(Luận văn thạc sĩ) quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại cơ quan bộ tài chính

Tính cấp thiết của đề tài Đội ngũ cán bộ, công chức CBCC có vị trí quan trọng, không thể thiếu trong hoạt động của các cơ quan hành chính Nhà nước HCNN và có vai trò quyết định đến sự p

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGHIÊM VÂN TRANG

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN BỘ TÀI CHÍNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

HÀ NỘI - 2018

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn với đề tài nghiên cứu là “Quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại

cơ quan Bộ Tài chính” là công trình nghiên cứu của tôi, dưới sự hướng dẫn

khoa học của TS Đinh Quang Ty Các số liệu trong luận văn là trung thực, có

độ tin cậy cao Những kết luận có trong luận văn được hình thành từ những luận cứ khách quan, khoa học và mang tính độc lập

Học viên

Nghiêm Vân Trang

Tôi chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo trong khoa Kinh tế - Chính trị của trường Đại học kinh tế thuộc Đại hoạc Quốc gia Hà Nội đã tận tình truyền đạt kiến thức cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành bảo vệ luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Bộ Tài chính, các vụ, phòng cùng cán bộ, công chức trong cơ quan đã giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu và cung cấp thông tin liên quan đến nội dung nghiên cứu của luận văn

Cuối cùng tôi cũng xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã hỗ trợ và sát cánh bên tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn

Luận văn đã hoàn thành Tuy nhiên do kiến thức và năng lực còn hạn chế nên không tránh khoir những sơ xuất, thiếu sót, vì vậy rất mong nhận được thêm nhiều ý kiến đóng góp của thầy cô, đồng nghiệp, các nhà nghiên cứu để nội dung luận văn được phong phú và hoàn thiện hơn

Hà Nội, tháng năm 2018

Học viên

Nghiêm Vân Trang

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG BIỂU ii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CBCC TẠI CÁC CƠ QUAN CẤP BỘ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 5

1.1.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài 5

1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước 5

1.1.3 Khoảng trống chưa được nghiên cứu 7

1.2 Một số vấn đề lý luận về quản lý đội đội ngũ CBCC ở cơ quan cấp bộ Việt Nam hiện nay 7

1.2.1 Khái niệm và phân loại CBCC………… 8

1.2.2 Vị trí, vai trò và yêu cầu đối với đội ngũ CBCC cấp bộ 9

1.3 Những vấn đề cơ bản liên quan đến quản lý đội ngũ CBCC cấp bộ 16 1.3.1 Khái niệm về quản lý đội ngũ CBCC cấp bộ 16

1.3.2 Nội dung quản lý đội ngũ CBCC cấp bộ 16

1.3.3 Các nhân tố tác động đến quản lý đội ngũ CBCC cấp bộ 25

1.3.4 Các tiêu chí đánh giá chất lượng, hiệu quả quản lý đội ngũ CBCC cấp bộ 29

1.4 Kinh nghiệm quản lý CBCC của một số cơ quan,tổ chức trong nước và bài học tham khảo cho Cơ quan Bộ Tài chính 35

1.4.1 Kinh nghiệm của Bộ Công Thương 35

1.4.2 Kinh nghiệm của Bộ Kế hoạch và Đầu tư 36

1.4.3 Bài học tham khảo cho Cơ quan Bộ Tài chính 39

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 40

2.1 Cách tiếp cận 40

2.2 Những phương pháp nghiên cứu chủ yếu 40

2.2.1 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu 40

2.2.2 Phương pháp thống kê, mô tả 41

2.2.3 Phương pháp phân tích, tổng hợp 42

2.2.4 Phương pháp so sánh 42

Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CBCC TẠI CƠ QUAN BỘ TÀI CHÍNH GIAI ĐOẠN 2012-2017 43

3.1 Giới thiệu khái quát về cơ quan Bộ Tài chính 43

3.1.1 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của cơ quan Bộ Tài chính 43

3.1.2 Khái quát về đội ngũ CBCC tại cơ quan Bộ Tài chính 46

3.2 Thực trạng quản lý đội ngũ CBCC tại cơ quan Bộ Tài chính trên một số mặt hoạt động 53

3.2.1 Thực trạng quy hoạch CBCC 53

3.2.2 Thực trạng tuyển dụng và sử dụng CBCC 56

3.2.4 Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng CBCC 64

3.2.5 Thực trạng đánh giá CBCC 66

3.2.6 Chế độ chính sách đối với CBCC tại cơ quan Bộ Tài chính 68

3.3 Đánh giá chung về quản lý đội ngũ CBCC của cơ quan Bộ Tài chính70 3.3.1 Những kết quả nổi bật 70

3.3.2 Những tồn tại, hạn chế 75

3.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 79

Chương 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CBCC TẠI CƠ QUAN BỘ TÀI CHÍNH ĐẾN NĂM 2020, TẦM NHÌN 2025 82

4.1 Phương hướng 82

4.1.1 Định hướng phát triển ngành tài chính và yêu cầu đối với đội ngũ CBCC tại cơ quan Bộ Tài chính đến năm 2020, tầm nhìn 2025 82

4.1.2 Phương hướng phát triển và hoàn thiện đội ngũ CBCC của Cơ quan Bộ Tài chính đến năm 2020, tầm nhìn 2025 85

4.2 Các nhóm giải pháp chủ yếu 86

4.2.1 Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ CBCC 86

4.2.2 Đổi mới hình thức, phương pháp, quy trình tuyển dụng CBCC 88 4.2.3 Đổi mới cách thức bố trí, sử dụng CBCC 89 4.2.4 Xây dựng và áp dụng bảng “mô tả công việc” và xây dựng tiêu chuẩn chức danh CBCC 90 4.2.5 Tăng cường và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC 92 4.2.6 Đổi mới công tác đánh giá CBCC 93 4.2.7 Đổi mới chính sách động viên, khuyến khích nhằm tạo động lực cho CBCC 95

KẾT LUẬN 97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 99

DANH MỤC BẢNG, BIỂU

STT Số bảng

1 Bảng 3.1 Cơ cấu cán bộ công chức tại Cơ quan Bộ Tài

chính

46

2 Bảng 3.2 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ

công chức Cơ quan Bộ Tài chính

50

3 Bảng 3.3 Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ công

chức tại Cơ quan Bộ Tài chính

51

4 Bảng 3.4 Trình độ tin học của đội ngũ cán bộ công chức

tại Cơ quan Bộ Tài chính

52

5 Bảng 3.5 Kết quả tuyển dụng cán bộ công chức của Cơ

quan Bộ Tài chính, giai đoạn 2012-2017

61

6 Bảng 3.6 Số liệu bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ công

chức từ năm 2012 -2017

63

7 Bảng 3.7 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức

của Cơ quan Bộ Tài chính giai đoạn 2012-2017

65

8 Bảng 3.8 Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ công chức

của Cơ quan Bộ Tài chính qua các năm

67

9 Bảng 3.9 Chỉ tiêu cán bộ công chức và thu chi ngân sách

10 Biểu đồ 3.1 Trình độ lý luận chính trị của cán bộ công chức

11 Biểu đồ 3.2 Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ

công chức Cơ quan Bộ Tài chính

49

12 Biểu đồ 3.3 Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ

công chức tại Cơ quan Bộ Tài chính

76

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) có vị trí quan trọng, không thể thiếu trong hoạt động của các cơ quan hành chính Nhà nước (HCNN) và có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nước, bởi họ là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách Công cuộc đổi mới đất nước thời gian qua đã đạt được nhiều thành tích trên mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội có công không nhỏ của đội ngũ CBCC Bên cạnh những kết quả đã đạt được, đội ngũ CBCC còn tồn tại một số hạn chế như: cơ cấu, chất lượng của đội ngũ CBCC vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công tác quản lý nhà nước (QLNN) của bộ ngành, địa phương Nguyên nhân chính của những hạn chế đó là công tác quản lý còn nhiều bấp cập, thiết sót chưa được đồng tư đồng bộ, bài bản

Bộ Tài chính là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng QLNN về lĩnh vực tài chính - ngân sách Trong những năm qua, Bộ Tài chính rất quan tâm đến việc quản lý đội ngũ CBCC để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao ngày càng cao Vì thế, đội ngũ CBCC ngành Tài chính nói chung và ở cơ quan BTC nói riêng ngày càng tăng cả về số lượng và chất lượng Tuy nhiên, việc quản lý đội ngũ CBCC của BTC vẫn còn hạn chế và bất cập ở một số mặt như về số lượng CBCC chưa đáp ứng được yêu cầu vị trí việc làm; năng lực hiệu quả công việc chưa cao, chưa theo kịp sự phát triển của lĩnh vực tài chính nói riêng và của công cuộc CNH- HĐH đất nước nói chung Đặc biêt là

đổi mới công tác tuyển dụng và công tác đánh giá CBCC được xem là khâu

khó nhất và yếu nhất tồn tại nhiều năm qua mà chưa thể khắc phục được

Do đó, tiếp tục đổi mới công tác quản lý đội ngũ CBCC trong nền công

vụ của Bộ Tài chính đáp ứng với yêu cầu công cuộc CNH- HHĐ và hội nhập quốc tế, trong bối cảnh thế giới đang bước vào cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 là một yêu cầu có tính tất yếu khách quan, vừa mang tính cấp thiết và vừa mang tính kế thừa, thường xuyên, liên tục và lâu dài

Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, đề tài “Quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại cơ quan Bộ Tài chính” được chọn để thực hiện luận văn thạc

sĩ, chuyên ngành quản lý kinh tế với mong muốn góp phần giải đáp, giải quyết một số khía cạnh thực tiễn cấp bách có liên quan đang đặt ra tại cơ quan

Bộ Tài chính

2 Câu hỏi nghiên cứu

Thực trạng quản lý đội ngũ CBCC tại cơ quan Bộ Tài chính những năm

gần đây và những giải pháp mới cho giai đoạn sắp tới?

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

3.1 Mục đích

Trên cơ sở hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận thực tiễn về quản lý đội ngũ CBCC, luận văn đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ CBCC tại cơ quan Bộ Tài chính

- Nghiên cứu kinh nghiệm quản lý đội ngũ CBCC ở một số cơ quan cấp

bộ trong nước, từ đó rút ra những vấn đề có thể tham khảo cho Cơ quan Bộ Tài chính

- Phân tích thực trạng quản lý đội ngũ CBCC của Cơ quan Bộ Tài chính,

chỉ rõ những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân dẫn đến hạn chế

- Đề xuất phương hướng, giải pháp nhằm cao chất lượng quản lý đội ngũ CBCC của cơ quan Bộ Tài chính giai đoạn từ nay tới năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2025

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là quản lý đội ngũ CBCC tại cơ quan Bộ Tài chính, dưới góc độ quản lý kinh tế Nội dung nghiên cứu gắn với các công cụ quản lý hiện hành của Nhà nước và chức năng, nhiệm vụ của cơ quan Bộ Tài chính

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Luận văn nghiên cứu việc quản lý đội ngũ CBCC tại các

Vụ, Cục, Văn phòng (gọi chung là Cơ quan) Bộ Tài chính (không nghiên cứu đối tượng là CBCC, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp và các Tổng cục trực thuộc Bộ Tài chính)

Về thời gian: Phân tích thực trạng công tác quản lý đội ngũ CBCC

Cơ quan Bộ Tài chính giai đoạn 2012- 2017 Định hướng và đề xuất giải pháp thực hiện đến năm 2020, tầm nhìn đến 2025

5 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

5.1 Ý nghĩa lý luận

Luận văn góp phần hệ thống hóa, làm rõ hơn trong chừng mực nhất định cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ CBCC cấp Bộ ở nước ta hiện nay nói chung và tại Cơ quan Bộ Tài chính nói riêng

5.2 Ý nghĩa thực tiễn

- Luận văn đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học, có thể được áp dụng trong việc quản lý đội ngũ CBCC tại Cơ quan Bộ Tài chính phù hợp với tình

hình hiện nay

- Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan, đơn vị làm công tác tổ chức cán bộ, cơ quan nghiên cứu chính sách CBCC

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận - thực tiễn

về quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại các cơ quan cấp bộ ở Việt Nam hiện

nay

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Cơ quan

Bộ Tài chính giai đoạn 2012-2017

Chương 4: Phương hướng và giải pháp quản lý đội ngũ cán bộ, công

chức tại Cơ quan Bộ Tài chính đến năm 2020, tầm nhìn 2025

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CBCC TẠI CÁC CƠ QUAN

CẤP BỘ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến dề tài luận văn

1.1.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Trong các bài viết của mình, các nhà nghiên cứu về khoa học quản lý đều đề cập đến tố chất cần có của cán bộ nói chung và cán bộ quản lý nói riêng như sức khỏe tốt, trí tuệ thông minh, có năng lực quản lý, kiến thức chuyên môn vững vàng, hiểu biết rộng, kinh nghiệm hoạt động chuyên môn

Koontz.H và các cộng sự trong tác phẩm “Những vấn đề cốt yếu của quản lý” sau khi phân tích, đánh giá vị trí, vai trò của người cán bộ quản lý

đã đưa ra nhận định rằng những người quản lý giỏi, có hiệu quả cần có một số các kỹ năng khác nhau, đó là: kỹ năng chuyên môn: kỹ năng quan hệ phối hợp: kỹ năng nhận thức, tư duy: kỹ năng phân tích ở mỗi thời điểm, mỗi môi trường làm việc khác nhau các đòi hỏi về kỹ năng cũng khác nhau Bên cạnh các kỹ năng, CB quản lý còn cần có các tố chất như: tham vọng, khả năng nhận biết, thấu hiểu, biết chia sẻ, trung thực (Koontz,1992, trang 392-396)

1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Tác giả Thạch Thọ Mộc trong bài viết về “Tiếp tục đổi mới công tác

tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay”, được đăng

trên tạp chí Tổ chức nhà nước của Viện Khoa học tổ chức nhà nước, sau khi nêu khái quát về thực trạng đội ngũ CBCC nước ta đã đưa ra một số giải pháp nhằm đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá CBCC, viên chức như bên cạnh thi viết còn phỏng vấn trực tiếp để tìm hiểu thêm một số kỹ năng cần có: xây dựng bộ tiêu chí đánh giá CBCC, đưa ra yêu cầu bổ sung đối với

đánh giá CBCC là lãnh đạo: đề cao trách niệm của người đứng đầu trong công tác đánh giá CBCC (Thạch Thọ Mộc, 2014)

Luận văn Thạc sỹ kinh tế của học viên Đinh Thúy Hằng, Trường Đại

học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội về:“Tạo động lực lao động đối với

CBCC, trong cơ quan hành chính, sự nghiệp của huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình” (Đinh Thùy Hằng, 2015), đã đi sâu phân tích vai trò, ý nghĩa của tạo

động lực làm việc cho CBCC, đề ra 06 giải pháp để tạo động lực gồm: Lương, thưởng hợp lý; Phân công công tác phù hợp; Hiểu rõ mục tiêu của cấp dưới; tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên; Xây dựng môi trường công tác hài hòa; Ghi nhận đóng góp của cấp dưới

Tác giả Trần Anh Tuấn trong Luận văn Tiến sỹ kinh tế với đề tài: “

Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển

và hội nhập quốc tế” (Trần Anh Tuấn, 2007) đã nghiên cứu các văn bản do

Đảng và Nhà nước ta đã ban hành trong thời gian từ 2007 trở về trước về công tác quản lý CBCC, đưa ra những nét cơ bản của chế độ công chức của nước ta như: thi cử công khai, lựa chọn người có năng lực thông qua thi cử cạnh tranh, sát hạch nghiêm túc: chế độ lương bổng, chế độ làm việc Theo tác giả, nội dung của thể chế quản lý CBCC là các quy định của các cấp có thẩm quyền về công tác quản lý nhân sự, quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ CBCC, quy định chức danh, tiêu chuẩn đối với CBCC trong cơ quan nhà nước, các vấn đề liên quan đến tuyển dụng, bố trí sử dụng, đánh giá phân loại, đào tạo bồi dưỡng và các chế độ đãi ngộ

Tác giả Chu Xuân Khánh trong luận án tiển sỹ chuyên ngành Hành

chính công với đề tài: “Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành

chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam” đã đưa ra một số nhận định về

thực trạng đội ngũ CBCC ở nước ta thời gian qua và nêu ra nhiều nội dung cơ bản nhằm hoàn thiện công tác xây dựng đội ngũ công chức nhà nước chính

quy, chuyên nghiệp, đó là: xây dựng thể chế công vụ: Đổi mới công tác tuyển dụng, sử dụng, đánh giá CBCC: nghiên cứu và đề xuất chế độ tiền lương, thưởng, chính sách đãi ngộ khác nhằm thu hút được nhiều nhân tài phục vụ trong các cơ quan HCNN từ trung ương đến địa phương: có chế độ đào tạo bồi dưỡng CBCC phù hợp và thiết thực (Chu Xuân Khánh, 2010)

Có thể nói, về cơ bản các công trình đã công bố ở trong nước đều đề cao vai trò của CBCC ở nước ta, chứng minh Nhà nước ta có vai trò to lớn trong quản lý nền KTTT định hướng xã hội chủ nghĩa (XHCN), cũng có nghĩa là CBCC với tư cách người trực tiếp tham gia xây dựng đường lối, chiến lược, chính sách phát triển KT- XH và trực tiếp sử dụng các công cụ quản lý để biến các chính sách, chủ trương của Đảng, Nhà nước thành hiện thực… Các nội dung của các luận án, luận văn nêu trên là tài liệu quý báu được tác giả tham khảo trong quá trình thực hiện luận văn của mình

1.1.3 Khoảng trống chưa được nghiên cứu

Các công trình được điểm qua ở trên đã nghiên cứu và cung cấp nhiều

dữ liệu quý về việc quản lý đội ngũ CBCC nói riêng và quản lý nguồn nhân lực của các Bộ, ngành, địa phương nói chung Tuy nhiên, chưa có công trình nghiên cứu nào đánh giá sâu, toàn diện về quản lý đội ngũ CBCC tại Cơ quan

Bộ Tài chính và đưa ra những giải pháp phù hợp, hiệu quả cho công tác quản

lý đội ngũ CBCC tại cơ quan Bộ Tài chính (bao gồm các Vụ, Cục và các phòng chức năng thuộc Văn phòng Bộ); trong khi đây là những bộ phận quan trọng, trực tiếp giúp Bộ tham mưu những chủ trương, chính sách của ngành Tài chính và thực hiện nhiệm vụ QLNN ở tầm vĩ mô được Chính phủ giao

1.2 Một số vấn đề lý luận về quản lý đội đội ngũ CBCC ở cơ quan cấp bộ Việt Nam hiện nay

Mặc dù có những chức năng, nhiệm vụ khác nhau, nhưng các cơ quan công quyền ở nước ta hiện nay, trong đó có các cơ quan cấp Bộ, đều tuân thủ

các quy định của hệ thống luật pháp, cơ chế chính sách do Nhà nước Để các

cơ quan Nhà nước hoạt động thông suốt, thống nhất, hiệu quả, công tác quản

lý đội ngũ CBCC ở các cơ quan cấp bộ nói chung và ở Cơ quan BTC nói riêng không thể tách rời một số vấn đề cốt yếu mang tính lý luận dưới đây

1.2.1 Khái niệm và phân loại CBCC

1.2.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức, đội ngũ cán bộ công chức

Khái niệm CBCC được quy định chi tiết tại Điều 4 tiết 1,2,3 trong Luật Cán bộ công chức năm 2008, theo đó có thể tóm lược được thể hiện qua 3 điểm chính sau:

- Là công dân Việt Nam;

- Được tuyển dụng vào ngạch, chức vụ hoặc bầu cử ,bổ nhiệm, phê chuẩn giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan Đảng, Nhà nước,

tổ chức chính trị- xã hội từ trung ương đến địa phương

- Trong biên chế, hưởng lương từ NSNN

Ngoài ra, do đặc thù của hệ thống chính trị nước ta, Luật còn quy định công chức là các công dân Việt Nam được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp hưởng lương từ NSNN và trong bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội mà lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập

Do vậy, đội ngũ CBCC được hiểu là toàn bộ những người được bầu cử,

bổ nhiệm hoặc tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao

1.2.1.2 Khái niệm quản lý đội ngũ CBCC

Quản lý đội ngũ CBCC là sự tác động có tổ chức và bằng pháp luật của Nhà nước đối với đội ngũ CBCC vì mục tiêu bảo vệ và phát triển xã hội theo định hướng đã định (Trần Thị Vân, 2016, Trang 11)

Công tác quản lý đội ngũ CBCC là nhiệm vụ của Nhà nước thông qua thể chế QLNN Thể chế quản lý là toàn bộ hệ thống các văn bản mang tính quy phạm được các cơ quan công quyền của nhà nước ban hành dưới dạng văn bản quy phạm pháp luật nhằm quy định, hướng dẫn thống nhất các nội dung về quản lý đội ngũ CBCC từ trung ương đến địa phương trong phạm vi

cả nước đáp ứng sự phát triển của đất nước trong từng thời kỳ

1.2.1.3 Phân loại công chức

Có nhiều cách phân loại CBCC khác nhau

+ Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, CBCC được chia thành 04 loại là

A, B, C, D và mỗi loại đòi hỏi trình độ chuyên môn, năng lực, phẩm chất khác nhau từ cao đến thấp Ứng với mỗi ngạch, bậc là những mức lương cũng khác nhau thể hiện thể hiện kinh nghiệm và mức đãi ngộ cũng khác nhau

Theo quy định của Luật CBCC và các văn bản hướng dẫn của Chính phủ, các bộ ngành thì việc nâng lương từ mức lương thấp lên mức lương cao hơn trong cùng một ngạch được thực hiện theo định kỳ gắn với thâm niên công tác Nâng lương trước thời hạn được thực hiện nếu có thành tích đặc biệt xuất sắc Việc chuyển ngạch cho CBCC từ ngạch cán sự sang ngạch chuyên viên, từ chuyên viên sang ngạch CVC, CVCC đều bắt buộc phải thực hiện thông qua các kỳ thi theo quy định của Bộ Nội vụ và phải thi theo nguyên tắc cạnh tranh

1.2.2 Vị trí, vai trò và yêu cầu đối với đội ngũ CBCC cấp bộ

1.2.2.1 Vị trí, vai trò của CBCC cấp bộ

Đội ngũ CBCC cấp bộ giữ vị trí vô cùng quan trọng trong bộ máy quản

lý HCNN, thể hiện ở các điểm sau:

- Thứ nhất, đội ngũ CBCC cấp bộ là một trong những yếu tố cấu thành

nền hành chính nhà nước, được coi là chủ thể của nền công vụ CBCC cấp bộ

là những người vận hành mọi hoạt động của bộ máy quản lý HCNN ở trung ương, góp phần nâng cao hiệu lực của thể chế chính trị và hệ thống tổ chức bộ máy hành chính cấp trung ương

- Thứ hai, trong quá trình hoạt động, đội ngũ CBCC cấp bộ một mặt làm

cho bộ máy QL HCNN ở trung ương phát huy vai trò của mình trong việc quản

lý mọi mặt đời sống kinh tế - văn hoá - chính trị - xã hội Mặt khác, CBCC luôn

là người phát hiện các khiếm khuyết, sơ hở của hệ thống thể chế và cơ cấu tổ chức để tham gia vào việc sửa đổi, hoàn thiện hệ thống thể chế và cơ cấu tổ chức ngày càng phù hợp hơn với thực tế, tạo điều kiện và môi trường để quản

lý đất nước ngày một tốt hơn

- Thứ ba, đội ngũ CBCC cấp bộ giữ một vị trí quan trọng trong việc

thực hiện chức năng QLNN, đứng trên góc độ hoạt động vì lợi ích của toàn xã hội Hiệu quả hoạt động của đội ngũ này là tổng thể các lĩnh vực kinh tế - chính trị - văn hoá - xã hội, trên cơ sở không ngừng nghiên cứu hoàn thiện đồng bộ thể chế, để hệ thống pháp luật đề cập hết các mặt hoạt động, sát đối tượng; tổ chức, hướng dẫn, chỉ đạo, kiểm tra uốn nắn,, qua đó tập hợp đánh giá hiệu quả và đề ra biện pháp xử lý, ngăn chặn các vi phạm để điều chỉnh mọi hành vi của xã hội

Có vị trí quan trọng, không thể thiếu trong hoạt động quản lý ở tầm vĩ

mô như đã nêu, đội ngũ CBCC cấp bộ có vai trò rất to lớn trong bộ máy quản

lý HCNN, đó là:

+ Là một đội ngũ thực thi quyền hành pháp Trực tiếp tham mưu xây dựng các chiến lược và chính sách phát triển KT-XH của đất nước Chính sách và luật pháp là điều kiện tiên quyết, song phải có đội ngũ CBCC cấp bộ

có trình độ chuyên môn sâu, am hiểu về ngành và lĩnh vực của ngành để tham

mưu xây dựng các chính sách, pháp luật và hướng dẫn thực thi các chính sách

và pháp luật để các chính sách và pháp luật đó đi vào đời sống xã hội

+ Là người trực tiếp xử lý các công việc hàng ngày của Nhà nước, thường xuyên tiếp xúc với dân, giải quyết các yêu cầu của dân, là cầu nối quan trọng giữa Đảng và Nhà nước với nhân dân Nhân dân đánh giá Đảng, đánh giá chế độ trước hết thông qua hoạt động của đội ngũ CBCC Nhân dân đòi hỏi và mong muốn mong được yên ổn sinh sống, làm ăn trong môi trường an ninh, trật tự và dân chủ, không bị phiền hà, sách nhiễu Người ngay được bảo vệ, kẻ gian và bọn tham nhũng bị trừng trị

+ Là những người tiên phong gương mẫu, có trách nhiệm và bổn phận trong việc phục vụ nhân dân (Trần Thị Vân, 2016)

1.2.2.2.Yêu cầu đối với cán bộ công chức cấp bộ

CBCC cấp bộ phải là những người có trình độ chuyên môn, có tầm

nhìn bao quát ở tầm quốc gia và quốc tế trong lĩnh vực mà Bộ phụ trách để nhận biết được những biến động xung quanh, đưa ra các đánh giá chuẩn xác làm cơ sở cho công tác tham mưu, hoạch định các chính sách một cách khoa học và chính xác

Ngoài ra, CBCC cấp Bộ cũng cần đáp ứng tốt những yêu cầu chung đối với CBCC nói chung như:

+Yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức

Trong bất kỳ giai đoạn cách mạng nào thì phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị đều là yêu cầu căn bản , không thể thiếu đối với đội ngũ CBCC, đặc biệt là trong bối cảnh mở cửa và ngày càng hội nhập sâu như hiện nay Phát triển nền kinh tế nhiều thành phần theo định hướng xã hội chủ nghĩa làm cho các mối quan hệ xã hội ngày càng phức tạp Mặt trái của cơ chế thị trường hàng ngày làm nảy sinh những tiêu cực, tác động lớn đến tư duy và hành động của mỗi CBCC càng đòi hỏi mỗi người phải tuyệt đối trung thành với chế độ,

với chức trách mà Đảng và Nhà nước giao phó, muốn làm được điều đó người CBCC phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu chủ nghĩa

xã hội mà Đảng ta đã lựa chọn, đặt mục tiêu phụng sự tổ quốc và nhân dân lên trên hết

* Phẩm chất chính trị

Phẩm chất chính trị của mỗi CBCC trước hết phải được thể hiện thông qua sự hiểu biết của người đó đối với các chủ trương, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước

Có quan điểm lập trường vững vàng không dao động trước khó khăn thách thức, biết cụ thể hóa chủ trương, chính sách của Đảng, nhà nước, cơ quan trong giải quyết công việc được giao

Trung thực trước Đảng, nhà nước, cơ quan, đồng nghiệp, người dân Biết bảo vệ và nâng cao uy tín của Đảng, đất nước, của cơ quan, của bản thân

Không ngừng tu dưỡng, học hỏi để hoàn thiện bản thân và không bị tụt hậu; Biết lôi kéo, giúp đỡ đồng nghiệp cùng chung tay hoàn thành nhiệm vụ chính trị được giao

Tôn trọng đồng nghiệp, cư xử lịch sự, có văn hóa với những người xung quanh

Luôn quan tâm chăm lo quyền lợi cho những người dưới quyền

Là người biết lắng nghe để thấu hiểu và chia sẻ những khó khăn với động

sự, đồng nghiệp

Là người thẳng thắn, liêm khiết, trung thực; là tấm gương từ lời nói đến việc làm cho đồng nghiệp noi theo

+Yêu cầu về văn hoá

Trình độ học vấn và trình độ văn hóa không phải lúc nào cũng song hành với nhau, người có học vấn cao chưa chắc đã là người có văn hóa Yêu cầu về văn hóa đối với CBCC là yêu cầu biến những kiến thức đã học thành những kết quả trong công việc và thể hiện qua cách hành xử hàng ngày của họvới những người xung quanh

Người có văn hóa trước hết phải biết nói năng lễ độ, biết trên biết dưới, khiêm tốn, nhã nhặn Làm việc phải khoa học, có kế hoạch luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao đúng thời gian quy định

Tác phong làm việc dân chủ, công khai, minh bạch, không tùy tiện, quan liêu, cửa quyền, hách dịch coi phục vụ nhân dân là nhiệm vụ tối thượng

Tác phong làm việc nhanh nhẹn, mang tính chuyên nghiệp cao

Dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm, trung thực, không đùn đẩy trách nhiệm cho người khác

+ Yêu cầu về trí tuệ

Đây là yêu cầu cơ bản, cần phải có đối với mỗi người CBCC cấp bộ trong mọi giai đoạn phát triển của đất nước và càng đặc biệt cần thiết trong môi trường mặt bằng dân trí của đất nước ta mỗi ngày càng được nâng cao trong thời đại nền kinh tế tri thức đang thống lĩnh cả thế giới và len lỏi vào mọi ngõ ngách của cuộc sống Vì vậy, cán bộ công chức cấp bộ phải có đủ trình độ, kiến thức và năng lực tư duy khoa học, sáng tạo, nhạy bén, độc lập Trình độ chuyên môn tốt mới đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ được giao Trình độ được đánh giá là thích hợp là khi đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao

* Năng lực công chức

Năng lực là sự kết hợp các đặc điểm thuộc tính của cá nhân phù hợp

với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao

Năng lực được hình thành trên cơ sở các tư chất tự nhiên của cá nhân mới đóng vai trò quan trọng, năng lực của con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có, phần lớn do tích lũy, rèn luyện mà có Tâm

lý học chia năng lực thành các dạng khác nhau như năng lực chung và năng lực chuyên môn

- Năng lực chung: được hiểu là năng lực cần thiết cho nhiều hoạt động khác nhau Năng lực chung bao gồm: Năng lực phán xét, năng lực tư duy, năng lực lao động, năng lực khái quát, năng lực tưởng tượng, năng lực tổ chức, điều hành, năng lực giao tiếp, ứng xử

Năng lực chung bao gồm một số năng lực cụ thể liên quan đến nhau Năng lực cụ thể mô tả những lĩnh vực, những mặt hoạt động chính mà một vị trí công tác phải thực hiện trong mỗi năng lực chung như đã nói ở trên

- Năng lực chuyên môn: được hiểu là năng lực có tính đặc trưng, lĩnh vực nào thì cần năng lực chuyên môn riêng của lĩnh vực đó Có thể hiểu năng lực chuyên môn như sau: Năng lực chuyên môn là sự tương ứng giữa những thuộc tính tâm, sinh lý của con người với những yêu cầu do nghề nghiệp, chuyên môn đặt ra và được cấu thành bởi 3 yếu tố sau:

+ Tri thức chuyên môn: là sự liên quan đến những thông tin mà người lao động có được và lưu trữ trong bộ não, cách thức họ tổ chức các thông tin này và sự hiểu biết của họ về thời gian và cách thức sử dụng các kiến thức này

+ Kỹ năng: là năng lực cần thiết để thực hiện các công việc và là kết quả đào tạo, quan sát và kinh nghiệm của từng cá nhân Kỹ năng của một cá nhân phản ánh việc các cá nhân này thực hiện có tốt hay không các công việc

được giao cụ thể Kỹ năng phụ thuộc vào kiến thức như là việc thực hiện các công việc ở mức độ thuần thục so với sự hiểu biết về những công việc phải làm

+ Thái độ: là sự phản ánh niềm tin và ý kiến của các cá nhân đối với một số hành vi khác nhau Niềm tin và ý kiến này sẽ ảnh hưởng đến cảm xúc của cá nhân đối với các vấn đề xung quanh

Do vậy, năng lực công chức được thể hiện bởi sự kết hợp và tương tác giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với công việc

Năng lực chung và năng lực chuyên môn có quan hệ qua lại hữu cơ với nhau, năng lực chung là cơ sở của năng lực chuyên môn, nếu chúng càng phát triển thì càng dễ thành đạt được năng lực chuyên môn Năng lực nói chung và năng lực chuyên môn nói riêng được hình thành và phát triển qua hoạt động học tập, lao động và trong hoạt động chuyên môn, nghề nghiệp

* Năng lực tổ chức quản lý:

Đội ngũ cán bộ quản lý là những người được giao nhiệm vụ tổ chức, điều hành đội ngũ công chức dưới quyền để phối hợp hoạt động nhằm hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao Muốn vậy, đội ngũ cán bộ này cần phải trang bị cho mình những kỹ năng (năng lực) cần thiết sau:

- Năng lực quan sát;

- Năng lực phân tích các tình huống;

- Năng lực đưa ra các quyết sách và giải quyết vấn đề;

- Năng lực tổ chức chỉ đạo;

- Năng lực phối hợp hành động để giải quyết vấn đề hiệu quả

Ngoài các năng lực nêu trên, người cán bộ phải là người có bản lĩnh quyết đoán, dám nghĩ, dám mạo hiểm, biết làm việc khoa học dám chịu trách nhiệm, nhạy bén, linh hoạt, bền bỉ

Có thái độ cầu thị, biết lắng nghe, biết cảm thông, chia sẻ, khích lệ động viên mọi người, biết huy động trí tuệ và sự đóng góp của tập thể để

đạt được mục tiêu đề ra

Biết dùng người, biết xử lý tốt các mối quan hệ giữa người với người Biết bảo vệ và phân chia quyền lợi, trách nhiệm để tạo ra một tập thể đoàn kết, đồng lòng vì mục tiêu chung

1.3 Những vấn đề cơ bản liên quan đến quản lý đội ngũ CBCC cấp bộ

1.3.1 Khái niệm về quản lý đội ngũ CBCC cấp bộ

Công tác quản lý đội ngũ CBCC nói chung, công chức cấp bộ nói riêng bao gồm nhiều nội dung, từ việc đề ra chủ trương đến việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bổ nhiệm và thực hiện chính sách đối với họ

Như vậy, việc quản lý đội ngũ CBCC cấp bộ là toàn bộ các khâu từ khâu đề ra chủ trương, xác định mục tiêu đến khâu xây dựng và thực hiện chính sách đối với CBCC nhằm tạo nên một đội ngũ CBCC cấp bộ đồng

bộ, có số lượng và cơ cấu hợp lý, có phẩm chất chính trị, đạo đức, trình

độ, năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị trong từng giai đoạn cách mạng

1.3.2 Nội dung quản lý đội ngũ CBCC cấp bộ

1.3.2.1 Quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, CBCC cấp bộ

* Quy hoạch CBCC

Quy hoạch CBCC là một phương thức chủ động để bổ sung hoặc thay thế CBCC khi cần thiết Bởi mỗi vị trí việc làm đòi hỏi CBCC phải đáp ứng các tiêu chuẩn nhất định nên trước khi bố trí công chức vào vị trí nào đó, nhất

là đối với vị trí lãnh đạo, cần phải có quá trình chuẩn bị nhân sựchu đáo Quy hoạch chính là sự lựa chọn các CBCC đáp ứng các điều kiện tối thiểu về sức khỏe, tuổi đời, phẩm chất, năng lực, thâm niên công tác, kinh nghiệm… để đưa đi đào tạo, bồi dưỡng cả về lý luận và thực tiễn để lựa chọn được người thích hợp bố trí vào các vị trí công tác trong cơ quan khi cần thiết

Quy hoạch CBCC giữ vai trò quan trọng trong xây dựng đội ngũ CBCC của cơ quan Bộ, bởi quy hoạch chính là lên kế hoạch về tạo nguồn và xây dựng đội ngũ CBCC trên cơ sở dự báo nhu cầu nhân sự nhằm đáp ứng đủ về

số lượng và phù hợp chất lượng của đội ngũ CBCC của cơ quan Bộ

Công tác quy hoạch CBCC giúp phát hiện sớm nguồn công chức trẻ,

có tài, đức, có năng lực và triển vọng để đưa vào quy hoạch, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn cho các chức danh lãnh đạo trong tương lai cho cơ quan và cho toàn ngành

Đồng thời, quy hoạch còn giúp khắc phục tình trạng hụt hẫng về con người, đảm bảo sự phát triển liên tục và kế thừa của đội ngũ CBCC

Quy hoạch cán bộ, công chức phải xuất phát từ nhu cầu công tác thực

tế của cơ quan

Quy hoạch phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị được giao, phải gắn kết các khâu khác nhau trong công tác cán bộ và đảm bảo sự kế thừa, liên thông trong quy hoạch của đội ngũ CBCC trong toàn hệ thống chính trị

Quy hoạch CBCC được xây dựng dựa trên cơ sở các quy định hiện hành của Đảng, nhà nước, đó là dựa vào quy hoạch của cấp ủy Đảng các cấp, lấy quy hoạch cấp dưới làm cơ sở cho quy hoạch của cấp trên trực tiếp Quy hoạch phải bảo đảm tính liên thông, kế thừa, liên tục, gắn kết trên dưới, địa phương với trung ương và các cấp bộ, ban ngành TW với nhau Gắn quy hoạch lãnh đạo cấp trung ương và địa phương với quy hoạch của Ban Chấp hành trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư, các chức danh lãnh đạo chủ chốt của Đảng, Nhà nước hướng tới mục tiêu chung là nhằm thực hiện tốt nhất nhiệm vụ chính trị của bộ, ngành, đất nước trong sự nghiệp CNH-HĐH và hội nhập quốc tế hiện nay

Để công tác quy hoạch CBCC được khả thi thì việc xây dựng quy hoạch phải theo sát thực tiễn nhiệm vụ chính trị được giao trong từng giai

đoạn Trong công tác quy hoạch việc nắm chắc cơ cấu đội ngũ CBCC hiện

có giúp sử dụng họ một cách hiệu quả và làm cơ sở cho tính toán, dự báo cho giai đoạn tiếp theo được chính xác Chỉ có trên cơ sở có dự báo chính xác nhu cầu CBCC gắn với thực tiễn công tác thì công tác quy hoạch mới đem lại hiệu quả thiết thực, việc lựa chọn nhân sự để giới thiệu đưa vào quy hoạch, trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, bố trí sử dụng CBCC mới đạt hiệu cao, tránh dàn trải, lãng phí

* Tuyển dụng CBCC

Tuyển dụng là quá trình thu hút, đánh giá, lựa chọn ra những người có trình độ học vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu công việc, tích cực, có khả năng đảm nhận một công việc đã được sắp xếp phù hợp với quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của bộ Tuỳ vào từng chức danh cần tuyển chọn mà đơn vị được tuyển dụng sẽ đưa ra các tiêu chuẩn với các mức

độ đáp ứng cho từng vị trí đó Trong đó yêu cầu về tiêu chuẩn, khả năng lãnh đạo là khác nhau đối với chức danh quản lý cao cấp và công chức làm chuyên môn Luật CBCC năm 2008 (Luật CBCC, 2008, Điều 35-37) quy định chi tiết khi tuyển dụng CBCC phải: căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế Việc tuyển dụng CBCC được thực hiện thông qua hình thức thi tuyển Hình thức và nội dung thi tuyển phải phù hợp với từng ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất tốt, có trình độ và năng lực để đáp ứng yêu cầu tuyển dụng

* Sử dụng CBCC

Việc sử dụng CBCC là việc sắp xếp sử dụng trong nội bộ tổ chức nhằm đưa đúng người vào đúng việc, đúng năng lực, sở trường, đúng chuyên môn đào tạo, đối với công chức là lãnh đạo cần bố trí sử dụng đúng khả năng, đúng

vị trí mà công chức có thể đảm nhiệm để đạt được hiệu quả cao và phát triển của cá nhân công chức phù hợp với các yêu cầu của Bộ

Sử dụng đúng người, đúng việc và đúng thời gian là một trong những mục tiêu cơ bản của xây dựng đội ngũ công chức tại cơ quan Bộ Những công việc được giao quá cao hoặc quá thấp so với năng lực của từng CBCC đều có sự ảnh hưởng không tốt đến sự hài lòng và hiệu suất công tác của họ Do vậy, để CBCC phát huy cao nhất năng lực thực hiện công việc của mình, nâng cao kết quả thực hiện nhiệm vụ và tăng cường sự thỏa mãn khi thực hiện công vụ thì cần phải biết rõ năng lực của mỗi CBCC và xác định rõ yêu cầu của công việc, các nhiệm vụ và trách nhiệm cần hoàn thành cũng như các tiêu chuẩn cần đạt được mỗi chức danh công việc Do đó, việc sử dụng công chức là một hoạt động quan trọng nhất của việc quản lý CBCC

Theo Khoản 1, 2, 3 Điều 27 của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, quy định bố trí phân công công tác như sau:

“1 Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức chịu trách nhiệm bố trí, phân công công tác, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ của công chức”,

bảo đảm các điều kiện cần thiết để công chức thi hành nhiệm vụ và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức

2 “Việc bố trí, phân công công tác cho công chức phải đảm bảo phù hợp giữa quyền hạn và nhiệm vụ được giao với chức danh, chức vụ công chức được bổ nhiệm”

3 “Công chức được bộ trí công tác ở những vị trí phải thực hiện đình

kỳ chuyển đổi ví trí công tác thực hiện theo quy định của pháp luật.”

Việc sử dụng công chức thực hiện theo phương châm “vì việc để xếp

người”, bố trí công chức một cách hợp lý trên cơ sở trình độ đào tạo, năng lực

sở trường, cơ cấu độ tuổi để bố trí công tác có hiệu quả đồng thời tạo cơ hội thăng tiến cho công chức có độ tuổi trẻ để cống hiến và trưởng thành, việc sử dụng công chức gắn với công tác quy hoạch có chất lượng

1.3.2.2 Điều động, bổ nhiệm, luân chuyển công chức cấp bộ

* Điều động CBCC

Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, Điều 7 quy định: “Điều động là

việc cán bộ, công chức được cơ quan có thẩm quyền quyết định chuyển từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác”

Hiểu theo nghĩa rộng, điều động là việc đưa người lao động đang làm công việc này sang làm công việc khác, từ cơ quan này sang cơ quan khác, từ

vị trí này sang vị trí kia giúp điều hòa hợp lý lao động giữa nơi thưa với nơi thiếu, để một người có thể biết nhiều việc, giúp tìm kiếm thế mạnh của từng người để có thể phát huy tốt nhất khả năng của họ

Việc điều động CBCC phải khách quan, công tâm sát yêu cầu thực tế Điều động phải căn cứ vào tính chất công việc gắn với năng lực chuyên

môn và phẩm chất chính trị của chính người đó với phương châm “vì việc

điều người chứ không phải vì người điều việc”

Điều động CBCC phải xuất phát từ lợi ích toàn cục của cơ quan, tổ chức,kiên quyết nói không với chủ nghĩa cục bộ, bè phái, phe nhóm, xuất phát

từ hiềm khích, lợi ích cá nhân làm công tác điều động CBCC trở nên méo mó, người tài đức không được sử dụng đúng chỗ không phát huy hết được tác dụng gây mất đoàn kết nội bộ, giảm sút lòng tin của họ với lãnh đạo, làm xáo trộn sự ổn định của cơ quan, giảm sút hiệu quả công tác

Việc điều động CBCC có thể xác định thời hạn hoặc không và người đứng đầu cơ quan, tổ chức phải hoàn toàn chịu trách nhiệm về việc điều động và thời gian điều động đối với người được điều động

* Bổ nhiệm CBCC

Bổ nhiệm CBCC là việc chính thức đưa CBCC được tuyển dụng, bầu

cử, phê chuẩn vào một vị trí việc làm mới trong hệ thống chính trị nước ta từ

TW đến địa phương Hiện nay đang tồn tại 03 hình thức bổ nhiệm sau:

+”Bổ nhiệm vào ngạch: là việc chính thức đưa công chức vào một ngạch nhất định“ (Luật CBCC, 2008, Điều7) Bổ nhiệm vào ngạch gồm có bổ

nhiệm sau tập sự và bổ nhiệm vào ngạch sau khi nâng ngạch hoặc chuyển ngạch Việc bổ nhiệm sau tập sự là hình thức công nhận công chức sau thời gian tập sự

+ Bổ nhiệm chính trị là hình thức bổ nhiệm chức vụ gắn liền với kết quả bầu cử và được phê chuẩn bởi hệ thống các cơ quan quyền lực nhà nước ở trung ương và địa phương

+ Bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý là việc phê chuẩn, bổ nhiệm công chức vào chức vụ lãnh đạo trong hệ thống các cơ quan công quyền của Đảng, Nhà nước Việc bổ nhiệm được gắn liền với thời gian nhất định và được cấp có thẩm quyền ra quyết định công nhận, phân công nhiệm vụ

Việc bổ nhiệm là có thời hạn, do vậy việc bổ nhiệm hiện nay đang được thực hiện dưới hai hình thức là bổ nhiệm lần đầu và bổ nhiệm lại

Bổ nhiệm lần đầu do người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền ban hành quyết định phân công công chức giữ chức vụ lãnh đạo hoặc cử giữ chức vụ mới cao hơn chức vụ đang đảm nhiệm

Bổ nhiệm lại là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền ban hành quyết định bổ nhiệm công chức tiếp tục giữ chức vụ đang đảm nhiệm thêm một nhiệm kỳ mới khi vừa kết thúc nhiệm kỳ trước đó

Việc xem xét, bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo phải căn cứ vào: nhu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức; tiêu chuẩn, điều kiện cần có đối với người đảm nhận chức vụ đó; thẩm quyền, trình tự, thủ tục bổ nhiệm theo quy định của pháp luật hiện hành

Thời hạn bổ nhiệm lại công chức giữ chức vụ lãnh đạo là 05 năm; hết thời hạn trên, cơ quan có thẩm quyền phải tiến hành xem xét để bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại

CBCC được điều động đến một cơ quan khác hoặc được bổ nhiệm vào chức vụ lãnh đạo mới thì đương nhiên thôi giữ chức vụ lãnh đạo đang đảm nhiệm, trừ trường hợp kiêm nhiệm

Hiện nay, việc bổ nhiệm công chức lãnh đạo đang thực hiện theo “Quy

chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử” tại Quyết định số

68-QĐ/TW ngày 4/7/2007 của Bộ Chính trị (Bộ Chính trị, 2007) và Quyết định

số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/2/2003 của Thủ tướng Chính phủ ban hành

“Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ,

công chức lãnh đạo” (Chính phủ, 2003) và theo Luật CBCC năm 2008

- Luân chuyển và chuyển đổi vị trí công tác

Luật CBCC năm 2008, tại Điều 7 quy định “Luân chuyển là việc cán

bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh

lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo,

bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ”

Việc luân chuyển CBCC phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ và phải thực hiện đúng quy trình Luân chuyển phải thực hiện bám sát quy hoạch, kế hoạch đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt

Phạm vi luân chuyển CBCC được thực hiện trong toàn bộ hệ thống chính trị, bao gồm: các cơ quan của Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính tri-

xã hội từ trung ương đến địa phương

Nguyên tắc luân chuyển CBCC là: toàn bộ CBCC trong diện quy hoạch các chức vụ lãnh đạo từ chức vụ phó trưởng phòng trở lên

Mục đích của việc luân chuyển cán bộ là để họ có điều kiện kinh qua nhiều công việc ở những vị trí khác nhau nhằm trau dồi kinh nghiệm thực tế

và trưởng thành về mội mặt, đồng thời không ở lại quá lâu tại một vị trí, tránh sức ỳ và một số tiêu cực phát sinh

1.3.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC

Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC là công cụ quan trọng và không thể thiếu để tạo ra một đội ngũ CBCC đáp ứng được đòi hởi ngày càng cao của sự nghiệp CNH-HĐH đất nước Bởi vì thông qua đào tạo, đội ngũ CBCC được trang bị thêm những kỹ năng, kiến thức mới phù hợp nhiệm vụ được giao; thông qua bồi dưỡng, nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên môn cầu trên cơ sở mặt bằng của những kiến thức đã được đào tạo trước đó Nhờ đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC được trang bị những kiến thức đầy đủ, đa chiều để họ trở thành những người có kỹ năng, có kiến thức, có tầm nhìn sâu rộng đáp ứng đòi hỏi của

vị trí công tác được giao

Công tác đào tạo, bồi dưỡng bao gồm các hoạt động xác định mục tiêu, quy trình và hình thức và phương pháp đào tạo thích hợp Mục tiêu đào tạo bồi dưỡng phải căn cứ vào nhu cầu công việc, yêu cầu phát triển năng lực của CBCC để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao Mục tiêu, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng được xác lập dựa trên phân tích nhu cầu của tổ chức, đòi hỏi của công việc và năng lực thiếu hụt của cá nhân Xác định rõ số lượng, đối tượng kiến thức và kỹ năng chuyên môn cần đào tạo, thời gian đào tạo và những kết quả thu được từ đào tạo

Có nhiều hình thức đào tạo bồi dưỡng: đào tạo Quản lý nhà nước, đào tạo sau đại học, lý luận chính trị, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học nâng cao,… tùy vào từng mục đích và điều kiện cụ thể có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức đào tạo với nhau nhằm đem lại hiệu quả cao trong quá trình thực thi công vụ Việc lựa chọn hình thức nào phù hợp sẽ nâng cao được chất lượng của việc học tập, giảm tối thiểu chi phí đào tạo, bồi dưỡng

1.3.2.4 Đánh giá CBCC cấp bộ

Đánh giá là một trong các nội dung của công tác quản lý đội ngũ CBCC Đây là khâu khó và còn nhiều bất cập Để công tác đánh giá CBCC

được trung thực, khách quan cần đề ra được các tiêu chí đánh giá cụ thể, sát với đặc điểm công việc được giao của mỗi cơ quan, tổ chức

Đánh giá chính xác năng lục, phẩm chất của từng CBCC sẽ giúp cho công tác quy hoạch, bố trí sử dụng, đãi ngộ, đề bạt đúng người nhằm phát huy tốt nhất khả năng của họ cho công việc chung

Tuy nhiên, đánh giá CBCC là việc làm nhạy cảm rất dễ rơi vào cảm

tính, thiên vị mà việc dánh giá này lại rất quan trọng vì nó ảnh hưởng đến vận

mệnh, nhân cách và đời sống vật chất, tinh thần của CBCC Vì thế, phải chú trọng xây dựng phương pháp đánh giá khoa học Có nhiều phương pháp đánh giá như đánh giá theo tiêu chuẩn, đánh giá theo thành tích

Luật CBCC năm 2008, Điều 58 quy định: việc phân loại, đánh giá CBCC căn cứ vào kết quả đánh giá như sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; Không hoàn thành nhiệm vụ Kết quả phân loại đánh giá CBCC được lưu vào hồ sơ cán bộ và thông báo đến cán bộ được đánh giá Căn cứ vào kết quả đánh giá để đưa ra các mức khen thưởng cho phù hợp và là căn cứ để các công chức được nâng lương trước hạn

1.3.2.5 Chế độ, chính sách đối với CBCC cấp bộ

Chế độ, chính sách đối với CBCC là những quy định cụ thể về nhiều mặt trong công tác cán bộ nhằm đãi ngộ với công chức một cách đúng đắn, phù hợp với quan điểm của Đảng, điều kiện thực tế của từng cơ quan, đơn vị

và địa phương (Luật CBCC, 2008, Điều 11-14)

Chế độ chính sách đối với CBCC nói chung, đối với CBCC cấp bộ nói riêng bao gồm chế độ làm việc, nghỉ ngơi, đào tạo, bồi dưỡng, các đảm bảo về điều kiện làm việc, lợi ích về tinh thần và vật chất hài hòa phù hợp với quy định của nhà nước và điều kiện của từng cơ quan

Chế độ, chính sách phù hợp tạo điều kiện cho CBCC cấp bộ yên tâm,

có động lực trong công việc; ngược lại nếu chế độ, chính sách không phù hợp thì sẽ kìm hãm, thậm chí gây ra sự hời hợt, thiếu trách nhiệm trong quá trình thực thi công vụ Tuy nhiên, khi đã có chế độ, chính sách đúng thì chưa chắc

sẽ hoàn toàn mang lại hiệu quả hoạt động của CBCC mà nó đòi hỏi người thực hiện chế độ, chính sách phải nắm chắc chế độ, chính sách liên quan đến công chức cấp bộ; thực hiện phải công bằng, thống nhất, công khai, kịp thời, chính xác, khoa học, có như vậy chế độ, chính sách đối với công chức cấp bộ mới có tác dụng

Thông qua kết quả công tác đánh giá công chức hằng năm đã được phân loại để làm căn cứ:

- Bố trí, sắp xếp, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật công chức;

- Nâng lương trước thời hạn đối với công chức có thành tích xuất sắc trong thực thi công vụ

1.3.3 Các nhân tố tác động đến quản lý đội ngũ CBCC cấp bộ

1.3.3.1 Đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước về công tác cán

thực hiện chính sách này là yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong từng cơ quan, đơn vị

1.3.3.2 Chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức

Chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức là cơ sở để xây dựng cơ cấu

tổ chức bộ máy hoạt động cũng như xác định cơ cấu tổ chức công việc trên cơ

sở đó mà xác định, phân bổ, bố trí đội ngũ CBCC phù hợp

Thông thường, trong các cơ quan, cũng như mỗi đơn vị thuộc cơ quan

đó đều có chức năng, nhiệm vụ riêng được quy định cụ thể trong quyết định quy định chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị Chức năng, nhiệm vụ được quy định cụ thể, rõ ràng, không chồng chéo sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho công chức khi làm việc đạt được hiệu quả cao Tuy nhiên hiện nay quy trình xây dựng văn bản quy định chức năng, nhiệm vụ cho mỗi đơn vị còn thiếu chặt chẽ, còn nặng tính chủ quan và áp đặt, chưa thực sự sát với thực tế nhiệm

vụ được giao

Để xây dựng được chức năng, nhiệm vụ cụ thể cho các đơn vị cần một

hệ thống đồng nhất từ trung ương đến cơ sở; cần xác định rõ nhiệm vụ, phạm

vị hoạt động của các đơn vị cấu thành tránh sự chồng chéo, trùng lắp trong hoạt động giữa các bộ phận Cần giao nhiệm vụ rõ ràng cho từng thành viên trong đơn vị, tạo điều kiện cho việc luân chuyển, xử lý thông tin giữa các đơn

vị trực thuộc Trong nội bộ các bộ phận cấu thành đơn vị, các bộ phận hoạt động theo những nhiệm vụ, quyền hạn được giao nhưng giữa các bộ phận đều

có mối quan hệ mật thiết với nhau

Cơ cấu tổ chức bộ máy của cơ quan là cơ sở để xác định số lượng biên chế và để sắp xếp, bố trí CBCC Chính vì vậy, đây là yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng nhân lực Nếu cơ cấu tổ chức bộ máy cồng kềnh, chức năng nhiệm vụ của các đơn vị bị chồng chéo thì số biên chế sẽ phình ra, việc sắp xếp, bố trí CBCC và phân công nhiệm vụ sẽ

bất hợp lý, việc tổ chức thực hiện nhiệm vụ bị chồng chéo gây lãng phí về sức người, sức của lại tạo ra sức ỳ trong hoạt động, tạo thói quen dựa dẫm, trông chờ, đùn đẩy dẫn tới hiệu quả đạt được không cao Ngược lại, nếu cơ cấu tổ chức bộ máy gọn nhẹ, hợp lý, số nhân lực vừa đủ để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của cơ quan thì hiệu quả sử dụng nhân lực sẽ cao, người lao động sẽ phải chủ động, năng động trong thực hiện nhiệm vụ, trách nhiệm sẽ phải cao hơn Hơn nữa, mọi hoạt động sẽ tránh được chồng chéo, trùng lắp, tiết kiệm được công sức và tiền của.

Mặt khác, nếu các cơ quan, đơn vị có chức năng quản lý tổng hợp, đa ngành thì tính chất công việc và đối tượng quản lý cũng đa dạng với nhiều khâu, công đoạn quản lý khác nhau Để sử dụng hiệu quả đội ngũ CBCC cần phải hiểu rõ từng vị trí công việc cụ thể để bố trí nhân sự phù hợp Với mỗi đơn vị khác nhau ngoài trình độ chuyên môn đáp ứng công việc thì còn có những đặc thù công việc khác nhau nên đòi hỏi những phẩm chất nổi bật khác nhau… Việc hiểu rõ công việc, vị trí việc làm theo chức năng nhiệm vụ là chìa khoá để bố trí và sử dụng CBCC nhằm đạt hiệu quả cao nhất các nhiệm

vụ được giao

1.3.3.3 Tình hình phát triển kinh tế- xã hội và yêu cầu hội nhập quốc tế

Hội nhập kinh tế quốc tế là yêu cầu sống còn để phát triển kinh tế - xã hội, đó là vấn đề luôn được Đảng và Nhà nước ta đề cập tới trong chiến lược

và kế hoạch phát triển đất nước trong hơn 30 năm qua Nhờ chủ trương chủ động, sáng tạo, tiếp cận, hội nhập sâu rộng với một lộ trình phù hợp vào mọi lĩnh vực khác nhau của thế giới mà chỉ một thời gian không dài vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế đã được khẳng định và không ngừng nâng cao

Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và gia nhập WTO đã đem lại những kết quả tích cực và có những tác động sâu sắc đến kinh tế và xã hội Việt

Nam Việc tiếp cận thị trường xuất khẩu, nhập khẩu dễ dàng hơn, giúp tăng mạnh xuất, nhập khẩu hàng hoá Dòng vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI)

và đầu tư ra nước ngoài tăng khá nhanh Môi trường kinh doanh được cải thiện

và minh bạch hơn; thể chế kinh tế thị trường được củng cố và cải thiện nhanh hơn; Việt Nam đã vươn lên gia nhập nhóm các quốc gia có thu nhập trung bình, với thế và lực trên trường quốc tế ngày càng được củng cố và nâng cao Tuy nhiên, việc thực hiện các cam kết HNKTQT, đặc biệt là cam kết gia nhập WTO cũng làm nảy sinh một số vấn đề, thách thức không nhỏ cho Việt Nam, nhất là giai đoạn sau khi gia nhập WTO, khi nền kinh tế - tài chính trong nước phải hứng chịu nhiều tác động từ nền kinh tế thế giới và khu vực.

Trong bối cảnh như vậy đòi hỏi mỗi CBCC cấp bộ phải trang bị cho mình những kiến thức sâu rộng về tình hình trong nước cũng như quốc tế, am hiểu một cách bao quát các vấn đề liên quan đến lĩnh vực được giao quản lý,

và phải có trình đội chuyên môn tinh thông, có ngoại ngữ thông thạo, có cái nhìn chủ động, sáng tạo… mới đủ sức hoàn thành được nhiệm vụ, góp phần đẩy mạnh và nâng cao hiệu quả HNKTQT trong giai đến năm 2020 và hướng đến năm 2030

1.3.3.4 Sự quan tâm chỉ đạo của lãnh đạo cơ quan,

Việc quản lý đội ngũ CBCC liên quan trực tiếp đến trách nhiệm chính trị của người đứng đầu Lãnh đạo cơ quan BTC cần xác định, muốn hoàn thành những mục tiêu của ngành cần có đội ngũ CBCC đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, có đầy đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức và bản lĩnh chính trị vững vàng Để có đội ngũ CBCC đáp ứng nhiệm vụ được giao, mọi chủ trương, chính sách liên quan đến CBCC đều có sự nghiên cứu, cân nhắc, tính toán kỹ lưỡng, đảm bảo đúng và đầy đủ các nguyên tắc, trong đó, đặc biệt chú trọng công tác hoàn thiện thể chế, chuẩn hóa các văn bản pháp lý

về công tác tổ chức, cán bộ

1.3.3.5 Trình độ của đội ngũ CBCC làm công tác phát triển đội ngũ công chức

Đất nước chuyển sang thời kỳ mới, trước những yêu cầu nhiệm vụ mới, đội ngũ CBCC làm công tác phát triển đội ngũ CBCC cũng bị ảnh hưởng bởi một số yếu tố mang tính khách quan Bên cạnh những thuận lợi cơ bản, đội ngũ công chức làm công tác phát triển đội ngũ CBCC phải đối mặt với không ít khó khăn, thách thức do hoàn cảnh khách quan mang lại như: thời kỳ bao cấp kéo dài ảnh hưởng sâu sắc đến tư tưởng của đội ngũ làm công tác phát triển đội ngũ CBCC; đời sống của đại bộ phận CBCC còn nhiều khó khăn; một bộ phận công chức không theo kịp với tình hình phát triển của khoa học, công nghệ, không cập nhật thông tin, đây là những đội ngũ mặc dù có nhiều kinh nghiệm trong công tác xây dựng đội ngũ CBCC Trong khi đó thì đội ngũ CBCC mới được tuyển dụng thì tuy nhiệt tình với công việc, nắm bắt được công nghệ mới nhưng do còn quá trẻ, thiếu kinh nghiệm nên chưa đáp ứng ngay được yêu cầu công tác, cần phải được đào tạo cả về chuyên môn, nghiệp vụ lẫn đạo đức, lập trường chính trị

1.3.4 Các tiêu chí đánh giá chất lượng, hiệu quả quản lý đội ngũ CBCC cấp bộ

Tiêu chí đánh giá chất lượng quản lý đội ngũ CBCC là tập hợp các dấu hiệu, điều kiện, đặc trưng, các chỉ số định tính, định lượng làm căn cứ

để nhận biết, đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC trên thực tế Những căn

cứ chủ yếu để xác định tiêu chí bao gồm: Chức năng, nhiệm vụ; Các yếu tố cấu thành con người và các mặt hoạt động chủ yếu của họ; Yêu cầu về chất lượng của CBCC trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước

Trên quan điểm kết hợp nhuần nhuyễn lập trường của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng ta về đánh giá CBCC, căn cứ vào quy chế đánh giá, quan niệm về chất lượng đội ngũ CBCC, tiêu

chuẩn đánh giá CBCC được quy định tại Luật Cán bộ công chức và các văn bản dưới luật do các cơ quan có thẩm quyền ban hành có thể rút ra một số tiêu chí cơ bản để đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC hiện nay như sau:

Một là, phẩm chất đạo đức; phẩm chất chính trị, lối sống; năng lực;

trình độ; phong cách làm việc; sức khoẻ và độ tuổi Đây là những dấu hiệu đầu tiên, trực tiếp, quan trọng hàng đầu cho biết đội ngũ CBCC có chất lượng hay không?

Phẩm chất đạo đức của mỗi người được cấu thành bởi 03 yếu tố chính yếu, đó là: Ý thức đạo đức, thái độ đạo đức và hành vi đạo đức Ba yếu tố này tồn tại độc lập, đan xen và hỗ trợ lẫn nhau tạo nên phẩm chất đạo đức

- Ý thức đạo đức là nhận thức đạo đức, giá trị tốt đẹp, chuẩn mực giá trị

mà mỗi người có thể cảm nhận và hấp thụ được tư truyền thống của dân tộc,

từ đời sống xã hội mà họ được sinh ra và trưởng thành

- Thái độ đạo đức được tạo nên bởi ý thức đạo đức, ý thức cao thì sự biểu hiện thái độ đối với thế giới xung quanh càng rõ nét và đa dạng Thái độ đạo đức biểu hiện thông qua sự yêu - nghét, ủng hộ cái tốt, cái thiện - phản đối cái xấu, cái ác, thái độ đối với công việc trung thực hay dối trá, chăm chỉ hay lười biếng

- Hành vi đạo đức là những biểu hiện ra bên ngoài của mỗi người thông qua hành động, lời nói, việc làm, lối sống cách hành sử Hành vi đạo đức luôn gắn bó mật thiết và là kết quả của nhận thức đạo đức.

Phẩm chất chính trị là tập hợp các đặc tính nhận thức chính trị cá nhân của mỗi con người Nhờ có nhận thức chính trị, mỗi con người sẽ thể hiện thái

độ và hành vi chính trị của mình một cách khác nhau

Lối sống là cách thức sinh hoạt, làm việc và hành xử hàng ngày của mỗi cá nhân Lối sống được hình thành bởi nhiều yếu tố chủ quan và khách quan như: trình độ giáo dục, nhận thức xã hội, môi trường làm việc, nghề

nghiệp, hoàn cảnh sống, nhận thức và ý trí của cá nhân trong đó ý thức cá nhân đóng vai trò quyết định Lối sống của mỗi cá nhân gắn liền với nhận thức và hành vi đạo đức của họ, vì thế khi đánh giá phẩm chất đạo đức của mỗi con người nói riêng và người CBCC nói chung nhất thiết phải xem xét đến lối sống của họ

Phẩm chất đạo đức, lối sống có quan hệ mật thiết với phẩm chất chính trị của mỗi con người Phẩm chất chính trị chi phối phẩm chất đạo đức, ngược lại phẩm chất đạo đức lại tác động tới sự hình thành và phát triển của phẩm chất chính trị Người CBCC có giác ngộ chính trị cao, có niềm tin sâu sắc vào

lý tưởng của Đảng, chủ tịch Hồ Chí Minh giúp họ có tình yêu thương đồng nghiệp, hết lòng phụng sự tổ quốc, nhân dân và gắn bó mật thiết với nhân dân

Phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức là hai nhân tố có quan hệ qua lại tương hỗ và biện chứng để tạo nên phẩm chất cách mạng kiên định của người CBCC, làm họ thực sự trở thành người “công bộc của dân”và được Đảng, nhân dân tin cậy

Năng lực của người CBCC là sự kết hợp của những yếu tố tạo nên khả năng cá nhân cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ Năng lực của CBCC gồm hai mặt chủ yếu là: năng lực trí tuệ và năng lực chuyên môn Năng lực trí tuệ được hiểu là sự đánh giá khả năng nhận thức, tiếp cận tri thức, khả năng nắm bắt, phân tích và đề xuất giải pháp trong hoạt động thực tiễn Năng lực chuyên môn đánh được đánh giá là giá tri thức, kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn Năng lực của CBCC phụ thuộc vào một số yếu tố như: trình độ kiến thức, kỹ năng; kinh nghiệm thực tiễn; ý thức trách nhiệm; hoàn cảnh, điều kiện… Trong số đó, trình độ kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm thực tiễn đóng vai trò quan trọng hơn cả Năng lực của CBCC chủ yếu được hình thành

và phát triển qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng và hoạt động thực tiễn Trong mỗi thời kỳ cách mạng, khi nhiệm vụ chính trị của Đảng và nhiệm vụ được