luận văn thạc sĩ phát triển nhân lực tại sở giáo dục và thể thao tỉnh kham muộn, nước cộng hòa dân chủ nhân dân lào

Việcphát triển nguồn nhân lực phải tính đến đến cả nhu cầu, lợi ích của nhà nước,tập thể và các cá nhân Cán bộ, Công chức, Viên chức.Hiện nay, thực tế cho thấy, các Sở đang phải đối mặt

SOMMIXAY PHONGVILAY

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI SỞ GIÁO DỤC VÀ THỂ THAO TỈNH KHAM MUỘN, NƯỚC CỘNG HÒA

DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2020

SOMMIXAY PHONGVILAY

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI SỞ GIÁO DỤC VÀ THỂ THAO TỈNH KHAM MUỘN, NƯỚC CỘNG HÒA

DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS PHẠM CÔNG ĐOÀN

HÀ NỘI, NĂM 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong họcthuật Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thựchiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật

Học viên thực hiện

SOMMIXAY PHONGVILAY

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhậnđược sự hướng dẫn, giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo, gia đình, bạn bè,đồng nghiệp Với tấm lòng trân trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin bày tỏ sự cảm

ơn chân thành đến PGS.TS Phạm Công Đoàn đã trực tiếp hướng dẫn về

kiến thức cũng như phương pháp nghiên cứu, chỉnh sửa trong quá trình thựchiện Luận văn

Mặc dù bản thân cũng rất cố gắng trong quá trình nghiên cứu và thựchiện Luận văn nhưng do thời gian và kinh nghiệm còn hạn chế nên khôngtránh khỏi những thiếu sót Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ýcủa quý thầy, cô giáo và tất cả bạn bè

Cuối cùng, xin cám ơn gia đình, đồng nghiệp và bạn bè đã quan tâm,chia sẻ và động viên tôi hoàn thành bản luận văn này

Tác giả luận văn

SOMMIXAY PHONGVILAY

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG vi

DANH MỤC BIỂU ĐỒ vii

DANH MỤC HÌNH vii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu đề tài 2

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài 6

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài 6

5 Phương pháp nghiên cứu đề tài 7

6 Những đóng góp mới của luận văn 8

7 Kết cấu của luận văn 9

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 10

1.1 Một số khái niệm cơ bản 10

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 10

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồnnhân lực 11

1.1.3 Khái niệm tổ chức công 14

1.1.4 Khái niệm phát triển nhân lực trong tổ chức công 14

1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công 15

1.2.1 Đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực 15

1.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 17

1.3 Các hoạt động phát triển nhân lực trong tổ chức công 22

1.3.1 Phát triển nhân lực qua tuyển dụng nhân sự 22

1.3.2 Phát triển nhân lực qua bố trí, sử dụng nhân sự 24

1.3.3 Phát triển nhân lực qua đào tạo, bồi dưỡng nhân sự 28

1.3.4 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 31

1.4 Các chỉ tiêu đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong Sở giáo dục và đào tạo 35

1.4.1 Nhóm tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức 35

1.4.2 Nhóm tiêu chí đánh giá trình độ 36

1.4.3 Nhóm tiêu chí đánh giá về năng lực 37

1.4.4 Nhóm tiêu chí đánh giá sức khỏe 38

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực 39

1.5.1 Nhân tố bênngoài 40

1.5.2 Nhân tố bên trong 42

1.6 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số tổ chức công trong và ngoài nước 51

1.6.1 Kinh nghiệm củaSingapore 51

1.6.2 Kinh nghiệm củamột số Sở Giáo dục vàĐàotạo Việt Nam 53

1.6.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho ởS Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn 54

Kết luận chương 1 56

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI SỞ GIÁO DỤC VÀ THỂ THAO TỈNH KHAM MUỘN 57

2.1 Giới thiệu vềSở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn 57

2.1.1 Chức năng 57

2.1.2 Nhiệm vụ và quyền hạn 57

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 58

2.2 Thực trạng nhân lực tại Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn 64

2.2.1 Thực trạng số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực 64

2.2.2 Thực trạng chất lượng nguồnnhân lực 70

2.2.3 Thực trạng các hoạt động phát triển nguồnnhân lực 78

2.3 Những kết quả đạt được và hạn chế tồn tại 100

2.3.1 Kếtquả đạt được và nguyên nhân 100

2.3.2 Hạn chế,tồn tại và nguyên nhân 101

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ GIÁO DỤC VÀ THỂ THAO TỈNH KHAM MUỘN 108

3.1 Định hướng phát triển độingũ cán bộ công chức tại Sở giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn giai đoạn 2020-2025 và tầm nhìn đến2030 108

3.1.1 Quan điểm phát triển đội ngũ cán bộ công chức ngành giáo dục tỉnh Kham Muộn đến năm 2025 vàtầm nhìn đến2030 108

3.1.2 Mục tiêu phát triển ngành giáo dục tỉnh Kham Muộn đếnnăm 2025 và tầm nhìn đến 2030 108

3.1.3 Quy hoạch nguồnnhân lực ngành giáo dục tỉnh Kham Muộn đếnnăm 2025 và mở rộngđến2030 109

3.2 Mộtsốgiải pháp phát triển độingũ cán bộ công chức tại Sở Giáo dục & Thể thao tỉnh Kham Muộn trong thời gian tới 110

3.2.1 Nhóm giải pháp vềphát triển qui mô độingũ 110

3.2.2 Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức 113

3.2.3 Giải pháp hoàn thiệncông tác đánh giá kếtquả công việc 114

3.2.4 Nhóm giải pháp tạo độnglực cho cán bộ công chức 116

3.3 Kiếnnghị vàđềxuất 118

3.3.1 Đối vớiChính phủ,Bộ,Ngành,Trung ương 118

3.3.2 ĐốivớiUBND tỉnh và các ban ngành có liên quan 118

3.3.3 Đốivớicá nhân cán bộ,công chức 120

Kết luận chương 3 121

KẾT LUẬN 122

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Sốlượng CBCC Sở GD&TT tỉnh Kham Muộn giai đoạn 2012-2019

65Bảng 2.2: Cơ cấu CBCC theo chức năng của Sở giai đoạn 2012-2019 69

Bảng 2.3 Bảng tổng hợp kết quả khám sức khoẻ định kỳ hàng năm của Sở

Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn 72

Bảng 2.4: Cơ cấu CBCC theo trình độchuyên môn Sở giai đoạn 2012 – 2019

74Bảng 2.5: Chất lượng CBCC theo các tiêu chí củaSở Giáo dục và Thể thao

tỉnh Kham Muộn giai đoạn 2012 – 2019 (Đơn vị: Người) 75

Bảng 2.6:Tình hình kỷ luật CBCC của Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham

Muộn 78

Bảng 2.7: Công tác tuyển dụng cán bộtại Sở giai đoạn 2012-2019 80

Bảng 2.8 Số lượng CBCC của Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn

chưa bố trí đúng ngành nghề, trình độ chuyên môn 81

Bảng 2.9: Công tác đào tạo cán bộtại Sở giai đoạn 2012-2019 82

Bảng 2.10: Công tác bổ nhiệm cán bộcủaSở giai đoạn 2012-2019 85

Bảng 2.11 Tổng mức lương hàng tháng trung bình theo vị trí tại Sở Giáo dục

và Thể thao tỉnh Kham Muộn 88

Bảng 2.12 Mức thưởng theo xếp loại công chức hàng quý 90

Bảng 2.13: Mức độ hoàn thành công việc của công chức của Sở giáo dục và

thể thao tỉnh Kham Muộn giai đoạn 2017-2019 92

Bảng 2.14: Khảo sát của người được điều tra về khả năng giải quyết công việc

của công chức của Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn 93

Bảng 2.15: Khảo sát ý kiến của người được điều tra về những hạn chế tồn tại

đối với các kỹ năng thực thi công vụ của công chức của Sở Giáodục và Thể thao tỉnh Kham Muộn 95

Bảng 2.16: Khảo sát công chức của công chức của Sở Giáo dục và Thể thao

tỉnh Kham Muộn về kỹ năng cần thiết cho họ trong hoạt độngthực thi công vụ 96

Bảng 2.17: Đánh giá thể lực CBCC của Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh

Biểu đồ 2.1: Số lượng CBCC ở Sở giai đoạn 2012-019 65

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu về giới tính của CBCC Sởi giađoạn 2012-2019 67

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu độ tuổi CBCC Sở giai đoạn 2012-019 68

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Bộmáy tổ chức quản lý tại Sở GD&TT tỉnh Kham Muộn 59

Hình 2.2: Bộ máy tổ chức phòng tổ chức cán bộ 61

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CBCC : Cán bộ công chức

CBCVC : Cán bộ công viên chức

CHDCND : Cộng hòa dân chủ Nhân dân

GD&TT : Giáo dục và thể thao

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Thế kỷ XXI là thế kỷ của nền văn minh trí tuệ phát triển cao, là thờiđại siêu công nghiệp (cách mạng công nghệ 4.0) và nền kinh tế thị trường quy

mô toàn cầu bùng nổ tính cạnh tranh gay gắt, đồng thời các vấn đề chính trị

-xã hội của các nước trên thế giới diễn biến rất phức tạp Trong bối cảnh đó,các quốc gia đều hết sức coi trọng vấn đề chất lượng nguồn nhân lực của nướcmình Tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý kinh tế tuy rất quan trọng, nhưngchất lượng nguồn nhân lực - mới chính là điều kiện quyết định nhất đối với sựphát triển của mỗi quốc gia Trong cuộc cách mạng này, nhiều ngành nghề sẽbiến mất, nhưng lại có những công việc mới ra đời Điều đó đòi hỏi nguồnnhân lực phải được trang bị kiến thức, kỹ năng phù hợp để đáp ứng yêu cầutrong tình hình mới Giáo dục và đào tạo (GD & ĐT) có trách nhiệm chínhtrong việc đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Vấn đề phát triển nhân lực đang trở thành vấn đề cần thiết của mỗiquốc gia nói chung và các Sở ở Cộng hòa dân chủ Nhân dân Lào (CHDCND)nói riêng Một chiến lược phát triển nhân lực hợp lý sẽ phát huy được nội lựccao nhất, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăngnăng suất lao động và hiệu quả lao động Ở CHDCND Lào, quá trình chuyểnđổi từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường, đặcbiệt là sự phát triển nhanh chóng trong thời kì hội nhập đã ảnh hưởng rất lớntới động lực làm việc của cán bộ công chức các sở Trước đây, công chức đềulàm việc với động cơ vì Đảng, vì dân, xuất phát từ lợi ích chung, lợi tích tậpthể thì ngày nay, do tác động tới nhiều yếu tố như kinh tế thị trường, chủnghĩa cá nhân, những

toan tính hẹp hòi vụ lợi cá nhân ngày càng xuất hiện nhiều động cơ mới Việcphát triển nguồn nhân lực phải tính đến đến cả nhu cầu, lợi ích của nhà nước,tập thể và các cá nhân Cán bộ, Công chức, Viên chức.

Hiện nay, thực tế cho thấy, các Sở đang phải đối mặt với năng lực cán

bộ, Công chức, Viên chức còn thấp sự mất đi niềm tin, xuống cấp về đạo đứccông vụ và giảm sút động lực, làm việc trong một bộ phận không nhỏ côngchức Sự mù quáng vào giá trị vật chất, quyền lực đã khiến một bộ phận côngchức lợi dụng quyền hạn để trục lợi bất chính, đi ngược lại với nguyên tắc, giátrị của một cán bộ công chức Không những thế, sự thờ ơ, vô cảm, thiếu tráchnhiệm với công việc

Việc phát triển nhân lực trong Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh KhamMuộn thời gian qua đã bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập như: Cơ cấu lao độngchưa tương thích yêu cầu công việc, năng lực người lao động còn hạn chế,chính sách đối với người lao động chưa hoàn thiện Thực trạng này đòi hỏiphải có sự nghiên cứu, phân tích một cách kĩ lưỡng, những điểm yếu và thiếucủa đội ngũ cán bộ, Công chức, Viên chức nhằm tìm ra biện pháp khắc phụckịp thời Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, tác giả đã lựa chọn

đề tài: “Phát triển nhân lực tại Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào”

làm luận văn thạc sĩ của mình

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề pháp pháttriển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Cho thấy có nhiều cách tiếp cậnkhác nhau Luận văn của tác giả sẽ kế thừa các lý luận và thực tiễn về pháttriển nguồn nhân từ đó phát triển cơ sở lý luận về pháp phát triển nguồn nhânlực trong Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn

2.1 Các nghiên cứu tại nước ngoài

- Trần Quang Quý (2012), Hợp tác giáo dục và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam - Lào [13] Tác giả đã khái quát về tình hình của Việt

Nam và Lào, tình đoàn kết gắn bó đặc biệt, giúp đỡ lẫn nhau trên tình đồngchí anh em trong sáng, thủy chung trong suốt hơn nửa thế kỷ qua, là tài sảnquý giá của hai Đảng, hai Nhà nước và Nhân dân hai nước Việt Nam - Lào.Trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo, sự hợp tác giúp đỡ lẫn nhau giữa hai nướccũng đã có bề dày lịch sử theo từng giai đoạn của hai nước Tác giả đã chỉ rõ:trước yêu cầu phát triển của hai nước trong giai đoạn mới, việc nâng cao chấtlượng và hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao cho Lào là nhiệm

vụ chính trị quan trọng, có ý nghĩa chiến lược của hợp tác giáo dục và đào tạogiữa Việt Nam và Lào trong giai đoạn 2011-2020

Phạm Đức Toàn - Bộ Nội Vụ (2014), Bài viết “Quản lý nguồn nhân lực và vấn đề thu hút công chức tâm huyết cống hiến” Trước tình trạng

“công chức nghỉ việc” là vấn đề thời sự, xuất hiện nhiều trên các phương tiện

thông tin đại chúng Tuy số lượng chưa nhiều so với tổng biên chế nhà nước,nhưng điều đáng quan ngại là xu hướng này đang gia tăng và đa phần đốitượng chuyển ra ngoài khu vực công lại không nằm trong diện cần tinh giản.Nhiều cán bộ, công chức, viên chức xin thôi việc có trình độ chuyên mônnghiệp vụ cao, có kinh nghiệm công tác, khả năng công nghệ thông tin tốt, sửdụng ngoại ngữ thành thạo Bài viết đi sâu phân tích nguyên nhân và đưa racác giải pháp nhằm giữ chân công chức

Trần Quốc Tuấn (2014), Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước

về tiêu chuẩn đo lường chất lượng của Việt Nam [17], tác giả đã tổng quan

các nghiên cứu trong và ngoài nước về phát triển nguồn nhân lực quản lý nhànước về tiêu chuẩn đo lường chất lượng (TCĐLCL), xây

dựng các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước vềTCĐLCL với các nội dung đánh giá về số lượng, cơ cấu, chất lượng nguồnnhân lực, công tác quản lý, tạo lập môi trường phát triển nguồn nhân lực quản

lý nhà nước về TCĐLCL Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản

lý nhà nước về TCĐLCL tại Việt Nam hiện nay trên cơ sở các tiêu chí đã xâydựng, kết quả đạt được của luận án là đã đề xuất các giải pháp phát triểnnguồn nhân lực quản lý nhà nước về TCĐLCL tại Việt Nam trong các giaiđoạn tiếp theo

2.2 Các nghiên cứu ở Lào

Phít Sa Máy Bunvilay (2014), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào [1], nghiên cứu này đã tổng kết, đánh giá được mô hình quản trị nguồn nhân lực

mà thành phố Viêng Chăn đã áp dụng Nghiên cứu này đã đi vào xem xétđánh giá tiêu chuẩn tuyển dụng và đề bạt cán bộ, bên cạnh các tiêu chuẩn vềchuyên môn, nghiên cứu cũng làm rõ những tiêu chuẩn về đạo đức nghềnghiệp; đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của thành phố;đánh giá được hoạt động đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động chongười lao động, kết quả đạt được của luận văn là đề xuất những giải phápnhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Viêng Chăn,nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

Phetthavone Mounsouphom (2016), Nâng cao chất lượng cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào [10], luận văn đã xây dựng lý luận và đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ

chủ chốt cấp huyện ở Viêng Chăn trên 4 nội dung: Kiến thức, kỹ năng, thái độ

và giao tiếp và đưa ra những giải pháp để nâng cao chất lượng cho đội ngũnày, kết quả đạt được của luận văn là đề xuất những giải pháp như: Coi trọngcông tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo,

bồi dưỡng, bố trí sử dụng, đánh giá, luân chuyển và chính sách đối với độingũ cán bộ chủ chốt cấp huyện; Xây dựng tổ chức đảng cấp huyện trong sạchvững mạnh và phát huy vai trò của các tổ chức trong hệ thống chính trị cấphuyện; Kiện toàn và nâng cao chất lượng cơ quan tham mưu về công tác tổchức cán bộ; Mở rộng dân chủ, tăng cường kênh thông tin dân đánh giá chấtlượng cán bộ, đánh giá chất lượng chính quyền; Tăng cường thanh tra, giámsát hoạt động của cán bộ chủ chốt, hoạt động của chính quyền.

Kongthaly PHOTHISOMPHONE (2019) , Nghiên cứu tạo động lực cho người lao động tại đường sắt Lào [12], Luận văn đã nghiên cứu cơ sở lý

luận về tạo động lực cho người lao động, dựa vào những lý thuyết đó để xemxét, phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động, kết quảđạt được của luận văn là đã đưa ra một số giải pháp, hướng tới xây dựng mộtmôi trường làm việc năng động, sáng tạo, khuyến khích tinh thần tự học hỏi,

sự cống hiến, nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao với kết quả tốt nhất, mộtmôi trường làm việc mà ở đó các cán bộ, công nhân viên thực sự hiểu rõ ýnghĩa những việc mình làm, qua đó, gắn bó hơn với công ty, với đồng nghiệp

Các công trình nghiên cứu này đã đề cập đến một số vấn đề lý luận vàthực tiễn về việc phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức công, doanhnghiệp mà chưa nghiên cứu trực diện phát triển nhân lực tại Sở Giáo dục vàThể thao tỉnh Kham Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào Vì vậy đềtài này là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn đối với phát triển nhân lựctại Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân

dân Lào trong giai đoạn phát triển hiện nay.

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài

- Đề xuất các giải pháp và kiến nghị pháp phát triển nguồn nhân lực tại

Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ quản

lý ngành của Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn

 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công

- Đánh giá đúng thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục

và Thể thao tỉnh Kham Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

- Đề xuất các giải pháp, kiến nghị phát triển nhân lực tại Sở Giáo dục

và Thể thao tỉnh Kham Muộn thời gian đến 2025

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

Lý luận và thực tiễn về NNL và phát triển nguồn nhân lực tại Sở Giáodục và Thể thao tỉnh Kham Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

- Về không gian: Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn, nước

Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

- Về thời gian: sử dụng số liệu nghiên cứu từ năm 2015 đến 2019

và định hướng và giải pháp phát triển nhân lực tại Sở Giáo dục và Thể thaotỉnh Kham Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào cho thời gian tới

- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu quá trình phát triển nhân

lực về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp trong sự đảm bảo hợp lý về sốlượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm

vụ của Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn; đánh giá thực trạng; đềxuất giải pháp và kiến nghị phát triển nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và Thểthao tỉnh Kham Muộn cho giai đoạn đến năm 2025.

5 Phương pháp nghiên cứu đề tài

Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vậtlịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư duy quan điểm đường lối của Đảng,Nhà nước Lào về phát triển con người và các lý thuyết về phát triển NNLtrong tổ chức công

 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng trong luận văn gồm:

a)Phương pháp thu thập số liệu – thu thập dữ liệu thứ cấp: các văn

bản liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyênmôn; các báo cáo kế hoạch làm việc, kinh doanh của từng cá nhân; các bảnđánh giá, nhận xét, khen thưởng của bản thân và cấp quản lý đối với từngnhân viên; văn bản đánh giá quá trình làm việc qua các năm

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp qua điều tra xã hội học: tác giả

thiết kế bảng hỏi về phát triển nguồn nhân lực trong Sở Giáo dục và Thể thao tỉnhKham Muộn

Phương pháp quan sát, đi thực tế điều tra: lấy thông tin trực tiếp từ

các đối tượng có liên quan Để phân tích, đánh giá, bình luận tác giả sử dụngphương pháp tổng hợp, thống kê, so sánh Học viên đã tiến hành điều tra thuthập thông tin thông qua việc khảo sát 45 công chức trong Sở Giáo dục vàThể thao tỉnh Kham Muộn và 130 người được điều tra có đến liên hệ côngviệc với Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn thông qua Phiếu khảo sát

ý kiến trực tiếp Kết quả, học viên đã thu nhận được 40 phiếu khảo sát ý kiếncủa công chức và 120 phiếu khảo sát ý kiến của

người được điều tra theo yêu cầu đặt ra của nghiên cứu để sử dụng vào phântích, đánh giá chất lượng kiến thức của CBCC Sở Giáo dục và Thể thao tỉnhKham Muộn.

b)Phương pháp xử lý dữ liệu: các số liệu được cung cấp bởi nguồn

thông tin sơ cấp sẽ được thống kê lại và phân tích

- Phương pháp so sánh: so sánh các số liệu được cung cấp bởi nguồn

thông tin thứ cấp để thấy được sự đánh giá về năng lực, phẩm chất cá nhân và sốlượng cơ cấu nhân lực so với yêu cầu, nhiệm vụ của Sở

Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn

- Tổng hợp kết quả, đánh giá thực trạng và đề xuất các biện pháp để

phát triển nhân lực tại Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn trong thờigian tới

6 Những đóng góp mới của luận văn

Luận văn đã nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực,dựa vào những lý thuyết đó để xem xét, phân tích, đánh giá thực trạng côngtác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn,nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào trong giai đoạn 2012-2019

Trên cơ sở khảo sát ý kiến của CBCC đang công tác tại Sở Giáo dục vàThể thao tỉnh Kham Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào kết hợpcùng các báo cáo tổng hợp, tham vấn ý kiến của giáo viên hướng dẫn cùngnhóm các chuyên gia, luận văn đã phân tích những mặt đạt được trong cácchính sách về phát triển nguồn nhân lực mà Sở Giáo dục và Thể thao tỉnhKham Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào đang triển khai thựchiện: bố trí công việc là phù hợp với chuyên môn, nâng cao tinh thần cầu tiếncủa CBCC, làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng cho CBCC,

tạo môi trường làm việc hiện đại, thoải mái cũng như những mặt còn hạn chếnhư : công tác thu hút tuyển dụng nhân tài chưa đạt hiệu quả cao, thiếu nhân

sự, thu nhập CBCC chưa phù hợp với năng lực và sự cống hiến, tâm lý cả nểtrong công tác đánh giá kết quả làm việc của cán bộ và khả năng ngoại ngữcủa cán bộ chưa cao,…

Từ những bất cập, hạn chế đang tồn tại, dựa trên ý kiến chủ quan củahọc viên, có tham khảo ý kiến của các chuyên gia, những người có kinhnghiệm và các nhà lãnh đạo, luận văn đã trình bày các giải pháp phát triểnnguồn nhân lực của Sở trong thời gian tới Ngoài ra, luận văn cũng đề xuấtmột số kiến nghị lên các cấp Nhà nước, Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh và bảnthân CBCC nhằm giúp công tác phát triển NNL được hoàn thiện và phát huyđược hiệu quả

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài Phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,kết cấu của luận văn gồm 03 chương Cụ thể:

Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nhân lực trong tổ chức

công

Chương II: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và

Thể thao tỉnh Kham Muộn

Chương III: Giải pháp, kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực tại

Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN

LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Để xây dựng và phát triển bất kỳ doanh nghiệp/tổ chức nào cũng phảidựa vào các nguồn lực cơ bản như: nguồn nhân lực (NNL), tiềm năng về khoahọc công nghệ, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn,trong đó nguồn nhân lực (nguồn lực con người) luôn là nguồn lực cơ bản vàchủ yếu nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức Tùy theo cáchhiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồnnhân lực

Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động toàn cầuhóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độlành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồntại dưới dạng tiềm năng của con người Quan niệm về nguồn nhân lực theohướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực Trongquan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con ngườicũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý,

sử dụng (World Development Indicators - London: Oxford, 2000) [32]

Theo Phạm Minh Hạc (2001) [8], cho rằng nguồn nhân lực được hiểu

là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe

và trí tuệ, năng lực và phẩm chất Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực đượchiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực

Theo Trần Kim Dung (2009) [5], “nguồn nhân lực của doanh nghiệpđược hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên

kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với nguồnlực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên có cácnăng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả nănghình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, cóthể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của

họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môitrường xung quanh” Như vậy, có thể hiểu nguồn nhân lực là lực lượng laođộng của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp

do doanh nghiệp trả lương

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2009) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [2]

Theo Stivastava M/P (1997) [23], nguồn nhân lực là toàn bộ vốn baogồm cả thể lực và trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mọi cá nhân sở hữu Vốnnhân lực được hiểu là con người dưới một dạng nguồn vốn quan trọng nhấtđối với quá trình sản xuất, có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập trongtương lai Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng kiến thức kinh nghiệmđược nhờ vào quá trình lao động sản xuất

Kế thừa quan điểm và lý thuyết nghiên cứu về nguồn nhân lực trên, đề

tài cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động trừ đi những người trong độ tuổi này hoàn toàn mất khả năng lao động, những người có sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức, phẩm chất, trình độ chuyên môn, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế- xã hội.

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồnnhân lực

Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực” được tiếp cận theo những góc độ khác nhau

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2009) [2] phát

biểu rằng “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử…” Từ nhận

định trên, có 2 cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực từ góc độ xã hội và góc

độ cá nhân Từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên

về mặt số lượng hay quy mô của nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chấtlượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Từ góc

độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởngthành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hộicao

Phát triển nguồn nhân lực theo tác giả Nguyễn Minh Đường (2002) [7]

là cho rằng sự gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng laođộng, thể lực, đạo đức, tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lực lượng lao độnglàm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyềnthống của dân tộc Như vậy, phát triển nguồn nhân lực muốnhiệu quả phảiđược tiếnhành trên cả 3 mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồngthờitạo ra môi trườngxã hộithuậnlợi cho nguồn lực phát triển

Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế lao

động (ILO) [19] thì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực làm cho con người

có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.

Ở góc độ kinh tế vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con ngườidưới góc độ là “vốn con người – vốn nhân lực”, là một yếu tố của sản

xuất, một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả của nó cho quá trình tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã hội:

Theo Vũ Anh Tuấn (2002) [16], “Phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia, một vùng lãnh thổ là tạo lập một đội ngũ nhân lực hợp lý và sử dụng năng lực của con người cùng với đội ngũ của họ vì sự tiến bộ kinh tế xã hội”.

Theo nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực của Jerry W Gilley và cáccộng sự (2002) [20], Phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là quá trìnhthúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc vàtạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp, các sáng kiến

và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạtđộng của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới

Cùng quan điểm với Jerry W Gilley và các cộng sự (2002) [20], BùiVăn Nhơn (2006) [11] đã cho rằng Phát triển nguồn nhân lực là tập hợp cácphương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chấtlượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất lao động) nhằm đápứng những đòi hỏi về vốn con người cho sự phát triển kinh tế xã hội trongtừng giai đoạn phát triển

Từ góc độ quản trị học, Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là việctạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng của mỗi thành viên người laođộng và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc không ngừng tăng lên

về chất lượng và số lượng của đội ngũ cũng như cơ cấu của đội ngũ

Theo Leonard Nadler (1984) [24], Phát triển nguồn nhân lực trong tổchức là các kinh nghiệm học tập diễn ra trong những khoảng thời gian nhấtđịnh nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năngphát triển của tổ chức và cá nhân Henry J Sredl & Willam J Rothwell (1997)[25] cũng cho rằng, Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức được thiết kế vớimục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện conngười bằng việc kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân

Như vậy, có thể khái quát khái niệm về phát triển nguồn nhân lực như

sau: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập tạo ra sự biến đổi về số lượng vào chất lượng nguồn nhân lực góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức, thông qua việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng nâng cao thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý của người lao động.

Phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức tổ chức, doanhnghiệp bố trí, sắp xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người laođộng để phát triển và sử dụng hết tiềm năng của người lao động nhằm thựchiện được mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp Ngoài ra, phát triển nguồnnhân lực cũng xem xét đến sự đáp ứng của doanh nghiệp, của tổ chức nhằmxây dựng môi trường làm việc hướng tới sự phát triển của cá nhân cũng nhưcủa tổ chức

1.1.3 Khái niệm tổ chức công

Tổ chức công là tổ chức thuộc sở hữu nhà nước, không có chủ sở hữuhoặc sở hữu tư nhân, hoạt động với mục tiêu chính không phải vì lợi nhuận

mà hướng tới phục vụ lợi ích của cộng đồng, của xã hội (lợi ích công cộng).Các tổ chức công có thành phần hết sức đa dạng, hợp thành hai nhóm: các tổchức nhà nước và các tổ chức phi lợi nhuận

1.1.4 Khái niệm phát triển nhân lực trong tổ chức công

Từ cuối thập niên 90 trở đi, sự biến động của môi trường kinh doanh

đã đặt ra yêu cầu nhiều hơn, tập trung mạnh mẽ hơn vào yếu tố con ngườitrong tổ chức

Bùi Văn Nhơn (2006) [11] cho rằng nguồn nhân lực doanh nghiệp làlực lương lao động có trong danh sách của tổ chức, doanh nghiệp và do chính

tổ chức, doanh nghiệp đó trả lương

Theo Wright et al (1994) [21], nguồn nhân lực là sự kết hợp giữanhững kỹ năng, kiến thức, các khả năng được đặt dưới sự kiểm soát của một

tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của nhữngkhả năng đó dưới hình thức các hành vi của nhân viên sao cho phù hợp vớimục tiêu của tổ chức

Theo Nguyễn Tiệp ( 2005) [16], nguồn nhân lực của một tổ chức baogồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lựcđược hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực

và trí lực Trong phạm vi nghiên cứu cảu đề tài này khái niệm về NNL trong

tổ chức được hiểu như sau: Nguồn nhân lực trong tổ chức là toàn bộ lực lượng lao động được đặc trưng bởi các yếu tố số lượng, cơ cấu, chất ượng và phẩm chất của người lao động trong tổ chức đó.

1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công

1.2.1 Đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực là sự phân chia lực lượng lao động, là tỷ trọng, vịtrí của các thành phần nhân lực bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của tổchức, phản ánh mối quan hệ của nó trong tổng thể

Cơ cấu nguồn nhân lực được biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp

về tỷ lệ giữa các bộ phận, mối quan hệ tác động lẫn nhau giữa các thành phần

và vị trí, vai trò của các bộ phận có trong tổ chức

Xác định qui mô, cơ cấu của từng bộ phận trong tổ chức phải được xácđịnh từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sửdụng nguồn nhân lực, tùy thuộc qui mô và chức năng, nhiệm vụ của tổ chức

Do đó, việc xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phải đáp ứng được các yêu cầu

về thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức và phải linh hoạt thay

đổi tương ứng trong trường hợp mục tiêu, chiến lược của tổ chức, đơn vị thayđổi.

- Cơ cấu về giới tính

Tùy vào yêu cầu của từng ngành nghề cụ thể mà cơ cấu lao động sẽthiên về một giới tính phù hợp Những ngành công nghiệp nặng hoặc nhữngngành nghề cần nhiều sức mạnh về cơ bắp, cơ cấu giới tính sẽ lệch về giớitính nam Ngược lại, các ngành công nghiệp nhẹ hoặc những ngành nghề đòihỏi sự khéo léo, tỉ mỉ, cần sự cảm thông nhẹ nhàng như y tế, công việc xã hội

và bán hàng Do đó, xác định đúng đặc điểm của từng công việc cụ thể trong

tổ chức để xác định giới tính phù hợp cho công việc, từ đó có chính sáchtuyển dụng nhân sự hợp lý

Trong một tổ chức cần có sự phân bộ hợp lý giữa các độ tuổi lao độngkhác nhau, không nên chỉ tập trung vào một nhóm tuổi nào đó Bên cạnhnhững lao động trẻ có sức khỏe, năng động, có khả năng sáng tạo, lao độnglớn tuổi vẫn có những ưu thế của riêng mình Lao động ở độ tuổi này có kinhnghiệm, sự từng trãi, có sự gắn kết lâu năm trong công việc nên khả năngchuyên môn thường là cao Những người này sẽ chia sẽ kinh nghiệm vàhướng dẫn cho những lao động trẻ trong các yêu cầu công việc Vì vậy, tổchức cần xác định số lượng lao động ở mỗi nhóm tuổi cho phù hợp với thực tếyêu cầu công việc cụ thể để có một cơ cấu tuổi hợp lý để tận dụng được điểmmạnh của từng nhóm tuổi để tăng hiệu quả trong công việc

Trình độ được thể hiện qua trình độ học vấn và trình độ chuyên môn

kỹ thuật qua thông qua đào tạo Mỗi loại công việc có các yêu cầu về trình độkhác nhau Sản phẩm cung cấp cho xã hội càng tinh vi, trình độ người laođộng tạo ra sản phẩm đó càng cao Xã hội phát triển nhanh chóng dẫn đến

các yêu cầu trong công việc đòi hỏi cao hơn Do đó tổ chức cần tăng cườngtập huấn và đào tạo để nâng cao năng lực của người lao động trong tổ chức,tăng hiệu quả cũng như năng suất lao động Nhìn vào cơ cấu về trình độ củamột tổ chức, có thể biết được loại công việc, loại sản phẩm nào mà tổ chứcđang hướng tới Dựa vào yêu cầu công việc và sản phẩm đầu ra, tổ chức cầnxác định cơ cấu trình độ để lên kế hoạch tuyển dụng những ứng viên có trình

độ phù hợp

Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định hợp lý sẽ làm tăng sức mạnhcủa tổ chức và của từng cá nhân nhằm thực hiện tốt mục tiêu, nhiệm vụ của tổchức

1.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Về trí lực: Trí lực của nguồn nhân lực biểu hiện ở năng lực sáng tạo,

khả năng thích nghi và kỹ năng nghề nghiệp thông qua các chỉ số về:

* Trình độ học vấn: Trình độ học vấn của nguồn nhân lực trong tổ

chức được đánh giá qua tỷ trọng người lao động đã tốt nghiệp qua các cấp tiểuhọc, trung học cơ sở, trung học phổ thông

* Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: được đánh giá qua tỷ trọng người

lao động được đào tạo ở các cấp sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học vớichuyên môn nghề nghiệp; các khóa bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ phù hợpvới công việc được phân công, các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạnnhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên

và quản lý cũng như kiểm tra đánh giá kết quả quá trình đào tạo

Trong xu thế phát triển nhanh của tiến bộ khoa học và công nghệ nhưhiện nay, người lao động cần phải được trang bị ngày càng cao những kiếnthức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sở nền tảng để nâng cao kỹ năng làmviệc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao động đạt hiệu quả cao

* Về kỹ năng:

Ngân hàng Thế giới gọi thế kỷ 21 là kỷ nguyên của kinh tế dựa vào kỹnăng (Skills Based Economy) Các nhà khoa học thế giới cho rằng: để thànhđạt trong cuộc sống thì kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc) chiếm 85%, kỹ năngcứng (trí tuệ logic) chỉ chiếm 15% Ngày xưa, trường học là nơi duy nhất để

có thể tiếp cận với tri thức Tuy nhiên, thế giới ngày càng trở nên phẳng hơn,nhờ internet mọi người đều có thể tiếp cận được thông tin, dữ liệu một cáchbình đẳng, mọi lúc, mọi nơi Kiến thức ngày càng nhiều và từ việc có kiếnthức đến thực hiện một công việc để có kết quả cụ thể không phải chỉ có kiếnthức là được Từ biết đến hiểu, đến làm việc chuyên nghiệp với năng suất cao

là một khoảng cách rất lớn Như vậy ngoài những kiến thức chuyên môn,người lao động cần phải được trang bị thêm các kỹ năng hành nghề để đảmbảo có được việc làm mà còn để tiến bộ trong tổ chức thông qua việc phát huytiềm năng cá nhân và đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức gópphần vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Dựa vào cácnghiên cứu của các nước và thực tế của Việt Nam, 10 kỹ năng sau là căn bản

và quan trọng hàng đầu cho người lao động trong thời đại ngày nay:

1 Kỹ năng học và tự học

2 Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân

3 Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm

4 Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc

6 Kỹ năng thuyết trình

7 Kỹ năng giao tiếp và ứng xử

8 Kỹ năng giải quyết vấn đề

9 Kỹ năng làm việc đồng đội

- Về thái độ, phẩm chất công vụ: Thái độ, phẩm chất công vụ chính là

tác phong, tinh thần – ý thức trong lao động như: có tác phong công nghiệp;

có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao; có lòng yêu nghề; có khả năng sáng tạo,năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứngvới những thay đổi tronglĩnh vực công nghệ và quản lý

Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếpđến chất lượng nguồn nhân lực Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lựckhông chỉ chú ý đếnthể lực và trí lực mà phải coi trọngcả đạo đức, tác phongcuả ngườilao động Bêncạnh đó cũng cần phải hạn chếnhững tiêu cực đangtồntại trong con người Lào bao gồm cả hạn chế do thói quen cũ để lại vànhững vấn đề mới nảy sinh do chuyển sang cơ chế thị trường; đồng thời, biếtkhai thác, tiếp thu những tinh hoa văn hoá nhân loại

Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng cơ bản nhất đối vớiđội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý Đó là sự trung thành, bản lĩnh chính trịvững vàng, kiên định với mục tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng

và nhân dân đã lựa chọn; nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy có tinhthần và ý thức trách nhiệm cao với công việc, hết lòng, hết sức vì sự nghiệpgiáo dục, vì học sinh

- Về tính chuyên nghiệp: Chuyên nghiệp theo nghĩa đơn giản nhất là

chuyên tâm vào công việc Những người chuyên tâm và tận lực với công việc củamình, chất lượng và hiệu quả làm việc của họ thường rất cao

Mục đích của sự chuyên nghiệp là nhằm tạo ra sự hoàn chỉnh, chấtlượng, hiệu quả và tin cậy, những điều đó chỉ có được khi tất cả các chi tiết dù

là nhỏ nhất đều phải được thiết lập đồng bộ, nhất quán, hợp lý Để đạt tới tínhchuyên nghiệp của cả một tập thể, một tổ chức thì mỗi vị trí công việc cầnphải được xác định rõ từng nhiệm vụ và mỗi các nhân phải hiểu rõ, đồng thời

có khả năng thực hiện chuyên nghiệp Có nhiều tiêu chuẩn khác

nhau để đánh giá tính chuyên nghiệp của một cá nhân, tự trung lại 10 tiêu chuẩn cơ bản sau:

* Làm việc có kế hoạch: Lập kế hoạch nhằm xác định mục tiêu và

trình tự các bước công việc phải thực hiện, cũng như thời gian hoàn thành

mỗi bước, mỗi nội dung công việc để đạt được mục tiêu Việc lập kế hoạch và

dự tính thời gian hoàn thành thể hiện tính chủ động, có trách nhiệm với côngviệc và sẽ tạo điều kiện cho các công việc được tiến hành đồng bộ, nhịp nhàng

và hiệu quả

* Tinh thần trách nhiệm: Mỗi người phải làm việc có trách nhiệm với

công việc được giao, dù đó là công việc gì, bởi mỗi công việc đều có vai trò tácdụng của riêng nó như mỗi mắt xích trong một dây chuyền, mỗi việc

phát sinh, tồn tại đều có lý do của nó Tinh thần trách nhiệm đối với công việcthể hiện ngay trên mỗi kết quả, sản phẩm

* Chuyên tâm đối với công việc: Chuyên tâm với công việc biểu hiển

ở thái độ làm việc tận tâm, tận lực với công việc, chức trách được giao, làmviệc với tinh thần tự giác, thực sự yêu nghề Tận tâm, tận lực với công việc sẽgiúp người lao động quên đi những mệt nhọc, tránh được sự đố kỵ, những suynghĩ tiêu cực, có được những niềm vui để hoàn thành tốt công việc

* Không ngừng học hỏi để nâng cao kiến thức chuyên môn: Xã hội

phát triển không ngừng, nhất là trong thời đại khoa học, công nghệ cao ngày nayxuất hiện ngày càng nhiều những tiến bộ khoa học, kỹ thuật mới, nhiều ngànhnghề mới, công việc phức tạp, đa dạng hơn Điều đó, đòi hỏi người

làm việc chuyên nghiệp phải không ngừng học tập, rèn luyện cho tinh thôngnghề nghiệp để có thể thích ứng và đối mặt với những tri thức mới

* Độc lập, tự chủ và có tinh thần hợp tác trong công việc: Độc lập và

tự chủ trong công việc biểu hiện năng lực tập trung làm việc với năng suất cầnthiết trong những tình huống căng thẳng; chứng tỏ khả năng làm chủ

công việc của mỗi cá nhân Trong công việc cần phải có sự phối hợp nhịp nhàng giữa hợp tác và phân công.

* Ý thức kỷ luật: Tinh thần kỷ luật, phục tùng luôn là phẩm chất quan

trọng của người làm việc chuyên nghiệp Trong mỗi tổ chức, đơn vị để cónhững quy định, quy tắc mà mọi người đề phải tuân thủ Chỉ cần nhìn vào ýthức chấp hành kỷ luật của mỗi cá nhân là có thể biết được tính chuyênnghiệp của tổ chức, đơn vị Điều đó tạo nên sức mạnh, uy tín của tập thể, cũngnhư chất lượng, hiệu quả công việc

* Tác phong công nghiệp: Tác phong công nghiệp thể hiện trước hết ở

việc tuân thủ và quý trọng thời gian Tác phong công nghiệp cũng được biểu hiệnqua lề lối làm việc khoa học, bài bản, làm việc theo quy trình chỗ làm

việc được sắp xếp gọn gàng, trật tự, ngăn nắp, sạch sẽ

* Biết cách giao tiếp và ứng xử: Trong bất kỳ công việc nào cũng đòi

hỏi sự giao tiếp giữa các cá nhân, do đó sự thành công trong công việc

phụ thuộc phần lớn vào hiệu quả của giao tiếp Đối với mỗi cá nhân, giao tiếptốt không chỉ giúp chiếm được tình cảm, nhận được sự ủng hộ, giúp đỡ từngười khác, mà còn giúp họ học hỏi, bổ sung được nhiều kinh nghiệm trongcông việc, nắm bắt nhanh các thông tin hữu ích, các cơ hội để thực hiện tốtcông việc

* Trang phục phù hợp: Trang phục phù hợp với tính chất công việc thể

hiện phong cách làm việc chuyên nghiệp, tạo niềm tin cho đối tác Trang

phục còn giúp truyền tải những nét đặc trưng của doanh nghiệp tới đối tác, tạo

ra hình ảnh sống động về văn hóa doanh nghiệp trong con mắt người tiếp cận.Mỗi công việc, mỗi môi trường làm việc có yêu cầu trang phục riêng phù hợpvới điều kiện làm việc cũng như đặc điểm của công việc đó

* Nghỉ ngơi hợp lý: Trong thế giới hiện đại, mỗi con người đều phải

chịu rất nhiều áp lực, thách thức khác nhau từ công việc và đời sống cá nhân

Biết nghỉ ngơi, thư giãn hợp lý sẽ lấy lại được sực lực, tinh thần, tạo thêmnăng lượng để làm việc hứng thú, sáng tạo, đặt hiệu quả cao nhất, đó chính làcách làm việc hiện đại chuyên nghiệp.

Từ các quan điểm về phát triển nguồn nhân lực đã được trình bày ởmục phía trên, chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua: thể lực, trílực và thái độ phẩm chất tâm lý và tính chuyên nghiệp

- Trình độ thể chất của nguồn nhân lực là một trong các tiêu chí phảnánh chất lượng của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua sức khỏe, độ tuổi,giới tính của người lao động Ngoài ra chiều cao, cân nặng và khả năng

thích nghi với môi trường làm việc cũng phản ánh trình độ thể chất Sức khoẻngười lao động có ảnh hưởng lớn tới năng suất lao động Nếu người lao động

có tình trạng sức khoẻ không tốt sẽ dẫn đến mất tập trung trong quá trình laođộng làm cho độ giảm độ chính xác và mức độ hoàn thành công việc khôngcao, dễ dẫn đến những sai lầm nghiêm trọng Ngoài ra, người lao động cònphải có sự tỉnh táo, tinh thần sáng khoái nhằm phát huy cao độ năng lực sángtạo của mỗi người lao động Do vậy, để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực,

tổ chức cần đặt ra những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành củamình Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡngsức khoẻ cho lực lượng lao động trong các tổ chức và doanh nghiệp (Bùi VănNhơn, 2006[11]; Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2009[2])

1.3 Các hoạt động phát triển nhân lực trong tổ chức công

1.3.1 Phát triển nhân lực qua tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãnnhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có Tuyển dụnggiúp DN tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng và động cơ phù hợp

với các đòi hỏi công việc và các mục tiêu dài hạn của công ty (Nguyễn HữuThân, 2007) [15].

Tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với tổ chức, vì quá tình tuyểndụng tốt sẽ cung cấp cho tổ chức những người có năng lực, có phẩm chất vàđặc biệt là phù hợp với yêu cầu Thêm vào đó, tuyển dụng tốt cũng sẽ giúpcho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo lại cũng như tránhđược rủi ro giảm năng suất do ảnh hưởng của nhân viên kém chất lượng

Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút những ngườilao động có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội hay lực lượng bêntrong tổ chức và đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựavào yêu cầu công việc để tìm ra được những người phù hợp với các yêu cầuđặt ra (Nguyễn Hữu Thân, 2007) [15]

Công tác tuyển dụng cần chú trọng đến việc đảm bảo số lượng nhânviên với những phẩm chất phù hợp công việc của doanh nghiệp Cơ sở đểtuyển đủ người, đúng người trước hết là kế hoạch sản xuất kinh doanh và thựctrạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp Từ đây, xác định được nhữngcông việc cần tuyển thêm người

Các nhà quản trị NNL có thể tuyển người ở bên trong tổ chức hoặc thịtrường nhân lực bên ngoài Quyết định tìm kiếm ở thị trường nào phụ thuộcvào nhiều yếu tố như chính sách cán bộ của tổ chức, nhu cầu và khả năngtuyển chọn từ nguồn bên trong, thời gian cho tuyển dụng hay chi phí chotuyển dụng

Mục tiêu chung của tuyển dụng nhân sự là thu hút những hồ sơ ứngviên tốt nhất Do đó một khi gặp những khó khăn trong tuyển dụng, các nhàquản trị NNL cần giải quyết những vấn đề cản trở nỗ lực tìm kiếm NNL Khiviệc tuyển dụng người cho một vị trí cụ thể nào đó chỉ thu hút được một số ítnhững người đăng ký dự tuyển, thì công việc cần phải được thiết kế lại để có

thể có nhiều người muốn làm hơn Ngoài ra, các yếu tố có hại cho sức khỏe

và an toàn lao động sẽ ảnh hưởng đến khả năng thu hút nhân sự Thành côngcủa quá trình tuyển dụng sẽ bị tác động bởi các cơ hội đào tạo, phát triển vàthù lao của tổ chức Chú trọng những khía cạnh này sẽ bảo đảm cho thànhcông trong việc thu hút NNL, kể cả NNL chất lượng cao

Thực hiện tốt công tác tuyển dụng giú p cho doanh nghiệp có đủ nguồnnhân lực chất lượng để thực hiện công việc nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêucủa doanh nghiệp Đồng thời giúp cho doanh nghiệp có được những lao động

có kỹ năng, khả năng đủ tiêu chuẩn từ nhiều nguồn khác nhau phù hợp với sựphát triển của doanh nghiệp trong tương lai, đồng thời cũng giúp doanhnghiệp tiết kiệm được các chi phí do tuyển dụng lại, đào tạo lại cũng nhưtránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc Như vậy,chú trọng đến hoạt động tuyển dụng, không chỉ giúp doanh nghiệp tạo đượcnguồn nhân lực chất lượng cao ngay từ khâu đầu vào mà còn góp phần nângcao được thể lực của nguồn nhân lực (Nguyễn Hữu Thân, 2007) [15]

Việc tuyển dụng không chỉ là tuyển đủ số lượng thuần túy mà còn cầntuyển được nguồn nhân lực có đầy đủ thể lực, tâm lực và trí lực để công việcđạt hiệu quả cao nhất

1.3.2 Phát triển nhân lực qua bố trí, sử dụng nhân sự

Việc bố trí và sử dụng có hiệu quả NNL của một DN là quá trình sắpđặt nhân lực vào các vị trí của tổ chức để khai thác, phát huy hiệu quả nănglực làm việc của người lao động sao cho đạt kết quả lao động cao nhất (BùiVăn Nhơn, 2006) [11]

Việc bố trí và sử dụng hiệu quả NNL phải phù hợp với yêu cầu nhiệm

vụ, mục tiêu của DN, có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phầnNNL đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của DN Nếu sử dụng thừaNNL sẽ gây lãng phí, còn nếu sử dụng thiếu NNL thì sẽ không hoàn thành

nhiệm vụ theo mục tiêu của DN Nó sẽ ảnh hưởng đến đến năng suất lao độngcao hay thấp trong toàn bộ DN, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và giáthành sản phẩm, từ đó có ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của DN, ảnhhưởng đến khả năng thực hiện kế hoạch sản xuất và ảnh hưởng đến các mốiquan hệ trong DN.

Trong bất kỳ các doanh nghiệp nào muốn hoạt động sản xuất kinhdoanh có hiệu quả thì công tác bố trí và sử dụng lao động cần phải đạt đượccác mục tiêu chính sau:

Đảm bảo bố trí lao động đúng người, đúng số lượng yêu cầu

Bố trí sử dụng lao động đúng người, đúng số lượng yêu cầu là côngviệc quan trọng đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh được diễn ra trôichảy (Bùi Văn Nhơn, 2006) [11]

+ Bất kỳ hình thức nào số lượng lớn hơn yêu cầu hoặc thấp hơn yêu cầu đều có thể làm cho quá trình sản xuất bị gián đoạn, hoặc không hiệu quả

+ Việc bố trí không đúng người, đúng số lượng vào các vị trí công việc

sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công việc, đến năng suất và thời gian hoàn thành tiến

độ công việc theo như kế hoạch đã định

+ Nếu bố trí lao động không phù hợp với sở trường người lao động sẽkhông phát huy được khả năng năng lực của mỗi người lao động Điều này có thểdẫn đến làm cho người lao động có tâm lý chán nản, không gắn bó với công việc.+ Bố trí không đúng người, đúng việc còn tạo nên những tiềm ẩnnhững rủi ro trong các mối quan hệ giữa người với người trong quan hệ sản xuất

Nó có thể gây ra những mâu thuẫn trong tổ chức, gây khó khăn cho việc chi trả thùlao cho người lao động (Bùi Văn Nhơn, 2006) [11]

+ Để bố trí sử dụng đúng người, đúng số lượng phù hợp yêu cầu côngviệc Muốn vậy, người cán bộ quản lý cần hiểu đặc điểm công việc, quy trình côngviệc Nói khác đi, người cán bộ quản lý cần phải biết phân tích công

việc để xác định trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm thậm chí là số lượng mà vị trícông việc đó cần.

 Đảm bảo bố trí lao động đúng nơi đúng chỗ, đúng thời điểm.

Bố trí lao động còn phải đảm bảo việc đúng thời điểm công việc yêucầu mới đảm bảo được hiệu quả của sản xuất Trong những trường hợp laođộng được bố trí sớm quá cũng chưa chắc đã tốt, gây ra sự lãng phí nguồn lựckhông cần thiết Trái lại, bố trí muộn hơn yêu cầu có thể gây ra ách tắc sảnxuất, không đáp ứng được yêu cầu sản xuất Tóm lại, trong việc bố trí nhânlực cần phải đảm bảo bố trí đúng nơi, đúng chỗ, đúng thời điểm mới đem lạihiệu quả cao

Sau khi đã xác định rõ mục tiêu, để đảm bảo bố trí và sử dụng lao động

có hiệu quả cao, đòi hỏi doanh nghiệp phải tuân thủ một số nguyên tắc cơ bảnsau:

Việc bố trí sử dụng lao động cần phải có kế hoạch trước

Để sử dụng lao động hiệu quả, doanh nghiệp không thể bố trí sử dụnglao động mang cảm tính, mang tính đối phó mà cần phải có tính toán từ trước

Có như vậy, việc sử dụng lao động mới chủ động và hiệu quả

Phải đảm bảo tính hiệu quả

Tính hiệu quả trong việc bố trí sử dụng lao động thể hiện ở nhữngđiểm cơ bản sau đây:

+ Khi bố trí sử dung lao động, doanh nghiệp căn cứ vào mục đích hiệuquả công việc làm trọng Nói khác đi, khi bố trí lao động trong doanh nghiệp cầnthực hiện theo phương châm “từ việc mới đi tìm người phù hợp”, không phải “từngười mới tìm việc thích hợp” Những tình trạng vì nể nang, vì giải quyết các mốiquan hệ để bố trí người vào những vị trí công việc không phù hợp đều làm chohiệu quả công việc bị giảm sút và gây ra những hệ luỵ không tốt khác như bè cánh,bất hoà trong tổ chức,…

+ Tính hiệu quả của việc bố trí sử dụng lao động còn được thể hiện ởchỗ bố trí đúng người, đúng việc và tạo ra nhóm làm việc phù hợp Một nhóm làmviệc tốt sẽ đảm bảo mỗi người trong nhóm có khả năng phát huy được năng lựccủa mình nhất, điều đó sẽ tạo ra công việc chung có tính hiệu quả cao nhất.

+ Trong bố trí lao động, bố trí các nhóm không những cần quan tâm đến

sự hợp tác giữa các thành viên trong nhóm mà còn khả năng hợp tác giữa các nhómlàm việc với nhau Có như vậy hiệu quả công việc chung mới nâng cao

+ Việc bố trí công việc cần phải gắn trách nhiệm với quyền hạn củangười được bố trí vào từng vị trí công việc Có như vậy họ mới có trách nhiệm vớicông việc được giao và đồng thời phát huy được tính chủ động để xử lý các vấn đềnảy sinh khi thực hiện

+ Cuối cùng để đảm bảo tính hiệu quả, việc bố trí phải căn cứ vào sở trường và các tố chất cá nhân của người được giao việc

Bố trí phải đảm bảo phát triển cá nhân và làm giàu công việc Ngoàimục tiêu cơ bản đảm bảo tính hiệu quả trong công việc, việc bố trí nhân lựccòn phải đảm bảo phát triển năng lực cá nhân cho người lao động Muốn vậy,trong quá trình bố trí sử dụng lao động cần tuân thủ một số nguyên tắc sau:+ Việc xem xét đánh giá một con người cần phải xem xét cả một quátrình làm việc của họ, không nên căn cứ vào một vài sự kiện, một vài kết quả đểđánh giá một người có khả năng hay không có khả năng để bố trí công việc

+ Cần thực hiện nguyên tắc “sử dụng người không quá cầu toàn”, nên mạnh dạn giao việc khó cho người dưới quyền

+ Cấp trên sẵn sàng làm người cố vấn cho cấp dưới khi cần, biết kiểmtra theo dõi ở những khâu, những điểm quan trọng và sẵn sàng ngăn chặn nhữngsai hỏng có thể xảy ra

+ Giúp nhân viên hứng thú trong công việc bằng cách làm giàu công việc, phát triển công việc theo chiều sâu.

1.3.3 Phát triển nhân lực qua đào tạo, bồi dưỡng nhân sự

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức cóthể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổchức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổchức và có kế hoạch

Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạtđộng học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp chongười lao động Các hoạt động có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngàyhoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thayđổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằmnâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhânlực thể hiện ở chỗ :

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn và cách tư duy mới trong công việccủa họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

Thăng tiến là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiềnlương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc tốthơn và các cơ hội phát triển nhiều hơn

Mục đích của đề bạt là biên chế người lao động vào một vị trí làm việccòn trống mà vị trí đó được doanh nghiệp đánh giá là có giá trị cao hơn vị trí

cũ của họ nhằm đáp ứng nhu cầu biên chế cán bộ và phát triển của doanhnghiệp, đồng thời để đáp ứng nhu cầu phát triển của cá nhân người lao động

Việc lựa chọn người lao động nào được đi đào tạo nhằm tăng cơ hộithăng tiến, không những có ảnh hưởng tới động lực của người lao động đó màcòn ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động của những lao động khác Nếudoanh nghiệp chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng cử điđào tạo, để tăng cường khả năng thăng tiến cho họ không những mang lại lợiích lớn cho công ty mà còn tạo cho người lao động có một động lực làm việcrất lớn Không những thế người lao động khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theogương người đó để đạt được kết quả lao động tốt hơn Chính sách đào tạo vàthăng tiến càng rõ ràng càng hấp dẫn, càng kích thích được người lao độnglàm việc hiệu quả, nâng cao NSLĐ Vì thế để tạo động lực cho người laođộng cao nhất các doanh nghiệp phải kết hợp tạo động lực thông qua đào tạo,thăng tiến với các hình thức khác Chỉ có khi đó mới có thể kết hợp kích thích

sự thỏa mãn nhu cầu về mọi mặt cho người lao động

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức cóthể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổchức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổchức và có kế hoạch

Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt độnghọc tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho ngườilao động Các hoạt động có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặcthậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổihành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nângcao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ :

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn và cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.

Thăng tiến là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiềnlương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc tốthơn và các cơ hội phát triển nhiều hơn

Mục đích của đề bạt là biên chế người lao động vào một vị trí làm việccòn trống mà vị trí đó được doanh nghiệp đánh giá là có giá trị cao hơn vị trí

cũ của họ nhằm đáp ứng nhu cầu biên chế cán bộ và phát triển của doanhnghiệp, đồng thời để đáp ứng nhu cầu phát triển của cá nhân người lao động

Việc lựa chọn người lao động nào được đi đào tạo nhằm tăng cơ hộithăng tiến, không những có ảnh hưởng tới động lực của người lao động đó màcòn ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động của những lao động khác Nếudoanh nghiệp chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng cử điđào tạo, để tăng cường khả năng thăng tiến cho họ không những mang lại lợiích lớn cho công ty mà còn tạo cho người lao động có một động lực làm việcrất lớn Không những thế người lao động khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theogương người đó để đạt được kết quả lao động tốt hơn Chính sách đào tạo vàthăng tiến càng rõ ràng càng hấp dẫn, càng kích thích được người lao độnglàm việc hiệu quả, nâng cao NSLĐ Vì thế để tạo động lực cho người laođộng cao nhất các doanh nghiệp phải kết hợp tạo động lực thông qua đào tạo,