Nền kinh tế đất nước ngày càng phát triển, số lượng các doanh nghiệp bắt đầu tăng mạnh những năm gần đây. Để một doanh nghiệp mới thành lập có thể định hướng, phát triển tốt cần đảm bảo rất nhiều yếu tố và quản trị nguồn nhân lực là một trong số đó. Nguồn nhân lực có tầm ảnh hưởng lớn tới toàn doanh nghiệp là điều không ai có thể phủ nhận. Câu hỏi là làm thế nào để đánh giá đúng năng lực, điểm mạnh của từng cá thể trong doanh nghiệp tài nguyên là một bài toán khó, việc này đòi hỏi những người quản lý cấp cao phải có kinh nghiệm và mắt nhìn người cực kì chuẩn xác. Chỉ khi nhân viên được đánh giá đúng năng lực, được giao việc đúng chuyên môn và được tạo điều kiện tối đa để hoàn thành công việc, từng cá nhân mới có thể phát huy hết khả năng và làm việc một cách hiệu quả. Vì vậy việc học hỏi cách quản lý nhân sự của các doanh nghiệp lớn trên thế giới là điều mà cách doanh nghiệp mới phải thực hiện. Khi nhắc tới doanh nghiệp có chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả ta phải kể tới Google. Thành công rực rỡ mà google nhận được ngày hôm nay chính là nhờ chiến lược quản lý nhân sự “không giống ai” của mình. Bên cạnh đó, Google còn đứng hạng nhất danh sách “Những doanh nghiệp đáng làm việc nhất thế giới do Fortune bình chọn trong suốt 8 lần liên tiếp. Hiểu được tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tôi quyết định lựa chọn đề tài: “Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Google tại Mỹ”.
Trang 1A/ PHẦN MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế đất nước ngày càng phát triển, số lượng các doanh nghiệp bắt đầutăng mạnh những năm gần đây Để một doanh nghiệp mới thành lập có thể địnhhướng, phát triển tốt cần đảm bảo rất nhiều yếu tố và quản trị nguồn nhân lực là mộttrong số đó Nguồn nhân lực có tầm ảnh hưởng lớn tới toàn doanh nghiệp là điềukhông ai có thể phủ nhận Câu hỏi là làm thế nào để đánh giá đúng năng lực, điểmmạnh của từng cá thể trong doanh nghiệp tài nguyên là một bài toán khó, việc này đòihỏi những người quản lý cấp cao phải có kinh nghiệm và mắt nhìn người cực kì chuẩnxác Chỉ khi nhân viên được đánh giá đúng năng lực, được giao việc đúng chuyên môn
và được tạo điều kiện tối đa để hoàn thành công việc, từng cá nhân mới có thể pháthuy hết khả năng và làm việc một cách hiệu quả Vì vậy việc học hỏi cách quản lýnhân sự của các doanh nghiệp lớn trên thế giới là điều mà cách doanh nghiệp mới phảithực hiện
Khi nhắc tới doanh nghiệp có chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả ta phải kể tớiGoogle Thành công rực rỡ mà google nhận được ngày hôm nay chính là nhờ chiếnlược quản lý nhân sự “không giống ai” của mình Bên cạnh đó, Google còn đứng hạngnhất danh sách “Những doanh nghiệp đáng làm việc nhất thế giới" do Fortune bìnhchọn trong suốt 8 lần liên tiếp Hiểu được tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lựctôi quyết định lựa chọn đề tài: “Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực củaGoogle tại Mỹ”
2 Mục tiêu nghiên cứu
Tìm hiểu và phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Google từ đó đưa
ra một số kiến nghị để công ty có thể phát triển hơn trong tương lai
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: công ty google tại Los Angeles, California, Mỹ
- Phạm vi nghiên cứu: Los Angeles, California, Mỹ
Trang 24 Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu
- Phương pháp nghiên cứu: Quan sát, thu thập số liệu, phân tích và tổng hợp líthuyết, nghiên cứu tài liệu
- Nguồn dữ liệu: sách, internet
5 Ý nghĩa của đề tài
Qua tìm hiểu và nghiên cứu, đề tài sẽ hệ thống hóa lại cách mà Google quản trịnguồn nhân lực Bên cạnh đó, đề tài còn đưa ra những thành công và hạn chế trongquản lý nhân sự của doanh nghiệp Từ đó đề xuất một số biện pháp giúp việc quản trịnhân sự của công ty tốt hơn trong thời gian tới
6 Kết cấu của đề tài
A/ PHẦN MỞ ĐẦU
B/ PHẦN NỘI DUNG
Chương 1: cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài
Chương 2: thực trạng, ưu điểm, khuyết điểm, nguyên nhân
Chương 3: đề xuất các giải pháp & kiến nghị
C/ KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Trang 3B/ PHẦN NỘI DUNG Chương 1: Cơ sở lý thuyết về hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Google 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách phát biểu về quản trị nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận
và nhận thức khác nhau Một trong những khái niệm thường dùng đó là: “Quản trịnguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan
có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó”
Ngày nay khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồnnhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cánhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêucủa cá nhân”
Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực bao gồm:
Người lao động trong tổ chức
Các vấn đề có liên quan như công việc, quyền lợi,…
Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực:
Phân tích và thiết kế công việc
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Biên chế
Đánh giá thực hiện công việc
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Thù lao lao động
Quan hệ lao động và bảo vệ lao động
1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
- Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách
- Thực hiện hoặc phối hợp với các phòng ban khác cùng thực hiện các chức năngquản trị nguồn nhân lực
- Cố vấn cho các lãnh đạo trực tiếp các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực
- Kiểm tra và giám sát tình hình thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhânlực
Trang 41.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Các hoạt động chính của quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 3 lĩnh vực sau:
1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng nhân viên với các yêu cầu phù hợpvới công việc
Gồm các hoạt động:
Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực
Phân tích công việc
Tuyển dụng nhân viên (tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên)
1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo, phát triển
Nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức
có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc
Gồm các hoạt động:
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nghề nghiệp cá nhân
1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhằm đảm bảo các tổ chức có duy trình nhân viên và sử dụng có hiệu quảnguồn nhân lực
Gồm các hoạt động:
Đánh giá nhân viên (đánh giá năng lực thực hiện)
Lương bổng và đãi ngộ (trả công lao động)
Quan hệ lao động
1.4 Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực
Để thực hiện các chức năng trên, nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực baogồm:
Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự
Thu hút, tuyển mộ nhân viên
Tuyển chọn nhân viên
Huấn luyện, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Trang 5Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên.
Thúc đẩy, động viên nhân viên
Trả công lao động
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
An toàn và sức khỏe
Thực hiện giao tế nhân sự
Giải quyết các tương quan nhân sự (các quan hệ lao động như: khenthưởng, kỷ luật, sa thải, tranh chấp lao động …)
Trang 6Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Google
2.1 Nguồn gốc và lịch sử ra đời của Google
Google ban đầu là một công trình nghiên cứu của Larry Page và Sergey Brin,hai nghiên cứu sinh bằng tiến sĩ tại trường Đại học Stanford, California vào tháng 1năm 1996
Hình 2.1 Larry Page và Sergey Brin nhà sáng lập Google
Trong khi các công cụ tìm kiếm thông thường xếp hạng kết quả bằng cách đếm
số lần tìm kiếm xuất hiện trên trang, hai lý thuyết đã đưa ra giả thuyết về một hệ thốngtốt hơn phân tích mối quan hệ giữa các trang web Họ gọi công nghệ mới này làPageRank; nó xác định mức độ liên quan của một trang web theo số lượng trang vàtầm quan trọng của những trang được liên kết trở lại trang web gốc
Page và Brin ban đầu đặt biệt danh cho công cụ tìm kiếm mới của họ là
"BackRub" (Gãi lưng) tại vì hệ thống này dùng các liên kết đến để ước tính tầm quantrọng của trang Họ cũng tin rằng những trang có nhiều liên kết đến nhất từ các trangthích hợp khác sẽ là những trang thích hợp nhất Cuối cùng, họ đã đổi tên thànhGoogle; tên của công cụ tìm kiếm bắt nguồn từ một lỗi chính tả của từ "googol" cónghĩa là số 1 đầu và theo sau là 100 số không, được chọn để biểu thị rằng công cụ tìmkiếm nhằm cung cấp số lượng lớn thông tin Ban đầu, Google hoạt động dưới trang
Trang 7web của đại học Stanford với các tên miền google.stanford.edu và z.stanford.edu Họ
đã quyết định thử nghiệm giả thuyết trong nghiên cứu của họ, tạo nền móng cho công
cụ Google hiện đại bây giờ Tên miền www.google.com được đăng ký ngày 15 tháng 9năm 1997 Họ chính thức thành lập công ty Google, Inc ngày 4 tháng 9 năm 1998 tạimột ga ra của nhà Susan Wojcicki (được thuê làm nhân viên đầu tiên của Google, PhóChủ tịch cấp cao, phụ trách bộ phận quảng cáo) tại Menlo Park, California
Một đợt chào bán công khai lần đầu (IPO) diễn ra vào ngày 19 tháng 8 năm
2004 và Google chuyển đến trụ sở chính tại Mountain View, California với tênGoogleplex Vào tháng 8 năm 2015, Google đã công bố kế hoạch tổ chức lại công tyvới tư cách là một tập đoàn có tên là Alphabet Inc Google là công ty con hàng đầu củaAlphabet và sẽ tiếp tục là công ty ô dù vì lợi ích Internet của Alphabet Sundar Pichaiđược bổ nhiệm làm CEO của Google, thay thế Larry Page trở thành CEO củaAlphabet
Hình 2.2 Trang chủ ban đầu của Google Hình 2.3 Trụ sở chính của Google
2.2 Sự phát triển của Google
Khi thị trường ban đầu của công ty là trên thị trường web, Google đã bắt đầuthử nghiệm ở một số thị trường khác, ví dụ như Phát thanh hoặc Xuất bản Ngày 17tháng 1 năm 2006, Google công bố rằng công ty đã mua lại công ty quảng cáo phátthanh dMarc, công ty đã sử dụng một hệ thống tự động, cho phép các công ty quảng
Trang 8cáo trên radio Điều này sẽ giúp Google kết hợp 2 kênh quảng cáo truyền thông làInternet và Radio, với khả năng của Google, nhắm thẳng vào tâm lý khách hàng.Google cũng bắt đầu thử nghiệm bán quảng cáo trên các kênh quảng cáo offline củacông ty, như trên báo và tạp chí, với các quảng cáo được lựa chon trên Chicago-SunTimes Họ đã lấp được một chỗ trống không bán được trên tờ báo mà trước đấythường được dùng vào việc quảng cáo nhà.
Google được đưa vào danh sách 500 S&P index ngày 30 tháng 3 năm 2006,chiếm vị trí của Burlington Resources, một nhà sản xuất dầu chính ở Houston.Đếnnăm 2016 Google có 6 sản phẩm đạt trên 1 tỷ người sử dụng là Search, Chrome,Youtube, Play Store, Maps, Gmail, hệ điều hành Android
2.3 Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Google
Trong thực thế, quản trị nhân sự được coi là đối tác chiến lược của Google Họchỉ tập trung vào các lợi ích cốt lõi của công ty bằng cách thuê và chỉ giữ lại nhữngngười giỏi nhất Bên cạnh những thành tựu về công nghệ, nhân viên sáng tạo và làmviệc hiệu quả là lý do khiến công ty đạt nhiều thành công và danh tiếng Đối vớiGoogle, việc khiến cho nhân viên của họ trở nên hạnh phúc là điều tốt nhất Điều nổibật nhất về người khổng lồ công nghệ là sự pha trộn giữa lương và đặc quyền nhằmgiữ cho nhân viên của họ có động lực và hài lòng
2.3.1 Văn hóa làm việc của công ty
Bí quyết thành công của Google là văn hóa làm việc sáng tạo
Một số văn hóa làm việc của Google:
Nhân viên cam kết được thúc đẩy bởi một niềm đam mê cho sự đổi mới.Lãnh đạo hiệu quả, trao quyền và nỗ lực để tạo ra một môi trường tincậy
Hệ thống công nhận và khuyến khích hiệu suất và đổi mới
Môi trường học tập đảm bảo và tăng trưởng liên tục
Lãnh đạo hàng đầu cam kết đổi mới công nghệ
Chính sách bao gồm khuyến khích sự đa dạng
Thành công của Google là do văn hóa, môi trường làm việc và nhân sự; nhữngđiều đóng một vai trò vô cùng quan trọng Cơ cấu tổ chức của Google hỗ trợ một hệ
Trang 9thống được thực hiện để theo đuổi sự đổi mới Nhân sự của Google nuôi dưỡng vănhóa công ty sáng tạo và đổi mới của mình bằng cách xây dựng các chính sách thuê vàgiữ chân nhân tài tốt nhất Nếu Google luôn đứng đầu với tư cách là nhà tuyển dụngtốt nhất trong nhiều năm liên tục, thì lý do là tập trung vào quản lý nhân sự là điều tốtnhất.
2.3.2 Nơi làm việc lý tưởng
Hình 2.4 Nhà ăn của công ty
Những người đứng đầu Google cho rằng khi đã được chu cấp đầy đủ, nhân viêncủa họ sẽ không bị vướng bận những chuyện ngoài lề, và có thể toàn tâm toàn ý chocông việc Larry và Sergey muốn tạo nên một môi trường vui nhộn và cung cấp rấtnhiều dịch vụ miễn phí cho nhân viên Theo tinh thần đó, khu làm việc tại Googleplexđược trang trí với những gam màu sắc sặc sỡ của logo "Google" Nhân viên Googleđược phép mang vật nuôi vào chỗ làm, được cung cấp đồ ăn nhẹ, ăn trưa, và bữa tốiđược chuẩn bị bởi bếp trưởng danh tiếng Charlie Ayers Googleplex có các phòng ănđiểm tâm với ngũ cốc, kẹo gôm, hạt điều, và các loại đồ ăn nhẹ khác với nước quả,soda và cappuccino…
Công tác quản trị của Google cũng quan tâm cổ vũ, khích lệ sự đổi mới sáng tạo
ở công sở Nhân viên của công ty được đối xử giống như những thành viên trong một
Trang 10gia đình hơn là người được tuyển dụng vào để làm việc Mỗi người được phép dành ratối đa 20% thời gian làm việc để theo đuổi và phát triển ý tưởng của riêng mình.Những dịch vụ như Gmail chính là kết quả của chế độ 20% giờ làm việc này.
2.3.3 Không gian làm việc
Hình 2.5 Không gian làm việc của Google
Công ty vẫn phải đối mặt với những vấn để như làm thế nào để biến những ýtưởng khả thi thành những sản phẩm thành công Nói như Silverstein, "Thực tế làchúng tôi luôn có những ý tưởng rất tuyệt nhưng lại không biết cách diễn đạt hay lưugiữ nó Để giải quyết được khó khăn này, Google đã lập nên một trang web tầm cỡquốc tế để tìm tòi và thử nghiệm những ý tưởng mới Có nhiều ý tưởng đã bị loại bỏ.Nhưng chỉ cần vài ý tưởng thành công, nó đã có thể đem lại lợi nhuận lớn cho côngty”
Bên cạnh đó, Google cũng dành cổ phiếu ưu đãi cho 99% nhân viên, áp dụngchế độ lương bổng rất cao để tạo động lực làm việc và giúp họ có được sự gắn bó lâudài với công ty
Trang 11Google vẫn chỉ xấp xỉ ở mức không, và Google trở thành nơi lý tưởng, là địa điểm làmviệc mơ ước của hàng triệu ứng viên.
Mặc dù vậy, Google không ngừng tuyển dụng những người tài năng Công tynhận được khoảng 1000 bản CV mỗi ngày (năm 2003) so với số nhân viên hiện có làtrên 20 nghìn người Để lôi cuốn nhiều ứng viên tham gia, Google còn đưa ra hàngloạt những lý do tại sao bạn nên đầu quân vào Google trên website của công ty Songtiêu chí tuyển dụng của Google lại rất khắt khe Sergey và Larry cũng chú trọng tuyểndụng nhân sự với những phẩm chất cần thiết Chính họ cũng tham gia trực tiếp vào quátrình tuyển dụng Google tuyển dụng những người có kỹ năng và phẩm chất đa dạng.Khi tuyển dụng, Google bám sát vào kết quả học tập cũng như điểm số trong bài thiSAT (Scholastic Assessment Test - Một tiêu chí quan trọng trong việc xét tuyển đầuvào tại các trường đại học của Mỹ) và các bài thi tốt nghiệp khác Công ty quan tâmđến sự thông minh và trí tuệ hơn là kinh nghiệm làm việc của người dự tuyển Bêncạnh đó, họ cũng rất coi trọng tinh thần cầu tiến của ứng viên Một tiêu chí phụ nữa màcác nhà quản trị Google áp dụng dựa trên sự phù hợp với văn hóa và tinh thần chungcủa doanh nghiệp
Cũng có những ý kiến không đồng tình với những chính sách quản trị nhân lựccủa doanh nghiệp này Tuy nhiên trên thực tế, vào năm 2014, Google được các sinhviên trên khắp châu Âu xem là nhà tuyển dụng hấp dẫn nhất đối với sinh viên kinhdoanh và trong số các sinh viên kỹ thuật hàng đầu Trong một cuộc khảo sát của một
tổ chức khác được thực hiện vào năm 2014 tại Thụy Sĩ, Google được liệt kê là nhàtuyển dụng yêu thích số 1 cho cả sinh viên kinh doanh và kỹ sư (Steinhoff 2014, trang24-25.)
Trang 12Bảng 1 Nhà tuyển dụng hấp dẫn nhất
2.3.5 Quản trị hiệu quả tại Google
Phòng nhân sự của Google phải chịu trách nhiệm chính chính vì thế quy mô của
nó cũng lớn hơn mức trung bình Trong suốt các giai đoạn khác nhau từ tuyển dụngđến quản trị hiệu suất, Google quan tâm đến sự công bằng và tin tưởng vào việc cungcấp cho mỗi nhân viên Google có cơ hội tăng trưởng và phát triển như nhau Phầnthưởng cho thành tích tốt là khá lớn và có một nhược điểm là người làm việc kém hiệuquả Chiến lược thanh toán của nó dựa trên việc trả tiền cho chương trình hiệu suất.Phản hồi 360 độ được sử dụng để đánh giá hiệu suất và người đánh giá có thể đượcchọn từ tất cả các tổ chức Nó không chỉ là cấp trên của bạn mà cả cấp dưới của bạncũng có thể là một phần của nhóm đánh giá của bạn Để mọi người có thể thực hiện tốtnhất, các nhà lãnh đạo của Google đã quan tâm đến một số điều:
Một người được giao cho một nhiệm vụ mà anh ta quan tâm
Mọi người có thể học liên tục
Thách thức là có cho tất cả mọi người
Mọi người đều cảm thấy được công nhận cho sự đóng góp của mình