Bài mẫu định tính 1 - tiếng Việt

Mặc dù cách tiếp cận này có thể giải thích cách mà sự đoàn kết giữa các nhà hoạt động về người lao động được xây dựng thông qua việc nâng cao ý thức của tầng lớp nhân viên, dựa trên mối [r]

Sự phối hợp đình công trong khu vực và thách thức đối với cải cách công đoàn ở Việt Nam Tóm tắt

Từ ngày chính sách cải cách kinh tế (Đổi mới) được ban hành vào đầu những năm 1990, hệ thống công đoàn Việt Nam có chút ít thay đổi: Tổng liên đoàn lao động Việt Nam (VGCL) vẫn giữ thế độc quyền, giữ liên kết chính trị và phụ thuộc vào Đảng Cộng Sản, trong khi đó tại nơi làm việc, các doanh nghiệp trực thuộc Tổng liên đoàn lao động Việt Nam quá phụ thuộc vào việc quản lý nhằm đại diện cho quyền và lợi ích của nhân viên “Đàm phán tập thể bằng bạo loạn” ( collective bargaining by riots = những vụ bùng nổ xã hội đã được chấp nhận như là một cách chính đáng để gây sức ép lên xã hội đối với sự thay đổi) đã trở thành cách duy nhất để cải thiện điều kiện làm việc của các công nhân bình thường đối lập với lãnh đạo của tổ chức họ đang làm việc Bài báo này dựa trên hơn một thập kỷ nghiên cứu cho thấy tổ chức không chính thức của người lao động ở một số công ty đã tăng lên đến mức những người đứng đầu các tổ chức này trên thực tế bắt đầu đàm phán với người sử dụng lao động và khi đàm phán thất bại, họ tổ chức đình công Những cuộc đình công này thường được xây dựng dựa trên lợi ích của người lao động, nhằm thay đổi về mức lương và gây ra những cuộc đình công tự phát ở các công ty lân cận Sự phối hợp không chính thức của các cuộc đình công tại nơi làm việc không những nhằm đạt được các mục tiêu kinh tế như tăng lương mà gần đây còn được sử dụng để thể hiện sự không công nhận của người lao động đối với chính sách của chính phủ Bản chất của các đợt đình công

đã chuyển dần từ kinh tế sang chính trị; cùng với áp lực bên ngoài, điều này đã đẩy các nhà lãnh đạo hàng đầu của Việt Nam bắt đầu cải cách công đoàn nghiêm trọng

Giới thiệu

Từ ngày chính sách cải cách kinh tế (Đổi mới) được ban hành vào năm 1986, Việt Nam đã chuyển từ một hệ thống quan hệ giữa người lao động có quy chế và độc quyền sang nền kinh tế chính trị theo định hướng thị trường hơn (McCargo, 2004, McCormick, 1998) Kể từ đầu những năm 1990, đã có một số lượng ngày càng tăng các hoạt động công nghiệp phi chính thức, đặc biệt là các cuộc đình công tự phát Trong khi các đợt đình công này là triệu chứng của những thay đổi đáng kể đang xảy ra trong nền kinh tế Việt Nam (nhiều vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài

và định hướng xuất khẩu hơn), và cũng phản ánh được những thay đổi đáng kể với quan hệ giữa người lao động Việt Nam (ibid) Phân tích xu thế này đối với các vụ đình công và cách giải

quyết những cuộc đình công này đem đến những hiểu biết sâu sắc về bản chất và hướng thay đổi trong các tổ chức quan hệ giữa người lao động, đặc biệt là công đoàn

Trước Đổi Mới, tính hợp pháp của các tổ chức công đoàn Việt Nam - gọi chung là Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (VGCL) - phụ thuộc vào liên minh của công đoàn với Đảng Cộng sản cầm quyền ở cấp quốc gia và địa phương, và chịu sự quản lý của các doanh nghiệp nhà nước - là hình thức doanh nghiệp duy nhất vào thời điểm đó Tuy nhiên, trong thập kỷ qua, tính hợp pháp của các tổ chức công đoàn chính thức đã bị thách thức nghiêm trọng bởi hoạt động không chính thức của người lao động Trong khi các công nhân bình thường đối lập với lãnh đạo của tổ chức

họ đang làm việc chỉ có một mức độ đại diện giới hạn bởi các tổ chức công đoàn chính thức ở cấp độ công ty, họ có thể tận dụng các điều kiện của thị trường lao động và thông qua chiến lược được Hobsbawm mô tả là "đàm phán tập thể bằng bạo loạn" ( Hobsbawm, 1964: 7) Trong số những thay đổi của Bộ luật Lao động, ở một mức độ nào đó đã tạo điều kiện cho người lao động tấn công, công nhân đã tiến hành các hoạt động tập thể ngày càng có tổ chức và quy mô lớn Điều này không chỉ làm nổi bật địa vị thực tế của họ như là một nhà hoạt động trong ngành, không phụ thuộc vào Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (VGCL) mà còn thách thức mối liên

hệ lâu dài giữa các công đoàn và Đảng Cộng sản

Các cuộc nghiên cứu về cuộc đình công tự phát ở Việt Nam đã phần lớn áp dụng phương pháp tiếp cận theo cơ chế, coi các cuộc đình công như là triệu chứng của một hệ thống lao động không hiệu quả (Chan và Wang, 2005; Clarke, 2006; Clarke và cộng sự, 2007) Cuộc thảo luận về các cuộc đình công dựa trên giả định rằng khi các cơ chế quan hệ lao động thất bại, các công nhân sẽ phải đình công để bảo vệ quyền và lợi ích của mình Tuy nhiên, như Tran (2013) đã chỉ ra rằng các công nhân làm việc ở các công ty trong nước ít đình công hơn so với các công nhân làm việc trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài, mặc dù điều kiện làm việc của họ không tốt hơn Những người ủng hộ ý thức giai cấp và cách tiếp cận nhận dạng văn hoá đã cố gắng giải thích tại sao người lao động Việt Nam làm việc trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài có thể tập hợp được hành động tập thể như vậy, trong khi những người làm việc trong các công ty trong nước không thể (Siu và Chan, 2015, Trần, 2013) Mặc dù cách tiếp cận này có thể giải thích cách mà

sự đoàn kết giữa các nhà hoạt động về người lao động được xây dựng thông qua việc nâng cao ý thức của tầng lớp nhân viên, dựa trên mối liên hệ giữa họ bằng các yếu tố khác nhau của bản sắc văn hoá, nhưng không giải thích tại sao các tổ chức của người lao động khác nhau các công ty,

cũng không khám phá ra được sự tồn tại và phối hợp và liên kết giữa các cuộc đình công khác nhau trong cùng một khu vực và cùng ngành

Do đó, bài báo này sử dụng cách tiếp cận theo chiều dọc để quan sát và phân tích các cuộc đình công trong các công ty có sở hữu nước ngoài ở Việt Nam trong hơn một thập kỷ, từ năm 2004 đến năm 2015 Đặc biệt tập trung vào việc phân tích sự khác nhau giữa các loại đình công tự phát dựa trên mức độ của tổ chức lãnh đạo cũng như sự tham gia, nếu có, của công đoàn Bài báo cũng kiểm tra xem liệu có sự phối hợp giữa các loại cuộc đình công tự phát ở Việt Nam hay không Thực tế là người lao động mà không có sự tham gia của các tổ chức công đoàn chính thức, đã không chỉ tập trung đình công cá nhân mà còn tạo nên làn sóng đình công gây áp lực lên lãnh đạo của Việt Nam nhằm xem xét cải cách hệ thống công đoàn

Từ khi áp dụng một chính sách định hướng xuất khẩu vào những năm 1990, Việt Nam đã trở thành điểm đến quan trọng cho nguồn vốn đầu tư trực tiếp từ nước ngoài (FDI) vào các ngành công nghiệp sản xuất cần nhiều lao động như may mặc, giày dép, chế biến thực phẩm và điện tử Với ba phần tư các cuộc đình công trên cả nước cho đến nay đang diễn ra tại các công ty sản xuất thuộc sở hữu nước ngoài, Việt Nam là một trường hợp nghiên cứu điển hình về sự phát triển của Hệ thống Chủ nghĩa Lao động (NOLAs) như đã được đề cập đến trong phần Tranh luận này,

mà đã thoát khỏi cơ cấu chính thức của công đoàn (đặc biệt xem phần Giới thiệu và sự đóng góp của Zajak cho phần Tranh luận này) Tác động của FDI trong một chế độ lao động tĩnh, ít thay đổi đã khiến các các công nhân bình thường đối lập với lãnh đạo của tổ chức họ đang làm việc trong một chuỗi cung ứng toàn cầu phải sử dụng đến chủ nghĩa lao động ngoài các cơ chế lập pháp và cơ cấu công đoàn Hệ thống Chủ nghĩa Lao động (NOLAs) phi truyền thống như vậy đã tạo ra áp lực đáng kể cho chính phủ phải điều chỉnh khung thể chế

Phương pháp nghiên cứu

Bài nghiên cứu này được viết dựa trên tài liệu nghiên cứu thu thập trong các chuyến thăm thực địa từ năm 2004 đến năm 2015, đến Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM), Đồng Nai, Bình Dương, Long An, Hải Phòng, Bắc Ninh và Hà Nội, hầu hết các tỉnh và thành phố diễn ra đình công nhiều nhất ở Việt Nam (ILO, 2011) Trong giai đoạn này, tôi đã tham gia vào một số dự án nghiên cứu về quan hệ lao động trong chuỗi cung ứng toàn cầu trong lĩnh vực may mặc, giày dép

và hàng tiêu dùng (FMCG), và nghiên cứu về các xu hướng đình công tự phát Tổng cộng, tôi đã thăm 51 công ty đã chứng kiến ít nhất một cuộc đình công Trong mỗi công ty, tôi phỏng vấn

giám đốc nhân sự(HR), giám đốc sản xuất và các thành viên công đoàn doanh nghiệp và tiến hành các cuộc thảo luận nhóm (focus group) với một nhóm công nhân được chỉ định bởi ban quản lý Bảng 1 tóm tắt số lượng và đối tượng được phỏng vấn tại mỗi công ty

Người lao động khi tham gia vào các cuộc thảo luận nhóm được nhận đầy đủ thù lao (focus group) và không bị giám sát bởi quản lý trong suốt cuộc thảo luận Trong các cuộc thảo luận tại đơn vị tập trung vào quan hệ lao động tại nhà máy và cách thức người lao động làm việc với nhau, nhưng khó để tìm ra cách họ tổ chức đình công Do đó, dựa vào mối quan hệ của người lao động trong các cuộc thảo luận nhóm, tôi đã sử dụng kỹ thuật quả bóng tuyết (snowball technique) để tìm và phỏng vấn các công nhân khác trong công ty ở bên ngoài nơi làm việc Phỏng vấn bên ngoài nơi làm việc thường được tiến hành trong các căn hộ của nhân viên hoặc quán cà phê gần đó tùy thuộc vào sự lựa chọn của người được phỏng vấn Mỗi cuộc phỏng vấn kéo dài hơn một tiếng đồng hồ Vì các cuộc đình công tự phát luôn là một vấn đề nhạy cảm, nên phải mất thời gian để có được sự tin tưởng của công, và thông qua họ, để có thể gặp gỡ với những người đứng đầu tổ chức các cuộc đình công tự phát đó Danh tính của tất cả các công nhân được phỏng vấn, ngay tại đơn vị hoặc bên ngoài nơi làm việc, đều được giữ kín

Bảng 1: Đặc điểm của đối tượng phỏng vấn

Ngành công

nghiệp Địa điểm

Số lượng công ty

Người tham gia phỏng vấn

Lãnh đạo Công đoàn

viên

Công nhân (trong xưởng

và ngoài xưởng)

May mặc

TPHCM, Hải Phòng, Bắc Ninh, Bình Dương

Giày dép Long An,

Bình Dương, Đồng Nai,

Điện tử

Hà Nội, Bắc Ninh, Bình Dương

Ô tô

Hà Nội, Bắc Ninh, Hải Phòng

Hàng tiêu

dùng

(FMCG)

TPHCM, Bình Dương, Đồng Nai,

Hà Nội

Vì mục đích nghiên cứu bài này, chúng tôi đã đến thăm một vài công ty có tổ chức công nhân phi chính thức mạnh nhiều lần trong vòng 10 năm, thường là sau khi có những cuộc đình công mới diễn ra Những người cung cấp thông tin chính từ các công ty này, bao gồm thành viên công đoàn và thủ lĩnh của các cuộc đình công, đều đã được phỏng vấn nhiều hơn một lần Một số thành viên công đoàn và thủ lĩnh các đình công giữ liên lạc với tác giả; dựa trên điều này, tôi đã

có thể tiến hành các cuộc phỏng vấn tiếp theo Mặc dù phương pháp nghiên cứu này cho phép tôi hiểu sâu hơn về cách thức các công nhân bình thường đối lập với lãnh đạo của tổ chức họ đang làm việc phối hợp và tổ chức các cuộc đình tự phát như thế nào, nhưng số lượng người phỏng vấn còn hạn chế không cho phép mô tả toàn diện các loại đình công và tổ chức đình công, một nghiên cứu bảng câu hỏi điều tra trên quy mô lớn sẽ là cần thiết cho việc hoàn thiện nghiên cứu Phỏng vấn sâu cũng được tiến hành cho những người hoà giải đình công cấp quận, các cán bộ lao động và công đoàn địa phương, phóng viên lao động, đại diện của các hiệp hội doanh nghiệp

và các nhà hoạch định chính sách quốc gia Tổng cộng đã có 16 bên liên quan được phỏng vấn Nghiên cứu cũng phân tích số liệu thống kê về các cuộc đình công nội bộ và các báo cáo thu thập

từ các cơ quan quản lý lao động và công đoàn cấp quận và cấp tỉnh

Phương pháp được sử dụng cho nghiên cứu này cho phép tôi quan sát sự tổ chức các cuộc đình công ở những vùng khác nhau và ở các loại hình doanh nghiệp khác nhau trong thời gian hơn 10 năm Việc quan sát lâu dài và ghi chép các tài liệu về các cuộc đình công này cho phép chúng ta nhìn thấy bất kỳ mô hình tổ chức đình công nào có thể xuất hiện, cũng như bất kỳ liên kết nào giữa các loại hình đình công khác nhau

QUAN HỆ LAO ĐỘNG SAU ĐỔI MỚI VÀ CÁC XU HƯỚNG ĐÌNH CÔNG Ở VIỆT NAM

Là một phần của chính sách cải cách kinh tế, Việt Nam đã mở cửa cho vốn đầu tư nước ngoài (FDI) và cho phép sự pháp triển của lĩnh vực kinh tế tư nhân trong nước song song với việc tư nhân hoá các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) Vào năm 2013, các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) chiếm lượng lao động trả lương nhiều nhất với 29.2%, sau đó đến các doanh nghiêp tư nhân (DNTN) trong nước chiếm 22.6%, ngành nông lâm nghiệp chiếm 21.8% và các hộ kinh doanh cá thể chiếm 16% Các công ty có vốn đầu tư nước ngoài (FIEs) chỉ chiếm 9.8% lương lao động trả lương nhưng đóng góp 60% giá trị xuất khẩu của cả nước (GSO, 2014) Các xí nghiệp tập thể đóng vai trò không đáng kể trong số lượng lao động trả lương Đến năm 2015, toàn bộ nền kinh tế bao gồm khoảng 300.000 doanh nghiệp, trong đó 90% là doanh nghiệp vừa và nhỏ,

sử dụng dưới 300 lao động (VCCI, 2015)

Ở Việt Nam, điều 174 Nghị định 29/SL ban hành ngày 12 tháng 3 năm 1947 quy định rằng:

"Người lao động có quyền tự do hội họp và đình công Nghị định tiếp theo sẽ xác định phạm vi thực hiện các quyền này cũng như các phương thức hoà giải và trọng tài ' Tuy nhiên, nghị định tiếp theo chưa từng được ban hành và quyền đình công không được công nhận cho đến năm

1995, sau một quá trình dài khi Bộ luật Lao động mới quy định về những cuộc đình hợp pháp lý dưới sự lãnh đạo của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam (VGCL)

Tổng liên đoàn lao động Việt Nam (VGCL) là một trong những tổ chức chính trị xã hội nằm trong "Mặt trận Tổ quốc" do Đảng kiểm soát Nguồn gốc lịch sử của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam (VGCL) và liên minh lâu năm với đảng cầm quyền tạo cho Tổng liên đoàn lao động Việt Nam một n vị trí đặc biệt trong chế độ chính trị này Chủ tịch Tổng liên đoàn lao động Việt Nam (VGCL) nằm trong Ban Chấp hành Trung ương Đảng, và mỗi cán bộ công đoàn cơ sở ở cấp quốc gia và ở địa phương đều có một vị trí trong Đảng Liên đoàn quốc gia báo cáo trực tiếp với Ban Bí thư Trung ương (Ban Bí thư) và trình các kế hoạch quan trọng và chiến lược để lãnh

đạo Đảng phê duyệt trước khi ban hành (Clarke và cộng sự, 2007) Về nhân sự, ở cả cấp trung ương và địa phương, Đảng có quyết định cuối cùng trong việc bổ nhiệm nhân sự chủ chốt của liên đoàn Chẳng hạn, việc bổ nhiệm cán bộ cấp tỉnh và cấp huyện phải được sự chấp thuận của

Uỷ ban cấp tỉnh, huyện Vào năm 2015, tổng số thành viên của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam (VGCL) là 8,5 triệu người và tỷ lệ nghiệp đoàn trong khu vực ngoài quốc doanh là 33% (Ngân hàng Thế giới, 2015)

Mặc dù có những thay đổi về mặt pháp lý vào đầu những năm 1990 sau khi thực thi chương trình Đổi mới, nhưng thực tiễn quan hệ lao động của các DNNN hầu như không thay đổi Việc thương lượng, giải quyết tranh chấp khiếu nại và giải quyết tranh chấp lao động đã được các doanh nghiệp nhà nước thông qua nhưng chỉ mang ý nghĩa hình thức, và vẫn chưa có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa nhà quản lý và người lao động (Do, 2011) Công đoàn trong các DNNN vẫn tập trung vào vai trò truyền thống của các nghiệp đoàn trong hệ thống xã hội chủ nghĩa: cung cấp các phúc lợi xã hội (các hoạt động thể thao, sắp xếp các kỳ nghỉ lễ ) và đóng góp vào sản xuất

và năng suất lao động trong công ty Trong các công ty có vốn đầu tư nước ngoài và DNTN, ước tính rằng hơn 60 phần trăm vị trí công đoàn được nắm giữ bởi các nhà quản lý cấp cao Công đoàn trong các doanh nghiệp này như một 'cánh tay mở rộng' của các cấp quản lý, vì lợi ích của công ty, và cung cấp quyền đưa ra các quyết định quản lý một cách hợp pháp Thiếu đại diện phù hợp cho công nhân và người lao động góp phần làm mất quyền của người lao động trong việc thương lượng với các nhà quản lý về điều khoản và điều kiện việc làm Người lao động không được tư vấn về các thoả thuận tập thể, trong đó chủ yếu nhân rộng các yêu cầu tối thiểu do luật pháp quy định Các nhà quản lý đưa ra mức lương của các công nhân bình thường đối lập với lãnh đạo của tổ chức họ đang làm việc, chủ yếu giữ ở mức tối thiểu nhằm giảm chi phí lao động Kết quả trực tiếp là họ không tin tưởng vào các công đoàn do Đảng kiểm soát và thiếu đại diện cho công nhân, những người lao động - đặc biệt là những người làm việc trong các chuỗi cung ứng toàn cầu - ngày càng áp dụng việc "đàm phán tập thể bằng bạo loạn" (Hobsbawm, 1964: 7), hoặc những cuộc đình công tự phát, để đòi tiền lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn Trên thực tế, không quá 5.000 cuộc đình công diễn ra từ năm 1995 tuân thủ đầy đủ các quy trình pháp lý được quy định Thập kỷ đầu tiên sau khi ban hành Luật lao động năm 1995, trung bình

có 100 cuộc đình công mỗi năm Con số này đã tăng đều kể từ năm 2005, mà đỉnh điểm gần 800 cuộc đình công trong năm 2008 Trong năm 2009 số lượng các cuộc đình công có giảm, do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu, nhưng đến năm 2010 số lượng này đã tăng lên lại

và đạt mức kỷ lục mới là 978 vào năm 2011 (xem hình 1) Mặc dù ngành công nghiệp sản xuất định hướng xuất khẩu đã trở thành động lực tăng trưởng của nền kinh tế Việt Nam kể từ thời kỳ Đổi Mới, nhưng nó cũng bị ảnh hưởng nhiều nhất từ tình hình bất ổn trong ngành, bao gồm các cuộc đình công đẫm máu, thiếu lao động và tỷ lệ hao mòn cao Trong số các ngành xuất khẩu, ngành may mặc và dệt may có xu hướng tập trung nhiều các cuộc đình công nhất, với 34% các

vụ đình công xảy ra trong ngành may mặc và dệt may (ILO, 2011) Xét về địa điểm, hơn 80 phần trăm cuộc đình công xảy ra ở TP Hồ Chí Minh, Bình Dương và Đồng Nai, ba tỉnh công nghiệp hoá ở miền Nam Tuy nhiên, có dấu hiệu cho thấy các cuộc đình công cũng đang lan rộng đến các tỉnh miền Trung (Đà Nẵng) và các tỉnh phía Bắc (Hải Phòng, Hải Dương, Hà Nội)

Hình 1: Số lượng các cuộc đình công từ năm 1995 đến 2015

Khoảng 70% các vụ đình công xảy ra ở các công ty có tổ chức công đoàn (ibid) Thực tế này cho thấy rằng công đoàn trong các doanh nghiệp làm việc không hiệu quả trong việc đại diện cho công nhân để đàm phán với người sử dụng lao động Xét về loại hình sở hữu doanh nghiệp, 80%

vụ đình công xảy ra ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, và ở các DNNN tỷ lệ này ít hơn 1% Điều này một phần có thể giải thích do sự tăng trưởng của FDI trong các ngành sản xuất định hướng xuất khẩu từ năm 2000 và tư nhân hóa các DNNN Trong số các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, các công ty Đài Loan và Hàn Quốc chiếm 70% tổng số vụ đình công Từ năm 2001 đến năm 2011, nhu cầu tăng lương đã chiếm 31,5% mục đích của các cuộc đình công, trong khi nhu cầu tiền lương khác như tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi và bữa ăn thay đổi chiếm

thêm 20% mục đích các cuộc đình công (ibid) Các cuộc đình công tự phát là một vũ khí hiệu quả để người lao động cải thiện các điều kiện làm việc của mình, với 92 phần trăm các cuộc đình công kết thúc bằng tất cả các yêu cầu đều được các nhà sử dụng lao động đáp ứng (ibid)

GIẢI THÍCH CÁC CUỘC ĐÌNH CÔNG TỰ PHÁT Ở VIỆT NAM

Theo hướng tiếp cận thể chế

Khung thể chế được thiết lập bởi Bộ luật Lao động và Luật Công đoàn sau ban hành chính sách Đổi Mới kết hợp vai trò trung tâm của các liên đoàn trực thuộc Tổng liên đoàn lao động Việt Nam (VGCL) tại nơi làm việc để đại diện cho người lao động trong việc thương lượng tập thể, tham vấn với người sử dụng lao động, giải quyết khiếu nại và tổ chức đình công (Clarke và cộng

sự, 2007) Tuy nhiên, như nhiều học giả đã lập luận, trong khi Tổng liên đoàn lao động Việt Nam (VGCL) vẫn có mối quan hệ về chính trị với Đảng Cộng sản Việt Nam ở cấp khu vực và cấp quốc gia thì công đoàn tại doanh nghiệp lại yếu và quá phụ thuộc vào người sử dụng lao động để

có thể đại diện cho người lao động trong việc bảo vệ quyền lao động cơ bản cho họ (Clarke và cộng sự, 2007; Do và van den Broek, 2013) Cơ chế chính thức đối với các tương tác giữa quản

lý và lao động tại nơi làm việc, bao gồm việc giải quyết khiếu nại, các ủy ban phụ trách doanh nghiệp và các hội đồng trọng tài ba bên thì không có hiệu quả Ví dụ, chỉ có một hoặc hai vụ đình công mỗi năm được báo cáo lên hội đồng trọng tài ba bên tại thành phố Hồ Chí Minh, khi

số lượng thực tế các vụ đình công cao hơn rất nhiều Khi các tổ chức chính thức thất bại, người lao động không còn lựa chọn nào khác ngoài trực tiếp hành động mà không có sự tham gia của công đoàn để ép các nhà tuyển dụng tăng lương và cải thiện điều kiện làm việc

Giống như Việt Nam, Trung Quốc cũng phải đối mặt với những thất bại của các tổ chức quan hệ lao động chính thức, và sự nổi lên của các cuộc đình công tự phát Nhưng, trong khi chính quyền Trung Quốc phản ứng mạnh mẽ với các cuộc đình công không hợp hiến, Việt Nam có cách tiếp cận đồng cảm hơn đối với các cuộc đình công (Siu và Chan, 2015) Trong một nghiên cứu đầu tiên về quan hệ lao động ở Việt Nam, Beresford (1997) nhận định rằng chính quyền địa phương

có xu hướng ưu tiên vốn đầu tư nước ngoài, đó là lý do tại sao họ có thể tránh can thiệp vào tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Tuy nhiên, các nghiên cứu của Chan và Wang (2005) và Clarke (2006) đã chứng minh rằng các nhà chức trách địa phương thường đứng về phía của người lao động trong các cuộc đình công tự phát Đại diện chính quyền địa phương sẽ thu thập yêu cầu của người lao động, và thay

mặt người lao động thương lượng với người sử dụng lao động Các học giả khác đã đưa ra những lời giải thích khác nhau cho cách tiếp cận mềm của chính quyền địa phương ở Việt Nam đối với các cuộc đình công tự phát Benedict Kerkvliet (2010) đã so sánh những cuộc đình công hiện tại với các cuộc đình công ở miền nam Việt Nam trước năm 1975 Ông ta lập luận rằng chính phủ giàn xếp những cuộc đình công sau này vì họ có nền tảng kinh tế cơ bản, không giống như các cuộc đình công chính trị ở miền Nam trước năm 1975

Tuy nhiên, phương pháp tiếp cận theo định chế không giải thích được tại sao người lao động ở một số doanh nghiệp (chủ yếu là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài) lại đình công, trong khi những công nhân trong các DNNN lại không tham gia vào các hoạt động tập thể Hơn nữa, phương pháp tiếp cận thể chế không thể phân tích cách thức công nhân tổ chức các cuộc đình công không tuân theo các thủ tục pháp lý và không có sự hỗ trợ của công đoàn - có khả năng tổ chức các cuộc đình công liên quan đến hàng ngàn người Giả định rằng khi sắp xếp thể chế không có hiệu quả, người lao động sẽ tiếp tục đình công (tự phát) dường như vội vàng và đơn giản Cuối cùng, phương pháp tiếp cận thể chế không trả lời câu hỏi tại sao cuộc đình công tự phát thường lây lan, nếu một cuộc đình công xảy ra trong một công ty dẫn tới các cuộc đình công khác ở các công ty lân cận

Theo hướng tiếp cận về nhận thức giai cấp và bản sắc văn hoá

Cách tiếp cận phổ biến thứ hai dùng để giải thích các cuộc đình công ở Việt Nam (và Trung Quốc) là thông qua nhận thức về tầng lớp và bản sắc văn hoá có thể có sự liên quan sâu sắc đến sức lao động (Burawoy, 1979) Trong cuộc thảo luận về các hoạt động của người lao động phi chính thức ở Thâm Quyến, Trung Quốc, Chan (2011) nhận thấy rằng ý thức tập thể giữa công nhân, đặc biệt là công nhân nhập cư, đã tăng lên dựa trên các tỉnh có nguồn gốc chung và bản sắc chung của họ là "giai cấp công nhân" Trong một cách tiếp cận tương tự, Tran (2013) đã khám phá mức độ mà người lao động Việt Nam sử dụng bản sắc văn hoá để kết nối với nhau trong và ngoài nhà máy và nhận thấy rằng trong khủng hoảng, bản sắc văn hoá chung cho phép huy động lực lượng lao động và nhận thức giai cấp trong công nhân

Phương pháp tiếp cận nhận thức về giai cấp giải thích cách thức người lao động có thể (hoặc không thể, trong một số trường hợp) huy động các hành động tập thể Tuy nhiên, với sự tập trung vào các nghiên cứu tình huống, các học giả chấp nhận cách tiếp cận này có khuynh hướng bỏ qua các xu hướng và mô hình hoạt động tập thể chung trong các doanh nghiệp và trong các ngành,