hành vi chủ động trong công việc một nghiên cứu của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin tại tp hồ chí minh

Đề tài này nhằm mục tiêu tìm hiểu, phân tích, xem xét về các Nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chủ động đổi mới phát triển cá nhân của nhân viên và chủ động phòng tránh vấn đề trong quá trìn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA SAU ĐẠI HỌC



NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THẢO

HÀNH VI CHỦ ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC: MỘT NGHIÊN CỨU CỦA NHÂN VIÊN TRONG NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP.HCM, tháng 09/2019

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA SAU ĐẠI HỌC



NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THẢO

HÀNH VI CHỦ ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC: MỘT NGHIÊN CỨU CỦA NHÂN VIÊN TRONG NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số chuyên ngành: 60 34 01 02

Người hướng dẫn khoa học:

TS NGUYỄN THẾ KHẢI

TP.HCM, tháng 09/2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam kết rằng nội dung của bản luận văn “Hành vi chủ động trong công

việc: Một nghiên cứu của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin tại TP Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu của chính tôi

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, toàn phần hoặc những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được nộp cho bất kỳ một chương trình cấp bằng cao học nào cũng như bất kỳ một chương trình đào tạo cấp bằng nào khác

Không có sản phẩm hay nghiên cứu của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Tôi cũng xin cam kết thêm rằng bản Luận văn này là nỗ lực cá nhân của tôi Các kết quả, phân tích, kết luận trong luận văn này (ngoài các phần được trích dẫn) đều là kết quả làm việc của cá nhân tôi

TP.HCM, Tháng 9 năm 2019

Người cam kết

Nguyễn Thị Phương Thảo

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn đến các thầy cô và cán bộ nhân viên của Khoa đào tạo Sau Đại học - trường Đại học Mở Tp Hồ Chí Minh đã từng giảng dạy, hướng dẫn, hỗ trợ tôi trong suốt thời gian tôi học tập tại trường Các thầy cô đã cung cấp những kiến thức, kinh nghiệm không những hữu ích và phục vụ việc học tập mà còn trở thành hành trang quý báu theo tôi trong công việc và cuộc sống Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự biết ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Thế Khải – người thầy đã tận tình truyền đạt, hướng dẫn, góp ý, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập cũng như quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài này Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các anh chị em học viên của lớp MBA015A trường đại học Mở Tp HCM bởi những lời động viên, góp ý xác đáng và sự giúp

đỡ cho tác giả trong quá trình làm luận văn

Tôi cũng xin gửi lời tri ân đến gia đình và người thân - những người đã ủng

hộ, động viên cả về vật chất lẫn tinh thần, giúp tôi có động lực và vững tin để hoàn thành hai năm cao học và thực hiện luận văn này

Cuối cùng, tôi xin cảm ơn tất cả bạn bè, bạn học, đồng nghiệp, người quen đã nhiệt tình giúp đỡ tôi thực hiện khảo sát để thu thập dữ liệu cho nghiên cứu này

Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Trong môi trường làm việc năng động như hiện nay, hành vi chủ động đổi mới phát triển cá nhân và hành vi chủ động phòng tránh vấn đề trong công việc của nhân viên là một trong những tiêu chí cơ bản quyết định sự thành công của một tổ chức, doanh nghiệp cũng như sự thành đạt của mỗi cá nhân Cho đến nay, đã có nhiều nghiên cứu về hành vi tính chủ động cá nhân và hành vi chủ động trong công việc được tiến hành trên thế giới Tuy nhiên, có rất ít nghiên cứu về các Nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chủ động đổi mới phát triển cá nhân và chủ động phòng tránh vấn đề trong công việc của nhân viên Phần lớn các tác giả chủ yếu tập trung nghiên cứu và phân tích về các giá trị mà hành vi chủ động của nhân viên đem lại cũng như nghiên cứu về các hoạt động, hành vi được xem là hành vi chủ động của nhân viên

ở cấp độ cá nhân và cấp độ tổ chức

Đề tài này nhằm mục tiêu tìm hiểu, phân tích, xem xét về các Nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chủ động đổi mới phát triển cá nhân của nhân viên và chủ động phòng tránh vấn đề trong quá trình làm việc tại các công ty trong ngành công nghệ thông tin trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Các nhân tố này bao gồm: (1) Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, (2) Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, (3) Sự tương thích giữa cá nhân và công việc, (4) Sự chủ động phòng tránh vấn đề trong công việc, (5) Sự chủ động đổi mới phát triển cá nhân Theo đó năm giả thuyết được xây dựng trên cơ sở mô hình nghiên cứu Kết quả cho thấy mối quan hệ giữa các Nhân tố: Cụ thể trong 3 nhân tố Nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức, Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên và Sự tương thích giữa cá nhân và công việc tác động tích cực đến Hành vi chủ động đổi mới phát triển cá nhân của nhân viên công nghệ thông tin tại TP.HCM Hai nhân tố Sự tương thích giữa cá nhân và công việc và Nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức tích cực tác động đến Hành vi chủ động phòng tránh vấn đề của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin tại TP.HCM

Dựa trên kết quả nghiên cứu sẽ giúp các doanh nghiệp hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến Hành vi chủ động đổi mới phát triển cá nhân và Hành vi chủ động phòng tránh vấn đề của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin tại TP.HCM, tạo cơ sở

để đưa ra các giải pháp thiết thực thúc đẩy tính chủ động của nhân viên

Kết quả nghiên cứu giúp các nhà quản lý hiểu được các Nhân tố nào có ảnh hưởng đến hành chủ động của nhân viên Qua đó, nhà quản lý đưa ra những chính sách phù hợp khuyến khích nhân viên tự phát triển bản thân để phù hợp hơn với công việc, môi trường và hoàn thành tốt nhất các công việc được giao Cuối cùng,

đề tài cũng nêu ra những điểm hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT LUẬN VĂN iii

MỤC LỤC v

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ ix

DANH MỤC BẢNG x

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT xii

Chương 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.5.1 Nghiên cứu định tính 4

1.5.2 Nghiên cứu định lượng 4

1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn 5

1.7 Kết cấu của luận văn 5

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Các khái niệm 7

2.1.1 Khái niệm về hành vi làm việc chủ động 7

2.1.2 Khái niệm Sự tương thích giữa cá nhân và công việc (Person Job Fit-PJF) 8

2.1.3 Khái niệm nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived Organizational Support- POS) 8

2.1.4 Khái niệm trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên (Leader-Member Exchange Theory- LMX) 9

2.1.5 Phân loại hành vi làm việc chủ động 9

2.2 Các lý thuyết nền 12

2.2.1 Lý thuyết về sự tự quyết (Self-Determination Theory) 12

2.2.2 Thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory) 12

2.2.3 Thuyết đặt mục tiêu của Edwin A.Lock (1960) 13

2.3 Các nghiên cứu trước 14

2.3.1 Nguyên cứu của Sharon K.Parker và Catherin G.Collins (2010) về Nhận diện : Tích hợp và phân biệt nhiều hành vi chủ động 14

2.3.2 Nghiên cứu Marianna Besi, 2013 15

2.3.3 Nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải (2013) 16

2.3.4 Nghiên cứu của Pelin Kanten và Funda Er Ulker 2012 16

2.3.5 Gặtane Caesens*, Géraldine Marique, Dorothée Hanin and Florence Stinglhamber 2015 - POS Perceived Orgnizational Support 17

2.3.6 Nguyên cứu Mơ hình của Afsar, B., Badir, Y., và Khan, M M (2015) 18

2.4 Xây dựng các giả thuyết nghiên cứu và mơ hình đề xuất nghiên cứu 19

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23

3.1 Quy trình nghiên cứu 23

3.2 Nội dung của nghiên cứu định tính 25

3.3 Nội dung của nghiên cứu định lượng 31

3.3.1 Nghiên cứu định lượng: 31

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu 32

3.3.3 Phân tích dữ liệu 32

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 36

4.1 Giới thiệu tổng quan về bối cảnh nghiên cứu 36

4.2 Thống kê mơ tả mẫu 37

4.2.1 Giới tính 37

4.2.2 Độ tuổi 38

4.2.3 Trình độ học vấn 38

4.2.4 Chức vụ - vị trí làm việc 39

4.3 Thông số thống kê mô tả của các biến quan sát 39

4.4 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha 41

4.5 Phân tích nhân tố khám phá EFA 45

4.5.1 Phân tích EFA cho biến độc lập 45

4.5.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc 48

4.6 Phân tích tương quan và phân tích hồi quy 51

4.6.1 Phân tích hệ số tương quan Pearson 51

4.6.2 Phân tích hồi quy 53

4.6.3 Kết quả các giả thuyết và mô hình nghiên cứu 58

4.7 Kiểm định sự khác biệt của các đặc tính cá nhân đến Hành vi chủ động phòng tránh vấn đề 60

4.7.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính 60

4.7.2 Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi 61

4.7.3 Kiểm định sự khác biệt theo chức vụ 63

4.7.4 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn 64

4.8 Kiểm định sự khác biệt của hành vi chủ động đổi mới phát triển cá nhân trong công việc của nhân viên 65

4.8.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính 65

4.8.2 Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi 66

4.8.3 Kiểm định sự khác biệt theo chức vụ 67

4.8.4 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn 68

4.9 Thảo luận kết quả nghiên cứu 69

4.9.1 Phân tích tác động của nhân tố Hành vi chủ động đổi mới phát triển cá nhân 69

4.9.2 Phân tích tác động của nhân tố Hành vi chủ động phòng tránh vấn đề 71

Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 75

5.1 Kết luận 75

5.2 Hàm ý quản trị 77

5.2.1 Sự tương thích giữa cá nhân và công việc 77

5.2.2 Nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức 78

5.2.3 Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên 79

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 79

TÀI LIỆU THAM KHẢO 81

PHỤ LỤC 1 BẢNG CÂU HỎI ĐỊNH TÍNH 86

PHỤ LỤC 2 BẢNG CÂU HỎI ĐỊNH LƯỢNG 88

PHỤ LỤC 3 KẾT QUẢ THÔNG KÊ MÔ TẢ 92

PHỤ LỤC 4 KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU BẰNG SPSS 93

PHỤ LỤC 5 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) 96

PHỤ LỤC 6 KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU BẰNG SPSS – KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY 101

PHỤ LỤC 7 KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU BẰNG SPSS – KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ANOVA, T-TEST, CHI-SQUARE 103

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ

Hình 2.2 Các dạng hành vi chủ động 15

Hình 2.3 Mơ hình nghiên cứu POS của Gặtane Caesens và các cộng sự 17

Hình 2.4 Mơ hình nghiên cứu PJF của Afsar, B., Badir, Y., và Khan, M M 18

Hình 2.5 Mơ hình đề xuất nghiên cứu: 22

Hình 3 Quy trình nghiên cứu 24

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Thang đo nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức 27

Bảng 3.2 Thang đo sự tương thích giữa cá nhân và công việc 28

Bảng 3.3 Thang đo sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên 29

Bảng 3.4 Thang đo sự chủ động phòng tránh vấn đề 30

Bảng 3.5 Thang đo hành vi chủ động đổi mới phát triển cá nhân 30

Bảng 4.1 Bảng phân bố mẫu theo giới tính 37

Bảng 4.2 Phân bố mẫu theo độ tuổi 38

Bảng 4.3 Phân bố mẫu theo trình độ học vấn 38

Bảng 4.4 Phân bố mẫu theo chức vụ - vị trí làm việc của đối tượng khảo sát 39

Bảng 4.5 Thống kê mô tả cho các biến quan sát 40

Bảng 4.6 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo 44

Bảng 4.7 Kiểm định KMO and Bartlett's Test biến độc lập 46

Bảng 4.8 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập 47

Bảng 4.9 Kiểm định KMO and Bartlett's Test biến phụ thuộc (PP) 48

Bảng 4.10 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc (PP) 49

Bảng 4.11 Kiểm định KMO and Bartlett's Test biến phụ thuộc (II) 50

Bảng 4.12 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc (II) 50

Bảng 4.13 Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc 52

Bảng 4.14 Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter 54

Bảng 4.15 Kiểm định về sự phù hợp của mô hình hồi quy ANOVA (a) 54

Bảng 4.16 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính 55

Bảng 4.17 Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter 56

Bảng 4.18 Kiểm định về sự phù hợp của mô hình hồi quy ANOVA (a) 57

Bảng 4.19 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính 57

Bảng 4.20 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết 60

Bảng 4.21 Kết quả kiểm định Independent T-test cho biến giới tính 61

Bảng 4.22 Kết quả phân tích ANOVA – Mức độ chủ động phòng tránh vấn đề 62

Bảng 4.23 Kết quả phân tích ANOVA – Mức độ chủ động phòng tránh vấn đề 63

Bảng 4.24 Kết quả kiểm định T-Test về mức độ chủ động đổi mới phát triển giữa hai phái nam và phái nữ 66 Bảng 4.25 Kết quả phân tích ANOVA – Mức độ chủ động đổi mới phát triển 67 Bảng 4.26 Kết quả phân tích ANOVA – Mức độ chủ động đổi mới phát triển 68 Bảng 4.27 Kết quả phân tích ANOVA – Mức độ chủ động phòng tránh vấn đề giữa các nhóm trình độ học vấn 69

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TMĐT: Thương mại điện tử

CNTT: Công nghệ thông tin

EFA: Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá

CFA: Confirmatory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khẳng định

NVVP: Nhân viên văn phòng

HS-SV: Học sinh – Sinh viên

ANOVA: Analaysis of Variance – Phân tích phương sai

EFA: Exploratory Factor Analaysis – Phân tích nhân tố khám phá

Sig.: Significance Level – Mức ý nghĩa

SPSS: Statistical Package for the Social Science – Phần mềm xử lý thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội

TP HCM: Thành phố Hồ Chí Minh

Chương 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

CNTT tham gia vào các lĩnh vực khác nhau, từ những ngành nghề phổ thông với người lao động có trình độ cơ bản cho đến những ngành nghề lĩnh vực công nghệ cao đòi hỏi với nguồn nhân lực có trình độ học vấn chuyên môn kỹ thuật cao đều cần ứng dụng của CNTT Mặc dù tốc độ phát triển CNTT ở mỗi lĩnh vực là khác nhau, nhưng xét về tổng quan ngành CNTT là một ngành có tốc độ phát triển rất nhanh, rất sôi động trong thị trường ngành hiện nay

Theo thống kê của hội Tin học TP.HCM, hiện Việt Nam có trên 800 công ty phần mềm – CNTT, 81373 kỹ sư trong ngành công nghệ phần mềm (theo thống kê của Sách Công nghệ thông tin và truyền thông 2017) Qua từng năm, tổng quan ngành công nghệ thông tin đã có những tăng trưởng vượt bậc về quy mô của nhiều doanh nghiệp như FPT Software, VNG coporation Lao động ngày càng trở nên quan trọng hơn bởi nó chi phối

và phát huy giá trị của các nguồn lực còn lại (Maurer, T J., Pierce, H R và Shore, L M., 2002)

Theo Crant (2000), Frese và Fay (2001) xác định tính chủ động là hành vi làm việc đặc trưng tự nhiên, tiếp cận một cách chủ động và kiên trì trong công việc, trong sự khắc phục phát sinh khó khăn và kiên trì theo đuôi mục tiêu Hành vi chủ động của nhân viên đóng vai trò rất quan trọng trong môi trường làm việc hiện nay, tổ chức có nhân viên chủ động trong công viêc thì sẽ tạo được môi trường cạnh tranh và nâng cao hiệu quả làm

việc Đặc biệt trong ngành công nghệ thông tin, một ngành có tốc độ thay đổi nhanh, tính cạnh tranh cao, mức đào thải ngành cao Nhân viên công nghệ thông tin cần thể hiện sự chủ động trong công việc qua hành động làm những điều không được truyền đạt, tự tìm

ra những điều mới, tiếp tục kiên trì khi gặp khó khăn, biết phát hiện và tận dụng cơ hội của những người khác đã bỏ qua Nếu mỗi nhân viên trong tổ chức luôn phụ thuộc vào sự lãnh đạo của người quản lý hay bị động trong quá trình làm việc thì kết quả là cả cá nhân

và tổ chức đều sẽ bị đào thải trong sự vận động và phát triển của ngành Một công ty vững mạnh không thể bị trì trệ vì sự chậm chạp và thiếu chủ động của đội ngũ nhân viên, những người luôn ý thức chủ động trong công việc cũng không thể cống hiến được cho một công ty luôn ngưng trệ và phát triển chậm chạp Hành vi chủ động của nhân viên là Nhân tố then chốt giữ vai trò quan trọng trong hoạt động phát triển bản thân của nhân viên và là tiêu chí cơ bản quyết định sự thành công của một tổ chức, doanh nghiệp (Senge, 1990) cũng như sự thành đạt của mỗi cá nhân (Hall và Mirvis, 1995)

Nói chung, các nghiên cứu về hành vi chủ động trong công việc được chú ý khá nhiều nhưng tại Việt Nam chưa được quan tâm đến và đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ thông tin thì chưa được tiếp cận Trong khi đó, tại các công ty trong ngành CNTT

để nguồn lực nhân sự được đảm bảo chất lượng và phát triển nguồn nhân lực thì hành vi chủ động trong công việc cần được chú trọng định hướng và xây dựng để đem lại lợi ích cho các công ty CNTT nói chung, khẳng định vị trí cá nhân và cơ hội nghề nghiệp bản thân nói riêng Tầm quan trọng của chủ động trong công việc đối với sự phát triển của công ty phụ thuộc vào Nhân tố con người Vì vậy để kích thích hành vi chủ động của mỗi nhân viên thì các doanh nghiệp phải có giải pháp để tạo ra môi trường làm việc thích hợp nhất, tạo điều kiện cho mỗi nhân viên thoải mái thích hợp, có động lực nhất để kích thích

và duy trì tính chủ động trong công việc trong từng nhân viên Chính vì những lý do nêu

trên, tác giả đề xuất nghiên cứu đề tài “Hành vi chủ động trong công việc: Một nghiên

cứu của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin tại TP Hồ Chí Minh”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Với lý do chọn đề tài đã được được trình bày như trên thì luận văn sẽ thực hiện với

những mục tiêu sau đây:

- Xác định các Nhân tố ảnh hưởng đến tính Hành vi chủ động đổi mới phát triển cá nhân và Hành vi chủ động phòng tránh vấn đề của nhân viên công nghệ thông tin tại TP.HCM

- Phân tích, đánh giá và đo lường các Nhân tố ảnh hưởng đến tính Hành vi chủ động đổi mới phát triển cá nhân và Hành vi chủ động phòng tránh vấn đề của nhân viên công nghệ thông tin tại TP.HCM

- Dựa trên kết quả nghiên cứu sẽ giúp các doanh nghiệp hiểu rõ hơn đặc điểm tính chủ động trong nhân viên, tạo cơ sở để đưa ra các giải pháp thiết thực thúc đẩy tính chủ động của nhân viên

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Từ lý do chọn đề tài và mục tiêu nghiên cứu, luận văn cần trả lời và làm rõ được các câu hỏi sau đây:

- Nhân tố Hành vi chủ động đổi mới phát triển cá nhân và Hành vi chủ động phòng tránh vấn đề của nhân viên công nghệ thông tin tại TP.HCM biểu hiện tại các công ty công nghệ như thế nào?

- Các Nhân tố nào ảnh hưởng như thế nào đối với Hành vi chủ động đổi mới phát triển cá nhân và Hành vi chủ động phòng tránh vấn đề của nhân viên công nghệ thông tin tại TP.HCM trong công việc của nhân viên?

- Mức độ ảnh hưởng của các Nhân tố đó đến Hành vi chủ động đổi mới phát triển

cá nhân và Hành vi chủ động phòng tránh vấn đề của nhân viên công nghệ thông tin tại TP.HCM của nhân viên như thế nào?

1.4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu

- Phạm vi nghiên cứu là các công ty trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại TP.HCM

- Đối tượng nghiên cứu là hành vi chủ động đổi mới phát triển cá nhân và hành vi chủ động phòng tránh vấn đề và các yếu tố tác động đến hai hành vi này của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin

- Thời gian nghiên cứu: Tháng 4 đến tháng 8 năm 2019

- Không gian nghiên cứu: tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Bài nghiên cứu được thực hiện bằng 02 phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Cụ thể được thể hiện như sau:

1.5.1 Nghiên cứu định tính

Bằng kỹ thuật thảo luận tay đôi và phỏng vấn thử để hiệu chỉnh và bổ sung cho các nhân tố: Hành vi chủ động của nhân viên công nghệ thông tin, nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức, sự tương thích giữa cá nhân với công việc và sự trao đổi giữa lãnh đạo với nhân viên Tiến hành phỏng vấn sơ bộ với 8 nhân viên và 2 quản lí hiện đang làm việc trong các công ty công nghệ thông tin tại TP.HCM Thu thập dữ liệu để phát hiện, hiệu chỉnh

và bổ sung các thang đo về những Nhân tố tác động đến hành vi chủ động của người nhân viên ngành công nghệ thông tin

1.5.2 Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Tiến hành nghiên cứu trên mẫu là 25 nhân viên công nghệ thông tin tại Công Ty ViNa Software Consulting Development tại TP.HCM theo cách lấy mẫu thuận tiện – phi xác xuất Mục tiêu nhằm phát hiện và hiệu chỉnh bảng câu hỏi có những sai sót để điều chỉnh phù hợp và kiểm tra độ tin cậy của thang đo Sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp tại công ty

Nghiên cứu định tính chính thức: Được thực hiện khảo sát theo 2 hình thức:

- Phát bảng câu hỏi trực tiếp và gửi mẫu qua email đến đối tượng cần khảo sát tại các công ty công nghệ thông tin tại TP.HCM Mục đích chính của phương pháp trên là xác định được độ tin cây và giá trị của thang đo của các Nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chủ động của nhân viên công nghệ thông tin trong công ty tại TP.HCM

- Thông tin thu thập sẽ được sử lý bằng phần mềm SPSS 20 Phương pháp kiểm tra

độ tin cậy của Cronbach Anpha, phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm kiểm định độ tin cậy của thang đo Sử dụng phân tích hồi quy bội của phần mềm SPSS 20 để kiểm định sự

phù hợp của của mô hình với dữ liệu thị trường đã thu thập được, đồng thời kiểm định được các giả thuyết đã được đề xuất trong mô hình nghiên cứu

1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn

Thông qua đề tài nghiên cứu này, tác giả muốn đưa ra một số các ý nghĩa khoa học

và thực tiễn như sau:

- Xác định được các nhân tố tác động đến hành vi chủ động của nhân viên công nghệ thông tin tại các công ty công nghệ thông tin tại TP HCM là nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, sự tương thích giữa cá nhân với công việc và sự trao đổi giữa lãnh đạo với nhân viên Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố trên đối với hành vi chủ động của nhân viên công nghệ thông tin

- Đề tài sẽ là tiền đề để các công ty trong ngành công nghệ thông tin có những định hướng, chiến lược và giải pháp phù hợp để nâng cao tính chủ động của nhân viên trong công ty, từ đó hiệu quả làm việc của nhân viên cao hơn và đạt được nhiều thành tựu trong ngành công nghệ thông, tạo ra lợi thế cạnh trạnh của công ty trong bối cảnh ngày càng vận động phát triển chung của ngành

1.7 Kết cấu của luận văn

Kết cấu của báo cáo này được chia thành năm chương

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương này trình bày cơ sở hình

thành đề tài, các nghiên cứu liên quan đến đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, phạm

vi, đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu của đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này tập trung phân

tích lý thuyết, đưa ra cơ sở cho việc nghiên cứu các Nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chủ động của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin Các lý thuyết này bao gồm các khái niệm liên quan cũng như các công trình nghiên cứu quan trọng liên quan trực tiếp đến từng Nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chủ động của nhân viên, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này phân tích quy trình nghiên

cứu, xây dựng thang đo, cách thức chọn mẫu, công cụ phân tích dữ liệu cũng như các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong đề tài nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trong chương này tập trung phân tích kết quả

nghiên cứu sau khi đã xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS Tác giả làm rõ các kết quả thu được qua quá trình xử lý thông tin bao gồm kết quả đánh giá độ tin cậy, độ phù hợp của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy bội và phân tích sự tác động của các nhân tố đến hành vi chủ động của nhân viên công nghệ thông tin, từ đó xem xét mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến khả năng chủ động của nhân viên công nghệ thông tin

Chương 5: Kết luận và kiến nghị Chương này tập trung vào việc đưa ra kết luận

chung của đề tài thông qua quá trình nghiên cứu, gợi ý hàm ý quản trị cho lãnh đạo, quản

lý các công ty công nghệ thông tin Bên cạnh đó chương này cũng nêu lên những hạn chế còn tồn tại của đề tài cũng như đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 sẽ trình bày cơ sở lý thuyết có liên quan trực tiếp đến luận văn bao gồm

các khái niệm về hành vi làm việc chủ động, phân loại các hình thức làm việc chủ động, các lý thuyết về sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên (LMX), thuyết tương thích giữa cá nhân với công việc được giao (PJF) và lý thuyết nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức (POS) và mối liên hệ với hành vi chủ động trong công việc Ngoài ra còn đưa ra những nghiên cứu trước đây có đề cập đến các hành vi chủ động làm việc và các Nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chủ động làm việc của nhân viên được chọn lọc và trình bày trong chương này

2.1 Các khái niệm

2.1.1 Khái niệm về hành vi làm việc chủ động

Frese và cộng sự., (1996) Hành vi chủ động được bao gồm các hành vi như sáng kiến cá nhân và chịu trách nhiệm và liên quan chặt chẽ đến định hướng của bản thân Morrison và Phelps (1999) Hành vi chủ động là xu hướng hành động có điều kiện thuận theo tự nhiên Hành vi chủ động là tất yếu trong các tổ chức hiện đại được đặc trưng bởi những thay đổi nhanh chóng và giảm thiểu sự giám sát

Crant (2000) định nghĩa hành vi chủ động là chủ động trong việc cải thiện tình hình hiện tại hoặc tạo ra tính mới; liên quan đến việc thách thức hiện trạng thay vì thích nghi một cách thụ động với các điều kiện hiện

Parker và cộng sự (2006) và Grant và Ashford (2008) định nghĩa Hành vi chủ động trong công việc là hành động tự chủ động, dự đoán hành động nhằm mục đích để thay đổi

và cải thiện trong các tình huống công việc hoặc chính bản thân

Bindl, Parker, Totterdell, và Hagger-Johnson (2012); Frese và Fay (2001); Grant và Ashford (2008), định nghĩa hành vi chủ động này với mục đích cải thiện môi trường làm việc ngay lập tức, bằng cách thay đổi các phương pháp và thủ tục làm việc Thông thường, việc thay đổi tình huống công việc có thể không thực hiện bằng một hành động đơn lẻ nhưng đòi hỏi một tập hợp các hành vi phức tạp như xác định vấn đề cần phải cải

thiện, quyết định phải làm gì, và sau đó thực sự làm cái gì

Parker và Collins (2010) đã mô tả hành vi chủ động trong công việc là "kiểm soát

và mang lại thay đổi trong môi trường tổ chức nội bộ”

2.1.2 Khái niệm Sự tương thích giữa cá nhân và công việc (Person Job Fit-PJF)

Kristof và Brown (2000) đã định nghĩa khái niệm về Sự tương thích giữa cá nhân và công việc là sự phù hợp giữa tính cách cá nhân, tri thức, kĩ năng, năng lực đối với yêu cầu của mỗi loại công việc đặc trưng

Edwards (1991) đưa ra định nghĩa của Sự tương thích giữa cá nhân và công việc là

sự phù hợp giữa khả năng của cá nhân với yêu cầu của công việc hoặc nhu cầu hoặc mong muốn của một người và những gì được cung cấp bởi một công việc

2.1.3 Khái niệm nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived Organizational

Support- POS)

Theo Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek, Rosenthal (1964) đã đưa ra định nghĩa của nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức là các thành viên của tổ chức cam kết với với nội dung công việc hoặc với hành vi đã được mặc định và được duy trì tại vị trí đó

Eisenberger và cộng sự (1986) đã định nghĩa nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức là niềm tin toàn diện của nhân viên liên quan đến mức độ giá trị mà tổ chức coi trọng sự đóng góp và quan tâm đến sự hạnh phúc của nhân viên Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức được mong đợi với vai trò điều tiết mối quan hệ của hành vi chủ động của cá nhân trong công việc

Whitener (2001) định nghĩa nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức là hỗ trợ để tăng cường giao tiếp và hợp tác giữa các thành viên trong tổ chức cũng như tạo ra sự tin tưởng vào người quản lí, từ đó đóng góp vào sự nhận thức được giá trị phù hợp

Cropanzano, Howes, Grandey và Toth (1997) có thể thúc đẩy sự chủ động của cá nhân trong tổ chức vì nó có thể cải thiện các tình trạng kiệt sức của nhân viên

Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch và Rhoades (2001) đã định nghĩa nhận thức

về sự hỗ trợ của tổ chức là khuyến khích nhân viên tham gia vào các hành vi chủ động trong công việc mà có lợi cho tổ chức, POS giúp nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ hơn

trong việc quan tâm đến nguồn lợi của tổ chức và giúp tổ chức đạt được các mục tiêu của mình

2.1.4 Khái niệm trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên (Leader-Member Exchange Theory- LMX)

Graen và Scandura (1987) Khái niệm trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên được định nghĩa là chất lượng của sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên

Erdogan, Liden và Kraimer (2006) và Sparrowe và Liden (1997) đã định nghĩa là sự trao đổi liên tục của người có mức độ nhận thức xã hội cao giữa lãnh đạo và cấp dưới dựa trên niềm tin, sự trao đổi chân thành, chia sẻ thông tin và chú ý theo dõi

Khi sử dụng lý thuyết này, lãnh đạo doanh nghiệp sẽ tạo ra hai nhóm, một nhóm nội

bộ, có sự tin cậy để đồng thuận công việc và sự gắn liền đó là lợi ích nhóm, nhóm còn lại

là nhóm bên ngoài, làm những công việc mang tính chất thuần túy tại doanh nghiệp Kết quả cho thấy nhóm nội bộ có mức độ hăng say trong công việc hơn, tỷ lệ nghỉ việc thấp

và thỏa mãn công việc cao hơn so với nhóm bên ngoài

Điều này cho thấy, lãnh đạo có khuynh hướng hình thành những mối quan hệ tương tác trong nhóm với những cá nhân có tính cách tương tự họ, tương đồng về nguyên tắc làm việc, sở thích và với những ai thể hiện trình độ năng lực cao và say mê trong công việc

2.1.5 Phân loại hành vi làm việc chủ động

Parker và Collins (2010) đã nhóm một số loại hành vi chủ động với nhau và chia hành vi làm việc chủ động thành ba loại chính: hành vi chủ động trong công việc (Proactive work behavior), hành vi chủ động chiến lược (Proactive Strategic behavior) và hành vi chủ động gắn kết với môi trường và bản thân (Proactive person-environment fit) Trong đó, liên quan đến phạm vi nghiên cứu của đề tài về hành vi phát triển bản thân, cần hiểu rõ về hai loại hành vi sau:

- Hành vi chủ động trong công việc tập trung vào sự kiểm soát, đem đến sự thay đổi tích cực bên trong môi trường tổ chức và thay đổi tổ chức của môi trường nội bộ Các

cá nhân chủ động trong công việc thường tự thúc đẩy bản thân trong việc quản lý môi

trường làm việc xung quanh mình, đóng góp và chủ động có những ý tưởng nhằm nâng cao hiệu suất làm việc nhóm, chịu trách nhiệm việc để đạt được các thay đổi tích cực cho môi trường bên trong tổ chức Các dạng hành vi này bao gồm:

+ Đảm nhiệm việc mang lại những thay đổi tích cực trong công việc (Taking charge): những nỗ lực mang tính xây dựng của nhân viên để thực hiện thay đổi chức năng

tổ chức đối với cách thức thực hiện công việc (Morrison và Phelps, 1999)

+ Đóng góp ý kiến (Voice): thảo luận về các vấn đề mà ảnh hưởng đến làm việc nhóm cũng như là tìm kiếm thông tin về các sự cố để cải tiến quy trình làm việc tại

tổ chức, đồng thời làm rõ với các thành viên đây là những đóng góp tích cực cho tổ chức (LePine và Van Dyne, 1998)

+ Đề xuất sáng kiến cá nhân (Individual Innovation): bao gồm đảm nhiệm các thay đổi tích cực trong công việc, nhận diện cơ hội, sáng tạo và thực thi các ý tưởng mới (Scott và Bruce, 1994)

+ Ngăn ngừa những sai sót trong công việc (Problems Prevention): tập trung vào xác định và dự đoán các thử thách và rào cản bất lợi trong môi trường làm việc Cố gắng tìm hiểu nguyên nhân thực sự gây ra sự cố trong công việc (Frese và Fay, 2001; Parker và Collins, 2010)

- Hành vi chủ động chiến lược (Proactive Strategic behavior): Chủ động khảo sát chiến lược của tổ chức để xác định chiến lược, đảm bảo sự phù hợp giữa tổ chức và môi trường bên ngoài của nó, bao gồm các hành vi cụ thể sau:

+ Rà soát chiến lược (Strategic Scanning): chủ động quan sát và theo dõi thông tin của môi trường bên ngoài, thông qua đó dự đoán được các cơ hội và thách thức đối với tổ chức (Parker và Collins, 2010)

+ Độ tin cậy về các vấn đề phát sinh trong công việc (Issue Selling Creadibility): tạo hồ sơ dữ liệu theo dõi các tích cực cho các vấn đề phát sinh trong công việc, ảnh hưởng đến việc hình thành chiến lược trong các tổ chức bằng cách khiến người khác nhận thức được các vấn đề cụ thể (Dutton và Ashford, 1993);

+ Sẵn sàng với các vấn đề phát sinh trong công viêc (Issue Selling Willingness): ảnh hưởng đến việc hình thành chiến lược trong các tổ chức bằng cách

dành thời gian, sức lực và nỗ lực vào các hành vi để đảm bảo những người ra quyết định quan trọng trong tổ chức biết được các vấn đề (Ashford, Rothbard, Piderit và Dutton, 1998);

- Hành vi chủ động gắn kết với môi trường và bản thân (Proactive Person Environment Fit): thay đổi chính bản thân hoặc hoàn cảnh để đạt được sự tương thích giữa các đặc tính của cá nhân và môi trường tổ chức Những cá nhân có hành vi chủ động gắn kết với quản lý về cách thực hiện công việc (thay vì thụ động chờ đợi chỉ thị từ cấp trên), định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng, đàm phán những công việc phù hợp nhất với thế mạnh mà họ đang có Hành vi chủ động gắn kết với môi trường và bản thân được phân biệt rõ với hai loại hành vi đã nêu trên vì nó nhấn mạnh đến việc thay đổi bản thân hơn là việc thay đổi hoàn cảnh Các dạng hành vi chủ động gắn kết môi trường và bản thân bao gồm:

+ Tích cực tìm kiếm phản hồi về hiệu quả làm việc thông qua việc điều tra hoặc theo dõi phản hồi (Feedback seeking): tìm kiếm sự phản hồi từ người khác và dự kiến có thể biết được những thông tin về cách họ đánh giá về bạn (Ashford và Black, 1996; Ashford, Blatt và Van de Walle, 2003);

+ Đàm phán thay đổi công việc (Job change negotiation): trao đổi với những người khác như cấp trên, đồng nghiệp để được thay đổi công việc sao cho phù hợp nhất với khả năng và thế mạnh của mình (Ashford và Black, 1996)

+ Định hướng phát triển nghề nghiệp (Career Initiatives): lên kế hoạch, dự định để phát triển nghề nghiệp bản thân được ưu tiên hơn là thụ động để có cơ hội việc làm, trong đó bao gồm: lên kế hoạch phát triển nghề nghiệp, phát triển kỹ năng và tham khảo ý kiến của những người đi trước (Tharenou và Terry, 1998)

Trong nghiên cứu này tác giả tập trung vào bình diện thứ nhất là hành vi chủ động trong công việc, bao gồm hành vi đề xuất sáng kiến cá nhân và chủ động ngăn ngừa những sai sót trong công việc

2.2 Các lý thuyết nền

2.2.1 Lý thuyết về sự tự quyết (Self-Determination Theory)

Lý thuyết về sự tự quyết (Self-Determination Theory) là một lý thuyết về động cơ của con người được xây dựng và phát triển bởi các nhà tâm lý học người Mỹ E Deci và

R Ryan vào giữa những năm 80 của thế kỷ trước Lý thuyết này giới thiệu một cách phân loại động cơ, thành 3 loại, trong đó, động cơ bên ngoài gồm 4 mức được sắp xếp theo mức độ tự chủ (autonomous) từ thấp đến cao

Động cơ bên ngoài, theo Ryan & Deci (2000), gắn với việc thực hiện một hành động nhằm đạt được một kết quả không có liên quan đến hành động, bao gồm mức Mức

độ tự chủ thấp nhất là điều chỉnh bên ngoài (external regulation), điều chỉnh nội nhập (introjected regulation), điều chỉnh đồng nhất (identified regulation) Động cơ này xuất hiện khi cá nhân đánh giá cao hành vi đang thực hiện, thấy nó là quan trọng và lựa chọn hành vi đó một cách tự nguyện

Động cơ bên trong gắn với việc thực hiện hành vi bởi những hứng thú liên quan trực tiếp đến hành động chứ không phải bởi một kết quả không có liên quan

Cuối cùng là trường hợp không có động cơ là trạng thái không có mong muốn và không có ý định thực hiện hành động Đối với những người không có động cơ, hành động của họ không bắt nguồn từ ý muốn chủ quan nên họ không cảm thấy mình có năng lực và

vì thế mà không đạt được kết quả như mong đợi (Ví dụ: Tôi chẳng hiểu tại sao phải làm bài tập ở nhà) Theo lý thuyết này, chỉ ở động cơ bên trong và hai loại động cơ bên ngoài (điều chỉnh đồng nhất và điều chỉnh hợp nhất) là những loại động cơ mang tính tự quyết

2.2.2 Thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory)

Thuyết nhận thức xã hội được bắt nguồn từ lý thuyết về học tập xã hội trước đó của Bandura vào những năm 1960 Nó được phát triển thành thuyết nhận thức xã hội vào năm

1986 và cho rằng hoạt động của con người là kết quả của sự tương tác lẫn nhau giữa ba Nhân tố: cá nhân, môi trường và hành vi

Điểm nổi bật của thuyết này là các cá nhân trong xã hội học tập hành vi thông qua hành động quan sát Đặc tính bên trong của cá nhân là khả năng tự có (tính cách, cảm

xúc.v.v.) của cá nhân với mỗi hành vi mới, nó bao gồm niềm tin mà họ có thể vượt qua được những trở ngại và thực hiện được hành vi đó Nhân tố môi trường bên ngoài là môi trường tự nhiên và xã hội xung quanh cá nhân Có sự tương tác theo kiểu tương hỗ: cá nhân thực hiện hành vi dựa vào các Nhân tố tâm lý ảnh hưởng đến cá nhân (thông qua quá trình nhận thức) và môi trường tự nhiên, xã hội (các kích thích bên ngoài), nhận được

sự phản hồi từ môi trường, điều chỉnh hành vi, rồi lại thực hiện hành vi, rồi lại điều chỉnh, quy trình lặp lại liên tục

Quan điểm này cho thấy rằng hành vi của cá nhân không phụ thuộc hoàn toàn vào hoàn cảnh Mà ngược lại, cá nhân có thể hành động tích cực để thay đổi môi trường hiện tại của họ hoặc tìm ra những môi trường mới tương thích hơn với nhu cầu và mong muốn của họ

Hình 2.1 Tác động tương hỗ giữa các Nhân tố cá nhân, môi trường và hành vi

(Nguồn: Banduar, 1986)

2.2.3 Thuyết đặt mục tiêu của Edwin A.Lock (1960)

Các nghiên cứu của EdwinA.Lock (1960) đã chỉ ra rằng: quá trình làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực làm việc Khi một người có mục tiêu rõ ràng sẽ giúp họ tập trung nỗ lực vào thực hiện công việc và tìm cách hoàn thiện, phát triển bản thân để thực hiện công việc đó tốt nhất

Để tạo động lực cho người lao động: các nhà quản trị phải xác định được các mục tiêu của tổ chức một cách cụ thể, rõ ràng, có thể lượng hóa được và có tích thách thức; thứ hai, cần tuyên truyền, giải thích cho người lao động hiểu, nhận thức rõ các mục tiêu của tổ chức, chấp nhận mục tiêu một cách tự nguyện và coi các mục tiêu của tổ chức

cũng là mục tiêu của chính bản thân họ; thứ ba, người quản lý cần quan sát để tìm hiểu các phản ứng của các cá nhân với mục tiêu đã giao, sự tác động của các Nhân tố môi trường tới thực hiện mục tiêu; cuối cùng, cần cho người lao động thấy rõ quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và kết quả thực hiện công việc; giữa phần thưởng cá nhân với các nỗ lực bản thân để đạt mục tiêu

2.3 Các nghiên cứu trước

2.3.1 Nguyên cứu của Sharon K.Parker và Catherin G.Collins (2010) về Nhận diện : Tích hợp và phân biệt nhiều hành vi chủ động

Mục đích trong nghiên cứu Parker và Collins là nghiên cứu về hành vi chủ động trong công việc của đối tượng nghiên cứu, tích hợp và làm rõ mối quan hệ giữa các hành

vi chủ động ở cấp độ cá nhân đa dạng trên nhiều lĩnh vực Parker và Collins đã đặt ra ba mục tiêu nghiên cứu cụ thể Đầu tiên là xem xét, xác định các loại hành vi chủ động khác nhau là dạng khác biệt nhau hoặc chồng chéo nhau Mục tiêu thứ hai là tìm hiểu liệu các hành vi chủ động có liên quan và có tác động đến cấu trúc bậc cao hơn hay không Mục tiêu thứ ba là đánh giá xem các hành vi chủ động khác nhau có chung xuất phát từ tiền đề ban đầu tương tự giống nhau

Trong nghiên cứu, tác giả đã thực hiện phân tích với 622 mẫu, được khảo sát từ các nhà quản lí người Úc với vị trí quản lí cấp trung, kết quả đã cho thấy các loại hành vi chủ động khác biệt với nhau, nhưng lại có cấu trúc liên kết chặt chẽ với nhau thông qua bậc cao hơn Đồng thời chia hành vi chủ động có mức độ cao hơn thành 3 loại: hành vi chủ động làm việc, hành vi chủ động về chiến lược và hành vi cá nhân chủ động tương thích trong công việc Mỗi hành vi tương ứng đã tác động đến sự thay đổi khác nhau trong tổ chức nội bộ

Hành vi làm việc chủ động được phân loại ra các vị trí bậc cao thấp rõ ràng và hợp

lý, trong đó bao gồm các hành vi phụ trách, đưa ra ý kiến, tính đề xuất sáng kiến cá nhân

và chủ động phòng ngừa vấn đề Tất cả những hành vi này liên quan đến việc kiểm soát

và nhằm mục đích mang lại sự thay đổi trong tổ chức nội bộ

Hình 2.2 Các dạng hành vi chủ động

(Nguồn: Parker và Collins, 2010)

2.3.2 Nghiên cứu Marianna Besi, 2013

Nghiên cứu Tính chủ động trong công việc: Hiệu quả của công việc và hiệu suất của nhân viên của Marianna Besi 2013

Nghiên cứu của Mariana Besi về hành vi chủ động trong công việc: Hiệu quả trong từng bối cảnh làm việc và hiệu suất làm việc của nhân viên Nghiên cứu này kiểm định và xác nhận về sự tác động của các nhân tố Mối quan hệ giữa lãnh đạo – nhân viên (Leader-Member Exchange Theory), nhân tố Chủ động trong công việc và hiệu suất thực hiện công việc đến hành vi chủ động trong công việc Nghiên cứu này được thực hiện được khảo sát trên 540 nhân viên tại công 70 công ty ở Hà Lan Kết quả nghiên cứu đã kết luận rằng có tác động tích cực giữa nhân tố Mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên và Hành vi chủ động trong công việc

Hành vi chủ trong công việc

Hành vi chủ động gắn kết môi trường

và bản thân

Hành vi chủ động chiến lược

Đảm nhiệm

Phòng tránh vấn đề

Đóng góp ý kiến Đổi mới cá nhân

Yêu cầu phản hồi Theo dõi phản hồi Đàm phán công việc Phát triển nghề nghiệp

Rà soát chiến lược Nêu vấn đề phát sinh Xây lựng liên minh

Trong nghiên cứu của Parker, đồng thời đã phân loại chia hành vi chủ động trong công việc thành 4 hành vi, trong bài nghiên cứu tác giả tập trung chủ yếu vào hành vi chủ động đổi mới cá nhân, chủ động phát triển cá nhân và chủ động phòng tránh vấn đề sự cố trong công việc Vì vậy quan nghiên cứu của Marianna Besi, thể hiện mối quan hệ giữa lãnh đạo – nhân viên có tác động đến Hành vi chủ động đổi mới phát triển cá nhân và Hành vi chủ động phòng tránh vấn đề

2.3.3 Nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải (2013)

Nguyễn Thế Khải (2013) đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của tính cách chủ động đến hai dạng hành vi làm việc chủ động là chủ động đóng góp ý kiến (voice) và chủ động đảm nhiệm (taking charge) và qua đó ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc Tác giả cho rằng chính là giá trị tương thích giữa cá nhân với tổ chức và giá trị tương thích giữa cá nhân với người quản lý trực tiếp là trạng thái trung gian thúc đẩy hành vi làm việc chủ động Kết quả nghiên cứu cho thấy tính cách chủ động tác động đến cả hai dạng hành vi làm việc chủ động là chủ động đảm nhiệm và đóng góp ý kiến thông qua biến trung gian

là giá trị tương thích (với tổ chức và với người quản lý) Ngoài ra, tính cách chủ động của người quản lý và sự công bằng (quy trình làm việc và giữa các cá nhân) đóng vai trò điều tiết mối quan hệ giữa tính cách chủ động của nhân viên và giá trị tương thích (với tổ chức

và với người quản lý) Giá trị tương thích với cấp dưới cũng đóng vai trò điều tiết mối quan hệ giữa hành vi chủ động với hiệu quả làm việc

2.3.4 Nghiên cứu của Pelin Kanten và Funda Er Ulker 2012

Nghiên cứu về mối quan hệ giữa nhân tố nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức, tính cách

cá nhân chủ động và hành vi chủ động đổi mới cá nhân tại Thổ Nhĩ Kỳ - 2012

Mục tiêu chính được đặt ra trong bài nghiên cứu của hai tác giả là điều tra và làm rõ mối quan hệ giữa ba nhân tố là nhân tố Nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức, Tính cách chủ động của cá nhân và Hành vi chủ động đổi mới cá nhân và chủ động phát triển trong công việc của nhân viên Tác giả đã tiến hành khảo sát và thu thập 180 mẫu khảo sát trong hai ngành truyền thông và công nghệ năng lượng tại Thổ Nhĩ Kỳ

Sau quá trình kiểm định các giả thuyết và thực hiện hồi quy tuyến tính, các tác giả

đã rút ra kết luận rằng cĩ mối liên hệ chặt chẽ giữa các nhân tố, trong đĩ Nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức cĩ tác động tích cực đến hành vi chủ động đưa ra ý kiến đổi mới cá nhân

2.3.5 Gặtane Caesens*, Géraldine Marique, Dorothée Hanin and Florence

Stinglhamber 2015 - POS Perceived Orgnizational Support

Mục đích trong bài nghiên cứu của nhĩm tác giả là làm rõ mối quan hệ giữa các nhân tố: Sự nhận thức hỗ trợ của tổ chức và hành vi chủ động trong cơng việc ở cấp độ tổ chức Để làm rõ vấn đề nghiên cứu, đầu tiên nhĩm tác giả đã kiểm tra mối quan hệ nhân quả giữa nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức và hành vi chủ động trong cơng việc, thứ hai là điều tra tìm hiểu nguồn gốc mối quan hệ giữa Nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức và hành vi chủ động

Kết quả của nghiên cứu đã khẳng định Nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức cĩ tác động tích cực đến sự thay đổi của hành vi chủ động trong cơng việc của tổ chức trong khi điều ngược lại khơng xảy ra Những nhân viên nhận thấy rằng tổ chức của họ đánh giá cao sự đĩng gĩp của họ trong cơng việc và quan tâm đến sự hạnh phúc và sẵn lịng của họ để họ

cĩ xu hướng tích cực, động lực để cĩ hành động chủ động trong tổ chức của họ, điển hình như cách phát triển các quy trình mới để tăng hiệu quả của tổ chức

Hình 2.3 Mơ hình nghiên cứu POS của Gặtane Caesens và các cộng sự

(Nguồn: G Caesens và cộng sự 2015)

2.3.6 Nguyên cứu Mô hình của Afsar, B., Badir, Y., và Khan, M M (2015)

Nghiên cứu các nhân tố Sự tương thích giữa cá nhân và công việc, Sự tương thích giữa cá nhân với tổ chức và hành vi chủ động sáng tạo trong công việc: vai trò trung gian của niềm tin đổi mới Tác giả đặt ra vấn đề nghiên cứu về mối quan hệ giữa hai nhân tố

Sự tương thích giữa cá nhân – công việc, Sự tương thích giữa cá nhân và tổ chức đóng vai trò tác động đến hành vi chủ động sáng tạo trong công việc Tác giả đã thu thập 459 mẫu khảo sát bao gồm nhân viên và người quản lý trực tiếp của họ Kết luận của tác giả

mở rộng kết quả của Hoffman, González và Ferrín (2008) bằng kết luận có sự tác động tích cực của Sự tương thích giữa cá nhân- công việc phù hợp với hành vi chủ động sáng tạo trong công việc

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu PJF của Afsar, B., Badir, Y., và Khan, M M

(Nguồn: Afsar, B., Badir, Y., và Khan, M M )

Từ các nghiên cứu trước đây được liệt kê trên, tác giả tổng hợp lại các nhân tố đã được nghiên cứu liên quan đến hành vi chủ động trong công việc của nhân viên:

Nhân tố

Tác giả

Sự tương thích giữa

cá nhân và công việc

Nhân thức

sự hỗ trợ của tổ chức

Sự tương thích giữa lãnh đạo

và nhân viên

Đối tượng khảo sát Phạm vị áp dụng

- Sự tương thích giữa cá nhân và công việc

Shalley, Zhou, và Oldham (2004), mối quan hệ giữa sự tương thích cá nhân - công việc là giai đoạn đầu tiên có tác động tích cực đến hành vi chủ động đổi mới cá nhân, chủ

động sáng tạo, đổi mới phát triển cá nhân

Trong nghiên cứu của Afsar, B., Badir, Y., và Khan, M M (2015) đã khẳng định kết quả nghiên cứu của sự tương thích giữa cá nhân – công việc đến thái độ hành vi tự chủ động trong công việc của nhân viên

Kim, Hon và Crant (2009) và Edwards (1996) đã xác nhận quan hệ tích cực giữa

sự nhận thức về các công việc được giao của cá nhân phù hợp với công việc được chỉ định của cá nhân ảnh hưởng đến kết quả cấp độ cá nhân tích cực tính làm việc và tích cực đổi mới cá nhân và chủ động phát triển cá nhân

Từ những kết quả nghiên cứu trước, tác giả đề xuất giả thuyết:

H1: Sự tương thích giữa cá nhân và công việc có tác động cùng chiều với hành vi

chủ động đổi mới phát triển cá nhân

H2: Sự tương thích giữa cá nhân và công việc có tác động cùng chiều với hành vi

chủ động phòng tránh vấn đề

- Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức

Eisenberger và cộng sự., (1986) đã khái quát Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức là niềm tin toàn diện của nhân viên liên quan đến mức độ giá trị mà tổ chức coi trọng sự đóng góp và quan tâm đến sự hạnh phúc của nhân viên Nhân tố Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức chức khuyến khích nhân viên tham gia, tương tác vào các hành vi chủ động trong công việc nhiều hơn vì lợi ích của tổ chức; Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức khuyến khích nhân viên có nghĩa vụ hơn trong việc quan tâm đến phúc lợi của tổ chức và giúp tổ chức đạt được các mục tiêu của mình (Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch và Rhoades, 2001) Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức là niềm tin của nhân viên rằng tổ chức quan tâm đến giá trị đóng góp của nhân viên đối với tổ chức

Eisenberger và cộng sự., (1990), Liu và cộng sự., (2013); Shin và Kim (2014) chỉ ra rằng có mối quan hệ tích cực giữa Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức và hành vi chủ động trong công việc hướng tới nội bộ tổ chức Eisenberger và cộng sự (1990) cho thấy nhân viên Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức có liên quan tích cực đến hành vi chủ động đổi mới phát triển cá nhân và chủ động giải quyết ngăn ngừa phòng tránh những vấn đề trong công việc, tức là hai nhân tố có thể được cụ thể hóa với các hành vi chủ động trong

công việc theo từng bối cảnh đặc trưng (Crant, 2000)

Nhận thức được sự hỗ trợ của tổ chức đã định hướng nhân viên đến một bước tiến cao hơn về nhận thức đối với hành vi chủ động của mỗi cá nhân, qua đó làm tăng ý định

tự chủ động và có tác động hiệu quả của hành vi chủ động trong công việc của họ

Dựa trên những lý luận của các nhà nghiên cứu trước, tác giả đưa ra các giả thuyết:

H3: Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức có tác động cùng chiều với hành vi chủ

động đổi mới phát triển cá nhân

H4: Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức có tác động cùng chiều với hành vi chủ

động phòng tránh vấn đề

- Sự trao đổi giữa lãnh đạo vào nhân viên

Graen và Scandura (1987) đã đưa ra khái niệm của sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên là chất chượng của sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên Mặt khác, Erdogan, Liden, và Kraimer (2006) và Sparrowe và Liden (1997) định nghĩa là sự trao đổi liên tục của người có mức độ nhận thức xã hội cao giữa lãnh đạo và cấp dưới dựa trên niềm tin,

sự trao đổi chân thành, chia sẻ thông tin và chú ý theo dõi Gersner và Day (1997) đưa ra nhận xét những Nhân tố trên thể hiện chất lượng về thái độ và hành vi của mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên

Theo Unsworth và Parker (2003) đã đưa ra nhận xét “tính chủ động là sự tập hợp các hành vi tự bắt đầu, định hướng hành động nhằm kiểm soát tình tuống hoặc đạt được mục tiêu cá nhân và hiệu quả của tổ chức” Bao gồm hai khái niệm giữa Sự trao đổi giữa lãnh đạo – nhân viên và hành vi chủ động có liên quan đến sử dụng thuyết Sự trao đổi nhận thức xã hội Graen và Scandura (1987) Giữa mối quan hệ của nhân viên và lãnh đạo có mối quan hệ tốt hơn được cho là có tác động đến sự chủ động tốt hơn, bởi vì họ nhận được nhiều nguồn thông tin hơn trong công việc, được thay đổi linh hoạt trong công việc

Hơn nữa, những nhà nghiên cứu trước đã đề nghị rằng LMX là sự vận động đổi mới có hiệu quả Như tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên tham gia vào cái hành vi định hướng

sự đổi mới cá nhân, hành vi chủ động phát triển đổi mới Các nghiên cứu khác về LMX cũng chỉ ra những nhân viên có quan hệ tương tác tốt với lãnh đạo sẽ nhận thấy nghĩa vụ

phản hồi với người lãnh đạo bằng các hình thức như thực hiện hành vi chủ động đổi mới hoặc cam kết hành vi công dân tổ chức cao hơn

Jannsen và Van Yperen (2004) đã đặt nền tảng cho quan hệ tích cực giữa sự trao đổi giữa nhân viên – lãnh đạo và hành vi chủ động đổi mới phát triển cá nhân

Strauss, Griffin và Rafferty (2009) đã đưa ra kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng vai trò quan trọng giữa sự trao đổi giữa nhân viên – lãnh đạo đến hành vi chủ động trong công việc, từ những lý luận nghiên cứu trên, tác giả đã đưa ra giả thuyết:

H5: Sự trao đổi giữa lãnh đạo – nhân viên có tác động cùng chiều với hành vi chủ

động đổi mới phát triển cá nhân

H6: Sự trao đổi giữa lãnh đạo – nhân viên có tác động cùng chiều với hành vi chủ

động phòng tránh vấn đề

Dựa trên cơ sở những nghiên cứu trước, tác giả đưa ra mô hình đề xuất nghiên cứu

“Hành vi chủ động trong công việc: Một nghiên cứu của nhân viên trong ngành

công nghệ thông tin tại TP Hồ Chí Minh”

Hình 2.5 Mô hình đề xuất nghiên cứu:

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương này trình bày toàn bộ các cách thức, phương pháp nghiên cứu phục vụ cho nghiên cứu thực nghiệm để kiểm chứng giả thuyết Mục đích cụ thể của chương này là thiết kế, xây dựng các thang đo đo lường các khái niệm đã được thao tác hóa thành các chỉ số và kiểm định các giả thuyết đã đưa ra ở chương 2 Các bước kiểm tra độ tin cậy của dữ liệu cũng được đưa vào để loại ra các biến không phù hợp qua phân tích Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Chương này gồm 4 nội dung chính sau: (1) Quy trình nghiên cứu; (2) Nội dung của nghiên cứu định tính; (3) Nội dung của nghiên cứu định lượng và (4) Phương pháp phân tích xử lý dữ liệu

3.1 Quy trình nghiên cứu

Trong công việc, khi có một công việc phức tạp đòi hỏi phải có thời gian để thực hiện thì chúng ta thường chia công việc ra thành từng nhóm nhỏ công việc, giúp chúng ta

dễ kiểm soát quá trình thực hiện cũng như dễ kiểm soát nguồn lực và chi phí để thực hiện công việc đó Trong nghiên cứu khoa học cũng vậy, khi nghiên cứu một đề tài khoa học

để giúp công việc nghiên cứu được hoàn thành đúng thời hạn và giảm thiểu sai xót, các nhà nghiên cứu thường tạo ra quy trình nghiên cứu để giúp các nhà nghiên cứu giám sát điều đó Trong bài nghiên cứu này cũng không ngoại lệ, tác giả đã đề xuất quy trình nghiên cứu như hình 3 bên dưới:

Hình 3 Quy trình nghiên cứu

Xác định vấn đề nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Xây dựng mô hình nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu

Thang đo chính thức

(Thiết kế phiếu điều tra)

Nghiên cứu định lượng:

Thu thập số liệu (N = 350 quan sát)

Xử lý số liệu

- Mô tả mẫu khảo sát

- Phân tích Cronbach’s Alpha

- Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

- Phân tích hồi quy

- Kiểm định T test- ANOVA

- Bước 3: Nghiên cứu định tính: sau khi có bảng nghiên cứu định tính Để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với môi trường Việt Nam Cũng như xác định lại các Nhân

tố trong mô hình chúng ta thực hiện bước nghiên cứu định tính Kết quả bước này cho ra bảng nghiên cứu sơ bộ

- Bước 4: Khảo sát thử: sau khi có bảng nghiên cứu sơ bộ Bước tiếp theo là đi khảo sát thử để phát hiện những lỗi có thể gây nhầm lẫn về mặt ngữ nghĩa hoặc những chỗ chưa rõ ràng Kết quả bước này là bảng nghiên cứu chính thức

- Bước 5: Nghiên cứu chính thức: sau khi có bảng nghiên cứu chính thức Bước tiếp theo là đi phỏng vấn và thu thập dữ liệu Sau khi thu thập dữ liệu được nhập vào phần mềm SPSS (phiên bản 20) để thực hiện các bước phân tích để cho ra kết quả phục

vụ việc nghiên cứu

- Bước 6: Viết báo cáo: sau khi có kết quả phân tích Bước cuối cùng là viết báo cáo hoàn chỉnh bài nghiên cứu

Đề tài sẽ được thực hiện thông qua 2 bước: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

3.2 Nội dung của nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính: Được thực hiện bằng phương pháp thảo luận tay đôi Mười (10) đối tượng được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện – phi xác suất Đối tượng là các kĩ sư tin học đang làm việc tại công ty Vina Software Development Consulting - Quận Bình Thạnh, Tp HCM

Dựa trên mục tiêu ban đầu và cơ sở lý thuyết của đề tài nghiên cứu, tác giả xây dựng bảng câu hỏi định tính được thiết kế sẵn (Phụ lục I)

Mục đích của nghiên cứu định tính nhằm kiểm tra mức độ rõ ràng chính xác của từ ngữ, đánh giá độ tin cậy về ý nghĩa của từng phát biểu, đồng thời bổ sung và thu thập thêm những phát biểu mới Nội dung của buổi phỏng vấn sẽ được tác giả tổng hợp làm cơ

sở điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát tiến tới thiết lập bảng câu hỏi khảo sát dùng cho nghiên cứu chính thức

Kết quả nghiên cứu định tính sẽ được ghi nhận và phân tích, kết hợp với cơ sở lý thuyết để tổng hợp ra bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng sơ bộ Từ bản câu hỏi nghiên cứu định lượng sơ bộ sẽ được tiếp tục đi phỏng vấn thử, khảo sát tại các kỹ sư tin học đang làm việc trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh để để hiệu chỉnh thêm lần nữa và kiểm tra mức độ rõ ràng của câu từ trước khi ra bản câu hỏi nghiên cứu định lượng chính thức

Kết thúc quá trình nghiên cứu định tính, tác giả đã rút ra được những nhận xét như sau:

Nhìn chung khái niệm hành vi chủ động trong công việc được người tham gia khảo sát hiểu khá rõ ràng và sát với ý kiến đề xuất của tác giả

Kết quả nghiên cứu định tính: Từ các kết quả của các nhà nghiên cứu trước; các thang đo gốc bằng Tiếng Anh sẽ được dịch sang tiếng Việt Vì tính chất và khác biệt của bối cảnh nghiên cứu, cũng như chuyển đổi ngôn ngữ nên các thang đo trên đã được điều chỉnh thông qua việc thảo luận tay đôi Kết quả thảo luận tay đôi được tác giả tổng hợp như sau:

- Thang đo nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức: Thang đo nhân thức sự hỗ trợ của

tổ chức được ký hiệu là POS, được đo lường bởi 8 biến quan sát, ký hiệu từ POS1 đến POS8 Các biến quan sát được đưa vào khảo sát với thang đo Likert 5 điểm, với (1) là hoàn toàn không đồng ý đến (5) là hoàn toàn đồng ý Các biến quan sát này dựa vào bộ thang đo trong nghiên cứu của Eisenberger và cộng sự (1986) Thang đo này được trình bày trong bảng 3.1