Phát triển nguồn nhân lực của công ty điện lực TP HCM đến năm 2020

Do đó, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó, đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó có khả năng huy đ

HUỲNH THANH LÂM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP HỒ CHÍ MINH

ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2008

HUỲNH THANH LÂM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP HỒ CHÍ MINH

ĐẾN NĂM 2020

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS BÙI THỊ THANH

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2008

Tôi xin cam đoan luận văn “ Phát triển nguồn nhân lực của Công ty Điện lực

TP Hồ Chí Minh đến năm 2020” là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các nội dung

và số liệu trình bày trong luận văn là trung thực và chưa từng ai công bố trong bất cứcông trình nào khác

TP Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 12 năm 2008

Tác giả luận văn

HUỲNH THANH LÂM

Trang Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt

Danh mục các bảng số liệu

Danh mục các biểu đồ

MỞ ĐẦU 1

Chương I: TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.1 Nguồn nhân lực 4

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 6

1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.2.1 Đặc điểm của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.2.2 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.2.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô 10

1.2.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô 11

1.2.2.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ 12

1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 16

1.2.3.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp 17

1.2.3.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 17

1.2.3.3 Phát triển trình độ lành nghề 19

1.2.3.4 Phát triển khả năng làm việc theo nhóm 20

1.3 Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trong nước và trên thế giới 20

Tóm tắt chương I 21

Chương II: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP HỒ CHÍ MINH 23

2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty Điện lực TP Hồ Chí Minh 23

2.1.3 Tổ chức quản lý và kinh doanh của CTĐLHCM 24

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của CTĐLHCM 26

2.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại CTĐLHCM. 28

2.2.1 Khảo sát sự đánh giá của CBCNV về các nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại CTĐLHCM 28

2.2.2 Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực 29

2.2.3 Về chất lượng nguồn nhân lực 30

2.2.3.1 Về thể lực 30

2.2.3.2 Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ 31

2.2.3.3 Về đạo đức, tác phong của người lao động 33

2.2.3.4 Về chất lượng công việc của nguồn nhân lực 34

2.2.4 Về phát triển trình độ lành nghề 35

2.2.5 Về phát triển khả năng làm việc theo nhóm 39

2.3 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại CTĐLHCM 39

2.3.1 Môi trường phát triển 39

2.3.1.1 Thuận lợi 39

2.3.1.2 Khó khăn 40

2.3.2 Kết quả đạt được và nguyên nhân 41

2.3.2.1 Kết quả đạt được 41

2.3.2.2 Nguyên nhân 42

2.3.3 Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 46

2.3.3.1 Tồn tại, hạn chế 46

2.3.3.2 Nguyên nhân 47

Tóm tắt chương II 51

Chương III: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2020 53

3.1 Bối cảnh phát triển ngành điện và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực ngành điện 53

3.1.1 Bối cảnh phát triển ngành điện trong những năm tới 53

3.2 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của CTĐLHCM đến

năm 2020 56

3.2.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực 56

3.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 57

3.3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của CTĐLHCM đến năm 2020 58

3.3.1 Nhóm giải pháp về tổ chức 58

3.3.1.1 Sắp xếp lại bộ máy quản trị nguồn nhân lực 58

3.3.1.2 Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản trị nguồn nhân lực 59

3.3.1.3 Nâng cao nhận thức, kiến thức và kỹ năng về công tác phát triển nguồn nhân lực cho cán bộ lãnh đạo, quản lý 60

3.3.1.4 Nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức Đảng, Công đoàn và Đoàn thanh niên trong công tác phát triển nguồn nhân lực 61

3.3.2 Nhóm giải pháp bảo đảm nguồn nhân lực về số lượng và cơ cấu 62

3.3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực phù hợp chiến lược phát triển của CTĐLHCM 62

3.3.2.2 Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh 62

3.3.2.3 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng 63

3.3.3 Nhóm giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 65

3.3.3.1 Xây dựng kế hoạch trung và ngắn hạn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 65

3.3.3.2 Liên kết, hợp tác với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước để đa dạng hóa các hình thức đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo chuẩn, nâng cao chất lượng đào tạo 68

3.3.3.3 Xây dựng đội ngũ cán bộ đầu đàn tại cơ sở 69

3.3.3.4 Đào tạo một đội ngũ kỹ sư trẻ, có năng lực chuyên môn làm lực lượng kế thừa cho nguồn nhân lực của công ty 69

3.3.4 Nhóm giải pháp phát triển các yếu tố động viên 70

3.3.4.2 Hoàn thiện các chế độ khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với

người lao động 72

3.3.4.3 Định hướng phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến 75

3.4 Kiến nghị 77

3.4.1 Đối với nhà nước 77

3.4.2 Đối với Tập đoàn Điện lực Việt Nam 77

Tóm tắt chương III 78

KẾT LUẬN 79 Tài liệu tham khảo

Phụ lục

Ki-lô-watt giờ: Đơn vị đo lường điện năngNăng suất lao động

Queue Management System: Hệ thống quản lý xếp hàngThành phố Hồ Chí Minh

United Nation Development Program: Chương trìnhphát triển Liên Hiệp Quốc

World Trade Organization: Tổ chức thương mại thế giới

Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của CTĐLHCM 27

Bảng 2.2 Diễn biến tình hình lao động tại CTĐLHCM 29

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi của CTĐLHCM năm 2007 30

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ của CTĐLHCM năm 2007 31

Bảng 2.5 Cơ cấu lao động trong CTĐLHCM theo ba lực lượng chủ yếu 32

Bảng 2.6 Mức độ đạt chuẩn cán bộ của cán bộ lãnh đạo, quản lý 33

Bảng 2.7 Tình hình vi phạm kỷ luật lao động tại CTĐLHCM 34

Bảng 2.8 Biểu hiện về chất lượng công việc của ba lực lượng chủ yếu 35

Bảng 2.9 Cam kết phục vụ sau đào tạo 37

Bảng 2.10 Tình hình đào tạo tại CTĐLHCM 38

Bảng 2.11 Lương bình quân tại CTĐLHCM 44

Bảng 2.12 Nhận xét của nhân viên về văn hoá doanh nghiệp tại CTĐLHCM 46

Bảng 3.1 Các loại cơ cấu nguồn nhân lực của CTĐLHCM đến năm 2020 58

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức của CTĐLHCM 25

Biểu đồ 2.1 Tốc độ tăng trưởng điện thương phẩm của EVN và công ty 27

Biểu đồ 2.2 Sản lượng điện thương phẩm của EVN và công ty 27

Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ tại CTĐLHCM năm 2007 31

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Không còn nghi ngờ gì nữa, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng bậc nhất,quyết định sự phát triển và thịnh vượng của quốc gia, sự thành đạt của doanh nghiệp.Ngày nay, nguồn nhân lực được coi là nguồn lực của mọi nguồn lực, là tài nguyêncủa mọi tài nguyên; giữ vị trí trung tâm trong toàn bộ quá trình công nghiệp hoá, hiệnđại hoá Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mang tính thời sự và đượccác nhà hoạch định chiến lược, chính sách quốc gia, các nhà quản trị doanh nghiệpđặc biệt quan tâm

Công ty Điện lực TP Hồ Chí Minh (CTĐLHCM) là một đơn vị trực thuộc Tậpđoàn Điện lực Việt Nam (EVN), được thành lập từ năm 1995 với nhiệm vụ quản lý,vận hành và kinh doanh điện năng trên địa bàn TP Hồ Chí Minh Từ ngày thành lậpđến nay CTĐLHCM đã có những bước phát triển đáng kể về qui mô, trình độ côngnghệ và quản lý; về cơ bản đã đảm bảo cung cấp điện với độ tin cậy và an toàn ngàycàng cao cho sự phát triển kinh tế - xã hội của TP Hồ Chí Minh, uy tín đối với kháchhàng dùng điện được cải thiện đáng kể

Thực hiện chiến lược phát triển ngành điện Việt Nam giai đoạn 2004 - 2010,định hướng đến 2020 trong xu thế toàn cầu hoá và hội nhập mà nhất là kể từ sau khiViệt Nam chính thức gia nhập WTO, ngành điện Việt Nam sẽ phát triển trong nhữngbối cảnh hoàn toàn mới mẽ; cùng với quá trình tái cơ cấu ngành điện và hình thànhthị trường điện lực cạnh tranh, Tập đoàn Điện lực Việt Nam được thành lập theo môhình tập đoàn kinh tế mạnh, kinh doanh đa ngành nghề, đa sở hữu CTĐLHCM đangđứng trước những cơ hội phát triển và sẽ phải đối mặt trực tiếp với thách thức về áplực cạnh tranh hết sức gay gắt nhằm đảm bảo không ngừng nâng cao tính hiệu quảcủa các hoạt động sản xuất – kinh doanh của mình Chính vì vậy, hơn bao giờ hết,phát triển nguồn nhân lực phải được xem là vấn đề hàng đầu trong chiến lược pháttriển của CTĐLHCM

Xuất phát từ những lý do thực tiễn trên, việc hoạch định các giải pháp pháttriển nguồn nhân lực của CTĐLHCM đến năm 2020 là một yêu cầu khách quan và

cấp thiết Chính vì thế, tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Tp Hồ Chí Minh đến năm 2020” để thực hiện luận văn tốt nghiệp.

2 Mục tiêu nghiên cứu

1.Nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và pháttriển nguồn nhân lực của doanh nghiệp; từ đó đề xuất các nội dung phát triển nguồnnhân lực của doanh nghiệp phù hợp với điều kiện thực tế ở Việt Nam hiện nay

2. Xuất phát từ việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồnnhân lực của CTĐLHCM, xác định các điểm mạnh và điểm yếu, các thuận lợi và khó khăn làm tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực

3. Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của CTĐLHCM đến năm 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1. Đối tượng nghiên cứu là nguồn nhân lực hiện tại và các vấn đề liên quanđến phát triển nguồn nhân lực của CTĐLHCM

2. Phạm vi nghiên cứu được xác định là nguồn nhân lực hiện tại và các nộidung phát triển nguồn nhân lực trong CTĐLHCM từ năm 2003 đến năm 2007 Nộidung nghiên cứu được tập trung vào các vấn đề: số lượng, cơ cấu và chất lượngnguồn nhân lực, các chính sách liên quan đến nâng cao chất lượng và các yếu tố độngviên nguồn nhân lực

4 Phương pháp nghiên cứu

Tác giả luận văn đã sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch

sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, đồng thời, sử dụng các phương pháp tổng hợp, phântích, so sánh, phân tích thống kê kết hợp với khảo sát thực tế, phân tích tình huống,tham khảo ý kiến của các chuyên gia và các nhà quản lý có kinh nghiệm để trình bàyluận văn

Thông tin nghiên cứu:

- Thông tin thứ cấp: thu thập từ báo chí, tạp chí chuyên ngành, internet, cácbáo cáo, số liệu thống kê của CTĐLHCM và thông tin của các nghiên cứu liên quan

-Thông tin sơ cấp: tự thu thập qua khảo sát, điều tra các đơn vị thành viên vàvăn phòng CTĐLHCM Mẫu điều tra được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận

tiện và ưu tiên điều tra đối với các nhà lãnh đạo, quản lý với kích thước mẫu dự tính

là 550 Để đạt được mẫu dự tính, 650 bảng câu hỏi điều tra được phát ra Sau khi thuthập, kiểm tra, 577 bảng câu hỏi được sử dụng

5. Nội dung nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính củaluận văn được kết cấu thành 3 chương, 79 trang, 17 bảng, sơ đồ và biểu đồ

Chương 1: Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại CTĐLHCM.

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của CTĐLHCM đến năm 2020.

Luận văn này được chuẩn bị rất kỹ, tuy nhiên do kiến thức bản thân còn hạnchế nên khó tránh khỏi những thiếu sót Người viết chân thành mong nhận được các ýkiến đóng góp, phê bình để luận văn này đạt chất lượng tốt hơn

Chương I TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Nguồn nhân lực

Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ởnhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, và giờ đây khá thịnh hành trên thếgiới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển Ởnước ta, khái niệm này được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XXđến nay Các nghiên cứu gần đây, cho thấy quan niệm về nguồn nhân lực khá đadạng, được đề cập từ nhiều góc độ khác nhau

Tiếp cận dưới góc độ vốn, Ngân hàng thế giới cho rằng nguồn nhân lực đượchiểu là toàn bộ vốn người (thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp) mà mỗi cá nhân sởhữu Nó là thành tố căn bản bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền, công nghệ,tài nguyên thiên nhiên Cũng theo cách tiếp cận này, Liên Hợp Quốc cho rằng nguồnnhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có quan hệ tới

sự phát triển của đất nước Nghĩa là xem xét nguồn nhân lực chủ yếu ở phương diệnchất lượng con người và vai trò, sức mạnh của nó đối với sự phát triển xã hội

Ở nước ta, một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệcấp nhà nước mang mã số KX-07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, chorằng nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thểchất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất

Gần đây hơn, khi đề cập đến vấn đề tăng cường sự hợp tác giữa các doanhnghiệp với các nhà khoa học - công nghệ và các cơ quan chính phủ để nâng cao hiệuquả và sức cạnh tranh của nền kinh tế, Thủ tướng Phan Văn Khải cũng khẳng định:

“Nguồn lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyềnthống của dân tộc ta” [17]

Từ các quan điểm tiếp cận như trên, một cách khái quát, nguồn nhân lực có thểđược hiểu như sau:

Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động Do

vậy, nó có thể lượng hoá được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong

độ tuổi qui định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng laođộng

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một

quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động

tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật

chất, nguồn lực tài chính Do đó, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó, đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh

tế - xã hội vả gắn với đời sống vật chất, tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nguồn nhân lực tồn tại Từ góc độ của khoa học quản lý tổ chức vi mô, nguồn nhân

lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự trong một tổ chức cụ thể

Chính vì vậy, nguồn nhân lực được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng

Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ

tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ

Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể

lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động

Trước tiên, trí lực thể hiện qua hàng loạt các yếu tố Đó là: trình độ giáo dục và

đào tạo về văn hoá và chuyên môn nghề nghiệp, trình độ học vấn, trình độ phát triểntrí tuệ, năng lực sáng tạo Vì vậy, trí lực là tiềm lực để tạo ra giá trị vật chất, văn hoátinh thần cho sự phát triển của xã hội loài người

Kế đến, thể lực bao gồm sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ tâm thần, mức sống và

tuổi thọ Sức khoẻ tâm thần chính là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnhcủa niềm tin và ý chí, là khả năng vận động của trí lực Chính thể lực là điều kiện đểduy trì và phát triển trí tuệ Nó chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến trithức thành sức mạnh vật chất

Khi nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực, nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống là các yếu tố không thể không được xem xét đến Đó chính là khả năng thích

nghi và hợp tác, kỹ năng lao động, văn hoá lao động, các khía cạnh tâm lý, ý thức,đạo đức, tư tưởng, tình cảm, tính cách, lối sống trong đó đạo đức đóng vai trò quantrọng vì nó cho phép con người thực hiện tốt hơn chức năng xã hội và nâng cao nănglực sáng tạo trong hoạt động thực tiễn của mình.

Tóm lại, trí lực,thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết định

chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực“, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực”ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau

Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”, YoshiharaKunio cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ranguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế

- xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” [26] Nhưvậy, phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động và chính sách tạo ra sự biến đổi về

số lượng và chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở sự hình thành và hoàn thiện từngbước về thể lực, kiến thức, kỹ năng, thái độ và nhân cách nghề nghiệp đáp ứng nhữngnhu cầu hoạt động, lao động của cá nhân và sự phát triển xã hội

Theo GS.TSKH Nguyễn Minh Đường, “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu làgia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức,tâm hồn để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, gópphần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểmthêm bức tranh muôn màu của nhân loại Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải đượctiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ramôi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển”

[15]. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ bản là làm tăng giá trị củacon người về mặt trí tuệ, đạo đức, thể lực và thẩm mỹ, làm cho con người trở thànhnhững người lao động có năng lực và phẩm chất mới ngày càng cao hơn

Về vấn đề này, Tổ chức phát triển Liên Hợp Quốc (UNDP) cũng chỉ ra nămnhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực là giáo dục - đào tạo, sức khoẻ vàdinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người Trong quá trình tácđộng đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và

phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng Nhân tố sứckhoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tốthiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực.

Ngoài ra, theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế vềlao động (ILO) thì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình

độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sửdụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thoả mãn nghềnghiệp và cuộc sống cá nhân” [25] Như vậy, theo tổ chức này phát triển nguồn nhânlực được xem xét ở một phạm vi rộng hơn Nó không chỉ ở phương diện chiếm lĩnhtrình độ lành nghề, mà là phát triển năng lực theo nghĩa đầy đủ cho người lao động

Sự lành nghề, theo họ là quá trình hoàn thiện nhờ bổ sung, nâng cao kiến thức trongquá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con người

Kế thừa và phát triển những quan điểm trên, theo chúng tôi, phát triển nguồnnhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn conngười, vốn nhân lực” Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự tăng trưởng bền vững vềhiệu năng của mỗi thành viên người lao động và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liềnvới việc không ngừng tăng lên về chất lượng và số lượng của đội ngũ cũng như chấtlượng sống của nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng về kiến thức,

kỹ năng và cả năng lực của tất cả mọi người trong xã hội; dưới góc độ kinh tế, quátrình này được mô tả như sự tích luỹ vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cáchhiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế; dưới góc độ chính trị, phát triển nguồnnhân lực là nhằm chuẩn bị cho con người tham gia chắc chắn vào các quá trình chínhtrị như là công dân của một nền dân chủ

Xét ở góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là nâng cao tri thức, sức khoẻ,

kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chấtlượng cuộc sống Xét ở góc độ xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động

cả về mặt số lượng, chất lượng và sử dụng chúng có hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầuphát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ

Do vậy, một cách đầy đủ và khái quát hơn, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả

sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội

của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp Nói một các khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi

về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.

1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Đặc điểm của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiên đại, TS Trần Kim Dungcho rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cánhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”[13]

Trước hết, nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là toàn bộ những khả nănglao động mà doanh nghiệp huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những

nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp Khả năng lao động của một con

người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc, nó bao gồm cácnhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ

cố gắng… Hay nói cách khác khả năng lao động là tập hợp các yếu tố sức khỏe vàcác yếu tố thuộc trình độ của con người Các loại khả năng lao động phù hợp với nhucầu đến đâu, đồng bộ từ các khâu: đảm bảo việc làm, tài chính, công nghệ, vật tư, tổchức sản xuất… đảm bảo đến đâu chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp cao,mạnh đến đó

Sức mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với sức mạnh củalực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ,công nhân viên (CBCNV) của doanh nghiệp Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từsức lao động của các nhóm người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng laođộng của từng người lao động

Điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác là

ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, vớinhững nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau Họ có khảnăng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ.Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác độngcủa môi trường chung quanh

Theo GS.TS Đỗ Văn Phức, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là “đầu vào độclập Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyếtđịnh chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và

sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp” [19] Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì

tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụcho con người Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnhtranh, quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh; sản phẩm - kháchhàng với chất lượng và số lượng xác định; con người sáng tạo, chuyển giao côngnghệ, vận hành máy móc thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc,thiết bị; con người xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động và tổ chứcviệc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó… Trong thời đại ngày nay, dù khoa học kỹthuật tiến bộ nhanh chóng, các máy móc, thiết bị hiện đại ra đời nhưng vẫn cần đếncon người điều khiển và vận hành, nếu không có yếu tố con người thì các yếu tố khácđều vô nghĩa

Chính vì vậy, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

có những đặc điểm cơ bản sau đây:

Một là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể

nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ Đó là khả năng lao động mà doanhnghiệp có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ

Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệbiện chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnhhưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnhthổ

Hai là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn

khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là sự

“cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó, tức nó phụ thuộc vào khảnăng làm việc theo nhóm của những con người trong tổ chức

Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khảnăng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển vàhoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người

đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù

hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện

Ba là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của

doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp Nó khác vớiphát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ là gắn liền với chiến lược, mụctiêu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ đó

Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêuchiến lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu đó

Bốn là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các

nguồn lực khác là vốn, công nghệ nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất

và vai trò của nó đối với doanh nghiệp Đó là nó mang bản chất con người nên chịu

sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơngiá trị của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng cóhiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp

Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu

hoá kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế caođối với doanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thìphát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huyđộng được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp Nghĩa là, pháttriển nguồn nhân lực chính là điều kiện cần và quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ

để có được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả hướng đến đạt đượcmục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra

1.2.2 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô

Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra các

cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp Đối với phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thịtrường lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia

Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm

phát, dân số có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số

lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động Điều này sẽ tạo cơ hộihoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính sách

trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lựccủa các doanh nghiệp Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phảiđược thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động

Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi

người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới Do đó, phát triểnnguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn

Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi,

phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người laođộng Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồnnhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục nhữngmặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.2.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô

Đây là các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp, định hướng cạnh tranh phát triểnnguồn nhân lực trong ngành Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô trong pháttriển nguồn nhân lực là vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp và khảnăng cung ứng của các cơ sở đào tạo

Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh

đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp Nó tạo ra sự dichuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt lànguồn nhân lực chất lượng cao Bởi lẽ, các yêu cầu về nguồn nhân lực của các doanhnghiệp trong cùng ngành luôn có sự tương đồng

Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp

lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếpảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khácnhau Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem xét kỹ lưỡng vì

nó sẽ quyết định chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai

Như vậy, hai nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố cungtrong thị trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực

của các doanh nghiệp và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhânlực của mỗi doanh nghiệp.

1.2.2.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ

Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanhnghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp Trong phát triểnnguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố này là chính sách thu hút nguồn nhânlực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãingộ, môi trường làm việc, tài chính và công nghệ

(1) Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu,đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo chodoanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp đểthực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai.Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn,xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút đượcnhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn.Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanhnghiệp Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức pháttriển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

(2) Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tácđộng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phân công đúng người, đúngviệc, đánh gía đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động

để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung

và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động

Khi nào, ở đâu có cách sử dụng nhân lực như vậy, khi đó, ở đó người lao độngkhông chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu

tư, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ năng) của mình Nótạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

(3) Chế độ đào tạo và đào tạo lại

Chế độ đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽđến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượngnguồn nhân lực một cách toàn điện

Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường, doanh nghiệp cần hỗ trợđào tạo lại cho số đông người lao động Suất chi cho đào tạo phải đủ lớn thì mức độhấp dẫn mới cao Đào tạo lại phải được tổ chức quy cũ, khoa học Đào tạo nâng caocho các loại người lao động của doanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên Khichính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loạingười lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hìnhthức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước…là chính sách có mức độ hấp dẫn cao Khi

đó người lao động của doanh nghiệp sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúngđắn và đủ mạnh, tìm cách học khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ Như vậy,chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được nâng cao sau hàng tháng, hàng quý, hàngnăm

(4) Chế độ đãi ngộ

Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trongnhững yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp; bởi lẽ, nónhằm giải quyết mối liên hệ biện chứng giữa vật chất và ý thức Hơn nữa, nhu cầu đờisống vật chất và tinh thần của con người luôn diễn ra theo chiều hướng ngày càngđược nâng cao là một thực tiễn khách quan; chính vì vậy, việc luôn luôn hoàn thiện

chế độ khuyến khích vật chất tinh thần đối với người lao động trong doanh nghiệp làvấn đề nóng bỏng và cấp thiết Do đó, các nhà quản trị cần phải biết xây dựng và thựchiện đồng bộ các chính sách hướng đến động viên, khích lệ cán bộ nhân viên làm việchiệu quả, duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp Cụthể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật,hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và

an toàn lao động Ở đây có nhiều vấn đề được định chế bằng pháp luật lao động

Về tiền lương, đây là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quảntrị mọi doanh nghiệp Thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi

xếp đặt hệ thống trả lương, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng đến cácmục tiêu cơ bản là thu hút, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên vàđáp ứng yêu cầu của pháp luật Có nhiều nguyên nhân khác nhau dẫn đến việc cácdoanh nghiệp hiện nay không thể trả nhân viên mức lương cao như một số doanhnghiệp tư nhân hoặc có yếu tố nước ngoài, trong đó có phần do khả năng kinh doanh

và do các qui định ràng buộc của Nhà nước Vấn đề này khó khắc phục được trongmột sớm một chiều Nhưng vấn đề mà doanh nghiệp trước hết có thể làm được làthiết lập và hoàn thiện hệ thống trả lương cho nhân viên với đích hướng đến trả tươngxứng với khả năng đóng góp của mỗi nhân viên cho doanh nghiệp Việc này đòi hỏimột sự nghiên cứu, phân tích, đánh giá công việc, nhân viên chi tiết Để giữ đượcnhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng chung, doanh nghiệp thường phải có mứclương cao hơn mức trung bình của thị trường cùng lĩnh vực

Sự thành đạt của một chuyên viên giỏi là việc khẳng định mình trong nghềnghiệp Do vậy, tài năng và sự đóng góp tích cực, hiệu quả của họ đối với doanhnghiệp bằng nhiều hình thức khác nhau Ngoài các hình thức truyền thống như khenthưởng hay bổ nhiệm cán bộ, nên xây dựng hệ thống chức danh danh dự khác, riêngtrong doanh nghiệp, từ đó đa dạng các hướng phát triển, thăng tiến cho chuyên viêngiỏi trong quá trình hoạt động nghề nghiệp của mình, đặc biệt khi số lượng ngườitham gia quản lý rất bị hạn chế Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cảithiện, thực tế cho thấy các hình thức khen thưởng mang tính đại trà không đem laihiệu quả cao, không tạo những động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn củanhân viên

(5) Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuậnlợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực cóchất lượng cao Hơn nữa, một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện là cơhội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tậpnâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp.Chính vì vậy, nó là nhu cầu không thể thiếu trong phát triển nguồn nhân lực tại doanhnghiệp và nhiều lúc còn có ý nghĩa động viên mạnh hơn cả các chế độ đãi ngộ về vậtchất

Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiện, gắn bó và được duy trì bềnvững, việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết.Bởi lẽ, văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gầy dựng nên trongsuốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, là sự tổng hòa của quanniệm giá trị, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh, quy phạm hành vi, ý tưởng kinhdoanh, phương thức quản lý và quy tắc chế độ Nó ăn sâu vào hoạt động của doanhnghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên củadoanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích Văn hoá doanh nghiệpcòn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thốngcủa riêng mỗi doanh nghiệp Vì vậy, văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quantrọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếuthiếu đi yếu tố văn hoá, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức thìdoanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được Trong khuynh hướng xã hộingày nay thì các nguồn lực của một doanh nghiệp là con người mà văn hoá doanhnghiệp là cái liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ.Bản chất của văn hóa doanh nghiệp là đối nội phải tăng cường tiềm lực, quy tụ đượcsức sáng tạo của công nhân viên chức, khích lệ họ sáng tạo ra nhiều lợi nhuận chodoanh nghiệp; đối ngoại phải được xã hội bản địa chấp nhận Cả hai mặt này đều liênquan tới văn hóa dân tộc sở tại, liên quan tới quan niệm giá trị, đặc trưng hành vi củadân tộc đó Nếu doanh nghiệp biết xây dựng văn hóa doanh nghiệp trên cơ sở bản sắcvăn hóa dân tộc mà họ đang sống thì họ sẽ thành công, còn nếu chỉ biết du nhậpnguyên xi mô hình văn hóa doanh nghiệp nước ngoài, không gắn kết với văn hóa bảnđịa, họ sẽ thất bại.

Về công tác quản lý, điều hành, các nhà quản trị đều hiểu rằng phương thức dựavào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp Nó dần bị thay thế bởi mộtphương thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, một phương thức có khảnăng kích thích tính tự chủ, sáng tạo Và đáng lưu ý là vai trò quản trị nhân sự cao cấpcũng rất cần được coi trọng, nhiều nhân viên giỏi nộp đơn xin nghỉ việc có thể chỉ bắtnguồn từ sự không thoả mãn với phương thức quản lý điều hành của cán bộ phụ tráchtrực tiếp

Tóm lại, môi trường làm việc gắn liền với việc xây dựng và phát triển văn hoádoanh nghiệp, suy cho cùng là tạo động lực và môi trường hình thành các giá trị mới,phù hợp với yêu cầu hiện tại và tương lai, định hướng suy nghĩ và hành động của cácthành viên sao cho phát huy được cao nhất những ưu thế sẵn có của nội lực, đồng thờikhơi dậy và nhân lên các nguồn lực mới cho phát triển Dưới góc độ môi trường làmviệc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hoá doanh nghiệp được phân tích trên cáctiêu chí cơ bản: tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên

và đặc điểm nhân viên

(6) Tài chính

Như đã biết, tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại vàphát triển của một doanh nghiệp Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thựcthi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Thật vậy, cho dùdoanh nghiệp đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ thật hấpdẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại trong ýtưởng mà thôi Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phảiđược xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp ấy

(7) Công nghệ

Trình độ công nghệ hiên tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu tốảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nó đặt ranhững yêu cầu cần phải được đảm bảo về số lượng và chất lượng của nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp Nghĩa là, công nghệ như thế nào thì người lao động phải có trình

độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong lao động tương ứng với nó Như vậy, phát triểnnguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dựkiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp

1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Từ những đặc điểm của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp như trên, chúng tôi xin đề xuất nội dung phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp là: đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp,nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển trình độ lành nghề và phát triển khảnăng làm việc theo nhóm

1.2.3.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp

Như đã biết, đặc trưng cơ bản trước tiên của một nguồn nhân lực chính là sốlượng nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi,

cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn nhân lực tại các bộ phận trongdoanh nghiệp ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giaiđoạn hiện tại hay tương lai Chính vì vậy, vấn đề bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ sốlượng nhân viên với cơ cấu phù hợp là vấn đề cần được quan tâm đúng mức

Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc việchoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm bảo đảm cho doanh nghiệpthực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh doanh do mình đề ra

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch

và các chương trình nhằm bảo đảm rằng tổ chức sẽ có đủ số lượng lao động và bố trí

họ đúng công việc

Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyểnchọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học Để có thể tuyển được đúngngười cho đúng việc, trước hết công ty phải căn cứ vào chiến lược, kế hoạch sản xuất,kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong công ty, nhằm xác định đượcnhững công việc nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc để biếtcông ty cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với cácứng cử viên Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽgiúp công ty chọn được các ứng cử viên tốt nhất cho công việc

1.2.3.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là phát triển nguồn nhân lực vềmặt chất lượng Trong doanh nghiệp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việcthực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng nâng cao thểlực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức, tác phong của người lao động

(1) Về thể lực

Nhằm đảm bảo cho việc áp dụng phổ biến các phương pháp sản xuất côngnghiệp, các thiết bị và công nghệ hiện đại, đòi hỏi sức khoẻ và thể lực cường trángcủa người lao động trên các khía cạnh:

- Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài;

- Có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị côngnghệ được sản xuất phổ biến trên thị trường khu vực và thế giới Điều này có ý nghĩa

to lớn trong nổ lực tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn laođộng;

- Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lựcsáng tạo của mỗi người lao động

Do vậy, để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần những tiêuchuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình Từ đó làm cơ sởcho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khoẻ cho lực lượng laođộng trong doanh nghiệp

(2) Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việcnâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong xu thế phát triển nhanh của tiến bộ khoahọc và công nghệ như hiện nay, người lao động cần phải được trang bị ngày càng caonhững kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sở nền tảng để nâng cao kỹ nănglàm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao động đạt hiệu quả cao

Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kếhoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cậpnhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị Và tất nhiên rằng, việcxây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chứcdanh trong từng giai đoạn và quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc khôngthể thiếu

(3) Về đạo đức tác phong của người lao động

Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chấtlượng nguồn nhân lực Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ chú ýđến thể lực và trí lực mà phải coi trọng cả đạo đức, tác phong của người lao động Để

có những con người có phong cách sống và kỹ năng lao động nghề nghiệp tốt, trướchết cần phát huy tốt những giá trị truyền thống trong đó có giá trị đạo đức của conngười Việt Nam Những giá trị truyền thống cần kế thừa và phát huy là: tinh thần yêunước, ý thức tự tôn dân tộc, ý chí tự lực tự cường, độc lập, sáng tạo của con ngườiViệt Nam Những giá trị này cũng cần phát triển và bổ sung cho phù

hợp với xu thế chung của thời đại Bên cạnh đó cũng cần phải hạn chế những tiêu cựcđang tồn tại trong con người Việt Nam bao gồm cả hạn chế do thói quen cũ để lại vànhững vấn đề mới nảy sinh do chuyển sang cơ chế thị trường; đồng thời, biết khaithác, tiếp thu những tinh hoa văn hoá nhân loại.

Tóm lại, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức, tác phong củangười lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạtđược những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như sau:

- Có tác phong công nghiệp;

- Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao;

- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn;

- Sáng tạo, năng động trong công việc;

- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi tronglĩnh vực công nghệ và quản lý

1.2.3.3 Phát triển trình độ lành nghề

Phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển nguồn nhânlực tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Bởi lẽ, cho dù đạtđược một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành nghềcần thiết, người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình laođộng sản xuất của mình trong thực tiễn

Để phát triển trình độ lành nghề, doanh nghiệp cần chú trọng đảm bảo cho nhânviên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công việcđược giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.Doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mớinhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với cáccông việc được giao Đồng thời, cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấnluyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thựchành mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình côngnghệ, kỹ thuật Bên cạnh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lànhnghề và kỹ năng quản lý cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.2.3.4 Phát triển khả năng làm việc theo nhóm

Ngày nay, các nhóm làm việc trở nên phổ biến và cần thiết hơn bao giờ hết Đơngiản vì không ai là hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh củatừng người và bổ sung cho nhau Vai trò của làm việc theo nhóm ngày càng đượcnhận thức và đánh giá cao Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cầnđược quan tâm đúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Nó cũng

là một yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp

Phát triển khả năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tácgiữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc việc pháttriển tiềm năng của tất cả các thành viên Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển các kỹnăng xây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làmviệc nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng Đối với các thành viên khác trong nhóm,cần đạt được những kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp

Để thực hiện thành công tiến trình xây dựng nhóm, cần lưu ý các vấn đề sau:

- Các thành viên phải đủ dũng cảm để thường xuyên yêu cầu trong nhóm phảnhồi trung thực về mình và tuân thủ chặt chẽ nguyên tắc để phát triển một chiến lược thay đổi hành vi, theo đuổi và luôn gắn bó chặt chẽ với những thay đổi đó

- Các nhà lãnh đạo cần tự coi mình là người đóng vai trò điều phối viên chứkhông phải ở vai trò của “ông chủ” như trước đây, tuyệt đối không được có ý định sa thải hay loại bỏ bất kỳ một thành viên nào

- Hiệu quả của nhóm làm việc sẽ cải thiện hơn nhiều nếu các thành viên nhóm

tự phát triển được chiến lược thay đổi hành vi của mình thay vì để người lãnh đạophát triển chiến lược đó và áp đặt nó cho các thành viên

1.3 Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp

trong nước và trên thế giới

Trên cơ sở nghiên cứu những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một sốdoanh nghiệp thành công trong nước và trên thế giới, tác giả xin đề xuất một số bàihọc kinh nghiệm như sau:

Một là, doanh nghiệp phải được tự chủ hoàn toàn trong mọi hoạt động theo

đúng pháp luật và tự chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh tế của mình trên cơ sở

những qui định về cơ chế hoạt động của Nhà Nước, có sự phối hợp nhịp nhàng giữaChính phủ và doanh nghiệp.

Hai là, doanh nghiệp phải chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực, đặt con

người vào vị trí trung tâm, sử dụng triệt để, phát huy có hiệu quả tiềm năng con ngườibằng cách trao cho người lao động quyền tự chủ nhất định và khuyến khích tinh thầnsáng tạo của họ

Ba là, doanh nghiệp phải tạo lập, bồi dưỡng và duy trì một đội ngũ nhân viên

hội đủ các phẩm chất hết sức cơ bản là thành tín, tự tin, có năng lực học tập và tinhthần đồng đội

Bốn là, trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, phải đề cao được tính nhân

đạo, tôn trọng nhân viên, khích lệ đúng cách, thưởng phạt có căn cứ, khen ngợi đúngphương pháp, dùng người vì tài và hiệu quả là trên hết, tin tưởng và tạo cơ hội thăngtiến cho nhân viên nữ

Năm là, doanh nghiệp cần xây dựng cho được một hệ thống quản trị nguồn

nhân lực hoạt động thông suốt, khoa học và hiệu quả ở tất cả các cấp quản tri

Sáu là, xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp mạnh, trong đó nhân viên

và doanh nghiệp có giá trị quan thống nhất, tạo môi trường để nhân viên làm việcthoải mái và yên tâm công tác, quan hệ lao động hợp tác, bình đẳng giữa các nhânviên, giữa nhân viên với các nhà quản trị trong doanh nghiệp

Bảy là, đảm bảo cho các tổ chức Đảng, Đoàn thanh niên và Công đoàn phát huy

hết vai trò hoạt động của mình trong doanh nghiệp Bởi lẽ, đây cũng là một trongnhững nhân tố hết sức quan trọng góp phần cho sự thành công của việc thực hiện cácchiến lược, các chính sách về nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

Tóm tắt chương I

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người ở một quốcgia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó, đã được chuẩn bị ở mức độnào đó có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội vả gắn với đờisống vật chất, tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nguồn nhân lực tồn tại.Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể nguồn nhân

lực của quốc gia, vùng lãnh thổ, có các đặc điểm sau đây:

- Là khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được từ nguồn nhânlực của quốc gia, vùng lãnh thổ;

- Là sự “cộng hưởng” khả năng lao động của những con người lao động trongdoanh nghiệp nên nó phụ thuộc vào khả năng làm việc theo nhóm của những con người trong tổ chức;

- Gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và được hoạch định từ mục tiêu củadoanh nghiệp;

- Chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ragiá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò quyết định trongviệc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chấtlượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngàycàng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngànhhay của một doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cần lưu ý đến các nhân tố ảnhhưởng chủ yếu sau:

- Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô: môi trường kinh tế, pháp luật về laođộng và thị trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hoá, xã hội củaquốc gia

- Các nhân tố thuộc môi trường vi mô: cạnh tranh thu hút nhân lực của doanhnghiệp và khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo

- Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ: chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế

độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môitrường làm việc, tài chính và công nghệ

Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là: đảm bảo nguồn nhânlực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triểntrình độ lành nghề và phát triển khả năng làm việc theo nhóm

Chương II THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP HỒ CHÍ MINH

2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty Điện lực TP Hồ Chí Minh

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Điện lực TP Hồ Chí Minh (CTĐLHCM) tiền thân là Sở quản lý vàphân phối điện TP Hồ Chí Minh được thành lập vào ngày 07/8/1976 là một đơn vịtrực thuộc Công ty Điện lực Miền Nam (nay là Công ty Điện lực 2) – Bộ điện vàthan Đến năm 1981 được đổi tên thành Sở Điện lực TP.Hồ Chí Minh, trực thuộcCông ty Điện lực 2 Đến năm 1995, Bộ năng lượng (nay là Bộ công nghiệp) có Quyếtđịnh số 382-NL/TCCBLĐ ngày 8 tháng 7 năm 1995, thành lập lại Doanh nghiệp Nhànước CTĐLHCM trực thuộc Tổng công ty Điện lực Việt Nam (nay là Tập đoàn Điệnlực Việt Nam - EVN), với tên đối ngoại: HO CHI MINH CITY POWER COMPANY,viết tắt là HCMPC, đặt trụ sở chính tại 12 Nguyễn Thị Minh Khai, Phường Đakao,Quận 1, TP.Hồ Chí Minh

Công ty hoạt động theo chế độ hạch toán kinh tế độc lập, được EVN giao vốn

và huy động mọi nguồn vốn khác Trong giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội theohướng công nghiệp hoá, hiện đại hóa, CTĐLHCM đã không ngừng lớn mạnh, xâydựng và phát triển theo hướng đa ngành nghề, hoạt động với qui mô lớn, hiện đại vàtiêu chuẩn hóa cao

Trong giai đoạn 2007-2010, CTĐLHCM đặt chỉ tiêu phát triển bền vững kinhdoanh đa ngành nghề với hai mũi nhọn chính là kinh doanh điện năng và cung cấpcác dịch vụ viễn thông Điện lực, nhằm không chỉ hoàn thành cung ứng điện trongthành phố mà còn đa dạng hóa các dịch vụ cung cấp cho người tiêu dùng

cộng và công nghệ thông tin trên phạm vi toàn quốc, đại lý dịch vụ viễn thông côngcộng, sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu các loại vật tư, thiết bị điện, viễn thông

và công nghệ thông tin

2.1.2.2 Nhiệm vụ

- Cung cấp điện năng và thực hiện các chức năng kinh doanh điện năng, dịch

vụ khách hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh;

- Hoàn thành các chỉ tiêu được EVN giao trong kế hoạch hàng năm, kinh

doanh hiệu quả, đảm bảo thu nhập cán bộ công nhân viên ổn định;

- Quy hoạch và thực hiện các đề án phát triển lưới điện nhằm đảm bảo cho sựphát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

2.1.3 Tổ chức quản lý và kinh doanh của CTĐLHCM

2.1.3.1 Tổ chức quản lý

Bộ máy quản lý của công ty gồm: giám đốc công ty, giúp việc cho giám đốc có

4 phó giám đốc, kế toán trưởng Công ty có 16 phòng chức năng tham mưu cho bangiám đốc và quản lý chuyên môn đối với các đơn vị trực thuộc theo lĩnh vực đượcphân công, 1 trạm y tế, 15 điện lực khu vực, 1 nhà máy điện, 3 trung tâm, 2 xí nghiệp

và 2 ban quản lý dự án Sơ đồ tổ chức của CTĐLHCM được trình bày trong sơ đồ2.1

- Nhà máy điện Chợ Quán đang trong giai đoạn thanh lý và chờ giải thể;

- Trung tâm thí nghiệm điện thực hiện thử nghiệm, sửa chữa thiết bị điện;

- Trung tâm điều độ - thông tin điều hành các chế độ vận hành của lưới điệnphân phối trên địa bàn TP Hồ Chí Minh, quản lý các hệ thống thông tin liên lạc trongcông ty;

Sơ đồ 2.1 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CỦA CƠNG TY ĐIỆN LỰC TP HỒ CHÍ MINH

GIÁM ĐỐC CƠNG TY ĐIỆN LỰC TP HCM

PHÓ GIÁM ĐỐC KỸ THUẬT

- Trung tâm viễn thông - công nghệ thông tin quản lý vận hành hệ thống viễnthông công cộng và công nghệ thông tin của CTĐLHCM;

- Xí nghiệp điện cao thế quản lý vận hành đường dây và trạm biến điện cấp điện áp 220 kV, 110kV trên địa bàn TP Hồ Chí Minh;

- Xí nghiệp vật tư - vận tải quản lý hệ thống kho vật tư và và phục vụ vận tảitrong toàn công ty;

- Ban quản lý dự án lưới điện TP Hồ Chí Minh quản lý chủ đầu tư các dự án lưới điện của công ty

- Ban quản lý dự án nhà điều hành sản xuất công ty quản lý chủ đầu tư các dự

án kiến trúc của công ty

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của CTĐLHCM

CTĐLHCM là doanh nghiệp nhà nước phụ trách hoạt động phân phối và kinhdoanh điện năng trên địa bàn thành phố Trong nhiều năm qua, CTĐLHCM luôn dẫnđầu về cung cấp điện với tỷ trọng chiếm xấp xỉ 25% sản lượng điện của cả nước Sovới ngày đầu thành lập năm 1995 với hơn 500.000 khách hàng, thì nay công ty đã cóhơn 1,5 triệu khách hàng sử dụng điện Cùng với việc đẩy mạnh hiện đại hoá hệthống điện, CTĐLHCM cũng đã nổ lực cải tiến các quy trình, dịch vụ để tạo thuận lợitối đa cho khách hàng dùng điện, như đã trang bị và đưa vào sử dụng hệ thống xếphàng tự động QMS; gắn điện kế trong ngày (từ lúc khách hàng yêu cầu đến khi hoàntất gắn điện kế), đưa vào ứng dụng công tác thu hộ tiền tiện, ghi số bằng máy tínhcầm tay, in giấy báo tiền điện ngay khi đọc chỉ số điện năng tiêu thụ, Công tác giảmtổn thất điện năng là một mặt trận xuyên suốt và liên tục trong nhiều năm qua, bìnhquân mỗi năm giảm 1%, từ một lưới điện có tổn thất gần 18%, đến nay chỉ 7,07%.Tốc độ tăng sản lượng điện thương phẩm trong những năm gần đây của công ty cóchiều hướng giảm, từ 11,53% (8.363 triệu kWh) năm 2003 đến năm 2005 tốc độ nàychỉ còn 7,46% (9.850,18 triệu kWh) Tuy nhiên, đến năm 2006, tốc độ này đã bắt đầugia tăng trở lại 8,87% (10.727 triệu kWh) (xem biểu đổ 2.1, 2.2), thể hiện sự tăngtrưởng cao của nền kinh tế

Biểu đồ 2.1 Tốc độ tăng trưởng điện thương phẩm của EVN và công ty

Nguồn: Báo cáo tình hình sản xuất kinh doanh năm 2007, CTĐLHCM [7].

80.000

70.000

60.000

50.000 40.000 30.000 20.000 10.000

0

Biểu đồ 2.2 Sản lượng điện thương phẩm của EVN và công ty

Nguồn: Báo cáo tình hình sản xuất kinh doanh năm 2007, CTĐLHCM [7].

2.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại CTĐLHCM.

2.2.1 Khảo sát sự đánh giá của CBCNV về các nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại CTĐLHCM

Mục tiêu nghiên cứu: Khảo sát sự đánh giá của CBCNV về các nội dung liên

quan đến phát triển nguồn nhân lực tại CTĐLHCM Các thông tin sơ cấp được thuthập trực tiếp qua phiếu câu hỏi khảo sát CBCNV tại các đơn vị trực thuộc, kết hợpvới nguồn thông tin thứ cấp thu thập được từ số liệu thống kê của CTĐLHCM làm cơ

sở để đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại CTĐLHCM

Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp định tính được dùng để nghiên cứu sơ

bộ thông qua trao đổi, thảo luận trực tiếp với các chuyên gia nhằm hình thành, điềuchỉnh và bổ sung các yếu tố trong bảng câu hỏi phù hợp với thang đo Kết quả nghiêncứu này sẽ được tổng hợp và là cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi sử dụng trong

nghiên cứu định lượng (xem phụ lục 2) Phương pháp định lượng thông qua bảng câu

hỏi phỏng vấn trực tiếp điều tra khảo sát ý kiến của CBCNV tại 18 đơn vị trực thuộcCTĐLHCM nhằm đánh giá biểu hiện về chất lượng công việc của nguồn nhân lực,môi trường, bầu không khí làm việc, công tác đào tạo tại công ty Dữ liệu thu thậptrong nghiên cứu được xử lý bằng phần mềm SPSS để phân tích các yếu tố thống kê

cơ bản

Mẫu nghiên cứu: Mẫu điều tra được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận

tiện với kích thước mẫu dự tính là 550 Để đạt được mẫu dự tính, 650 bảng câu hỏiđiều tra được phát ra và được phân bố như sau: