(Luận văn thạc sĩ) thực tiễn áp dụng hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh hưng yên

ra của NSDLĐ để xem xét, nếu phù hợp với khả năng, năng lực của mình thì chấp thuận làm việc, hoặc có thể có những nội dung cần thoả thuận lại với NSDLĐ để đi đến sự đồng thuận của cả 2

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT 

LÊ THỊ NGA

THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU CÔNG NGHIỆP

TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HƯNG YÊN

Chuyên ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 60 38 50

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS TS NGUYỄN HỮU CHÍ

HÀ NỘI - 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội

Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

LÊ THỊ NGA

MỤC LỤC

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Bảng ký hiệu các chữ viết tắt

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 6

1.1 Khái niệm và đặc trưng HĐLĐ 6

1.1.1 Khái niệm HĐLĐ 6

1.1.2 Đặc trưng của HĐLĐ 7

1.2 Vai trò của HĐLĐ trong việc điều chỉnh QHLĐ trong DN 10

1.3 Nội dung pháp luật về HĐLĐ 11

1.3.1 Nội dung pháp luật về giao kết HĐLĐ 11

1.3.2 Nội dung pháp luật về thực hiện, sửa đổi HĐLĐ 20

1.3.3 Nội dung pháp luật về tạm hoãn HĐLĐ 23

1.3.4 Nội dung pháp luật về chấm dứt HĐLĐ 25

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 29

Chương 2: THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HƯNG YÊN 31

2.1 Giới thiệu về khu KCN và nguồn lao động trên địa bàn tỉnh Hưng Yên 31

2.1.1 Giới thiệu về các KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên 31

2.1.2 Nguồn lao động sử dụng ở các DN trong KCN 38

2.2 Thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ tại các DN trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên 41

2.2.1 Thực tiễn về giao kết HĐLĐ tại các DN trong KCN trên địa bàn

tỉnh Hưng Yên 43

2.2.2 Thực tiễn áp dụng pháp luật lao động về việc thực hiện, thay đổi HĐLĐ tại các DN trong KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên 50

2.2.3 Thực tiễn áp dụng PLLĐ về tạm hoãn HĐLĐ tại các DN trong KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên 59

2.2.4 Thực tiễn áp dụng PLLĐ về chấm dứt HĐLĐ tại các DN trong KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên 60

2.3 Đánh giá khái quát việc thực hiện HĐLĐ tại các DN trong KCN ở tỉnh Hưng Yên 69

2.3.1 Những kết quả đã đạt được 69

2.3.2 Những hạn chế còn tồn tại 70

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại 71

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 75

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ ĐẢM BẢO THỰC HIỆN PHÁP LUẬT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 76

3.1 Hoàn thiện và đảm bảo thực hiện các quy định về HĐLĐ 76

3.2 Bổ sung các quy định mới về HĐLĐ 81

3.3 Một số đề xuất về chính sách, giải pháp nhằm tạo môi trường ổn định cho quan hệ HĐLĐ 84

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 90

KẾT LUẬN 92

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 93

BẢNG KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT

1 ATLĐ: An toàn lao động

2 BLLĐ: Bộ luật lao động

3 BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp

4 BHXH: Bảo hiểm xã hội

5 BHYT: Bảo hiểm y tế

6 DN: Doanh nghiệp

7 HĐLĐ: Hợp đồng lao động

8 KCN: Khu công nghiệp

9 LĐTBXH: Lao động thương binh xã hội

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Lao động là nhu cầu, là đặc trưng cho hoạt động sống của con người Hoạt động lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội Khi xã hội đã đạt đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công lao động xã hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc Do vậy, mỗi người không còn có thể tiến hành hoạt động lao động, sinh sống theo lối tự túc, đơn lẻ mà QHLĐ trở thành một quan hệ xã hội có tầm quan trọng đặc biệt, không chỉ đối với mỗi cá nhân mà là sự phát triển kinh tế- xã hội của quốc gia, của toàn cầu Vì vậy, cần thiết phải có sự điều chỉnh của pháp luật đối với quan hệ này QHLĐ ngày càng được thiết lập theo nhiều cách thức khác nhau, hiện nay, HĐLĐ đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất để thiết lập QHLĐ trong nền kinh tế thị trường Chính vì thế, chế định HĐLĐ cũng là tâm điểm của PLLĐ nước ta

Với dân số đông, cơ cấu dân số trẻ như Việt Nam, vấn đề lao động- việc làm luôn là một trong những vấn đề quan tâm hàng đầu trong các vấn đề

xã hội Việc các KCN được thành lập ở các địa phương đã góp phần phát triển kinh tế- xã hội đồng thời, giải quyết được lượng lớn công ăn việc làm cho NLĐ ở các địa phương Trong một thời gian dài, được làm việc trong các KCN là mong muốn của nhiều NLĐ, đồng thời, nguồn nhân lực giá rẻ cũng là sức hút không nhỏ với các nhà đầu tư vào các KCN Tuy nhiên, trong vài năm trở lại đây, quan hệ HĐLĐ tại các DN trong các KCN ở các địa phương trong

cả nước đang nổi lên rất nhiều vấn đề đáng quan tâm, lo ngại với nhiều hiện tượng vi phạm pháp luật, mâu thuẫn, tranh chấp, bất ổn

Các DN trong các KCN ở Hưng Yên cũng tồn tại những vấn đề đó Nhiều DN trong các KCN ở Hưng Yên gần đây thiếu lao động trầm trọng

trong khi số lao động không có việc làm của tỉnh còn rất nhiều Ngoài lý do các DN trong KCN đặt ra yêu cầu tương đối cao mà NLĐ không đáp ứng được, phần khác còn bởi các DN trong KCN đã không còn sức hút với NLĐ

Từ thực tiễn đó đòi hỏi PLLĐ cần phải có những thay đổi một cách kịp thời để ngăn ngừa và xử lý các hành vi vi phạm PLLĐ trong các DN Đáp ứng yêu cầu đó, ngày 18/6/ 2012, Quốc hội đã thông qua BLLĐ năm 2012 sửa đổi, bổ sung BLLĐ năm 1994 sửa đổi BLLĐ năm 2012 có hiệu lực thi hành

từ ngày 1/5/ 2013 và sau đó Quốc hội ban hành nhiều nghị định hướng dẫn thi hành BLLĐ năm 2012 được đánh giá là có nhiều tiến bộ so với BLLĐ sửa đổi các lần trước trong đó chương HĐLĐ được sửa đổi nhiều nhất Tuy nhiên, đánh giá một cách tổng thể thì BLLĐ 2012 trong đó phần HĐLĐ vẫn còn tồn tại nhiều bất cập, hạn chế, vướng mắc trong quá trình áp dụng thực tế vào các

DN

Chính vì vậy, tác giả đã chọn “Thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ tại các DN trong KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên” làm đề tài nghiên cứu của mình với mong muốn đóng góp vào việc hoàn thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật về HĐLĐ

2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài

2.1 Mục tiêu chung

Việc nghiên cứu đề tài nhằm mục tiêu tìm hiểu về HĐLĐ và thực tiễn

áp dụng pháp luật HĐLĐ tại các DN trong KCN ở Hưng Yên Từ thực tiễn

áp dụng HĐLĐ tại các DN trong KCN ở Hưng Yên có thể thấy được những hạn chế tồn tại của PLLĐ hiện hành Qua đó, tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về vấn đề này

2.2 Mục tiêu cụ thể

Nghiên cứu đề tài này nhằm một số mục tiêu cụ thể sau:

Thứ nhất, Đối chiếu các quy định về phần HĐLĐ của BLLĐ năm 2012

với các quy định của BLLĐ năm 1994 sửa đổi nhằm cung cấp thông tin giúp các bên có nhận thức đúng đắn về pháp luật HĐLĐ

Thứ hai, Làm sáng tỏ sự phù hợp và tầm quan trọng của chế định

HĐLĐ trong việc điều chỉnh các QHLĐ tại các DN trong KCN ở Hưng Yên cũng như việc thiết lập, duy trì và chấm dứt QHLĐ tại các KCN ở Hưng Yên, những điểm tích cực, hạn chế của một số quy định cơ bản về HĐLĐ nói riêng

và PLLĐ nói chung

Thứ ba, Đối chiếu vào thực tiễn áp dụng các quy định này trong mối

quan hệ HĐLĐ tại các DN trong KCN ở Hưng Yên để thấy được mức độ tuân thủ hoặc vi phạm pháp luật của các chủ thể, từ đó đánh giá được các kết quả đạt được, những điểm còn tồn tại và nguyên nhân nhằm đề xuất một số giải pháp góp phần vào việc hoàn thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật HĐLĐ và các quy định có liên quan cũng như nâng cao hơn nữa hiệu quả áp dụng pháp luật HĐLĐ trong các KCN ở Hưng Yên, hạn chế sự vi phạm làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các chủ thể trong quan hệ cũng như lợi ích chung của xã hội

ThS Nguyễn Thúy Hà, Phó giám đốc trung tâm Thông tin khoa học thuộc viện Nghiên cứu lập pháp là chủ nhiệm…

Các công trình nghiên cứu của các tác giả nói trên chủ yếu khai thác khía

cạnh lí luận chung về chế định HĐLĐ Còn luận văn Thực tiễn áp dụng pháp

luật HĐLĐ tại các DN trong KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên là một đề tài

mang tính thực tiễn áp dụng tại một địa điểm cụ thể đó là các DN trong KCN ở tỉnh Hưng Yên Hơn nữa, tại thời điểm hiện tại khi mà BLLĐ năm 2012 mới được Quốc hội thông qua ngày 18/6/ 2012 và có hiệu lực thi hành từ ngày 1/5/

2013 thì việc đánh giá thực tiễn thực hiện các quy định của BLLĐ năm 1994 sửa đổi về phần HĐLĐ từ đó có các giải pháp để hoàn thiện và đảm bảo thực hiện các quy định của BLLĐ năm 2012 về phần HĐLĐ là rất cần thiết

4 Phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung vào nghiên cứu những quy định của pháp luật hiện hành về giao kết, thực hiện, thay đổi, tạm hoãn và chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn áp dụng các quy định này trong quan hệ giữa các DN trong KCN ở Hưng Yên với những NLĐ làm việc trong các KCN đó

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được trình bày trên cơ sở của lý luận chủ nghĩa Mác - Lênin về nhà nước và pháp luật, quan điểm cơ bản của Đảng và Nhà nước

ta trong sự nghiệp đổi mới nhằm xây dựng và phát triển nền kinh tế đa thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa với những đặc thù của QHLĐ trong thị trường lao động nói chung và thị trường Việt Nam nói riêng Nội dung của luận văn được nêu và phân tích dựa trên cơ sở các quy định hiện hành về pháp luật HĐLĐ, các tài liệu hội thảo khoa học, báo cáo tổng kết thực tiễn, các bản án lao động và các tài liệu pháp lý khác liên quan

Phương pháp nghiên cứu của luận văn là vận dụng phương pháp luận của triết học Mác - Lênin mà chủ yếu là phương pháp duy vật biện chứng

và duy vật lịch sử Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp như: lịch sử, phân tích, so sánh, đối chiếu, sử dụng số liệu thống kê, điều tra, khảo sát, tổng hợp

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Khái quát chung về HĐLĐ

Chương 2: Thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ tại các DN trong KCN

trên địa bàn tỉnh Hưng Yên

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và đảm bảo thực hiện

pháp luật về HĐLĐ

Chương 1

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1 Khái niệm và đặc trưng HĐLĐ

1.1.1 Khái niệm HĐLĐ

BLLĐ là văn bản luật có vị trí quan trọng trong hệ thống pháp luật Việt Nam, bao gồm những chế định điều chỉnh các quan hệ về lao động và các quan hệ liên quan nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ, động lực quan trọng cho sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước trong các giai đoạn Trong hệ thống PLLĐ, chế định HĐLĐ là chế định chủ yếu, chiếm vị trí quan trọng và giữ vai trò trung tâm điều chỉnh QHLĐ trong nền kinh tế thị trường.Vì vậy, việc thống nhất một khái niệm về HĐLĐ là rất cần thiết

Tổ chức lao động quốc tế đã ra định nghĩa về HĐLĐ có tính chất khái quát và phản ánh được bản chất của HĐLĐ nói chung.Theo đó, hợp HĐLĐ

được định nghĩa là: “Một thỏa thuận rằng buộc pháp lí giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm”[19]

BLLĐ được Quốc hội nước ta thông qua ngày 23/6/1994 và có hiệu lực từ ngày 1/1/1995 (được sửa đổi, bổ sung ngày 2/4/2002 và có hiệu lực

từ ngày 1/1/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các QHLĐ, trong đó đã định

nghĩa HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ” [2, Điều 26] Cách tiếp cận khái niệm về HĐLĐ như trên là khá đầy đủ và chi tiết

Sau 15 năm thi hành, BLLĐ hiện hành cơ bản đã đi vào thực tiễn cuộc sống, tạo hành lang pháp lý cho các chủ thể thiết lập QHLĐ Tuy nhiên đến nay, tình hình kinh tế - xã hội của đất nước nói chung, của thị trường lao động, QHLĐ nói riêng đã có những đổi mới đòi hỏi BLLĐ cần phải được sửa

đổi, bổ sung nhằm: thể chế hoá mục tiêu, quan điểm, định hướng xây dựng đất nước của Đảng Cộng sản Việt Nam được thể hiện qua các văn kiện Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ X, lần thứ XI, Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (bổ sung, phát triển năm 2011), Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 và định hướng sửa đổi, bổ sung Hiến pháp năm 1992; phù hợp với các luật chuyên ngành mới ban hành như: Bộ luật dân sự năm 2005, Luật DN năm 2005, Luật cán bộ, công chức năm 2008, Luật viên chức năm 2010… và các văn bản luật sẽ ban hành theo

dự kiến Chương trình xây dựng luật, pháp lệnh của Quốc hội khoá XIII như Luật việc làm, Luật an toàn VSLĐ, Luật tiền lương tối thiểu… Xuất phát từ những vấn đề cơ bản trên, ngày 18 tháng 6 năm 2012, tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khoá XIII nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua BLLĐ năm 2012 và ngày 02 tháng 7 năm 2012, Chủ tịch nước đã ký lệnh công bố và BLLĐ năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013, bao gồm 17 chương và 242 điều

BLLĐ năm 2012 đưa ra khái niệm về HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”[13, Điều 15] Cũng giống như

khái niệm về HĐLĐ trong BLLĐ năm 1994 sửa đổi, khái niệm này cũng chỉ

ra được chủ thể và nội dung của HĐLĐ

Có thể thấy, khái niệm về HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau Nhưng nói chung, giữa các khái niệm này đều ít nhiều có điểm tương đồng

1.1.2 Đặc trưng của HĐLĐ

Thứ nhất, HĐLĐ taọ ra sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ vào NSDLĐ Có

thể coi đây đặc trưng cơ bản, tiêu biểu nhất để phân biệt HĐLĐ với hợp đồng dân sự, thương mại Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có quyền ra

các mệnh lệnh, chỉ thị còn NLĐ có nghĩa vụ thực hiện Quyền năng này được pháp luật công nhận và trao cho NSDLĐ và quyền này là quyền đặc thù của NSDLĐ trong quan hệ pháp luật lao động Nhưng cũng cần lưu ý rằng, quyền quản lí của NSDLĐ trong quan hệ HĐLĐ với NLĐ mang tính khách quan, tất yếu Bởi lẽ, cá nhân NLĐ cam kết thực hiện nghĩa vụ với NSDLĐ nhưng trong quá trình lao động từng NLĐ phải có sự hợp tác, phối kết hợp với cả một tập thể để mang lại hiệu quả kinh tế cho NSDLĐ Vì vậy, NSDLĐ phải

có quyền đưa ra các đòi hỏi, mệnh lệnh, yêu cầu để điều phối quá trình lao động Ngoài ra, NSDLĐ là người bỏ ra tài sản để kinh doanh vì vậy họ có quyền quản lí, phân công sắp xếp NLĐ một cách khoa học, hợp lí để khai thác triệt để năng lực của NLĐ mang lại nhiều giá trị vật chất cho mình nhằm hướng tới tối đa hóa quyền sở hữu chủ đối với tài sản

Thứ hai, Đối tượng HĐLĐ là việc làm có trả công HĐLĐ cũng là một

loại quan hệ mua bán nhưng khác với các quan hệ mua bán khác, đối tượng của HĐLĐ không phải là hàng hóa bình thường mà là một loại hàng hóa đặc biệt luôn tồn tại và gắn với cơ thể NLĐ - hàng hóa sức lao động.Vì vậy, khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động tức là họ được sở hữu một quá trình lao động mà biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn, ý thức

kỷ luật và để thực hiện được những yêu cầu trên NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của mình biểu thị thông qua những khoảng thời gian đã được xác định Do đó, sức lao động mua bán trên thị trường là sức lao động trừu tượng nên các bên phải mua bán thông qua một việc làm Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công không chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính QHLĐ, chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong QHLĐ

Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện NLĐ phải trực tiếp thực

hiện công việc của mình mà không được tự ý chuyển giao cho người khác mà không được sự đồng ý của NSDLĐ Đây cũng là một đặc điểm nổi bật chỉ có ở quan hệ pháp luật HĐLĐ mà không có trong các quan hệ dân sự, thương mại khác Vì trong hợp đồng dân sự hay trong hợp đồng thương mại, người ký hợp đồng có thể uỷ quyền hoặc thuê người khác thực hiện, đảm bảo đúng nghĩa vụ hai bên đã thoả thuận Còn trong “QHLĐ theo HĐLĐ, NSDLĐ không chỉ quan tâm đến lao động quá khứ mà còn quan tâm đến lao động sống, tức lao động

đang có, lao động đang diễn ra” [20, tr.224] NSDLĐ không chỉ quan tâm đến

trình độ chuyên môn của NLĐ mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm chất… tức nhân thân của NLĐ Mà những yếu tố này tồn tại ở mỗi NLĐ là khác nhau Chính vì vậy, NLĐ phải đích danh thực hiện công việc của mình

mà không được tự ý chuyển giao cho người khác Do đó, NLĐ phải trực tiếp sử dụng các nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người khác Ngoài

ra, việc tự mình thực hiện công việc được giao cũng chính là đảm bảo việc hưởng các quyền lợi của NLĐ đã được thỏa thuận trong HĐLĐ và đó cũng là

cơ sở để NLĐ được hưởng các chế độ khác như: chế độ hưu trí, nghỉ phép hàng năm, hưởng thâm niên công tác… Mặc dù vậy, theo quy định tại khoản 4 điều

30 BLLĐ năm 1994 sửa đổi, NLĐ cũng có thể dịch chuyển nghĩa vụ lao động của mình cho người khác nếu được sự đồng ý của NSDLĐ Tuy nhiên, theo BLLĐ năm 2012 thì công việc theo HĐLĐ phải do NLĐ thực hiện BLLĐ mới không đề cập đến vấn đề NLĐ có thể dịch chuyển công việc của mình cho

người khác khi được sự đồng ý của NSDLĐ

Thứ tư, sự thoả thuận của các bên trong HĐLĐ thường bị khống chế

bởi những giới hạn pháp lí nhất định

Trong tất cả các quan hệ hợp đồng sự thỏa thuận của các bên phải luôn đảm bảo các nguyên tắc chung đó là bình đẳng, tự do, không trái pháp luật Trong quan hệ HĐLĐ các bên tham gia cũng phải đảm bảo và tuân thủ

nguyên tắc chung này Ngoài ra, HĐLĐ còn luôn bị chi phối bởi nguyên tắc quyền lợi của NLĐ là tối đa và nghĩa vụ là tối thiểu.Có thể nhận thấy rõ nguyên tắc bất di bất dịch này trong tất cả các điều khoản của BLLĐ 1994 sửa đổi và hiện nay là BLLĐ năm 2012.Ví dụ để đảm bảo quyền lợi của NLĐ trong thời gian thử việc thì BLLĐ năm 1994 sửa đổi đã quy định mức tiền lương trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của

công việc đó Còn theo điểu 28 BLLĐ năm 2012 thì “Tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó” Tóm lại, trong quan hệ HĐLĐ, các bên có

quyền tự do thỏa thuận nhưng sự thỏa thuận đó phải tuân thủ quy định pháp luật và phải theo hướng có lợi cho NLĐ Bởi lẽ, một bên của HĐLĐ là NLĐ luôn cần được bảo vệ để duy trì và phát triển sức lao động, tránh các trường hợp NLĐ vì gặp khó khăn mà phải chấp nhận các điều khoản bất lợi do NSDLĐ đưa ra

Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay

vô hạn định Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó song cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc Theo quy định của hiện hành thì có ba loại HĐLĐ đó là HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng Việc lựa chọn loại HĐLĐ

để ký kết phải dựa trên tính chất, đặc thù của từng loại công việc

1.2 Vai trò của HĐLĐ trong việc điều chỉnh QHLĐ trong DN

Thứ nhất, HĐLĐ là hình thức, căn cứ pháp lý chủ yếu làm phát sinh,

thay đổi và chấm dứt quan hệ PLLĐ trong DN Mối quan hệ giữa NLĐ và

NSDLĐ được điều chỉnh chủ yếu thông qua HĐLĐ Chế độ ký kết HĐLĐ

được áp dụng rộng rãi trong mọi thành phần kinh tế Hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh QHLĐ ngày nay chính là HĐLĐ Theo số liệu thống kêcủa

Bộ lao động thương binh và xã hội năm 2012 số lao động giao kết HĐLĐ đạt khoảng 97,2%, trong đó công ty nhà nước đạt khoảng 98,8%; DN có vốn đầu

tư nước ngoài đạt khoảng 96,4%; các DN khác đạt khoảng 96,7% [5]

Thứ hai, HĐLĐ là hình thức pháp lý đáp ứng được nguyên tắc tự do

khế ước của nền kinh tế thị trường và yêu cầu phát triển thị trường lao động Các quan hệ hợp đồng mang tính tự nguyện và bình đẳng Trong đó, các bên

có quyền tự nguyện thỏa thuận với nhau về các quyền, lợi ích và nghĩa vụ của mình BLLĐ năm 2012 đã bổ sung nguyên tắc giao kết HĐLĐ trên tinh thần

tự do, tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, trung thực và hợp tác nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và đạo đức xã hội và các quy định khác nhằm minh bạch hóa các giao kết HĐLĐ

Thứ ba, nội dung của HĐLĐ liên quan đến hầu hết các chế định của

BLLĐ và là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết TCLĐ cá nhân Thông thường, trong một bản HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu như: công việc phải làm, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về ATLĐ, VSLĐ, BHXH… Rõ ràng, nội dung của HĐLĐ trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến hầu hết các chế định của PLLĐ Hơn nữa, khi xảy ra TCLĐ cá nhân thì nội dung trong HĐLĐ sẽ là

cơ sở để cơ quan có thẩm quyền giải quyết

Thứ tư, HĐLĐ là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao

động.Việc ký kết một HĐLĐ cụ thể là công việc của từng NLĐ và NSDLĐ Tuy nhiên, lao động là vấn đề xã hội, Nhà nước không chỉ tạo điều kiện để các bên dễ dàng, thuận tiện trong việc giao kết, thực hiện HĐLĐ mà còn phải đảm bảo để việc giao kết, thực hiện hợp đồng đúng pháp luật.[10]

1.3 Nội dung pháp luật về HĐLĐ

1.3.1 Nội dung pháp luật về giao kết HĐLĐ

1.3.1.1 Chủ thể giao kết HĐLĐ

Chủ thể giao kết hợp đồng gồm NLĐ và NSDLĐ Theo quy định của

BLLĐ năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 (sau đây gọi là BLLĐ năm 1994 sửa đổi) thì NLĐ là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng Còn NSDLĐ là DN, cơ quan, tổ chức hoặc

cá nhân Nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động Tuy nhiên pháp luật cũng quy định trường hợp ngoại lệ đó

là một số ngành nghề được nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc, học nghề, tập nghề

Còn theo BLLĐ năm 2012 thì NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ NSDLĐ là DN, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐ; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ

Đối với NLĐ, việc giao kết HĐLĐ là mang tính trực tiếp, không được

ủy quyền (trừ trường hợp quy định tại khoản 1, Điều 5, Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một

số điều của BLLĐ về HĐLĐ) Đối với NSDLĐ, họ có thể ủy quyền cho người khác ký kết HĐLĐ, trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân BLLĐ năm

2012 quy định vấn đề này một cách chi tiết, cụ thể hơn so với BLLĐ trước đó Theo Điều 18 thì trước khi nhận NLĐ vào làm việc, NSDLĐ và NLĐ phải trực tiếp giao kết HĐLĐ Pháp luật quy định như vậy là để bảo vệ quyền và lợi ích không những của NLĐ mà cả của NSDLĐ Khi quan hệ việc làm giữa hai bên NSDLĐ và NLĐ phát sinh, tức thì hàng loạt các quan hệ liên quan cũng sẽ phát sinh như: Công việc phải làm, mức lương, bảo hiểm, … Như vậy mỗi bên sẽ có những đòi hỏi về quyền lợi nhất định của mình, khi giao kết sẽ

là thời điểm để thoả thuận và thống nhất, các yêu cầu và đòi hỏi của hai bên

Trong trường hợp NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết HĐLĐ phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của NLĐ Theo

đó, NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi không được tự mình giao kết hợp đồng Vì đây là những lao động chưa thành niên, là những người chưa nhận thức đầy đủ về hành vi của mình, pháp luật quy định phải có sự đồng ý của Người đại diện theo pháp luật (theo quy định điều Điều 141 Bộ Luật dân sự) bao gồm những người: Cha, mẹ đối với con chưa thành niên; người giám hộ đối với người được giám hộ

Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm NLĐ có thể ủy quyền cho một NLĐ trong nhóm để giao kết HĐLĐ bằng văn bản; trường hợp này HĐLĐ có hiệu lực như giao kết với từng người HĐLĐ do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng NLĐ

1.3.1.2 Nguyên tắc giao kết HĐLĐ

BLLĐ năm 1994 sửa đổi chưa có quy định cụ thể về nguyên tắc giao kết HĐLĐ BLLĐ năm 2012 đã có quy định rõ ràng nguyên tắc giao kết HĐLĐ tại Điều 17 Cụ thể:

1 Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực

2 Tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội

Nguyên tắc trên thể hiện sự tôn trọng của pháp luật với quyền định đoạt của NSDLĐ và NLĐ khi giao kết hợp đồng lao động Không bên nào được ép buộc bên nào, NSDLĐ đại diện cho doanh nghiệp có nhu cầu sản xuất, kinh doanh phục vụ cho hoạt động và phát triển của doanh nghiệp, vì vậy có những quyền nhất định cần tuyển lao động nhưng phải đáp ứng được các yêu cầu đối với từng công việc cần tuyển, NSDLĐ những sẽ đưa ra những tiêu chuẩn, điều kiện nhất định NLĐ là người có nhu cầu tìm kiếm việc làm cũng có những quyền, sẽ căn cứ vào những tiêu chuẩn, điều kiện đưa

ra của NSDLĐ để xem xét, nếu phù hợp với khả năng, năng lực của mình thì chấp thuận làm việc, hoặc có thể có những nội dung cần thoả thuận lại với NSDLĐ để đi đến sự đồng thuận của cả 2 bên như: thoả thuận lại mức lương, thường, làm thêm giờ… Trong bất kể trường hợp nào, khi NLĐ không đồng ý làm việc thì NSDLĐ không bắt NLĐ phải giao kết hợp đồng, vì họ có quyền

tự do lựa chọn việc làm, làm cho bất cứ NSDLĐ nào và ở bất cứ nơi nào mà pháp luật không cấm Ngược lại, khi NSDLĐ không đồng ý với những đòi hỏi của NLĐ, thì không thể bắt NSDLĐ nhận NLĐ vào làm việc doanh nghiệp được, vì họ có quyền tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh

Bước 2: Các bên thương lượng và đàm phán nội dung của HĐLĐ Ở bước này chưa làm phát sinh các quyền và nghĩa vụ của các bên Các bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết HĐLĐ còn nếu thương lượng không đạt kết quả thì các bên cũng không chịu ràng buộc gì

Bước 3: Hoàn thiện và giao kết hợp đồng Đối với HĐLĐ bằng lời nói thì khi giao kết phải có người làm chứng Còn với HĐLĐ bằng văn bản thì các thỏa thuận của các bên được biểu hiện thông qua các điều khoản của bản hợp đồng

1.3.1.4 Nội dung của HĐLĐ

Về nguyên tắc, nội dung của HĐLĐ phải bao gồm những nội dung chủ yếu đã được quy định tại khoản 1, Điều 29 BLLĐ năm 1994 sửa đổi: Công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về ATLĐ, VSLĐ và BHXH

BLLĐ năm 2012 đã bổ sung thêm một số nội dung của HĐLĐ so với BLLĐ năm 1994 sửa đổi Theo khoản 1 Điều 23 thì HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây: Tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp; Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ; Công việc và địa điểm làm việc; Thời hạn của HĐLĐ;Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; Chế độ nâng bậc, nâng lương; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ; BHXH và BHYT; Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ

kỹ năng nghề Có thể thấy, việc BLLĐ năm 2012 bổ sung thêm một số nội dung mới như hình thức trả lương, thời hạn trả lương, chế độ nâng bậc lương, đào tạo, bồi dưỡng trình độ sẽ góp phần giảm bớt các tranh chấp phát sinh trong tương lai

1.3.1.5 Thời hạn HĐLĐ

Thời hạn HĐLĐ được quy định tại điều 27 BLLĐ năm 1994 sửa đổi, hiện nay đã được BLLĐ năm 2012 và sẽ có hiệu lực thi hành từ ngày 1/5/2013 quy định tại Điều 22 như sau:

1 HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) HĐLĐ không xác định thời hạn;

HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng

b) HĐLĐ xác định thời hạn;

HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ

12 tháng đến 36 tháng

c) HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

2 Khi HĐLĐ quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn

mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng

Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn

3 Không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ

đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác

So với quy định của Điều 27 BLLĐ năm 1994 sửa đổi, Điều 22 BLLĐ năm 2012 không thay đổi về thời hạn HĐLĐ và cũng đưa ra khái niệm tương ứng với từng loại thời hạn HĐLĐ và việc giải quyết hậu quả pháp lý về thời hạn khi hết hạn HĐLĐ xác định thời hạn mà các bên vẫn tiếp tục thực hiện HĐLĐ

1.3.1.6 Hình thức HĐLĐ

Theo quy định tại Điều 28 BLLĐ 1994 sửa đổi thì HĐLĐ được ký kết bằng văn bản hoặc lời nói Các bên chỉ được giao kết HĐLĐ bằng lời nói đối với công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng hoặc với lao

động giúp việc gia đình

BLLĐ năm 2012 cũng quy định hình thức của HĐLĐ có thể bằng văn bản hoặc bằng lời nói Tuy nhiên, đối với trường hợp được giao kết bằng lời nói thì BLLĐ năm 2012 không liệt kê cụ thể loại công việc được giao kết bằng lời nói như BLLĐ năm 1994 sửa đổi Cụ thể, theo điều 16 BLLĐ năm

2012 thì HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói

1.3.1.7 Thỏa thuận thử việc

BLLĐ năm 1994 sửa đổi chỉ quy định thời gian thử việc với lao động

kỹ thuật cao là 60 ngày, với lao động khác là 30 ngày mà không chỉ rõ lao động kỹ thuật cao phải đạt trình độ nào, hay lao động khác gồm những loại nào mà phải tham khảo quy định trong Nghị định 44/2003/NĐ-CP hướng dẫn thi hành BLLĐ về HĐLĐ

Khác với BLLĐ năm 1994 sửa đổi, BLLĐ năm 2012 quy định rất cụ thể và rõ ràng về thời gian thử việc đối với từng trình độ cụ thể Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây: Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác

BLLĐ năm 2012 cũng chỉ rõ NLĐ làm việc theo HĐLĐ mùa vụ thì không phải thử việc Đây là một nội dung bổ sung mới so với BLLĐ năm

1994 sửa đổi BLLĐ năm 2012 cũng quy định mức tiền lương trong thời gian thử việc là 85% mức lương của công việc đó cao hơn so với quy định trong

BLLĐ năm 1994 sửa đổi

Kết thúc thời gian thử việc mà việc làm thử đạt yêu cầu thì NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ với NLĐ Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận

1.3.1.8 Trường hợp giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ

Theo quy định tại khoản 3, Điều 30 BLLĐ năm 1994 sửa đổi thì: "NLĐ

có thể giao kết một hoặc nhiều HĐLĐ, với một hoặc nhiều NSDLĐ, nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết" Còn BLLĐ năm

2012 cụ thể nội dung này trong điều 21, theo đó “ NLĐ có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều NSDLĐ, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết Trong trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhiều NSDLĐ, việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của NLĐ được thực hiện theo quy định của Chính phủ.”

Quy định này nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động đa dạng của xã hội, mở rộng khả năng tìm kiếm việc làm cho NLĐ (đặc biệt là những NLĐ làm việc theo chế độ không chọn ngày, không chọn tuần) đồng thời tạo ra sự phong phú, cạnh tranh trong thị trường lao động

Việc tham gia BHXH, BHYT, BHTN của NLĐ trong trường hợp này được quy định cụ thể trong Điều 4 Nghị định 43/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ, theo đó:

1 Trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp của NSDLĐ và NLĐ:

a) NLĐ giao kết hợp đồng lao động với nhiều NSDLĐ mà NLĐ và NSDLĐ thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thì NLĐ và NSDLĐ của hợp đồng lao động giao kết đầu tiên có trách

nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật

NSDLĐ của các hợp đồng lao động còn lại có trách nhiệm chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của NLĐ khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thuộc trách nhiệm của NSDLĐ theo quy định của pháp luật

b) Khi hợp đồng lao động mà NLĐ và NSDLĐ đang tham gia bảo hiểm

xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp chấm dứt hoặc thay đổi mà NLĐ và NSDLĐ không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thì NLĐ và NSDLĐ thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp của hợp đồng lao động kế tiếp có trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật

2 Trách nhiệm tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc của NSDLĐ và NLĐ: a) NLĐ giao kết hợp đồng lao động với nhiều NSDLĐ mà NLĐ và NSDLĐ thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc thì NLĐ và NSDLĐ của hợp đồng lao động có mức tiền lương cao nhất có trách nhiệm tham gia bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế

NSDLĐ của các hợp đồng lao động còn lại có trách nhiệm chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của NLĐ khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm y tế thuộc trách nhiệm của NSDLĐ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế

b) Khi hợp đồng lao động mà NLĐ và NSDLĐ đang tham gia bảo hiểm

y tế bắt buộc chấm dứt hoặc thay đổi mà NLĐ và NSDLĐ không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc thì NLĐ và NSDLĐ thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc của hợp đồng lao động có mức tiền lương cao

nhất trong số các hợp đồng còn lại có trách nhiệm tham gia bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật

3 Việc thay đổi trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế bắt buộc theo quy định tại Điểm b Khoản 1, Điểm b Khoản 2 Điều này được quy định như sau:

a) NLĐ và NSDLĐ có trách nhiệm sửa đổi, bổ sung nội dung về bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế bắt buộc trong hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật;

b) NLĐ có trách nhiệm thông báo và gửi sổ Bảo hiểm xã hội, thẻ Bảo hiểm y tế và các giấy tờ liên quan khác cho NSDLĐ của hợp đồng lao động

kế tiếp để thực hiện

4 NLĐ có trách nhiệm thông báo và gửi kèm các bản sao hợp đồng lao động đã giao kết hoặc đã sửa đổi, bổ sung hoặc đã chấm dứt cho NSDLĐ còn lại biết

Quy định trên đã đảm bảo quyền lợi về BHXH, BHYT, BHTNchính đáng của NLĐ và cả NSDLĐ trong trường hợp có giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ Đồng thời, quy định này cũng góp phần ngăn ngừa, hạn chế những tranh chấp phát sinh trong thực tế

1.3.2 Nội dung pháp luật về thực hiện, sửa đổi HĐLĐ

Quá trình thực hiện HĐLĐ là sự hiện thực hóa quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong QHLĐ Vậy, thực hiện HĐLĐ là hành vi pháp lí của hai bên nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ cam kết trong HĐLĐ

Các quy định về thực hiện, sửa đổi HĐLĐ trong BLLĐ năm 2012 có một số thay đổi so với quy định của với BLLĐ năm 1994 sửa đổi Theo BLLĐ năm 2012 thì việc thực hiện, thay đổi hợp đồng bao gồm các vấn đề

chủ yếu sau:

- Thời điểm có hiệu lực của HĐLĐ: Điều 25 BLLĐ năm 2012 “HĐLĐ

có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.” Khoản 1, Điều 33 BLLĐ năm 1994 sửa đổi: "HĐLĐ có hiệu lực từ ngày giao kết hoặc từ ngày do hai bên thỏa thuận hoặc từ ngày NLĐ bắt đầu vào làm việc"

- Sửa đổi, bổ sung HĐLĐ: Điều 35 BLLĐ năm 2012 thì “Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết.” Khoản 1, Điều 31 BLLĐ quy định: " Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của NLĐ” và phải đảm bảo quyền lợi về tiền lương cho NLĐ “NLĐ làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định”

- Điều 44, BLLĐ năm 2012 quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế Theo đó:

1 Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ, thì NSDLĐ có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án

sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng

Trong trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này

2 Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều NLĐ có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này

Trong trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mà phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này

3 Việc cho thôi việc đối với nhiều NLĐ theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở

và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh

Nghị định 05/2015/NĐ- CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLĐLĐ đã nêu rõ các trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế tại điều 13 Cụ thể

1 Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;

c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động

2 Lý do kinh tế tại Khoản 2 Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế

Quy định trên đã đảm bảo quyền lợi chính đáng của NLĐ trong trường hợp phải thôi việc vì lí do thay đổi cơ cấu, công nghệ hay vì lý do kinh tế, nâng cao trách nhiệm của NSDLĐ Đồng thời quy định này cũng góp phần hạn chế việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vô lý nhưng lại viện dẫn lý

do về thay đổi co cấu, công nghệ hay vì lý do kinh tế

- Điều 45, BLLĐ năm 2012 quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách DN, hợp tác xã

1 Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách DN, hợp tác xã thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ

Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì NSDLĐ

kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này

2 Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của DN, thì NSDLĐ trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này

3 Trong trường hợp NSDLĐ cho NLĐ thôi việc theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 49 của

Bộ luật này

1.3.3 Nội dung pháp luật về tạm hoãn HĐLĐ

Điều 35 BLLĐ năm 1994 sửa đổi quy định các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ Cụ thể:

1 HĐLĐ được tạm hoãn thực hiện trong các trường hợp sau đây:

a) NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định;

b) NLĐ bị tạm giữ, tạm giam

c) Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận

2 Hết thời gian tạm hoãn HĐLĐ đối với các trường hợp quy định tại điểm a và điểm c khoản 1 điều này, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc

3 Việc nhận lại NLĐ bị tạm giữ, tạm giam khi hết thời gian tạm hoãn HĐLĐ do Chính phủ quy định

- Điều 10 khoản 2 Nghị định 44/2003/NĐ- CP hướng dẫn về trường hợp tạm hoãn HĐLĐ trong trường hợp NLĐ bị tạm giữ, tam giam có liên quan và không liên quan đến QHLĐ Cụ thể:

a) Việc tạm giữ, tạm giam hình sự có liên quan trực tiếp đến QHLĐ thì khi hết hạn tạm giữ, tạm giam hoặc khi Toà án kết luận là NLĐ bị oan thì NSDLĐ phải nhận họ trở lại làm việc cũ, trả đủ tiền lương và các quyền lợi khác trong thời gian NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định tại Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ quy định chi tiết

và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về tiền lương Trường hợp NLĐ là người phạm pháp, nhưng Toà án xét xử cho miễn tố, không bị tù giam hoặc không bị toà án cấm làm công việc cũ, thì tuỳ theo tính chất mức độ vi phạm, NSDLĐ bố trí cho người đó làm việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới

b) Trong trường hợp NLĐ bị tạm giữ, tạm giam hình sự không liên quan trực tiếp đến QHLĐ, thì khi hết thời hạn tạm giữ, tạm giam NSDLĐ bố trí cho NLĐ làm việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới

Ngoài các trường hợp tạm hoãn được quy định tại điều 35 BLLĐ năm

1994 sửa đổi, BLLĐ năm 2012 còn bổ sung thêm hai trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ tại điều 32 đó là trường hợp NLĐ phải chấp hành quyết định

áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc và lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này

Hơn nữa, BLLĐ năm 2012 còn bổ sung thêm quy định về thời hạn nhận NLĐ trở lại làm việc Theo Điều 33 thì: “Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ đối với các trường hợp quy định tại Điều

32 của Bộ luật này, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.”

1.3.4 Nội dung pháp luật về chấm dứt HĐLĐ

Theo quy định của BLLĐ năm 1994 sửa đổi và mới đây nhất là BLLĐ năm 2012 thì có hai trường hợp chấm dứt HĐLD, đó là: Chấm dứt HĐLĐ hai

do ý chí của hai bên và ý chí của người thứ ba; Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên

1.3.4.1 Chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên và ý chí người thứ ba

Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên là trường hợp hai bên đều thể hiện, bày tỏ sự mong muốn được chấm dứt quan hệ hoặc một bên đề nghị và bên kia chấp nhận Khoản 1, 2, 3 Điều 36 BLLĐ quy định HĐLĐ chấm dứt trong các trường hợp sau đây: Hết hạn hợp đồng; Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng

Chấm dứt HĐLĐ do ý chí người thứ ba là những trường hợp chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể trong QHLĐ Ngoài hai trường hợp đó là NLĐ bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa án và NLĐ chết, mất tích theo tuyên bố của Tòa án theo quy đinh tại Điều 36 khoản 4, 5 BLLĐ năm 1994 thì BLLĐ sửa đổi mới

bổ sung thêm hai trường hợp nữa đó là:

- NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng BHXH và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này

- NSDLĐ là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động

1.3.4.2 Chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên

Chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên là những trường hợp chấm dứt chỉ phụ thuộc và ý chí của một bên chủ thể, nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện Theo quy định của BLLĐ năm 1994 sửa đổi và BLLĐ năm 2012 chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên bao gồm các trường hợp sau đây:

- Thứ nhất: Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được quy

định tại Điều 37 BLLĐ năm 2012 Theo đó, đối với HĐLĐ xác định thời hạn NLĐ khi đơn phương chấm dứt phải viện dẫn được một trong các lý do quy định tại khoản 1, Điều 37 Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt mà không cần lý do Trước khi đơn phương chấm dứt NLĐ phải tuân thủ thời hạn báo trước

- Thứ hai: Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy

định tại Điều 38 BLLĐ năm 2012 Với bất kỳ loại HĐLĐ nào, NSDLĐ cũng chỉ có quyền đơn phương chấm dứt trước thời hạn khi có một trong những lý

do được quy định tại khoản 1, Điều 38 Hơn nữa, trước khi chấm dứt NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ biết với một thời hạn nhất định được quy định tại khoản 2 Điều 38 mà không phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở như trong tại khoản 2 điều 38 BLLĐ năm 1994 sửa đổi Đây là một quy định mới so với BLLĐ trước kia

BLLĐ 1994 sửa đổi và BLLĐ năm 2012 đều có quy định về các trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Theo Điều 39 BLLĐ sửa đổi thì gồm các trường hợp sau đây:

1 NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này

2 NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ

khác được NSDLĐ đồng ý

3 Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này

4 NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật

về BHXH

1.3.4.3 Hậu quả pháp lý của chấm dứt HĐLĐ

Các quy định về giải quyết hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Điều 41 Điều 42, 43 BLLĐ 1994 sửa đổi Và hiện nay, các quy định này cũng được BLLĐ năm 2012 quy định rất chi tiết, cụ thể

- Điều 42 quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Cụ thể:

1 Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ

2 Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này

3 Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ

4 Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ

5 Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước

-Điều 43 quy định về nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Cụ thể:

1 Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ

2 Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước

3 Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này

-Điều 47 quy định về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ

Cụ thể:

1 Ít nhất 15 ngày trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ

2 Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên

có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày

3 NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ BHXH và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ

4 Trong trường hợp DN, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, BHXH, BHYT, BHTN và các quyền lợi khác của NLĐ theo thoả ước lao động tập thể và HĐLĐ đã ký kết được ưu tiên thanh toán

- Điều 48 quy định trợ cấp thôi việc Cụ thể:

1 Khi HĐLĐ chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và

10 Điều 36 của Bộ luật này thì NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương

2 Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia BHTN theo quy định của Luật BHXH và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc

3 Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ thôi việc

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Các quy định của pháp luật HĐLĐ đã tạo ra cơ sở pháp lý để các bên thiết lập QHLĐ, bước đầu đã đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc cho NLĐ; đảm bảo quyền tự do tuyển chọn, sắp xếp, sử dụng lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh của NSDLĐ Tạo điều kiện cho sự vận động, phát triển của thị trường lao động, góp phần trong việc điều tiết, quản lý nhà nước về lao động trên phạm vi toàn xã hội

Trên cơ sở quy định của BLLĐ năm 1994 về HĐLĐ, BLLĐ năm 2012

có một số nội dung sửa đổi, bổ sung để phù hợp với sự phát triển của QHLĐ trong các DN hiện nay Theo đó, chương HĐLĐ được BLLĐ năm 2012 quy định thành 48 Điều, chia thành 5 mục Nội dung Chương HĐLĐ tập trung sửa đổi, bổ sung một số vấn đề chính như: cho thuê lại lao động; nguyên tắc giao kết HĐLĐ; nghĩa vụ cung cấp thông tin liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ trước khi giao kết HĐLĐ; những hành vi NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực hiện HĐLĐ; Phụ lục HĐLĐ; Nâng mức lương thử việc của NLĐ trong thời gian thử việc, ít nhất phải bằng 85%; Bổ sung quy định mới

về hình thức làm việc không trọn thời gian; bổ sung một số nội dung quan trọng về các trường hợp chấm dứt HĐLĐ, như: NLĐ bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự; NLĐ chết; NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi người đó bị “quấy rối tình dục”; quy định về HĐLĐ vô hiệu, trong

đó quy định các trường hợp được coi là HĐLĐ vô hiệu toàn bộ, vô hiệu từng phần… Những nội dung sửa đổi, bổ sung của BLLĐ năm 2012 sẽ là cơ sở pháp lí quan trọng để hạn chế những tranh chấp lao động, vi phạm PLLĐ trong tương lai

Chương 2

THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU CÔNG NGHIỆP

TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HƯNG YÊN

2.1 Giới thiệu về khu KCN và nguồn lao động trên địa bàn tỉnh Hưng Yên

2.1.1 Giới thiệu về các KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên

Sau khi tỉnh tái lập năm 1997, trong quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế- xã hội tỉnh Hưng Yên thời kỳ 1997- 2010, đã định hướng xây dụng quy hoạch 06 KCN, gồm KCN Như Quỳnh A 60ha, KCN Như Quỳnh B 50ha, KCN Phố Nối A 100 ha, KCN Phố Nối B 100ha, KCN Minh Đức 200ha và KCN thị xã Hưng yên 60ha Tỉnh đã chỉ đạo lập quy hoạch chi tiết làm cơ sở tiếp nhận, bố trí các dự án đầu tư Giai đoạn 1997- 2000 do khó khăn trong kêu gọi các nhà đầu tư xây dựng hạ tầng nên việc tiếp nhận, bố trí các dự án đầu tư vào KCN đều dựa trên cơ sở hạn tầng sẵn có, chưa có hạ tầng chung Một số khu CN đã có nhiều dự án đầu tư lấp đầy như KCN Phố Nối A, KCN Như Quỳnh A, KCN Như Quỳnh B nhưng chưa được đầu tư hệ thống hạ tầng chung nhất là hệ thống cấp nước, thu gom xử lý nước thải và không được quản lý theo quy chế KCN

Năm 2003, UBND tỉnh Hưng Yên đã trình và được thủ tướng chính phủ cho phép thành lập KCN Phố Nối A với quy mô 390ha và KCN Dệt May Phố Nối b với quy mô 95 ha

Năm 2006, Thủ tướng chính phủ cho phép Hưng Yên bổ sung 03 KCN gồm: Minh Đức – 200 ha, Vĩnh Khúc – 200ha, Thị xã Hưng Yên- 60 ha và

mở rộng KCN Phố Nối B thêm 155 ha vào quy hoạch phát triển KCN ở Việt Nam đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020 tại Nghị Quyết số 1107/

QĐ- TTg cho phép bổ sung vào quy hoạch KCN Quang Minh 325 ha và điều chỉnh mở rộng KCN Phố Nối B thêm 105 ha để tiếp nhận dự án KCN Thăng Long II Năm 2008, UBND tỉnh Hưng Yên đã chỉ đạo ban quản lý các KCN tỉnh phối hợp với các sở ngành, địa phương lập đề án điều chỉnh bổ sung quy hoạch phát triển các KCN trên địa bàn tỉnh đến năm 2010, trong đó định hướng đến năm 2020 trên địa bàn tỉnh có 19 KCN với tổng diện tích 6.550 ha Trên cơ sở đó, UBND tỉnh đã trình Thủ tướng Chính Phủ đưa KCN thị xã Hưng Yên (60 ha) ra khỏi Danh mục các KCN ưu tiên thành lập mới và cho phép bổ sung một số KCN vào danh mục

Đến nay trên trên địa bàn tỉnh có 13 KCN với tổng diện tích 3.535 ha

đã được Thủ tướng chính phủ chấp thuận đưa vào Quy hoạch tổng thể phát triển các KCN cả nước, gồm: KCN Phố Nối A quy mô 594 ha, KCN Phố Nối

B quy mô 355 ha (bao gồm KCN Dệt May Phố Nối và KCN Thăng Long II), KCN Minh Đức quy mô 200ha, KCN Minh Quang quy mô 325 ha, KCN Vính Khúc quy mô 380 ha (bao gồm KCN Agrimeco Tân Tạo và KCN Lingking Park), KCN Ngọc Long quy mô 150 ha, KCN Kim Động quy mô 100ha, KCN Dân Tiến quy mô 150ha, KCN Lý Thường Kiệt quy mô 300ha, KCN Thổ Hoàng quy mô 400ha, KCN Tân Dân quy mô 200ha [1]

* KCN Phố Nối A

KCN Phố Nối A được thành lập theo quyết định số 106/ QĐ- UB ngày 15/01/ 2004 của UBND tỉnh Hưng Yên do Công ty quản lý khai thác KCN Phố Nối A làm chủ đầu tư với quy mô diện tích 390 ha Đến nay, chủ đầu tư

đã giải phóng mặt bằng và đầu tư xây dụng cơ sở hạ tầng kỹ thuật như đường giao thông nội bộ KCN, hệ thống cấp thoát nước, cấp điện, hệ thống PCCC… trên diện tích khoảng 200ha, còn khoảng 80 ha chưa giải phóng mặt bằng Nhà máy chấp nước sạch giai đoạn I, với công suất 6000m3/ng.đ và nhà máy

xử lí nước thải tập trung giai đoạn I với công suất 3000m3/ng.đ đã được đưa

vào sử dụng, bước đầu đáp ứng được nhu cầu cấp nước, tu gom xử lý nước thải của các dự án đang hoạt động trong KCN

“KCN Phố Nối A đã tiếp nhận 112 dự án đầu tư trong nước với tổng vốn đăng ký 6.257 tỷ đồng và 50 dư án có vốn đầu tư nước ngoài với tổng vốn đầu tư đăng ký 415 triệu USD, diện tích đất công nghiệp đã cho thuê là 216,8 ha, đạt 77,9 % diện tích đất công nghiệp có thể cho thuê của cả KCN là 278,4 ha.” [14]

Năm 2009, Thủ tướng chính phủ đã cho phép mở rộng KCN thêm 204

ha Hiện nay, chủ đầu tư đang tích cực triển khai công tác bồi thường giải phóng mặt bằng cho diện tích đất còn lại và phần mở rộng KCN để tiếp tục xây dựng kết cấu hạ tầng kỹ thuật

* KCN Dệt may Phố Nối

KCN Dệt May Phố Nối (thuộc KCN Phố Nối B) được thành lập tại Quyết định số 1953/ QĐ- UB ngày 06/10//2003 của UBND tỉnh Hưng Yên do Tổng công ty Dệt may Việt Nam (nay là công ty cổ phàn phát triển hạ tầng Dệt may Phố Nối) làm chủ đầu tư Tổng diện tích KCN Dệt May Phố Nối được quy hoạch là 121 ha, chia làm 2 giai đoạn: Giai đoạn I có quy mô 25,17

ha và giai đoạn II có quy mô 95,6 ha

- Tại khu vực giai đoạn I đã đầu tư xây dựng các công trình hạ tầng kỹ thuật: + Tổng công suất lượng nước sách tại KCN là 6000m3 / ngày, trong đó Nhà máy nước KCN công suất 4000m3/ ngày và bổ sung ngoài từ Nhà máy nước của Hưng Yên công suất khoảng 2000m3/ ngày

+ Hiện tại công ty đang đầu tư xây dựng mở rộng nâng công suất Nhà máy nước KCN lên 12.000m3/ ngày, cùng với 2000m3/ ngày bổ sung từ nhà máy nước Hưng Yên sẽ nâng tổng công suất nước sạch cung cấp tại KCN lên 14.000m3/ ngày

+ Trung tâm xử lý nước thải của KCN công suất 10.000m3/ ngày được đầu tư theo tiêu chuẩn của Châu Âu II do Hà Lan cung cấp và lắp đặt thiết bị đồng bộ, nước thải ra đạt loại B theo tiêu chuẩn của Việt Nam và sẽ được

mở rộng nâng cấp công suất xử lý lên 15.000m3/ ngày cho cả KCN khi có nhu cầu sử dụng

+ Công ty điện lực cung cấp nguồn điện 7000KVA tùy nhu cầu các nhà máy sẽ cung cấp thêm Đây là nguồn điện chuyên dành riêng cho sản xuất công nghiệp

+ Thông tin liên lạc: hệ thống mạng lưới điện thoại và đường truyền Internet tốc độ cao ADSL

+ Các dịch vụ: có 13 chi nhánh ngân hàng và tổ chức tín dụng đặt xung quanh KCN, có trạm y tế, đội bảo vệ, đội vệ sinh môi trường…

- Tại khu vực giai đoạn II sẽ đầu tư xây dựng các công trình hạ tầng kỹ thuật + Hệ thống cung cấp nước sạch

+ Công ty điện lực sẽ cung cấp nguồn điện 60000 KVA, tùy nhu cầu các nhà máy sẽ cung cấp thêm

+ Ngoài ra các hệ thống thông tin liên lạc, bưu điện, khu thể thao, siêu thị mini… cũng sẽ được đầu tư đồng bộ

+ Công ty tập trung một đầu mối hỗ trợ và giúp cho các DN nhà đầu tư thuê đất tại KCN về các thủ tục cấp phép đầu tư, xây dựng nhà xưởng với các

cơ quan có thẩm quyền va các thủ tục có liên quan khác

Đến nay, toàn bộ diện tích đất KCN Dệt may Phố Nối đã được giải phóng mặt bằng, chủ đầu tư đã đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng kỹ thuật như đường giao thông nội bộ KCN, hệ thống cấp nước, thoát nước, cấp điện… trên phần diện tích giai đoạn 1 (25,17 ha) Nhà máy cấp nước với công suất là 6000m3/ng.đ và nhà máy tập trung với công suất 10000m3/ng.đ đã đưa vào sử dụng đáp ứng được nhu cầu cấp nước, thu gom xử lý nước thải của các dự án đang hoạt động trong KCN “KCN Dệt may phố Nối đã tiếp nhận 11 dự án đầu tư trong đó có 05 dự án có vốn đầu tư trong nước với tổng số vốn đầu tư đăng ký 35,16 triệu USD, diện tích đất công nghiệp đã cho thuê là 20 ha,bằng 100% diện tích đất công nghiệp đã hoàn chỉnh cơ sở hạ tầng và có thể cho thuê của giai đoạn I” [14]