Bài giảng Quản trị kinh doanh 2 - Bài 4: Quản trị nguồn nhân lực (TS. Phạm Hồng Hải)

Bài giảng Quản trị kinh doanh 2 - Bài 4: Quản trị nguồn nhân lực biên soạn bởi TS. Phạm Hồng Hải cung cấp các kiến thức khái lược về quản trị nhân sự; lập kế hoạch nguồn nhân lực; tuyển dụng lao động; đào tạo, bồi dưỡng và phát triển; tạo động lực lao động.

BÀI 4 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TS Phạm Hồng Hải

Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG

Công ty A luôn dùng chính sách thưởng rất cao để tạo động lực cho nhân viên

Theo bạn, bạn có nên sử dụng chính sách đó để tạo động lực hay không?

NỘI DUNG

Khái lược về quản trị nhân sự

Lập kế hoạch nguồn nhân lực

Tuyển dụng lao động

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển

Tạo động lực lao động

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực

1 KHÁI LƯỢC VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm

1.1 KHÁI NIỆM

• Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là một hệ thống những

hoạt động, những phương pháp, cách thức của tổ chức có

liên quan đến việc tuyển chọn, đào tạo, phát triển, động viên

người lao động

• Theo giáo trình: “Quản trị nhân lực là quá trình sáng tạo và

sử dụng tổng thể các công cụ, phương tiện, phương pháp và

giải pháp khai thác hợp lý và có hiệu quả nhất năng lực, sở

trường của người lao động, nhằm đảm bảo thực hiện các

mục tiêu của doanh nghiệp và từng người lao động trong

doanh nghiệp”

1.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG

• Nhân tố bên trong:

 Lịch sử doanh nghiệp

 Các giá trị, triết lý

 Qui mô, cấu trúc và vị trí

 Phong cách của ban lãnh đạo

 Đặc điểm của lực lượng lao động

• Nhân tố bên ngoài:

 Xu thế cạnh tranh mang tính khu vực và quốc tế

 Xu hướng thay đổi công nghệ

 Xu hướng phát triển văn hóa xã hội

 Các qui định pháp lí

2 LẬP KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC

• Lập kế hoạch nhân lực là quá trình phân tích và xác định cầu nguồn nhân lực về số

lượng, cơ cấu nghề nghiệp và trình độ phù hợp với nhiệm vụ kinh doanh của từng

thời kỳ kế hoạch trên cơ sở khai thác hợp lý và có hiệu quả khả năng lao động của

họ, đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao nhất

• Quy trình:

 Đánh giá tình hình nhân lực hiện tại

 Dự báo cung – cầu

 Kế hoạch nhân lực

3 TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG

• Khái lược: Tuyển dụng lao động có nhiệm vụ tìm đúng người cần, đánh giá chính

xác các ứng viên để tuyển người đúng việc, và sử dụng có hiệu quả

• Nguồn tuyển dụng

 Nguồn bên trong

 Nguồn bên ngoài

• Tổ chức tuyển dụng

 Nhận đơn và sàng lọc bước đầu

 Phỏng vấn người xin việc

4 ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VÀ PHÁT TRIỂN

• Đào tạo và bồi dưỡng

Xây dựng kế hoạch đào tạo:

 Mục tiêu đào tạo

 Đối tượng đào tạo và bồi dưỡng

 Nội dung đào tạo và bồi dưỡng

 Hình thức và phương pháp đào tạo

 Cân đối kinh phí đào tạo

• Phát triển đội ngũ lao động

Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của người lao

động, biến họ thành những thành viên có giá trị ngày càng lớn hơn cho doanh nghiệp

5 TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

• Khái lược: Tạo động lực cho người lao động là tổng hợp các

biện pháp quản trị nhằm tạo ra các động lực vật chất và tinh

thần cho người lao động

• Tạo động lực vật chất – Thù lao lao động

Các nguyên tắc:

 Nguyên tắc phân phối theo lao động

 Nguyên tắc phân phối theo lao động kết hợp với các vấn

đề xã hội khác

 Nguyên tắc thù lao lao động mang tính cạnh tranh

5 TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG (tiếp theo)

• Chế độ tiền lương hiện hành

 Khái quát:

 Chế độ tiền lương được nhà nước xây dựng và sửađổi nhằm tạo ra môi trường kinh doanh lành mạnhgiữa các doanh nghiệp

 Chế độ tiền lương hiện hành không mang tính chấtbắt buộc mà chỉ mang tính hướng dẫn cho cácdoanh nghiệp về chế độ tiền lương

 Việc quy định mức lương tối thiểu là cần thiết, đượcnhiều nước sử dụng

 Chế độ tiền lương trong doanh nghiệp:

 Chế độ tiền lương cấp bậc

 Chế độ tiền lương chức danh

5 TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

• Các hình thức trả lương

Lương theo thời gian

 Khái niệm: Tiền lương theo thời gian được xác định và trả cho người lao động

căn cứ vào thời gian có mặt của người lao động tại nơi làm việc

 Đặc điểm

 Phạm vi áp dụng

 Các hình thức lương theo thời gian:

 Lương thời gian giản đơn

 Lương thời gian có thưởng

5 TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG (tiếp theo)

• Các hình thức trả lương

Lương theo sản phẩm

 Khái niệm: Hình thức trả lương căn cứ vào kết quả mà người lao động đã hoàn thành

 Đặc điểm

 Đơn giá lương sản phẩm:

 Theo định mức thời gian

5 TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

Trong đó:

ĐGTL: đơn giá tiền lương cho sản phẩm (bộ phận, chi tiết, công việc)

MLTT: mức lương tháng tối thiểu

HCB: hệ số cấp bậc đối với sản phẩm (bộ phận, chi tiết, công việc)

Hi: hệ số phụ cấp i thích hợp

ĐMTG: định mức thời gian hoàn thành sản phẩm (bộ phận, chi tiết, công việc) tính theo phút

ĐMSP: định mức sản phẩm (bộ phận, chi tiết, công việc)trong 1 giờ lao động

N: số ngày làm việc trong tháng

G: số giờ làm việc trong ngày theo chế độ

5 TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG (tiếp theo)

• Các hình thức trả lương

 Các hình thức trả lương sản phẩm:

• Lương sản phẩm cá nhân trực tiếp: lương sản phẩm tính trực tiếp cho người lao động.

TLtt = ĐGTL× QspTrong đó:

TLtt: tiền lương người lao động thực tế lĩnh

Qsp: số lượng sản phẩm thực tế đạt được

• Lương sản phẩm gián tiếp: là tiền lương trả cho lao động phục vụ theo kết quả là

lao động sản xuất chính đã hoàn thành

TLpv = TLTG × HĐMTrong đó:

TLTG: tiền lương trả theo thời gian của lao động phục vụ

HĐM: hệ số vượt mức của bộ phận sản xuất chính

5 TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

• Các hình thức trả lương

 Phương pháp theo điểm:

 Nghiên cứu và xác định nhân tố ảnh hưởng đến kết quả của cả tập thể và người lao động

 Cho điểm đối với từng nhân tố tuỳ vào tầm quan trọng của các nhân tố đó với kết quả

 Theo dõi và cho điểm đối với từng người lao động

∑Đi × Đi

5 TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG (tiếp theo)

• Lương sản phẩm luỹ tiến: Lương sản phẩm trả với các đơn giá khác nhau cho các

mức hoàn thành khác nhau Với khối lượng kết quả vuợt mức, đơn giá tăng dần theo

từng khoản vượt mức nào đó

• Lương khoán: Đây là hình thức trả lương sản phẩm đặc biệt trong trường hợp không

có định mức Do vậy phải quan tâm theo dõi và nghiệm thu kết quả mà người lao

động thực hiện

5 TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG (tiếp theo)

• Tiền thưởng

 Là một bộ phận của thù lao lao động bổ sung cho tiền lương

 Tác dụng: khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn với năng suất cao hơn,

ý thức trách nhiệm tốt hơn,

 Tạo động lực tinh thần:

 Môi trường lao động lành mạnh, bầu không khí làm việc

GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG

Cân nhắc vì:

• Xem xét nhu cầu của người lao động

• Dùng thưởng cao, vậy nếu làm tốt hơn nữa thì còn mức tăng thưởng hay không?

CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM 1

Để tuyển dụng một nhân viên có năng lực đáp ứng yêu cầu công việc, nhà tuyển d

ụng thường đòi hỏi các yếu tố nào?

A.Tính cách và quan điểm cá nhân

CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM 2

Đối tượng của quản trị nhân lực là

A Người lao động trong tổ chức

B Chỉ bao gồm những người lãnh đạo cấp cao trong tổ chức

C Chỉ bao gồm những nhân viên cấp dưới

D Người lao động trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ

Trả lời:

• Đáp án: D Người lao động trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ

• Giải thích: căn cứ vào định nghĩa để lựa chọn đáp án

CÂU HỎI TỰ LUẬN

Bạn hiểu gì về tạo động lực cho người lao động?

Trả lời:

• Là tổng hợp các biện pháp quản trị nhằm tạo ra các động lực vật chất (thù lao lao

động) và tinh thần cho người lao động

• Việc thù lao lao động đúng đắn và hợp lý sẽ có ý nghĩa cực kỳ to lớn đối với việc khai

thác tiềm năng lao động

CÂU HỎI ĐÚNG/SAI

Nhận định sau đúng hay sai? Giải thích.

“Nhân tố lao động cũng có đặc trưng giống các nhân tố sản xuất khác nên muốn phát

triển doanh nghiệp cần chú ý quan tâm đến nhân tố lao động như các nhân tố khác.”

Trả lời:

Sai.

Vì: Nhân tố lao động có đặc trưng khác với các nhân tố sản xuất khác

TÓM LƯỢC CUỐI BÀI

Kết thúc bài 4, sinh viên cần nắm được: