Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh phố núi

Vì vậy tác giả chọn đề tài, “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phố Núi” là cầ

PHẠM THỊ MINH HIỀN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT

NAM – CHI NHÁNH PHỐ NÖI

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 8.34.01.02

Đà Nẵng - 2020

Người hướng dẫn KH: GS.TS Lê Thế Giới

Phản biện 1: PGS.TS Phạm Thị Lan Hương

Phản biện 2: PGS.TS Lê Chí Công

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn tốtnghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế, Đạihọc Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 10 năm 2020

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

Có thể nói, hiện nay, một trong những yếu tố cạnh tranh giữacác doanh nghiệp đó là chính sách thu hút nhân tài Việc mang lại sựhài lòng cho người lao động càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hếtbởi nó còn vì mục đích quan trọng trong bối cảnh hiện nay đó là giữchân người lao động Nhằm tìm hiểu được mức độ hài lòng trongcông việc của người lao động tại Chi nhánh Ngân hàng BIDV PhốNúi thuộc Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và phát triển ViệtNam (BIDV) là một trong những NHTM hàng đầu, giữ vai trò chủđạo và chủ lực trong phát triển kinh tế Việt Nam Tại BIDV nóichung và các chi nhánh nói riêng của hệ thống đã có dịch vụ, sảnphẩm ngày càng đa dạng, phong phú và hiện đại Ngân hàng luôn tạođiều kiện cho khách hàng thực hiện giao dịch thuận tiện mọi lúc, mọinơi Với sự phát triển mạnh mẽ cả về quy mô, ngành nghề và các sản

phẩm dịch vụ đòi hỏi việc (KSNB ?) để BIDV có thể phát triển bền

vững và luôn giữ được hình ảnh của mình Đây là thời cơ thuận lợinhưng cũng là thách thức đối với công việc họ đang đảm nhiệm.Chính vì vậy, với mong muốn giúp cho BIDV - Chi nhánh Phố Núi

có cơ sở để đánh giá chính sách nhân sự và hình ảnh của mình cũngnhư đưa ra những giải pháp thúc đẩy động lực và năng lực làm việccủa nhân viên sau khi cổ phần hóa

Năng suất lao động của nhân viên luôn là vấn đề cốt lõi củamọi ngân hàng, có ý nghĩa quyết định đến lợi thế cạnh tranh củangân hàng Năng suất lao động lại phụ thuộc vào việc thỏa mãn củanhân viên, nhân viên được thỏa mãn thì năng suất lao động tang lên

Hiện nay tại BIDV - Chi nhánh Phố Núi, hiệu quả lao động, năngsuất lao động chưa được cao, thu nhập không tăng so với ba nămtrước, nên rất khó giữ được các nhân viên giỏi, thu hút được nhân tài

về Chi nhánh Có hiện tượng nhiều nhân viên BIDV - Chi nhánh PhốNúi xin nghỉ việc, một trong những nguyên nhân được xác định lànhân viên chưa thỏa mãn đối với các công việc được giao Vì vậy tác

giả chọn đề tài, “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu

tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phố Núi” là cần thiết, giúp

cho Chi nhánh ngân hàng này có những giải pháp giữ chân người laođộng, tăng năng suất lao động cho nhân viên

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trongcông việc của cán bộ, nhân viên BIDV - Chi nhánh Phố Núi Từ đóđánh giá các nhân tố và đưa ra hàm ý chính sách để nâng cao sự hàilòng của cán bộ nhân viên BIDV - Chi nhánh Phố Núi

- Đề xuất hàm ý quản trị để tăng sự hài lòng trong công việc của cán bộ, nhân viên BIDV Phố Núi

3 Câu hỏi nghiên cứu

- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việccủa cán bộ, nhân viên BIDV - Chi nhánh Phố Núi

- Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này như thế nào?

- Các hàm ý quản trị nào rút ra sau khi nghiên cứu các nhân

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, nhân viênBIDV - Chi nhánh Phố Núi

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính: được thực hiện thôngqua nghiên cứu tài liệu trên internet, nghiên cứu những đề tài và cácnghiên cứu liên quan, các mô hình, những nghiên cứu đã hoàn thànhtrước đó nhằm có những định hướng cho đề tài, thực hiện phỏng vấnthử để hiệu chỉnh bản câu hỏi

4.2 Phương pháp định lượng

Phương pháp nghiên cứu định lượng: Phỏng vấn trực tiếp, xử

lý bảng câu hỏi thông qua phần mềm SPSS và sử dụng phương phápthống kê, phân tích và suy luận logic để tổng hợp các số liệu, dữ kiệnnhằm xác định những kết quả phù hợp

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

5.1 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, nhân viên tại BIDV - Chi nhánh Phố Núi

5.2 Phạm vi nghiên cứu

- Thời gian nghiên cứu: Kể từ khi BIDV - Chi

nhánh Phố Núi bắt đầu chuyển sang giai đoạn cổ phần hóa làtháng 7/2017 đến nay.

- Không gian: BIDV - Chi nhánh Phố Núi

- Nội dung: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởngđến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, nhân viên tại

BIDV - Chi nhánh Phố Núi

6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Hoàn thiện về công tác nghiên cứu đánh giá sự hài lòng củangười lao động Góp phần làm đánh giá sự hài lòng công việc củangười lao động đối với Ngân hàng BIDV Phố Núi, đồng thời là cơ sởcho BIDV - Chi nhánh Phố Núi trong việc hoàn thiện công tác nângcao sự hài lòng của người lao động

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

7.1.Tài liệu ngoài nước

 Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist

Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng môhình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh:(1) Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để

có thể phát huy được khả năng của người lao động); (2) Thành tựu(cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từcông việc); (3) Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phầnlớn thời gian); (4) Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việcnày); (5) Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều

gì); (6) Chính sách Ngân Hàng (cách thức Ngân Hàng đề

ra các chính sách và đưa vào thực thi); (7) Bồi thường(lương và một số lớn công việc đã làm); (8) Đồng nghiệp(cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác); (9) Sángtạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhânvào công việc của mình); (10) Độc lập (cơ hội được làmviệc một mình trong công việc); (11) An toàn (sự ổn địnhcủa công việc); (12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm nhữngđiều gì đó cho người khác); (13) Vị trí xã hội (cơ hội đểtrở thành “một ai đó” trong cộng đồng); (14) Giá trị đạođức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm);(15) Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc);(16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình);(17) Sự giám sát - con người (cách thức mà lãnh đạo điềuhành người lao động ); (18) Sự giám sát - kỹ thuật (khả năng ra quyếtđịnh của lãnh đạo); (19) Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khácnhau); (20) Điều kiện làm việc

 Nghiên cứu của Smith et al

Thang đo mô tả công việc JDI do Smith et al (1969) thiết lập

là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy được đánh giácao trong lý thuyết lẫn thực tiễn Thang đo này gồm năm yếu tố:(1) Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4)Đồng nghiệp, (5) Tiền lương; Crossman và Bassem (2003) đã bổsung thêm hai thành phần nữa, đó là (6) Phúc lợi và (7) Môi trường làm việc

 Nghiên cứu của Schemerhon

Với nghiên cứu của mình thì Schemerhon (1993) đã đưa ratám yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, bao gồm:(1) Vị trí công việc, (2) Sự giám sát của cấp trên, (3) Mối quan hệvới đồng nghiệp, (4) Nội dung công việc, (5) Sự đãi ngộ, (6) Thăngtiến, (7) Điều kiện vật chất của môi trường làm việc, (8) Cơ cấu tổchức

 Nghiên cứu của Spector

Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997)được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch

vụ, gồm chín yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó là: (1)Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giámsát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thôngtin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi

 Nghiên cứu của Nasir Mehmood và cộng sự

Mehmood và các cộng sự (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động trong ngànhdịch vụ ở Pakistan với mẫu là 324 Các biến độc lập được lựa chọn là:Lương và phúc lợi, Thăng tiến, Điều kiện làm việc, Quyền tự chủ Kếtquả thống kê cho thấy các biến độc lập như tiền lương và phúc lợi, thăngtiến, điều kiện làm việc và quyền tự chủ ảnh hưởng đến sự hài lòng côngviệc của người lao động Trong đó, yếu tố môi trường làm việc chiếm

ưu thế trong việc làm hài lòng người lao động

 Nghiên cứu của Ethica Taijeen

Ethica Taijeen (2013) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng công việc của ngành công nghiệp viễn thông tạiBangladesh.

Mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động trongcông việc bao gồm các yếu tố: điều kiện làm việc, tự do hoặc tự chủ,đảm bảo công việc, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồngnghiệp, tiền lương, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp Kết quả cho thấy,nhìn chung các yếu tố dẫn đến sự hài lòng cao nhất là điều kiện làmviệc, đảm bảo công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và tiền lương.Các yếu tố dẫn đến sự hài lòng thấp nhất là tự do, mối quan hệ vớicấp trên và thăng tiến

7.2 Tài liệu trong nước

- Đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại Thành Phố Cần Thơ”(2015) của Đỗ Hữu Nghị Nghiên cứu được tiến hành với 330

đối tượng khảo sát là bác sỹ và điều dưỡng tại các Bệnh viên Đakhoa, Chuyên khoa Quận, Huyện, Trung ương của các bệnh việncông và bệnh viện tư nhân trên địa bàn Thành phố Cần Thơ nhằmđánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhóm đối tượng này.Thang đo xây dựng để đo lường mức độ hài lòng cho các nhân tố ảnhhưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế Thành phốCần Thơ với 66 biến quan sát Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5nhân tố không ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế tạiThành phố Cần Thơ (có sig lớn hơn mức ý nghĩa 5%) là: Tính chấtcông việc; Đánh giá hiệu quả công việc; Tính ổn định; Phúc lợi và

Tự chủ công việc Có 5 nhân tố có ảnh hưởng tới mức độ hài lòng

của nhân viên y tế (có sig nhỏ hơn mức ý nghĩa 5%), đó là: Môitrường quản lý; Phương tiện làm việc; Tiền lương; Đồng nghiệp vàĐào tạo phát triển Trong đó, các nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đếnmức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại Thành phố Cần Thơlần lượt là Tiền lương, Đồng nghiệp, Phương tiện làm việc Nhữngnhân tố này lần lượt có các hệ số hồi qui chưa được chuẩn hoá là0,280; 0,280 và 0,256.

- Đề tài “Phát triển bộ công cụ đo lường sự hài lòng đối với công việc của nhân y tế tuyến cơ sở” (2016) của Lê Thanh Nhuận và

Lê Cự Linh Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá sự hài lòngđối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở và tìm hiểu các yếu

tố liên quan Đề tài đã phỏng vấn 142 nhân viên y tế tuyến cơ sởđang làm việc ở Bệnh viên Đa khoa, Trung tâm Khối văn phòng Dựphòng huyện và các Trạm Y tế ở các xã tại một huyện ở tỉnh VĩnhPhúc Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân viên y tế chưa thực sự hàilòng đối với công việc, tỷ lệ hài lòng từng yếu tố đạt thấp Có 7 yếu

tố chính có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế tuyến

cơ sở, đó là: Mối quan hệ với lãnh đạo (52,1%); Mối quan hệ vớiđồng nghiệp (67,6%); Lương và phúc lợi (32,4%); Học tập, pháttriển và khẳng định (52,5%); Môi trường tương tác của cơ quan(53,5%); Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc (50,0%); Cơ sở vậtchất (39,4%) Và kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, 7 yếu này giúpgiải thích được 70,87% của mô hình nghiên cứu

- Đề tài “Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công

việc của nhân viên tại Trường Đại Học Tiền Giang”(2014) của Lê

Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương Mục tiêu nghiêncứu của đề tài là xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn củanhân viên công tác tại Trường Đại học Tiền Giang Kết quả nghiêncứu cho thấy có 5 nhóm nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhânviên bao gồm: Bản chất công việc; Tiền lương thưởng và phụ cấp;Quan hệ làm việc; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Điều kiện vật chất.Nghiên cứu được thực hiện thông qua việc phòng vấn trực tiếp 131cán bộ viên chức Trường Đại học Tiền Giang Kết quả nghiên cứulàm cơ sở để các nhà quản lý của Trường có biện pháp quản trịnguồn nhân lực đạt hiệu quả hơn nữa

- Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở Thành Phố Hồ Chí Minh”(2014)

của Châu Văn Toàn

8 Kết cấu của luận văn

Mở đầu

Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công

việc Chương 2 Thiết kế mô hình nghiên cứu

Chương 3 Kết quả nghiên cứu

Chương 4 Kết luận và hàm ý chính sách

Kết luận

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG

CÔNG VIỆC 1.1 KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC

1.2 CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG

1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)

1.2.3 Thuyết nhu cầu của McClelland's (1988)

1.2.4 Thuyết công bằng của J.Stacey Adam (1963)

1.2.5 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

1.3 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY CÓ LIÊN QUAN

1.3.1 Nghiên cứu trong nước

a Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng

sự (2005)

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự bằng cáchkhảo sát 558 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độthỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắngcủa nhân viên

b Nghiên cứu về mô hình sự hài lòng trong công việc của Châu Văn Toàn và các cộng sự (2009).

Bằng cách khảo sát khoảng 500 người lao động đang làm việctoàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ

âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của người lao động Nghịch lý nàyđược giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệthống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thangbảng lương một cách khoa học; việc trả lương thường mang nặng

cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng Kết quả lànhững người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chứccàng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay.

1.3.2 Nghiên cứu ngoài nước

a Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựngchỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất caotrong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố nhưsau: (a) Tính chất công việc; (b) Thanh toán tiền lương; (c) Thăng tiến;(d) Giám sát; (e) Đồng nghiệp Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tảcông việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đưa ra 05 nội dung tiêu biểu nhằmđánh giá theo khía cạnh riêng

b Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967)

c Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976)

d Báo cáo khảo sát của SHRM (2009)

e Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002)

f Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002)

g Kết quả nghiên cứu của Tom (2007)

CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 PHÂN TÍCH CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA CÁC TÁC GIẢ ĐI TRƯỚC

2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

2.2.1 Các giả thuyết

- Giả thuyết về các biến độc lập:

H1: “Đặc điểm công việc” có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc.

H2: “Điều kiện làm việc” có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc.

H3: “Thu nhập” có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc.

H4: “Phúc lợi” có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc.

H5: “Đào tạo và thăng tiến” có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc.

H6: Quan hệ “đồng nghiệp” có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc.

H7: “Quan hệ cấp trên” có tác động tích cực đến sự hài lòng công

việc.

2.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ các giả thuyết về sự tác động của các biến độc lập vào biếnphụ thuộc, mô hình nghiên cứu đề xuất như sau:

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1 ĐẶC ĐIỂM HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ TỔ CHỨC QUẢN LÝ CỦA NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH PHỐ NÖI

3.1.1 Giới thiệu về chi nhánh

NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH PHỐ NÖI

3.1.2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh