Bài giảng Quản trị kinh doanh quốc tế - Bài 6: Quản trị nhân lực quốc tế (TS. Nguyễn Thị Thu Hường)

Bài giảng Quản trị kinh doanh quốc tế - Bài 6: Quản trị nhân lực quốc tế (TS. Nguyễn Thị Thu Hường) thông qua bài học này giúp các bạn phân biệt được quản trị nhân lực với quản trị nhân lực quốc tế; các đặc điểm cơ bản của quản trị nhân lực quốc tế; vai trò của quản trị nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh quốc tế; đánh giá được các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực quốc tế.

QUẢN TRỊ KINH DOANH QUỐC TẾ

Giảng viên: TS Nguyễn Thị Thu Hường

BÀI 6 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ

Giảng viên: TS Nguyễn Thị Thu Hường

2

• Giải thích được vai trò của quản trị nhân lực

trong hoạt động sản xuất kinh doanh quốc tế

• Trình bày và đánh giá được các nhân tố ảnh

hưởng đến quản trị nhân lực quốc tế

• Giải thích được các nội dung của quản trị nhân

lực quốc tế

Để hiểu rõ bài này, yêu cầu sinh viên cần có các

kiến thức cơ bản liên quan đến các môn học sau:

• Tìm hiểu quá trình quản trị nhân lực, tìm kiếm

thông tin về văn hóa, pháp luật,… trong môi

trường quốc tế

• Ôn lại bài 1 (Một số vấn đề cơ bản về quản trị

kinh doanh quốc tế), bài 2 (Môi trường kinh

doanh quốc tế) và bài 3 (Chiến lược kinh

doanh quốc tế)

• Làm bài tập và luyện thi trắc nghiệm theo yêu

cầu từng bài

6

6.1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực quốc tế

6.1.2 Đặc điểm của quản trị nhân lực quốc tế

6.1.3 Vai trò của quản trị nhân lực quốc tế

6.1 KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ

Là các hoạt động của tổ chức cần phải thực hiện

để sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quảtrong môi trường kinh doanh quốc tế

Là việc xác định chiến lược nguồn nhân lực, xemxét các quá trình tuyển chọn; đánh giá thực hiện,đào tạo và phát triển, lương bổng và các mối quan

hệ lao động trong môi trường kinh doanh quốc tế

6.1.2 ĐẶC ĐIỂM CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ

• Phức tạp hơn, đa dạng hơn;

• Là sự phối hợp ba thành phần;

• Nguồn nhân lực quốc tế:

 Nhân lực từ chính quốc;

 Nhân lực từ nước sở tại;

 Nhân lực từ nước còn lại hay nước thứ ba

• Các chức năng quản trị nguồn nhân lực quốc tế:

 Thu hút nguồn nhân lực;

 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;

 Sử dụng và duy trì nhân lực

• Các quốc gia tham gia quá trình điều hành:

 Chính quốc (Home country);

 Nước sở tại (host country);

 Các nước còn lại hay nước thứ 3

6.1.3 VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ

Số lượng

Chất lượng

Năng suất và hiệu quả

Văn hóa doanh nghiệpHình ảnh doanh nghiệp

Nguồn nhân lực

Thương hiệu

Giảm chi phíĐáp ứng nhu cầu khách hàng

Mục tiêu doanh nghiệp

10

6.2 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ

6.2.1 Nhân tố bên ngoài 6.2.2 Nhân tố bên trong

6.2 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ

12

Môi trường bên ngoài

Nguồn nhân sự

Mô hình

tổ chức

Chính sách quản trị nguồn nhân lực

Chiến lược quản trị nguồn nhân lực

6.2.1 NHÂN TỐ BÊN NGOÀI

Cấu trúc chính trị-

xã hội

Hệ thống giáo dục

Văn hóa Kinh tế

Tỷ giá hối đoái Vốn con người

Hệ thống luật

Cấu trúc chính trị-

xã hội

Hệ thống giáo dục

Văn hóa Kinh tế

Công ty quốc tế Công ty đa quốc gia Công ty xuyên quốc gia Công ty toàn cầu

Số lượng

Chất lượng (văn hóa, trình

độ, kinh nghiệm, sức khỏe,

ngôn ngữ, )

6.2.2 NHÂN TỐ BÊN TRONG

14

6.2.2 NHÂN TỐ BÊN TRONG (tiếp theo)

Công ty toàn cầu (Global)Hội nhập văn hành toàn cầu thông qua tổng hành dinh được tập trung hóa cao độ tại quốc gia

của mình

Nỗ lực cân bằng sự đáp ứng địa phương và tiêu chuẩn hóa thông qua một mạng các đơn vị vận hành

được chuyên môn hóa

Công ty quốc tế (International)Công ty nội địa sử dụng các năng lực hiện hữu để di chuyển ra thị

trường nước ngoài

Công ty đa quốc gia (Multinational)Công ty với các chi nhánh độc lập hoạt động tại các quốc gia

• Thống nhất văn hóa doanh nghiệp của các MNC.

• Chuyển giao các năng lực cốt lõi từ nước nhà sang nước khách qua các chuyên gia biệt phái.

• Hạn chế cơ hội phát triển của nước bản địa.

• Thiển cận về văn hóa ở nước bản địa.

Polycentric

Chính sách

đa phương

Là chính sách dùng người bản địa để quản

lý chi nhánh tại nước ngoài còn người chính quốc thì giữ vị trí chủ chốt ở công ty mẹ.

• Tránh thiển cận văn hóa.

• Ít tốn kém hơn.

• Tạo hàng rào ngăn cách giữa chi nhánh nước ngoài và công ty mẹ.

• Người bản địa bị giới hạn cơ hội phát triển qua ranh giới ngoài nước bản địa.

Geocentric

Chính sách

Là chính sách dùng những người giỏi nhất cho những vị trí then chốt, bất kể họ có quốc

• Sử dụng được 1 nguồn lực tốt nhất.

• Tạo bộ khung những nhà quản trị quốc tế nòng cốt,

6.3.1 Tuyển dụng nhân lực quốc tế

6.3.1 TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC QUỐC TẾ

Tiêu chuẩn kiểm tra hồ sơ, tuyển chọn

• Năng lực chuyên môn, kỹ thuật cao:

 Kỹ năng điều hành, năng lực lãnh đạo;

 Hiểu biết kỹ thuật, công nghệ, sản xuất;

 Ổn định cảm xúc,…

• Khả năng thích nghi, thích ứng với thay đổi về văn hóa, môi trường và điều kiện hoạđộng khác:

 Kinh nghiệm làm việc với văn hóa khác;

 Đã đi nước ngoài;

 Khả năng ngoại ngữ;

 Khả năng giải quyết vấn đề khác nhau với tầm nhìn khác nhau;

 Tính nhạy cảm đối với sự thay đổi môi trường;

 Sự tự tin

• Động lực:

 Mong muốn mạo hiểm, khám phá, tinh phần tiên phong;

 Tuổi tác, sức khỏe, gia đình, kinh nghiệm và giáo dục

v2.0015101225 18

6.3.1 TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC QUỐC TẾ

Công dân chính quốc của Công ty

cư trú ở nước ngoài

Công dân quốc gia thứ 3 ngoài quốc gia công ty đặt

trụ sở chính và quốc gia mà

công ty đang hoạt động

Người địa phương của quốc gia sở tại

Nguồn tuyển

6.3.1 TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC QUỐC TẾ (tiếp theo)

• Kết quả kém, không hoàn thành nhiệm vụ:

 Không được động viên;

 Sốc về văn hóa;

 Chưa trưởng thành về mặt nhân cách hoặc tình cảm

 Không được đào tạo cần thiết về quản trị trong môi trường văn hóa

 Quá chú trọng yếu tố kỹ thuật

 Chưa đánh giá đúng tầm trọng của tuyển chọn nhân viên đi công tác nước ngoài

 Thành viên trong gia đình không thích nghi được với văn hóa mới, không tìm

Quản lý chuyên gia biệt phái

v2.0015101225 20

6.3.2 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC QUỐC TẾ

Các loại hình đào tạo và nội dung đào tạo

Đào tạo tiêu chuẩn hóa

Đào tạo chuyên biệt

Căn cứ vào nội dung

đào tạo

Đào tạo trước khi công tác

nước ngoàiĐào tạo tại nước ngoài

Căn cứ vào loại hình đào tạo

Đào tạo tái hòa nhập

Điều kiện kinh phí

Thời gian công tác của nhân viên

Yêu cầu công việc

Chất lượng nhân lực hiện tại

Chức vụ của người được cử đi công tác

Sự khác biệt

về văn hóa

Chương trình đào tạo

6.3.2 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC QUỐC TẾ (tiếp theo)

v2.0015101225 22

6.3.2 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC QUỐC TẾ (tiếp theo)

• Môi trường – địa lý, khí hậu, nhà ở, trường học;

• Khuynh hướng văn hóa – giá trị, tập quán văn hóa nước sở tại;

• Sự hòa nhập văn hóa – khả năng tiếp nhận các nền văn hóa;

• Ngôn ngữ;

• Tính nhạy cảm – khả năng ứng xử linh hoạt;

• Kinh nghiệm – sinh hoạt, làm việc chung với người khác văn hóa

Chương trình đào tạo

6.3.3 THÙ LAO NHÂN LỰC QUỐC TẾ

Đãi ngộ và đền bù những người lao động nước sở tại

Đãi ngộ và đền bù những nhà quản lý nước sở tại

Đãi ngộ và đền bù những nhà quản trị biệt xứ

Trợ cấp:

Chi phí sinh hoạt Trợ cấp chuyển công tác, nhà ở, giáo dục Trợ cấp khó khăn

Lương cơ bản

Phúc lợi

Bảo hiểm y tế Bảo hiểm xã hội Trợ cấp hưu trí

Thu nhập

6.3.3 THÙ LAO NHÂN LỰC QUỐC TẾ (tiếp theo)

24

6.3.3 THÙ LAO NHÂN LỰC QUỐC TẾ (tiếp theo)

Thuế thu nhập tại chính quốc

Thuế thu nhập tại nước sở tại

Giải pháp

6.3.4 QUAN HỆ LAO ĐỘNG QUỐC TẾ

TÓM LƯỢC CUỐI BÀI

Trong bài học này, chúng ta đã đề cập đến:

• Khái niệm về quản trị nhân lực quốc tế;

• Đặc điểm của quản trị nhân lực quốc tế;

• Vai trò của quản trị nhân lực quốc tế;

• Nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực quốc tế;

• Nội dung của quản trị nhân lực quốc tế