Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phố Núi

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM THỊ MINH HIỀN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM THỊ MINH HIỀN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM –

CHI NHÁNH PHỐ NÖI

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 8.34.01.02

Đà Nẵng - 2020

Công trình được hoàn thành tại

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn KH: GS.TS Lê Thế Giới

Phản biện 1: PGS.TS Phạm Thị Lan Hương

Phản biện 2: PGS.TS Lê Chí Công

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 10 năm 2020

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

Có thể nói, hiện nay, một trong những yếu tố cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đó là chính sách thu hút nhân tài Việc mang lại sự hài lòng cho người lao động càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết bởi nó còn vì mục đích quan trọng trong bối cảnh hiện nay đó là giữ chân người lao động Nhằm tìm hiểu được mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Chi nhánh Ngân hàng BIDV Phố Núi thuộc Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam (BIDV) là một trong những NHTM hàng đầu, giữ vai trò chủ đạo và chủ lực trong phát triển kinh tế Việt Nam Tại BIDV nói chung và các chi nhánh nói riêng của hệ thống đã có dịch vụ, sản phẩm ngày càng đa dạng, phong phú và hiện đại Ngân hàng luôn tạo điều kiện cho khách hàng thực hiện giao dịch thuận tiện mọi lúc, mọi nơi Với sự phát triển mạnh mẽ cả về quy mô, ngành nghề và các sản

phẩm dịch vụ đòi hỏi việc (KSNB ?) để BIDV có thể phát triển bền

vững và luôn giữ được hình ảnh của mình Đây là thời cơ thuận lợi nhưng cũng là thách thức đối với công việc họ đang đảm nhiệm Chính vì vậy, với mong muốn giúp cho BIDV - Chi nhánh Phố Núi

có cơ sở để đánh giá chính sách nhân sự và hình ảnh của mình cũng như đưa ra những giải pháp thúc đẩy động lực và năng lực làm việc của nhân viên sau khi cổ phần hóa

Năng suất lao động của nhân viên luôn là vấn đề cốt lõi của mọi ngân hàng, có ý nghĩa quyết định đến lợi thế cạnh tranh của ngân hàng Năng suất lao động lại phụ thuộc vào việc thỏa mãn của nhân viên, nhân viên được thỏa mãn thì năng suất lao động tang lên

Hiện nay tại BIDV - Chi nhánh Phố Núi, hiệu quả lao động, năng suất lao động chưa được cao, thu nhập không tăng so với ba năm trước, nên rất khó giữ được các nhân viên giỏi, thu hút được nhân tài

về Chi nhánh Có hiện tượng nhiều nhân viên BIDV - Chi nhánh Phố Núi xin nghỉ việc, một trong những nguyên nhân được xác định là nhân viên chưa thỏa mãn đối với các công việc được giao Vì vậy tác

giả chọn đề tài, “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu

tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phố Núi” là cần thiết, giúp

cho Chi nhánh ngân hàng này có những giải pháp giữ chân người lao động, tăng năng suất lao động cho nhân viên

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, nhân viên BIDV - Chi nhánh Phố Núi Từ đó đánh giá các nhân tố và đưa ra hàm ý chính sách để nâng cao sự hài

lòng của cán bộ nhân viên BIDV - Chi nhánh Phố Núi

- Đề xuất hàm ý quản trị để tăng sự hài lòng trong công việc của cán bộ, nhân viên BIDV Phố Núi

3 Câu hỏi nghiên cứu

- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, nhân viên BIDV - Chi nhánh Phố Núi

- Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này như thế nào?

- Các hàm ý quản trị nào rút ra sau khi nghiên cứu các nhân

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, nhân viên BIDV - Chi nhánh Phố Núi

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính: được thực hiện thông qua nghiên cứu tài liệu trên internet, nghiên cứu những đề tài và các nghiên cứu liên quan, các mô hình, những nghiên cứu đã hoàn thành trước đó nhằm có những định hướng cho đề tài, thực hiện phỏng vấn thử để hiệu chỉnh bản câu hỏi

4.2 Phương pháp định lượng

Phương pháp nghiên cứu định lượng: Phỏng vấn trực tiếp, xử

lý bảng câu hỏi thông qua phần mềm SPSS và sử dụng phương pháp thống kê, phân tích và suy luận logic để tổng hợp các số liệu, dữ kiện nhằm xác định những kết quả phù hợp

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

5.1 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, nhân viên tại BIDV - Chi nhánh Phố Núi

5.2 Phạm vi nghiên cứu

- Thời gian nghiên cứu: Kể từ khi BIDV - Chi

nhánh Phố Núi bắt đầu chuyển sang giai đoạn cổ phần hóa là tháng 7/2017 đến nay

- Không gian: BIDV - Chi nhánh Phố Núi

- Nội dung: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, nhân viên tại BIDV - Chi nhánh Phố Núi

6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Hoàn thiện về công tác nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của người lao động Góp phần làm đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động đối với Ngân hàng BIDV Phố Núi, đồng thời là cơ sở cho BIDV - Chi nhánh Phố Núi trong việc hoàn thiện công tác nâng cao sự hài lòng của người lao động

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

7.1.Tài liệu ngoài nước

 Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist

Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh:

(1) Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để

có thể phát huy được khả năng của người lao động); (2) Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từ công việc); (3) Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian); (4) Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này); (5) Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều

gì); (6) Chính sách Ngân Hàng (cách thức Ngân Hàng đề

ra các chính sách và đưa vào thực thi); (7) Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm); (8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác); (9) Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của mình); (10) Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc); (11) An toàn (sự ổn định của công việc); (12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác); (13) Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng); (14) Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm); (15) Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc); (16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình); (17) Sự giám sát - con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành người lao động ); (18) Sự giám sát - kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo); (19) Sự đa dạng (cơ hội

để làm những việc khác nhau); (20) Điều kiện làm việc

 Nghiên cứu của Smith et al

Thang đo mô tả công việc JDI do Smith et al (1969) thiết lập

là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy được đánh giá cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn Thang đo này gồm năm yếu tố: (1) Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương; Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là (6) Phúc lợi và (7) Môi trường làm việc

 Nghiên cứu của Schemerhon

Với nghiên cứu của mình thì Schemerhon (1993) đã đưa ra tám yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, bao gồm: (1) Vị trí công việc, (2) Sự giám sát của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Nội dung công việc, (5) Sự đãi ngộ, (6) Thăng tiến, (7) Điều kiện vật chất của môi trường làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức

 Nghiên cứu của Spector

Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch

vụ, gồm chín yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó là: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi

 Nghiên cứu của Nasir Mehmood và cộng sự

Mehmood và các cộng sự (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động trong ngành dịch vụ ở Pakistan với mẫu là 324 Các biến độc lập được lựa chọn là: Lương và phúc lợi, Thăng tiến, Điều kiện làm việc, Quyền

tự chủ Kết quả thống kê cho thấy các biến độc lập như tiền lương và phúc lợi, thăng tiến, điều kiện làm việc và quyền tự chủ ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động Trong đó, yếu tố môi trường làm việc chiếm ưu thế trong việc làm hài lòng người lao động

 Nghiên cứu của Ethica Taijeen

Ethica Taijeen (2013) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng công việc của ngành công nghiệp viễn thông tại Bangladesh

Mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động trong công việc bao gồm các yếu tố: điều kiện làm việc, tự do hoặc tự chủ, đảm bảo công việc, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, tiền lương, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp Kết quả cho thấy, nhìn chung các yếu tố dẫn đến sự hài lòng cao nhất là điều kiện làm việc, đảm bảo công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và tiền lương Các yếu tố dẫn đến sự hài lòng thấp nhất là tự do, mối quan

hệ với cấp trên và thăng tiến

7.2 Tài liệu trong nước

- Đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại Thành Phố Cần Thơ”(2015) của Đỗ Hữu Nghị Nghiên cứu được tiến hành với 330

đối tượng khảo sát là bác sỹ và điều dưỡng tại các Bệnh viên Đa khoa, Chuyên khoa Quận, Huyện, Trung ương của các bệnh viện công và bệnh viện tư nhân trên địa bàn Thành phố Cần Thơ nhằm đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhóm đối tượng này Thang đo xây dựng để đo lường mức độ hài lòng cho các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế Thành phố Cần Thơ với 66 biến quan sát Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nhân tố không ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại Thành phố Cần Thơ (có sig lớn hơn mức ý nghĩa 5%) là: Tính chất công việc; Đánh giá hiệu quả công việc; Tính ổn định; Phúc lợi và

Tự chủ công việc Có 5 nhân tố có ảnh hưởng tới mức độ hài lòng

của nhân viên y tế (có sig nhỏ hơn mức ý nghĩa 5%), đó là: Môi trường quản lý; Phương tiện làm việc; Tiền lương; Đồng nghiệp và Đào tạo phát triển Trong đó, các nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại Thành phố Cần Thơ lần lượt là Tiền lương, Đồng nghiệp, Phương tiện làm việc Những nhân tố này lần lượt có các hệ số hồi qui chưa được chuẩn hoá là 0,280; 0,280 và 0,256

- Đề tài “Phát triển bộ công cụ đo lường sự hài lòng đối với công việc của nhân y tế tuyến cơ sở” (2016) của Lê Thanh Nhuận và

Lê Cự Linh Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá sự hài lòng

đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở và tìm hiểu các yếu

tố liên quan Đề tài đã phỏng vấn 142 nhân viên y tế tuyến cơ sở đang làm việc ở Bệnh viên Đa khoa, Trung tâm Khối văn phòng Dự phòng huyện và các Trạm Y tế ở các xã tại một huyện ở tỉnh Vĩnh Phúc Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân viên y tế chưa thực sự hài lòng đối với công việc, tỷ lệ hài lòng từng yếu tố đạt thấp Có 7 yếu

tố chính có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế tuyến

cơ sở, đó là: Mối quan hệ với lãnh đạo (52,1%); Mối quan hệ với đồng nghiệp (67,6%); Lương và phúc lợi (32,4%); Học tập, phát triển và khẳng định (52,5%); Môi trường tương tác của cơ quan (53,5%); Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc (50,0%); Cơ sở vật chất (39,4%) Và kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, 7 yếu này giúp giải thích được 70,87% của mô hình nghiên cứu

- Đề tài “Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công

việc của nhân viên tại Trường Đại Học Tiền Giang”(2014) của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương Mục tiêu nghiên

cứu của đề tài là xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên công tác tại Trường Đại học Tiền Giang Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nhóm nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: Bản chất công việc; Tiền lương thưởng và phụ cấp; Quan hệ làm việc; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Điều kiện vật chất Nghiên cứu được thực hiện thông qua việc phòng vấn trực tiếp 131 cán bộ viên chức Trường Đại học Tiền Giang Kết quả nghiên cứu làm cơ sở để các nhà quản lý của Trường có biện pháp quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả hơn nữa

- Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở Thành Phố Hồ Chí Minh”(2014)

của Châu Văn Toàn

8 Kết cấu của luận văn

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG

VIỆC 1.1 KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC

1.2 CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG

1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)

1.2.3 Thuyết nhu cầu của McClelland's (1988)

1.2.4 Thuyết công bằng của J.Stacey Adam (1963)

1.2.5 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

1.3 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY CÓ LIÊN QUAN

1.3.1 Nghiên cứu trong nước

a Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005)

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự bằng cách khảo sát 558 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên

b Nghiên cứu về mô hình sự hài lòng trong công việc của Châu Văn Toàn và các cộng sự (2009)

Bằng cách khảo sát khoảng 500 người lao động đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ

âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của người lao động Nghịch lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thường mang nặng

cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức

càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay

1.3.2 Nghiên cứu ngoài nước

a Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (a) Tính chất công việc; (b) Thanh toán tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e) Đồng nghiệp Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đưa ra 05 nội dung tiêu biểu nhằm

đánh giá theo khía cạnh riêng

b Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967)

c Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976)

d Báo cáo khảo sát của SHRM (2009)

e Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002)

f Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002)

g Kết quả nghiên cứu của Tom (2007)

CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 PHÂN TÍCH CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA CÁC TÁC GIẢ ĐI TRƯỚC

2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

2.2.1 Các giả thuyết

- Giả thuyết về các biến độc lập: