(Luận văn thạc sĩ) đào tạo tại chỗ trong đào tạo công nhân kỹ thuật tại công ty trách nhiệm hữu hạn em tech việt nam

Trong đó tiêu biểu là khái niệm CNKT được trình bày trong giáo trình Kinh Tế Nguồn Nhân Lực [2;112] “CNKT là người được đào tạo và được cấp bằng đối với những người tốt nghiệp các chươ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-

NGUYỄN THỊ THẢO

ĐÀO TẠO TẠI CHỖ TRONG ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY TNHH EM TECH VIỆT NAM

Chuyên ngành: Khoa học quản lý

Mã số: Đào tạo thí điểm

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN LÝ

Ng-êi h-íng dÉn khoa häc: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân

Hà Nội-2015

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN 3

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 4

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ 5

PHẦN MỞ ĐẦU 7

1 Lý do chọn đề tài 8

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 8

3 Mục tiêu nghiên cứu 10

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 10

5 Mẫu khảo sát 10

6 Câu hỏi nghiên cứu 10

7 Giải thuyết nghiên cứu 11

8 Phương pháp nghiên cứu 11

9 Kết cấu luận văn 11

PHẦN NỘI DUNG 12

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO TẠI CHỖ 12

1.1 Các khái niệm cơ bản 12

1.1.1 Khái niệm và phân loại công nhân kỹ thuật 12

1.1.2 Khái niệm đào tạo công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp 15

1.2 Vai trò của đào tạo CNKT 19

1.2.1 Vai trò của đào tạo đối với doanh nghiệp 19

1.2.2.Vai trò của đào tạo đối với người lao động 20

1.2.3 Vai trò của đào tạo CNKT đối với xã hội 20

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo CNKT trong doanh nghiệp 20

1.3.1 Nhân tố chủ quan 20

1.3.2 Nhân tố khách quan 23

1.4 Quy trình đào tạo CNKT trong doanh nghiệp 24

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 26

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 29

1.4.3 Thiết kế hoạt động đào tạo 29

1.4.4 Triển khai đào tạo công nhân kỹ thuật 34

1.4.5 Đánh giá kết quả và hiệu quả của chương trình đào tạo 35

1.4.6 Sử dụng kết quả sau đào tạo 39

1.5 Phương pháp đào tạo tại chỗ trong đào tạo CNKT 41

1.5.1 Kèm cặp tại chỗ - (on the job traning) 41

1.5.2 Đào tạo theo kiểu học nghề ( Apprenticeship Training) 42

1.5.3 Luân chuyển công việc ( Job Rotation) 43

1.6 Kinh nghiệm về đào tạo CNKT và đào tạo tại chỗ tại các doanh nghiệp trong và ngoài nước 43

1.6.1 Đào tạo CNKT tại các quốc gia khác trên thế giới 43

1.6.2 Đào tạo CNKT tại các doanh nghiệp trong nước 45

Kết luận chương 1 48

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TRONG CÔNG TY TNHH EM-TECH VIỆT NAM 49

2.1 Tổng quan về công ty TNHH Em-tech Việt Nam 49

2.1.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Em Tech Việt Nam 51

2.1.3 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Em Tech Việt Nam có ảnh hưởng đến đào tạo CNKT 53

2.2 Thực trạng công tác đào tạo CNKT tại công ty TNHH EM – Tech Việt Nam 68

2.2.1 Bộ phận chịu trách nhiệm về công tác đào tạo CNKT 68

2.2.2 Thực trạng quy trình đào tạo CNKT của công ty TNHH Em Tech Việt Nam 69

2.3 Nhận xét, đánh giá về hoạt động đào tạo CNKT của công ty TNHH Em Tech Việt Nam 81

2.3.1 Ưu điểm 81

2.3.1 Hạn chế 82

Kết luận chương 2 84

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁCH THỨC ĐÀO TẠO TẠI CHỖ TRONG ĐÀO TẠO CNKT TẠI CÔNG TY TNHH EM-TECH VIỆT NAM 85

3.1 Phương hướng sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Em Tech Việt Nam. 85

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo CNKT qua đào tạo tại chỗ tại công ty TNHH Em tech Việt Nam 86

3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo CNKT 86

3.2.3 Hoàn thiện việc triển khai hoạt động đào tạo tại chỗ 92

3.2.4 Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả đào tạo CNKT trong công ty TNHH Em Tech Việt Nam 96

3.2.5 Xây dựng hệ thống chính sách nhằm khuyến khích người lao động nhiệt tình trong học tập 98

Kết luận chương 3 100

KẾT LUẬN 101

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 102

PHỤ LỤC 105

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả đã có sự nỗ lực, tìm hiểu trên cơ

sở thực tiễn của công ty, tuy nhiên còn nhiều hạn chế về kiến thức thực tế do năng lực bản thân có hạn và nhiều nguyên nhân khách quan khác nhau, tác giả rất mong nhận được nhiều sự đóng góp ý kiến của các thầy, cô và những người quan tâm tới vấn đề này

Để hoàn thành được Luận văn này, tác giả đã nhận được sự hướng dẫn nhiệt tình của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân cùng các cán bộ nhân viên công ty TNHH

Em Tech Việt Nam Tác giả xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS, TS Nguyễn Ngọc Quân - người đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo cho tác giả suốt quá trình thực hiện luận văn, cảm ơn lãnh đạo và cán bộ, nhân viên công ty TNHH Em Tech Việt Nam đã tạo điều kiện để tác giả hoàn thành luận văn

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Cụm từ tiếng Việt

DANH MỤC BẢNG, SƠ ÐỒ, BIỂU ÐỒ

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: So sánh đào tạo và phát triển nhân lực trang 17 Bảng 1.2: Hệ thống đánh giá kết quả đào tạo 4 cấp độ trang 18 Bảng 1.3: Bảng phân tích hoà vốn của 1 chương trình đào tạo trang 39 Bảng 2.1: Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty TNHH Em Tech Việt Nam năm

2011 – 2013 Phụ lục 2.1 trang 1 Bảng 2.2 Tỉ trọng bán hàng theo sản phẩm .trang 52 Bảng 2.3 Bộ phận sản xuất chủ yếu trang 57 Bảng 2.4: Danh mục nhà xưởng trang 58 Bảng 2.5 Bảng số lượng lao động năm 2009 – 2013 trang 60 Bảng 2.6: Phân loại lao động theo chức danh nghề nghiệp trang 60 Bảng 2.7: Bảng số liệu thể hiện sự thay đổi về chất lượng lao động của Em Tech

Việt Nam giai đoạn 2011 – 2013 Phụ lục 2.2 trang 3 Bảng 2.8: CNKT phân theo trình độ tại công ty TNHH Em Tech VN trang 63 Bảng 2.9 Công nhân kỹ thuật phân theo độ tuổi năm 2011 – 2013………

… Phụ lục 2.3 trang 4 Bảng 2.10 CNKT phân theo giới tính trang 64 Bảng 2.11 kiến của CNKT về việc xác địnhnhu cầu đào tạo của Công ty

Bảng 1 – phụ lục 4.3 trang 24 Bảng 2.12 : Kết quả khảo sát ý kiến công nhân về phương pháp kèm cặp hướng dẫn trang 74 Bảng 2.13: Kết quả khảo sát ý kiến công nhân về chất lượng giáo viên……… .Bảng 6 – phụ lục 4.3 trang 26 Bảng 2.14 : Cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo trang 78 Bảng 2.15: Ý kiến công nhân về tổ chức chương trình đào tạo trang 79 Bảng 3.1: Mẫu So sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của công nhân… phụ lục 3.2 trang 7 Bảng 3.2: Mẫu kế hoạch tổng thể đào tạo CNKT năm 2014 – công ty Em Tech

…… trang 89 Bảng 3.3: Mẫu phiếu đánh giá khóa học phụ lục 3.3 trang 8

Bảng 3.4: Biểu mẫu so sánh kết quả thực hiện công việc trang 96

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Phân cấp trình độ CNKT được đào tạo trang 18

Sơ đồ 2.1 Mô hình tổ chức công ty TNHH Em Tech Việt Nam trang 65

Sơ đồ 2.3 Quy trình sản xuất speaker (model: EMS1511SHP1) trang 69

Sơ đồ 2.4 Quy trình ĐT CNKT tại công ty TNHH Em Tech Việt Nam……

………… trang 85

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Tỉ trọng bán hàng năm 2013 trang 52 Biểu đồ 2.2 Tình hình biến động CNKT qua các năm trang 62 Biểu đồ 2.3: Tỉ lệ CNKT phân theo giới tính năm 2013 trang 64 Biểu đồ 2.4: Các bậc lượng và mức lương tối thiểu bậc năm 2011 trang 66 Biểu đồ 2.5: Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu CV sau đào tạo của CNKT………

……… trang 81

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục 2.1 : Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty TNHH Em

Phụ lục 2.2:Bảng số liệu thể hiện sự thay đổi về chất lượng lao động

Phụ lục 2.3: Công nhân kỹ thuật phân theo độ tuổi năm 2011 – 2013 4

Phụ lục 3.1: Mẫu phiếu câu hỏi điều tra xác định nhu cầu đào tạo 5

Phụ lục 3.2: Mẫu phiếu So sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế

Phụ lục 4.1: Bảng hỏi đào tạo công nhân kỹ thuật công ty TNHH

Em Tech Việt Nam ( bảng hỏi dành cho cán bộ quản lý) 10

Phụ lục 4.2: Bảng hỏi đào tạo công nhân kỹ thuật công ty TNHH

Em Tech Việt Nam ( bảng hỏi dành cho công nhân sản xuất) 17

Phụ lục 4.3: Kết quả khảo sát đào tạo CNKT trong công ty TNHH

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Đào tạo và phát triển công nhân là một trong những vấn đề đang rất được các doanh nghiệp quan tâm trong giai đoạn hiện nay, trong xu thế hội nhập và phát triển, khi mà chất lượng lao động có tầm quan trọng to lớn , trở thành nhân tố cạnh tranh với bên ngoài, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Rõ ràng một trong những điều kiện để doanh nghiệp có thể đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh cao chính là nguồn nhân lực chất lượng tốt, đặc biệt là lực lượng công nhân

kỹ thuật (CNKT) đáp ứng được những đòi hỏi nghiêm ngặt về tay nghề và sự cập nhật những kiến thức kỹ thuật, công nghệ sản xuất mới, thái độ làm việc…

Công ty TNHH Em-tech Việt Nam là công ty chuyên sản xuất và cung cấp linh kiện điện tử công nghệ cao nằm trong khu công nghiệp Yên Phong – Bắc Ninh Được thành lập từ năm 2008, đến nay công ty đã có trên 2000 công nhân, trong đó lao động phổ thông chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ rất lớn, lực lượng công nhân kỹ thuật chỉ chiếm khoảng 20% tổng số lao động, chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu sản xuất của công ty Mặt khác, công tác đào tạo công nhân kỹ thuật của công ty hiện nay chưa được chú trọng đầu tư hiệu quả vì vậy dẫn đến việc thiếu hụt đội ngũ công nhân lành nghề Đây là một rào cản lớn trong việc phát triển và mở rộng quy

mô sản xuất Nhận thấy trong điều kiện kinh tế và sản xuất hiện nay của công ty thì phương pháp đào tạo tại chỗ là phương pháp có nhiều ưu điểm và lợi thế hơn cả trong đào tạo CNKT, có thể tiết kiệm chi phí, thời gian và cho hiệu quả sau đào tạo tương đối cao Tuy nhiên công tác thực hiện đào tạo CNKT tại công ty cũng không được thực hiện khoa học, chất lượng, phương pháp đào tạo tại chỗ không áp dụng hiểu quả mà chủ yếu vẫn là cách thức kèm cặp tại chỗ truyền thống

Xuất phát từ sự cấp thiết cũng như sự bất cập trong công tác đào tạo CNKT tại công ty và trong giới hạn phạm vi nghiên cứu đã thúc đẩy tác giả chọn đề tài “

Đào tạo tại chỗ trong đào tạo CNKT tại công ty TNHH Em-tech Việt Nam” làm

đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Đào tạo và phát triển CNKT là một vấn đề không mới trong hoạt động quản

lý nguồn nhân lực ở Việt Nam cũng như trên thế giới Vì vậy đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về lĩnh vực này:

+ PGS.TS Trần Xuân Cầu – Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực – Đại học

kinh tế quốc dân – cũng đã nghiên cứu về đào tạo và phát triển CNKT, trong đó nêu lên hệ thống lý thuyết về đào tạo và phát triển CNKT như quy trình đào tạo, phương pháp đào tạo, đánh giá hoạt động đào tạo….Tác giả đã cung cấp khung lý thuyết căn bản, là cơ sở lý thuyết để tiến hành những nghiên cứu chuyên sâu hay những nghiên cứu thực tiễn khác

+ Nguyễn Thị Vân Anh – Luận án tiến sĩ kinh tế “ Đào tạo và phát triển

công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp dệt may Hà Nội” (2013), trong công

trình nghiên cứu này tác giả đã đưa ra hệ thống lý thuyết bao quát, đầy đủ về đào tạo và phát triển CNKT, ngoài ra còn tiến hành những khảo sát chuyên sâu để nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển CNKT trong các doanh nghiệp dệt may Hà Nội, từ đó đưa ra nhóm giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác này Tuy nhiên nhóm giải pháp mà tác giả luận án đưa ra còn mang tính chất vĩ mô, khái quát chung chung và khó để áp dụng trong một doanh nghiệp cụ thể trong một điều kiện cụ thể Hơn nữa, luận án chỉ giới hạn phạm vi nghiên cứu tập trung vào đào tạo và phát triển CNKT các nghề sợi dệt may và không đề cập đến các loại CNKT khác như công nhân phục vụ quy trình sản xuất về điện tử, công nghệ…

+ Lê Quang Sơn, Nguyễn Hồng Tây – bài báo “Đào tạo công nhân kỹ thuật

– kinh nghiệm quốc tế và giải pháp cho khu kinh tế Dung Quất”- Tạp chí khoa học

công nghệ, Đại học Đà Nẵng (2009) đã tổng kết các kinh nghiệm đào tạo CNKT của Trung Quốc, Nhật Bản, Hàn Quốc và Singapore, phân tích bài học thực tiễn về đào tạo CNKT cho khu kinh tế Dung Quất, từ đó, đề xuất một số giải pháp quản lý đào tạo CNKT nhằm đáp ứng nhu cầu NNL phục vụ phát triển khu kinh tế Dung Quất Đáng chú ý, các tác giả đã đề xuất đánh giá chất lượng sản phẩm đào tạo thông qua đánh giá năng lực chuyên môn nghề nghiệp của người học sau khi học xong một chương trình đào tạo Mặc dù các tiêu chí đánh giá này chưa được phân tích sâu, nhưng đây cũng có thể coi là những gợi ý cho tác giả trong việc đề xuất các chỉ tiêu đánh giá kết quả đào tạo và phát triển CNKT trong công ty TNHH Em-Tech Việt Nam

Ngoài ra còn có nhiều nghiên cứu trong khuân khổ khoá luận tốt nghiệp hay

luận văn thạc sỹ như: Nguyễn Thị Vân Anh - luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác

đào tạo công nhân kỹ thuật tại Nhà máy sản xuất phụ tùng ô tô xe máy Detech” (

đại học Lao động xã hội), Ðoàn Thị Kim Liên – khoá luận “Nâng cao chất lượng

đào tạo và phát triển CNKT của công ty cổ phần công nghiệp tầu thuỷ Hoàng Anh

” – Ðại học kinh tế quốc dân Tuy nhiên những đề tài nghiên cứu này các tác giả

mới chỉ khái quát được hệ thống lý thuyết cơ bản nhất về đào tạo CNKT, nghiên cứu thực trạng và đưa ra nhóm giải pháp mang tính khái quát Chứ chưa đi sâu nghiên cứu vào việc áp dụng một phương pháp ĐT cụ thể vào DN như thế nào, hay chưa xây dựng được một quy trình ĐT bài bản tại doanh nghiệp ĐT tại chỗ là phương pháp ĐT truyền thống, tuy nhiên thực hiện nó như thế nào để đem lại hiệu quả ĐT tốt nhất, có thể phát huy triệt để những ưu điểm của nó thì chưa có đề tài nào nói tới Chính vì vậy, trong phạm vi nghiên cứu của mình, trên cơ sở kế thừa tiếp thu những công trình đi trước, tác giả xin đi sâu vào nghiên cứu hoạt động đào tạo tại chỗ đối với CNKT tại công ty TNHH Em Tech Việt Nam, từ đó đề ra giải pháp hoàn thiện hơn phương pháp ĐT này tại công ty

3 Mục tiêu nghiên cứu

Hoàn thiện phương pháp đào tạo tại chỗ trong công tác đào tạo công nhân kỹ thuật ở công ty TNHH Em Tech Việt Nam

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Ðối tượng nghiên cứu: Phương pháp đào tạo tại chỗ trong đào tạo CNKT tại công ty TNHH Em-Tech Việt Nam

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Khách thể nghiên cứu: CNKT trong công ty TNHH Em-Tech Việt Nam + Thời gian: Tiến hành những nghiên cứu, khảo sát số liệu thực tế về đào tạo

và phát triển CNKT tại công ty trong năm 2011- 2013

+ Không gian: Công ty TNHH Em-Tech Việt Nam nằm trong khu công nghiệp Yên Phong – Bắc Ninh

5 Mẫu khảo sát

- Mẫu khảo sát:+ Người dạy: Các cấp quản lý, ban lãnh đạo công ty

+ Người học: Tiến hành khảo sát 100 công nhân trong công ty trên cơ sở chọn mẫu theo tỉ lệ ( nam/nữ, trình độ, cấp bậc, bộ phận )

6 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng việc đào tạo tại chỗ CNKT trong công ty TNHH Em Tech hiện nay diễn ra như thế nào? Có những hạn chế gì cần khắc phục?

- Áp dụng đào tạo tại chỗ CNKT trong công ty TNHH Em Tech Việt Nam như thế nào để khắc phục được những hạn chế trên?

7 Giả thuyết nghiên cứu

- Hoạt động đào tạo CNKT bằng phương pháp đào tạo tại chỗ trong công ty TNHH Em-tech Việt Nam đã được thực hiện tuy nhiên chưa hiệu quả do chỉ áp dụng phương pháp kèm cặp truyền thống, nội dung đào tạo chủ yếu là thực hành, không bài bản Hoạt động đào tạo chưa được chú trọng, đầu tư

- Hoàn thiện phương pháp ĐT tại chỗ cho CNKT bằng cách mở những lớp

ĐT ngay tại DN, đào tạo theo kiểu học nghề kết hợp giữa giảng dạy lý thuyết và thực hành, nâng cao chât lượng đội ngũ giáo viên giảng dạy, trang bị cõ sở vật chất phục vụ đào tạo, hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả đào tạo công nhân kỹ thuật

8 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp phân tắch tài liệu: Tác giả tiến hành nghiên cứu các tài liệu liên quan đến công tác đào tạo và phát triển CNKT để làm cơ sở lý luận, luận cứ lý thuyết cho luận văn của mình

- Phương pháp so sánh: Phân tắch, so sánh các thông tin, số liệu thu được từ tài liệu, báo cáo với thực tế dã điều tra để từ đó rút ra nhận xét về thực trạng công tác đào tạo và phát triển CNKT trong công ty TNHH Em-tech

- Phương pháp điều tra xã hội học:

+ Phỏng vấn sâu: tác giả tiến hành phỏng vấn vị trắ quản lý cấp quản lý, lãnh đạo của công ty để tìm hiểu nhu cầu đào tạo, mục tiêu, phương hướng của công ty trong tương lai

+ Bảng hỏi: Tác giả tiến hành nghiên cứu bảng hỏi theo phương pháp chọn mẫu theo tỉ lệ và xử lý dữ liệu bằng phần mền SPSS nhằm thu thập thông tin liên quan đến thực trạng, nhu cầu đào tạo của công nhận

9 Kết cấu luận văn

Chương 1: Lý luận cơ bảnvề đào tạo CNKT và phương pháp đào tạo tại chỗ

Chương 2: Thực trạng hoạt động đào tạo CNKT tại công ty TNHH Em-Tech Việt Nam

Chương 3: Phương hướng sản xuất kinh doanh và một số giải pháp nhằm hoàn thiện cách thức đào tạo tại chỗ trong đào tạo CNKT tại công ty TNHH Em Tech Việt Nam

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT

VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO TẠI CHỖ

1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm và phân loại công nhân kỹ thuật Khái niệm công nhân kỹ thuật

Hiện nay có rất nhiều khái niệm và quan niệm khác nhau về công nhân kỹ thuật, ở nước ta hiện nay xuất hiện hai xu hướng chủ đạo về quan niệm công nhân

kỹ thuật Xu hướng thứ nhất cho rằng CNKT phải là người được đào tạo, có bằng cấp chứng chỉ Tức là chỉ những người lao động đã qua đào tạo và được cấp bằng hoặc chứng chỉ mới được coi là CNKT Trong đó tiêu biểu là khái niệm CNKT

được trình bày trong giáo trình Kinh Tế Nguồn Nhân Lực [2;112] “CNKT là người

được đào tạo và được cấp bằng ( đối với những người tốt nghiệp các chương trình dạy nghề từ 1 đến 3 năm) hoặc chứng chỉ ( đối với nhũng người tốt nghiệp các chương trình dạy nghê ngắn hạn dưới 1 năm) của bậc giáo dục nghề nghiệp trong

hệ thống giáo dục để có năng thực thực hành – thực hiện các công việc phức tạp do sản xuất yêu cầu” Vậy CNKT được hiểu là những công nhân được đào tạo trong

các cơ sở giáo dục nghề nghiệp, được cấp bằng hoặc chứng chỉ nghề nghiệp, nhằm đảm bảo họ có đủ năng lực thực hành – thực hiện các công việc phức tạp do sản xuất yêu cầu, trực tiếp tham gia vào quá trình tạo ra sản phẩm, dịch vụ của DN

Luật Dạy nghề cũng đưa ra khái niệm tiêu chuẩn kỹ năng nghề quy định về

mức độ thực hiện và yêu cầu kiến thức, kỹ năng, thái độ cần có để thực hiện các công việc của một nghề [16;7] Các tiêu chuẩn kỹ năng nghề đặt ra những yêu cầu

cụ thể về mức độ thực hiện công việc cho CNKT ở những trình độ lành nghề ( bậc thợ) nhất định và những đòi hỏi ở các mức độ nhất định về kiến thức, kỹ năng, thái

độ cần có để thực hiện các công việc thuộc nghề đó Để có được kiến thức, kỹ năng

và thái độ lao động cần thiết, CNKT phải được đào tạo trong những khoảng thời gian phù hợp và được chứng nhận về trình độ lành nghề của mình để có thể đảm nhận những công việc ở các mức độ nhất định theo yêu cầu của sản xuất Như vậy khái niệm CNKT ở trên tập trung nhấn mạnh vào việc đào tạo và bằng cấp, chứng chỉ

Theo Luật Dạy Nghề, các cơ sơ đào tạo nghề trình độ sơ cấp bao gồm:

+ Trung tâm dạy nghề

+ Trường trung cấp nghề, trường cao đẳng nghề có đăng ký dạy nghề trình

độ sơ cấp

+ Doanh nghiệp, hợp tác xã, cơ sở sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác ( sau đây gọi chung là doanh nghiệp), trường trung cấp chuyên nghiệp, trường cao đẳng, trường đại học, cơ sở giáo dục khác có đăng ký dạy nghề trình độ sơ cấp

( trích Điều 15 – Luật Dạy nghề 76/2006/QH11) Như vậy CNKT được cung cấp từ 3 nguồn chính: Được đào tạo chính quy tại các trường dạy nghề thuộc hệ thống giáo dục kỹ thuật và dạy nghề, đào tạo nghề nghiệp trước khi đi làm việc (ngoài nhà trường), và đào tạo tại chỗ tại các DN

Xu hướng thứ hai cho rằng CNKT bao gồm cả những công nhân chưa được đào tạo tại trường lớp cũng như không được cấp chứng nhận chứng chỉ nhưng có kinh nghiệm và thâm niên làm việc lâu năm cũng được coi là CNKT Trên thực tế hiện nay có một bộ phận lớn người lao động đã hoàn thành hoặc trải qua ít nhất một khoá đào tạo tại doanh nghiệp làm việc, đang tham gia sản xuất mà vẫn chưa có hoặc không có bằng cấp, chứng chỉ nghề nghiệp, do vậy sẽ không được xem là CNKT theo quan điểm thứ nhất Tuy nhiên theo thống kê lao động việc làm hàng năm của bộ LĐ-TB&XH, các công nhân kỹ thuật không có bằng, chững chỉ là những người tuy chưa qua một trường lớp đào tạo nào, nhưng do tự học , do được truyền nghề hoặc vừa học vừa làm nên họ có những kỹ năng, tay nghề tương đương với bậc 1 của CNKT có bằng cùng nghề và thực tế đã làm công việc đang làm từ 3 năm trở nên Như vậy các CNKT không có bằng hoặc chứng chỉ vẫn được công nhận và tính đến trong các số liệu báo cáo và thống kê chính thức

Theo xu hướng rộng hơn về CNKT, Tiến sĩ Bùi Tôn Hiến trong luận án Tiến

sĩ của mình cho rằng lao động qua đào tạo nghề là những người lao động đã hoàn

thành ít nhất một chương trình đào tạo của một nghề tại một cơ sở đào tạo nghề ( gồm cả các cơ sở sản xuất kinh doanh) và được cấp văn bằng chứng chỉ nghề hoặc được thừa nhận theo các quy định hiện hành [14;16] Khi xem xét việc lao động đã

từng được đào tạo ( đã từng trải qua) thì không xem xét về mặt năng lực thực tế , không đặt nặng văn bằng chứng chỉ, mà chủ yếu trên góc độ người đó đã từng được/ tham gia học nghề Như vậy lao động qua đào tạo nghề được cung cấp từ nhiều nguồn khác nhau và được hiểu rộng là đối tượng đã được trải qua học nghề dưới

nhiều hình thức khác nhau Do vậy CNKT không chỉ có nhóm CN được ĐT chính quy tại trường, lớp dạy nghề, mà bao gồm CN được đào tạo ở cả ba cấp trình độ trong nhà trường, và được dạy nghề bởi DN các sơ sở dạy nghề ngoài nhà trường hoặc tự học được truyền nghề và được thừa nhận bởi các quan niệm hiện hành

Theo tác giả luận văn, khái niệm CNKT nên được hiểu theo một nghĩa rộng

như sau “CNKT bao gồm những công nhân đã trải qua ít nhất một khoá đào tạo

nghề tại một cơ sở đào tạo nghề, được cấp văn bằng chứng chỉ và những công nhân chưa có văn bằng chứng chỉ nhưng có kinh nghiệm làm việc và được thừa nhận đủ năng lực thực hành – thực hiện các công việc phức tạp do sản xuất yêu cầu” Như vậy, CNKT bao gồm hai nhóm sau: Nhóm CNKT có bằng cấp/ chứng

chỉ nghề và nhóm CNKT không có bằng cấp chứng chỉ nhưng có kinh nghiệm làm việc

Phân loại công nhân kỹ thuật

Phân loại theo tính chất công việc:

Theo tính chất của lao động thông thường, người ta chia CNKT thành hai loại sau đây:

+ CNKT là những người thừa hành kỹ thuật ở trong các xí nghiệp, công trường, nông trường, lâm trường…ví dụ: lái xe, lái cẩu, thợ điện, thợ hàn

+ Nhân viên chuyên môn kỹ thuật là những người thừa hành kỹ thuật ở các

cơ sở dịch vụ và phục vụ xã hội như: nhân viên bồi bàn, y tá, dược tá, kỹ thuật viên

y, dược trong các bệnh viên…

Phân loại theo ngành nghề:

Theo ngành nghề, người ta phân chia CNKT ra rất nhiều loại và sử dụng tên khác nhau cho mỗi loại Ví dụ: Công nhân may,CN kỹ thuật điện, CNKT bào, CNKT định hình, công nhân kỹ thuật hàn, công nhân vận hành máy…

Phân loại theo cấp đào tạo:

Hiện nay hệ thống đào tạo được chia thành các cấp đào tạo:

+ Trường cao đẳng kỹ thuật: Đây là loại hình đào tạo CNKT cao cấp cho một

số ngành đòi hỏi trình độ kỹ thuật công nghệ cao như: cao đẳng kỹ thuật công nghệ,

kỹ thuật điện tử… Loại hình này từ 3-3,5 năm

+ Trường Trung học chuyên nghiệp: là loại hình đào tạo công nhân chuyên môn kỹ thuật cho các lĩnh vực ngành nghề, loại này đào tạo từ 2 – 3 năm

+ Trường dạy nghề: Đây là loại hình đào tạo CNKT có tính chất chính quy chuyên nghiệp đào tạo lao động cho các ngành, lĩnh vực cụ thể Loại hình này thường được đào tạo từ 12-27 tháng

+ Lớp cạnh xí nghiệp: Đây là loại hình đào tạo đặc thù dùng để đào tạo lao động kỹ thuật bậc thấp cung cấp nhu cầu trực tiếp cho các xí nghiệp Loại hình này thường đào tạo 9-12 tháng

Phân loại theo trình độ:

Theo trình độ đào tạo hiện nay, chúng ta cần xác định rõ hai loại sau đây:

+ Phân công theo thời gian đào tạo thường có: CNKT đào tạo từ 1 – 2 năm

và CNKT cao cấp đào tạo từ 2 – 3 năm

+ Phân theo trình độ lành nghề: Phân theo trình độ lành nghề, chúng ta cần phần theo mức độ phức tạp của nghề nghiệp Tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của nghề nghiệp mà chúng ta có thể xác định số lượng các bậc thợ khác nhau để phân định và thời gian lưu trữ trung bình ở các bậc thợ, chứng chỉ, chứng nhận kèm theo cho các bậc thợ Ví dụ như công nhân kỹ thuật may, dệt, chế biến thực phẩm thường

có 5 bậc, CNKT cơ khí thường có 7 bậc Chúng ta cần phải xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật cho mỗi ngành nghề để làm căn cứ cho đào tạo và nâng cao trình

độ lành nghề

1.1.2 Khái niệm đào tạo CNKT trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Khái niệm đào tạo

Các khái niệm giáo dục, đào tạo đều đề cập đến một quá trình tương tự : quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục đào tạo được áp dụng để làm thay đổi việc người lao động biết gì, làm như thế nào và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và với lãnh đạo Tuy nhiên trong thực tế lại có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm giáo dục và đào tạo, về sự tương đồng và khác biệt giữa hai khái niệm này

Giáo trình quản trị nhân lực – đại học kinh tế quốc đân (2004) cho rằng Giáo

dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai [11;161] Cũng theo giáo trình này thì : Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ

năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn [11;153] Như vậy giáo dục và đào tạo là những

hoạt động cung cấp kiến thức và kỹ năng cho một nghề nghiệp nhất định, tuy nhiên khái niệm giáo dục bao quát hơn và rộng hơn khái niệm đào tạo, vì giáo dục là chuẩn bị cho một nghề còn hoạt động đào tạo chỉ phục vụ cho chuyên môn, một công việc nhất định Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả chỉ để cập đến đào tạo CNKT, tức là các hoạt động giảng dạy, hướng dẫn, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người lao động, chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc

Đào tạo nghề cho CNKT thường được thực hiện trong các trường lớp chính quy, các cơ sở đào tạo hay ngay tại các doanh nghiệp Theo tác giả Đoàn Đức Tiến

trong Luận án Tiến sĩ “Nghiên cứu chất lượng đào tạo công nhân kỹ thuật trong

công nghiệp điện lực Việt Nam” – Đại Học Kinh Tế Quốc Dân (2012) cũng đưa ra

khái niệm về đào tạo CNKT như sau: Đào tạo CNKT là đào tạo nghề nghiệp, mang

đặc tính kỹ thuật của nghề, đào tạo ra những người lao động có trình độ, kiến thức chuyên môn nghề nghiệp, có kỹ năng tay nghề, kỹ thuật và thái độ làm việc chuyên nghiệp [19;24] Với khái niệm này, tác giả lý giải đào tạo CNKT là đào tạo nghề

cho lao động trực tiếp tham gia sản xuất, đòi hỏi sau khi đào tạo, người CNKT phải

có một sự hiểu biết kiến thức lý thuyết nhất định, có trình độ tay nghề, kỹ năng nghề đặc thù mang tính kỹ thuật, công nghệ như điều khiển máy móc, thiết bị, sử dụng công cụ, dụng cụ lao động, kỹ thuật thao tác thành thạo, chính xác…chấp hành đầy

đủ và nghiêm ngặt quy trình công nghệ, quy trình thao tác, quy trình sản xuất Trong đào tạo CNKT cần đặc biệt chú trọng đến kỹ năng thực hành – thực hiện những nhiệm vụ tác nghiệp mang tính chất kỹ thuật, công nghệ đặc thù của nghề nghiệp Đây chính là điểm khác biệt của đào tạo CNKT so với đào tạo nhân lực có trình độ đại học và trên đại học cho cùng một nghề nghiệp cụ thể

Cũng về vấn đề này, trong Quản trị nhân sự của TS Nguyễn Hữu Thân lại

đưa ra khái niệm về đào tạo như sau: Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục

đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành [19;285]

Như vậy các tài liệu đều đưa ra quan điểm thống nhất rằng: Đào tạo là những hoạt động học tập nhằm nâng cao hiệu quả cho công việc hiện tại của người lao động

Ngoài ra chúng ta cũng cần phân biệt khái niệm đào tạo và phát triển Theo

giáo trình Quản trị nhân lực – đại học Kinh tế quốc dân thì “ phát triển là các hoạt

động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm

mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của

tổ chức” [11,154] Như vậy đào tạo nhân lực khác với phát triển nhân lực ở là đào

tạo tập trung vào công việc hiện tại với mục đích khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại, thời gian đào tạo thường là ngắn hạn và chủ yếu là đào tạo

cá nhân Còn phát triển tập trung cho công việc tương lai với mục đích trang bị những kiến thức kỹ năng để chuẩn bị cho công việc trong tương lai, thời gian đào tạo thường là dài hạn và không chỉ đào tạo cho cá nhân mà còn cho cả tổ chức

Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nhân lực

1.Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

4.Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về

kiến thức kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực; Trường đại học Kinh tế quốc dân;

TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm; NXB Lao động xã hội; 2004) [4;154]

1.1.2.2 Khái niệm đào tạo công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp

Từ những phân tích về đào tạo, thuật ngữ đào tạo CNKT trong doanh

nghiệp được hiểu là những hoạt động dạy và học nhằm trang bị những kiến thức, kỹ

năng và thái độ nghề nghiệp để thực hiện các công việc phức tạp mà sản xuất yêu cầu DN cần hoạch định, thiết kế và triển khai các hoạt động dạy của người thầy và

hỗ trợ để khuyến khích quá trình tiếp thu, học hỏi từ phía người học một cách có hệ

thống nhằm đảm bảo người lao động có được năng lực thực hành – thực hiện công việc như mong đợi sau khi tham gia khoá học

ĐT CNKT bao gồm 3 loại đó là: đào tạo mới, đào tạo lại và bồi dưỡng tay

nghề.Đào tạo mới là đào tạo những người chưa tham gia sản xuất hoặc những người tham gia sản xuất nhưng chưa có trình độ tay nghề Đào tạo lại là đào tạo đối với

những người đã có nghề, có chuyên môn nhưng do yêu cầu mới của sản xuất và tiến

bộ kỹ thuật dẫn đến việc thay đổi cơ cấu ngành nghề, trình độ chuyên môn Bồi

dưỡng tay nghề là quá trình cập nhập hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ

túc nghề, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo từng chuyên đề

và thường được xác nhận bằng một chứng chỉ hay nâng lên bậc cao hơn

Trong xu thế hội nhập về đào tạo lao động kỹ thuật thực hành của thế giới, việc đào tạo CNKT ở nước ta cần tạo ta bước chuyển mới có tính đột phá Trong hội thảo khoa học về phát triển lao động kỹ thuật năm 2001 – 2010 của Tổng cục dạy nghề, đã đưa ra cấp trình độ mà CNKT được đào tạo như sau:

Sơ đồ 1.1 Phân cấp trình độ CNKT được đào tạo

( Nguồn: Hội thảo phát triển lao động kỹ thuật năm 2001 – 2010 - Tổng cục dạy nghề)

- Công nhân phụ việc là những công nhân đào tạo phổ cập nghề ( nghề bậc 1), thực hiện những công việc giản đơn của một nghề và thường phụ việc cho công nhân ở bậc cao hơn Đào tạo công nhân này chủ yếu là kèm cặp, hướng dẫn làm việc thực tế và học ít lý thuyết

Kỹ thuật viên trình

độ cao (Highly Technician)

Kỹ thuật viên ( Technician) Công nhân lành nghề trình độ

cao (Highly Skilled Worler) Công nhân lành nghề (Skilled Worker) Công nhân bán lành nghề (Semi-Skilled Worker) Công nhân phụ việc, đào tạo phổ cập nghề

(Assistant Worker)

a

- Công nhân bán lành nghề: Là CN được đào tạo ngắn hạn dưới 1 năm, học

lý thuyết chuyên môn và chủ yếu là đào tạo thực hành CN qua đào tạo cấp trình độ này làm được những công việc cơ bản của nghề một cách độc lập

- CN lành nghề: Là CN được đào tạo nghề dài hạn, thời gian đào tạo từ 1 đến 2 năm, đào tạo theo mục tiêu chương trình chuẩn của nhà nước Sau đào tạo CN thực hiện được những công việc phức tạp của một nghề một cách độc lập ; có thể phân tích, giám sát, điều chỉnh quá trình thực hiện công việc; đánh giá được chất lượng sản phẩm; có khả năng phối hợp và hướng dẫn người khác thực hiện

- CN lành nghề trình độ cao: Là những CN được đào tạo với thời gian từ 2 đến 3 năm, đào tạo theo mục tiêu chương trình chuẩn của nhà nước quy định Sau đào tạo có thể làm được những công việc có độ phức tạp cao của nghề một cách độc lập và sáng tạo; có thể quản lý,chỉ đạo hoạt động của một tổ, nhóm sản xuất

- Kỹ thuật viên: Là những người được đào tạo với thời gian từ 2 đến 3 năm, đào tạo theo mục tiêu chương trình chuẩn của Nhà nước quy định Sau đào tạo nắm vững lý thuyết nghề, có thể làm được các công việc có độ phức tạp cao của nghề một cách độc lập và sáng tạo; có khả năng tiếp thu và tổ chức thực hiện công nghệ sản xuất đảm bảo quy trình và tiêu chuẩn kỹ thuật

- Kỹ thuật viên trình độ cao: Là những người được đào tạo với thời gian từ

3 năm trở lên, đào tạo theo mục tiêu chương trình chuẩn của nhà nước quy định Sau đào tạo nắm vững lý thuyết và thực hành nghề ở trình độ cao, có thể làm được các công việc có độ phức tạp rất cao của nghề một cách độc lập và sáng tạo Tổ chức thực hiện quy trình công nghệ sản xuất đảm bảo năng suất, chất lượng, hiệu quả cao

1.2 Vai trò của đào tạo công nhân kỹ thuật

1.2.1 Vai trò của đào tạo với tổ chức

ĐT là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh ĐT giúp cho người lao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc được giao Nhờ đó, giá thành sản phẩm sẽ hạ, khả năng bán hàng hoá và dịch vụ sẽ tốt hơn, thị trường tiêu thị sản phẩm sẽ được mở rộng và tổ chức

có nhiều cơ hội để nâng cao lợi nhuận Một lực lượng CNKT tay nghề cao sẽ góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu DN đề ra CNKT là lực lượng trực tiếp tạo ra giá trị thặng dư mang lại lợi nhuận cho DN

Hơn nữa thông qua ĐT khả năng tự tiến hành công việc một cách độc lập và

tự giác của người lao động sẽ tăng, DN sẽ giảm bớt được chi phí lao động cho việc giám sát quá trình làm việc của NLĐ Ngoài ra nhờ có ĐT, tổ chức sẽ duy trì và nâng cao được chất lượng tay nghề lao động của mình, có được đội ngũ có chuyên môn kỹ thuật cao, điều đó giúp cho tổ chức nâng cao được tính ổn định và tính năng động trong các hoạt động của mình, đồng thời tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến

bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất

1.2.2.Vai trò của đào tạo đối với người lao động

Con người có rất nhiều nhu cầu với những thứ bậc nhu cầu khác nhau Trong cuộc sống nghề nghiệp của mình, con người luôn mong muốn học hỏi, nâng cao kiến thức kỹ năng cho bản thân Đào tạo góp phần nâng cao kỹ năng tay nghề cũng như sự thuần thục trong công việc cho NLĐ Làm tăng sự hiểu biết của NLĐ trong chuyên môn nói riêng và trong đời sống xã hội nói chung Việc nâng cao kiến thức tay nghề sẽ giúp họ tự tin hơn trong công việc, tạo cho cách nhìn, tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo Đào tạo giúp NLĐ có cơ hội phát triển cao hơn trong ngành nghề , tạo cho họ có cơ hội tạo thu nhập cao hơn, tin yêu DN hơn, thoả mãn hơn khi tham gia vào quá trình hoạt động của DN

1.2.3 Vai trò của đào tạo CNKT đối với xã hội

Đào tạo CNKT góp phần tạo nghề nghiệp cho NLĐ phổ thông, góp phần ổn định cơ cấu lao động còn nhiều bất hợp lý hiện nay Góp phần phát triển kinh tế xã hội cho đất nước Đào tạo CNKT là một phần trong hệ thống giáo dục Quốc dân, chính vì thế nó góp phần phát triển sự nghiệp giáo dục của đất nước, nâng cao trình

độ dân trí, tạo một lực lượng lao động đủ khả năng cung cấp cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, đưa đất nước đi vào hội nhập khu vực và hội nhập quốc tế

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo CNKT trong doanh nghiệp

Nếu coi đào tạo là một khoản đầu tư cho tương lai thì hoạt động đào tạo sẽ được quan tâm đúng mức, tạo điều kiện tốt nhất cho công tác đào tạo được triển khai nhanh chóng Hiện nay hầu hết các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đã nhận biết được tầm quan trọng của việc đào tạo, những tác động tích cực của hoạt động đào tạo tới kết quả kinh doanh của DN nên họ rất quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển nhân viên, coi đây là một chiến lược trong quá trình phát triển và cạnh tranh với các

tổ chức, DN khác Tuy nhiên cũng có trường hợp, vì lý do nào đó, nhà quản trị chưa thực sự quan tâm, coi trọng vấn đề này thì công tác ĐT NNL ở tổ chức đó sẽ được thực hiện không thường xuyên, chất lượng và hiệu quả đào tạo thấp, từ đó có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung của doanh nghiệp

1.3.1.2 Bộ phận chuyên trách về đào tạo NNL

Công tác đào tạo NNL có đạt được hiệu quả như mong muốn hay không một phần phụ thuộc vào bộ phận chuyên trách này Muốn hoạt động này đạt được hiệu quả thì những cán bộ chuyên trách phải đảm bảo những yêu cầu sau:

+ Là những người có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để có thể đảm nhận

và thực hiện có hiệu quả nhất mọi khâu của công tác này Họ không chỉ có đủ trình

độ chuyên môn mà còn phải có đầy đủ các kiến thức cần thiết khác (như: các kiến thức về khoa học xã hội hay hành vi cư xửđể phục vụ cho công việc của mình)

+ Là những người hăng say, nhiệt tình và có trách nhiệm trong công việc

Là những người có ý chí cầu tiến, ham học hỏi tìm tòi để nâng cao năng lực thực hiện công việc Ngoài ra nếu họ có thêm kinh nghiệm trong công tác ĐT thì hoạt động ĐT của DN sẽ có hiệu quả mà lại tiết kiệm kinh phí

+ Ngoài ra cần quy định rõ chức năng nhiệm vụ của những cán bộ chuyên trách ĐT để tạo điều kiện thuận lợi cho đào tạo Một cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao Ngược lại, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong công tác ĐT tiến trình ĐT sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu ĐT trong DN

1.3.1.3 Các yếu tố thuộc về thiết kế - triển khai hoạt động ĐT CNKT trong DN

Các yếu tố thuộc về thiết kế - triển khai hoạt động đào tạo CNKT trong DN bao gồm: xác định nhu cầu ĐT, phương pháp ĐT được lựa chọn, chất lượng giáo

viên dạy nghề…Đây đồng thời cũng là các nội dung tổ chức đào tạo CNKT trong

DN Mỗi yếu tố này đều có ảnh hưởng đến kết quả đào tạo CNKT Cụ thể:

+ Các nhu cầu ĐT càng được xác định đúng đắn và hợp lý thì kết quả ĐT càng cao NLĐ sẽ được cử đi học đúng mục đích, phục vụ lợi ích hữu hiệu của bản thân DN, tránh được việc ĐT tràn lan, lãng phí tiền của và thời gian của DN, NLĐ

+ Các phương pháp ĐT càng bài bản, hệ thống thì kết quả càng cao Tính bàn bản, hệ thống của phương pháp ĐT thể hiện ở việc người học sẽ được học tập các kiến thức, kỹ năng một cách có hệ thống, từ đơn giản đến phức tạp, từ lý thuyết đến thực hành, tạo điều kiện để tiếp thu một cách nhanh chóng và dễ dàng

+ Chất lượng đội ngũ GV giảng dạy ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng ĐT CNKT Nếu đội ngũ GV có mức độ thành thạo tay nghề, có khả năng thao tác chính xác và chuẩn mực, có năng lực sư phạm nghề, khả năng giải thích, truyền đạt dễ hiểu đối với người học, sự nhiệt tình trong truyền đạt kiến thức và kỹ năng, đương nhiên việc tiếp thu kiến thức của CN cũng cao hơn, ĐT có hiệu quả hơn

1.3.1.4 Lĩnh vực kinh doanh của tổ chức

Hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi tổ chức hay mỗi DN đều mang những đặc điểm riêng, phù hợp với sản phẩm của DN đó Chẳng hạn, đối với Ngân hàng hoạt động trong lĩnh vực tiền tệ - tài chính thì sản phẩm chính là những dịch

vụ được cung cấp cho người sử dụng, những dịch vụ được tạo ra dựa trên công nghệ

và mang tính trí tuệ, sáng tạo cao; đối với DN sản xuất hàng tiêu dùng thì hoạt động sản xuất của họ chủ yếu là sử dụng máy móc để tạo nên sản phẩm là các mặt hàng tiêu dùng Như vậy, các DN, tổ chức khác nhau sẽ có nhu cầu ĐT khác nhau

1.3.1.6 Kinh phí dành cho đào tạo

Khả năng tài chính của DN ảnh hưởng rõ rệt đến việc thực hiện các hoạt động đào tạo NNL Muốn có được một chương trình ĐT chất lượng gắn với nó phải

là một nguồn kinh phí dồi dào Với một nguồn kinh phí hạn hẹp dành cho ĐT sẽ ảnh hưởng đến chất lượng GV, CSVC phục vụ cho ĐT, phương tiện hỗ trợ cho ĐT, tài liệu tác động không tốt đến tâm lý của người học Với môi trường học tập không thuận lợi, thiếu thốn sẽ ảnh hưởng tới kết quả học tập của người học, không khuyến

khích được hoạt động đào tạo phát triển

1.3.1.7 Bản thân người lao động

Để lựa chọn đúng đối tượng đào tạo và để kết quả ĐT được như mong đợi thì yếu tố bản thân NLĐ cũng khá quan trọng Các yếu tố như phẩm chất, đạo đức; năng lực, trình độ, khả năng tiếp thu học hỏi của NLĐ; ý chí cầu thị trong học tập, tinh thần ham học hỏi; giới tính, độ tuổi…của bản thân NLĐ tác động trực tiếp đến kết quả ĐT của người học

1.3.2 Nhân tố khách quan

1.3.2.1 Hệ thống cơ sở đào tạo

Mạng lưới ĐT của quốc gia ảnh hưởng tới hoạt động ĐT NNL cho DN Một mạng lưới đào tạo tốt sẽ giúp cho DN ĐT được những nhân viên giỏi, nắm bắt nhanh công việc Những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động ĐT của cơ sở như hệ thống CSVC bao gồm phòng học, phương tiện giảng dạy, máy móc công nghệ có hiện đại hay không, chất lượng đội ngũ GV…Hiện nay hệ thống giáo dục ĐT của Việt Nam đã có những bước phát triển mới đó là số lượng và chất lượng các cơ sở ngày càng tăng, phân bổ rộng rãi khắp các vùng , miền trong cả nước giúp cho DN

có nhiều lựa chọn những cơ sở có uy tín, chất lượng và thuận tiện cho việc ĐT nhân viên Tuy nhiên cần phải nâng cao hơn nữa chất lượng ĐT, kịp thời nắm bắt nhưng công nghệ tiên tiến trên thế giới nhằm đào tạo ra NNL chất lượng cao cung ứng và hỗ trợ cho doanh nghiệp trong hoạt động ĐT nhân lực

Ngoài ra số lượng ngành nghề được ĐT tại các cơ sở đào tạo nghề cũng ảnh hưởng tới hoạt động dạy nghề tại DN Thực tế có những ngành nghề DN muốn gửi

ĐT tại các cơ sở nhưng ở đó không có GV có chuyên môn về lĩnh vực đấy để ĐT, gây khó khăn cho DN

1.3.2.3 Hệ thống văn bản pháp luật của nhà nước về đào tạo

DN phải căn cứ vào các văn bản pháp luật về ĐT CNKT để thực hiện tốt những quy định đó Các văn bản quy định của nhà nước về ĐT CNKT sẽ chi phối việc lên kế hoạch cũng như thực hiện các chương trình đào tạo CNKT Ví dụ như luật dạy nghề, thông tư, nghị định về đào tao nghề…

1.3.2.4 Sự tiến bộ của khoa học công nghệ

Khoa học công nghệ càng hiện đại tiên tiến buộc các DN cũng như bản thân người lao động phải phải tự nâng cao trình độ để đáp ứng được yêu cầu sản xuất, bắt kịp với thời đại Để làm được điều đó không còn cách nào khác phải tăng cường đầu

tư cho hoạt động ĐT từ đó nâng cao trình độ của NLĐ để họ có thể nắm vững các

thao tác, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc

Tóm lại, có rất nhiều yếu tố tác động đến công tác đào tạo CNKT trong DN ,

có yếu tố nằm bên trong và yếu tố nằm bên ngoài DN Các DN cần xem xét các yếu

tố ảnh hưởng để từ đó hoàn thiện hơn công tác ĐT NNL cho tổ chức

1.4 Quy trình đào tạo CNKT trong doanh nghiệp

Để đạt được các mục tiêu và lợi ích của việc đào tạo, các chuyên gia đào tạo

và các nhà quản lý cần nắm bắt được nhu cầu, mục tiêu, nội dung và các môn học có liên quan đến đào tạo

Trong giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức” – PGS.TS

Nguyễn Ngọc Quân – ThS Nguyễn Tấn Thịnh cũng chỉ ra bốn giai đoạn trong một chương trình đào tạo:

Giai đoạn 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Giai đoạn 2: Lập kế hoạch đào tạo

Giai đoạn 3: Thực hiện chương trình đào tạo

Giai đoạn 4: Đánh giá kết quả sau đào tạo

Trong đó lập kế hoạch đào tạo bao gồm xác định mục tiêu đào tạo, nội dung chương trình, phương pháp ,cơ sở đào tạo, ngân sách

Tuy nhiên để cụ thể hơn, tác giả luận văn xin đưa ra quy trình đào tạo CNKT gồm 6 bước theo sơ đồ như sau:

Sơ đồ 1.2.Quy trình đào tạo CNKT trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Thiết kế hoạt động đào tạo

Triển khai hoạt động đào tạo

Đánh giá kết quảvà hiệu quả của chương trình đào tạo

Sử dụng kết quả đào tạo

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu ĐT được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thực hiện và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng của NLĐ

Xác định nhu cầu ĐT là quá trình xác định các yêu cầu về kết quả thực hiện công việc và khoảng cách giữa yêu cầu về kết quả thực hiện công việc và kết quả hiện tại, làm căn cứ để xác định có cần xây dựng một chương trình ĐT hay không

Xác định nhu cầu ĐT phải dựa trên kết quả phân tích 3 khía cạnh sau: Phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân

* Phân tích tổ chức: xác định mức độ phù hợp của ĐT so với chiến lược

phát triển của đơn vị, sự đầy đủ các nguồn lực cho đào tạo, sự ủng hộ của cán bộ quản lý và đồng nghiệp cho các hoạt động đào tạo

* Phân tích công việc (còn gọi là phân tích nhiệm vụ, phân tích hoạt động):

xác định những nhiệm vụ quan trọng, và kiến thức, kỹ năng, và hành vi cần nhấn mạnh trong đào tạo để NLĐ có thể hoàn thành nhiệm vụ của họ

* Phân tích cá nhân (còn gọi là phân tích con người): (1) xác định mức độ

hạn chế về kết quả thực hiện do thiếu kiến thức, kỹ năng; do khả năng hạn chế; do thiếu động lực hay do thiết kế công việc chưa hợp lý; (2) xác định ai cần đào tạo, và (3) xác định mức độ sẵn sàng của người lao động cho đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo có ba bước chính:

- Bước 1: Xác định khoảng cách trong kết quả công việc Để xác định khoảng cách trong kết quả công việc cần căn cứ vào bảng phân tích công việc và bản đánh giá kết quả công việc của cá nhân người lao động Để đảm bảo tính khách quan và tăng thêm độ chính xác cho kết quả đánh giá thì lãnh đạo và nhân viên phải cùng đánh giá Từ đó nắm được nhân viên còn thiếu những năng lực gì

-Bước 2: Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách thông qua các cách thức: tham khảo ý kiến; phân tích các tài liệu, dữ liệu sẵn có, kết quả điều tra của các nghiên cứu trước, các tài liệu có liên quan khác; bảng câu hỏi; phỏng vấn sâu ; thảo luận nhóm nhỏ; hỏi ý kiến các chuyên gia (những người có vị trí quan trọng và/hoặc có những hiểu biết đặc biệt); quan sát trực tiếp; kiểm tra; phân tích công việc…

-Bước 3: Xác định liệu ĐT có phải là giải pháp phù hợp để bổ sung những năng lực đó hay không và lên danh sách ĐT bổ sung những năng lực đó cho nhân viên, lưu ý nên xem xét mức độ ưu tiên cho những năng lực nào cần ĐT dựa vào tính cấp thiết phải đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc

Điều này được mô hình hóa qua sơ đồ phân tích nhu cầu ĐT sau đây:

Sơ đồ 1.1 Phân tích nhu cầu đào tạo

( Nguồn: P Nick Blanchard, James W Thacker (1999), Effective traning: systems, strategies, and practices [28;129]

Việc ĐT là rất cần thiết cho tổ chức nhưng không phải cho bất kỳ ai đi ĐT cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào kinh phí bỏ ra Chính vì vậy phải xác định nhu cầu ĐT xem khi nào, ở bộ phận nào, kỹ năng nào, cho loại lao động nào, số lương… Xác định nhu cầu ĐT CNKT có các phương pháp sau:

a Phương pháp trực tiếp

Căn cứ vào bảng phân tích công việc và tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức của DN để trực tiếp xác định số lượng CNKT của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu của toàn DN Phương pháp này tương đối phức tạp, lâu nhưng chính xác.Phương pháp này có 2 cách tính

* Cách tính 1

Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công nhân viên kỹ thuật tương ứng

Trong đó:

KTi: Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề i

Ti: Tổng hao phí thời gian CNKT thuộc nghề i cần thiết để sản xuất

Qi : Quỹ thời gian lao động của một công nhân viên kỹ thuật thuộc nghề i

Hi : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ vọng của CNKT thuộc nghề i

* Cách tính 2

Căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị

Trong đó:

SM: Số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng

Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị

N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính

b Phương pháp gián tiếp ( hay còn gọi là phương pháp tính toán theo chỉ số)

Dự đoán nhu cầu CNKT căn cứ vào chỉ số tăng của khối lượng sản phẩm, dịch

vụ, chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch theo công thức sau:

Trong đó:

Ikt: Chỉ số tăng CNKT ở kỳ kế hoạch

Isp: Chỉ số tăng khối lượng sản phẩm, dịch vụ ở kỳ kế hoạch

Ikt/cn: Chỉ số tăng tỉ trọng CNKT trên tổng số công nhân ở kỳ kế hoạch

Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch

Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng phương pháp trực tiếp với 2 cách tính toán trên, do đó thường chỉ để dự báo nhu cầu CNKT cho các doanh nghiệp lớn trong các kế hoạch dài hạn

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu ĐT là xác định kết quả cần đạt được của chương trình ĐT bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; số lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo

Đối với ĐT CNKT mục tiêu ĐT tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, hiện thực, quan sát được và có thời hạn cuối cùng có nghĩa là sau khi ĐT CN phải làm được những công việc đảm bảo tiêu chuẩn thế nào thông qua kỹ năng mà CN có được sau ĐT? kiến thức của CN được nâng lên mức như thế nào sau khi được ĐT? Hành vi của CN sẽ thay đổi như thế nào sau khi kết thúc khóa ĐT? và thái độ của CNKT đối với công việc? Và để đạt được mục tiêu này cần thời gian là bao lâu?

Muốn đào tạo kỹ thuật có hiệu quả cần xác định sự cần thiết của nhu cầu và khả năng đào tạo, đặc điểm, cơ cấu và tính chất ngành nghề, yêu cầu kỹ thuật của ngành nghề, từ đó tổ chức các hình thức đào tạo phù hợp

Khi xây dựng mục tiêu đào tạo, các nhà quản lý cần tuân thủ nguyên tắc SMART ( specific, Measurable, Achievable, Relevant, Timebound) nghĩa là các mục tiêu đó phải:

- Cụ thể: các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, chính xác;

- Đo lường được: Các mục tiêu này được viết ra và có thể đo lường được;

- Có thể đạt được: Các mục tiêu này sẽ là những điều mà người học phải đạt được sau khoá học;

- Có liên quan: Các mục tiêu này liên quan đến nội dung công việc cần

mà người học đang đảm nhận và cần đào tạo;

- Hạn định thời gian hợp lý: Các mục tiêu này cần nêu rõ thời gian mà người học sẽ đạt được kết quả như mong muốn

1.4.3 Thiết kế hoạt động đào tạo

Trên cơ sở các nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo và kế hoạch đào tạo, doanh nghiệp sẽ thiết kế các hoạt động đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp và chuẩn bị cơ sở vật chất gồm phương tiện, máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu phục vụ cho đào tạo

1.4.3.1 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Các phương pháp ĐT thường được chia theo 2 nhóm: Ðào tạo trong công

việc và đào tạo ngoài công việc Các phương phápĐTtrong công việc là nhóm các

phương pháp ÐT trực tiếp tại nơi làm việc , trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những NLÐ lành nghề hơn Các phương pháp ÐT ngoài công việc là phương pháp ÐT trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

* Ðào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:

- ĐTtheo kiểu chỉ dẫn công việc: Đặc điểm của phương pháp ÐT này là:

+ Ðây là phương pháp ÐT phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các CN sản xuất ÐT thiên về thực hành ngay trong quá trình sản xuất, do DN tổ chức Quá trình ĐT bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của giáo viên hướng dẫn về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi và làm thử cho tới khi hoàn thành dưới sự hướng dẫn

và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

- ĐT theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình ĐT bắt

đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một thời gian, thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thao tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Luân chuyển và thuyên

chuyển công việc là phương pháp chuyển từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc ở nhiều nghề khác nhau trong DN Những kinh nghiệm và kiến thức thu được trong quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

Những ưu điểm của ĐT trong công việc:

+ ĐT trong công việc thường không yêu cầu một không gian có trang thiết

bị riêng đặc thù

+ Học viêc được làm việc và có thu nhập trong khi học

+ ĐT trong công việc mang lại sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành

+ Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc

* Ðào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Phương pháp này bao gồm:

- Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức tạp

hoặc các công việc có tính chất đặc thù thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các DN có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này, chương trình ĐT gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng dạy do các kỹ sư, cán bộ, kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành

ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc các công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp học viên học tập có hệ thống hơn

- Ðào tạo CNKT tại các trung tâm dạy nghề: Là loại hình đào tạo nghề

ngắn hạn, phần lớn dưới 1 nãm Ðối tượng chủ yếu là lao động phổ cập nghề cho

thanh niên và ngýời lao động

Ưu điểm của phương pháp dạy nghề này là:

+ Thu hút đuợc đông đảo người học vì các thủ tục học thường dễ dàng, thời gian hợp lý

+ Nghề đào tạo đa dạng và thường các trung tâm dạy nghề gắn với giới thiệu việc làm nên hỗ trợ được cho người lao động trong tìm việc làm

+ Khả năng thích ứng nhanh với nhu cầu thị trường lao động, nhu cầu người học

+ Chi phí đầu tư ÐT không lớn

Tuy nhiên, hạn chế của phương pháp ÐT này hiện nay là quy mô nhỏ, kiến thức lý thuyết ở mức độ thấp, thiếu đội ngũ GV chuyên nghiệp, thiếu máy móc, thiết bị, phương tiện hiện đại cho thực hành nghề, ĐT đa số là CN bán lành nghề

- Ðào tạo ở các trường chính quy: Các trường dạy nghề của Nhà nước do

các Bộ, Tổng Nhà máy và các Tỉnh quản lý Các trường dạy nghề có bộ máy quản

lý, đội ngũ giáo viên và cơ sở vật chất – kỹ thuật cho thực hiện đào tạo nghề Ðào

tạo CNKT ở các trường dạy nghề có các ưu điểm sau:

+ Học sinh được học tập một cách có hệ thống các kiến thức, kỹ nãng, có sự cập nhật nhanh các thành tựu tiến bộ khoa học – công nghệ sản xuất, thành tựu của công nghệ dạy nghề, vì các trường loại này có cơ sở vật chất kỹ thuật đầy đủ hơn, môi trường hợp tác với thế giới trong lĩnh vực đào tạo nghề mở rộng hơn…

+ Ðào tạo toàn diện hơn cả về lý thuyết và thực hành, giúp học viên nắm vững các kiến thức cơ bản và kỹ năng thực hành

Tuy nhiên, ÐT theo phương pháp này đòi hỏi phải có CSVC tương đối đầy

đủ, đội ngũ cán bộ, GV chuẩn nên chi phí ĐT khá lớn, thời gian ĐT dài

1.4.3.2 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Trong đào tạo CNKT, lực lượng GV dạy nghề của DN đóng vai trò hết sức quan trọng Nhờ GV dạy nghề mà học viên hiểu được những nền tảng kiến thức, có những hiểu biết cần thiết thuộc nghề nghiệp, thành thạo được các kỹ năng, nắm được trình tự thực hiện công việc, và có được những hành vi, thao tác lao động hợp

lý, thái độ làm việc nghiêm túc, tác phong công nghiệp

Các GV dạy nghề trong DN thường từ hai nguồn: GV thuộc biên chế của DN

và GV mời theo hợp đồng từ bên ngoài GVDN thuộc biên chế của DN thường gồm một số ít GV chuyên trách về ĐT, và phần lớn là GV kiêm nhiệm như các chuyên gia nguồn nhân lực, trưởng phòng chức năng, cán bộ chuyên môn, kỹ thuật, cán bộ thao tác, trưởng ca, tổ trưởng sản xuất, trưởng chuyền, CN lành nghề Đội ngũ GV dạy nghề thuộc biên chế của DN có ưu điểm là am hiểu thực tiễn SX và yêu cầu công việc, tay nghề tương đối thành thạo những kiến thức và phương pháp sư phạm

bị hạn chế Do vậy, DN thường kết hợp với các GV mời giảng từ các trường dạy nghề, các trường đại học về kỹ thuật hoặc kinh tế Để giáo viên từ bên ngoài có thể đưa ra chương trình đào tạo phù hợp nhu cầu của DN, họ cần được cung cấp đầy đủ thông tin về DN và học viên

Trên cơ sở quy định tiêu chuẩn giáo viên dạy nghề của thông tư số 30/2010/TT-BLĐTBXH ngày 29 tháng 9 nãm 2010 Tác giả xin đưa ra 4 tiêu chuẩn lựa chọn giáo viên như sau:

- Có phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp tốt như chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; yêu nghề, tâm huyết với nghề; có ý thức giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín, lương tâm nhà giáo; Có lối sống lành mạnh, văn minh, phù hợp với bản sắc dân tộc và thích

ứng với sự tiến bộ của xã hội Tác phong làm việc khoa học…

- Về năng lực chuyên môn: Có bằng tốt nghiệp trung cấp nghề trở lên, nắm vững kiến thức nghề được phân công giảng dạy, hiểu biết về thực tiễn sản xuất và những tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ mới của nghề Thực hiện thành thạo các kỹ năng của nghề được phân công giảng dạy; Tổ chức thành thạo lao động sản xuất, dịch vụ nghề được phân công giảng dạy; nắm vững kỹ thuật an toàn, vệ sinh lao động của nghề; có khả năng đánh giá chính xác tay nghề của công nhân

- Về năng lực sư phạm dạy nghề: có chứng chỉ sư phạm dạy nghề, có kinh nghiệm dạy nghề và khả năng truyền đạt tốt, dễ nghe và dễ hiểu

- Về năng lực phát triển nghề nghiệp, nghiên cứu khoa học: Có kiến thức,

kỹ năng cơ bản về nghiên cứu khoa học và công nghệ

Tùy từng điều kiện của DN và yêu cầu công việc mà DN xây dựng cụ thể các tiêu chí lựa chọn GV cho phù hợp

1.4.3.3 Chuẩn bị cơ sở vật chất cho đào tạo

DN nên thiết kế, tính toán và chuẩn bị đầy đủ CSVC phục vụ cho các hoạt động ĐT đặc biệt là CSVC phục vụ cho thực hành Sở dĩ như vậy vì ĐT đòi hỏi rất nhiều về kỹ năng thực hiện công việc Người CNKT phải được sử dụng các công

cụ, dụng cụ, máy móc thiết bị, nguyên vật liệu cần thiết để tự thực hiện các hoạt động học tập theo chương trình ĐT

Tổ chức và quản lý các chương trình đào tạo cần chú ý:

+ Xây dựng hệ thống giáo trình, bài giảng đầy đủ, khoa học và cập nhật thường xuyên

+ Với mỗi chương trình đào tạo, cung cấp, in sao đầy đủ tài liệu học tập cho học viên để hỗ trợ quá trình tự học và tra cứu khi cần thiết sau này

+ Đối với đào tạo nội dung lý thuyết, muốn sử dụng các phương pháp đào tạo hiện đại hiệu quả, DN nên thiết kế và bố trí phòng học hợp lý, bố trí các thiết bị nghe nhìn như máy tính, các phần mềm đào tạo chuyên biệt, các thiết bị đặc thù, các MMTB phục vụ giảng dạy như máy chiếu, máy chiếu vật thể, bảng flipchart,vv

+ Thiết kế và lắp đặt nhà xưởng, máy móc thiết bị phục vụ cho thực hành với phương pháp lớp cạnh DN hoặc bố trí nội thực hành cho người học với các phương pháp đào tạo trong công việc Tuy nhiên, đầu tư cho các MMTB phục vụ thực hành đòi hỏi chi phí rất lớn DN nên có kế hoạch rất cụ thể để đảm bảo đáp ứng đủ số

lượng MMTB phục vụ cho học viên thực hành

+ Chất lượng MMTB phục vụ thực hành cần phải tốt, cũng như các MMTB phục vụ thực hành càng tiên tiến, hiện đại, như các MMTB sử dụng trong SX bao nhiêu càng đảm bảo cho kiến thức và kỹ năng của học viên bấy nhiêu Nâng cấp hệ thống nhà xưởng, máy móc thiết bị để đảm bảo công nghệ không bị quá lạc hậu lỗi thời nếu cần

+ Dự trù và tính toán chi tiết các chi phí cho một khóa học là rất quan trọng Các chi phí cần tính đến là các chi phí cho việc dạy và các chi phí cho việc học Chi phí cho việc dạy bao gồm: tiền thù lao cho giáo viên, chi phí khấu hao từ các khoản đầu tư cho máy móc, thiết bị, nhà xưởng thực hành, chi phí nguyên vật liệu, chi phí thuê trường lớp, thiết bị giảng dạy, chi phí văn phòng phẩm, chi phí tổ chức và quản

lý lớp học Chi phí cho việc học như tiền lương trả cho công nhân trong thời gian

đi học, chi phí đi lại, ăn ở cho học viên, tiền trả cho học viên tham gia lớp học,

1.4.3.4 Lựa chọn thời gian đào tạo

Các chương trình ĐT sẽ được tổ chức thực hiện vào thời gian nào, thời điểm nào, ban ngày hay ban đêm, thứ 7, chủ nhật hay ngày thường …DN sẽ căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng bộ phận để bố trí sắp xếp cho phù hợp

Sau khi xây dựng được kế hoạch ĐT, việc tổ chức thực hiện kế hoạch là rất quan trọng Như đã phân tích, ĐT cần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn

CN của mình phải biết, để ĐT có hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên, CN phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc DN phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để CN nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc

Bộ phận phụ trách ĐT cần phối hợp với các bộ phận phòng ban chức năng

để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, lựa chọn thời gian, địa điểm và thời điểm đào tạo thích hợp, thông báo lịch đào tạo và tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia ĐT có hiệu quả Ðể thực ĐT trong công việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ phận trong DN tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng thực hiện đào tạo CN Trong trường hợp tổ chức khóa ÐT ngoài công việc thì họ cần giúp giám đốc tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp đào tạo phù hợp nhất và ký kết hợp đồng Tiếp

theo, cần phối kết hợp với giáo viên/người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trình dào tạo/phát triển có mục tiêu học tập phù hợp Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các đều kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy, bố trí bàn ghế phù hợp

với phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học vv

Một số nguyên tắc cơ bản khi thực hiện hoạt động đào tạo:

Nguyên tắc đào tạo gồm các nguyên tắc: con người hoàn toàn có năng lực

để phát triển, mỗi người đều có giá trị riêng, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể

Một là, con người hoàn toàn có năng lực để phát triển Do đó, mọi người

trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển như sự tăng trưởng của doanh nghiệp

Hai là, mỗi người đều có giá trị riêng Vì vậy, mỗi người là một con người

cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến

Ba là, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp đuợc

với nhau vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:

+ Ðộng viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tưng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức

+ Ðạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ

Mặt khác, những mong đợi của NLD qua ĐT là: ổn định để phát triển, có những cơ hội thăng tiến, có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến được nhiều nhất, được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ

Bốn là,ĐT người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể, vì đó là những

phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất

1.4.5 Ðánh giá kết quả và hiệu quả của các chương trình đào tạo

1.4.5.1 Ðánh giá kết quả đào tạo

Kết quả ĐT của học viên thường được thể hiện qua ba mức độ: từ thay đổi

về mặt nhận thức lý thuyết đến sự thay đổi về hành vi trong công việc và dẫn đến sự thay đổi về kết quả, hiệu suất công tác

Ðã có rất nhiều hệ thống đánh giá kết quả ÐT được xây dựng và áp dụng Trong đó nổi bật là hệ thống đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick [26],[27], , mô hình 4 mức độ của Kirkpatrick + ROI do J Philip [29]

Hệ thống đánh giá này bao gồm 4 cấp độ được tóm tắt như sau:

- Đo lường bằng bảng câu hỏi

Mức độ 2: Tiếp thu

Học viên tiếp thu được gì sau khoá học?

- Đánh giá sự thay đổi về kiến thức,

kỹ năng và thái độ của học viên sau đào tạo

- Đo lường bằng phỏng vấn, trắc nghiệm ( trước/sau đào tạo), quan sát

đã học vào công việc hoặc đem lại sự thực hiện công việc tốt hơn

- Đo lường: bằng quan sát, phỏng vấn, bản câu hỏi, danh mục đánh giá, trắc nghiệm (trước/sau đào tạo)

Mức độ 4: Kết quả

Việc áp dụng những kiến thức, kỹ năng

từ khoá học đem lại những kết quả gì

sau một thời gian nhất định?

- Đánh giá những tác động lên hoạt động kinh doanh hoặc môi trường do học viên đem lại

- Đo lường:

- Bán hàng: thay đổi về doanh thu, tỷ

lệ lưu giữ khách hàng, lợi nhuậnn trên giao dịch sau đào tạo

1.4.5.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo

Hiệu quả luôn được xem là một trong những yếu tố quan trọng quyết định

sự thành công của các chương trình ĐT Chắnh vì thế mà hiệu quả ĐT luôn là mục tiêu hàng đầu của công tác đánh giá các chương trình ĐT Việc đánh giá hiệu quả

ĐT thường được tiến hành khi chương trình đào tạo kết thúc Việc đánh giá để tìm hiểu xem chương trình ĐT có hoàn thành được những mục tiêu đề ta ra hay không

Nó chủ yếu xác định kết quả ĐT Ờ lượng kiến thức, kỹ năng mà người học tiếp thu được Những thông tin thu được từ việc đánh giá có thể giúp cho DN tìm ra những mặt cần được cải thiện, điều chỉnh trong công tác ĐT để nắm bắt xem người được

ĐT có thỏa nãm với chương trình ĐT đó hay không, có khả năng áp dụng trở lại các

kỹ năng đó vào công việc hay không, có thay đổi hành vi của họ hay không Xác định những yếu tố cản trở việc áp dụng những điều đã học trong công việc Xác định lợi ắch và chi phắ của đào tạo Điều này đặc biệt có ắch khi mà nguồn kinh phắ dành cho đào tạo không được dồi dào

Đánh giá hiệu quả đào tạo bằng định lượng: Để có thể đánh giá hiệu quả

đào tạo về mặt định lượng, cần xác đinh được tổng chi phắ đào tạo và lợi ắch tăng thêm do kết quả đào tạo hàng năm Chi phắ đào tạo bao gồm các khâu chủ yếu:

- Chi phắ cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: Xây dựng trường sở, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy

.- Chi phắ đội ngũ cán bộ quản lý trường, cán bộ giảng dạy lý thuyết và thực hành, nhân viên hướng dẫn và học bổng cho học viên (nếu có)

Thông thường có thể sử dụng cách tắnh chi phắ Ờ hiệu quả của đào tạo, giáo dục như sau:

Theo tổng giá trị hiện thời (NPV): Với lãi suất cụ thể (r) , doanh nghiệp

cần xác định giá trị của tổng lợi ắch gia tăng do kết quả của đào tạo lớn hơn hay bằng tổng chi phắ bỏ ra trong quá trình đào tạo theo công thức:

- Sản xuất: Sản lượng tăng, chất lượng giảm tỉ lệ phế phẩm

- An toàn lao động: giảm tai nạn lao động hoặc giảm mức độ trầm trọng của các tai nạn

NPV=

Trong đó Bt: lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo năm t

Ct: chi phí tăng thêm do đào tạo ở năm t

Nếu NPV>0, doanh nghiệp nên áp dụng các chương trình đào tạo, khi đó đào tạo không những mang lại giá trị tâm lý, xã hội nâng cao mà còn là hình thức đầu tý có lời nhiều hơn khi ðầu tý vào các hoạt động kinh doanh khác

Tuy nhiên trong thực tế, các DN thường rất dễ xác định các khoản chi phí trong ĐT nhưng lại không xác định được hoặc rất khó xác định được các lợi ích bằng tiến độ ĐT mang lại, nhất là đối với khóa học ĐT và nâng cao nãng lực quản trị Ðây là cũng chính là lý do khiến một số DN ngại đầu tư vào đào tạo nhân viên

Ví dụ về bài toán xác định điểm hoà vốn của một chương trình đào tạo

Giả sử có bài toán về đào tạo như sau: Một doanh nghiệp X có một chương trình đào tạo, dự kiến áp dụng trong 5 năm và đào tạo 200 công nhân viên trong năm đầu Sau đó phát hiện ra có 5 công nhân viên đã qua đào tạo bỏ việc mỗi năm

và lại có 25 công nhân viên mới được đào tạo thêm hàng năm theo chương trình đó Giả sử tổng chi phí đào tạo là 1tỉvnđ trong 5 năm, một nửa chi cho CSVC trong năm đầu tiên, một nửa còn lại chi cho nhân sự, văn phòng phẩm trong 5 năm tiếp theo Câu hỏi đặt ra là doanh nghiệp có nên chi ra 1tỉ để thực hiện chương trình đào tạo này không?

Ðể trả lời cho câu hỏi này, có thể DN sẽ tính được điểm hoà vốn của chương trình ĐT tính cho mỗi người là 3,3tr/người, khi đó so sánh lợi nhuận ròng của mỗi người với chi phí hoà vốn mới ra được quyết dịnh cuối cùng Cách tính như vậy của DN là không đúng mà phải tính toán như sau Theo giả thuyết, ta có số CNV được ĐT trong năm thứ nhất là 200 người Chương trình ÐT đã đem lại năng suất tăng lên cho 200 người đó Do đào tạo thêm 20 CN ở năm thứ 2, nên có thêm

220 ở năm thứ 2,240 người ở năm thứ 3,260 người ở năm thứ 4 và 280 người ở năm thứ 5 được đào tạo và làm việc ở năng suất cao Tổng hợp lại chương trình đã mang

NPV= giá trị hiện thời của các lợi ích gia tãng do kết quả của đào tạo – giá trị hiện thời của các chi phí tăng thêm do đào tạo

lại cho DN 1200 người làm việc có năng suất cao Số 1200 người được gọi là tác động đòn bẩy Giá trị hoà vốn của chương trình ĐT tính cho 1 người/1năm là 0.83 triệu vnđ Giả sử dự đoán được chất lượng chương trình nằm trong khoảng từ 1tr đến 10tr Khi đó tổng lợi nhuận của chương trình tính theo công thức sau:

Tổng lợi nhuận của chương trình = chất lượng chương trình * Tác động đòn bảy – chi phí của chương trình

Chi phí chương trình (triệu vnđ)

Tổng lợi nhuận chương trình (triệu vnđ)

Tỷ suất lợi nhuận (%)

( Tham khảo – Giáo trình quản lý NLL trong tổ chức – NXB giáo dục Việt

Nam)

1.4.6 Sử dụng kết quả sau đào tạo

Việc sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo là việc làm vô cùng cần thiết và

là đích đến cuối cùng của tất cả các hoạt động đào tạo nhằm mục đích tối đa hoá lợi nhuận của DN Khi DN bỏ tiền ra đào tạo CN, họ cần phải thu hồi vốn và sau khi thu hồi vốn thì phần lợi nhuận tăng thêm chính là phần lãi do chính đào tạo tạo ra

Để đạt được điều này, tổ chức cần sử dụng có hiệu quả nhân lực sau đao tạo Hơn nữa, sau đào tạo, năng lực thực hiện công việc của người lao động chắc chẵn sẽ được tăng mà nếu không sử dụng có hiệu quả chúng sẽ gây thiệt hại cho tổ chức Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực sau đào tạo cũng sẽ làm cho mức độ hài lòng đối với công việc của người lao động tăng lên bởi điều đó giúp họ phát huy được khả