Phát triển đội ngũ giảng viên cao cấp ở các trường đại học việt nam trong bối cảnh hiện nay

Thông qua việc qu n lý, phát tri n đúng định hướng và có hiệu qu sự nghiệp giáo dục đ nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công n

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN ĐỨC HUY

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CAO CẤP Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC VIỆT NAMTRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI –2020

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN ĐỨC HUY

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

CAO CẤPỞ CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC VIỆT NAM

TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY

Chuyên ngành : Quản lý giáo dục

Mã số : 9.14.01.14

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

1 PGS.TS Trần Thị Minh Hằng

2 PGS.TS Trần Hữu Hoan

HÀ NỘI – 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu nêu trong luận án là trung thực Những kết luận khoa học của Luận án chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào khác

Hà Nội, ngày 27 tháng 11 năm 2020

Tác giả luận án

Nguyễn Đức Huy

MỤC LỤC

C n TỔNG QUAN CÁC NG I N CỨU V P ÁT TRIỂN

ĐỘI NGŨ GIẢNG VI N V GIẢNG VI N CAO CẤP TRONG

ỐI CẢN IỆN NA

10

1.1 ác công trình nghiên cứu v đội ng gi ng viên 10

1 2 ác công trình nghiên cứu v đội ng gi ng viên cao cấp của

C n C SỞ UẬN V P ÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG

VI N CAO CẤP Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI ỌC TRONG ỐI

CẢN IỆN NA

30

2 2 Phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học 39

2 3 hủ th phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp trường đại học 55

2 4 ối c nh hiện nay và yêu cầu đối với phát tri n đội ng gi ng viên

cao cấp trường đại học

C n T C TRẠNG P ÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG

VI N CAO CẤP Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI ỌC VIỆT NAM

TRONG ỐI CẢN IỆN NA

66

3 2 Thực trạng đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt

Nam hiện nay

74

3 3 Thực trạng phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại

3 5 Đánh giá chung v thực trạng phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp

ở các trường đại học Việt Nam

106

C n 4 GIẢI P ÁP P ÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VI N

CAO CẤP Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI ỌC VIỆT NAM TRONG ỐI

CẢN IỆN NA

111

4 1 Định hướng phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp 111

4 2 Nguyên t c đ xuất gi i pháp phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp

tại các trường đại học

113

4 3 Một số gi i pháp phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường

đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay

115

4 5 Kh o nghiệm v tính cần thiết và tính kh thi của các gi i pháp đã

DANH MỤC CÁC BẢNG

ng 2 1: Vai trò và năng lực giáo viên trong n n giáo dục hiện đại 33

ng 3 1: Đặc đi m khách th nghiên cứu (N=291) 65

ng 3 5: Thống kê số lượng chức danh gi ng viên của ộ Giáo dục và

Đào tạo tháng 2 năm 2020

B ng 3 8: Đánh giá v năng lực dạy học của đội ng gi ng viên cao cấp 82

B ng 3 9: Đánh giá v năng lực phát tri n và thực hiện chương trình

đào tạo của đội ng gi ng viên cao cấp

B ng 3 13: Đánh giá chung v năng lực của đội ng gi ng viên cao cấp 89

B ng 3 14: Đánh giá mức độ cần thiết của việc quy hoạch đội ng gi ng

B ng 3.16: Đánh giá thực trạng thu hút đội ng gi ng cao cấp 93

B ng 3 17: Đánh giá thực trạng sử dụng đội ng gi ng cao cấp 94

B ng 3 18: Đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ng gi ng cao

cấp

96

B ng 3 19: Đánh giá mức độ cần thiết của việc nhà trường đánh giá đội

B ng 3 21: Đánh giá mức độ cần thiết việc thực hiện chế độ, chính

sách, tạo động lực phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp

99

B ng 3 22: Đánh giá mức độ thực hiện chế độ, chính sách, tạo động lực

phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp

100

ng 3 23: Đánh giá chung thực trạng phát tri n đội ng gi ng viên cao

cấp

101

ng 3 24: Đánh giá mức độ nh hưởng của các yếu tố khách quan đến

phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp

103

ng 3 25: Đánh giá mức độ nh hưởng của các yếu tố chủ quan đến

phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp

105

B ng 4.1:Tính cần thiết của các gi i pháp đ xuất phát tri n đội ng

gi ng viên cao cấp ở các trường đại học

135

B ng 4 2: Đánh giá v tính kh thi của các gi i pháp đ xuất phát tri n

đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học

137

ng 4 3: Kết qu đánh giá đội ng gi ng viên cao cấp trước thử

nghiệm

141

ng 4 4: Kết qu đánh giá đội ng gi ng viên cao cấp sau thử nghiệm 144

ng 4 5: So sánh kết qu đánh giá đội ng gi ng viên cao cấp trước và

sau thử nghiệm

146

DANH MỤC CÁC S ĐỒ, IỂU ĐỒ

Sơ đồ 2 1: Mô hình phát tri n nguồn nhân lực của Leonard Nadler 43

Sơ đồ 2 2: Quan hệ giữa các yếu tố trong phát tri n đội ng gi ng viên

cao cấp ở các trường đại học Việt Nam

45

i u đồ 3 1: Thực trạng các trường c b n quy hoạch đội ng gi ng

viên cao cấp

91

i u đồ 4.1: Kết qu thực hiện hoạt động đánh giá đội ng gi ng viên

cao cấp trước thử nghiệm

143

i u đồ 4 2: Kết qu thực hiện hoạt động đánh giá đội ng gi ng viên

cao cấp sau thử nghiệm

145

i u đồ 4 3: So sánh kết qu đánh giá đội ng gi ng viên cao cấp trước

và sau thử nghiệm

147

trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước Nhất là đội ng gi ng

viên cao cấp lại càng c vai trò quan trọng đối với chất lượng đào tạo, xây dựng

và phát tri n, xây dựng thương hiệu và uy tín của các trường đại học ởi vì, đây

là đội ng c chuyên môn cao nhất, là đội ng tiên phong đi đầu v chuyên môn, nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế của các cơ sở giáo dục đào tạo Ở trường đại học nào c đội ng gi ng viên cao cấp phát tri n mạnh v số lượng và chất lượng thì ở cơ sở đ c uy tín cao, đào tạo ra nguồn nhân lực chất lượng, hợp tác và hội nhập khoa học sâu rộng với khu vực và thế giới

Chỉ thị số 40/CT-TW ngày 15/6/2004 của an í thư v việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ng nhà giáo và cán bộ qu n lý giáo dục đã chỉ rõ:

“Mục tiêu xây dựng đội ng nhà giáo và cán bộ qu n lý giáo dục được chuẩn

h a, đ m b o chất lượng, đủ số lượng, đồng bộ v cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao b n lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay ngh nhà giáo Thông qua việc qu n lý, phát tri n đúng định hướng và có hiệu qu sự nghiệp giáo dục đ nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại h a đất nước” [14] Trong những năm qua, Việt Nam đã không ngừng nâng cao chất lượng đội

ng gi ng viên v nhi u mặt Tuy nhiên, đứng trước sự phát tri n giáo dục hiện nay thì đội ng gi ng viên n i chung và đặc biệt là đội ng gi ng viên cao cấp của các trường đại học nói riêng còn nhi u bất cập như: chất lượng của một bộ phận gi ng viên chưa đ m b o, thiếu v số lượng trong việc đáp ứng sự tăng trưởng v quy mô đào tạo; thiếu đồng bộ v cơ cấu, chưa được hợp lý v trình

2

độ chuyên môn, ngành ngh ; chất lượng đội ng chưa theo kịp với những đòi hỏi mới của n n kinh tế trong thời kỳ hội nhập hiện nay Nhi u trường đại học, đội ng gi ng viên cao cấp còn ít, chưa đ m b o v số lượng đ đáp ứng nhu cầu đào tạo của nhà trường Trong chỉ thị số 40/CT-TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư c ng nêu rõ: “… trước những yêu cầu mới của sự nghiệp phát tri n giáo dục trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại h a, đội ng nhà giáo c những hạn chế, bất cập, số lượng gi ng viên còn thiếu nhi u, cơ cấu gi ng viên đang mất cân đối giữa các môn học, ngành học Chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ của các nhà giáo có mặt chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và phát tri n kinh tế - xã hội, tình hình trên đòi hỏi ph i tăng cường xây dựng đội ng nhà giáo một cách toàn diện” [14] Như vậy, nâng cao chất lượng đội ng gi ng viên, trong đ c đội ng gi ng viên cao cấp là nhiệm vụ hết sức quan trọng, nhưng không ít kh khăn đối với các cấp qu n l các trường đại học

Đ có th phát tri n tốt đội ng gi ng viên cao cấp, cần nghiên cứu thực trạng phát tri n đội ng những năm qua, xây dựng định hướng phát tri n đội ng

gi ng viên cao cấp trên cơ sở các cơ chế, chính sách, chiến lược phát tri n kinh

tế, phát tri n nguồn nhân lực chất lượng cao, phát tri n khoa học,công nghệ,giáo dục và đào tạo của Việt Nam Trên cơ sở đ , đ xuất các gi i pháp và chế độ, chính sách qu n lý phù hợp đối với các đặc trưng lao động của gi ng viên cao cấp tại các trường đại học trong bối c nh mới hiện nay

Từ những l do trên, chúng tôi đã lựa chọn đ tài:“Phát triển đội ngũ

giảng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối cảnh hiện nay”

là đ tài tiến sỹ qu n l giáo dục

3

2.2 Nhiệm v nghiên c u

Đ làm được mục đích nghiên cứu trên, luận án xác định các nhiệm vụ sau: 2.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu v phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học trong bối c nh hiện nay

2.2 Xây dựng cơ sở lý luận v phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam

2.3 Kh o sát, đánh giá, phân tích thực trạng phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam từ đ rút ra được những thành công, hạn chế và nguyên nhân hạn chế

2.4 Đ xuất một số gi i pháp g p phần thúc đẩy sự phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay

3 Khách thể, đố t ợng v p v nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên c u

Phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam

3.2 Đối tượng nghiên c u

Phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay

3.3 Phạm vi nghiên c u

* Phạm vi về nội dung nghiên cứu

Nội dung luận án theo tiếp cận qu n lý nguồn nhân lực và mô hình phát tri n nguồn nhân lực của Leonard Nadler Theo cách tiếp cận này, nghiên cứu phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp thông qua các yếu tố v tuy n dụng, đào tạo - bồi dưỡng, quy hoạch, qu n lý sử dụng, thực hiện các chế độ - chính sách, tạo môi trường làm việc, đồng thời đánh giá phẩm chất đạo đức, năng lực của đội ng

gi ng viên cao cấp tại các trường đại học Việt Nam hiện nay

* Phạm vi về khách thể khảo sát

- Chuyên gia: 46 nhà qu n lý giáo dục

- Khách th tham gia kh o sát chính thức bao gồm: 291 cán bộ qu n lý, gi ng viên, gi ng viên cao cấp tại 4 trường đại học tại Việt Nam Trường Đại học Xây

4

dựng Hà Nội (Trường Đại học Xây dựng Hà Nội; Trường Đại học Mỏ-Địa chất; Trường Đại học Sư phạm Nghệ thuật Trung ương; Trường Đại học Công nghệ Giao thông vận t i)

- Phỏng vấn sâu 41 cán bộ qu n l và gi ng viên

* Giới hạn về địa bàn nghiên cứu: các trường đại học trọng yếu trong c nước

tại Việt Nam hiện nay

* Giới hạn về địa bàn khảo nghiệm

Địa bàn kh o nghiệm được tiến hành bao gồm:

1) Trường Đại học Xây dựng Hà Nội

2) Trường Đại học Mỏ-Địa chất

3) Trường Đại học Sư phạm Nghệ thuật Trung ương

4) Trường Đại học Công nghệ Giao thông vận t i

* Giới hạn về thời gian nghiên cứu:

Luận án tiến hành nghiên cứu từ năm 2011 đến 2019

4 P n p p uận v p n p p n ên ứu

4.1 P ương p áp tiếp cận ng i n c u

Luận án sử dụng một số phương pháp tiếp cận nghiên cứu sau:

* Tiếp cận lý thuyết phát triển nguồn nhân lực:

Tiếp cận lý thuyết phát tri n nguồn nhân lực trong luận án này là tiếp cận trên mô hình phát tri n nguồn nhân lực của Leonard Nadler Đ là các khía cạnh: tuy n dụng, đào tạo - bồi dưỡng, quy hoạch, qu n lý sử dụng, thực hiện các chế

độ - chính sách, tạo môi trường làm việc, đồng thời đánh giá phẩm chất đạo đức, năng lực của đội ng gi ng viên cao cấp

* Tiếp cận lý luận quản lý đội ngũ trong một tổ chức:

Tiếp cận lý luận qu n l đội ng trong một tổ chức của luận án là tiếp cận phát tri n nguồn nhân lực trên phương diện vĩ mô (đội ng trong trường đại học), nghĩa là việc nhìn nhận các hoạt động qu n l đội ng của trường đại học

có những hoạt động nào đ phối hợp với lý thuyết phát tri n nguồn nhân lực ở

* Tiếp cận chức năng quản lý

Nghiên cứu phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp tại trường đại học của Việt Nam được đ cập đến các chức năng qu n lý phát tri n đội ng gi ng viên (lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, chỉ đạo đi u hành, ki m tra đánh giá) của Thủ trưởng cơ sở giáo dục đại học (cán bộ qu n lý) cùng với các yếu tố tác động đến phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp tại các trường đại học hiện nay

* Tiếp cận thực tiễn

Tiếp cận thực tiễn trong luận án nhằm tìm ra mối quan hệ biện chứng giữa yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo với phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay Mặt khác, tiếp cận này được sử dụng đ xác định thực trạng và thực trang phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay Đồng thời, tiếp cận này còn nhằm nhận biết kinh nghiệm trên thế giới đ làm bài học cho Việt Nam, c ng như làm cơ sở thực tiễn đ đ xuất các gi i pháp phát tri n đội ng

gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay

4.2 P ương p áp nghiên c u

4 2 ng p p ng i n cứu văn ản t i liệu

1) c đ c :

Sưu tầm, phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa các nghiên cứu

lý luận c ng như nghiên cứu thực tiễn được công bố trên các ấn phẩm trong và ngoài nước c liên quan đến đội ng gi ng viên, phát tri n đội ng gi ng viên, phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp và các yếu tố nh hưởng đến phát tri n đội

ng gi ng viên cao cấp, từ đ xây dựng khái niệm công cụ của đ tài

ác tài liệu đã được nghiên cứu gồm:

- ác văn b n quy phạm pháp luật của nhà nước: Luật Giáo dục, Luật Giáo dục Đại học; ác thông tư, quyết định của ộ Giáo dục và Đào tạo như: Quyết định số 58/2010/QĐ-TTg ngày 22 tháng 9 năm 2010 v việc ban hành “Đi u lệ trường đại học”; Thông tư 36/2014/TTLT- GDĐT-BNV của Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ Nội vụ

- Luận án c ng tìm hi u một số công trình nghiên cứu của các tác gi trong

và ngoài nước c liên quan đến đ tài

4 2 2 ng p p điều tr ( ng phiếu i): Thiết kế và dùng các phiếu

hỏi đ có những thông tin đầy đủ v thực trạng đội ng gi ng viên, đội ng

gi ng viên cao cấp các trường đại học trong giai đoạn hiện nay phục vụ nghiên cứu, đ xuất gi i pháp phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay

4 2 ng p p p ng v n s u: Phỏng vấn một số lãnh đạo, nhà qu n

lý, hiệu trưởng, hiệu phó của một số trường đại học đ lấy các thông tin cần thiết, bổ sung cho các số liệu thu được của phiếu hỏi ở trên

4 2 4 ng p p c uy n gi : Lấy ý kiến của chuyên gia (nhà khoa học

nghiên cứu, nhà qu n lý giáo dục đại học, chuyên môn đầu ngành,…) có kinh nghiệm và thâm niên công tác lâu năm đ đánh giá, kh o nghiệm v các gi i pháp

7

4.2.5 ng p p ảo ng iệm: Kh o nghiệm gi i pháp đ minh chứng

khẳng định tính khoa học, phù hợp và kh thi của các gi i pháp đã đ xuất 4.2.6 ng p p bổ trợ: Sử dụng thống kê toán học, phần m m SPSS

20 và Microsoft Excel 2017 đ tổng hợp, nhập dữ liệu, xử lý số liệu, lập bi u,

b ng đ phân tích các kết qu nghiên cứu với phương pháp phân tích thống kê

mô t và phân tích thống kê suy luận

Các chỉ số sau được sử dụng phương pháp phân tích thống kê mô t :

- Đi m trung bình cộng được dùng đ tính đi m đạt được của từng ý kiến

- Phân tích tương quan đa biến đ tìm hi u sự liên hệ giữa nhi u biến số, đ

so sánh sự khác biệt giữa các biến định tính

ác phương pháp từ 4 2 2 đến 4.2.6 được trình bày cụ th ở chương 3

4.3 iả t u ết o ọc

Phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học hiện nay đã được lãnh đạo nhà trường quan tâm, song vẫn còn những hạn chế Đi u này th hiện ở đánh giá và thực hiện chế độ chính sách, tạo động lực đối với đội ng

gi ng viên cao cấp Phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học hiện nay cần hoàn thiện khung năng lực ngh nghiệp; thực hiện quy hoạch và đổi mới quy hoạch đội ng ; sử dụng có hiệu qu và phát huy được năng lực của đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học trong bối c nh hiện nay

5 Đóng góp mới về khoa học của luận án

Dựa trên mô hình phát tri n nguồn nhân lực của Leonard Nadlerd luận án

đã xây dựng được cơ sở lý luận v phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam hiện nay Đây là vấn đ l luận còn ít được nghiên cứu

ở Việt Nam hiện nay

V thực tiễn, luận án đã xây dựng được thang đo phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học, đánh giá được thực trạng phát tri n đội ng

gi ng viên cao cấp ở các trường đại học hiện nay, đ xuất được 5 gi i pháp phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học trong bối c nh hiện nay

6 n ĩ ý uận và thực tiễn của luận án

- Ý ng ĩ lý luận:

Là một vấn đ nghiên cứu mới, kết qu nghiên cứu của luận án g p phần làm sáng tỏ hơn những vấn đ l luận v phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học trong bối c nh đổi mới giáo dục, hội nhập quốc tế v giáo dục ở Việt Nam hiện nay

- Ý ng ĩ t ực tiễn:

Kết qu nghiên cứu của luận án là tài liệu tham kh o cho các trường đại học trong việc phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học, trước hết là chính sách đãi ngộ, sử dụng và tạo môi trường làm việc cho các gi ng viên cao cấp

9

7 Cấu trúc của luận án

Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham kh o, phụ lục, luận án được cấu trúc thành 4 chương như sau:

hương 1: Tổng quan các nghiên cứu v phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp tại các trường đại học trong bối c nh hiện nay

hương 2: ơ sở lý luận v phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học trong bối c nh hiện nay

hương 3: Thực trạng phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay

hương 4: Gi i pháp phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay

10

C n TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU V P ÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VI N V GIẢNG VI N CAO CẤP TRONG

ỐI CẢN IỆN NA

1.1 C n tr n nghiên cứu về độ n ũ ảng viên

Nghiên cứu v đội ng gi ng viên của trường đại học trên thế giới rất đa dạng, đã c nhi u chuyên gia, nhà nghiên cứu, các nhà qu n lý giáo dục quan tâm và nghiên cứu th nêu một số nghiên cứu sau:

* c ng i n cứu về vai trò của giảng viên

Theo công trình nghiên cứu của Robet J.Marzano trong “What Works in

Schools”(Làm các công việc gì trong trường học) - kết qu nghiên cứu 35 năm của tác gi - đã đ cập tới vấn đ gi ng viên tại các trường học chính là nhân tố

c tác động lớn nhất đến kết qu học tập của người học Chính vì vậy, việc xây dựng đội ng gi ng viên lớn mạnh, tạo mọi đi u kiện đ đội ng gi ng viên phát huy năng lực sáng tạo dạy và học sẽ nâng cao kh năng dạy, học và sẽ mang tới hiệu qu , thành tích tốt hơn cho người học [68]

ùng quan đi m này, trong nghiên cứu của Hyland tại cuốn sách “Good

practice in quality improvement in teaching and learning in Irish universities” (Nâng cao chất lượng thực hành trong gi ng dạy và học tập tại các trường đại học của Ailen)c ng cho rằng vấn đ phát tri n năng lực chuyên môn gi ng dạy cho gi ng viên là cách thức tốt nhất đ đẩy mạnh hiệu qu giáo dục đào tạo trong các trường đại học Không những vậy, tác gi còn chỉ ra rằng các chính sách của trường đại học nhằm khuyến khích phát tri n năng lực và kh năng chuyên môn của gi ng viên sẽ góp phần kích thích đội ng này phát tri n, từ đ tác động trực tiếp tới kết qu công tác dạy và học của nhà trường[57]

ùng quan đi m với 2 tác gi trên, công trình nghiên cứu v hệ thống giáo

dục các nước nói tiếng Anh, Jordan Weissmann trong tác phẩm “The

Ever-Shrinking Role of Tenured ollege Professors” (Vai trò ngày càng thu hẹp của

11

các giáo sư đại học Tenured) năm2013, cho rằng: Năng lực và kh năng chuyên môn của mỗi gi ng viên là yếu tố quyết định đến kết qu của giáo dục và đào tạo của nhà trường Từ đó tác gi đ xuất, đ qu n lý có hiệu qu công tác dạy và học của nhà trường thì các trường đại học cần ph i xây dựng một bộ tiêu chuẩn

gi ng viên và căn cứ và đ nhà trường sẽ đưa ra một bộ khung thiết kế đ tuy n dụng, thu hút, đào tạo bồi dưỡng nhằm xây dựng đội ng gi ng viên cho nhà trường [60]

* c ng i n cứu về y u cầu đ i với năng lực giảng vi n

Theo Kalninsh trong “Information-didactical space of

personality-professional self-development of a teacher” (Không gian thông tin-thực tế của

sự phát tri n b n thân v tính chuyên nghiệp của một giáo viên) (2010) cho rằng: Trong những thập kỷ gần đây các yêu cầu đối với một gi ng viên đã thay đổi rất

nhi u Một gi ng viên ngày nay không còn là “truyền đạt lại” thông tin; với sự

phát tri n của công nghệ thông tin, gi ng viên ph i là một gia sư, chuyên nghiệp với mục đích là giúp người học tìm và chọn các thông tin một cách dễ dàng và biến nó thành kiến thức của mình Một gi ng viên trong thời gian ng n cần làm chủ các tri thức mới; thay đổi tư duy, tầm nhìn của quá trình gi ng dạy Gi ng viên ph i trở thành nhà thiết kế, là tác gi của chương trình; c th mang lại thành tựu cho sinh viên của họ; có th sử dụng các gi i pháp công nghệ trong công việc gi ng dạy của mình một cách có hiệu qu đ gi i quyết nhi u nhiệm

qu ; 4) tư duy sáng tạo, phát tri n kinh nghiệm dạy và học; 5) Luôn chia sẻ, phối hợp với các đồng nghiệp và với gia đình các sinh viên đ tạo hiệu qu cao trong gi ng dạy và học tập [71]

12

Cochran-Smith và Powers trong “New directions for teacher preparation”

(Hướng đi mới cho gi ng viên thực tập) (2010) cho rằng: Giáo dục đại học cần yêu cầu các gi ng viên chịu trách nhiệm v kết qu tự rèn luyện, kèm theo việc đào tạo gi ng viên khác v các tiến bộ của khoa học công nghệ, tạo đi u kiện cho việc phát tri n các kĩ năng v thu thập, lưu trữ, phân tích dữ liệu của sinh viên Phương pháp tiếp cận kết qu dựa trên tính trách nhiệm v chương trình đào tạo gi ng viên thuộc vào một trong bốn loại chính: (a) Đánh giá dựa trên

đi m số thành tích của sinh viên được gi ng dạy bằng chương trình do gi ng viên thiết kế; (b) Đánh giá dựa trên sự th hiện của các gi ng viên gi ng dạy trong kết qu nghiên cứu hỗ trợ hành vi; (c) Đánh giá các gi ng viên trong giai đoạn chuẩn bị của họ dựa trên cách sinh viên thực hiện đ đáp ứng với việc

gi ng dạy của gi ng viên; (d) Đánh giá dựa trên việc sinh viên thực hiện đ đáp ứng với các chương trình trong năm đầu gi ng dạy [51]

Ajdar Minimansurovich Kalimullin trong “Improvement of Teachers‟

Qualification at Kazan Federal University” (Nâng cao trình độ chuyên môn của

gi ng viên tại Đại học Liên bang Kazan) (2009) cho rằng: Nhiệm vụ “đổi mới” của gi ng viên ph i được đặt lên trên hết Trước hết, khi hệ thống c i thiện trình

độ của gi ng viên theo hệ thống này, cần nghiêm túc tổ chức, đổi mới nội dung

và hình thức Các nước phát tri n có hệ thống giáo dục hàng đầu thế giới,dựa vào 2 yếu tố chủ yếu liên quan trực tiếp đến hoạt động của một gi ng viên: 1) Cần thiết c đội ng những người gi ng viên c khuynh hướng coi gi ng dạy là một ngh chuyên nghiệp; 2) Ph i đào tạo gi ng viên theo cách tiếp cận như vậy

đ làm tăng hiệu qu công việc của gi ng viên Đồng thời ông cho rằng các hệ thống trường học có hiệu qu cao là rất khác nhau theo cấu trúc và nội dung

gi ng dạy nhưng đ u tập trung vào việc nâng cao chất lượng công việc của

gi ng viên, vì nó là yếu tố nh hưởng trực tiếp đến trình độ học vấn của người học [47]

European Commission (Ủy ban châu Âu) trong tác phẩm “Teachers‟

Professional Development – Europe in international comparison” (Phát tri n

13

chuyên môn của giáo viên – so sánh quốc tế và khu vực châu Âu) (2010) cho rằng: Coi trọng phát tri n chuyên môn gi ng viên là cách đ nâng cao hiệu qu giáo dục Cụ th là làm tăng hiệu qu gi ng dạy, củng cố năng lực chuyên môn liên tục cho gi ng viên Ủy ban châu Âu c ng cho rằng môi trường làm việc của

gi ng viên ngày càng phức tạp, các gi ng viên cần phấn đấu đ trang bị cho sinh viên một loạt các kỹ năng mà họ sẽ cần trong một thế giới liên tục phát tri n Đ làm được đi u này, các gi ng viên cần phát tri n nhi u phương pháp trong gi ng dạy Hơn nữa, người học có xuất phát từ nhi u n n t ng tri thức và kinh nghiệm khác nhau, nên các gi ng viên cần được trang bị và cập nhật liên tục v chuyên môn, kỹ năng và các năng lực cần thiết Bối c nh mới đòi hỏi các gi ng viên có trách nhiệm mở rộng kiến thức chuyên môn thông qua thực tiễn, nghiên cứu khoa học và các hoạt động trao đổi học thuật suốt đời [53]

Nghiên cứu v đội ng gi ng viên tại Việt Nam trong thời gian qua là rất phong phú và đa dạng, Tuy nhiên, các nghiên cứu, phân tích v đội ng này theo sát tình hình bối c nh mới hiện nay trong kho ng 10 năm trở lại đây có một số nghiên cứu sau:

Nguyễn Hữu Lam trong “Phát tri n năng lực gi ng viên nhằm nâng cao

chất lượng giáo dục và đào tạo trong các trường đại học, và cao đẳng trong đi u kiện toàn cầu hóa và bùng nổ tri thức” (2015) cho rằng: Trong giai đoạn mới các

gi ng viên đại học cần ph i có những phẩm chất sau:

(1) Tự mình đáp ứng các tiêu chuẩn cao trong việc gi ng dạy;

(2) Giữ cho sinh viên đáp ứng các tiêu chuẩn cao của các hoạt động trí tuệ

mà chúng đòi hỏi những sự tận tâm cao độ v thời gian và sự chú ý;

(3) Thiết lập các mục tiêu rõ ràng, g n bó chặt chẽ với nhau trong những môn học, các chương trình đào tạo và việc học tập của sinh viên;

(4) Chấp nhận nghĩa vụ với các mục tiêu đ và gi ng dạy đ đạt tới các mục tiêu đ ;

(5) Thiết kế một chương trình chặt chẽ và sử dụng những thực tiễn gi ng dạy đ giúp tất c các sinh viên đạt tới các mục tiêu;

14

(6) Định kỳ đánh giá b n thân, sự thành công của sinh viên và sử dụng những kết qu này đ hoàn thiện việc học tập của sinh viên;

(7) Có trách nhiệm cá nhân và tập th với toàn bộ chương trình;

(8) Học tập suốt đời bằng việc tham gia g n bó trong phát tri n sự nghiệp

đ hoàn thiện việc gi ng dạy [27]

Lê Thị ng Nam, Hoàng Văn Lợi trong “Thực trạng và gi i pháp nâng

cao chất lượng đội ng gi ng viên đại học giai đoạn 2010- 2015” (2012) cho rằng: Những hạn chế v số lượng và chất lượng đội ng gi ng viên đại học như

đã đ cập trên đây xuất phát từ 6 nguyên nhân chủ yếu:

(1) Tiêu chuẩn v gi ng viên đại học được quy định trong Luật Giáo dục và các văn b n dưới luật có hiệu lực thấp, nội dung không được cập nhật;

(2) Chủ trương nâng cao chất lượng đội ng nhà giáo chưa được cụ th hóa thành các quy trình, kế hoạch của các trường đại học;

(3) Còn tồn tại cơ chế bao cấp trong hệ thống đào tạo nhân lực nói chung

và đào tạo đại học, cao đẳng nói riêng;

(4) ông tác đào tạo, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng đ nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của đội ng gi ng viên đại học chưa trở thành đi u kiện tiên quyết và b t buộc đối với các trường đại học và chính đội ng gi ng viên đại học;

(5) Công tác qu n lý, sử dụng, đánh giá v hoạt động gi ng dạy và nghiên cứu khoa học còn nhi u bất cập;

(6) hính sách đãi ngộ đối với đội ng nhà giáo n i chung và gi ng viên đại học n i riêng chưa b o đ m [31]

Theo Thái Văn Thành trong nghiên cứu “Quy trình bồi dưỡng nâng cao

năng lực cho đội ng gi ng viên đại học sư phạm đáp ứng yêu cầu đổi mới căn

b n, toàn diện giáo dục và đào tạo” (2016) chỉ ra những hạn chế trong đội ng

gi ng viên của Việt Nam như sau:

- Một bộ phận gi ng viên còn thiếu các kiến thức, kỹ năng và đi u kiện cần thiết đ tri n khai các hoạt động như phát tri n chương trình đào tạo gi ng viên,

15

chương trình giáo dục phổ thông; tích hợp lồng ghép nội dung giáo dục tình c m

và trách nhiệm ngh nghiệp cho sinh viên thông các môn học được phân công; thiết kế, tri n khai quy trình, công nghệ dạy học;

- Khá nhi u gi ng viên còn hạn chế trong việc tổ chức, hợp tác nghiên cứu, chuy n giao và công bố các kết qu nghiên cứu khoa học giáo dục; Chuy n giao quy trình, công nghệ dạy học cho trường phổ thông;

- Số gi ng viên có kỹ năng g n kết gi ng dạy, nghiên cứu khoa học với thực tiễn phổ thông, kỹ năng tổ chức hoạt động ngoại khoá cho sinh viên còn ít;

- Số gi ng viên có tư duy cởi mở với cái mới, dám dấn thân, mạo hi m, dám nghĩ, dám làm còn chưa nhi u;

- Số gi ng viên có kh năng đàm phán, ký kết, hợp tác với các trường đại học của các nước trong khu vực, quốc tế v đào tạo, trao đổi học thuật, nghiên cứu khoa học còn ít;

- Khá nhi u gi ng viên còn hạn chế trong việc sử dụng thành thạo ngoại ngữ trong chuyên môn, nghiên cứu khoa học, hợp tác quốc tế, chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục đại học [38]

Tại Việt Nam, gi ng viên cao cấp thường chiếm tỷ lệ rất nhỏ và có rất ít thông tin ở các cơ sở đào tạo đại học Chính vì vậy, các nghiên cứu trong nước

v đội ng này rất hạn chế từ trước đến nay Tuy nhiên, trên 80% gi ng viên cao cấp hiện này đ u là các giáo sư, ph giáo sư các trường đại học cho nên 2 nhóm này có sự đồng nhất rất cao Hội đồng Chức danh giáo sư nhà nước thực hiện có một vài nghiên cứu của như:

ăn cứ nhiệm vụ trên, tháng 4 năm 2003, Hội đồng Chức d n gi o s n

n ớc đã phối hợp cùng Bộ Nội v và Bộ Giáo d c và Đ o tạo tổ chức hội th o

v chủ đ “Có chế độ, chính sách thích hợp đối với giáo sư, ph giáo sư là gi i

pháp cơ b n nhằm khai thác hiệu qu ti m năng chất xám của đất nước phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá” Hội th o này diễn ra trong tình hình lúc bấy giờ đang tri n khai c i cách chính sách ti n lương, nên Hội th o cùng với các vấn đ khác liên quan đến chế độ, chính sách đối với các giáo sư, ph giáo sư thì chủ

của các đ xuất đ ” Thành công chủ yếu của đ tài là đã thu thập thông tin bằng

hình thức phát và thu phiếu đi u tra v đời sống, nhà ở, lương và thu nhập ngoài lương, phương tiện đi lại, đi u kiện làm việc của giáo sư, ph giáo sư; đã thu thập thông tin và đánh giá v chính sách, chế độ đối với giáo sư, ph giáo sư ở

Mỹ và một số nước khác và đã hoàn thành 13 chuyên đ làm cơ sở cho các luận

cứ khoa học của các đ xuất chính sách, chế độ đối với giáo sư, ph giáo sư [24]

1.2 C n tr n nghiên cứu về độ n ũ ảng viên cao cấp của tr ờn đ i học

Nghiên cứu nước ngoài: Do sự khác biệt v th chế và cách qu n lý giáo dục nên trên thế giới hi u v đội ng gi ng viên cao cấp là khác nhau Đội ng

gi ng viên cao cấp là những gi ng viên tại các trường đại học c trình độ chuyên môn gi ng dạy và nghiên cứu khoa học cao nhất, giữ vai trò đầu tàu dẫn d t mọi hoạt động của nhà trường ác trường đại học trên thế giới c ng c đội ng

gi ng viên gần tương tự như vậy, đ là đội ng giáo sư, ph giáo sư và các trợ lý của các giáo sư, ph giáo sư này; các nghiên cứu riêng v đội ng này c ng không nhi u trên thế giới Có th k ra một vài nghiên cứu sau:

Harper và Douglas trong “Online Etymology Dictionary”(Từ đi n ngữ

nguyên học trực tuyến) (2007) cho rằng: Một giáo sư, thường gọi là full professor (đ phân biệt với ph giáo sư), là bậc học thuật cao nhất trong trường đại học và các loại hình giáo dục sau phổ thông khác c ng như các trường mang chức năng nghiên cứu ở hầu hết các nước Thuật ngữ giáo sư xuất phát từ Latinas, thông thường là một chuyên gia nghệ thuật hoặc khoa học, một gi ng viên ở cấp cao nhất [55]

17

Jordan Weissmann trong “The Ever-Shrinking Role of Tenured College

Professors” (Vai trò ngày càng thu hẹp của các giáo sư đại học Tenured) (2013) lại cho rằng: Giáo sư là người có bằng học thuật đã hoàn thành và được công nhận Hầu hết các nước trong khối thị trường chung châu Âu, c ng như các nước B c Âu, chức danh giáo sư là danh hiệu cao nhất trong trường đại học Ở

Mỹ và Canada chức danh giáo sư c ng được đánh giá là cao nhất [60]

Ở Australia, thuật ngữ ph giáo sư được dùng thay thế cho chức danh reader (không có trong tiếng Việt - ND) Đây là chức danh cao hơn gi ng viên chính và thấp hơn giáo sư

1.3 N ữn n tr n nghiên cứu phát triển độ n ũ ảng viên củ tr ờng

đ i học

Theo Willy L M Komba và cộng sự trong “The Development of Teacher

Professional Identity at the University of Dar es Salaam: Perceptions and Influencing Factors” (Sự phát tri n b n s c ngh nghiệp của gi ng viên tại Đại học Dares Salaam: Nhận thức và các yếu tố nh hưởng) cho rằng các yếu tố nh hưởng tới tính chuyên nghiệp và chất lượng của gi ng viên bao gồm [76]:

Đ o tạo và hoặc giáo d c: Đào tạo và / hoặc giáo dục được xác định là một

thuộc tính quan trọng cho tất c các gi ng viên trong các môi trường gi ng dạy Mỗi gi ng viên của các trường đại học cần có kiến thức và hi u biết không chỉ nội dung của vấn đ chuyên môn của họ, mà còn cần có c khía cạnh sư phạm

Chứng nhận chuyên nghiệp: Chứng nhận do một cơ quan chịu trách nhiệm

xác nhận gi ng viên với các thông tin thích hợp và việc hoàn thành chương trình

gi ng dạy và đào tạo Chứng nhận chuyên nghiệp là một chỉ số v trình độ chuyên môn trong một khu vực cụ th của chuyên ngành hoặc chương trình

Kinh nghiệm chuyên môn: Kinh nghiệm như là một thuộc tính quan trọng

của gi ng viên chuyên nghiệp Yếu tố này chỉ ra rằng một gi ng viên được chứng nhận là làm việc trong một thời gian trước khi trở thành một gi ng viên chuyên nghiệp

18

Việc tuân thủ quy định chuyên nghiệp về hành vi: Việc thi hành các quy

định chuyên nghiệp của hành vi bởi một cơ quan chuyên môn c th b o tồn và duy trì sự thiêng liêng g n li n với ngh dạy học Trong thực tế quy t c ứng xử chuyên nghiệp có th phục vụ như là c một người giám hộ của các giá trị của các ngành ngh và răn đe đối với các thành viên khỏi những việc không đứng

đ n, gian lận trong cách đánh giá học sinh, hoặc lạm dụng quy n hạn của mình

Thành viên trong một hiệp hội chuyên nghiệp: Mỗi gi ng viên ph i là thành

viên của một hiệp hội chuyên nghiệp Thành viên đ cho một hiệp hội chuyên nghiệp được xem là trung tâm đ nuôi dưỡng tính chuyên nghiệp của gi ng viên Các hiệp hội ngh nghiệp không chỉ mang lại cho các cá nhân lợi ích v sự chuyên nghiệp mà còn được chia sẻ, bồi dưỡng cách thức và tiêu chuẩn đ c i thiện và duy trì hình nh của một ngh chuyên nghiệp [76]

Carlos Marcelo trong “Professional Development of Teachers: past and

future” (Phát tri n gi ng viên chuyên nghiệp: quá khứ và tương lai) (2007) cho rằng: Gi ng dạy và học tập được xác định thông qua ba kinh nghiệm mà có nh hưởng đến ni m tin và những kiến thức của gi ng viên c liên quan đến các hoạt động dạy học:

- Kinh nghiệm cá nhân: Bao gồm các khía cạnh của cuộc sống mà phù hợp với tầm nhìn, ni m tin trong mối quan hệ của mình và người khác, tưởng v mối quan hệ giữa nhà trường và xã hội, c ng như gia đình và văn h a Kinh tế

xã hội và nguồn gốc dân tộc, c ng như giới tính và tôn giáo có th nh hưởng đến ni m tin v cách gi ng dạy đã được học

- Có kinh nghiệm dựa trên n n t ng kiến thức: N n t ng kiến thức c được

là phát tri n thông qua trường lớp Nó liên hệ với các kiến thức được gi ng dạy

và cách được gi ng dạy

- Kinh nghiệm trường và lớp học: Nó bao gồm tất c những tr i nghiệm của sinh viên, góp phần hình thành một tưởng v những vấn đ được gi ng dạy và những công việc liên quan của gi ng viên [50]

19

Tại “Đối thoại Đại học Á-Phi đ phát tri n giáo dục” (2009), các đại bi u

đã nhấn mạnh cách tiếp cận phát tri n đội ng gi ng viên như sau:

Tiếp cận toàn diện, là một chu trình khép kín có thứ tự như sau:

1 Thu hút người c năng lực đ đào tạo thành gi ng viên;

2 Cung cấp giáo dục, đào tạo sư phạm có chất lượng;

3 Lựa chọn gi ng viên đủ năng lực;

4 Qu n lý gi ng viên;

5 Tạo cơ hội phát tri n ngh nghiệp

C 5 bước của chu trình trên đ u diễn ra trong một môi trường và các đi u kiện xung quanh ngh nghiệp của gi ng viên (ti n lương, sự tôn trọng của xã hội, nhân cách…)

Tiếp cận phát tri n thì coi sự phát tri n năng lực gi ng dạy là một quá trình liên tục, kéo dài suốt đời, bao gồm nhi u giai đoạn khác nhau, c thay đổi, có thăng trầm[65]

Bộ Giáo d c và Đào tạo Tanzania (2007) trong nghiên cứu “The teacher

education development and management strategy” ( hiến lược qu n lý và phát tri n giáo viên giáo dục) cho rằng: Cần ph i có các chính sách bổ sung và hỗ trợ thực hiện sử dụng tốt hơn, đ hỗ trợ đội ng gi ng viên được phát tri n nâng cao Sự hỗ trợ cần ph i có một chính sách rõ ràng, cụ th v :

- hế độ lương hấp dẫn đ gi ng viên tập trung vào công việc của họ;

- các chương trình khuyến khích thu hút nhân tài;

- Việc tuy n dụng và bổ nhiệm vị trí của các cá nhân dựa trên cơ sở phẩm chất đạo đức, tài năng và trình độ chuyên môn;

- Sử dụng hiệu qu các cá nhân hiện có;

- Đ m b o hiệu qu và chất lượng của cơ chế đánh giá;

- Tiếp tục có các cơ hội phát tri n ngh nghiệp;

- Trao quy n cho hội đồng nhà trường và cộng đồng;

- Các nhà qu n l được bổ nhiệm dựa trên sự đ ng g p có hiệu qu [73]

20

Webb và Murphy trong “Organisational approaches to staff development to

support teaching and learning” (Phương pháp tổ chức đ phát tri n nhân viên hỗ trợ cho việc dạy và học) (2000) cho rằng: Việc phát tri n đội ng gi ng viên tại các trường đại học thì cần có sự quan tâm đến việc lập kế hoạch và cung cấp đầy

đủ nguồn lực đ thực hiện kế hoạch này ác trường đại học cần tổ chức nhi u

cơ hội học tập, đào tạo, nghiên cứu… đ nâng cao trình độ cho đội ng gi ng viên trong trường Đồng thời, nhà trường luôn có những hỗ trợ tài chính cần thiết đ gi ng viên nâng cao năng lực của b n thân c ng như thúc đẩy các vai trò của đội ng gi ng viên trong nhà trường Tác gi còn cho rằng hỗ trợ tài chính trong các chiến lược phát tri n đội ng gi ng viên là rất cần thiết Các hỗ trợ này cần đ m b o tất c các gi ng viên đ u có th tiếp cận với những cơ hội tài chính trong quá trình thực hiện các vai trò dù ở mức tối thi u [75]

C ng đồng quan đi m này, Hiệp hội c c tr ờng đại học Đức trong

“Deutsc er Hoc sc ulver nd” (Hiệp hội đại học Đức) (2013) cho rằng: Chế

độ lương và thu nhập của gi ng viên đại học (các giáo sư đại học) tại các quốc gia luôn được đãi ngộ ở mức cao trong xã hội Với mức lương cao và đãi ngộ tốt giúp tăng sự chuyên tâm của đội ng giáo sư, ph giáo sư trong gi ng dạy và nghiên cứu khoa học, nâng cao hiệu qu sử dụng và thu hút chất xám của xã hội cho đội ng này

Theo Slater Massey trong “Staff Development Programmes in Universities:

A Curriculum Proposal” ( hương trình phát tri n nhân sự trong các trường đại học: Đ xuất chương trình gi ng dạy) (2015) đã chỉ ra: Một n n t ng cơ b n cho chương trình phát tri n đội ng gi ng viên ở các trường đại học hiệu qu bao gồm 7 nội dung chính yếu sau [70]:

- Nhà trường cần ph i nâng cao nhận thức v vai trò, tầm quan trọng của đội ng gi ng viên, cơ cấu nhân sự trong các nhà trường, khoa, bộ môn chuyên môn;

- Cung cấp và dễ dàng tiếp cận thông tin liên quan đến gi ng dạy, nghiên cứu khoa học trong nhà trường cho gi ng viên

21

- Cung cấp hỗ trợ dành cho gi ng viên (hỗ trợ chuyên môn công việc và các vấn đ cá nhân liên quan);

- Phát tri n quy trình qu n lý hiệu qu ;

- Nâng cao chất lượng các hoạt động khác ngoài gi ng dạy (nghiên cứu khoa học, hội th o, tham quan học hỏi…);

- Tăng cường hợp tác (kết nối gi ng dạy và nghiên cứu khoa học trong và ngoài nhà trường)

- Thúc đẩy c i cách (khuyến khích các sáng tạo, đổi mới trong dạy và học) Các nghiên cứu v phát tri n đội ng gi ng viên tại các trường đại học hiện nay của Việt Nam là rất đa dạng Có th k ra một số tác phẩm tiêu bi u sau:

Theo Thái Văn Thành trong “Quy trình bồi dưỡng nâng cao năng lực cho

đội ng gi ng viên đại học sư phạm đáp ứng yêu cầu đổi mới căn b n, toàn diện giáo dục và đào tạo” (2016) đưa ra gi i pháp phát tri n đội ng gi ng viên:

V phương pháp bồi dưỡng Đối với gi ng viên, theo tác gi , nên kết hợp giữa phương pháp lấy học viên làm trung tâm và tự bồi dưỡng của gi ng viên là chủ yếu Từ đ , tác gi đ xuất một quy trình bồi dưỡng gi ng viên bao gồm các bước sau đây:

* Phát tài liệu bồi dưỡng, hướng dẫn sơ bộ cho gi ng viên v nội dung tài liệu;

* Gi ng viên tự nghiên cứu tài liệu bồi dưỡng;

* Tổ chức cho gi ng viên trao đổi v tài liệu bồi dưỡng theo từng trường, cụm trường;

* Tập trung những nội dung gi ng viên chưa rõ, chưa thống nhất qua tự nghiên cứu và trao đổi, th o thuận;

* Tổ chức gi i đáp những nội dung gi ng viên chưa rõ hoặc chưa thống nhất ở tài liệu bồi dưỡng

22

V hình thức bồi dưỡng Đ đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của n n giáo dục hiện đại, gi ng viên cần được bồi dưỡng dưới nhi u hình thức đa dạng và phong phú như:

+ Bồi dưỡng thường xuyên: Công tác bồi dưỡng thường xuyên được thực hiện bằng nhi u cách như: Tự học, tự bồi dưỡng trong thực tiễn giáo dục, tham gia các buổi hội th o, tham gia các khóa bồi dưỡng ng n hạn Thăm quan học tập kinh nghiệm v đào tạo, nghiên cứu khoa học của một số nước trong khu vực và trên thế giới Trong đ tự học, tự bồi dưỡng là cách bồi dưỡng cơ b n nhất, thông qua các hoạt động thực tiễn v gi ng dạy, đi thực tế trường phổ thông, người gi ng viên tự rút ra những bài học kinh nghiệm, kh c phục những mặt còn hạn chế

+ Bồi dưỡng tập trung: Nhằm bồi dưỡng một cách có hệ thống đ nâng cao năng lực cho đội ng gi ng viên chưa được chuẩn hoá v trình độ, nghiệp vụ sư phạm đại học, lý luận chính trị Có th tập trung học liên tục hoặc tập trung theo từng đợt, cấp chứng nhận từng đợt học, khi nào người học tích l y đủ số chứng nhận của các modul thì được cấp chứng chỉ

+ Bồi dưỡng theo hình thức từ xa, online, qua mạng internet với các học liệu phát cho người học [38]

Nguyễn Văn H ng trong nghiên cứu “Xây dựng và nâng cao trình độ đội

ng gi ng viên đáp ứng yêu cầu mới” cho rằng:Phát tri n đội ng gi ng viên cần chú trọng tính toàn diện, bồi dưỡng gi ng viên c v tinh thần trách nhiệm, trình

độ chuyên môn nghiệp vụ và phương pháp, năng lực sư phạm Hầu hết gi ng viên của nhà trường đ u ổn định tư tưởng, yêu ngh , trách nhiệm, g n bó với nhà trường và tự nguyện phục vụ lâu dài trong quân đội nhà trường tạo mọi

đi u kiện thuận lợi v cơ chế, chính sách đ tiếp tục gửi cán bộ, gi ng viên, nhất

là đội ng gi ng viên trẻ đi học tập, bồi dưỡng, nâng cao trình độ tại các cơ sở đào tạo trong và ngoài quân đội, trong nước và nước ngoài; đồng thời tạo nguồn bồi dưỡng gi ng viên c trình độ cao đ được công nhận chức danh giáo sư, phó giáo sư, gi ng viên chính, chuyên môn sâu, gi ng viên đầu ngành Trong đánh

23

giá chất lượng gi ng viên, cùng với vai trò của hội đồng khoa học, nhà trường còn lấy ý kiến ph n hồi từ phía học viên, sinh viên làm cơ sở thúc đẩy tinh thần phấn đấu, c i thiện năng lực chuyên môn và nâng cao chất lượng giờ gi ng [23]

Nguyễn Văn Đệ (2010) trong đ tài: “Phát tri n đội ng gi ng viên các

trường đại học ở vùng Đồng bằng Sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học” đã xác định rõ những yêu cầu đối với gi ng viên và việc phát tri n đội ng gi ng viên đại học trong thời kỳ mới – thời kỳ của n n kinh tế tri thức

và yêu cầu v đổi mới giáo dục đại học Tác gi c ng chỉ ra rằng muốn phát

tri n được đội ng gi ng viên thì cần ph i xây dựng được đội ng cán bộ “đầu

đ n” là những gi ng viên c trình độ cao v gi ng dạy và nghiên cứu khoa học

Đ xây dựng được đội ng gi ng viên đầu đàn, tác gi đã đ xuất các gi i pháp: Một là, cần có những nhiệm vụ đòi hỏi chuyên môn cao đ giao cho các cán bộ có bằng cấp tiến sĩ thực hiện, như: chương trình nghiên cứu khoa học lớn, lãnh đạo nhóm hợp tác, chịu trách nhiệm đào tạo sau đại học, dìu d t gi ng viên trẻ…;

Hai là, trao quy n đào tạo cho cán bộ chủ chốt cao hơn, gi m giờ chuẩn, tăng giờ quy chuẩn cho các đ tài cấp Bộ trở lên;

Ba là, tiêu chuẩn h a đi u kiện làm việc cho họ (phòng làm việc, máy móc, thiết bị, tiêu chuẩn xe, công tác phí đi hội họp trong và ngoài nước) Riêng v kinh phí cho các đ tài và chương trình lớn cần được tăng dần lên (theo kh năng của mỗi trường) sao cho có th “tháo gỡ” phần nào kh khăn trong cuộc sống của các nhà khoa học; đồng thời, họ có th dùng kinh phí đ “nuôi” một số

đ tài nhỏ do sinh viên và giáo viên trẻ thực hiện;

Bốn là, tạo đi u kiện và khuyến khích các nhà khoa học trao đổi học thuật với các nhà khoa học trong và ngoài nước;

Năm là, c i tiến chế độ mời gi ng, đặc biệt là những chuyên đ báo cáo cho đội ng gi ng viên ;

24

Sáu là, có các quy định chế tài đối với những gi ng viên c trình độ cao không hoàn thành chức năng và nhiệm vụ của mình trong vai trò là một cán bộ chủ chốt [20]

Nguyễn Văn L ợng với đ tài luận án “Phát tri n đội gi ng viên Học viên

Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh trong bối c nh hội nhập Quốc tế” (2010) cho

rằng đội ng gi ng viên cần ph i phát tri n c v chất và lượng Đặc biệt trong thời kỳ hội nhập, tác gi cho rằng ph i phát tri n các phẩm chất hết sức cần thiết sau:

1 Cập nhật kiến thức cá nhân với những tiến bộ gần đây trong khu vực;

2 Cập nhật các kỹ năng, thái độ cá nhân và tiếp cận các phương pháp gi ng dạy mới, mục tiêu, hoàn c nh mới và những nghiên cứu giáo dục mới;

3 Cho phép cá nhân áp dụng các thay đổi trong chương trình gi ng dạy;

4 ho phép các trường phát tri n và áp dụng các chiến lược mới liên quan đến chương trình gi ng dạy và các khía cạnh khác của thực hành gi ng dạy;

5 Trao đổi thông tin và chuyên môn giữa các gi ng viên và những người khác như viên nghiên cứu, ứng dụng s n xuất;

6 Giúp các gi ng viên trở lên hiệu qu hơn [30]

Phạm Văn Hòa với đ tài luận án “Phát tri n đội ng giáo viên trường dạy

ngh quân đội theo tiếp cận năng lực” (2017) đã nghiên cứu phát tri n đội ng

gi ng viên theo tiếp cận năng lực Bằng phương thức tiếp cận năng lực, luận án

đã chỉ ra những kh khăn, hạn chế trong công tác phát tri n đội ng gi ng viên như sau:

Công tác quy hoạch phát tri n đội ng gi ng viên ở một số trường làm chưa tốt, chưa phát huy hết nội lực của trường trong xây dựng và phát tri n đội

ng gi ng viên

Việc tổ chức đào tạo nâng cao trình độ gi ng viên còn nhi u bất cập, trình

độ ngoại ngữ, tin học của đội ng gi ng viên nhìn chung còn yếu nên sẽ hạn chế giao tiếp, thu thập thông tin và tri n khai các chương trình đào tạo với các chuyên gia, các tổ chức giáo dục quốc tế

Công tác tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ng gi ng viên ở một số trường chưa thật sự hướng tới mục tiêu nâng chuẩn, nâng kh năng tiếp cận, hội nhập quốc tế và khu vực ông tác đánh giá sau bồi dưỡng đối với từng gi ng viên chưa chặt chẽ nên năng lực của một số gi ng viên chưa được nâng lên rõ rệt Công tác tổ chức ki m tra, đánh giá gi ng viên còn tồn tại nhi u hạn chế, mang tính hình thức, chưa sâu sát và cụ th , chưa c kế hoạch cụ th

Hoạt động phối hợp giữa nhà trường với doanh nghiệp trong tổ chức đào tạo và huy động nguồn lực phục vụ đào tạo ngh chưa cao, chưa hiệu qu [22]

ng bằng phương pháp tiếp cận năng lực, Phùng Đình Vịnh (2018) trong luận án “Phát tri n đội ng gi ng viên ngành kinh tế các trường đại học ở Hà Nội”sau khi phân tích, đánh giá đã đ xuất các gi i pháp phát tri n đội ng gi ng viên như sau:

Xây dựng quy hoạch phát tri n đội ng gi ng viên ngành kinh tế nhằm đ m

b o đủ số lượng, chuẩn v chất lượng và đồng bộ v cơ cấu đáp ứng yêu cầu đổi mới căn b n, toàn diện giáo dục đại học

Chỉ đạo công tác bồi dưỡng năng lực dạy học cho đội ng gi ng viên ngành kinh tế của các trường đại học ở Hà Nội

Tổ chức đổi mới phương pháp đánh giá đội ng gi ng viên ngành kinh tế các trường đại học ở Hà Nội theo tiếp cận năng lực

Tăng cường hiệu qu sử dụng đội ng gi ng viên ngành kinh tế hợp lý, khoa học, đ m b o đúng chuyên môn, nghiệp vụ

Xây dựng môi trường và chế độ, chính sách tạo động lực phát tri n đội ng

gi ng viên ngành kinh tế các trường đại học

26

Cán bộ qu n l các trường đại học ở Hà Nội cần chỉ đạo quá trình tự học,

tự bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, phẩm chất, năng lực của đội ng

gi ng viên ngành kinh tế đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng 4.0 [45]

Phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học từ việc các gi ng viên chính thi nâng hạng chức danh ngh nghiệp (do Bộ Giáo dục và Đào tạo tổ chức) lên gi ng viên cao cấp còn có việc xét lên gi ng viên cao cấp từ đội ng chức danh phó giáo sư hính vì vậy một số nghiên cứu phát tri n đội ng này

c ng c giá trị tham kh o:

Nghiên cứu v gi ng viên cao cấp có chức danh giáo sư, ph giáo sư, năm

2011, Văn phòng Hội đồng Chức danh giáo sư nhà nước đã nghiên cứu và b o

vệ thành công đ tài cấp Bộ v : “Gi i pháp nâng cao chất lượng xét đạt tiêu chuẩn chức danh giáo sư, ph giáo sư và bổ nhiệm chức danh giáo sư, ph giáo

sư ở Việt Nam, theo hướng hội nhập quốc tế” Nội dung chủ yếu của đ tài là nghiên cứu các cơ sở khoa học và thực tiễn liên quan tới các quy định tiêu chuẩn, thủ tục bổ nhiệm, miễn nhiệm chức danh giáo sư, ph giáo sư, nhằm đ xuất các gi i pháp nâng cao hơn chất lượng giáo sư, ph giáo sư [25]

Trong nghiên cứu: “Nghiên cứu đ xuất gi i pháp phát tri n đội ng giáo

sư, ph giáo sư ở Việt Nam” của Văn phòng Hội đồng Chức danh giáo sư nhà nước năm 2016 cho rằng các trường đại học, các viện nghiên cứu khoa học chưa chủ động xây dựng các kế hoạch và chiến lược phát tri n đội ng gi ng viên, trong đ c đội ng giáo sư, ph giáo sư, nhằm xây dựng uy tín và nâng cao chất lượng hoạt động của nhà trường khiến cho lực lượng này chưa phát tri n và phát huy hết ti m năng

Tóm lại, các nghiên cứu v đội ng gi ng viên c ng như phát tri n đội

ng gi ng viên trong trường đại học là khá đa dạng nhưng c th đưa ra một số nhận xét như sau:

- V phương pháp tiếp cận: ác phương pháp tiếp cận nghiên cứu khá phong phú đa dạng, tuy nhiên tiếp cận theo năng lực tỏ ra rất hiệu qu và được nhi u tác gi sử dụng nhất là tại các luận án

27

- V phương pháp nghiên cứu: ác phương pháp nghiên cứu đa dạng từ định tính đến định lượng, phỏng vấn đi u tra…

- V phạm vi nghiên cứu: Phạm vi thời gian khá đa dạng, tuy nhiên tác

gi chủ yếu lựa chọn chủ yếu những nghiên cứu trong giai đoạn gần đây đ đ m

b o tính cập nhật Phạm vi không gian nghiên cứu bao trùm các vùng, các khu vực, các địa phương khác nhau

- V khách th nghiên cứu: Bao gồm các nhóm gi ng viên khác nhau v giới tính, năng lực chuyên môn, các chuyên ngành khác nhau và khối trường khác nhau… [25]

Nghiên cứu v phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay của tác gi sẽ bổ sung thêm vào kho tư liệu tham kh o phong phú góp phần lấp đầy kho ng trống v nghiên cứu đội ng

gi ng viên cao cấp trong các trường đại học hiện nay

1.4 Đ n

Từ các nghiên cứu liên quan của luận án trong nước và quốc tế v năng lượng tái tạo và chính sách hỗ trợ phát tri n có th tổng hợp như b ng sau:

- c ng i n cứu về giảng vi n: ác nghiên cứu nước ngoài chỉ ra vai trò

hết sức cần thiết của đội ng gi ng viên đối với các trường đại học trên thế giới Các nghiên cứu chỉ ra các kỹ năng, năng lực cần thiết của gi ng viên đ nâng

cao chất lượng đào tạo của các trường Đại học ác nghiên cứu trong nước đã

chỉ ra vai trò hết sức cần thiết của đội ng gi ng viên đối với các trường đại học tại Việt Nam Thống kê và chỉ ra được các năng lực mới cần ph i có của gi ng viên tại các trường đại học trong thời kỳ hội nhập quốc tế

- c ng i n cứu về giảng vi n c o c p: ác nghiên cứu nước ngoài đ cập

tới đội ng gi ng viên trình độ cao do ở nước ngoài không có gi ng viên cao cấp ác nghiên cứu trong nước ở Việt Nam mới có các nghiên cứu v gi ng viên chất lượng cao, mà rất hạn chế có nghiên cứu nào cụ th v đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay

- c ng i n cứu về p t triển giảng vi n c o c p tại c c tr ờng đại ọc:

28

ác nghiên cứu ở nước ngoài đã tìm hi u toàn diện, đầy đủ phát tri n đội

ng gi ng viên ở các trường đại học c ở những nước phát tri n và đang phát tri n Nghiên cứu sâu v từng công nhân tố nh hưởng đến phát tri n đội ng

gi ng viên ở các trường đại học Nghiên cứu xây dựng quy trình thu hút, sử dụng, bồi dưỡng phát tri n c v chất và lượng cho đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Các nghiên cứu cập nhật với bối c nh mới toàn cầu hóa và cách mạng công nghệ 4.0

ác nghiên cứu ở trong nước đã tìm hi u v các nghiên cứu v chính sách năng lượng tái tạo là rất hạn chế và chỉ dùng lại ở mức giới thiệu chính sách năng lượng tái tạo ở các nước, giới thiệu định tính các yếu tố nh hưởng

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nêu trên đ u đ cập một cách trực

tiếp hoặc gián tiếp tới vấn đ phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học trên thế giới và Việt Nam Luận án đã kế thừa kết qu từ các đ tài và công trình nghiên cứu v hệ thống các cơ sở lý luận c ng như thực tiễn v phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Tuy nhiên, các nghiên cứu v phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam còn

ít nghiên cứu đi sâu vào nghiên cứu một cách đầy đủ, chuyên sâu và toàn diện các vấn đ liên quan đến phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay Đây chính là kho ng trống nghiên cứu

mà luận án tập trung vào nghiên cứu đ hệ thống, làm rõ và hoàn thiện

29

T ểu k t n 1

Kết qu tổng quan các công trình nghiên cứu của các tác gi trong và ngoài nước c liên quan đến vấn đ nghiên cứu của luận án cho thấy bối c nh chung của giáo dục đại học Việt Nam hiện nay Trên thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng, việc phát tri n đội ng gi ng viên giỏi, chất lượng cao nhất

là đội ng gi ng viên cao cấp, đội ng giáo sư, ph giáo sư, đ u nhận được sự quan tâm và đòi hỏi ph i có sự thay đổi nhanh chóng và toàn diện đ đáp ứng những yêu cầu của sự phát tri n và hội nhập hiện nay

Nghiên cứu v đội ng gi ng viên đ u đ cập tới vai trò có tính quyết định đối với quá trình đổi mới, phát tri n giáo dục đại học Một số công trình nghiên cứu đã đi sâu làm rõ các yêu cầu v đạo đức, chuyên môn gi ng dạy, nghiên cứu khoa học, đồng thời là người xây dựng tinh thần nhiệt huyết, sáng tạo cho đội

ng này

Bên cạnh đ , một số nhà nghiên cứu c ng chỉ ra những vấn đ v qu n lý, phát tri n đội ng gi ng viên trên quan đi m phát tri n nguồn nhân lực, phát tri n giáo dục Bằng việc khái quát hệ thống lý luận, phân tích thực tiễn và đ xuất các gi i pháp phát tri n đội ng gi ng viên, một số công trình nghiên cứu thật sự là các tài liệu có giá trị đ luận án tham kh o, kế thừa có chọn lọc những luận đi m khoa học, phục vụ cho nhiệm vụ nghiên cứu mà đ tài đưa ra

Dựa trên nghiên cứu của các tác gi nước ngoài và trong nước luận án xây dựng khung lý thuyết và tri n khai đ tài phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp tại các trường đại học theo hướng tiếp cận qu n lý nguồn nhân lực và năng lực

2.1.1 Khái niệm giảng viên

Theo kho n 1, Đi u 66, Luật Giáo dục 2019:

“Nhà giáo gi ng dạy từ trình độ cao đẳng trở lên gọi là gi ng viên”

Gi ng viên là những người thực hiện nhiệm vụ gi ng dạy và giáo dục trong các trường đại học và giáo dục Trong luận án này khái niệm gi ng viên được xác định như sau:

iảng vi n đại ọc l n gi o t ực iện oạt động dạy ọc v gi o d c tại

c c tr ờng đại ọc

Gi ng viên ph i c những tiêu chuẩn v phẩm chất và năng lực cần thiết của nhà giáo theo qui định của nhà nước

Tiêu chuẩn của giảng viên

- Có phẩm chất, tư tưởng, đạo đức tốt Phẩm chất của gi ng viên th hiện ở các nh m phẩm chất sau: Phẩm chất chính trị, phẩm chất ngh nghiệp và phẩm chất đạo đức

- Đáp ứng chuẩn ngh nghiệp theo vị trí việc làm Tùy theo vị trí việc làm của mình, gi ng viên ph i đáp ứng được các tiêu chuẩn ngh nghiệp theo qui định

- kỹ năng cập nhật, nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ Đối với

gi ng viên, kỹ năng nhất là các kỹ năng sư phạm là rất quan trọng N quyết định chất lượng và hiệu qu của các bài gi ng và hiệu qu học tập của sinh viên

- o đ m sức khỏe theo yêu cầu ngh nghiệp [36] ng như các ngành ngh khác, sức khỏe là một yếu tố quan trọng đ hoàn thành nhiệm vụ của người

gi ng viên N là cơ sở tạo động lực, năng suất làm việc của gi ng viên

31

Gi ng viên gồm 2 dạng: Gi ng viên cơ hữu và gi ng viên thỉnh gi ng

Gi ng viên cơ hữu: Là gi ng viên thuộc biên chế chính thức của nhà trường

Gi ng viên thỉnh gi ng: Theo Đi u 71, Luật Giáo dục 2019 c ng đã nêu rõ:

“- Thỉnh gi ng là việc cơ sở giáo dục mời người đủ tiêu chuẩn quy định tại

Đi u 67 của Luật này đến gi ng dạy Người được cơ sở giáo dục mời gi ng dạy được gọi là giáo viên thỉnh gi ng hoặc gi ng viên thỉnh gi ng

- Giáo viên, gi ng viên thỉnh gi ng ph i thực hiện nhiệm vụ quy định tại

Đi u 69 của Luật này Giáo viên, gi ng viên thỉnh gi ng là cán bộ, công chức, viên chức ph i b o đ m hoàn thành nhiệm vụ nơi mình công tác

- Khuyến khích việc mời nhà giáo, nhà khoa học trong nước, nhà khoa học

là người Việt Nam định cư ở nước ngoài và người nước ngoài đến gi ng dạy tại

cơ sở giáo dục theo chế độ thỉnh gi ng”

Nhiệm v và quyền hạn của giảng viên

Gi ng viên c những nhiệm vụ cơ b n sau:

- Gi ng dạy, giáo dục theo mục tiêu, nguyên l giáo dục, thực hiện đầy đủ

và c chất lượng chương trình giáo dục

- Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, đi u lệ nhà trường, quy t c ứng

Vai trò củ đội ngũ giảng vi n đại học

Đội ng gi ng viên là nhân tố quan trọng quyết định sự nghiệp giáo dục - đào tạo Nhà nước và nhân dân ta luôn đánh giá cao công lao của các thầy giáo,

cô giáo trong nhà trường đối với việc đào tạo thế hệ trẻ Gi ng viên là những người trực tiếp gi ng dạy và giáo dục sinh viên, trang bị kiến thức toàn diện, phát tri n, hoàn thiện nhân cách cho sinh viên Gi ng viên ph i c trình độ đại

32

học trở lên v chuyên môn, ph i có trình độ cao v khoa học, ph i c năng lực tổ chức cho sinh viên n m b t việc chuy n giao và vận dụng những tiến bộ khoa học - kỹ thuật vào cuộc sống hàng ngày làm cho nhà trường g n li n với mọi hoạt động kinh tế - xã hội, phát huy vai trò trung tâm văn h a khoa học kỹ thuật với địa phương, thông qua đ , nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện

Đ ng ta c ng đã khẳng định giáo viên luôn là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục Giáo viên là khâu then chốt đ thực hiện chiến lược phát tri n giáo dục và ph i đặc biệt chăm lo đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn h a đội ng giáo viên c ng như đội ng qu n lý giáo dục c v chính trị, tư tưởng, đạo đức và năng lực chuyên môn nghiệp vụ [18]

Luật Giáo dục 2019, ở Đi u 66 đã ghi rõ: “Nhà giáo có vai trò quyết định trong việc b o đ m chất lượng giáo dục, có vị thế quan trọng trong xã hội, được

xã hội tôn vinh” [36]

Hiện nay, đứng trước sự phát tri n mạnh mẽ của khoa học công nghệ trên thế giới, loài người đang bước vào thời đại phát tri n n n kinh tế tri thức Thời đại mà khối lượng tri thức trở thành yếu tố phát tri n kinh tế - xã hội của mọi quốc gia Toàn xã hội là một xã hội học tập Khái niệm v học tập c ng c nhi u

thay đổi như báo cáo của hội đồng Quốc tế v “Giáo dục cho thế kỷ 21” của

UNES O đã khẳng định: “Học đ biết, học đ làm việc, học đ cùng chung sống với nhau và học đ làm người” ùng với sự thay đổi đ , vị trí, vai trò và các chức năng của nhà trường nói chung và của đội ng gi ng viên nói riêng có

sự thay đổi lớn Người thày giáo không chỉ làm nhiệm vụ truy n đạt kiến thức đơn thuần mà còn có nhiệm vụ dạy cho người học cách học, cách nghiên cứu, cách xử lý tình huống có th gặp ph i trong cuộc sống Chính vì vậy chức năng của người thầy giáo trong thời đại mới là tổ chức, đi u khi n các hoạt động giáo dục và dạy học hướng tới các mục tiêu hình thành nhân cách con người đáp ứng yêu cầu của xã hội Theo tổng kết của hội nghị giáo dục thuộc UNESCO, hoạt động giáo dục của người thầy giáo đã c sự thay đổi theo các hướng sau: