(Luận văn thạc sĩ) quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cầu xây

* Nhiệm vụ nghiên cứu: - Nghiên cứu và hệ thống hoá một số vấn đề lý luận cơ bản, chung nhất về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Dựa trên các cơ sở lý luận nêu trên, kết hợp

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN THỊ KIỀU ANH

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU XÂY

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN THỊ KIỀU ANH

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU XÂY

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi là Nguyễn Thị Kiều Anh, Học viên khóa QH-2013-E (K22 QTKD), Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, niên khóa 2013 - 2015 Tôi xin cam đoan

luận văn cao học “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây” là công

trình nghiên cứu của riêng tôi với sự hướng dẫn của PGS.TS.Trần Anh Tài Các số liệu, thông tin được sử dụng trong luận văn là trung thực

Hà Nội, ngày tháng năm 2015

Học viên

Nguyễn Thị Kiều Anh

ý kiến đóng góp quý báu để luận văn của tôi được hoàn thành như ngày hôm nay

Xin chân thành cảm ơn tập thể Ban lãnh đạo và cán bộ nhân viên Công ty cổ phần Cầy Xây đã cung cấp số liệu, giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình làm luận văn

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô giáo Phòng Đào tạo, Khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội - những người đã trực tiếp giảng dạy, giúp đỡ và truyền đạt kiến thức làm nền tảng lý luận trong quá trình nghiên cứu luận văn

Cảm ơn các anh chị học viên lớp cao học và người thân, bạn bè, đồng nghiệp

đã luôn ủng hộ, giúp đỡ, khuyến khích tôi trong suốt thời gian tôi học tập và hoàn thành luận văn này

Xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG BIỂU ii

DANH MỤC HÌNH VẼ iii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ iii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 5

1.2 Khái niệm, vai trò và ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 10

1.2.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 10

1.2.2 Vai trò và ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực 11

1.3 Triết lý về quản trị nguồn nhân lực 13

1.3.1 Các quan điểm về con người 13

1.3.2 Các luận thuyết về con người và mô hình quản lý con người 13

1.4 Nội dung các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 15

1.4.1 Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực 15

1.4.2 Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 21

1.4.3 Chế độ tiền lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ khác 25

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 27

1.5.1 Môi trường bên ngoài 28

1.5.2 Môi trường bên trong 29

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 32

2.1 Phương pháp nghiên cứu 32

2.1.1 Phương tháp thu thập số liệu 32

2.1.2 Phương pháp phân tích và xử lý thông tin 34

2.2 Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu 36

2.2.1 Địa điểm nghiên cứu 36

2.2.2 Thời gian thực hiện nghiên cứu: 36

2.3 Thiết kế nghiên cứu 36

2.3.1 Xác định vấn đề, hình thành mục tiêu nghiên cứu 36

2.3.2 Xây dựng khung lý thuyết, kế hoạch thu thập thông tin 37

2.3.3.Tiến hành thu thập thông tin 37

2.3.4 Xử lý, phân tích thông tin và đưa ra các vấn đề tồn tại 37

2.3.5 Đề xuất một số giải pháp 37

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU XÂY 38

3.1 Khái quát về Công ty cổ phần Cầu Xây 38

3.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty 38

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 39

3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty 40

3.1.4 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 43

3.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Cầu Xây 46

3.2.1 Tổng số lao động và sự phân bố lao động ở các bộ phận, phòng ban: 46

3.2.2.Độ tuổi của người lao động 48

3.2.3.Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực: 50

3.3 Thực trạng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây 51

3.3.1 Hoạt động tuyển dụng lao động 51

3.3.2 Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 56

3.3.3 Chế độ tiền lương, tiền thưởng & chính sách đãi ngộ khác 60

3.4 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây 68

3.4.1 Những thành tựu 68

3.4.2 Những tồn tại 70

3.4.3 Những nguyên nhân 71

CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN, NHỮNG CƠ HÔI, THÁCH THỨC VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU XÂY 73

4.1 Phương hướng phát triển, những cơ hội và thách thức trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây 73

4.1.1 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Cầu Xây 73

4.1.2 Những cơ hội đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây 75

4.1.3 Những thách thức đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây 75

4.2 Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây 76

4.2.1 Giải pháp đối với hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực 76

4.2.2 Giải pháp đối với hoạt động đào tạo và phát triển 78

4.2.3 Giải pháp đối với chế độ tiền lương, thưởng và chính sách đãi ngộ khác 81

4.2.4 Giải pháp khác 83

KẾT LUẬN 85

TÀI LIỆU THAM KHẢO 86

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MU ̣C BẢNG BIỂU

DANH MỤC HÌNH VẼ

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa hiện nay, nhân lực được coi là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, quyết định tới sự thành bại, tới khả năng tồn tại và phát triển của các tổ chức và doanh nghiệp Do đó, trong chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp đều phải coi trọng công tác quản lý và sử dụng lao động một cách hợp lý và hiệu quả nhất nhằm tăng năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh và duy trì sự

phát triển bền vững của đơn vị mình

Thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước về đổi mới doanh nghiệp, Công

ty cổ phần Cầu Xây đã được thành lập vào năm 1998 theo quyết định số BXD do Bộ trưởng Bộ Xây dựng ký ngày 29/4/1998 (tiền thân là phân xưởng Cầu Xây B trực thuộc Công ty gốm và xây dựng Xuân Hòa ) Công ty cổ phần Cầu Xây chuyên sản xuất kinh doanh các loại sản phẩm gạch ốp lát, ngói lợp…, là doanh nghiệp có quy mô vừa với doanh thu trung bình hàng năm vào khoảng 60 tỷ đồng

197/QĐ-và tổng số lượng cán bộ công nhân viên gần 300 người

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và sự toàn cầu hóa khi Việt Nam gia nhập WTO, Công ty cổ phần Cầu Xây đang phải đứng trước sự cạnh tranh khốc liệt không chỉ từ các công ty lớn mạnh cùng ngành ở trong nước như: Công ty Đồng Tâm, Tập đoàn Prime, Công ty Cosevco… mà còn phải chịu sự cạnh tranh mạnh mẽ

từ các công ty gạch ốp lát Trung Quốc với sản phẩm mẫu mã đa dạng, giá cả rẻ đang tràn ngập thị trường Việt Nam Hơn thế, cũng như các Công ty sản xuất kinh doanh khác trong lĩnh vực xây dựng, Công ty cổ phần Cầu Xây cũng đang chịu ảnh hưởng trực tiếp từ sự khủng hoảng trong lĩnh vực bất động sản tại Việt Nam từ năm

2011 trở lại đây Để có thể đứng vững trong thị trường, toàn thể Ban lãnh đạo, cán

bộ công nhân viên trong công ty luôn luôn phải lỗ lực không ngừng để tăng khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường từ vấn đề giá cả, mẫu mã, kiểu dáng sản phẩm, thị trường tiêu thụ…

Công ty cổ phần Cầu Xây là doanh nghiệp sản xuất kinh doanh trực tiếp nên vai trò của người lao động có một ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc tăng hiệu quả sản xuất và tăng năng suất lao động nhằm tạo ra những sản phẩm có chất lượng tốt, mẫu mã đa dạng, giá cả hợp lý để có thể cạnh tranh được với các đơn vị khác Điều này đặt ra thách thức rất lớn trong hoạt động quản trị nhân sự của Công ty vì đây là một trong những hoạt động rất quan trọng có ảnh hưởng trực tiếp đến việc duy trì sự tồn tại cũng như sự phát triển của Công ty

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, cùng với những kiến thức đã được học, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

cổ phần Cầu Xây” để thực hiện luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh của mình Thông qua việc phân tích, đánh giá dựa trên các luận cứ khoa học về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây, từ đó tác giả mạnh dạn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

* Mục đích nghiên cứu: đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác

quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây

* Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Nghiên cứu và hệ thống hoá một số vấn đề lý luận cơ bản, chung nhất về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Dựa trên các cơ sở lý luận nêu trên, kết hợp với việc nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thực tế để tập trung phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây

- Đề xuất và luận chứng một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu: đối tượng nghiên cứu là công tác quản trị nguồn

nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây

* Phạm vi nghiên cứu:

- Không gian nghiên cứu: Tại Công ty cổ phần Câu Xây, xã Tân Dân-Huyện

Sóc Sơn-Hà Nội

- Nội dung nghiên cứu: Trong khuôn khổ luận văn này, tác giả chỉ đi vào nghiên cứu 3 nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực, đó là: Công tác tuyển dụng; Công tác đào tạo và phát triển; Chế độ tiền lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ khác đối với người lao động

- Thời gian nghiên cứu:

Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Cầu Xây trong giai đoạn từ năm 2012-2014 và đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới

4 Các câu hỏi nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu nhằm trả lời và giải quyết những câu hỏi sau:

- Hiểu thế nào là nhân lực và hoạt động quản trị nguồn nhân lực?

- Trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiện tại ở có những điểm mạnh và

điểm yếu nào?

- Có những thuận lợi, khó khăn, thách thức gì trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây?

- Cần có những giải pháp gì để góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây

5 Những đóng góp của luận văn nghiên cứu

-Đưa ra các phân tích và đánh giá về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây

6 Kết cấu luận văn:

Chương 1: Tổng quan và cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập dữ liệu: thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp (bằng bảng hỏi và phỏng vấn)

- Phương pháp xử lý số liệu: phương pháp thống kê mô tả và phân tích tổng hợp dữ liệu

Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần

Cầu Xây

Chương 4: Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản trị

nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Có thể nói nguồn nhân lực chính là chìa khoá thành công của mọi doanh nghiệp, do đó mối quan tâm hàng đầu và thách thức lớn đối với các doanh nghiệp hiện nay là làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất Với tầm quan trọng như vậy, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong những năm gần đây đã thu hút sự quan tâm của không ít các nhà khoa học, các nhà quản lý và các trường đại học trong và ngoài nước Hiện nay đã có nhiều tác giả nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở các góc độ khác nhau từ hoạt động đào tạo phát triển cho đến các chính sách lương thưởng, đãi ngộ và thậm chí là cả vấn đề văn hóa doanh nghiệp Chính vì thế có rất nhiều các học giả trong và ngoài nước quan tâm nghiên cứu về vấn đề này như: Michael Amstrong, Chuck William, PGS.TS.Trần Kim Dung,

TS Nguyễn Vân Điềm và TS Nguyễn Ngọc Quân…

Michael Amstrong trong tác phẩm A Handbook of Human Resources

Mangagement Pratice (2006) đã khái quát vai trò, chức năng của quản trị nhân sự,

vai trò của các nhà quản trị, các hoạt động của quản trị nhân sự và đưa ra nhiều lời khuyên có ích trong việc thực hành công tác quản trị nhân sự Cũng trong cùng tác phẩm, Michael Amstrong đã đưa ra các lý giải về phương pháp học tập, nguyên tắc cho đào tạo nhân sự, các phương pháp đào tạo và các cách thực hành cụ thể trong thực tế

Janice Jones, 2004 Training and Development, and Business Growth: A

Study of Australian Manufacturing Small–Medium Sized Enterprises đã đưa ra các

nghiên cứu về đào tạo gắn với phát triển nguồn nhân lực và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở tại Australia Tác giả đã phân tích khác biệt quan trọng trong thực hiện hoạt động đào tạo, quản lý chất lượng đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo giữa các doanh nghiệp vừa và nhỏ có quy mô

tăng trưởng khác nhau Trong các phân tích của mình, tác giả đã chỉ ra sự liên quan chặt chẽ giữa công tác đào tạo nguồn nhân lực với sự trăng trưởng của các doanh nghiệp vừa và nhỏ

PGS.TS Trần Kim Dung trong cuốn giáo trình cuốn giáo trình Quản trị

nguồn nhân lực (2006) được Nhà xuất bản Thống kê xuất bản giới thiệu đã khái

quát về quản trị nguồn nhân lực và chỉ ra chức năng của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức: thu hút; đào tạo và phát triển; và duy trì nguồn nhân lực, những kinh nghiệm thực tiễn trong quản trị nguồn nhân lực từ đó có cái nhìn tổng hợp về những vấn đề cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Ngoài ra, tác giả còn đưa ra các nghiên cứu những tình huống để tìm hiểu, phân tích và thảo luận về các quan điểm, cách thức giải quyết vấn đề đối với những trường hợp cụ thể trong quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp

Bên cạnh đó còn có một số công trình khoa học, luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ đã đưa ra những nghiên cứu về mặt lý thuyết và thực tiễn về hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hướng đề tài nghiên cứu này như:

Lương Minh Việt (2004), Cơ sở khoa học tổ chức bộ máy doanh nghiệp Đề

tài khoa học, Học viện hành chính quốc gia Tác giả đề tài đã đưa ra những cơ sở khoa học chung nhất trong cơ cấu tổ chức hành chính của hai loại hình doanh nghiệp nhà nước và tư nhân Qua đó, đi sâu phân tích các ưu nhược điểm trong việc

tổ chức bộ máy của các doanh nghiệp cụ thể từ sản xuất, dịch vụ, xuất nhập khẩu

… từ đó tác giả đưa ra các kiến nghị và giải pháp trong việc tổ chức bộ máy làm sao đạt hiệu quả cao, thích ứng với giai đoạn hội nhập quốc tế

TS Phạm Thành Nghị (2005), Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao

hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá Đề

tài khoa học, Viện nghiên cứu con người Từ việc khái quát cơ sở lý luận khoa học trong việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, tìm hiểu, phân tích thực trạng quản

lý nguồn nhân lực hiện nay, tác giả đề tài đã đưa ra các luận giải xác đáng cho các

đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, cụ thể là trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Phạm Đăng Phú và các cộng sự (2013) trong "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế" đã khái quát về quản trị nhân sự và đi sâu tìm hiểu các mô hình đào tạo nguồn nhân lực quản lý của các tập đoàn nước ngoài cũng như thực trạng công tác đào tạo tại Tập đoàn Than và Khoáng sản Việt Nam để rút ra các bài học kinh nghiệm cho công tác đào tạo nguồn nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp Việt Nam

Võ Xuân Tiến, Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bài

báo khoa học, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Bài báo đã nêu rõ vai trò đào tạo trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Các doanh nghiệp muốn tiếp tục tồn tại và phát triển bền vững thì luôn phải vận động không ngừng mà năng lực của con người trong một chừng mực nào đó là hữu hạn, đo đó qua một thời gian thì họ cần phải được đào tạo để theo kịp với yêu cầu mới của công việc và sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật

Hà Văn Hội (2008), Văn hóa trong quản trị nhân lực Đề tài khoa học,

Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN Tác giả đề tài đã khẳng định yếu tố con người là yếu tố không thể thay thế và là một yếu tố quan trọng nhất quyết định đến năng lực cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp Để có thể phát triển bền vững, mỗi doanh nghiệp cần tăng cường các biện pháp nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực Hoạt động quản trị nhân lực cũng là một hoạt động chứa đựng nét văn hóa riêng vốn có và sự linh hoạt và hợp lý trong việc quản lý con người chính là thể hiện một phần nét văn hóa này

Lê Thị Mỹ Linh, 2009, Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sỹ Trường ĐH Kinh

tế Quốc dân Tác giả luận án đã xem xét và đánh giá tổng thể về tình hình phát triển của doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong những năm gần đây, những cơ hội

và thách thức cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập Luận án cũng chỉ ra những ưu, nhược điểm trong hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt

Nam, tìm ra nguyên nhân của thực trạng đó và đưa ra những khuyến nghị, giải pháp trong tương lai

Vũ Hồng Phong, 2011, Nghiên cứu tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn Hà Nội, Luận án Tiến sỹ trường Đại học Kinh tế Quốc Dân Luận án đã đưa ra những nhận xét khái quát và nhìn nhận mang tính tổng hợp về thực trạng tình hình tiền lương và thu nhập của người lao động tại các doanh nghiệp ngoài Nhà nước ở Việt Nam hiện nay Đồng thời luận án đã chỉ ra những ưu điểm và hạn chế trong công tác tổ chức lao động tiền lương, hạn chế của đội ngũ cán bộ thực hiện công tác lao động tiền lương của các doanh nghiệp này Sau khi phân tích nguyên nhân của những hạn chế đó, tác giả luận án đã đưa ra đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương, thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nước

Nguyễn Thị Thu Huyền, 2014, Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viglacera, Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế trường Đại học Kinh tế- Đại học Quốc Gia Hà Nội Tác giả luận văn đã hệ thống hoá được một số vấn đề

lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, làm rõ được thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viglacera Luận văn

đã thể hiện ý kiến của tác giả khi đưa ra đề xuất một số giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viglacera Trước khi cổ phần hóa, Công ty cổ phần Cầu Xây là phân xưởng Cầu Xây B trực thuộc Công ty gốm

và xây dựng Xuân Hòa- đơn thị thuộc Tổng công ty Viglacera Do vậy những phân tích về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viglacera đã giúp cho tác giả luận văn có một cái nhìn tổng quan về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các công ty sản xuất Vật liệu xây dựng thuộc tổng Viglacera nói chung và Công ty

Cổ phần Cầu Xây nói riêng

Võ Đình Việt, 2010, Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty kính nổi Viglacera đến năm 2015, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Luận văn đã trình bày những vấn đề lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực và nêu những kinh nghiệm của một số nước tiên

tiến trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực Thông qua việc phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty kính nổi Viglacera cũng như các mặt được và chưa được, tác giả Võ Đình Việt đã đưa ra các đề xuất và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cho đến năm 2015 Tác giả luận văn nhận thấy có nhiều điểm chung khi phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây và Công ty kính nổi Viglacera, đặc biệt là những tồn tại và nguyên nhân của nó như: Trình độ chuyên môn của nguồn nhân về

cơ bản còn thấp, tính chất công việc nặng nhọc, vất vả nên rất khỏ tuyển dụng lao động…

Đoàn Minh Hiếu, 2014, Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần kỹ thương Thiên Hoàng - Chi nhánh Thái Bình (Công ty gạch men MiKaDo), Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế- Đại học Quốc Gia Hà Nội Luận văn đưa ra những cơ sở lý thuyết khoa học tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trên các lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực của Công ty, đánh giá những thực trạng của Công ty trên cơ sở lý thuyết tổng quan đó, tìm ra các vấn đề tồn tại của công tác quản trị nguồn nhân lực và đưa ra một số giải pháp để khắc phục các nguyên nhân cũng như góp phần phát triển nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty gạch men Mikado Công ty cổ phần Cầu Xây và Công

ty cổ phần kỹ thương thiên Hoàng cùng sản xuất kinh doanh mặt hàng gạch ngói đất sét nung Đặc điểm tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh, đây truyền công nghệ, đặc điểm nguồn nhân lực có rất nhiều điểm tương đồng Những đề xuất, giải pháp của tác giả Đoàn Minh Hiếu đưa ra nhằm khắc phục những tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Thiên Hoàng có ý nghĩa tham khảo quan trọng đối với tác giả Luận văn

Những nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trên đây làm cơ sở cho tác giả viết đề tài này Trên cơ sở nền tảng lý luâ ̣n về quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp đề tài vận dụng vào việc xem xét và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây, từ đó rút ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân hạn chế đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công

ty cổ phần Càu Xây Trên cơ sở đó, đưa ra các giải pháp thích hợp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

Ngoài ra, còn có nhiều chuyên đề, luận văn đã nghiên cứu về quản lý nhân sự trong các Công ty thuộc Tổng Viglacera hoặc liên quan đến lĩnh vực sản xuất gạch ngói Tuy nhiên chưa có một nghiên cứu nào về hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây kể từ khi Công ty tách ra khỏi Công ty gốm và xây dựng Xuân Hòa Do đó, học viên đã tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp và phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này

1.2 Khái niệm, vai trò và ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người được huy động vào quá trình sản xuất và là một nguồn lực quan trọng đáp ứng mục tiêu và phát triển của tổ chức Bất

kỳ một đơn vị hay tổ chức nào cũng đều được hình thành bởi các thành viên là con người hay còn gọi là nguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức hay doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong

tổ chức hay doanh nghiệp đó

Còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ y tế, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, giới tính, độ tuổi…

Trí lực chỉ khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết, khả năng tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như lòng tin, nhân cách… của từng con người

Trong việc quản lý và sử dụng con người, nếu chúng ta triệt để tận dụng về mặt thể lực của con người thì đến một thời điểm nào đó nguồn lực này sẽ bị cạn kiệt dần Nhưng nếu khai thác về mặt trí lực của con người thì tính cho đến nay nguồn lực này chưa bao giờ cạn kiệt và con người dường như chưa bao giờ khám phá hết khả năng này

Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất của con người là khác nhau về năng lực, đặc điểm, hành vi cá nhân…Do vậy quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các quá trình sản xuất kinh doanh khác

Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý nhân sự và quản lý nguồn nhân lực) Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau :

Nhìn dưới góc độ là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức

Nếu xét theo khía cạnh các hoạt động thực tế thì có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển dụng nhân viên, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó

Dù có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực, nhưng tóm lại,

khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau:“Quản trị

nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (Trần Kim Dung, 2006, tr.4)

1.2.2 Vai trò và ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một trong những vấn đề chiến lược của tổ chức bên cạnh các nguồn lực khác như nguồn lực tài chính, nguồn lực cung ứng v.v Do đó mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nhất nguồn nhân lực của mình để đạt được các mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó Quản trị nguồn nhân lực có hai mục tiêu cơ bản đó là:

Thứ nhất: Quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả nhằm tăng năng suất lao động

và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

Thứ hai: Quản trị nguồn nhân lực là nhằm đáp ứng, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân cũng như khả năng phát triển không ngừng cho

bản thân người lao động và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp

có thể tồn tại, phát triển trong mọi điều kiện và hoàn cảnh Quản trị nguồn nhân lực

có vai trò quan trọng như vậy là do xuất từ vai trò của con người: con người vừa là yếu tố cấu thành doanh nghiệp nhưng chính bản thân con người lại vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thắng bại và thành công của doanh nghiệp Trong mấy thập

kỷ gần đây, Tầm quan trọng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngày càng tăng bởi những nguyên do sau:

Một là, trong điều kiện sự cạnh tranh đang diễn ra ngày càng gay gắt trên thị trường, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ và năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội và đưa những sản phẩm hàng hóa này ra thị trường để tiêu thụ Do đó, các doanh nghiệp muốn đạt được các mục tiêu, chiến lược của mình thì cần phải có những con người làm việc hiệu quả và tâm huyết với công việc

Hai là, cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và sự phát triển không ngừng của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, các nhà quản trị sẽ phải lập kế hoạch và thực hiện các công việc như hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người làm việc nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chức đã đề ra

Ba là, thông qua việc nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị học đạt được mục đích, kết quả mong muốn thông qua khả năng giao tiếp với người khác như việc biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách khuyến khích và lôi cuốn và nhân viên say mê với công việc… Điều này sẽ giúp cho các nhà quản trị học tránh được những sai lầm trong việc thu hút nguồn nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, duy trì nguồn nhân lực… qua đó sẽ góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của doanh nghiệp

1.3 Triết lý về quản trị nguồn nhân lực

1.3.1 Các quan điểm về con người

Triết lý về quản trị nguồn nhân lực trước tiên phụ thuộc vào các quan điểm

về yếu tố con người Có một số quan điểm phổ biến về yếu tố con người như sau:

Thứ nhất, quan niệm: “Con người được coi như một loại công cụ lao động” Theo quan điểm này thì người lao động bị coi là một công cụ lao động đặc biệt biết nói, do vậy mà con người luôn bị vắt kiệt mồ hôi và sức lao động một cách tối đa Đây được xem là quan niệm rất ấu trĩ và đáng phê phán nhất

Hai là, quan niệm: “Con người muốn được cư xử như những con người” Quan niệm này do các nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp phát triển khởi xướng Quan niệm này lưu ý người quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ và nắng nghe ý kiến của nhân viên

Thứ ba, quan niệm “Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển” Quan niệm này cho rằng: Người lao động có tiềm năng lớn, sự khuyến khích động viên thích đáng sẽ có ý nghĩa rất quan trọng để con người cống hiến hết khả năng của mình cho công việc Đây là cách nhìn nhận tiên tiến nhất, xem sức lao động của con người là một nguồn lực quý giá nhất trong các nguồn lực của sản xuất và phải biết cách động viên phù hợp đề khai thác tối đa tiềm năng của

con người

1.3.2 Các luận thuyết về con người và mô hình quản lý con người

Tương ứng với 3 quan niệm về con người, có 3 mô hình quản lý về con người : (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

Thuyết X Thuyết Y Thuyết Z

Cách nhìn nhận, đánh giá về con người

- Con người về bản chất là

không muốn làm việc

- Cái mà họ làm không quan

trọng bằng cái mà họ kiếm

được

- Rất ít người muốn làm một

công việc đòi hỏi tính sáng

tạo, tự quản hoặc tự kiểm tra

- Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng, muốn chia trách nhiệm và muốn tự khẳng định mình

- Con người muốn tham gia vào công việc chung

- Con người có những khả năng tiềm ẩn cần được khai thác

- Người lao động thấy sung sướng là chìa khoá dẫn tới năng suất lao động cao

- Sự tin tưởng, sự tếnhị trong cư xử, kết hợp chặt chẽ trong tập thể, là các yếu

tố dẫn đến sự thành công của người quản trị

Phương pháp quản lý

- Người quản lý cần kiểm

tra, giám sát chặt chẽ người

- Có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới

- Người quản lý quan tâm và

lo lắng cho nhân viên của mình như cha mẹ lo lắng cho con cái

- Tạo điều kiện để cho họ học hành, phân chia quyền lợi thích đáng, công bằng, thăng tiến cho cấp dưới khi

có điều kiện

Tác động tới nhân viên

-Làm cho người lao động

luôn cảm thấy sợ hãi và lo

họ càng có trách nhiệm

- Tự nguyện tự giác làm việc, tận dụng, khai thác tiềm năng của mình

- Tin tưởng, trung thành và dồn hết tâm lực vào công việc

- Đôi khi ỷ lại, thụ động và trông chờ

1.4 Nội dung các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

1.4.1 Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu sau:

- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất – kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc

tổ chức

Để việc tuyển dụng nhân viên đạt được kết quả cao thì doanh nghiệp phải xây dựng được một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả với hai khâu cơ bản

đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự

Tuyển mộ là quá trình nhận dạng và thu hút một số ứng viên mong muốn làm việc và bản thân họ cảm nhận được sự thỏa mãn trong mối quan hệ làm việc tại doanh nghiệp Đối với các ứng viên họ cần có những thông tin cụ thể về doanh nghiệp như thông tin về công việc, cơ hội thăng tiến, lương bổng, phúc lợi và các chính sách liên quan trực tiếp đến người lao động Đối với doanh nghiệp, họ cần có thông tin của các ứng viên về khả năng, kinh nghiệm, đạo đức và quy mô có thể đáp ứng yêu cầu công việc của Việc cung cấp thông tin của doanh nghiệp là hoạt động nhằm thu hút nhân tài Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn vì có những trường hợp người lao động có trình độ cao phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp nhưng lại không được chọn do vì họ không biết đến các thông tin tuyển mộ hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc

Doanh nghiệp có thể tuyển mộ nhân lực từ hai nguồn chủ yếu là từ trong nội

bộ doanh nghiệp và từ bên ngoài doanh nghiệp

* Nguồn từ trong nội bộ doanh nghiệp: Đây được coi là nguồn chính, nguồn

đầu tiên có ý nghĩa hết sức quan trọng với các hình thức thăng chức, đề bạt, bổ nhiệm hoặc luân chuyển cán bộ Việc tuyển chọn và sử dụng cán bộ từ bên trong tổ chức để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực là vấn đề được xem xét trước tiên nhằm tạo ra cơ hội bình đẳng trong việc làm, cơ hội phát triển sự nghiệp cho cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp

- Ưu điểm:

+ Việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ sẽ hạn chế những xáo trộn lớn trong tổ chức Người được tuyển dụng thường đã được thử thách về lòng trung thành, thái

độ, khả năng và tinh thần trách nhiệm làm việc

+ Nhân viên được tuyển chọn sẽ dễ dàng hoà nhập nhanh với nhiệm vụ mới

do họ đã làm quen và hiểu được mục tiêu của doanh nhiệp và có nhiều thuận lợi trong việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

+ Tạo được sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc; kích thích

họ làm việc tích cực, sáng tạo nhằm tạo ra hiệu suất lao động cao hơn

Bộ phận nhân sự của doanh nghiệp cần phải có khả năng phát hiện nhân tài tại chỗ để kịp thời bồi dưỡng các cán bộ Cần ưu tiên lựa chọn và tuyển dụng cán bộ quản lý trong nội bộ của doanh nghiệp, nếu trong nội bộ doanh nghiệp không đảm bảo được chất lượng và số lượng thì mạnh dạn tuyển chọn từ bên ngoài

Khi tuyển mộ nhân lực từ nguồn trong nội bộ doanh nghiệp có thể sử dụng các hình thức thu hút sau:

- Thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng: Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp Thông báo này thể hiện các thông tin

về vị trí công việc và yêu cầu trình độ của người lao động

- Thu hút thông qua sự giới thiệu, đề bạt của cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp Kênh thông tin này sẽ giúp doanh nghiệp phát hiện nhanh và cụ thể những nhân lực có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc

- Thu hút nhân lực căn cứ vào các hồ sơ, dữ liệu theo dõi, lưu trữ thông tin

về nhân sự của doanh nghiệp như: trình độ đào tạo, kỹ năng hiện có, kinh nghiệm làm việc, phẩm chất cá nhân…

* Nguồn từ bên ngoài doanh nghiệp: Nguồn này được sử dụng khi doanh nghiệp không thể tìm được cán bộ từ nội tại doanh nghiệp hoặc có nhu cầu làm mới đội ngũ cán bộ, làm mới phương thức điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh

- Ưu điểm:

+ Những nhân sự được tuyển từ nguồn này thường có cách nhìn nhận mới đối với doanh nghiệp và có khả năng thay đổi được lề lối làm việc cũ, khắc phục được phần nào tình trạng trì trệ trong doanh nghiệp và tạo được không khí mới trong làm việc

+ Có thể những người được tuyển chọn là những nhân tài thật sự, được trang

bị những kiến thức tiên tiến, có hệ thống mang lại hiệu quả cao cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Khi tuyển dụng nhân lực từ nguồn trong nội bộ doanh nghiệp có thể sử dụng

các hình thức thu hút sau:

- Thu hút thông qua sự giới thiệu của căn bộ nhân viên trong doanh nghiệp

- Thu hút thông qua các quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: đài truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí…

- Thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm

- Thu hút thông qua các hội chợ việc làm

- Thu hút thông qua việc tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề…

Tiếp theo khâu tuyển mộ nhân lực là khâu tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn

là quá trình sàng lọc các ứng viên có được sau quá trình tuyển mộ theo các tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp và quyết định sử dụng họ Yêu cầu công việc được xác định cụ thể qua quá trình phân tích công việc

và được thể hiện thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

Nhìn chung, quá trình tuyển dụng bao gồm các bước sau:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng và ra thông báo tuyển dụng:

Là quá trình thu hút người có khả năng nộp đơn xin việc Bước này cần đưa

ra các yêu cầu về công việc cần tuyển chọn một cách rõ ràng, chính xác, đầy đủ

Các thông tin trên thông báo tuyển dụng thường thể hiện các nội dung sau:

- Tên doanh nghiệp, chức năng của doanh nghiệp

- Công việc cụ thể và vị trí cần tuyển, số lượng lao động cần tuyển cho mỗi vị trí

- Yêu cầu đối với ứng viên (tùy theo từng công việc mà đưa ra các yêu cầu

cụ thể về trình độ, kỹ năng, tuổi tác)

- Điều kiện làm việc, các khoản lương, chế độ đãi ngộ đối với người lao động của doanh nghiệp

Bước 2: Thu nhận, nghiên cứu và xem xét hồ sơ dự tuyển:

Các doanh nghiệp có thể sử dụng mẫu chung theo hướng dẫn dành cho doanh nghiệp nhà nước nhưng để chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng thì mỗi doanh nghiệp nên có các mẫu riêng phù hợp với từng loại ứng cử viên vào các vị trí công việc khác nhau

Nghiên cứu hồ sơ nhằm lắm bắt các thông tin chủ yếu về ứng viên như: trình độ học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác; sức khỏe; mức độ lành nghề, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng…Thông qua nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng cử viên không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc mà không cần phải thực hiện các bước tiếp theo của quá trình tuyển dụng để giảm thiểu chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp

Bước 3: Tiếp xúc sơ bộ (phỏng vấn ban đầu):

Phỏng vấn sơ bộ thường diễn ra trong thời gian ngắn Thông qua phỏng vấn

sơ bộ, doanh nghiệp có thể loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém hơn hẳn so với những ứng viên khác mà ở khâu nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện được

Bước 4: Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn tuyển chọn

Doanh nghiệp áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn nhằm chọn được các ứng cử viên xuất sắc nhất Những bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá về các kiến thức cơ bản và khả năng thực hành của các ứng viên

Các phương pháp trắc nghiệm có thể là:

- Trắc nghiệm về trí thông minh, sự hiểu biết: Các trắc nghiệm này được thực hiện thông qua bảng câu hỏi thể hiện sự hiểu biết xã hội, về tự nhiên, cũng như

về công việc, khả năng tư duy và các phán đoán nhanh của các ứng viên

- Trắc nghiệm tìm hiểu sự khéo léo và thể lực: Đánh giá sự khéo léo và thể lực của ứng viên thông qua bài tập về sự khéo léo của bàn tay, khả năng phối hợp của các bộ phận trên cơ thể; bài tập về khả năng chịu đựng, mức độ dẻo dai…

- Trắc nghiệm tâm lý và sở thích: Sử dụng trắc nghiệm này đánh giá nhu cầu, khí chất, tính cách, mức độ tự tin, sự linh hoạt, trung thực của người được tuyển

- Trắc nghiệm khả năng nghề nghiệp: Dùng để đánh giá chuyên môn của người dự tuyển

Tất cả các trắc nghiệm nhằm đánh giá toàn diện khả năng của các ứng cử viên Sau đó doanh nghiệp sẽ tiến hành phỏng vấn tuyển chọn các ứng viên Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp trực tiếp bằng lời nói giữa nhà tuyển dụng và

ứng viên Phương pháp phỏng vấn tuyển chọn giúp doanh nghiệp khắc phục những nhược điểm mà nhà tuyển dụng không nắm bắt được trong quá trình nghiên cứu hồ

sơ hoặc các bài trắc nghiệm không thể hiện rõ ràng Có thể tiến hành nhiều phương pháp phỏng vấn tuyển chọn như sau:

- Phỏng vấn theo mẫu: Loại phỏng vấn này có sẵn một bảng câu hỏi đã được chuyển bị kỹ lưỡng Câu hỏi được soạn thảo dựa trên yêu cầu công việc Nhiều câu hỏi phương án trả lời sẵn và cũng có câu hỏi tình huống để các ứng viên thể hiện khả năng ứng xử

- Phỏng vấn tự do: Không thiết kế bảng hỏi, tùy theo mục đích người tuyển chọn đưa ra câu hỏi và tự điều chỉnh câu hỏi phù hợp Hình thức phỏng vấn này giúp cho việc thu thập thông tin đa dạng và trên nhiều lĩnh vực

- Phỏng vấn tình huống: Người phỏng vấn đưa ra những tình huống giống như trong thực tế người thực hiện công việc thường gặp và yêu cầu ứng viên phải trình bày cách thức giải quyết vấn đề Các tình huống được xây dựng căn cứ vào quyền hạn, trách nhiệm, điều kiện làm việc, các mối quan hệ trong công việc thực tế

- Phỏng vấn căng thẳng: Đôi khi các doanh nghiệp cố ý tạo sự căng thẳng trong phỏng vấn để xem ứng viên phản ứng thế nào trong một số tình huống nào đó Các cuộc phỏng vấn này thường sử dụng đối với các phỏng vấn viên có trình độ, nghiệp vụ chuyên môn cao và chỉ áp dụng trong các ngành như quân đội, cảnh sát, luật và ít được áp dụng với ngành nghề khác

- Phỏng vấn theo mục tiêu: Đây là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước Các câu hỏi đưa

ra dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm Đây là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn nhất

Bước 5: Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử làm việc

Việc thẩm tra này có thể được thực hiện thông qua sự tiếp xúc với bạn bè, đồng nghiệp, lãnh đạo cũ của các ứng viên đó Mục đích của quá trình này để tìm hiểu xác định độ tin cậy của thông tin thu được

Bước 6: Kiểm tra sức khỏe

Các ứng cử viên có thể điền vào bản kê khai về tình hình sức khỏe và sau đó bác sỹ sẽ khám lại tình hình thực tế của người được tuyển

Bước 7: Lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn

Khâu này nhằm đánh giá kỹ hơn khả năng thực hiện công việc, đồng thời để nâng cao trách nhiệm của người lãnh đạo đối với nhân viên trong tương lai

Bước 8: Thăm quan trực tiếp công việc cụ thể

Các ứng cử viên sẽ được giới thiệu về công việc mà mình sẽ đảm nhiệm, về trang thiết bị và điều kiện thực hiện công việc

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Giai đoạn này kết thúc quá trình tuyển chọn (sau khi đã làm thử và đánh giá kết quả công việc) nhà quản lý sẽ căn cứ vào kết quả của các bước trên để ra quyết định tuyển chọn hoặc từ chối

1.4.2 Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách toàn diện, đảm bảo sự phù hợp tốt nhất với công việc hiện tại và đáp ứng được những thay đổi trong tương lai Nhân sự có năng lực phải có đủ các tiêu chí về các kỹ năng cần thiết cho công việc, khả năng thích nghi, kinh nghiệm và đạo đức

Ý nghĩa của việc đào tạo và nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực:

* Đối với doanh nghiệp: Đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo kịp với phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ; đảm bảo cho doanh nghiệp có một nguồn lao động giỏi, có tay nghề cao

* Đối với người lao động: Người lao động phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu Nhờ đó người lao động làm việc tự tin, đạt hiệu quả cao hơn, thích ứng với kỹ thuật mới

* Đối với kinh tế: Cho phép tránh được sự thất nghiệp có tính cơ cấu do khi

có nghề mới xuất hiện, nghề cũ bị thu hẹp và mất đi, sẽ nảy sinh về hiện tượng cầu

về lao động ở loại này tăng và giảm ở loại khác

Quá trình đào tạo được thực hiện qua các bước sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo thường phát sinh khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Xác định nhu cầu đào tạo để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp và loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp từ đó

sẽ xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra Các phương pháp được dùng để đánh giá nhu cầu đào tạo có thể là: phỏng vấn, phiếu điều tra, kiểm tra, phân tích các vấn đề của nhóm, phân tích các báo cáo hoặc ghi chép, phân tích

công việc và đánh giá kết quả công việc

Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo

Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình đào tạo Trong quá trình thiết kế chương trình đào tạo, doanh nghiệp phải chú ý đến nhiều yếu tố quan trọng như:

- Nội dung đào tạo: Học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản, học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách vở…

- Các nguyên tắc của việc học: Để đào tạo có hiệu quả phải chú ý các nguyên tắc học sau đây: phản hồi, thực hành, sự thích hợp, sự tham gia, ứng dụng những điều học được

- Đặc điểm của học viên: Khả năng tiếp thu của học viên , số lượng học viên…

- Giới hạn của tổ chức: Đó là các giới hạn về tài chính, cán bộ giảng dạy, thời gian hoặc các phương tiện thực hiện…

- Các phương pháp đào tạo: Mỗi một nội dung đào tạo khác nhau sẽ có các phương pháp hay kỹ thuật đào tạo phù hợp tương ứng

Các nội dung cụ thể cần xác định khi lên kế hoạch tổng quát quá trình đào tạo như sau:

- Tên của chương trình đào tạo và nội dung cụ thể của chương trình đào tạo

- Các mục tiêu của chương trình đào tạo

- Đối tượng đào tạo, số lượng đào tạo

- Giáo viên và tài liệu hướng dẫn;

- Thời gian, địa điểm, chi phí đào tạo

- Hình thức, phương pháp đào tạo;

- Đánh giá sau đào tạo

Bước 3: Thực hiện đào tạo

Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo và lên kế hoạch đào tạo, doanh nghiệp sẽ tiến hành thực hiện quá trình đào tạo Mỗi một chương trình đào tạo được thực hiện sẽ có nội dung và phương pháp đào tạo tương ứng Căn cứ theo các tiêu

chí khác nhau có thể phân chia đào tạo và phát triển thành các loại khác nhau:

* Theo đối tượng đào tạo: Có đào tạo cho công nhân, nhân viên và cán bộ

quản lý

* Theo nội dung đào tạo: Có đào tạo các lĩnh vực chuyên môn như kế toán, tài chính, quản trị nhân lực, xây dựng, cơ khí…cũng như những vấn đề chuyên sâu

của từng chuyên ngành cụ thể

* Theo mục đích đào tạo:

- Đào tạo định hướng: Chủ yếu là phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấu trúc tổ chức mới của

doanh nghiệp hay cung cấp các thông tin cơ bản về tổ chức cho những người mới

- Đào tạo mới: Khi người lao động vừa vào làm việc cần có quá trình đào

tạo cho họ làm quen với thực tế thực hiện công việc tại tổ chức

- Đào tạo lại và đào tạo nâng cao: Cùng với việc tổ chức các hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp còn tổ chức các khoá học giúp người lao động bổ sung lại những kiến thức đã có và nâng cao hơn nữa kỹ năng, hiểu biết của mình

về công việc

Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và mỗi phương pháp này đề có những ưu, nhược điểm riêng Các doanh nghiệp cần cân nhắc lựa chọn các phương pháp đào tạo sao cho phù hợp với đặc thù công việc, lao động và nguồn lực tài chính của mình Hiện nay, có hai nhóm phương pháp đào tạo

và phát triển chủ yếu mà các doanh nghiệp hay áp dụng đó là:

- Đào tạo trong công việc: Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ được tiếp nhận các kiến thức, kỹ năng thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những lao động lành nghề hơn Đào tạo trong công việc có thể có các hình thức sau: Đào tạo theo chỉ dẫn công việc; Đào tạo theo kiểu học nghề; Kèm cặp và chỉ bảo; Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

- Đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Phương pháp đào tạo ngoài công việc có thể có các hình thức sau: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp; cử đi học ở các trường chính quy; các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo; đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính; đào tạo theo phương thức từ xa; đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Bước 4: Đánh giá chương trình đào tạo

Tất cả các chương trình đào tạo đều hướng đến mục tiêu cuối cùng là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không? Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo để xác định liệu chương trìnhđào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không Khi đánh giá chương trình đào tạo cần lưu ý các nội dung như sau:

- Phản ứng của người học như thế nào: các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích hay không? Để đo lường phản ứng của người học chúng ta có thể thăm dò ý kiến của họ thông qua phiếu điều tra đánh giá về khóa học

- Kết quả sau học tập: người học đã học được những gì sau học tập

- Áp dụng kết quả học tập: người học có thay đổi hành vi và cách làm của họtrong công việc hay không ?

- Những hành vi đã thay đổi đó ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức: kết quả đem lại từ đào tạo có dẫn đến việc tăng năng suất lao động hay chất lượng sản phẩm, dịch vụ hay không ?

- Thái độ của người học: các học viên có cái nhìn tốt đẹp, thiện cảm hơn về công việc hay doanh nghiệp mà mình đang làm hay không ?

1.4.3 Chế độ tiền lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ khác

Lương bổng và đãi ngộ là công cụ để kích thích người lao động hăng say với công việc, làm việc có năng suất cao hơn, thu hút nhân tài và duy trì họ gắn bó với doanh nghiệp Tuy vậy nếu muốn trở thành một công cụ hữu hiệu như mong muốn

và đạt được hiệu quả về chi phí và lợi thế cạnh tranh thì chế độ lương bổng và đãi ngộ của doanh nghiệp phải được xây dựng trên cơ sở đảm bảo tính cạnh tranh với bên ngoài, đảm bảo sự công bằng, sự đồng tình của người lao động, tuân thủ luật pháp và tính khả thi Chế độ lương bổng và đãi ngộ cũng có khi là nguyên nhân thất bại của doanh nghiệp nếu không đảm bảo tính cạnh tranh, sự công bằng và sự đồng tình dẫn đến người lao động không thỏa mãn trong quan hệ việc làm kết quả là năng suất lao động thấp, muốn rời bỏ doanh nghiệp Trong một số trường hợp người lao động mang cả công nghệ của doanh nghiệp ra đi và sẽ gây bất lợi cho doanh nghiệp nếu họ bị thu hút bởi các đối thủ cạnh tranh Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: Phần lương bổng và đãi ngộ về mặt tài chính (kích thích vật chất) và mặt phi tài chính (kích thích tinh thần)

* Kích thích vật chất: Đây là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả sản xuất và công tác Các hình thức kích thích bằng vật chất có thể là: kích thích trực tiếp (lương, thưởng, hoa hồng) và kích thích gián tiếp (các phúc lợi, bảo hiểm xã hội, y tế…)

Các hình thức trả lương :

Có ba hình thức trả lương thông thường hay áp dụng trong các doanh nghiệp

đó là trả lương theo thời gian, trả lương theo trình độ, năng lực của nhân viên và trả lương theo sản phẩm

- Trả lương theo thời gian: Tiền lương của công nhân được tính toán dựa trên

cơ sở mức tiền lương đã được xác định cho vị trí công việc và số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày, tuần, tháng, năm) làm việc thực tế Hình thức này thường được áp dụng đối với một số loại công việc dành cho các lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ hoặc do tính chất của công việc mà không thể trả được theo sản phẩm

- Trả lương theo trình độ, năng lực của nhân viên: Hình thức trả lương này thường được áp dụng khi doanh nghiệp muốn kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề và khả năng thích ứng khi có sự điều chuyển công việc trong nội bộ Theo

đó, nhân viên sẽ được trả lương theo những kỹ năng mà họ đã được đào tạo, giáo dục

và sử dụng (các chứng chỉ học vấn, bằng chứng nâng cao trình độ lành nghề) Khi trả lương cho nhân viên theo hình thức này, các doanh nghiệp thường tin tưởng rằng những kỹ năng, kiến thức mà nhân viên học thêm được sẽ kích thích tăng năng suất lao động, phát huy sáng kiến, làm tăng giá trị gia tăng cho doanh nghiệp

- Trả lương theo kết quả công việc: Với hình thức trả lương này thì nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được trả lương dựa theo kết quả công việc đã thực hiện như: trả lương theo sản phẩm, theo sản phẩm lũy tiến, khoán sản phẩm theo nhóm Trả lương theo kết quả thực hiện công việc có tác dụng rất lớn trong việc kích thích động viên nhân viên làm việc nhằm tăng năng suất lao động

Các hình thức thưởng theo năng suất và chất lượng:

Thưởng theo năng suất và chất lượng tập trung váo các đóng góp của nhân viên nhằm đạt được các mục tiêu sản xuất kinh doanh cụ thể trong khoảng thời gian ngắn Cách làm này áp dụng theo mô hình của Scanlon, mô hình của Rucker và mô hình tiết kiệm thời gian

Mô hình của Scanlon: Mô hình của Scanlon kích thích nhân viên giảm chi

phí lao động trên tổng doanh thu Theo mô hình này, trước hết cần xác định Hệ số chi phí lao động chuẩn trong điều kiện sản xuất bình thường

Hệ số chi phí lao động chuẩn = Chi phí lao động / Doanh thu

Hàng tháng đối chiếu kết quả thực hiện thực tế với hệ số chi phí lao động chuẩn Sau khi trừ đi một tỷ lệ phần trăm nhất định trong phần tiết kiệm được

để dự phòng cho các tháng sau, phần còn lại sẽ được chia theo tỷ lệ nhất định cho doanh nghiệp và thưởng cho nhân viên Tỷ lệ giữa phần để lại cho doanh nghiệp và phần thưởng cho nhân viên có thể là 1:2 chia lại cho nhân viên dưới dạng thưởng

Mô hình Rucker: Mô hình này tương tự như mô hình Scanlon nhưng thay thế

yếu tố doanh thu bằng Giá trị gia tăng Công thức của Rucker là:

Hệ số chi phí lao động chuẩn = Chi phí lao động / Giá trị gia tăng

Mô hình này kích thích nhân viên giảm chi phí sản xuất, tiết kiệm nguyên vật liệu và tiết kiệm các yếu tố vật chất khác trong quá trình sản xuất kinh doanh

Mô hình thưởng do tiết kiệm thời gian: Xuất phát từ quan điểm cho rằng mọi

nhân viên trực tiếp và gián tiếp đều tham gia vào quá trình tạo ra sản phẩm, do đó

họ đều cần được khuyến khích, khen thưởng khi kết quả cuối cùng của doanh nghiệp là tốt Trên cơ sở tính toán giờ chuẩn để thực hiện công việc, lợi ích đem lại

do tiết kiệm thời gian thực hiện công việc sẽ được chia đều cho một bên là toàn bộ nhân viên, một bên là doanh nghiệp

Một số hình thức chia lời

Với mục đích kích thích nhân viên làm việc tốt và gắn bó với doanh nghiệp, ngoài tiền lương, thưởng hàng tháng doanh nghiệp còn chia cho nhân viên thêm một

phần lợi nhuận Các hình thức chia lời thường hay được áp dụng là:

+ Chia lời trả bằng tiền hàng năm hoặc quí sau khi quyết toán

+ Chia lời cho nhân viên dưới dạng phiếu tín dụng và chỉ trả cho nhân viên khi họ không làm việc cho doanh nghiệp nữa, về hưu hoặc không còn khả năng lao động hoặc chết

+ Bán cổ phần cho nhân viên hoặc trợ cấp và các khoản thu nhập thêm khác

* Kích thích tinh thần: Chúng ta không thể phủ nhận rằng lợi ích vật chất giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong việc kích thích nhân viên làm việc Tuy nhiên, các kích thích về tinh thần cũng có vai trò rất lớn, nhằm thoả mãn các nhu cầu ngày càng cao của nhân viên Doanh nghiệp thường áp dụng các hình thức kích thích về tinh thần như: Lương được trả tương xứng và công bằng, được ghi nhận và thưởng khi có thành tích, được quan tâm, đối xử bình đẳng, có cơ hội như nhau trong phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc lành mạnh, an toàn

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

Cũng như tất cả các hoạt động khác, công tác quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức chịu sự tác động của rất nhiều nhân tố thuộc môi trường hoạt động của

tổ chức Bất kỳ một tổ chức nào cũng hình thành, tồn tại và phát triển trong môi

trường nhất định và môi trường này thì luôn luôn biến đổi, đòi hỏi tổ chức phải thay đổi theo Do vậy, có thể phân các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực thành hai nhóm: Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên trong và nhóm nhân

tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức

1.5.1 Môi trường bên ngoài

* Văn hóa-xã hội:

Mỗi một quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hóa riêng biệt, và đặc trạng văn hóa của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy và hành động của con người trong đời sống kinh tế xã hội của nước đó Do vậy, các vấn đề thuộc về văn hóa-xã hội như: lối sống, nhân quyền, dân tộc, xu hướng tiêu dùng của dân cư, thái độ đối với chất lượng cuộc sống… có ảnh hưởng nhất định tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng Mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị nguồn nhân lực là phải nghiên cứu, cập nhật thường xuyên tình hình thị trường lao động vì tình hình thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đặt biệt là chính sách tiền lương và các kế hoạch, chương trình đào tạo Nghiên cứu thị trường lao động sẽ góp phần đem lại hiệu quả cao cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực

* Khoa học – kỹ thuật – công nghệ:

Đây được xem là các nhân tố quyết định đến yêu cầu chất lượng nguồn nhân lực Khoa học, kỹ thuật, công nghệ càng hiện đại càng đòi hỏi cao về trình độ, khả năng, sự hiểu biết và sự thích nghi nhanh nhạy của người lao động Hiện nay trình

độ khoa học kỹ thuật đang phát triển với tốc độ cao Tổ chức muốn tồn tại phải luôn luôn thích nghi với sự thay đổi đó mà quan trọng nhất là ở đội ngũ lao động Đào tạo và phát triển là cách thức hiệu quả nhằm tăng khả năng thích nghi của tổ chức

* Xu hướng phát triển kinh tế – xã hội

Xu hướng phát triển kinh tế - xã hội cũng giống như yếu tố khoa học - kỹ thuật - công nghệ có tác động không nhỏ đến các hoạt động của doanh nghiệp nói chung và hoạt động quản trị nhân sự nói riêng Khi có sự thay đổi bắt buộc tổ chức cũng phải thay đổi để thích nghi, trước hết là ở chất lượng của đội ngũ lao

động Do đó có tác động lớn đến xu hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

* Luật pháp-chính trị:

Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp luôn chịu ảnh hưởng tác động của cơ chế chính sách của nhà nước và địa phương nơi công ty có trụ sở, văn phòng và Công ty Những chính sách này có thể có lợi hoặc gây bất lợi cho việc sản xuất và tiêu sản phẩm, dịch vụ truyền thống của công ty hoặc loại những sản phẩm, dịch vụ mà công ty mới đầu tư sản xuất hoặc có ý định sản xuất

Cơ chế chính sách có thể có lợi hoặc bất lợi cho việc khai thác sử dụng nguyên nhiên vật liệu trong quá trình sản xuất kinh doanh của công ty Ngoài ra hệ thống pháp luật cũng ràng buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường lao động kể cả môi trường sinh thái

1.5.2 Môi trường bên trong

* Mục tiêu chiến lược và chính sách của tổ chức

Mục tiêu chiến lược và chính sách của tổ chức được xem là những yếu tố quan trọng quyết định tất cả các hoạt động của tổ chức, trong đó có hoạt động quản trị nhân lực.Trong mỗi một mục tiêu, chiến lược của tổ chức đều có những yêu cầu nhất định về sự phù hợp của số lượng, chất lượng nguồn nhân lực Trong nhiều trường hợp khi mục tiêu, chiến lược, chính sách thay đổi thì những yêu cầu về đội ngũ lao động của tổ chức cũng thay đổi theo Ví dụ: Trong trường hợp doanh nghiệp có định hướng ứng dụng các công nghệ mới hay mở rộng lĩnh vực sản xuất thì đòi hỏi trình độ, kỹ năng của người lao động phải được nâng cao và phát triển tương ứng Để giải quyết vấn đề này thì doanh nghiệp có thể lựa chọn một số cách như: tuyển dụng mới hoặc thuê lao động từ bên ngoài Tuy nhiên, cả hai cách này thường đi kèm với chi phí cao và đôi khi việc thuê lao động ngoài không đảm bảo được tính bảo mật hoặc không phù hợp với tổ chức, gây ra nhiều khó khăn cho doanh nghiệp Do đó, các chương trình như đào tạo nâng cao, đào tạo mới hay phát triển kỹ năng cho người lao động nếu được sử dụng hợp lý sẽ là phương thức hiệu quả nhất giúp tổ chức đạt được các mục tiêu của mình, nhất là trong dài hạn Vì thế,

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trước hết phụ thuộc vào mục tiêu, chiến lược, chính sách của công ty

* Đội ngũ lãnh đạo

Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp thể hiện qua năng lực và quan điểm của nhà lãnh đạo đối với công tác quản trị nhân sự của tổ chức

Ban lãnh đạo của một doanh nghiệp phải có đủ năng lực và những phẩm chất cần thiết của nhà lãnh đạo, đồng thời phải biết lựa chọn những cách thức quản lý phù hợp, khuyến khích thích hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Và họ cần sử dụng linh hoạt các phương pháp cùng nghệ thuật lãnh đạo để sử dụng nhân viên hợp lý với những với những điều kiện của công việc cũng như việc bố trí cho phù hợp với những chức năng, năng lực và trình độ của họ

Mỗi người lãnh đạo đều có quan điểm riêng về công tác quản trị nhân sự nói chung và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nói riêng Những quan điểm này sẽ chi phối đến cách thức xây dựng, thực hiện quy trình đào tạo và phát triển Sự quan tâm thích đáng của người lãnh đạo tới sự phát triển, đào tạo nguồn nhân lực sẽ góp phần hoàn thành các sứ mệnh, mục tiêu của tổ chức

* Cơ cấu tổ chức:

Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp Nó xác định các chức năng, nhiệm vụ,

quyền hạn giữa những con người đảm nhận các công việc

Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp quy định cách thức quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đó Tuy nhiên, dù cho thiết kế được một cơ cấu tổ chức tối ưu mà không biết cách tuyển dụng những con người phù hợp, trao nhiệm vụ và quyền hạn cho họ để thực hiện công việc hoặc không kích thích, động viên họ làm việc thì cũng không đạt được các mục tiêu Khi một cơ cấu tổ chức thay đổi, tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu hẹp bớt quyền hạn…thì công tác quản trị nguồn nhân lực cũng thay đổi