Quyền có điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi

Quyền có điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi: Lý luận một số bình luận với pháp luật Việt NamQuyền của mọi người được hưởng các điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi (The right to just and favourable conditions of work) đã được ghi nhận tại điều 7 trong Công ước Quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa (ICESCR) và các điều ước quốc tế về quyền con người cũng như các văn kiện pháp lý quốc tế có liên quan, bao gồm các công ước và khuyến nghị của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO). Đây là một thành phần quan trọng của các quyền lao động khác được ghi nhận trong Công ước và là hệ quả của “Quyền làm việc” như các quyền tự do lựa chọn và chấp nhận việc làm. Theo bình luận chung số 18 (2005) của Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa đã đưa ra nhận định rằng quyền công đoàn, quyền tự do lập hội và quyền đình công là những phương tiện quan trọng để giới thiệu, duy trì và bảo vệ các điều kiện công bằng và thuận lợi.Trong bối cảnh , tồn tại một số nguyên nhân dẫn tới việc quyền có điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi không được đảm bảo như phân biệt đối xử, vấn đề bất bình đẳng và thiếu các điều kiện đảm bảo nghỉ ngơi và giải trí cho người lao động. Bên cạnh đó đi cùng với sự phát triển của xã hội, của thời đại cũng kéo theo sự phức tạp của các loại hợp đồng làm việc, chẳng hạn như việc xuất hiện của hợp đồng ngắn hạn và không giờ và việc xuất hiện các hình thức việc làm không theo khuôn mẫu, cũng như sự xói mòn của các tiêu chuẩn lao động quốc gia và quốc tế, thỏa ước tập thể và điều kiện làm việc đã dẫn đến việc không đủ điều kiện bảo vệ công bằng và thuận lợi trong công việc.Đi kèm với sự gia tăng của các loại hình thức hợp đồng lao động mới, các khái niệm về công nhân và công việc đã phát triển thêm nhiều dạng mới kể từ khi thời điểm Công ước Quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa. Các dạng công nhân mới xuất hiện có thể kể đến như:+ Công nhân tự làm chủ (selfemployed workers); + Công nhân trong nền kinh tế phi chính thức (Workers in the informal economy);+ Công nhân nông nghiệp (agricultural workers);+ Công nhân tị nạn (refugee workers);+ Công nhân không được trả lương (unpaid workers);Việc xuất hiện thêm các dạng công nhân mới cũng kéo theo các yêu cầu mới về điều kiện làm việc của người lao động như vấn đề đãi ngộ, chính sách dành cho họ, lương và các quy định để xử lý các vấn đề phát sinh từ các nhóm này, trên cơ sở đó các quan điểm trong quyền có điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi cũng được đặt ra để cân nhắc, trao đổi, bổ sung thêm để góp phần thực hiện đầy đủ công ước.

Quyền có điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi:

Lý luận và một số bình luận với pháp luật Việt Nam

do lựa chọn và chấp nhận việc làm Theo bình luận chung số 18 (2005) của Công ước quốc tế vềcác quyền kinh tế, xã hội và văn hóa đã đưa ra nhận định rằng quyền công đoàn, quyền tự do lậphội và quyền đình công là những phương tiện quan trọng để giới thiệu, duy trì và bảo vệ các điềukiện công bằng và thuận lợi1 Bình luận chung số 23 (2016) cùng về Công ước quốc tế trên nhậnđịnh rằng việc hưởng các quyền công bằng và điều kiện thuận lợi trong công việc vừa là điềukiện tiên quyết và vừa là kết quả của hưởng các quyền của Công ước khác, ví dụ quyền có tiêuchuẩn cao nhất về sức khỏe thể chất và tinh thần bằng cách tránh các tai nạn lao động và bệnh tật

và một mức sống đầy đủ thông qua việc trả thù lao xứng đáng

Cùng theo bình luận chung số 23 (2016), kể từ khi 50 năm áp dụng Công ước về quyềnkinh tế, xã hội và văn hóa, mức lương ở nhiều nơi trên thế giới vẫn còn thấp, trong số các nguyênnhân dẫn đến vấn đề này thì khoảng cách về giới là một nguyên nhân trực tiếp , có tính chất daidẳng và toàn cầu Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) ước tính hằng năm khoảng 330 triệu người lànạn nhân của các vụ tai nạn tại nơi làm việc và có 2 triệu người tử vong liên quan đến công việc2.Gần một nửa số quốc gia vẫn quy định số giờ làm việc hàng tuần của người lao động là 40 giờ/1tuần làm việc hoặc tại một số quốc số giờ làm việc giới hạn lên đến 48 giờ và một số quốc gia có

số giờ làm việc trung bình quá cao Ngoài ra, người lao động trong các khu vực như kinh tế đặcbiệt, thương mại tự do, xuất nhập khẩu thường bị từ chối quyền có điều kiện làm việc công bằng

và thuận lợi thông qua việc không thực thi luật lao động

Trong bối cảnh , tồn tại một số nguyên nhân dẫn tới việc quyền có điều kiện làm việccông bằng và thuận lợi không được đảm bảo như phân biệt đối xử, vấn đề bất bình đẳng và thiếucác điều kiện đảm bảo nghỉ ngơi và giải trí cho người lao động Bên cạnh đó đi cùng với sự phát

1 Committee on Economic, Social and Cultural Rights general comment No.18 (2005) on the right to work,

paragraph 2, indicates the interconnection between the right to work in a general sense in article 6 of the

Covennat, the recognition of the individual dimension of the right to the enjoyment of just and favourable

conditions of work in article 7 and the collective dimension in article 8.

2 According to ILO, the overal number of work-related fatal and non-fatal accidents and diseases globally did not vary significantly during the period 1998 to 2008, although the global figure hides variations among countries and regions.

triển của xã hội, của thời đại cũng kéo theo sự phức tạp của các loại hợp đồng làm việc, chẳnghạn như việc xuất hiện của hợp đồng ngắn hạn và không giờ và việc xuất hiện các hình thức việclàm không theo khuôn mẫu, cũng như sự xói mòn của các tiêu chuẩn lao động quốc gia và quốc

tế, thỏa ước tập thể và điều kiện làm việc đã dẫn đến việc không đủ điều kiện bảo vệ công bằng

và thuận lợi trong công việc

Đi kèm với sự gia tăng của các loại hình thức hợp đồng lao động mới, các khái niệm vềcông nhân và công việc đã phát triển thêm nhiều dạng mới kể từ khi thời điểm Công ước Quốc tế

về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa Các dạng công nhân mới xuất hiện có thể kể đến như:

+ Công nhân tự làm chủ (self-employed workers);

+ Công nhân trong nền kinh tế phi chính thức (Workers in the informal economy);

+ Công nhân nông nghiệp (agricultural workers);

+ Công nhân tị nạn (refugee workers);

+ Công nhân không được trả lương (unpaid workers);

Việc xuất hiện thêm các dạng công nhân mới cũng kéo theo các yêu cầu mới về điều kiệnlàm việc của người lao động như vấn đề đãi ngộ, chính sách dành cho họ, lương và các quy định

để xử lý các vấn đề phát sinh từ các nhóm này, trên cơ sở đó các quan điểm trong quyền có điềukiện làm việc công bằng và thuận lợi cũng được đặt ra để cân nhắc, trao đổi, bổ sung thêm đểgóp phần thực hiện đầy đủ công ước

II Nội hàm của Quyền có điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi theo quy định tại Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, văn hóa và xã hội.

Từ “mọi người” trong câu trên có ý nghĩa rằng, quyền có điều kiện làm việc công bằng

và thuận lợi áp dụng với tất cả người lao động không phân biệt là trẻ hay già, công nhân vớinhững khuyết tật, công nhân hoạt động trong khu vực phi chính thức, công nhân là người nhập

cư, công nhân là người dân tộc thiểu số, công nhân trong nước, công nhân tự làm chủ, công nhânnông nghiệp, công nhân tị nạn và công nhân không được trả lương

Trong điều 7, Công ước đã liệt kê ra các yếu tố để đảm bảo các điều kiện làm việc công bằng vàthuận lợi, cụ thể đó là:

a Thù lao cho tất cả mọi người làm công tối thiểu phải đảm bảo:

(i) Tiền lương công bằng và tiền công bằng nhau cho những công việc có giá trị nhưnhau, không có sự phân biệt đối xử nào; đặc biệt, phụ nữ phải được đảm bảo những điều kiệnlàm việc không kém hơn đàn ông, được trả công ngang nhau đối với những công việc giốngnhau;

3 269761.aspx

https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Thuong-mai/Cong-uoc-quoc-te-cac-quyen-kinh-te-xa-hoi-va-van-hoa-1966-(ii) Một cuộc sống tương đối đầy đủ cho họ và gia đình họ phù hợp với các quy định củaCông ước này.

b) Những điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh;

c) Cơ hội bình đẳng cho mọi người trong việc được đề bạt lên chức vụ thích hợp cao hơn, chỉ cần xét tới thâm niên và năng lực làm việc;

d) Sự nghỉ ngơi, thời gian rảnh rỗi, giới hạn hợp lý số giờ làm việc, những ngày nghỉ thường kỳ được hưởng lương cũng như thù lao cho những ngày nghỉ lễ.

Theo bình luận chung số 23 (2016) về điều 7 tại ICESCR đưa ra nhận định rằng các yếu tố đượcliệt kê trong điều 7 chưa thực sự đầy đủ Báo cáo cũng không đưa ra lý do vì sao còn theo quanđiểm của người viết thì 4 yếu tố kể trên mới chỉ xét trong một không gian khá hẹp, đó là quan hệgiữa người sử dụng lao động và người lao động, khái quát lên có thể thấy tinh thần điều 7 muốnnói đến trách nhiệm của nhà nước phải yêu cầu các chủ thể sử dụng lao động đáp ứng các điềukiện làm việc cơ bản cho người lao động Ý thứ hai người viết cho rằng 4 yếu tố này mới chỉhướng vào việc xét những mâu thuẫn, xung đột giữa người lao động và người sử dụng lao động

về phía đời sống vật chất và nhóm người lao động đã đạt đủ số tuổi lao động theo quy định củanhà nước mà chưa tính đến những xung đột với nhóm yếu thế hay những xung đột về tinh thần ví

dụ như bạo lực, quấy rối tình dục, xâm hại tình dục lao động nữ, bóc lột sức lao động của trẻ em

và thanh thiếu niên Bình luận chung số 23 tiếp tục dẫn giải thêm một số những yếu tố có thể đưa

và danh sách, tuy không chính thức, nhưng có liên quan đến việc đảm bảo các quyền có điềukiện làm việc công bằng và thuận lợi như cấm cưỡng bức lao động và bóc lột kinh tế từ cácnhóm yếu thế, tự do khỏi bạo lực và quấy rối (gồm cả quấy rối tình dục) và các chế độ nghỉ thaisản có lương, nghỉ phép của cha, mẹ

2.2 Các nội hàm cụ thể

A Thù lao cho tất cả mọi người làm công tối thiểu phải đảm bảo.

Thuật ngữ “Thù lao” (Remuneration) được đánh giá là bao hàm hơn hai khái niệm “tiền công”(Wage) và “tiền lương” (Salary) bởi trong thù lao là đã bao gồm các khoản phụ cấp trực tiếphoặc gián tiếp bằng tiền mặt hoặc bằng hiện vật mà người sử dụng lao động phải trả cho ngườilao động với sự công bằng và hợp lý Có thể kể đến các khoản được tính trong thù lao như cáckhoản chi phí, đóng góp cho bảo hiểm y tế; trợ cấp nhà ở, thực phẩm và các cơ sở chăm sóc trẻ

em tại chỗ với giá cả phải chăng4 Ngoài ra “sự tối thiểu” trong điểm a của điều 7, ICESCR cũngkhông giới hạn các nỗ lực cải thiện mức thù lao để vượt qua trên mức cơ bản Mức thù lao tốithiểu này như một yếu tố áp dụng cho tất cả người lao động nhằm được hưởng đầy đủ các quyềnlợi về lương, về chính sách của mình và là mức tối thiểu yêu cầu tất cả những người sử dụng laođộng phải đảm bảo cho công nhân của mình Tiêu chí thù lao tối thiểu được đưa ra tại điều 7 baogồm các yếu tố sau:

(i) Tiền lương công bằng

Tất cả công nhân có quyền có tiền lương công bằng Khái niệm “tiền lương công bằng”không phải là khái niệm “tĩnh” mà nó còn phụ thuộc vào một loạt các tiêu chí khách quan, phảnánh không chỉ đầu ra của công việc mà còn cả trách nhiệm của người lao động, mức độ kỹ năng

và sự cần thiết của việc giáo dục để thực hiện công việc, tác động của công việc đối với sức khỏe

4 This understalling is supported by article 1 (a) of the ILO Equal Remuneration Convention, 1951 (No 100), which has been ratified 171 States.

và sự an toàn của người lao động, những khó khăn cụ thể liên quan đến công việc và tác độngđến cuộc sống cá nhân và gia đình của người lao động5 6 Có quan điểm cho rằng bất kỳ sự đánhgiá nào về sự công bằng trong mức lương cũng nên tính đến vị trí của người lao động nữ, đặcbiệt là khi họ hay gặp những định kiến đánh giá thấp họ trong xã hội như sức khỏe, công việc họ

có thể đảm nhiệm và mức lương

Trong trường hợp người lao động có mức lương bấp bênh, cần thiết có việc bổ sung tiềnlương, cũng như các biện pháp khác để bảo vệ họ trước sự độc đoán của người sử dụng lao động,người thuê lao động Các biện pháp này nhắm hướng tới việc giảm thiểu trước sự thiếu an toàntrong lao động của người lao động Người sử dụng lao động bị cấm hạn chế quyền tự do trongviệc xử lý thù lao của người lao động Với phần lớn người lao động, tiền lương công bằng caohơn mức lương tối thiểu, điều này cũng được phản ánh trong pháp luật Việt Nam qua việc quy

định “Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ

quy định” tại điều 90, Bộ luật Lao động 2012 Ngoài ra, tiền lương của người lao động nên được

trả thường xuyên, kịp thời và đầy đủ

(ii) Tiền công bằng nhau cho công việc có giá trị như nhau mà không biết phân biệt bất kỳ nhóm nào, đặc biệt là phụ nữ được đảm bảo điều kiện làm việc không thua kém những người đàn ông, được hưởng mức lương tương đương cho công việc như nhau.

Quan điểm này được diễn giải rằng người lao động không chỉ nhận được mức thù lao ngangnhau khi họ thực hiện các công việc tương tự hoặc cùng nhóm, mà sự “bằng nhau” này còn đượcnhận định cụ thể vào bản chất hơn, đó là mức thù lao giữa những người lao động cũng phải bằngngay cả khi công việc hoàn toàn khác nhau nhưng có giá trị như nhau khi được đánh giá theo tiêuchí khách quan “Giá trị như nhau” là yếu tố cần xét đến đảm bảo bình đẳng giữa các nhómngười, không phân biệt dựa trên chủng tộc, dân tộc, quốc tịch, di cư hoặc tình trạng sức khỏe,tuổi tác, khuyết tật, khuynh hướng tình dục, bản sắc giới hoặc bất kì nền tảng Giải thích chođiều này thì có thể như sau: Việc trả lương theo công việc có giá trị như nhau có liên quan mậtthiết đến sự bình đằng Dưới góc độ bình đẳng, mọi chủ thể đều không bị phân biệt đối xử,không bị loại trừ, kì thị hoặc được ưu đãi, thiên vị Có thể nói, bình đẳng tạo ra hàng loạt “ cácgiá trị cơ bản” để mọi chủ thể đều cùng nhau thụ hưởng các giá trị đó, nếu có bất kì chủ thể nào

bị đặt dưới những giá trị này thì có thể đó sẽ là lý do tạo ra bất bình đẳng Những giá trị nàykhông chỉ xét trong hệ quy chiếu xuất phát điểm của các chủ thể mà còn phải được cân nhắc đếntrong những giá trị mà họ đem lại, nó giống như các nguyên tắc mà chúng ta không được phépphạm phải Cùng một công việc cho ra những kết quả, những ảnh hưởng như nhau mà nếu mộtngười bình thường thì nhận mức tiền công nhiều hơn người khuyết tật thì điều đó chắc chắn bịnghiêm cấm Cùng một giá trị đem lại thì họ đều xứng đáng có mức tiền công như nhau Sự bìnhđẳng thể hiện dưới góc độ “giá trị”, tức là kết quả, hiệu quả công việc chứ không dựa trên nhữngyếu tố ban đầu thuộc về một con người

5 The 2014 ILO Study on Minimum Wage Systems suggests that the notion of a fair wage comprises the notions of a minimum wage and a living wage (the latter more closely related to article 7 (a) (ii) of the Convenant), the notion of

a fair wage being broader.

6 In the present general comment, the relationship between wages and the cost of living is understood to fall more clearly as a consideration under article 7 (a) (ii); however, it is also important to emphasize that the notion of a “fair wage” and remuneration for a decent living are interdependent.

Để đạt được sự bình đẳng này đòi hỏi phải có những sự đánh giá khách quan theo tần suất liêntục rằng liệu công việc đó có giá trị như nhau hay không và liệu mức tiền công nhận được cóbằng nhau hay không Trọng tâm ở đây phải tập trung vào “giá trị được sinh ra từ việc lao động”,các yếu tố để có thể đánh giá điều này có thể là kỹ năng của người lao độn, trách nhiệm và nỗ lựccủa người lao động, các điều kiện làm việc và tỷ lệ thù lao giữa các tổ chức, doanh nghiệp vàngành nghề Việc đánh giá khách quan này cũng nhằm giảm thiểu những phân biệt đối xử giántiếp khi xác định mức thù lao và so sánh giá trị tương đối của các công việc khác nhau

Tiền công công bằng cho công việc có giá trị như nhau được áp dụng cho tất cả các lĩnh vực, kể

cả trong trường hợp người lao động làm việc trong khu vực công Trong trường hợp này Nhànước là chủ thể có ảnh hưởng trực tiếp đến mức tiền công, có quyền nên cũng có thể lạm quyềnnên thực sự cần đạt được sự bình đẳng càng sớm càng tốt, bình đẳng này có thể được thể hiệnthông qua như việc đảm bảo và cần quy định tiền công cho các công việc có mang lại giá trịtương đương là như nhau trong nền hành chính công ở các cấp từ trung ương đến địa phương,cũng như đối với các hợp đồng lao động trong khu vực công và cũng cần cân nhắc đối với nhómngười làm việc trong các doanh nghiệp thuộc sở hữu hoàn toàn hoặc một phần của nhà nước 7

Khái niệm “phụ nữ được đảm bảo điều kiện làm việc không thua kém những người đàn ông,

được hưởng mức lương tương đương cho công việc như nhau” có nội hàm hẹp hơn so với khái

niệm về mức tiền công ngang nhau cho công việc có giá trị như nhau” Đầu tiên, khái niệm trêndựa trên nền tảng về giới tính (nam-nữ) còn “tiền công ngang nhau cho công việc có giá trị nhưnhau” là không có sự phân biệt trên bất kỳ nền tảng nào Điều thứ hai, là việc đảm bảo điều kiệnlàm việc và mức lương tương đương chỉ phát sinh giá trị khi được xét trong một phạm vi mộtcông viêc hoặc một lĩnh vực cụ thể còn khái niệm “tiền công ngang nhau cho công việc có giá trịnhư nhau” áp dụng trong mọi lĩnh vực, mọi công việc do tính tất nhiên của nó Tuy vậy, quy địnhnày như 1 sự cụ thể hóa nhằm bảo đảm sự bình đẳng về giới trong lĩnh vực lao động, vì thực tếhiện nay phụ nữ là đối tượng phải chịu rất nhiều sự bất bình đẳng trong lao động so với nam giớinhư từ việc tiếp cận các công việc, về tuổi hưu, về trình độ lao động,…Vậy nên khi một ngườiphụ nữ thực hiện công việc có giá trị tương đương như một người nam giới thì trong điều kiệnlàm việc và mức lương không nên có ít sự đảm bảo hơn hoặc ít sự bảo vệ họ hơn Yêu cầu nàykhông ngăn cản phụ nữ hưởng các điều kiện, chính sách khác như nghỉ thai sản có lương, chế độlàm việc

(iii) Một cuộc sống tương đối đầy đủ cho họ và gia đình họ phù hợp với các quy định của Công ước này

Quan điểm liên kết chặt chẽ với các khái niệm về sự công bằng và bình đẳng dưới góc độ tiềnthù lao phải cung cấp một cuộc sống đàng hoàng nghiêm túc cho người lao động và gia đình của

họ Tiền thù lao cung cấp một cuộc sống đàng hoàng phải được xác định bằng cách tham khảocác yếu tố bên ngoài như chi phí sinh hoạt cơ bản, các điều kiện kinh tế xã hội hiện tại hay cácyếu tố liên quan đến nội tại gia đình của người lao động Ngoài ra, tiền thù lao phải đủ để chophép người lao động và gia đình họ được thụ hưởng một cách đầy đủ các quyền còn lại trongcông ước, như an sinh xã hội, quyền được chăm sóc sức khỏe, quyền được giáo dục và các điềukiện cho một mức sống đầy đủ nhủ thực phẩm, nước và vệ sinh, nhà ở, quần áo và đi lại

7 Adapted from Equal Remuneration Recommendation, 1951 (No.90), paras 1-2.

Để có một cuộc sống tương đối đầy đủ như vậy, yếu tố mức lương tối thiểu phải được cân nhắcrất cụ thể Mức lương tối thiểu được hiểu là số tiền tối thiểu mà người sử dụng lao động phải trảcho người lao động cho các công việc được thực hiện trong một thời gian nhất định, mức lươngnày không được giảm theo các thỏa ước tập thể hoặc hợp đồng cá nhân và đặc biệt là mức lươngnày cung cấp một phương tiện đảm bảo tiền công cho cuộc sống cơ bản cho công nhân và giađình của họ Mức lương tối thiểu phải được ghi nhận trong pháp luật, gắn với các yêu cầu củamột cuộc sống cơ bản và được áp dụng nhất quán cho tất cả lĩnh vực Mức lương tối thiểu có thể

có tính linh hoạt, áp dụng cho những trường hợp thay đổi hoặc quy định lại mức lương tối thiểunhưng điều này phải hợp lý về mặt kỹ thuật, trong đó cần có sự cân nhắc tới các vấn đề như mứclương chung trong cả nước, chi phí sinh hoạt, lợi ích an sinh xã hội và mức sống tương đối Mức lương tối thiểu nên được áp dụng một cách có hệ thống, mở rộng cả về phạm vi bảo vệ vàcác điều kiện đảm bảo sao cho đầy đủ nhất đối người công nhân, đặc biệt là nhóm công nhânthuộc nhóm người hoặc trong các tình huống dễ bị tổn thương Mức lương này có thể áp dụngchung hoặc khác nhau giữa các ngành, khu vực miễn là mức lương được áp dụng mà không cóbất kì sự phân biệt đối xử trực tiếp hoặc gián tiếp nào và đảm bảo một cuộc sống tốt Trong việcthiết lập mức lương tối thiểu ở các cấp, không nên có những tiêu chí ngầm để phân biệt ví dụ nhưcác công việc chủ yếu sử dụng lao động nữ, người dân tộc thiểu số hoặc người lao động nướcngoài và các nhóm này không nên bị đánh giá thấp hơn so với những công việc mà người laođộng chủ yếu là nam giới hoặc công dân trong nước Có thể tránh sự phân biệt đối xử giữa cácngành nghề, lĩnh vực qua việc các tiêu chí để xây dựng mức lương tối thiểu không bao gồm sựphân biệt đối xử

Việc người sử dụng lao động không tôn trọng mức lương tối thiểu phải chịu hình phạt hoặc cácbiện pháp trừng phạt khác Các quốc gia cũng nên cung cấp thông tin đầy đủ về tiền lương tốithiểu bằng nhiều ngôn ngữ và có nhiều hình thức thông tin về mức lương tối thiểu khác nhau đểmọi người dân đều có thể tiếp cận, đặc biệt là các nhóm yếu thế

B Những điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh

Việc được đảm bảo những điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh là điều cơ bản mà người laođộng được hưởng, điều này đặt ra trách nhiệm đối với cơ quan nhà nước trong xây dựng các luật

và chính sách liên quan đến pháp luật lao động và của các chủ sử dụng lao động phải thực hiệncác công việc để đảm bảo điều này

Ngăn ngừa tai nạn lao động và bệnh tật là một khía cạnh cơ bản của quyền công bằng và các điềukiện thuận lợi của công việc, và có liên quan chặt chẽ với các quyền của Công ước khác, đặc biệt

là quyền có mức độ cao nhất về sức khỏe thể chất và tinh thần8 Các quốc gia cần xây dựng trongchính sách quốc gia về vấn đề phòng ngừa tai nạn và chấn thương sức khỏe liên quan đến laođộng bằng cách đưa vào những yếu tố nhằm giảm thiểu các mối nguy trong môi trường làm viêc

và đảm bảo quyền tham gia rộng rãi trong việc xây dựng, thực hiện và đánh giá các chính này,trong đó bao gồm người lao động, người sử dụng lao động và đại diện tổ chức của họ (như côngđoàn) Ngoài ra cũng cần thiết trong việc gia tăng thêm các chi phí nhằm đảm bảo phòng ngừacác tai nạn và hỗ trợ cho các vấn đề sức khỏe của công nhân do tai nạn lao động mà có, tuy nhiênđiều này cần cân đối trong chính sách tài chính quốc gia sao cho việc gia tăng này không tạogánh nặng tài chính

8 See art 12 (2) (b) and (c) of the Covenant

Các chính sách này cần hướng đến tất cả các ngành có người lao động, bao gồm cả khu vựcchính thức và khu vực phi chính thức và áp dụng với tất cả các “nhóm công nhân”, trong đó có

cả những người lao động không chuẩn (non-standard workers), người học việc và thực tập Cácchính sách này cần tính đến các rủi ro cụ thể đối với sự an toàn và sức khỏe của lao động nữtrong trường hợp mang thai, cũng như của người lao động khuyết tật và đặc biệt là không đượcphân biệt đối xử với những người lao động này

Các chính sách này nên hướng vào giải quyết các vấn đề sau9: thiết kế, thử nghiệm, lựa chọn,thay tế, lắp đặt, sắp xếp, sử dụng và bảo đảm các yếu tố vật chất của công việc (nơi làm viêc,môi trường làm việc, quy trình làm viêc, công cụ, máy móc và thiết bị cũng như các tác nhân đến

từ hóa học, vật lý và sinh học); Mối quan hệ giữa các yếu tố chính của công việc và năng lực thểchất và tinh thần của người lao động, bao gồm các nhu cầu về nghiên cứu lao động; đào tạo cánbộ; và bảo vệ người lao động và các tổ chức đại diện khỏi các biện pháp kỷ luật khi họ đã hànhđộng đúng đắn với chính sách quốc gia, như để đối phó với các nguy cơ sắp xảy ra có tínhnghiêm trọng

Các chính sách nên kết hợp các quy định giám sát và thực thi phù hợp, bao gồm việc điều trahiệu quả và đưa ra các chế tài thích đáng trong các trường hợp vi phạm., bao gồm quyền của các

cơ quan thực thi đình chỉ hoạt động của các doanh nghiệp có dấu hiệu hoạt động “không antoàn” Công nhân bị ảnh hưởng bởi một tai nạn nghề nghiệp hoặc bệnh tật có thể phòng ngừa nên

có quyền khắc phục, bao gồm quyền tiếp cận các cơ chế khiếu nại thích hợp như tòa án để giảiquyết tranh chấp Đặc biệt, các quốc gia thành viên của Công ước Quốc tế trong quá trình xâydựng chính sách liên quan cần tính đến việc nếu người lao động bị tai nạn hoặc bị bệnh tật mà có

sự ảnh hưởng với những người phụ thuộc người này thì đây cũng sẽ là một tiêu chí cần xét đếntrong việc bồi thường, trong đó mức bồi thường cần tính đến các chi phí điều trị, hậu quả củaviệc mất thu nhập từ người lao động chính và các chi phí khác, cũng như việc tiếp cận các dịch

vụ phục hồi chức năng Những yếu tố cũng nên được xét đến trong việc xây dựng các chính sáchđảm bảo điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh đối với nhóm công nhân nữ như là việc tiếpcận với nguồn nước an toàn, với các thiết bị vệ sinh đầy đủ và các tài liệu thông tin để thúc đẩyviệc giữ vệ sinh tốt Việc người lao động nhiễm các căn bệnh cấp tính và mãn tình trong quátrình làm việc cũng có thể là một yếu tố để xét việc nghỉ ốm trả lương để vừa đảm bảo quyền lợicủa họ và một phần giảm cơ hội nhiễm bệnh từ những người lao động khác

C Cơ hội bình đẳng cho mọi người trong việc được đề bạt lên chức vụ thích hợp cao hơn, chỉ cần xét tới thâm niên và năng lực làm việc

Tất cả người lao động có quyền bình đẳng về cơ hội thăng tiến thông qua các quy trình côngbằng và công khai dựa trên sự không thiên vị và minh bạch và ý nghĩa cốt lõi là tôn trọng quyềncon người Các tiêu chí áp dụng về thâm niên và năng lực cũng cần bao gồm các đánh giá vềhoàn cảnh cá nhân, cũng như vai trò và kinh nghiệm thực tiễn khác nhau giữa nam và nữ, đểđảm bảo cơ hội bình đẳng cho tất cả mọi người Trong việc hướng đến cơ hội ngang nhau trongthăng tiến của người lao động không nên có chỗ cho các tiêu chí không liên quan như: sở thích

cá nhân, cơ sở gia đình, yếu tố xã hội và các mối liên hệ chính trị Tương tự, quyền có cơ hộithăng tiến ngang hàng cần loại trừ các khả năng người lao động bị trả thù bởi các tổ chức hoặc vìcác lý do chính trị Các tài liệu tham khảo về cơ hội bình đẳng trong thăng tiến đều nhắc đến việc

9 See ILO Occupational Safety and Health Convention, 1981 (No.155), arts 5 (a), (b), (c) and €

yêu cầu một trình tự đầy đủ từ tuyển dụng, thăng chức và chấm dứt lao động không được xét đếncác yếu tố phân biệt đối xử Điều này nhằm đảo bảo sự bình đẳng cho các nhóm người lao động

là người yếu thế như phụ nữ, công nhân khuyết tât, công nhân thuộc một số dân tộc thiểu số,người đồng tính, song tính, chuyển giới, người lao động lớn tuổi và lao động bản địa

Bình đẳng trong thăng tiến cần tính đến các phân tích các trở ngại trực tiếp và gián tiếp trongviệc thăng tiến, cũng như đưa ra được các biện pháp đảm bảo cơ hội bình đẳng trong thăng tiếnnhư việc cung cấp các khóa đào tạo nâng cao trình độ hoặc có các sáng kiến trong việc dung hòagiữa công việc và trách nhiệm gia đình, mục tiêu hướng đến là làm sao cho cung cấp cho ngườilao động có khả năng tiếp cận với những điều kiện cần thiết cho việc thăng tiến công việc vàgiảm thiểu giữa họ tối đa những mầm mống bất bình đẳng Những phương án hỗ trợ như có cácdịch vụ chăm sóc ban ngày với giá cả phải chăng cho trẻ em và những người lớn phụ thuộc sẽthực sự trở nên cần thiết khi ta có một cái nhìn tổng quan và chi tiết tới từng vấn đề liên quan đếnviệc đảm bảo bình đẳng trong thăng tiến, điều này cũng có thể nhìn nhận dưới góc độ là các biệnpháp tăng tốc việc bình đẳng trong thăng tiến trên thực tế, có thể gọi đây là các biện pháp đặcbiệt tạm thời vì chúng có tính hỗ trợ thúc đẩy nhanh hơn cho điều kiện bình đẳng và mang tínhthời điểm là chủ yếu Các biện pháp kiểu như vậy nên cần được xem xét, áp dụng đa dạng vàthường xuyên và kèm thêm cả những biện pháp chế tài thích đáng trong các trường hợp khôngtuân thủ

Trong khu vực công, các quốc gia thành viên của Công ước nên đưa ra các tiêu chuẩn kháchquan trong việc tuyển dụng, thăng tiến và chấm dứt lao động nhằm thúc đẩy việc đạt được sựbình đẳng, đặc biệt giữa nam và nữ Các hoạt động thăng tiến trong khu vực công nên được xemxét công bằng, việc này sẽ làm giảm các hạn chế thuộc nạn tham nhũng, lạm quyền nhằm đạtđược các vị trí thăng tiến một cách bất chính hoặc nhằm mục tiêu vụ lợi

Trong khu vực tư, các quốc gia thành viên nên thông qua các quy định pháp luật có liên quan,như luật không phân biệt đối xử toàn diện, để đảm bảo đối xử bình đẳng trong quá trình tuyểndụng, thăng tiến và chấm dứt công việc với người lao động Và thường xuyên thực hiện các khảosát theo thời gian để đo lường, đánh giá việc áp dụng pháp luật, tính hiệu quả của quá trình thăngtiến và cân nhắc các sự biến đổi trong yếu tố nội hàm của việc bình đẳng trong thăng tiến hoặccủa yếu tố xã hội

D Sự nghỉ ngơi, thời gian rảnh rỗi, giới hạn hợp lý số giờ làm việc, những ngày nghỉ thường kỳ được hưởng lương cũng như thù lao cho những ngày nghỉ lễ.

Nghỉ ngơi và giải trí, giới hạn thời gian làm việc và ngày nghỉ định kỳ giúp người lao động duytrì sự cân bằng phù hợp giữa trách nhiệm nghề nghiệp, gia đình và cá nhân, tránh căng thẳng,giảm thiểu các tai nạn và bệnh tật liên quan đến công việc Điều này cũng thúc đẩy thực hiện cácquyền con người trong các công ước quốc tế khác Do đó, tuy các quốc gia thành viên có mộtkhoảng không nhất định để linh hoạt trong việc áp dụng công ước nhưng đều được yêu cầu thiếtlập các tiêu chuẩn tối thiểu hướng tới các điều kiện cơ bản của người lao động Các tiêu chuẩnnày phải được các quốc gia tôn trọng, không thể từ chối áp dụng hoặc giảm bớt hiệu lực của cáctiêu chuẩn này dựa trên các yếu tố như kinh tế, xã hội đặc thù của riêng quốc gia đó Các quốcgia thành viên nên đưa vào, duy trì và thực thi luật pháp, chính sách mà bao gồm một số yếu tốnêu dưới đây:

1 Giới hạn về giờ làm viêc hàng ngày (Limits on daily hours of work)

Ngày làm việc dành cho tất cả các hoạt động, bao gồm cả các công việc không được trả lương và

số giờ làm việc trong một ngày nên được giới hạn trong một số lượng nhất định Giới hạn thờigian làm việc hằng ngày (không tính giờ làm thêm) theo thông lệ chung là 8 tiếng/1 ngày

10nhưng quy tắc này nên tính đến sự phức tạp của nơi làm việc và cho phép sự mềm dẻo, linhhoạt đối với từng loại công việc khác nhau như công việc làm theo ca, làm viêc liên tục, làm việctrong trường hợp khẩn cấp, công việc có thể sắp xếp linh hoạt Các ngoại lệ bên ngoài số giờ làmviệc thông thường là 8 tiếng/1 ngày nên được giới hạn nghiêm ngặt và phải tham khảo ý kiến vớingười lao động và các tổ chức đại diện của họ Khi quy định pháp luật cho phép thời gian làmviệc dài hơn thì người sử dụng lao động nên có những bù đắp hoặc sắp xếp giữa ngày làm việcdài hơn và ngày làm ngắn hơn để tổng số giờ làm việc trung bình trong một khoảng thời giankhông vượt quá nguyên tắc chung là 8 tiếng/1 ngày

Pháp luật quốc gia có thể tính đến việc thiết lập số giờ làm việc tối đa trong một ngày, điều này

có thể khác nhau tùy theo nhóm công việc nhưng không nên vượt quá giới hạn được coi là mộtngày làm việc tối đa hợp lý

2 Giới hạn về giờ làm việc hàng tuần (Limit on weekly hours of work)

Số giờ làm việc hàng tuần cũng nên được quy định trong luật Các tiêu chí để xác định số giờlàm việc hàng tuần có thể áp dụng trên các tiêu chí xác định số giờ làm việc hằng ngày như đã kểtrên Giới hạn này nên được áp dụng trên tất cả các lĩnh vực và đối với tất cả nhóm công việc,bao gồm cả nhóm công việc không được trả lương Việc có những tuần mà số giờ làm việc đượcgiảm cũng nên được áp dụng, ví dụ đối với các công việc khó khăn, nguy hiểm Công ước Quốc

tế về các quyền kinh tế, văn hóa và xã hội đã xác định số giờ làm việc hàng tuần là 40 giờ/ 1 tuần

và họ luôn có sự khuyến khích, vận động các quốc gia tiến tới cam kết thực hiện mục tiêu này 11.Công nhân sẽ được trả thêm tiền cho số giờ làm việc làm thêm trên số giờ tối đa được phép làviêc trong bất kỳ tuần nào

3 Thời gian nghỉ hằng ngày (Daily rest periods)

Luật pháp cần xác định và bảm đảm thời gian nghỉ hằng ngày của để bảo vệ sức khỏe và sự antoàn cho người lao động, có thể đề xuất những quy định về những khoảng thời gian nghỉ ngơi bắtbuộc Pháp luật cũng nên có những quy định nghỉ ngơi đối với những người lao động làm việctrong điều kiện đặc biệt hoặc nhóm người yếu thế như người làm việc ban đêm, người làm việctrong các môi trường tiềm ẩn cao nguy cơ ảnh hưởng sức khỏe hoặc là phụ nữ đang có thai, đangnuôi con nhỏ hoặc người lao động đang điều trị Thời gian nghỉ ngơi cũng có thể được cân đốivới thời gian làm việc hằng ngày bằng cách bù thêm số giờ làm việc để đổi lại một ngày nghỉthêm trong tuần

4 Thời gian nghỉ hàng tuần (Weekly rest periods)

Tất cả người lao động phải được hưởng thời gian nghỉ hàng tuần, theo nguyên tắc ghi nhận trongtài liệu của ILO thì thời gian nghỉ hằng tuần lên tới ít nhất là 24 giờ liên tục sau mỗi bảy ngày12,

10 See ILO Hours of Work (Industry) Convention, 1919 (No.1), art.2, and Hours of Work (Commerce and Offices) Convention, 1930 (No.30), art 3 While very wide in scope, they do not cover all areas of economic activity, such as agricultural and domestic workers, that later ILO conventions and recommendations take on board.

11 See ILO, “Working time in the twenty-first century”, report for discussion at the Tripartite Meeting of Experts on Working-time Arrangements (17-21 October 2011), para 40, which notes that 41 per cent of countries provide for

a regular 40-hour workweek.

12 See ILO Weekly Rest (Industry) Convention, 1921 (No.14), art.2 (1); and Weekly Rest (Commerce and Offices) Convention, 1957 (No 106), art 6 (1)

mặc dù hai ngày nghỉ liên tục cho công nhân được ưu tiên như là một quy tắc chung để đảm bảosức khỏe và an toàn cho họ Ngày nghỉ nên được cân nhắc dựa trên thuần phong mỹ tục, văn hóa,truyền thống của mỗi quốc gia và yêu cầu của người lao động và được áp dụng đồng thời cho tất

cả nhân viên trong đơn vị làm việc

Với các trường hợp ngoại lệ như các công việc phải làm vào thời gian nghỉ ngơi của công nhânnhư tăng ca, theo yêu cầu khẩn cấp hoặc tính chất công việc thì nên người sử dụng lao động nênhỏi ý kiến và có sự đồng ý từ người lao động và tổ chức đại diện của họ Với các trường hợp nàythì thời gian nghỉ ngơi của người lao động nên được cân nhắc bù vào tối đa trong trong thời gianlàm việc

5 Nghỉ phép hằng năm (Paid annual leave)

Tất cả người lao động, kể cả người lao động bán thời gian và lao động tạm thời, phải được nghỉphép hằng năm13 Pháp luật cần xác định quyền lợi của người lao động trong nghỉ phép hằng năm

ít nhất là ba tuần làm việc được nghỉ có lương trong một năm làm việc toàn thời gian và ngườilao động nên được nhận mức lương tối thiểu trong khoảng thời gian nghỉ lễ tương ứng Nghỉphép vì bệnh hoặc có các lý do chính đáng khác không nên được lấy làm cơ sở khấu trừ từ nghỉphép hằng năm

Đối với những người lao động bán thời gian cũng nên được hưởng chính sách nghỉ phép hằngnăm như người làm toàn thời gian khi cả hai có số giờ làm việc tương xứng Nếu không cónhững quy định trong quy định về nghỉ phép hằng năm đối với người làm việc bán thời gian sẽgây ra bất bình đẳng giữa 2 nhóm, và đặc biệt còn có thể gây ra bất bình đẳng giữa nam và nữkhi đa số lao động nữ làm việc trong lĩnh vực bán thời gian cao hơn nam và họ cũng có các nghĩa

vụ đặc biệt hơn như sinh nở, chăm sóc con cái giai đoạn đầu đời

Thời gian nghỉ phép hằng năm trong 1 đơn vị có thể thông qua sự thỏa thuận giữa người sử dụnglao động và người lao động (xuất hiện nhiều ở khối tư nhân), tuy nhiên, pháp luật cũng đặt ramột khoảng thời gian nghỉ phép tối thiểu là hai tuần nghỉ phép không bị gián đoạn Đây là quyềnlợi của người công nhân và người công nhân không được phép từ bỏ lợi ích này hoặc quy thànhtiền để trao đổi với người sử dụng lao động

Luật pháp cần xác định thêm các hình thức nghỉ phép khác, đặc biệt trong việc đảm bảo quyềnlợi của của người phụ nữ trong thời gian thai sản hoặc nghỉ phép vì lý do gia đình hoặc có vấn đềsức khỏe Và các quyền lợi này của công nhân không bị loại trừ bởi vì bất kì lý do hoặc một thỏathuận nào khác

6 Ngày nghỉ lễ được trả lương (Paid public holiday)

Người lao động được hưởng các lợi ích từ các ngày nghỉ lệ được trả lương tương ứng với nhữngngày làm việc thông thường Họ làm việc trong những ngày này được nhận mức lương tươngđương ít nhất với một ngày làm việc bình thường, và cũng được hưởng các chính sách nghỉ bùtương ứng với thời gian làm việc Các ngày nghỉ lễ được trả lương không nên được tính là mộtphần của nhóm quyền lợi nghỉ phép hằng năm

7 Sắp xếp làm việc linh hoạt

Trong bối cảnh xã hội có sự phát triển nhanh chóng về cả công nghệ thông tin, xã hội và đặc biệt

là xuất hiện thêm các như cầu công việc mới, thì việc đưa tính linh hoạt vào trong các chính sách

về người lao động và công việc là vô cùng cần thiết Chính sách này có thể bao gồm việc ngườilao động có thể chủ động sắp xếp thời gian làm viêc, việc chia sẻ công việc, hay linh hoạt về nơilàm việc như làm việc tại nhà, làm việc từ xa hoặc làm việc từ một trung tâm vệ tinh Những

13 See ILO Holidays with Pay Convention (Revised), 1970 (No 132), arts 2, 3, 4, 5 (1), 6, 7 (1), 8 (2), 11 and 12.

biện pháp này vừa đáp ứng các nhu cầu mới xuất hiện trong bối cảnh phát triển của thời đại màcòn góp phần hướng tới sự cân bằng theo chiều tốt hơn giữa trách nhiệm công việc và gia đìnhcủa người lao động, miễn là việc này đáp ứng đầy đủ hiệu quả của công việc và các thách thứcđặt ra Việc có thời gian làm việc linh hoạt này không chỉ thuộc về bên người lao động mà đónên là sự thống nhất giữa người sử dụng lao động và người lao động và trong mọi trường hợpkhông nên sử dụng việc sắp xếp thời gian linh hoạt để làm suy yếu các điều kiện khác của quyền

có điều kiện làm việc công bằng thuận lợi

Đối với từng nhóm công nhân, quyền có điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi cần bao quátđược những mối nguy mà họ có thể gặp phải và có những phương án để bảo vệ họ trước nhữngmối nguy này Sau đây, bài viết xin được liệt kê một số nhóm công nhân và những mối nguy của

họ sẽ dễ gặp phải và dưới quan điểm của quyền có điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi thìnhững chính sách, cách thức nào sẽ được thực hiện để bảo đảm quyền có điều kiện làm việc côngbằng và thuận lợi của họ

Với nhóm lao động

nữ:

Cần chú ý tới việc giải quyết sự phân biệt nghề nghiệp theo giới tính vàhướng tới việc bình đẳng về thù lao cho các công việc có giá trị nhưnhau, cũng như cơ hội thăng tiến như nhau giữa nam và nữ Cần tránhcác định kiến về giới nhằm mục đích đánh giá thấp công việc chủ yếu dophụ nữ thực hiện Đối với phụ nữ, họ cũng nên có những chính sách đượchưởng lợi ích riêng dành cho giới và điều này cần xây dựng dựa trên cơ

sở bình đẳng và bổ trợ những mặt đời sống của phụ nữ, không tạo nênmột bất bình đẳng mới giữa các giới còn lại

Công nhân trẻ và

công nhân lớn tuổi

Công ước nhấn mạnh vào quan điểm “chống phân biệt tuổi tác giữa côngnhân”

+ Người lao động trẻ không nên chịu sự phân biệt đối xử về tiền lương,

về an toàn công việc, triển vọng sự nghiệp và các lợi ích an sinh xã hội.Luật pháp nên có những quy định nhằm bảo vệ các quyền lợi của ngườilao động trẻ, bao gồm cả việc tăng tuổi tối thiểu cho một số công việc để

họ có khả năng tiếp cận hơn

+ Người lao động lớn tuổi nên nhận mức lương công bằng cho công việc

có giá trị tương đương và có cơ hội thăng tiến như nhau dựa trên kinhnghiệm và kỹ năng của họ Các chính sách về sức khỏe lao động và antoàn lao động là cần thiết và người lao động lớn tuổi nên được hưởng lợi

từ các chương trình trước khi nghỉ hưu, nếu họ có mong muốn

Công nhân khuyết

tật

Quan điểm đòi hỏi các biện pháp cụ thể để hưởng các quyền công bằng

và các điều kiện làm việc thuận lợi của công việc trên cơ sở bình đẳngvới những người khác, ví dụ như: có môi trường làm việc dễ tiếp cận,chỗ ở hợp lý, nơi làm việc và có thể sắp xếp thời gian làm việc linh hoạt

Họ cũng nên được hưởng mức thù lao tương đương cho công việc có giátrị như nhau và không phải chịu sự phân biệt đối xử về lương do năng lựclàm việc giảm sút như các khuyết tật về cơ thể

Công nhân trong Đây là nhóm lao động có tỷ lệ đáng kể trong lực lượng lao động thế giới

nền kinh tế phi

chính thức

và họ thường bị loại khỏi các thống kế quốc gia liên quan đến các đánhgiá về công việc, công nhân và các quy định pháp luật liên quan Điềunày đã gây ra tình trạng thiếu trầm trọng các cơ chế, chính sách, các biệnpháp hỗ trợ họ trong bối cảnh họ lại là nguồn lao động chiếm số đông.Cho nên đối với nhóm này, đầu tiên là các chính sách và pháp luật nên

mở rộng cho nhóm người lao động này vào các vấn đề đánh giá số liệu

và thực hiện các bước thu thập dữ liệu từ họ để có cơ sở xây dựng cácchính sách đảm bảo quyền có điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi.Nền kinh tế phi chính thức cũng nên được đưa vào đối tượng được giámsát, đánh giá của Nhà nước

Lao động nhập cư Nhóm công nhân này có đặc điểm là không có giấy tờ, dễ bị bóc lột, thời

gian làm việc dài, tiền lương không công bằng và môi trường làm việctồn tại nhiều nguy hiểm hơn so với các nhóm công nhân bản địa Tính dễ

bị tổn thương của nhóm công nhân này càng tăng cao khi có hiện tượngrằng chủ lao động có hành vi lạm dụng người lao động thông qua việckiểm soát tình trạng cư trú (thường họ là những người nhập cư trái phép,nếu phát hiện sẽ bị trục xuất về nước) hoặc buộc họ phải gắn vào một chủlao động cụ thể để đảm bảo cho việc ở lại đất nước đó Do là người nhập

cư nên họ thiếu ngôn ngữ để tiếp cận các cơ chế hỗ trợ của nước bản địa,ngoài ra với tình trạng nhập cư của mình nên họ sẽ ít khi phàn nàn vềđiều kiện làm việc với chủ lao động vì sợ rằng sẽ bị trục xuất về nước.Công ước khuyến nghị pháp luật các quốc gia thành viên cần có nhữngquy định đảm bảo người lao động nhập cư được hưởng các chế độ đối xửkhông kém thuận lợi so với người lao động tại quốc gia đó về vấn đề thùlao, điều kiện làm việc và các việc tiếp cận được những chính sách hỗ trợdành riêng cho những người lao động nhập cư

Lao động trong

nước

Theo nhiều số liệu khảo sát, nghiên cứu thì nhóm lao động trong nước làphụ nữ, là dân tộc thiểu số, người di cư thường bị cô lập, bị khai thác,quấy rối và trong một số trường hợp thì họ có điều kiện sống như nô lệ.Nhóm người lao động này thường không có quyền tham gia công đoànhoặc bị hạn chế tự do giao tiếp với người khác Vẫn luôn tồn tại nhữngnhóm người lao động trong nước như vậy bên cạnh những nhóm laođộng trong nước khác có nhiều cơ hội tiếp xúc với các điều kiện làm việcbình đẳng, thuận lợi và công bằng hơn Pháp luật trong nước cần côngnhận và phổ biến rộng rãi hơn các quyền này đối với tất cả các nhóm laođộng trong nước và cần thiết có các phương tiện giám sát tình trạng làmviệc trong nước như thông qua thanh tra lao động, các thiết chế cho phépngười lao động khiếu nại các vi phạm và các biện pháp khắc phục viphạm

Lao động tự làm

chủ

Đối với nhóm người lao động này, họ nên có có quyền truy cập vào cácbiện pháp hỗ trợ phù hợp khi không đảm bảo được nguồn thu nhập Cácchính sách đảm bảo điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi nên tính