Đề án môn học: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất tại công ty Lắp máy và Xây dựng số Hà Nội

Đây là yếu tố quyết định của nềnkinh tế một quốc gia vì chúng ta đang trong giai đoạn công nghiệp hoá - hiệnđại hoá đất nước, với những máy móc thiết bị tương đối hiện đại đòi hỏingười s

Đề án môn học

Hoàn thiện công tác đào tạo

và phát triển cho công nhân sản xuất tại công ty Lắp máy và Xây dựng số Hà Nội

Lời mở đầu

Việt Nam là nước đang phát triển, đang trong thời kỳ thực hiện côngnghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Do đó, đặt ra rất nhiều thách thức cho nềnkinh tế trong hiện tại cũng như trong tương lai Một trong những yếu tố quantrọng, then chốt của nền kinh tế đó là trình độ quản lý của cán bộ quản lý vàtrình độ tay nghề của công nhân sản xuất Đây là yếu tố quyết định của nềnkinh tế một quốc gia vì chúng ta đang trong giai đoạn công nghiệp hoá - hiệnđại hoá đất nước, với những máy móc thiết bị tương đối hiện đại đòi hỏingười sử dụng phải có trình độ cao mới đáp ứng được.Vậy để đáp ứng yêucầu về trình độ chúng ta phải tiến hành công tác đào tạo và phát triển

Hơn nữa nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trongnhững vấn đề cốt lõi trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốcgia.Sự đầu tư cho con người thông qua các hoạt động giáo, đào tạo được xem

là đầu tư có hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng kinh tế nhanh vàbền vững của một quốc gia

Trong bối cảnh toàn cầu hoá, sự phân công lao động quốc tế đang diễn

ra mạnh mẽ, sự cạnh tranh giữa các nước ngày càng quyết liệt hơn Trongcuộc cạnh tranh này vũ khí có hiệu quả nhất đó là phát huy được tối đa nguồnlực con người Do vậy, chỉ có tăng cường đầu tư để phát triển nguồn nhân lực thìmới có thể tận dụng được những cơ hội của toàn cầu hoá để phát triển đất nước

Do nhận thấy tầm quan trọng của vấn đề đối với nền kinh tế của cảnước nói chung và của doanh nghiệp nói riêng nên em đã chọn đề tài nghiên

cứu : “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất

tại công ty Lắp máy và Xây dựng số 1 Hà Nội” Bằng phương pháp luận và

phương pháp thống kê, đề tài bao gồm 3 phần:

Phần I: Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển chocông nhân sản xuất trong các tổ chức

Phần II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển cho côngnhân sản xuất tại công ty Lắp máy và Xây dựng Số1 Hà Nội.

Phần III: Giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển chocông nhân sản xuất tại công ty Lắp Máy và Xây dựng số1 Hà Nội

Nhưng để hiểu được vấn đề đào tạo và phát triển, chúng ta trước hếtcần phải làm rõ các khái niệm cơ bản

I Các khái niệm cơ bản

Các khái niệm về đào tạo và phát triển có rất nhiều, chúng ta xem xétmột số quan điểm này

1 Quan điểm quản trị tài nguyên nhân sự – Nguyễn Hữu Thân.

Theo quan điểm này, danh từ đào tạo nói lên các hoạt động nhằm mục đíchnâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hànhhoặc liên hệ

Giáo dục nói lên các hoạt động nhằm cải tiến nâng cao sự thành thực khéoléo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đóvượt ra ngoài công việc hiện hành

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân theo kịpvới cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi va phát triển

2 Quan điểm của giáo trình quản trị nhân lực

Theo quan điểm này thì điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứngvững và thắng lợi là phải đào tạo và phát triển vì nó là các hoạt động để duytrì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Qua đó thấy được tầm quan trọngcủa công tác đào tạo và phát triển trong tổ chức

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động

có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng,nhiệm vụ của mình Đó chính là quátrình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, lànhững hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động đểthực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn

Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vàomột nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tươnglai

Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trướcmắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ

sở những định hướng tương lai của tổ chức

3 Quan điểm của bản thân

Cũng theo hai quan điểm trên thì đào tạo và phát triển là nhân tố quyếtđịnh đến sự thành công của tổ chức trong hiện tại cũng như trong tương lai.Nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà nền công nghiệp phát triển như vũbão thì vấn đề đào tào và phát triển càng trở nên cần thiết và quan trọng Vìvậy, phải đào tạo để nâng cao tay nghề thực hiện công việc trong hiện tại, cònphát triển là để chuẩn bị cho việc thực hiện công việc trong tương lai

II Tác dụng và ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

đó phải đào tạo cấp bách Ngược lại, đối với một công ty đã tồn tại lâu đời đã

có bản phân tích công việc, mô tả công việc thì vấn đề đào tạo lúc này là đàotạo lại những công nhân cũ hoặc đào tạo mới cho công nhân mới được tuyểnvào hoặc công nhân cũ làm công việc mới

Ngày nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp

Do đó, doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững, doanh nghiệp yếu sẽ bị loại trừ

Để đứng vững trên thương trường, để đáp ứng nhu cầu xã hội, doanh nghiệpchỉ còn cách đào tạo người lao động của mình để theo kịp trình độ phát triểnnhan chóng.Vậy tác dụng của đào tạo là giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnhtranh cho mình

Khi người lao động đã đủ trình độ để thực hiện công việc của mình, nó sẽlàm cho năng suất lao động tăng lên cả về số lượng và chất lượng Người laođộng ý thức được hành vi lao động của mình ,điều đó sẽ giúp cho doanhnghiệp giảm bớt được số lượng cán bộ giám trong bộ phận giám sát - điều màmọi tổ chức luôn mong đợi vì nó làm giảm chi phí cho tổ chức

Còn đối với người lao động, sau khi được đào tạo họ sẽ làm việc tự tin hơnvới tay nghề của mình.Trình độ tay nghề của họ được cải tạo và nâng cấp đểđáp ứng nhu cầu của công việc

Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động tạo ra tínhchuyên nghiệp cho họ.Nói tóm lại là người lao động được trang bị thêm kiếnthức tạo ra sự thích ứng với công việc hiện tại cũng như trong tương lai Đàotạo và phát triển lao động không chỉ có tác dụng đối với doanh nghiệp và laođộng mà nó còn có tác dụng to lớn đối với nền kinh tế Một nền kinh tế pháttriển là nền kinh tế có ngành công nghiệp phát triển Vì nó sẽ tạo ra nhiều củacải, vật chất cho xã hội, làm giàu cho xã hội Và điều quan trọng hơn cả là nónâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ lao động của cả nước, làm cho nềnkinh tế không bị tụt hậu mà theo kịp với thời đại

2 ý nghĩa

Với những tác dụng như trên thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là có

ý nghĩa vô cùng to lớn Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và ngườilao động sẽ được cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định vànăng động của tổ chức; tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Và nó còn

có ý nghĩa vô cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thể đạt được mục tiêutối đa hoá lợi nhuận của mình

Đối với người lao động, được đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quantrọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức Điều quantrọng là nó đã tạo động lực làm việc cho người lao động vì nó đã đáp ứng nhucầu, nguyện vọng phát triển của họ

Đào tạo và phát triển sẽ tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mớitrong công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người laođộng trong công việc

Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩathiết thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranhcủa mình với các nước trong và ngoài khu vực Trong giai đoạn hội nhậpnày, càng đòi hỏi người lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo

và phát triển

III Nội dung của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗiphương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng Tuy nhiên, tuỳ theo điềukiện, nhu cầu của mỗi tổ chức mà lựa chọn phương pháp cho phù hợp Sauđây, chúng ta sẽ xem xét các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhânlực đang được áp dụngtrong nước và nước ngoài

1 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1 Đào tạo trong công việc

Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ họcnhững kiến thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn củacông nhân lành nghề

Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, ngườihọc viên có thể nắm bắt ngay bài học Họ được thực hành ngay những gì mà

tổ chức trông mong ở họ sau khoá đào tạo Phương pháp này tạo điều kiệncho học viên làm việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiệnthuận lợi cho công việc sau này, họ có thể bắt chước những hành vi lao độngtốt của đồng nghiệp Hơn nữa, trong khi học, học viên được làm việc và cóthu nhập Tuy nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý thuyết không được trang bịđầy đủ, có hệ thống Và trong khi làm việc cùng với công nhân lành nghề thìhọc viên có thể bắt chước những hành vi lao động xấu Hơn nữa, do thựchành ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy móc, dẫn đến đính trệcông việc

a Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn

Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc.Công nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lànhnghề, có trình độ, có kinh nghiệm hơn Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giảithích về mục tiêu của công việc Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quansát, trao đổi, học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sựgiám sát chặt chẽ của người dạy Người học vừa phải học vừa phải quan sát,lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mớithôi.Trong quá trình học, người học cũng như người dạy đều phải có sự nỗlực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghềcủa mình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng nghe những thắc mắccủa người học.Như vậy, phải có sự kết hợp của cả người dạy và người họcmới đào tạo ra được học viên có trình độ như mong muốn

Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gianriêng, cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học Đồng thờigiúp cho viên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướngdẫn

Tuy nhiên, nhược điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm

hư hại máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc,thiết bị vừa học

b Đào tạo theo kiểu học nghề

Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đốivới người học Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được ápdụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợđiện… Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trênlớp sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lànhnghề; được trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thànhthạo tất cả các kỹ năng nghề Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu nămtuỳ theo độ phức tạp của nghề Trong quá trình học nghề, học viên có thểđược trả công bằng một nửa tháng lương của công nhân chính thức và đượctăng đến 95% vào lúc gần kết thúc khoá học Phương pháp này dùng để dạymột nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Ưu điểm của phương pháp :Học viên được trang bị kiến thức một cách

có hệ thống cả lý thuyết và thực hành Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khoáhọc, học viên có kỹ năng thuần thục Ngoài ra, phương pháp này còn có ưuđiểm là có chỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hưởng tới côngviệc đang thực hiện tại doanh nghiệp

Nhược điểm của phương pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc dophải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học Việc đào tạo làtoàn diện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc

c Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viêngiám sát Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhânsản xuất Đây cũng là phương pháp mà người học cũng được người thợ giỏi,người thợ lành nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc

Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức,

có điều kiện để làm công việc thật nhưng không thực sự được làm công việc

đó một cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việckhông tiên tiến

d Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Đối với công nhân sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyểncông việc là nhằm chống lại sự nhàm chán trong công việc.Có những côngviệc do thời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người laođộng cảm thấy nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc kháccùng phân xưởng hoặc khác

Tuy nhiên, phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằmcung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhautrong tổ chức.Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp người học có khảnăng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

Phương pháp này giúp người học học được nhiều công việc, được làmthật nhiều công việc và tránh được sự nhàm chán Tuy nhiên, chỉ là luânchuyển và thuyên chuyển nên thời gian làm một công việc hay một vị trí làngắn dẫn đến không hiểu biết đầy đủ về một công việc

1.2.Đào tạo ngoài công việc.

a Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.

Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở mộtlớp học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưngchỉ phục vụ cho học tập Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tươngđối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tạichỗ không đáp ứng được

Phương pháp này có chương trình học chia làm hai phần: lý thuyết vàthực hành Phần lý thuyết do các kỹ sư , cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phầnthực hành thì đến xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhânlành nghề

Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách

có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành Do có xưởng thực hành riêng nên quátrình thực hành của học viên không ảnh hưởng đến công việc sản xuất.Tuynhiên, phương pháp này đòi hỏi không gian riêng cho học tập dẫn đến chi phítốn kém cộng thêm việc mua sắm thiết bị riêng cho học tập

b Cử đi học ở các trường chính quy.

Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử ngườilao động đi học ở trường dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3năm Học viên có thể phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn củaviệc đi học hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí Phương pháp này cũngtrang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên.Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diệnnhất Tuy nhiên, chi phí rất tốn kém

c Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.

Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanhnghiệp có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiếnthức, kinh nghiệm làm việc Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặckết hợp với chương trình đào tạo khác.Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đềdưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được những kiếnthức, kinh nghiệm cần có

Ưu điểm của phương pháp: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trangthiết bị riêng, học viên học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũngnhư phong cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trước đám đông

Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp

d Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.

Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở thành phương tiện dạy và học rấttiện dụng, đây là phương pháp hiện đại mà nhiều công ty ở nhiều nước đang

sử dụng Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được người lậptrình soạn sẵn và ghi lên đĩa mềm chương trình học, học viên chỉ việc mở đĩa

qua máy vi tính và làm theo hướng dẫn trong đó Phương pháp này đòi hỏingười học phải tốn nhiều thời gian vào tự học và để soạn thảo ra một chươngtrình thì rất tốn kém, nó chỉ có hiệu quả khi có số lớn học viên tham giachương trình Ngoài ra, học viên cũng phải đa năng mới có thể học được.

Ưu điểm của phương pháp này là đào tạo được nhiều kỹ năng màkhông cần người dạy Học viên có thể tự sắp xếp thời gian học cho mình mộtcách hợp lý, nội dung chương trình học đa dạng nên có nhiều cơ hội lựa chọn

và đặc biệt là cung cấp tức thời thông tin phản hồi đối với câu trả lời củangười học là đúng hay sai, có đáp án ngay giúp người học giải quyết vướngmắc

e Đào tạo theo phương thức từ xa.

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người học tự học qua sách, tàiliệu hoc tập, băng hình băng đĩa CD và VCD, internet Khoa học công nghệthông tin càng phát triển thì các phương tiện trung gian càng đa dạng Trongchương trình này người học và người dạy không gặp nhau tại một địa điểm,cùng thời gian mà người học tự sắp xếp thời gian học cho mình Đây chính làmột ưu điểm của phương pháp đó là người học có thể chủ động bố trí thờigian học tập cho phù hợp với kế hoạch của mình; người học ở xa trung tâmvẫn có thể học được mà không mất chi phí đi lại; chất lượng đào tạo cao tuynhiên hình thức đào tạo này đòi hỏi cơ sở đào tạo phải có sự đầu tư lớn đểchuẩn bị bài giảng

f Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.

Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tìnhhuống có thể xảy ra trong thực tế được mô hình hoá qua các bài tập tìnhhuống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý… thông qua cáccuộc hội thảo.Ưu điểm của phương pháp là ngoài học được những kiến thức

về thực hành, học viên còn có cơ hội được đào luyện những kỹ năng thựchành, nâng cao khả năng làm việc với con người và ra quyết định Tuy nhiên,

phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều công sức, tiền của, thời gian để xây dựnglên các tình huống mẫu.

g Mô hình hoá hành vi.

Đây là phương pháp diễn các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoácác hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

h Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là phương pháp đào tạo, huấn luyện cho người lao động cách raquyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày Học viên khi vừa tới nơilàm việc sẽ nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình,báo cáo, dặn dò của cấp trên và các thông tin khác và họ phải có trách nhiệm

xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này được áp dụng cho cán bộquản lý, giúp họ nhanh chóng có kỹ năng làm việc và ra quyết định Nhưngđôi khi có thể gây ra những thiệt hại cho tổ chức và ảnh hưởng tới công việccủa bộ phận

Tuỳ theo vào nhu cầu đặc điểm nghề cũng như trình độ công nhân mà

tổ chức lựa chọn phương pháp phù hợp với nguồn tài chính của mình.Vì mỗiphương pháp đào tạo đều có những ưu điểm và nhược điểm của nó nên tổchức cân xem xét kỹ trước khi lựa chon một phương án nào đó

2 Tiến trình xây dựng quá trình đào tạo.

Đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức nhất làtrong giai đoạn hiện nay, khhi mà nền kinh tế đang có sự chuyển biến nhanhchóng nhu cầu hội nhập, toàn cầu hoá trở nên cần thiềt thì đào tạo và pháttriển là môt quá trình liên tục, không dứt Nhà quản trị phải luôn kiểm tra ,đánh giá chương trình đào tạo đã đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của tổ chức đề

ra hay chưa Ngoài ra, còn đánh giá hiệu quả kinh tế của các chương trìnhnày mang lại bằng cách so sánh kết quả trươc và sau khi đào tạo

Việc xây dưng một chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể đượcthực hiện theo 7 bước sau:

Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo

a, Xác định nhu cầu đào tạo.

Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nhưng không phải cho bất kỳ ai

đi đào tạo cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào kinhphí bỏ ra Chính vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phậnnào, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người Nhu cầulao động được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, cácyêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thực hiện và phân tíchtrình độ, kiến thức, kỹ năng của người lao động Xác định nhu cầu cho côngnhân kỹ thuật có các phương pháp sau:

1 Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thếtcho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại côngnhân viên kỹ thuật tương ứng

Xác định nhu cầu đ o ào tạo

Xác định mục tiêu đ o ào tạo

L ựa chọn đối tượng đ o ào tạo

Xác định chương trình đ o ào tạo v l ào ựa chọn phương pháp

Trong đó:

KTi: Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề i

Ti : Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết

2 Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị

kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của mộtnhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị

Trong đó:

SM : Số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng

Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị

N : Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính.Đây là hai phương pháp thường được sử dụng trong các doanh nghiệpsản xuất Ngoài ra khi xác định nhu cầu công nhân viên đi đào tạo còn phảidựa vào các dấu hiệu: Sản phẩm mới doanh nghiệp định sản xuất cần phải có

kỹ năng gì mới, xem xét thị trường có được mở rộng? Lợi nhuận có giảm?Tình hình thực hiện kế hoạch kỷ luật lao động: có vi phạm? mức độ vi phạm?Sau đó phân tích:

Mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức tới đâu: doanh thu, lợi nhuận, tỉtrọng thị trường đạt đựơc so với mong đợi của tổ chức.

Trong sự tương quan về cơ cấu của tổ chức, xác định ra bộ phận nàolàm tốt và bộ phận nào chưa tốt

Phân tích tác nghiệp:

Sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với ngườithực hiện để phân tích xem công việc đó muốn thực hiện tốt thì người laođộng cần phải có yêu cầu, trình dộ gì

Phân tích người lao động:

Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của người lao động trên cơ sở bản mô

tả công việc và yêu cầu công việc đối với người thực hiện

b, Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.

Tức là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình đượcthực hiện

Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:

 Phải xuất phát từ nhu cầu

 Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánhgiá

Nội dung của mục tiêu:

 Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo

 Số luợng và cơ cấu học viên

 Thời gian đào tạo

c, Lựa chọn đối tượng đào tạo.

Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vì vậy, trước khithực hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho điđào tạo Trước hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đóxem xét động cơ học tập của họ có muốn được tham gia khoá đào tạo haykhông? Tuy nhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng ngườilao động, có thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên không có khả năng tiếp

thu bài học thì không nên lựa chọn Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổihành vi nghề nghiệp của người lao động tới đâu Nếu thấy có khả quan thì lựachọn.

d, Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựngchương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêuđào tạo

Xác định các chương trình đào tạo bao gồm:

 Số lượng các bài học và môn học cần phải học

 Thời lượng của từng môn học, bài học

Sau đó xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầudặt ra cũng như phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức

đ, Dự tính chi phí đào tạo

Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo.Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo người lao động hạnhẹp thì chọn phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả Vì để thựchiện được một khoá đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí

- Chi phí cho người dạy

- Chi phí cho người học

- Chi phí quản lý

- Chi phí cho phương tiện dạy và học

Nếu không dự tính được trước các khoản chi phí này, doanh nghiệp sẽgặp rất nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo Do vậy, cần phải dự tínhtrước

e, Lựa chọn người dạy và đào tạo người dạy.

Tuỳ theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọnngười dạy Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với

nghề hơn, mối liên hệ giữa người dạy và người học dù nhiều hay ít, người dạygiỏi bao giờ cũng mang lại chất lượng cao hơn Có hai nguồn để lựa chọn:

+ Nguồn bên trong: Lựa chọn trong tổ chức những người có kinhnghiệm, tay nghề cao Lựa chọn nguồn này thì ít tốn kém chi phí, dễ quản lýnhưng có thể khả năng sư phạm (truyền thục) kém hơn bên ngoài

+ Nguồn bên ngoài: Người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ

sở đào tạo, hoặc nghệ nhân Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được ngườidạy giỏi cao, không bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang dạykhi lựa chọn nguồn bên trong Tuy nhiên, tốn kém chi phí và khó quản lý

Trước khi đào tạo cho học viên thì cũng cần phải đào tạo sơ qua chogiáo viên để họ hiểu được mục tiêu của chương trình đào tạo, biết được đốitượng đào tạo của họ là ai và hiểu rõ một số những thông tin cơ bản về tổchức

f, Đánh giá thực hiện chương trình đào tạo và phát triển.

Khi kết thúc một chương trình đào tạo phải đánh giá việc thực hiệnchương trình đào tạo xem có đạt kết quả như mục tiêu đặt ra hay không Từ

đó tìm ra mặt mạnh, mặt yếu để tăng cường và khắc phục cho đợt sau Việcthực hiện chương trình đào tạo được đánh giá qua ba góc độ:

 Đánh giá xem mục tiêu của đào tạo đã đạt đếnđâu: so sánh trước và sau đào tạo

 Đánh giá xem mặt mạnh, mặt yếu của quá trìnhđào tạo Để từ đó rút ra bài học làm cơ sở cho đợt đào tạo sau

 Đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình đàotạo và phát triển: so sánh lợi ích đạt được với chi phí bỏ ra

Để thực hiện việc đánh giá, thường lấy thông tin từ kết quả học tập, từthăm dò ý kiến của người học và người dạy; Sau đó, so sánh kết quả thực hiệncủa người đi học trước và sau quá trình đào tạo bằng cách thăm dò ý kiến củangười quản lý trực tiếp bộ phận có người được đi đào tạo

Trong thực tế, các bược được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ vàđiều chỉnh lẫn nhau Đây là vai trò quan trọng của phòng quản lý nhân lực,cùng với sự ủng hộ của các phòng ban khác.

IV Sự cần thiết phải nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất.

1 Cơ sở hình thành nhu cầu đào tạo và phát triển.

Bất kể một tổ chức nào trước khi đi vào hoạt động cũng phải có bảnphân tích công việc Nó là công cụ cơ bản của QTNL, được sử dụng là cơ sởcho việc thực hiện công việc của nhà quản trị như: công tác tuyển dụng, đàotạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động Nó giúp chongười lao động hiểu rõ hơn công việc của mình: họ phải làm như thế nào, tạisao lai phải làm như vậy, từ đó họ thực hiên công việc tốt hơn Chính đây làyếu tố tạo động lực rất tốt cho người lao động

Khi tổ chức tuyển người lao động mới thì họ chưa thể có đủ trình độnhư yêu cầu của công việc đòi hỏi Vì vậy, cần phải đào tạo họ theo đúng yêucầu của bản phân tích công việc

Đối với những lao động cũ được đánh giá là có trình độ thấp, chưa đápứng được yêu cầu của công việc thì cũng phải đưa đi đào tạo để nâng caotrình độ

Tóm lại, bản mô tả công việc là liệt kê chi tiết về nhiệm vụ hay tráchnhiệm của công việc Còn bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiệnliệt kê các yêu cầu cần phải có của công việc đối với người thực hiện Hai bảnnày đóng vai trò như một bản tham chiếu để đối chiều, so sánh tình hình thựchiện công việc thực tế của người lao động với yêu cầu đề ra Từ đó, xuất hiệnnhu cầu đào tạo để đáp ứng yêu cầu của công việc

2.Khoa học công nghệ phát triển đòi hỏi công nhân sản xuất phải có trình

độ cao mới đáp ứng được nhu cầu.

Ngày nay, khoa học công nghệ trong nước cũng như trên thế giới pháttriển như vũ bão Những cái cũ, lạc hậu sẽ bị loại trừ thay bằng cái mớivàhiện đại hơn rất nhiều Vì vậy, nước nào mà không chịu làm mới hay khôngtheo kịp thì sẽ bị tụt hậu, bỏ xa rất nhiều.

Sự phát triển đó đã ảnh hưởng trực tiếp đến các doanh nghiệp vớinhững máy móc, công nghệ hiện đại đòi hỏi người lao động cũng phải đạtđược một trình độ nhất định mới có thể sử dụng được Doanh nghiệp khôngmuốn bị tụt hậu thì phải đáp ứng những nhu cầu trên Và khi đó, nhu cầu đàotạo xuất hiện Những công nhân trước kia chỉ quen làm những công việc đòihỏi trình độ thấp, dựa vào kinh nghiệm giờ không còn thích hợp nữa, vì vậy,phải cho họ đi đào tạo để có khả năng tiếp cận với cái mới, tiến tới sử dụngnhững cái mới Đào tạo ở đây trở thành nhu cầu cấp thiết

3 Xuất phát từ mục tiêu kinh tế của Tổ chức là tối đa hoá lợi nhuận cũng như tạo động lực cho người lao động.

Xã hội càng phát triển, cạnh tranh càng mạnh Các nhà sản xuất tìm mọicách để đưa doanh nghiệp của mình lên một vị thế cạnh tranh nhất định Hệthống truyền thông cũng rất hiện đại nên mọi thông tin được truyền đi rấtnhanh Vì vậy mà doanh nghiệp nào không cập nhật thông tin thường xuyên,doanh nghiệp đó không nắm bắt được những cái mới, không đổi mới theo tứckhắc sẽ bị đào thải Sức mạnh của cạnh tranh là vô địch, những sản phẩm mớiliên tục được tạo ra với những tính năng ngày cành hiện đại đã tạo ra một sựcạnh tranh, một môi trường cạnh tranh rất mạnh mẽ Cạnh tranh giữa cácdoanh nghiệp trong nước với nhau và cạnh tranh với các doanh nghiệp nướcngoài

Đứng trước sức ép cạnht ranh như vậy, doanh nghiệp không thể ngồinhìn thế giới đổi thay mà họ buộc phải tìm cách chạy đua cùng sự thay đổi đó

Và để tăng tốc độ cho mình thì doanh nghiệp phải đào tạo lại đội ngũ laođộng lạc hậu của mình thành một đội ngũ lao động tiên tiến thích ứng vớinhững công nghệ hiện đại để đáp ứng với tốc độ cạnh tranh trên thị trường

Doanh nghiệp nào chiếm được vị thế cạnh tranh cao trên thị trường thì lợinhuận càng cao Và vậy, để đạt được lợi nhuận cao doanh nghiệp cần nângcao năng suất lao động, giảm chi phí Máy móc công nghệ hiện đại đòi hỏingười sử dụng được phải có trìnhđộ cao và nó cũng làm giảm thiểu đượclượng lao động, do đó giảm được chi phí, tăng lợi nhuận.

Chúng ta đều biết, mục tiêu của cac doanh nghiệp là tối đa hoá lợinhuận, mà yếu tố quyết đinh đến lợi nhuân là tăng năng suất lao động Đểtăng năng suất lao động thì có nhiều yếu tố trong đó có đổi mới công nghệnhưng khi đỏi mới công nghệ thì doanh nghiệp phải đào tạo lại, đào tạo nângcao trình độ tay nghề cho người sử dụng lao động để ứng dụng công nghệ mới

đó một cách có hiệu quả

Một trong những yếu tố làm tăng năng suất lao động đó là động lực củangười lao động Vì động lực lao động của người lao động được tạo ra xuấtphát từ hai nhu cầu: vật chất và tinh thần Khi nhu cầu về vật chất không cònquan trọng nữa họ sẽ có nhu cầu về mặt tinh thần Họ muốn khẳng định mình,muốn tổ chức thấy tầm quan trọng của họ trong tổ chức Do đó, họ có nhu cầuđược đưa đi đào tạo để nâng cao trình độ Tổ chức muốn đạt được mục tiêucủa mình thì phải nắm bắt được nhu cầu của người lao động để tạo động lựclao động cho họ

Như vậy, đào tạo vừa đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ cho người laođộng để luôn theo kịp với sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường vừa đáp ứngnhu cầu tạo động lực cho người lao động

4.Tác động của quá trình toàn cầu hoá kinh tế.

Toàn cầu hoá kinh tế là xu hướng không thể đảo ngựơc của kinh tế thếgiới hiện tại Toàn cầu hoá kinh tế ảnh hưởng không chỉ đến kinh tế của mộtnước mà còn ảnh hưởng đến rất nhiều lĩnh vực kinh tế-xã hội khác, trong đó

có lĩnh vực đào tạo Để hội nhập với nền kinh tế thế giới chúng ta cần phải bắtnhịp chung với các tri thức nhân loại Tức là chúng ta phải có một hệ thốngđào tạo phù hợp để đào tạo lao động kỹ thuật vừa nắm vững lý thuyết, vừa có

kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp và có khả năng thích ứng với sự thay đổi củacông nghệ Nâng cao chất lượng đào tạo là yêu cầu sống còn đối với các tổchức để bắt kịp trình độ đào tạo của các nước phát triển cũng như để đáp ứngnhu cầu lao động trình độ cao với nhiều phẩm chất mới đặt ra của thị trườnglao động không chỉ trong nước mà cả khu vực Vậy, đào tạo là vấn đề đượcđặt lên hàng đầu đối với mỗi doanh nghiệp.

Phần II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo

và phát triển cho công nhân sản xuất tại công ty

lắp máy số 1 hà nội.

I Những đặc điểm của công ty có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất.

1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty.

Công ty láp máy và xây dựng số 1 Hà Nội là doanh nghiệp Nhà nướcthuộc trực thuộc Tổng công ty Lắp máy Việt Nam được thành lập năm 1960

có giấy phép đăng ký kinh doanh số 109587 do Uỷ ban Kế hoạch thành phố

Hà Nội cấp

Qua 46 năm xây dựng và truởng thành, công ty đã có một đội ngũ cán

bộ kỹ sư công nhân lành nghề có trình độ khoa hoạ kỹ thuật cao, tay nghềgiỏi, được trang bị nhiều phương tiện dụng cụ thi công chuyên nghành tiêntiến, hiện đại

Với truyền thống lâu đời trong lắp máy và xây dựng, công ty đã và đangkhông ngừng lớn mạnh, xây dựngvà lắp đặt cho đất nước nhiều công trìnhhiện đại có quy mô lớn và phức tạp, đáp ứng ngày càng tốt hơn sự đòi hỏi củađất nước, của quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá mà Đảng và Nhà nước

đã đề ra Công ty đã thi hành và đưa vào sử dụng hàng trăm công trình vớichất lượng cao trên mọi lĩnh vực từ công trình kinh tế, văn hoá đến các côngtrình quốc phòng

2 Đặc điểm về tổ chức bộ máy quản lý của công ty.

Công ty lắp máy và xây dựng số 1 Hà Nội có tổ chức bộ máy quản lýtheo mô hình trực tuyến, đứng đầu là Giám đốc chỉ đạo trực tiếp đến từng đơn

vị thành viên, giúp việc cho Giám đốc là các phó giám đốc bao gồm PGĐ nộichính và thường trực, phòng tổ chức, phòng hành chính, phòng cung ứng vật

tư, phòng kinh tế kỹ thuật và phòng kế hoạch và đầu tư