Nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại bảo hiểm tiền gửi việt nam – khảo sát tại văn phòng trụ sở chính

Tính cấp thiết Trong việc tập trung xây dựng và hoàn thiện Chiến lược phát triển đến năm 2025 và định hướng đến năm 2030, BHTGVN đang bắt đầu đẩy mạnh hơn công tác quản lý nhân sự nội b

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN NGỌC ĐỨC

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN

SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN BẢO HIỂM TIỀN GỬI VIỆT NAM – KHẢO SÁT TẠI VĂN PHÒNG TRỤ SỞ CHÍNH

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 834.01.01

Đà Nẵng – Năm 2020

Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: GS TS Nguyễn Trường Sơn

Phản biện 1: TS Trương Sỹ Qúy

Phản biện 2: TS Nguyễn Quốc Nghi

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học

Đà Nẵng vào ngày 24 tháng 10 năm 2020

Có thế tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết

Trong việc tập trung xây dựng và hoàn thiện Chiến lược phát triển đến năm 2025 và định hướng đến năm 2030, BHTGVN đang bắt đầu đẩy mạnh hơn công tác quản lý nhân sự nội bộ, rất cần có những đề án hiệu quả nhằm giữ lại những người có năng lực và chuyên môn tốt, đồng thời tạo động lực và mục tiêu cho các cán bộ công nhân viên luôn luôn làm việc hiệu quả với tất cả khả năng Nhưng thực trạng gần đây, nhân sự của BHTGVN tại trụ sở chính đã xuất hiện nhiều biến động khi mà xuất hiện nhiều trường hợp cán bộ nòng cốt luân chuyển công tác và nghỉ việc Một số phòng, ban hoạt động kém hiệu quả hơn do thiếu hụt nhân lực Bên cạnh đó, với vai trò là trung tâm đầu não của cả hệ thống BHTGVN, các cán bộ tại trụ

sở chính luôn bị đặt nặng trách nhiệm và áp lực khi luôn cần hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất Vì vậy việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của người lao động tại đây được cho là cần thiết; nhằm giúp ban lãnh đạo xây dựng

và đưa ra được một đề án nhân sự hợp lý, có cách thức thay đổi hành

vi cho phù hợp để làm cho nhân viên hài lòng hơn trong công việc; đồng thời có thể thu hút được nhân tài, hạn chế sự “chảy máu” chất xám, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động chuyên môn của Ngành Trên đây tác giả quyết định chọn và thực hiện đề tài

“Nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam – Khảo sát tại văn phòng Trụ sở chính”

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề là chỉ ra các nhân tố tác động đến

sự hài lòng của người lao động tại BHTGVN-Trụ sở chính và đo lường các mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố tác động đến sự hài lòng Kiểm tra, so sánh, đánh giá các mức độ hài lòng theo một vài đặc tính cá nhân Cuối cùng đưa ra được đề xuất và các giải pháp khả thi nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động , nâng cao hiệu quả và năng suất làm việc; từ đó giúp BHTGVN tiếp tục ổn định và phát triển, thực hiện tốt các công tác nhiệm vụ được giao

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: chỉ tập trung nghiên cứu các biểu hiện

của sự hài lòng và các nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc của người lao động tại đây

- Phạm vi nghiên cứu được giới hạn trong trong Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam-trụ sở chính, bao gồm các nhân viên đang công tác không bao gồm ban lãnh đạo chi nhánh

4 Phương pháp nghiên cứu

Cách thức nghiên cứu trong đề tài được thể hiện thông qua nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, cụ thể:

Bước 1:Nghiên cứu định tính

Bước 2: Nghiên cứu định lượng

5 Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu

- Ý nghĩa: Thông qua các câu hỏi khảo sát và các đánh giá về mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên, từ những kết cụ thể thu được từ nghiên cứu ta có thể đưa ra sơ bộ hóa được các vấn đề lý luận có liên quan đến sự hài lòng của nhân viên trong nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực Mặt khác minh chứng, kiểm định các giả thiết quan trọng của lý luận quản trị nguồn nhân lực trong điều kiện Việt Nam

- Đóng góp của nghiên cứu:

Hệ thống hóa lý thuyết về sự hài lòng, các nhân tố tác động

đến sự hài lòng trong công việc của người lao động nói chung và tại

tổ chức nói riêng Phát triển hệ thống thang đo các nhân tố tác động Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho ban lãnh đạo của BHTGVN đánh giá được mức độ hài lòng của nhân viên, những yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên từ đó có những chính sách hợp lý nhằm nâng cao mức độ hài lòng của họ theo quan điểm cá nhân Đồng thời đề ra được chính sách tuyển dụng nhân sự hợp lý, phù hợp với hoạt động của tổ chức

6 Kết cấu đề tài

Ngoài phần Mở đầu, Danh mục bảng, biểu, Tài liệu tham khả

và Phụ lục Luận văn có kết cấu gồm 4 chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết

Chương 2: Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam và Phương pháp nghên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Kết luận và Đề xuất

7 Tổng quan tài liệu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

Khái niệm về sự hài lòng công việc được phát triển lần đầu tiên vào cuối những năm 1920 và đầu những năm 1930 bởi Elton Mayo tại nhà máy Hawthorne của Công ty Điện lực Miền Tây - Chicago Kết quả của nghiên cứu chỉ ra rằng cảm xúc của người lao động có thể ảnh hưởng đến hành vi làm việc của họ Các mối quan

hệ xã hội và yếu tố tâm lý chính là nguyên nhân của sự hài lòng công việc và năng suất làm việc của nhân viên (Robbins, năm 2002)

Nhưng cho đến nay, ta chưa tìm được một nghiên cứu nào được cho

1.3 LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 1.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1934)

1.3.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

1.3.3 Lý thuyết E.R.G của Clayton P Alderfer (1969) 1.3.4 So sánh các mô hình của Maslow, Herzberg và

Alderfer

1.4 MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN

1.4.1 Chỉ số mô tả công việc-JDJ

1.4.2 Khảo sát về mức độ hài lòng trong công việc – JSS 1.4.3 Bảng câu hỏi về sự hài lòng của Minnesota

1.4.4 Khảo sát chuẩn đoán công việc – JDS

1.4.5 Điều chỉnh chỉ số mô tả công việc- AJDJ

1.4.6 Thang đo công việc nói chun- JIG

1.4.7 Mối quan hệ với các yếu tố cá nhân

1.5 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

1.5.1 Cơ sở lý thuyết mô hình

1.5.2 Xây dựng giả thiết nghiên cứu

Giả thiết H1: Nhân tố “bản chất công việc” có ảnh hưởng

tích cực đến sự hài lòng chung người lao động

Giả thiết H2: Nhân tố “đào tạo, thăng tiến” có ảnh hưởng

tích cực đến sự hài lòng chung người lao động

Giả thiết H3: Nhân tố “lãnh đạo” có ảnh hưởng tích cực đến

sự hài lòng chung người lao động

Giả thiết H4: Nhân tố “tiền lương” có ảnh hưởng tích cực đến

sự hài lòng chung người lao động

Giả thiết H5: Nhân tố “đồng nghiệp” có ảnh hưởng tích cực

đến sự hài lòng chung người lao động

Giả thiết H6: Nhân tố “phúc lợi” có ảnh hưởng tích cực đến

sự hài lòng chung người lao động

Giả thiết H7: Nhân tố “điều kiện làm việc” có ảnh hưởng tích

cực đến sự hài lòng chung người lao động

1.5.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 1.8 Đề xuất mô hình

Trong đó:

- Những yếu tố: Bản chất công việc, Đào tạo thăng tiến, Lãnh đạo, Tiền lương và đồng nghiệp được lấy từ chỉ số mô tả công việc JDI Smith

- Những yếu tố: Phúc lợi và điều kiện làm việc được kế thừa

từ nghiên cứu của TS Trần Kim Dung để phù hợp với điều kiện tại Việt Nam

CHƯƠNG 2 BẢO HIỂM TIỀN GỬI VIỆT NAM VÀ PHƯƠNG PHÁP

NGHIÊN CỨU 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ BẢO HIỂM TIỀN GỬI VIỆT NAM

a) Đôi nét về BHTGVN

b) Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam – Trụ sở chính

2.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

1 Xây dựng cơ sở lý thuyết

2 Xây dựng thang đo ban đầu

3 Nghiên cứu sơ bộ ( thảo luận nhóm, phỏng vấn chuyên gia)

4 Điều chỉnh thang đo, hình thành bảng câu hỏi lần 1

5 Nghiên cứu thử nghiệm

6 Hình thanh mô hình nghiên cứu chính thức, bảng câu hỏi chính thức

7 Kiểm định Combach Alpha

8 Phân tích EFA

9 Thang đo hiệu chỉnh (nếu có)

10 Phân tích hồi quu, ANOVA

2.3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Nội dung nghiên cứu các yếu tố thực tế ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Bảo hiểm tiền gửi việt nam tại trụ sở chính đượcthực hiện thông qua hai bước chính là nghiên cứu sơ bộ và

nghiên cứu chính thức

2.3.1 Nghiên cứu sơ bộ

Được thực hiện bằng cách sử dụng nghiên cứu định tính bằng

hình thức thảo luận với chuyên gia, nhằm khám phá cách dùng các thuật ngữ có phù hợp, rõ nghĩa cũng như tham khảo, tiếp nhận và bổ sung các ý kiến khác (nếu có) Từ dữ liệu cuối cùng thu thập được sẽ tiến hành nghiên cứu thử nghiệm thông qua bảng câu hỏi nhằm thử nghiệm nội dung của bảng câu hỏi, giảm thiểu những sai sót có thể xảy ra trong quá trình điều tra Đối tượng thử nghiệm là 15 cán bộ tại

5 phòng tại Trụ sở chính Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam

*) Kết quả việc nghiên cứu sơ bộ

2.4 XÂY DỰNG THANG ĐO

Đề tài sử dụng thang đo Likert 5 mức độ phù hợp cho sự tìm hiểu, nghiên cứu và đánh giá mức độ hành lòng của người lao động Với câu trả lời ở dạng dạng thang đo Likert, ta sẽ thu được dữ liệu vào một cách chính xác nhất từng khía cạnh về sự hài lòng của mỗi

cá nhân Đồng thời, ta cũng có thể dễ dàng sử dụng cho việc phân tích và xử lý dữ liệu xét được các mối quan hệ, sự tương quan giữa các biến với phần mềm SPSS

2.5 THIẾT KẾ MẪU

2.5.1 Cỡ mẫu

Đề tài có tất cả 21 tham số (biến quan sát) cần tiến hành phân tích nhân tố, vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết đối với đề tài nghiên cứu này là 21 x 5 = 105

Như vậy, cỡ mẫu dự kiến ban đầu là 200 là được chấp nhận được đối với đề tài này

2.5.2 Phương pháp chọn mẫu

Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở phần mở đầu của đề tài, tác giả chọn phương pháp lấy mẫu thuận tiện kết hợp với phương pháp lấy mẫu chia theo phần trăm Việc phân chia mẫu theo tỉ

lệ % phân bố theo bộ phận công việc của các cán bộ công nhân viên

2.5.3 Phương pháp thu thập dữ liệu

Sau khi xác định được tỷ lệ phân bố mẫu, tác giả sẽ chuyển bảng câu hỏi đến trực tiếp đại diện phòng nhờ gửi cho mọi người trong phòng, đồng thời hướng dẫn và giải thích cụ thể cho người đại diện phòng nắm được để phổ biến lại cho mọi người trong phòng Sau đó,

dữ liệu đầu vào khảo sát được chạy lọc dữ liệu, phân tích và xử lý các

giá trị và yêu cầu bằng phần mềm SPSS

2.6 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU

Trước khi tiến hành các hoạt động thống kê và phântích, nghiêncứu sẽ thực hiện việckiểm tra độ tin cậy (Cronbach’s Alpha) của các thang đo đã đượcsử dụng trong bảng hỏi Tác giả sử dụng

phần mềm phântích, thống kê SPSS 20.0 để phân tích dữ liệu

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC

Bảng câu hỏi khảo sát được phát trực tiếp cho các cán bộ công nhân viên Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam – trụ sở chính, kết quả sau khi điều tra cụ thể như sau:

3.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO

"Hệ số tương quan biến tổng Corrected Item-Total Correclation của một biến đo lường có giá trị ≥ 0.3 thì nó đạt yêu cầu (Nunnally, J.1978, Psychometric Theory, New York, McGraw-Hill)

Giá trị Cronbach’s Alpha (Nguồn: Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng

Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS )"":

• Từ 0.8 – gần 1: thang đo sử dụng rất tốt

• Từ 0.7 - 0.8: thang đo lường sử tốt

• Từ > 0.6: thang do đạt yêu cầu

• Đánh giá độ tin cậy

Bảng 3.1 Giá trị Cronbach’s Alpha thang đo “Bản chất công việc”

Cronbach’s Alpha = 0.698 Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Total Correlation

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Total Correlation

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Total Correlation

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Total Correlation

Bảng 3.5 Giá trị Cronbach’s Alpha thang đo “Đồng nghiệp”

Cronbach’s Alpha = 0.879 Scal Mean if

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Total Correlation

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Total Correlation

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Total Correlation

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Total Correlation

3.3 NHÂN TỐ KHÁM PHÁ

3.3.1 Phân tích các nhân tố khám phá

Bảng 3.9 KMO and Bartlett's Test biến độc lập

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .689 Bartlett's Test of

tố khám phá rút trích được 7 nhân tố và đặt tên giải thích như sau:

Bảng 3.12 Bảng tên biến sau khi đặt tên các biến

BCCV1-Hiểu rõ về nội dung công việc đang làm

BCCV2-Được sử dụng nhiều kĩ năng khác nhau trong công việc không gây nhàm chán

BCCV3-Công việc hiện tại đáp ứng được với năng lực và thế mạnh của bản thân

X2 Đào tạo

thăng

tiến

DTTT1-Có cơ hội được tập huấn và đào tạo nâng cao kiến thức và

kĩ năng chuyên môn

DTTT2-Có nhiều cơ hội được quy hoạch và thăng tiến

DTTT3-Chính sách cho quy hoạch thăng tiến công bằng và minh bạch

X3 Lãnh

đạo LD1-Dễ dàng trong việc giao tiếp và trình bày ý kiến với lãnh đạo LD2-Lãnh đạo có năng lực

LD3-Lãnh đạo quan tâm bảo vệ và đối xử công bằng với cấp dưới X4 Đồng

nghiệp

DN1-Đồng nghiệp luôn hỗ trợ và giúp đỡ nhau

DN2-Đồng nghiệp có sự thân thiện và hòa đồng, đáng tin cậy DN3-Đồng nghiệp luôn cố gắng hoàn thành tốt công việc

X6 Phúc lợi PL1-Được đảm bảo quyền lợi về BHYT, BHXH

PL2-Được tạo điều kiện để nghỉ phép khi có yêu cầu

PL3-Tổ chức cho nhân viên các sự kiện hội thao, du lịch, nghỉ dưỡng hàng nằm

DKLV3-Nơi làm việc an toàn, lành mạnh, thoải mái, tiện lợi

3.3.2 Đánh giá độ tin cậy các thang đo biến phụ thuộc

Bảng 3.13 KMO and Bartlett's Test biến phụ thuộc

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .561 Bartlett's Test of

Bảng 3.14 Bảng tổng phương sai trích thang đo biến phụ thuộc

Total Variance Explained

Extraction Method: Principal Component Analysis

Bảng 3.15 Bảng Ma trận nhân tố xoay Component Matrix a

hồi quy

3.4 PHÂN TÍCH HỒI QUY BỘI

Phân tích các nhân tố, thu được có 7 đều đạt yêu cầu và được đưa vào mô hình để kiểm định Giá trị trung bình các biến quan sát từng thành phần của yếu tố đó được coi là giá trị của từng yếu tố"" Phân tích sự tương quan được sử dụng để đánh giá sự phù hợp khi đưa các thành phần vào mô hình phân tích hồi quy Phân tích hồi quy sẽ cho ra kết quả được sử dụng để đánh giá các giả thuyết H1 đến H7 mô tả ở trên

3.4.1 Kiểm định độ tương quan

Từ kết quả phân tích tương quan, ta có thể thấy tương quan giữa biến “Sự hài lòng” với các biến độc lập: (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo thăng tiến; (3) Lãnh đạo; (4) Tiền lương; (5) Đồng nghiệp; (6) Phúc lợi; (7) Điều kiện làm việc (với hệ số tương quan thấp nhất là 0.004; và tất cả Sig < 0.01) Do đó, ta sẽ đưa 7 biến độc lập trên vào mô hình hồi quy để giải thích cho sự thay đổi của biến

“Sự hài lòng”

3.4.2 Mô hình hồi quy

Phân tích hồi quy được thực hiện bằng Stepwise Các biến được ước lượng theo cả 2 tiêu chuẩn lựa chọn chuyển tiếp (forward selection) và loại bỏ dần (backward deletion) Kết quả mô hình hồi quy như sau:

3.4.3 Hồi quy bội

Mô hình hồi quy sự hài lòng của nhân viên bảo hiểm tiền gửi việt nam tại trụ sở chính được giải thích theo 6 biến Sau khi thực hiện phân tích hồi quy như sau:

Hki = 0.253 + 0.197xTLi + 0.166xPLi + 0.150xDTTTi + 0.147xBCCVi + 0.133xDKLVi + 0.866xLDi