(Luận văn thạc sĩ) thực hành chính sách nhân lực trong các viện nghiên cứu ( nghiên cứu trường hợp viện khoa học lao động và xã hội)

Đề tài nghiên cứu của tác giả s cung cấp các cơ sở lý luận và thực tiễn thực hành chính sách nhân lực trong các Viện nghiên cứu, cụ thể đánh giá tình hình thực hành các chính sách về nh

LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ

Hà Nội, 2015

2

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-

NGUYỄN THỊ HẢI YẾN

THỰC HÀNH CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC TRONG CÁC VIỆN NGHIÊN CỨU (NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI)

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ

Mã số: 60.34.04.12

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Ngọc Thanh

Hà Nội, 2015

3

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 5

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU 6

DANH MỤC CÁC HÌNH 7

LỜI CẢM ƠN 8

PHẦN MỞ ĐẦU 10

1 Lý do chọn đề tài 10

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 11

3 Mục tiêu nghiên cứu 14

4 Phạm vi nghiên cứu 14

5 Mẫu khảo sát 15

7 Giả thuyết nghiên cứu 15

8 Phương pháp nghiên cứu 15

9 Kết cấu của Luận văn 16

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC THỰC HÀNH CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC TRONG CÁC VIỆN NGHIÊN CỨU 17

1.1 Các khái niệm 17

1.1.1 Nguồn nhân lực KH&CN 17

1.1.2 Tổ chức KH&CN 23

1.1.3 Chính sách nhân lực KH&CN 25

1.2 Thực hành chính sách nhân lực trong tổ chức ……… 30

1.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình thực hành chính sách nhân lực của tổ chức 30

1.2.2 Tiêu chí đánh giá thực hành chính sách nhân lực trong tổ chức KH&CN33 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HÀNH CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC TẠI VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI 38

2.1 Thực trạng nhân lực KH&CN của Viện KHĐ&XH 38

2.1.1 Lịch sử hình thành và chức năng, nhiệm vụ của Viện KHLĐ&XH 38

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và quản lý của Viện KHLĐ&XH 40

2.1.3 Thực trạng nhân lực KH&CN của Viện KHLĐ&XH 42

2.1.4 Hoạt động KH&CN của Viện KHLĐ&XH 48

2.2 Quá trình thực hành chính sách nhân lực của Viện KHLĐ&XH giai đoạn 2005-2014 50

2.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng tới việc thực hành chính sách nhân lực của Viện 50

4

2.2.2 Nội dung và đánh giá thực trạng thực hành chính sách nhân lực của Viện

giai đoạn 2005-2014 58

2.2.3 Hạn chế và những vấn đê đặt ra cần giải quyết đối với việc thực hành chính sách nhân lực của Viện KHLĐ&XH 70

2.2.4 Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế 72

Kết luận Chương 2 73

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP CHỦ YẾU NHẰM THÚC ĐẨY VIỆC THỰC HÀNH CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CỦA VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI 75

3.1 Quan điểm định hướng về chính sách nhân lực KH&CN của Viện KHLĐ&XH 75

3.1.1 Mục tiêu phát triển KH&CN của Viện trong thời gian tới 75

3.1.2 Yêu cầu về nhân lực để thực hiện các nhiệm vụ KH&CN của Viện 75

3.2 Quan điểm đề xuất giải pháp 77

3.3 Các biện pháp đổi mới về chính sách nhân lực nhằm thúc đẩy việc thực hành chính sách nhân lực của Viện KHLĐ&XH 79

3.3.1 Tuyển dụng công khai, đúng người, đúng việc, theo yêu cầu thực tế 79

3.3.2 Sử dụng cán bộ đúng với khả năng thực tế 82

3.3.3 Tăng cường đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ 83

3.3.4 Bước đầu thay đổi cách trả lương theo kết quả công việc 85

3.3.5 Tăng cường các biện pháp động viên, khen thưởng kịp thời 87

3.3.6 Cải thiện môi trường làm việc 88

Kết luận chương 3 90

KẾT LUẬN 92

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

PHỤ LỤC 97

PHIẾU PHỎNG VẤN SÂU 97

(Dành cho cán bộ, nghiên cứu viên Viện Khoa học Lao động và Xã hội) 97

5

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

KHLĐ&XH Khoa học Lao động và Xã hội

6

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Số lượng lao động của Viện giai đoạn 2011-2014 42

Bảng 2.2: Cơ cấu giới tính lao động theo phòng chức năng 43

Bảng 2.3: Số lượng nhân lực của Viện KHLĐ&XH, giai đoạn 2005-2009 55

Bảng 2.4: Số lượng lao động của Viện giai đoạn 2011-2014 56

Bảng 2.5: Tổng số iên ch , số lượng người làm việc do Bộ giao, phê duyệt iên ch ) và số lượng cán ộ hiện có của Viện 60

Bảng 2.6 : K t quả tuyển dụng từ 01/01/2011 đ n tháng 12/ 2014……….61

Bảng 2.7: Số lượng đào tạo, ồi dưỡng chuyên môn 65

Bảng 3.1: Quy trình đào tạo 84

Bảng 3.2: Đánh giá mức độ hoàn thành công việc 85

7

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Viện KHLĐ&XH 41

Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 44

Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo cơ cấu ngạch 45

Hình 2.4: Cơ cấu nhân lực theo trình độ 46

Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo và độ tuổi 47

Hình 2.6: Biểu đồ cơ cấu sản phẩm nghiên cứu của Viện KHLĐ&XH – giai đoạn 2005-2014 49

Hình 2.7: Trình độ nhân lực của Viện KHLĐ&XH, giai đoạn 2005-2009 57

Hình 2.8: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, giai đoạn 2005-2009 57

Hình 2.9: Biểu đồ luân chuyển cán ộ 64

Hình 3.1: Sơ đồ cơ cấu trình độ và nhóm tuổi của cán ộ, viên chức năm 2020) 81

8

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian tìm hiểu nghiên cứu, cùng với những ki n thức đã được trang ị trong thời gian học tập tại trường, tôi đã hoàn thành Luận văn thạc sĩ

với đề tài: “Thực hành chính sách nhân lực trong các Viện nghiên cứu

(Nghiên cứu trường hợp Viện Khoa học Lao động và Xã hội)” Để có được

k t quả này, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tập thể các thầy giáo, cô giáo thuộc chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ, Khoa khoa học Quản

lý trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà Nội

đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình họp tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Đặc iệt, tôi xin được ày tỏ lòng i t ơn sâu sắc của mình tới PGS.TS.Phạm Ngọc Thanh, thầy là người trực ti p hướng dẫn, tận tình chỉ

ảo và cho tôi những định hướng, những góp ý rất quý báu trong quá trình thực hiện nghiên cứu để hoàn thành luận văn này

Luận văn cũng nhận được nhiều thông tin, ý ki n đánh giá, góp ý và sự giúp đỡ từ các giảng viên, các chuyên gia, các đồng nghiệp, các học viên cao học trong quá trình nghiên cứu Bạn è và tập thể lớp Cao học Quản lý KH&CN K12, đã chia sẻ kinh nghiệm và động viên tác giả trong suốt quá trình học tập và làm luận văn Tôi xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc trước sự giúp đỡ đó

Tôi cũng xin ày tỏ sự i t ơn đối với các anh, chị đồng nghiệp tại Viện Khoa học Lao động và Xã hội đã hỗ trợ cung cấp thông tin, tài liệu và tạo điều kiện về thời gian cho tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu này, tôi đã có nhiều cố gắng trong nghiên cứu Tuy nhiên, tôi còn gặp nhiều khó khăn về thời gian,

và trình độ nên k t quả nghiên cứu không thể tránh khỏi những thi u sót và

9

hạn ch nhất định Rất mong nhận được sự quan tâm, góp ý chân thành của Quý thầy/cô giáo và các anh/chị học viên để giúp tôi hoàn thiện Luận văn của mình

Trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hải Y n

Nguyên nhân chính là do cơ ch quản lý nhân lực trong các Viện nghiên cứu không phù hợp với đặc thù của lao động sáng tạo và thể ch kinh t thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Việc quản lý nhân lực KH&CN theo ch độ công chức không phù hợp với hoạt động KH&CN, làm hạn ch khả năng lưu chuyển và đổi mới nhân lực Các Viện nghiên cứu vẫn chưa có được đầy đủ quyền tự chủ về k hoạch, tài chính, nhân lực và hợp tác quốc t để phát huy tính năng động, sáng tạo Hơn nữa, các Viện nghiên cứu thi u những chính sách hữu hiệu tạo động lực đối với nhân lực KH&CN và chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài, ch độ tiền lương còn nhiều ất hợp lý, không khuy n khích nhân lực KH&CN toàn tâm với sự nghiệp KH&CN Thêm vào đó, các Viện còn thi u chính sách tạo điều kiện, môi trường làm việc cho nhân lực KH&CN để họ có được quyền tự do nghiên cứu và được tạo điều kiện làm việc tốt nhất

Qua đó cho thấy để đáp ứng được mục tiêu về phát triển nhân lực KH&CN

đ n năm 2020, các tổ chức khoa học trong đó có các Viện nghiên cứu cần có các chính sách nhân lực phù hợp để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực KH&CN Vì vậy,

11

việc nghiên cứu thực hành chính sách nhân lực nhằm sử dụng hiệu quả nhân lực trong các Viện nghiên cứu là rất cần thi t

Viện Khoa học Lao động và Xã hội KHLĐ&XH) là đơn vị nghiên cứu thuộc

Bộ Lao động – Thương inh và Xã hội có chức năng nghiên cứu cơ ản, nghiên cứu chi n lược và nghiên cứu ứng dụng trong lĩnh vực lao động, người có công và xã hội Trước những thách thức trong giai đoạn phát triển kinh t và hội nhập kinh t quốc t , Viện đã có những thay đổi chính sách về nhân lực nhằm kịp thời đáp ứng yêu cầu về chất lượng NCKH góp phần vào công cuộc phát triển của đất nước nói chung và KH&CN nói riêng Tuy nhiên, việc thực hành chính sách nhân lực hiện nay của Viện còn nhiều ất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu về chất lượng NCKH trong thời kỳ mới cũng như chi n lược phát triển của Viện, đ n năm 2020 trở thành một trong 60 Viện đầu ngành của cả nước Chính vì vậy, việc nghiên cứu thực hành chính sách nhân lực nhằm sử dụng nhân lực KH&CN hiệu quả, nâng cao chất lượng NCKH luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu của Viện Do vậy, tác giả chọn Viện KHLĐ&XH làm trường hợp nghiên cứu

Với tính cấp thi t nêu trên, tôi chọn đề tài “Thực hành chính sách nhân lực trong các Viện nghiên cứu – Nghiên cứu trường hợp Viện Khoa học Lao động và

Xã hội” Đề tài nghiên cứu của tác giả s cung cấp các cơ sở lý luận và thực tiễn

thực hành chính sách nhân lực trong các Viện nghiên cứu, cụ thể đánh giá tình hình thực hành các chính sách về nhân lực hiện nay và đưa ra giải pháp và khuy n nghị

về thực hành chính sách nhân lực KH&CN của Viện Khoa học Lao động và Xã hội hiệu quả

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Chủ đề về chính sách nhân lực là vấn đề được quan tâm rất nhiều trong các nghiên cứu, ài áo, tạp chí trong những năm qua khi đất nước ước vào giai đoạn hội nhập và phát triển kinh t quốc t Do đó, việc thực hiện chính sách nhân lực nói chung và chính sách nhân lực KH&CN nói riêng đóng vai trò rất quan trọng nhằm góp phần phát triển kinh t - xã hội nói chung và phát triển ngành KH&CN nói riêng Quan tâm tới vấn đề này, đã có rất nhiều tác giả thực hiện các công trình nghiên cứu, các ài áo, tạp chí, cùng àn luận và chia sẻ về thực trạng và phân tích

12

những ưu và nhược điểm trong chính sách nhân lực KH&CN nhằm đưa ra các giải pháp giải quy t những tồn tại về chính sách nhân lực hiện nay, cụ thể chẳng hạn như:

Nghiên cứu cấp Nhà nước về “Các giải pháp nâng cao chất lượng lao động chuyên môn kỹ thuật trình độ cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của TS Tạ Doãn Trịnh, Viện Chi n lược và Chính

sách Khoa học và Công nghệ, đã cung cấp những căn cứ khoa học, pháp lý và thực tiễn về nâng cao chất lượng lực lượng lao động CMKT trình độ cao và hoạt động của thị trường lao động CMKT trình độ cao đối với phát triển kinh t – xã hội ở nước ta Qua đó, tác giả đã đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng lao động CMKT trình độ cao ở Việt Nam, phân tích tính chất, quy mô, đặc trưng, các nhân tố tác động và ảnh hưởng đ n nâng cao chất lượng lao động CMKT trình độ cao Trên

cơ sở đó, đề tài đã đưa ra dự áo xu hướng về thị trường lao động CMKT trình độ cao ở Việt Nam và diễn i n về đào tạo, sử dụng, đánh giá đãi ngộ và quản lý lao động CMKT trình độ cao đồng thời tác giả cũng đưa ra những quan điểm, mục tiêu, định hướng và đề xuất hoàn thiện thể ch , chính sách, giải pháp, chương trình hành động của các cơ quan nhà nước, đối tác xã hội và toàn thể cộng đồng để nâng cao chất lượng lao động CMKT trình độ cao;

PGS.TS Vũ Cao Đàm đã có ài vi t “Chính sách nào thu hút nhân lực khoa học?”, được đăng trên tạp chí Tia Sáng Bộ KH&CN) ngày 03/10/2013 Tác giả đã chia sẻ quan điểm về thực trạng chính sách thu hút nhân lực KH&CN ở nước ta hiện nay, những điểm còn tồn tại và những quan điểm cần phải thay đổi về chính sách ưu đãi, sử dụng và trọng dụng nhà khoa học ở nước ta để nhân lực KH&CN được đối xử xứng đáng, công ằng với những đóng góp của họ cho lĩnh vực KH&CN của đất nước

Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý KH&CN của Nguyễn Thị Ngọc Anh

năm 2014 với nghiên cứu về “Đổi mới chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam theo định hướng dự án” đã đi sâu khảo sát và phân tích thực trạng đồng thời đưa ra

định hướng chuyển đổi tri t lý đối với chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam

từ chính sách vị ằng cấp sang chính sách định hướng dự án

13

Trong một luận văn Thạc sỹ khác của tác giả Nguyễn Chí Thắng về “Giải pháp tăng cường thu hút nhân lực KH&CN nhằm phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa tỉnh Quảng Bình theo định hướng nhu cầu” đã xuất phát từ nhu cầu thực t

về nhân lực KH&CN của tỉnh Quảng Bình còn y u và thi u cán ộ đầu ngành, đặc iệt là thi u cán ộ trẻ k cận có trình độ cao, do chưa có môi trường công tác thích hợp, đầu tư còn thi u cả về lượng và chất và cần đề xuất các giải pháp thu hút nhân lực theo định hướng nhu cầu

Tác giả Lý Văn Dưỡng cũng đã chọn chủ đề này làm chủ đề nghiên cứu cho

luận văn thạc sỹ của mình về “Thực hiện chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo

dự án”, dựa trên cơ sở khảo sát thực trạng công tác thu hút nhân lực KH&CN tại địa

phương, luận văn đề xuất một số giải pháp thu hút nhân lực KH&CN thông qua các

dự án phát triển kinh t - xã hội về công tác tại địa phương

Trên tạp chí Khoa học của trường Đại học Quốc gia Hà Nội, Khoa học Xã hội

và Nhân văn 26 2010) 107-111, tác giả Nguyễn Kiều Oanh đã có ài vi t về “Phát triển nguồn nhân lực giảng dạy và NCKH trong cơ sở giáo dục đại học – Kinh nghiệm từ Đại học Quốc gia Hà Nội” Trong ài vi t này, tác giả đã đưa ra cơ sở lý

luận về nhân lực KH&CN nói chung và nhân lực KH&CN trong các trường Đại học nói riêng Qua đánh giá thực trạng nhân lực KH&CN của trường Đại học Quốc gia

Hà Nội, tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực giảng dạy

và NCKH ở Đại học Quốc gia Hà Nội

Trên th giới cũng có rất nhiều các công trình nghiên cứu, các ài áo, tạp chí khoa học cùng nghiên cứu và àn luận về chủ đề này, chẳng hạn như nghiên cứu

năm 2004 về “Châu Âu cần nhiều hơn các nhà khoa học” Europe needs more scientists) do Nhóm nghiên cứu cấp cao High Level Group) của Ủy an Châu Âu

(European Commision) thực hiện Nghiên cứu đã khái quát và mô tả thực trạng nguồn nhân lực KH&CN ở một số nước châu Âu như Anh, Pháp, Đức,…, qua đó tác giả cũng đã đưa ra những dự áo về nhu cầu nguồn nhân lực KH&CN và những rào cản ảnh hưởng tới chất lượng công việc của nhân lực KH&CN ở châu Âu Từ những phân tích cụ thể cho từng trường hợp điển hình của mỗi nước ở châu Âu, tác

14

giả đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách và cải thiện thực trạng nguồn nhân lực KH&CN ở châu Âu

Các ài áo, công trình nghiên cứu trên đã khái quát cơ sở lý luận về nhân lực

và các chính sách nhân lực KH&CN trong các tổ chức KH&CN, đưa ra được những đánh giá chung về thực trạng nhân lực KH&CN hiện nay trên cả nước và qua đó đề xuất các giải pháp cũng như khuy n nghị chính sách về nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN Tính mới trong luận văn mà tác giả tập trung nghiên cứu đó là nghiên cứu việc thực hành chính sách nhân lực trong Viện nghiên cứu, cụ thể là Viện Khoa học Lao động và Xã hội

Vì vậy, nghiên cứu mà tác giả đưa ra đảm ảo được tính mới và xét điều kiện

có tính khả thi khi áp dụng vào trường hợp Viện Khoa học Lao động và Xã hội

3 Mục tiêu nghiên cứu

3.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu thực trạng và đưa ra giải pháp về thực hành chính sách nhân lực phù hợp với đặc điểm và tính chất công việc của nhân lực KH&CN trong các Viện nghiên cứu nghiên cứu trường hợp Viện Khoa học Lao động và Xã hội)

- Phạm vi thời gian: từ năm 2005 – 2014

- Phạm vi không gian: Viện Khoa học Lao động và Xã hội

15

5 Mẫu khảo sát

Các nhân lực thuộc Viện Khoa học Lao động và Xã hội, cụ thể:

+ Nhóm lãnh đạo: 10 người Lãnh đạo Viện và lãnh đạo các đơn vị)

+ Nhóm nghiên cứu viên: 15 người

+ Nhóm quản lý nhân lực: 5 người

+ Nhóm đối tác nghiên cứu: 5 người

6 Câu hỏi nghiên cứu

1) Thực trạng thực hành chính sách nhân lực của Viện Khoa học Lao động và

Xã hội là như th nào?

2) Cần có những giải pháp nào để nâng cao hiệu quả thực hành chính sách nhân lực của Viện Khoa học Lao động và Xã hội?

7 Giả thuyết nghiên cứu

Nhân lực hiện nay của Viện Khoa học Lao động và Xã hội vừa y u lại vừa thiểu, thể hiện qua những y u tổ như số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực,…, chưa đáp ứng được yêu cầu về phát triển KH&CN trong lĩnh vực ngành nói riêng và phát triển kinh t xã hội nói chung

Việc thực hành chính sách nhân lực còn nhiều ất cập như các chính sách liên quan đ n tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đãi ngộ đối với nhân lực NCKH hiện nay của Viện chưa đủ hấp dẫn, chưa tạo được động lực thúc đẩy, khuy n khích nhân lực KH&CN phát huy h t năng lực, kinh nghiệm trong hoạt động NCKH

Cần thực hiện một số biện pháp đổi mới về chính sách nhân lực nhằm thúc đẩy việc thực hành chính sách nhân lực của Viện KHLĐ&XH như iện pháp về đổi mới chính sách về tuyển dụng, sử dụng nhân lực KH&CN; chính sách về tài chính; chính sách về đào tạo và chính sách về cải thiện môi trường làm việc cho nhân lực KH&CN của Viện KHLĐ&XH

8 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: ti n hành nghiên cứu một số tài liệu và chính sách về nhân lực của một số Viện nghiên cứu và của Viện Khoa học Lao động và Xã hội

16

- Phương pháp phỏng vấn: Tác giả ti n hành phỏng vấn sâu 3 nhóm đối tượng: Nhóm lãnh đạo, nhóm nghiên cứu viên, nhóm quản lý nhân lực của Viện Khoa học Lao động và Xã hội

+ Dung lượng mẫu khảo sát: 35 mẫu

+ Cơ cấu mẫu: Tác giả lựa chọn mẫu khảo sát theo phương pháp hệ thống có phân tầng, cụ thể nhóm lãnh đạo: 10 người Lãnh đạo Viện và lãnh đạo các đơn vị), nhóm nghiên cứu viên: 15 người, nhóm quản lý nhân lực: 5 ngưiời và 5 đại diện các

đối tác hợp tác nghiên cứu với Viện

- Phương pháp khảo sát thực t : Tác giả khảo sát thực t tại Viện Khoa học Lao động và Xã hội theo hình thức khảo sát không tham dự đảm ảo thu thập thông tin khách quan và đúng đối tượng cần cung cấp thông tin cho luận văn

9 Kết cấu của Luận văn

Ngoài phần mở đầu và phần k t luận, luận văn có k t cấu như sau:

Chương 1 Cơ sở lý luận của việc thực hành chính sách nhân lực trong các Viện nghiên cứu

Chương 2 Thực trạng thực hành chính sách nhân lực tại Viện Khoa học Lao động và Xã hội

Chương 3: Một số iện pháp chủ y u nhằm thúc đẩy việc thực hành chính

sách nhân lực của Viện Khoa học Lao động và Xã hội

17

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC THỰC HÀNH CHÍNH SÁCH

NHÂN LỰC TRONG CÁC VIỆN NGHIÊN CỨU

và phát triển xã hội

Đối với khái niệm nguồn nhân lực, thì có rất nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực, tuy nhiên theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng

và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển về kinh t - xã hội của quốc gia, khu vực và th giới

So với các nguồn lực khác như nguồn tài lực, vật lực, tài nguyên thiên nhiên, thì nguồn nhân lực được coi như là y u tổ quy t định ởi những dạng nguồn lực này tồn tại dưới dạng tiềm năng Chỉ khi dưới sự k t hợp, tác động của nguồn nhân lực thì chúng mới phát huy tác dụng và ý nghĩa Bởi chỉ có nguồn nhân lực mới i t tư duy, sáng tạo, tận dụng và sử dụng các nguồn lực khác nhằm tạo nên sức mạnh tổng hợp đóng góp vào sự phát triển chung của đất nước

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc – nguyên Viện trưởng, Viện Khoa học Giáo dục VIệt Nam cho rằng “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn ị ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng hay khả năng nói chung), ằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ ch chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh t theo hướng CNH, HĐH” Theo TS Nguyễn Hữu Dũng – nguyên Viện trưởng, Viện Khoa học Lao động

và Xã hội cũng định nghĩa “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực

xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung

18

cấp sức lao động cho xã hội, là ộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo

ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm ảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên n u chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng

đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể ch và giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận n u được

tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hi n, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn“

Nguồn nhân lực của xã hội thể hiện ở tiềm năng của một quốc gia về con người, kể cả những người hiện tại chưa có việc làm, thất nghiệp và trẻ em trong các trường học

Nguồn nhân lực của tổ chức là một ộ phận cấu thành nguồn nhân lực xã hội,

ao gồm tất cả những ai làm việc cho tổ chức hoặc những người chờ đợi để làm

việc cho tổ chức nguồn dự trữ)

Mỗi tổ chức phải có chi n lược, k hoạch sử dụng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu và đặc điểm của tổ chức Cạnh tranh để có được nguồn nhân lực xã hội phù hợp với yêu cầu của tổ chức là xu th chung của th giới trong nhiều năm qua và ti p tục thúc đẩy cạnh tranh trong thời gian tới, dưới nhiều dạng khác nhau như: cạnh tranh nhân tài, cạnh tranh lao động có tay nghề cao, cạnh tranh lao động có chi phí rẻ

Như vậy, qua những quan điểm khác nhau về định nghĩa nguồn nhân lực nhưng đều thống nhất những nội dung cơ ản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Tác giả

nhận định nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các thế hệ con người với thể lực, trí lực được huy động tham gia vào quá trình lao động, cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

19

1.1.1.2 Nguồn nhân lực KH&CN

Nguồn nhân lực KH&CN ngày càng thể hiện vai trò quan trọng trong phát triển KH&CN nói riêng và kinh t -xã hội nói chung Các quốc gia, tổ chức trên th giới đã có những chính sách sử dụng nhân lực nhằm phát huy và khuyên khích đóng góp của nhân lực KH&CN Do đó, trên th giới có những quan điểm và định nghĩa khác nhau liên quan tới nguồn nhân lực KH&CN nhưng chủ y u theo hai cách ti p cận chính được sử dụng để phân loại nguồn nhân lực KH&CN và cách thông thường nhất là chia theo công việc và cách khác là chia theo trình độ, ằng cấp chính thức, chẳng hạn như:

Theo UNESCO, nguồn nhân lực KH&CN là những người trực ti p tham gia vào hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ, ao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phù trợ Như vậy, UNESCO không phân iệt nhân lực KH&CN theo ằng cấp mà theo công việc đang làm

Theo định nghĩa dựa trên cuốn “Cẩm nang về đo lường nguồn nhân lực KH&CN” của Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh t OECD) thì nguồn nhân lực KH&CN được định nghĩa dựa trên trình độ và công việc ao gồm những người đáp ứng được một trong những điều kiện sau đây: 1) nhân lực đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng về một lĩnh vực KH&CN, 2) nhân lực tuy chưa đạt được điều kiện trên những làm việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tương đương [16, Tr.48] OECD coi nguồn nhân lực KH&CN tương đồng với nhân lực KH&CN và ao gồm cả lực lượng hiện đang hoạt động cũng như ở dạng tiềm năng

Từ hai điều kiện trên, nhân lực KH&CN theo OECD ao gồm:

- Những người có ằng cấp, trình độ tay nghề trở lên và làm việc hoặc không làm việc trong lĩnh vực KH&CN, ví dụ: giáo sư đại học, ti n sĩ về kinh t , ác sĩ nha khoa làm việc tại phòng khám,…

- Những người được coi là có trình độ tay nghề làm việc trong lĩnh vực KH&CN nhưng không có ằng cấp, ví dụ như: cán ộ quản lý, nhân viên phụ trách nhân sự làm việc trong Viện nghiên cứu nhưng không có ằng cấp về KH&CN,…

20

- Những người làm việc trong lĩnh vực KH&CN nhưng không đòi hỏi trình độ cao, ví dụ như văn thư trong các cơ quan về lĩnh vực KH&CN, các trường Đại học,…

Đây chính là khái niệm nhân lực KH&CN theo nghĩa rộng Theo đó, có thể hiểu nhân lực KH&CN bao gồm cả những người đã tốt nghiệp đại học nhưng không làm việc trong lĩnh vực KH&CN Khái niệm này dường như quá rộng để thể hiện nguồn nhân lực hoạt động KH&CN của một quốc gia

Trong khi đó, ở nước ta khái niệm về nhân lực KH&CN hay nguồn nhân lực KH&CN chưa được định nghĩa chính thức, ngay cả trong Luật KH&CN năm 2013 cũng chưa đề cập tới định nghĩa này Hiện nay, các lực lượng tham gia hoạt động KH&CN nước ta gồm 5 thành phần chủ y u sau đây [14]:

1 Cán ộ nghiên cứu trong các viện, trường đại học

2 Cán ộ kỹ thuật, công nghệ kỹ thuật viên, kỹ sư, kỹ sư trưởng, tổng công trình sư) làm việc trong các doanh nghiệp

3 Các cá nhân thuộc mọi tầng lớp xã hội yêu thích khoa học kỹ thuật, có sáng

ki n cải ti n, ứng dụng khoa học kỹ thuật vào đời sống

4 Cán ộ quản lý các cấp kể cả quản lý doanh nghiệp) tham gia hoặc chỉ đạo công việc nghiên cứu phục vụ việc hoạch định các quy t sách, quy t định quan trọng trong thẩm quyền của mình

5 Trí thức người Việt Nam ở nước ngoài và các chuyên gia nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Hệ thống số liệu nhân lực KH&CN của Việt Nam hiện nay mới chỉ là phương thức phản ánh về tổng số nhân lực có trình độ của đất nước Trên thực t , việc đưa

ra định nghĩa cũng phụ thuộc mục đích sử dụng định nghĩa, khả năng thu thập số liệu, tính so sánh quốc t

Trong khuôn khổ luận văn này, nhân lực KH&CN của Viện KHLĐ&XH được

giới hạn phạm vi đối với các đối tượng là: lực lượng nghiên cứu chuyên nghiệp; lực lượng vừa nghiên cứu vừa tham gia giảng dạy – đào tạo và lực lượng vừa nghiên cứu vừa quản lý, điều hành các hoạt động KH&CN của Viện KHLĐ&XH Trong

đó:

1.1.1.3 Đặc điểm của nhân lực KH&CN

Trong khuổn khổ nghiên cứu của luận văn, tác giả xem xét đặc điểm của nhân lực làm NCKH nhân lực khoa học), ởi đây là lực lượng nhân lực chính của Viện KHLĐ&XH Do vây, có thể thấy đặc điểm khác iệt của nhân lực khoa học so với nhân lực trong các ngành nghề lao động khác đó chính là y u tố sáng tạo Để hiểu

rõ về đặc điểm của nhân lực khoa học ta cần làm rõ các tính chất đặc thù của loại hình lao động này:

* Tính chất đặc thù về lao động NCKH

Đặc điểm chính về lao động của nhân lực làm NCKH là loại hình lao động tạo

ra tri thức mới, giải pháp mới, công nghệ mới và phương pháp ti n hành mới Do

đó, lao động của nhân lực làm NCKH có những tính chất đặc thù sau:

- Tính sáng tạo: Đây là y u tố căn ản nhất trong tính chất đặc thù của loại hình công việc của nhân lực khoa học Nó đòi hỏi sự liên tục tìm tòi ra cái mới, khám phá và đề xuất các giải pháp nhằm giải quy t các tồn tại, vấn đề trong cuộc sống cũng như trong tự nhiên Do đó, năng lực cá nhân của nhân lực khoa học thực

sự được đề cao và cần được tạo môi trường tự do suy nghĩ, sáng tạo không phụ thuộc vào không gian, thời gian, địa điểm,…) để các ý tưởng có thể xuất hiện ất chợt hoặc qua quan sát thực t của nhân lực làm NCKH

- Tính k thừa và tích lũy: Lao động làm NCKH là loại hình lao động tư duy cao, do vậy cần có sự tích lũy từ đào tạo và kinh nghiệm hoạt động Trên thực t , các nhà khoa học luôn được k thừa trực ti p và gián ti p các thông tin và kinh nghiệm hoạt động khoa học của lớp người làm khoa học đi trước N u thi u sự chia

22

sẻ và k thừa, tích lũy này thì nền khoa học không thể lớn mạnh được Do đó, n u một tổ chức mà có sự hẫng hụt giữa các th hệ khoa học, thì s dẫn tới sự trì trệ chỉ

có các nhà khoa học tiền ối) hoặc vô định chỉ có các nhà khoa học trẻ)

- Tính rủi ro: Lao động trong lĩnh vực khoa học luôn phải đối mặt với tính rủi

ro cao trong quá trình làm nghiên cứu tìm tòi cái mới Các k t quả có thể đúng hoặc sai thể hiện sự thành công hoặc không thành công của nghiên cứu Do vậy, cần có những đánh giá đúng đắn về thành công hay thất ại của các nhà khoa học và thấu hiểu được những khó khăn của họ trong quá trình làm nghiên cứu Trên thực t , các nghiên cứu cơ ản có tỷ lệ thành công thấp nhất, chi m tỷ lệ dưới 5%, nghiên cứu ứng dụng chi m khoảng 50-60% và nghiên cứu triển khai chi m tỷ lệ thành công cao hơn khoảng 80-90%

- Tính cá nhân cao: Mỗi cá nhân tham gia vào hoạt động NCKH đều có hướng nghiên cứu riêng, sáng tạo riêng Thành công của mỗi k t quả nghiên cứu luôn gắn liền với năng lực nghiên cứu, sáng tạo, sở trường của mỗi cá nhân

* Đặc điểm nhân lực khoa học

Do những tính chất đặc thù về lao động của nhân lực khoa học nên trên, những lao động trong lĩnh vực này cũng cần có những đặc điểm đặc thù phù hợp với tính chất lao động của nhân lực khoa học Đó là:

- Môi trường làm việc: Do tính chất công việc đòi hỏi sự sáng tạo, tự do trong

nghiên cứu và làm việc nên những lao động làm khoa học rất cần môi trường tự do

về suy nghĩ, giờ giấc làm việc, tự do thể hiện sáng tạo, được tạo điều kiện thuận lợi nhất để các nhà nghiên cứu thể hiện sự sáng tạo của mình Trên thực t , có rất nhiều nhà khoa học đã từ ỏ những đơn vị nghiên cứu mang lại cho họ mức thu nhập cao nhưng môi trường làm việc không thân thiện, phù hợp với tính chất công việc, luôn tạo cho họ sự căng thẳng Do vậy, đối với nhân lực nghiên cứu, y u tố về môi trường làm việc được coi như có giá trị và ý nghĩa h t sức sâu sắc và có thể so sánh

nó với ất kỳ y u tổ vật chất nào

- Thù lao: Đặc thù của lao động làm trong lĩnh vực KH&CN là lao động trí tuệ

và là loại “lao động phức tạp”; sản phẩm lao động của họ mang hàm lượng chất xám cao và gía trị hơn rất nhiều so với lao động giản đơn Do đó, những lao động trong lĩnh vực KH&CN cần được trả mức thù lao xứng đáng so với những giá trị lao

23

động mà họ đã cống hi n Sự chi trả thù lao này không những có ý nghĩa đảm ảo nhu cầu sống tối thiểu nhằm tái sản xuất sức lao động mà còn nhằm tái sản xuất mở rộng, không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn để đáp ứng những yêu cầu về NCKH

- Nhân lực khoa học là loại lao động có cá tính: Cá tính của nhân lực làm

NCKH được thể hiện rõ ở tính cá nhân, tính tự do và tính sáng tạo cao Do vậy, cần phải có phương pháp tổ chức, quản lý phù hợp với đặc điểm và tính chất công việc của nhân lực khoa học Ví dụ: Đối với nhân lực KH&CN, tổ chức cần thực hiện nguyên tắc quan trọng là giao đúng người, đúng việc Bởi từ sự đam mê với công việc, mỗi cá nhân khi được giao việc đúng với khả năng, sở trường của mình, họ s phát huy khả năng tư duy, tìm tòi và sáng tạo trong công việc NCKH của mình – điều quan trọng cho tính chất khám phá, tìm tòi của loại lao động trong lĩnh vực KH&CN Chính từ k t quả của việc giao đúng người, đúng việc, công việc được giao được thực hiện trôi chảy và cho dù họ có gặp trở ngại thì chính họ cũng s tìm

ra cách khắc phục và nảy sinh ý tưởng mới

- Nhân lực trong lĩnh vực KH&CN cần có sự đánh giá và tôn vinh đúng mực:

Với tính chất công việc mang tính sáng tạo, hàm lượng chất xám cao, nhân lực KH&CN rất cần sự đánh giá đúng mực và ghi nhận những sản phẩm của họ Đây cũng được coi là một trong những đặc điểm quan trọng trong việc quản lý và sử dụng nhân lực KH&CN, do đó nhà quản lý cần có sự hiểu i t nhất định về từng cá thể nhân lực KH&CN để đặt niềm tin ở họ, sẵn sàng chia sẻ với họ những khó khăn

và tạo cho họ sự yên tâm làm việc và cống hi n h t mình cho công việc Đống thời, cần có chính sách ghi nhận, đánh giá, tôn vinh những đóng góp về NCKH của họ một cách công khai, kịp thời và minh ạch

1.1.2 Tổ chức KH&CN

1.1.2.1 Hoạt động KH&CN

Theo GS.Vũ Cao Đàm, hoạt động KH&CN ao gồm hoạt động nghiên cứu và triển khai R&D), chuyển giao tri thức ao gồm chuyển giao công nghệ), phát triển công nghệ và dịch vụ KH&CN [7; Tr.21, 22,23] Trong đó:

Hoạt động nghiên cứu và triển khai ao gồm nghiên cứu cơ ản, nghiên cứu

ứng dụng và triển khai, cụ thể:

24

- Nghiên cứu cơ ản là những nghiên cứu nhằm phát hiện thuộc tính, cấu trúc, động thái các sự vật tương tác trong nội ộ sự vật và mối liên hệ giữa sự vật với các sự vật khác

- Nghiên cứu ứng dụng là vận dụng quy luật được phát hiện từ nghiên cứu cơ

ản để giải thích một sự vật; tạo ra những nguyên lý mới về giải pháp và áp dụng chúng vào sản xuất và đời sống

- Triển khai còn gọi là triển khai thực nghiệm hay triển khai thực nghiệm kỹ thuật, là sự vận dụng các quy luật thu được từ nghiên cứu cơ ản) và các nguyên lý thu được từ nghiên cứu ứng dụng) để đưa ra các hình mẫu với những tham số khả thi về kỹ thuật

Chuyển giao tri thức (bao gồm chuyển giao công nghệ): là chuyển giao quyền

sở hữu hoặc quyền sử dụng một phần hoặc toàn ộ nguyên lý kỹ thuật và công nghệ

từ ên có quyền chuyển giao công nghệ sang ên nhận công nghệ

Phát triển công nghệ và dịch vụ KH&CN, trong đó phát triển công nghệ được

hiểu là sáng tạo ra sản phẩm hay công nghệ mới hoặc đổi mới một cách căn ản công nghệ đã có; phát triển dịch vụ KH&CN là đổi mới các hoạt động phục vụ việc NCKH và phát triển công nghệ; các hoạt động liên quan tới sở hữu trí tuệ, chuyển giao công nghệ; các dịch vụ về thông tin, tư vấn, đào tạo, ồi dưỡng, phổ i n, ứng dụng tri thức KH&CN và kinh nghiệm thực tiễn

1.1.2.2 Tổ chức KH&CN và Viện nghiên cứu

Theo Luật KH&CN, tổ chức KH&CN là tổ chức có chức năng chủ y u là NCKH, nghiên cứu triển khai và phát triển công nghệ, hoạt động dịch vụ KH&CN, được thành lập và đăng ký hoạt động theo quy định của pháp luật [21]

Hình thức của tổ chức KH&CN được quy định như sau:

a) Tổ chức NCKH, tổ chức NCKH và phát triển công nghệ được tổ chức dưới hình thức Viện hàn lâm, Viện, trung tâm, phòng thí nghiệm, trạm nghiên cứu, trạm quan trắc, trạm thử nghiệm và hình thức khác do Bộ trưởng Bộ KH&CN quy định; ) Cơ sở giáo dục đại học được tổ chức theo quy định của Luật giáo dục đại học;

c) Tổ chức dịch vụ KH&CN được tổ chức dưới hình thức trung tâm, văn phòng, phòng thử nghiệm và hình thức khác do Bộ trưởng Bộ KH&CN quy định

Mỗi cách ti p cận cho người chuẩn ị quy t định chính sách một hướng tư duy khác nhau Trong khuôn khổ của luận văn, tác giả đề cập tới một số cách ti p cận quan trọng cho việc thi t k và phân tích chính sách của tác giả Vũ Cao Đàm như sau [8; Tr 426-Tr.429]:

- Theo tiếp cận chính trị học: Theo hướng ti p cận này thì chính sách được hiểu là công cụ của chính trị Do đó, chính sách là tập hợp biện pháp mà một chủ thể quyền lực đưa ra để định hướng xã hội thực hiện mục tiêu chính trị của chủ thể quyền lực Tuy nhiên, không phải chính sách nào cũng ị chi phối ởi quyền lực

chính trị và là công cụ phục vụ trực ti p cho mục tiêu chính trị Ví dụ, khi Mỹ thực hiện chính sách cấm vận với một quốc gia nào đó, nghĩa là có sự kỳ thị về chính trị với quốc gia đó Nhưng Mỹ vẫn cho phép các nhà khoa học của hai nước thực hiện các nghiên cứu hợp tác trong khuôn khổ các dự án khoa học

- Theo tiếp cận xã hội học: Chính sách là tập hợp biện pháp do chủ thể quản

lý đưa ra, nhằm tạo lợi thế cho một (hoặc một số) nhóm xã hội, giảm lợi thế của một (hoặc một số) nhóm xã hội khác, để thúc đẩy việc thực hiện một (hoặc một số) mục tiêu xã hội mà chủ thể quyền lực hướng tới Theo hướng ti p cận này thì chính

sách là tập hợp những iện pháp ưu đãi đối với một nhóm xã hội nhất định để nhóm này đóng vai trò chủ chốt trong việc thực hiện một mục tiêu xã hội nào đó Tuy nhiên, việc thực hiện những iện pháp ưu đãi cho một nhóm xã hội nhất định đôi khi cũng tạo ra sự ất ình đẳng xã hội

- Theo tiếp cận nhân học và nhân học xã hội: Chính sách là phương tiện tác động đến hàng loạt sinh hoạt văn hóa và xã hội của con người, từ đây dẫn đến những phản ứng của xã hội đối với chính sách và hơn nữa là những KTXH mới do

26

chính sách dẫn đến Chẳng hạn như khi nhà nước Việt Nam thực hiện chính sách

mở cửa và đổi mới kể từ năm 1986, đời sống văn hóa và tinh thần của Việt Nam trở nên phong phú hơn khi người dân Việt Nam được ti p cận với các nền văn hóa, tư duy và những sinh hoạt xã hội cũng theo hướng đổi mới và hội nhập quốc t

- Theo tiếp cận tâm lý học: Chúng ta có thể hiểu, chính sách là tập hợp biện pháp đối xử ưu đãi đối với một nhóm xã hội, nhằm kích thích động cơ hoạt động của nhóm này hướng theo việc thực hiện một (hoặc một số) mục tiêu của chủ thể quyền lực Sự ưu đãi về ch độ lương của Nhà nước đối với lực lượng công an, ộ

đội so với các nhóm lao động khác trong xã hội đã tạo ra động cơ tinh thần của họ, gắn ó hơn với công việc và kích thích vào niềm tự hào của họ, giúp họ thêm say

mê, cống hi n cho công việc

Như vậy, theo các cách ti p cận trên, trong luận văn này tác giả sử dụng định

nghĩa “Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo ra sự ưu đãi một nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của nhóm này, định hướng hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội” [8, Tr.438]

Để hiểu rõ thêm về chính sách, tác giả đề cập tới một số đặc điểm của chính sách như sau:

Tác nhân của chính sách: Tác nhân là nhân tố kích thích khởi nguồn một

chính sách Có những nhân tố khởi nguồn từ ản thân người làm chính sách nhưng cũng có những chính sách đề xuất từ nhu cầu thực t , chẳng hạn như chính sách về đãi ngộ, trọng dụng nhân lực trình độ cao tại một số cơ quan, có thể là do sức ép từ hiện tượng “chảy máu chất xám” nhằm giữ chân và thu hút nhân lực vào làm việc tại cơ quan Tuy nhiên, cũng có những trường hợp chính sách lại xuất phát từ một tác nhân không thuộc hai loại trên mà do sức ép từ đâu đó, ví dụ như chính sách về điều động nhân lực sang một cơ quan/ đơn vị khác làm việc, rất có thể do sức ép của đơn vị ti p nhận mong muốn nhận lao động được điều động vào làm việc hoặc có thể do nhu cầu ản thân lao động mong muốn được thay đổi công việc sang vị trí mới, môi trường làm việc mới phù hợp hơn

- Tác nhân từ đầu vào hệ thống quản lý

- Tác nhân từ đầu ra của hệ thống quản lý

- Tác nhân từ chủ thể điều khiển hệ thống quản lý

- Tác nhân từ đối tượng ị điều khiển trong hệ thống quản lý

- Tác nhân từ phía môi trường của hệ thống quản lý

Cấu trúc của chính sách:

- Mục tiêu và phương tiện: Mọi chính sách đều có hai nội dung là mục tiêu và phương tiện để đạt được mục tiêu Ví dụ: Chính sách phát triển nguồn nhân lực vùng iển với mục tiêu được đặt ra là nâng cao chất lượng dân số vùng ven iển,

ên cạnh đó kiềm ch và giảm tỷ lệ tăng dân số ven iển Chính sách sử dụng phương tiện là xây dựng một số cơ sở đào tạo ngành, nghề về iển tại các địa phương ven iển

- Paradigma của chính sách: Mọi chính sách đều có khung mẫu nhất định, Vũ Cao Đàm đã đề xuất khung ao gồm 4 tầng [5; Tr.65]:

- Tri t lý của chính sách là tầm tư tưởng, tầm quan trọng nhất của chính sách

Nó đóng vai trò chi phối tất cả các tầng ên dưới Tri t lý của chính sách được chia

ra làm tri t lý mục tiêu và tri t lý phương tiện

- Hệ quan điểm của chính sách là những tri t lý cụ thể về từng mặt của chính sách Hệ quan điểm ao gồm hệ quan điểm mục tiêu và hệ quan điểm phương tiện

28

- Hệ chuẩn mực của chính sách là những quy tắc ứng xử được sử dụng đê điều chỉnh hành vi và được cộng đồng thừa nhận Hệ chuẩn mực ao gồm hệ chuẩn mực mục tiêu và hệ chuẩn mực phương tiện

- Hệ khái niệm của chính sách là hệ thống khái niệm được sử dụng trong chính sách Mỗi chính sách đều có hệ khái niệm riêng Hệ khái niệm ao gồm hệ khái niệm mục tiêu và hệ khái niệm phương tiện

Môi trường của chính sách

Một chính sách khi được thực hiện cũng cần phải xem xét y u tố “môi trường”

ởi có những chính sách khi đặt trong “môi trường” không phù hợp thì s không mang lại tác động của chính sách Theo Vũ Cao Đàm trong ài giảng Lý thuy t hệ thống “Môi trường là tập hợp các y u tố thuộc các hệ thống nằm ngoài hệ thống được xem xét và có quan hệ tương tác với hệ thống được xem xét” N u xem chính sách là một hệ thống thì các hệ thống “nằm ngoài hệ thống được xem xét” và có

“quan hệ tương tác” với hệ thống chính sách rất đa dạng Trong khuôn khổ luận văn, tác giả phân tích một số y u tố môi trường trong việc thực hành chính sách nhân lực như sau:

- Môi trường pháp lý: Chính sách luôn phải đặt trong khuôn khổ của môi trường pháp lý Giữa chính sách và môi trường pháp lý có quan hệ tương tác, trong

đó chính sách không vượt khỏi các ràng uộc của pháp luật; một mặt khác, theo chiều ngược lại chính sách tạo ra những i n động trong môi trường pháp lý và tạo tiền đề cho sự thay đổi pháp luật

- Môi trường xã hội có tác dụng làm cản trở hoặc thúc đẩy quá trình hình thành và thực hiện chính sách Chính vì ảnh hưởng quan trọng của môi trường xã hội mà mỗi khi quy t định một chính sách, nhà quản lý không thể ỏ qua việc phân tích các y u tố thuộc môi trường xã hội Việc phân tích môi trường xã hội còn cho thấy, khi một trật tự xã hội ị phá vỡ nghĩa là khi môi trường xã hội không còn giống như cũ nữa, chính là khi có tín hiệu cho chủ thể quản lý suy nghĩ về khả năng thay đổi chính sách chính sách thay đổi khi môi trường thay đổi)

1.1.3.2 Chính sách nhân lực KH&CN

Chính sách nhân lực KH&CN là công cụ để các nhà quản lý thực hiện tốt công tác quản lý nhân lực KH&CN ao gồm từ khâu tuyển dụng, sử dụng, luân chuyển,

29

đề ạt, khen thưởng, đào tạo và phát triển nhân lực KH&CN Các chính sách nhân lực KH&CN phải đảm ảo cho tổ chức đạt được mục tiêu đã đề ra và phát huy tốt nhất mọi tiềm năng của nguồn nhân lực, làm hài lòng nhân viên và đáp ứng hợp lý các nhu cầu của họ, nhằm tạo điều kiện tốt nhất để hoàn thành mục tiêu của tổ chức Như vậy có thể nói chính sách nhân lực KH&CN ao gồm chính sách tuyển dụng,

sử dụng, luân chuyển, đề ạt, khen thưởng, đào tạo và phát triển nhân lực KH&CN Ngoài ra, còn ao gồm chính sách về đãi ngộ, chính sách tiền lương, tiền thưởng, các ưu đãi, cải thiện điều kiện làm việc, môi trường và văn hóa của tổ chức KH&CN

1.1.3.3 Phân loại chính sách nhân lực KH&CN

Căn cứ theo các tiêu chí khác nhau, ta có các cách phân loại chính sách nhân lực KH&CN khác nhau như sau:

* Theo phạm vi điều chỉnh của chính sách

- Chính sách nhân lực KH&CN ở phạm vi quốc gia: Là những quy định do nhà nước an hành nhằm nâng cao năng lực về mọi mặt: kỹ năng, ki n thức và tinh thần cho nguồn nhân lực KH&CN có thể tham gia một cách có hiệu quả vào quá trình phát triển đất nước

- Chính sách nhân lực KH&CN ở phạm vi địa phương: là những chính sách do

cơ quan quản lý ở địa phương an hành nhằm tổ chức, thực hiện và quản lý nguồn nhân lực KH&CN ở địa phương

- Chính sách nhân lực KH&CN trong phạm vi ngành là những chính sách do các Bộ an hành nhằm tổ chức thực hiện và quản lý nguồn nhân lực KH&CN đang làm việc trong các ngành cả về mặt số lượng và chất lượng để có thể đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành

- Chính sách nhân lực KH&CN trong phạm vi tổ chức/đơn vị KH&CN là những chính sách của tổ chức nhằm thu hút, đào tạo và đánh giá nguồn nhân lực KH&CN đang làm việc trong các đơn vị/ tổ chức để có thể làm việc hiệu quả hơn trong công việc hiện tại cũng như chuẩn ị ki n thức, kỹ năng cho những công việc trong tương lai

* Phân loại theo đối tượng thụ hưởng chính sách nhân lực KH&CN

- Chính sách thu hút, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý KH&CN

1.2.1.1 Các yếu tố bên ngoài:

- Y u tố kinh t : ao gồm các y u tố như tốc độ tăng trưởng kinh t , lạm phát, dân số…có ảnh hưởng trực ti p đ n nhu cầu nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng, tác động đ n thu nhập, đời sống của người lao động Điều này s tạo điều kiện hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực cuả tổ chức và thực hành chính sách nhân lực phù hợp với điều kiện kinh t Chu kỳ kinh t và chu kỳ sản xuất kinh doanh cũng ảnh hưởng rất lớn đ n phát triển nguồn nhân lực, trong giai đoạn kinh t suy thoái hoặc kinh t ất ổn có chiều hướng đi xuống, tổ chức một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động ằng cách cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi…Ngược lại, khi kinh t phát triển và có chiều hướng ổn định, tổ chức lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên

- Y u tố về KH&CN: KH&CN phát triển đòi hỏi người lao động cần phải được trang ị đầy đủ các kỹ năng cần thi t nhằm ắt kịp và làm chủ công nghệ hiện đại Do đó, đây cũng là y u tố thách thức đối với tổ chức trong việc thực hiện chính sách về đào tạo, nâng cao năng lực cho nhân lực Mặt khác, khi khoa học và công nghê phát triển, việc áp dụng các dây chuyền tự động vào kinh doanh sản xuất s ngày càng trở nên phổ i n, dẫn đ sự thay th một số kỹ năng hay công việc của lao động và một số công ty phải thực hiện chính sách cắt giảm lao động

- Y u tố văn hóa, xã hội: có tác động lớn đ n tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đ n cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những y u tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại tổ chức Khi đó, các tổ chức s phải dựa vào sự thay đổi đó để iên ch lại lao động, sắp x p, ố trí nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu sản xuất kinh doanh của mình

1.2.1.2 Các yếu tố bên trong

Bất kỳ tổ chức nào cũng đều có điểm mạnh, điểm y u của mình Việc phân tích những y u tố tác động từ ên trong của tổ chức có ảnh hưởng gián ti p hay trực

ti p tới việc thực hiện chính sách s giúp cho các nhà hoạch định chính sách có sự chọn lọc và điều chỉnh chính sách nhân lực phù hợp nhất với tổ chức của mình Một

số các y u tố tác động ên trong của tổ chức như:

32

- Sứ mệnh, mục tiêu của tổ chức: Trước khi thực hiện hay đưa ra ất kỳ chính sách nào, những người đưa ra quy t định hay thực hành chính sách đều phải xem xét mục tiêu, định hướng, sứ mệnh của tổ chức để điều chỉnh chính sách thành công

cụ thực hiện được mục tiêu đó của tổ chức

- Nguồn nhân lực của tổ chức: Nguồn nhân lực của tổ chức cũng được xem như là y u tố ảnh hướng tới việc thực hành chính sách Bởi nguồn nhân lực là đối tượng trực ti p chịu tác động của chính sách N u nguồn nhân lực và chính sách nhân lực không tương thích với nhau về mục đích thì s gây nên sự xung đột chính trong ản thân tổ chức Do đó, việc phân tích nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu, chất lượng giúp cho tổ chức đánh giá kịp thời các điểm mạnh và điểm y u của các thành viên trong tổ chức, trong từng ộ phận chức năng so với yêu cầu công việc để

từ đó có k hoạch đãi ngộ, sắp x p, đào tạo và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, giúp

tổ chức đảm ảo sự thành công của các chi n lược đề ra

- Về công tác quản lý, điều hành: Chính sách được coi là công cụ được thể ch hóa của các nhà quản lý nhằm tác động lên đối tượng chính sách để thực hiện mục tiêu phát triển của tổ chức Chính vì vậy, việc thực hiện chính sách nhân lực cũng chịu tác động của công tác quản lý, điều hành chung N u như việc quản lý, điều hành nhân lực không phù hợp với chính sách về nhân lực cũng làm cho việc thực hiện chính sách nhân lực khó đáp ứng được mục tiêu về phát triển nhân lực của tổ chức Hiện nay, phương thức quản lý chú trọng nhiều hơn đ n tính nhân văn, một phương thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo

- Y u tố về tài chính: là một trong những y u tố cơ ản cho sự tồn tại và phát triển của một tổ chức Nó là điều kiện tiên quy t để đảm ảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của tổ chức

- Y u tố về công nghệ: Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của tổ chức cũng là y u tố ảnh hưởng trực ti p đ n thực hành chính sách nhân lực trong tổ chức Việc thực hành chính sách nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự ki n thay đổi công nghệ trong tương lai của tổ chức

33

Như vậy, việc thực hành chính sách nhân lực cần có sự xem xét, phân tích các

y u tố tác động ên ngoài và ên trong của tổ chức nhằm đưa ra chính sách nhân lực phù hợp với điều kiện hiện tại của tổ chức giúp thực hiện được đúng mục tiêu của tổ chức

1.2.2 Tiêu chí đánh giá thực hành chính sách nhân lực trong tổ chức KH&CN

Việc đánh giá thực hành chính sách nhân lực nhằm đánh giá mức độ đạt được mục tiêu của chính sách, nguyên nhân của những thành công hay thất ại khi thực hành chính sách Do đó, tác giả dùng công cụ SWOT để phân tích và xác định được những điểm mạnh, điểm hạn ch hiện nay cần phải khắc phục giúp cho việc thực hành chính sách nhân lực trong các tổ chức KH&CN hiệu quả hơn

PHÂN TÍCH SWOT

S1: Chất lượng sản phẩm nghiên cứu

tốt

S2:Trình độ chuyên môn kỹ thuật cao

S3: Cơ cầu nguồn nhân lực trẻ

S4: Môi trường làm việc tốt phát huy

khả năng cạnh tranh

W1: Chưa có k hoạch và đầu tư nguồn tài chính cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực W2: Việc tuyển dụng, sử dụng nhân lực chưa gắn với mục tiêu và yêu cầu thực t

W3: Cơ cấu nhân lực chưa phù hợp W4: Chưa có cơ ch trả lương thích hợp, thỏa đáng và phù hợp với k t quả công việc

W5: Mất cân đối giới tính nguồn nhân lực W6: Nguồn nhân lực thi u kinh nghiệm, kỹ năng, ki n thức thực t

W7: Thi u chuyên gia giỏi, nghiên cứu viên đầu ngành

O1: Nhu cầu tư vấn khoa học về các

vấn đề lao động và xã hội ngày càng

tăng

O2: Nguồn tuyển dụng phong phú

O3: Cơ hội hợp tác nghiên cứu với các

tổ chức trong và ngoài nước

O4: Cơ hội học tập, đào tạo cao

O5: Sản phẩm nghiên cứu đặc thù

34

Từ những đặc điểm phân tích ở trên, ta có thể thấy tiêu chí đánh giá việc thực hành chính sách nhân lực trong tổ chức KH&CN cần tập trung vào những nội dung chính sau [17]:

 Đối với chính sách tuyển dụng:

- Đối tượng tuyển dụng: Tuyển chọn những người có phẩm chất và đặc điểm phù hợp với yêu cầu đã quy định sẵn của nghề, hay nói cách khác là phải đảm ảo được sự phù hợp về nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cần thi t, có thể làm việc đạt năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

- Đối với những người làm công tác tuyển dụng thì phải nắm chắc yêu cầu của nghề, công việc đối với đối tượng cần tìm và sử dụng thành thạo các phương pháp tuyển dụng

N u các nguyên tắc tuyển dụng không được đảm ảo có nghĩa là không đảm

ảo được sự phù hợp nghề nghiệp, s đem lại những hậu quả tiêu cực iểu hiện trước h t ở việc đạt k t quả lao động thấp của người lao động, vì họ phải làm những việc không phù hợp với khả năng, nắm ắt nghề nghiệp và chuyên môn chậm, không thích hợp với nghề, muốn thay đổi chỗ làm việc, dẫn đ n hậu quả giảm hiệu quả hoạt động của tổ chức

 Đối với chính sách sử dụng, phân công lao động: Nội dung của chính sách

sử dụng và phân công lao động ao gồm những nội dung:

- Xác định những yêu cầu chuyên môn của công việc mà nhân lực phải đáp ứng

- Xây dựng danh mục công việc của tổ chức, thực hiện việc định hướng, tuyển dụng cán ộ một cách khách quan theo những yêu cầu của công việc

- Thực hiện ố trí cán ộ theo đúng những yêu cầu của công việc, sử dụng hợp

lý lao động đã được đào tạo, đào tạo và ồi dưỡng những lao động có khả năng phát triển, đào tạo lại và luân chuyển những người không phù hợp công việc

Do vậy, việc sử dụng lao động hợp lý có tác dụng to lớn trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động Bởi phân công, sử dụng lao động hợp lý giúp chuyên môn hóa được người lao động, chuyên môn hóa được công cụ lao động, giúp giảm nhẹ chi phí đào tạo, đồng thời s sử dụng triệt để những khả năng riêng của từng người lao động

35

 Đối với chính sách lương: Tiền lương gắn chặt với quy luật nâng cao năng

suất lao động và ti t kiệm thời gian lao động Đối với nhân lực KH&CN, tính chất công việc đặc thù đòi hỏi sự sáng tạo, sự đầu tư lớn về chất xám, do vậy mức tiền lương chi trả cũng đảm ảo sự tương xứng nhằm ù đắp công sức của nhân lực KH&CN và khuy n khích, tạo động lực để người lao động ti p tục cống hi n cho sự nghiệp KH&CN Do đó:

- Tiền lương phải đảm ảo tái sản xuất sức lao động

- Tiền lương phải thực hiện triệt để nguyên tắc phân phối theo lao động, chống chủ nghĩa bình quân

- Tiền lương phải là động lực kích thích người lao động tích cực lao động, khuy n khích họ áp dụng các thành tựu của KH&CN trong lao động, sản xuất, phát huy tinh thần sáng tạo và gắn ó với công việc, tác động tích cực đ n việc phân công lao động trong xã hội và trong tổ chức

 Đối với chính sách đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo là một quá trình có hệ

thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn

đ n sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc Đào tạo giúp cung cấp cho tổ chức nguồn nhân lực chất lượng, góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của tổ chức Do vậy, đào tạo phải đảm ảo mục đích sau:

- Giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn nâng cao chất lượng

và năng suất)

- Cập nhật các kỹ năng, ki n thức mới cho người lao động

- Tạo thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức

- Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của người lao động

- Giải quy t các xung đột trong tổ chức

- Xây dựng và củng cố văn hóa của tổ chức

- Chuẩn ị đội ngũ cán ộ quản lý chuyên môn k cận

- Thỏa mãn nhu cầu về phát triển cho nhân viên

- Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường

* Đối với chính sách về tạo môi trường làm việc thân thiện: Môi trường làm

việc quy t định sự thành công của chuyên gia/nhà khoa học ở tại tổ chức Môi trường tốt s giúp các nhà khoa học làm việc h t mình phát huy ý tưởng, khả năng

36

sáng tạo cũng như kinh nghiệm quản lý Do vậy, chính sách về tạo môi trường làm việc thân thiện cho người lao động, cụ thể là nhân lực KH&CN cần phải đảm ảo những nội dung:

- Tạo cơ hội thăng ti n: Mặc dù lương ổng và các phúc lợi cũng quan trọng nhưng không phải là duy nhất thu hút các nhà khoa học Một cơ quan khi mà ngay

từ đầu đã có sự định hướng và phát triển cho nhân viên trong tương lai, luôn tạo cơ hội cho sự thăng ti n, phát triển của họ thì s thu hút được họ Do vậy, việc tạo cơ hội thăng ti n còn có ý nghĩa khuy n khích người này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn

- Trang ị cơ sở vật chất đáp ứng yêu cầu của lĩnh vực KH&CN: Trang ị cơ

sở vật chất, tạo sự thuận tiện trong nghiên cứu qua các trang thi t ị được đầu tư, phục vụ cho công tác NCKH Điều này, giúp nhân lực KH&CN có thể chuyên tâm vào công việc, cải thiện hiệu quả công việc và đồng thời cũng tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp

- Môi trường làm việc thân thiện: Giao công việc phù hợp với nhân lực, tạo môi trường làm việc để người lao động thấy sự tự chủ và thoải mái trong công việc của mình, ởi tính chất công việc của lao động trong lĩnh vực KH&CN là sáng tạo, đòi hỏi sự linh hoạt về thời gian và môi trường làm việc

có đặc điểm đặc thù phù hợp với tính chất lao động của nhân lực KH&CN như môi trường làm việc thân thiện, tự do, sáng tạo; thù lao được trả tương xứng với giá trị lao động và nhằm tái sản xuất sức lao động; cần phải có phương pháp tổ chức, quản

lý phù hợp với đặc điểm và tính chất công việc của nhân lực KH&CN; Với tính chất

37

công việc mang tính sáng tạo, hàm lượng chất xám cao, nhân lực KH&CN rất cần

sự đánh giá đúng mực và ghi nhận những sản phẩm của họ

- Tác giả cũng đã đi sâu làm rõ và phân tích khái niệm về chính sách nói chung và chính sách nhân lực nói riêng Từ đó phân tích nhóm y u tố tác động tới việc thực hành chính sách nhân lực KH&CN nhóm các y u tố ên ngoài và ên trong) và những nội dung đánh giá chính sách nhân lực trong tổ chức nhằm giúp tổ chức KH&CN nói chung và Viện nghiên cứu nói riêng thực hành chính sách nhân lực KH&CN phù hợp với điều kiện và thực trạng nhân lực KH&CN của tổ chức, trong đó tập trung vào những chính sách nhân lực chính như: Chính sách tuyển dụng, chính sách sử dụng, chính sách về đào tạo, chính sách về tài chính và chính sách về cải thiện môi trường làm việc cho nhân lực KH&CN

38

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HÀNH CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC

TẠI VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI

2.1 Thực trạng nhân lực KH&CN của Viện KHĐ&XH

2.1.1 Lịch sử hình thành và chức năng, nhiệm vụ của Viện KHLĐ&XH

* Lịch sử hình thành Viện KHLĐ&XH

Viện KHLĐ&XH được thành lập theo Quy t định số 79/CP ngày 14/4/1978 của Hội đồng Chính phủ Đ n năm 1987, Viện được đổi tên thành Viện Khoa học Lao động và Các vấn đề Xã hội và đ n năm 2002 được đổi tên thành Viện Khoa học Lao động và Xã hội

Viện KHĐ&XH là viện đầu ngành của Bộ Lao động – Thương inh và Xã hội,

có nhiệm vụ nghiên cứu cơ ản và nghiên cứu ứng dụng cung cấp luận cứ phục vụ xây dựng chính sách, chi n lược thuộc lĩnh vực Lao động, Người có công và Xã hội

Hơn 35 năm xây dựng và phát triển, Viện đã từng ước khẳng định được vị

th trong hệ thống các viện NCKH xã hội ở nước ta Các công trình và k t quả nghiên cứu của Viện ngày càng được khẳng định giá trị và cung cấp nhiều hơn những luận cứ khoa học cho việc xây dựng và thực hiện chính sách lao động, người

có công và xã hội trong các thời kỳ

Viện cũng chủ trì nhiều nghiên cứu phục vụ công tác rà soát và điều chỉnh luật pháp, chính sách thuộc lĩnh vực lao động, người có công và xã hội như Nghị quy t

số 15-NQ/TW về “Một số vấn đề về chính sách xã hội giai đoạn 2012-2020”, Báo cáo “Chính sách dân số, lao động và gia đình” phục vụ đề án Chính sách dân số và lao động; đề án “Phát triển thị trường lao động Việt Nam đ n năm 2020”; nghiên cứu “Quan hệ tiền lương thấp nhất - trung ình - tối đa” phục vụ đề án cải cách tiền lương giai đoạn 2011-2015; xây dựng và triển khai “K hoạch hành động ứng phó với i n đổi khí hậu của ngành LĐ-TB&XH giai đoạn 2011-2015”,

Viện cũng đã hỗ trợ chuẩn ị các áo cáo kỹ thuật cho lãnh đạo Bộ tham gia các hoạt động trong khối ASEAN Sáng ki n sàn An sinh xã hội của Việt Nam, diễn đàn cấp cao ASEM về Việc làm và Chính sách xã hội, Hội nghị Bộ trưởng ASEM

T m lại, trong hơn 35 năm qua, Viện KHLĐ&XH đã có những đóng góp tích

cực trong việc nghiên cứu và cung cấp ằng chứng về lý luận và thực tiễn cho việc hoạch định chính sách, từng ước khẳng định vai trò là một Viện nghiên cứu đầu ngành trong lĩnh vực lao động, người có công và xã hội Nghiên cứu của Viện đã chuyển dần từ nghiên cứu vi mô sang các chính sách ngành và gắn k t hơn với các nhiệm vụ của ngành Hoạt động hợp tác nghiên cứu trong và ngoài nước ngày càng được mở rộng, chất lượng các công trình nghiên cứu được nâng cao Một số công trình nghiên cứu của Viện đã góp phần quan trọng trong việc ra quy t định chính sách của Chính phủ liên quan tới lĩnh vực ngành; góp phần giải quy t các vấn đề xã hội mới phát sinh thông qua đóng góp vào xây dựng các chi n lược, cơ ch , chính sách, luật pháp, các chương trình mục tiêu về lao động, người có công và xã hội

* Chức năng và nhiệm vụ của Viện KHLĐ&XH

- Chức năng: Viện Khoa học Lao động và Xã hội là đơn vị NCKH thuộc Bộ

Lao động - Thương inh và Xã hội có chức năng nghiên cứu cơ ản, nghiên cứu chi n lược và nghiên cứu ứng dụng phục vụ quản lý nhà nước về các lĩnh vực: Việc làm, dạy nghề, lao động, tiền lương, ảo hiểm xã hội, an toàn lao động, người có công, ảo trợ xã hội, ảo vệ và chăm sóc trẻ em, ình đẳng giới, phòng, chống tệ nạn xã hội sau đây gọi chung là lĩnh vực lao động, người có công và xã hội); quản

lý hoạt động NCKH của Bộ

- Nhiệm vụ: Theo quy t định số 453/QĐ-LĐTBXH ngày 14/3/2013 của Bộ

trưởng Bộ Lao động- Thương inh và Xã hội, Viện Khoa học Lao động và Xã hội

có các nhiệm vụ như:Trình Bộ k hoạch NCKH, công nghệ dài hạn và hàng năm của Bộ về lĩnh vực lao động, người có công và xã hội; Tổ chức nghiên cứu cơ ản, nghiên cứu chi n lược và nghiên cứu ứng dụng về lĩnh vực lao động, người có công

40

và xã hội; Thông tin, phân tích, dự áo về lĩnh vực lao động, người có công và xã hội; Điều tra, thống kê phục vụ NCKH; Quản lý công tác nghiên cứu, ứng dụng và các hoạt động khoa học công nghệ của Bộ; thường trực Hội đồng khoa học của Bộ; Tham gia xây dựng chi n lược, đề án, quy hoạch, k hoạch 5 năm, chương trình mục tiêu Quốc gia, chính sách về lĩnh vực lao động, người có công và xã hội; tham gia phản iện khoa học, đánh giá các chương trình, k hoạch, dự án, chính sách, công trình nghiên cứu thuộc Bộ; Tổ chức, liên k t đào tạo ti n sỹ các chuyên ngành thuộc lĩnh vực lao động và xã hội theo quy định của pháp luật

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và quản lý của Viện KHLĐ&XH

2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức của Viện KHLĐ&XH

Cơ cấu tổ chức của Viện ao gồm:

- Viện trưởng, các Phó Viện trưởng và 11 phòng/Trung tâm nghiên cứu

- Viện có Hội đồng Khoa học gồm 12 thành viên có nhiệm vụ tư vấn cho Viện trưởng về công tác NCKH