một số yếu tố ảnh hưởng đến thái độ tích cực đối với làm việc từ xa của người lao động tại thành phố hồ chí minh

Từ đó đề xuất và đưa ra những kiến nghị cho các doanh nghiệp muốn áp dụng mô hình này hiểu được là mình cần làm gì để tăng cường nhận thức và xây dựng thái độ tích cực của người lao động

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-

NGUYỄN TRẦN HUỲNH ANH

MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ TÍCH CỰC ĐỐI VỚI LÀM VIỆC TỪ XA CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP Hồ Chí Minh - Năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-

NGUYỄN TRẦN HUỲNH ANH

MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ TÍCH CỰC ĐỐI VỚI LÀM VIỆC TỪ XA CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh

Mã số chuyên ngành : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:

TS NGUYỄN THẾ KHẢI

TP Hồ Chí Minh - Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “Một số yếu tố ảnh hưởng đến thái độ tích cực đối với làm việc từ xa của người lao động tại Tp HCM” là bài nghiên cứu của chính tôi

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành được luận văn này tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ các thầy

cô khoa sau đại học, và các bạn học viên

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến T.S Nguyễn Thế Khải là người đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tôi tận tình để tôi có thể hoàn thành luận văn này Tiếp theo tôi xin cảm ơn các thầy cô đã truyền đạt tất cả các kiến thức vô cùng quý báu trong suốt thời gian tôi đi học tại trường Tôi cũng rất cảm ơn Khoa Sau Đại học Trường Đại học Mở TP Hồ Chí Minh

đã tạo điều kiện cho tôi được tham gia khóa học MBA và hoàn thành luận văn này Lời cảm ơn tiếp theo tôi xin dành cho các đáp viên đã nhiệt tình dành thời gian giúp tôi hoàn thành buổi thảo luận nhóm cũng như bảng câu hỏi khảo sát Xin cảm ơn các anh chị học viên của khoa sau đại học trường đại học mở TP Hồ Chí Minh đặc biệt là học viên của lớp đã hết lòng khuyến khích, chia sẻ rất nhiều kinh nghiệm trong quá trình làm luận văn

Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã cố gắng hoàn thiện luận văn một cách tốt nhất thông qua việc trao đổi và tiếp thu ý kiến đóng góp của quý thầy, cô, bạn bè, đồng nghiệp, cũng như tham khảo nhiều tài liệu liên quan song cũng không thể tránh khỏi những sai sót Rất mong nhận được những thông tin đóng góp phản hồi quý báu từ quý thầy cô và bạn đọc

Xin chân thành cảm ơn tất cả

Tác giả

NGUYỄN TRẦN HUỲNH ANH

TÓM TẮT

Luận văn “Một số yếu tố ảnh hưởng đến thái độ tích cực đối với làm việc từ xa của người lao động tại Tp HCM” nhằm phân tích các nhân tố tác động đến thái độ tích cực đối với làm việc từ xa, đồng thời đo lường mức độ ảnh hưởng của yếu tố này đến thái độ tích cực của những người lao động đang làm việc trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Từ đó đề xuất và đưa ra những kiến nghị cho các doanh nghiệp muốn áp dụng mô hình này hiểu được là mình cần làm gì để tăng cường nhận thức và xây dựng thái độ tích cực của người lao động đối với làm việc từ xa

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Trong giai đoạn thăm dò, dựa trên các nghiên cứu trước và các tài liệu về làm việc từ xa và thái độ đối với làm việc từ xa Đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn

ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức Trong giai đoạn chính thức, nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng để kiểm tra giả thuyết về sự tác động của các yếu tố đến thái độ đối với làm việc từ xa thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp và thu thập phản hồi của đáp viên thông qua bảng câu hỏi điều tra được phát trực tiếp và đăng tải online trên trang Google Forms Mẫu nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp chọn mẫu thuận tiện với kích thước mẫu hợp lệ là 221, dữ liệu thu thập được tiến hành phân tích thống kê mô tả và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến

Với 7 yếu tố tác động đến thái độ tích cực của người lao động đối với làm việc từ

xa sau quá trình nghiên cứu và phân tích thì kết quả hồi quy cho thấy có mô hình hồi quy của mẫu có thể dùng để ước lượng cho tổng thể Mô hình hồi quy sau khi đã chuẩn hóa bao gồm 6 biến độc lập được chấp nhận, các yếu tố này đều ảnh hưởng đến thái độ đối với làm việc từ xa của người lao động và có thứ tự giảm dần như sau:

(1) tính không ổn định trong công việc (2) cảm nhận sự bất lợi (3) mức độ chăm sóc người phụ thuộc (4) cảm nhận sự hữu ích (5) tính chất công việc (6) trình độ công nghệ thông tin

Mô hình nghiên cứu giải thích được 66.83 % sự biến thiên của thái độ tích cực đối với làm việc từ xa

ABSTRACT

Thesis "A number of factors affecting the positive attitude to telecommuting of workers in Ho Chi Minh City" is to analyze the factors affecting positive attitudes towards telecommuting , at the same time it will measure the impact of these factors on the positive attitude of employees working in Ho Chi Minh City Since then, suggest and recommend enterprises, which want to apply this model, understood what they need to do to increase awareness and build a positive attitude of workers for remote work

Research is done through two steps: preliminary research and formal research

In the exploration phase, preliminary research methods are based on previous studies and documents on telecommuting and attitudes towards it At the same time, through technical consultation of experts in the field of personnel to adjust the scale, set up a questionnaire for official research In the formal phase, the study uses a quantitative method to test the hypothesis of the impact of factors on attitudes on telecommuting through direct interview techniques and collecting feedback from respondents through the questionnaire were directly delivery and posted online on Google Forms The sample was conducted through convenient sampling method with valid sample size of

221, collected data was conducted descriptive statistical analysis and multivariate linear regression analysis

With 7 factors affecting the positive attitude of workers for telecommuting After research and analysis process, the regression results show that a regression model

of the sample can be used to estimate for overall The regression model after

standardization consists of 6 independent variables that are accepted, all of which affect the attitude towards the remote work of the employee and the descending order

MỤC LỤC

Chương 1: TỔNG QUAN 1

1.1 Lý do nghiên cứu 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6 Ý nghĩa và đóng góp của đề tài 4

1.7 Kết cấu của luận văn 5

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 6

2.1 Tổng quan cơ sở lý thuyết 6

2.1.1 Thuyết hành động hợp lý 6

2.1.2 Mô hình UTAUT 7

2.2 Các khái niệm 9

2.2.1 Thái độ: 9

2.2.2 Làm việc từ xa (telecommute): 10

2.2.3 Tính không ổn định trong công việc (job insecurity): 16

2.2.4 Sự gắn kết với tổ chức: 17

2.2.5 Bản chất công việc (job characteristic) 19

2.3 Các nghiên cứu trước đây 20

2.4 Giả thuyết nghiên cứu 28

2.4.1 Mức độ chăm sóc người phụ thuộc: 28

2.4.2 Tính không ổn định trong công việc: 28

2.4.3 Sự gắn kết với tổ chức: 29

2.4.4 Bản chất công việc: 29

2.4.5 Cảm nhận sự hữu ích: 30

2.4.6 Cảm nhận sự bất lợi: 31

2.4.7 Mức độ chấp nhận và sử dụng thành thạo công nghệ thông tin: 32

2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất 33

Chương 3: MÔ HÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34

3.1 Quy trình nghiên cứu 34

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ 35

3.1.2 Nghiên cứu chính thức 35

3.1.3 Phân tích dữ liệu 35

3.2 Xây dựng thang đo 37

3.2.1 Mức độ chăm sóc người phụ thuộc 37

3.2.2 Tính không ổn định trong công việc 37

3.2.3 Sự gắn kết với tổ chức 38

3.2.4 Bản chất công việc 38

3.2.5 Cảm nhận sự hữu ích 39

3.2.6 Cảm nhận sự bất lợi 39

3.2.7 Mức độ chấp nhận và sử dụng thành thạo công nghệ thông tin 40

3.2.8 Thái độ 40

3.3 Phương pháp chọn mẫu và cách thức xử lý số liệu 40

3.3.1 Phương pháp chọn mẫu 40

3.3.2 Thu thập thông tin 41

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 42

4.1 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu 42

4.2 Thống kê mô tả dữ liệu biến định lượng 44

4.3 Kiểm định độ tin cậy và phù hợp của thang đo 46

4.3.1 Cronbach’s Alpha 46

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 48

4.4 Hiệu chỉnh mô hình 51

4.5 Phân tích tương quan và hồi quy 51

4.5.1 Phân tích tương quan 51

4.5.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 53

4.5.3 Phân tích hồi quy 54

4.6 Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu 57

Chương 5: KẾT LUẬN 58

5.1 Kết luận 58

5.2 Kiến nghị 59

5.2.1 Cải thiện tính ổn định trong công việc: 59

5.2.2 Cảm nhận sự bất lợi 60

5.2.3 Chăm sóc người phụ thuộc (cha mẹ, con cái) 61

5.2.4 Cải thiện tính chủ động trong công việc 61

5.2.5 Trình độ công nghệ thông tin 62

5.3 Những điểm mới trong nghiên cứu so với các nghiên cứu trước 62

5.4 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 63

TÀI LIỆU THAM KHẢO 64

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM 67

Phần 1: Giới thiệu 67

Phần 2: Nội dung thảo luận 67

PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM 71

PHỤ LỤC 3A: BẢNG CÂU HỎI NGUYÊN GỐC (tiếng anh) 72

PHỤ LỤC 3B: THANG ĐO DỊCH SANG TIẾNG VIỆT 75

PHỤ LỤC 4: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 80

Phần I: Bảng câu hỏi 80

Phần II: Thông tin thêm 82

PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH 83

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ

Hình 2.1 Mô hình thuyết hành động hợp lý 7

Hình 2.2 Mô hình chấp nhận và sử dụng công nghệ 7

Hình 2.3 Mô hình khái niệm thái độ 9

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu thái độ đối với làm việc từ xa 21

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu làm việc từ xa 24

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất 32

Hình 4.1 Thống kê về giới tính 42

Hình 4.2 Thống kê về độ tuổi 42

Hình 4.3 Thống kê về cấp bậc 43

Hình 4.4 Thống kê về lĩnh vực làm việc 43

Hình 4.5: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram 54

Hình 4.6: Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-P Plot 55

Hình 4.7: Biểu đồ phân tán Scatter Plot 56

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Tóm tắt định nghĩa về sự gắn kết với tổ chức 17

Bảng 2.2: Tóm tắt sơ lược các nghiên cứu trước 25

Bảng 2.3: Giả thuyết kỳ vọng của các biến độc lập 31

Bảng 4.1: Bảng thống kê mô tả mẫu khảo sát 42

Bảng 4.2: Bảng thống kê mô tả dữ liệu biến định lượng 44

Bảng 4.3: Thống kê kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha 46

Bảng 4.4: Kết quả kiểm định KMO và Barlett’s Test biến độc lập 47

Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố sau khi xoay 48

Bảng 4.6: Kết quả kiểm định KMO và Barlett’s Test biến phụ thuộc 49

Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc 50

Bảng 4.8: Tương quan Pearson giữa các nhân tố thái độ 51

Bảng 4.9: Hệ số R2 hiệu chỉnh 52

Bảng 4.10: Kết quả của mô hình hồi quy 53

DANH MỤC TỪ VIẾT TĂT

việc

mô hình EFA

TAM

UTAUT Unified Theory of Acceptance and Use

of Technology

Mô hình chấp nhận và sử dụng công nghệ

Chương 1: TỔNG QUAN

1.1 Lý do nghiên cứu

Làm việc từ xa là một khái niệm không còn xa lạ ở các nước đã phát triển vì nó

đã được nghiên cứu từ thập niên 70 của thế kỷ trước tuy nhiên vấn đề vẫn đang được tiếp tục nghiên cứu cho đến ngày nay và sức hút của nó thì chưa bao giờ hạ nhiệt Theo nghiên cứu vừa được công bố gần đây của Global Workplace Analytics và công ty tuyển dụng FlexJobs thì xu hướng làm việc từ xa không ngừng tăng lên qua mỗi năm trên toàn cầu và đặc biệt là ở những nước đang phát triển thì con số này ngày càng cao hơn

Theo nghiên cứu của (Cascio, 1989; Di Martino and Wirth, 1990) những người

đã áp dụng làm việc từ xa tuyên bố rằng họ đã loại bỏ được những mệt mỏi liên quan đến việc phải di chuyển đi làm mỗi ngày, tránh được sự gián đoạn trong công việc và họ

có thể tự chủ trong việc giải quyết các vấn đề của cá nhân và gia đình mà không ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức thứ mà liên quan trực tiếp đến mức độ hài lòng trong công việc và làm gia tăng hiệu quả công việc Còn theo nghiên cứu của (Dambrin 2004; Siha và Monroe, 2006; Kowalski và Swanson, 2005; Ng, 2010; Morganson và cộng sự, 2010) thì làm việc từ xa giúp cho doanh nghiệp cải thiện không gian làm việc, giảm chi phí hoạt động, tăng doanh thu, nâng cao tinh thần làm việc và nâng cao năng suất, cải thiện phương thức quản lý và tương tác gia đình và giúp cải thiện vấn đề ô nhiễm môi trường

Trong khi nhiều công ty nắm bắt và thực tiến hành làm việc từ xa hầu như chỉ vì lợi ích linh hoạt của nó, thì các công ty và cá nhân thành công hoan nghênh việc làm từ

xa như một nguồn lợi thế cạnh tranh (Offstein và cộng sự, 2010) Làm việc từ xa cũng

đã được coi là một chế độ làm việc làm giảm sự bất bình đẳng và cải thiện điều kiện làm việc kinh tế và tổ chức (Kanellopoulos, 2011) Ngoài ra, cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu trong năm 2009 đã thúc đẩy các nhà tuyển dụng xem xét làm việc từ xa như một phương tiện rẻ tiền nhưng thiết thực để giảm chi phí và nâng cao năng suất để tồn tại trong thời gian khủng hoảng toàn cầu Với những tiến bộ gần đây trong lĩnh vực công nghệ thông tin và truyền thông (ICT) đã khuyến khích nhiều doanh nghiệp và nhân viên của họ tăng cường sử dụng các phương tiện thông tin để phục vụ cho công việc nhiều nhất có thể Tuy nhiên, sự tăng trưởng của làm việc từ xa đã không tăng ở các phần khác nhau của thế giới nhanh như mong đợi Nhiều công ty đã thất bại trong việc tiến hành

các chương trình làm việc từ xa và một số khác thì đang áp dụng các chương trình một cách máy móc mà không hề nghiên cứu thiết kế và đánh giá chúng đúng mực (Akyeampong, 2007)

Theo số liệu báo cáo của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội năm 2019, tỷ lệ phụ nữ Việt Nam tham gia lực lượng lao động đã gia tăng đáng kể trong những năm gần đây và lên đến 71,2% Lực lượng lao động nữ ngày chứng minh được năng lực và vai trò của mình không hề kém cạnh so với nam giới Tuy nhiên ngoài làm việc xã hội thì phụ nữ còn phải cáng đáng thêm công việc gia đình cũng như phải dành nhiều thời gian

để chăm sóc và nuôi dạy con cái Điều này đã buộc các công ty phải nhanh nhạy hơn trong việc điều chỉnh chính sách của mình để phù hợp và đảm bảo quyền lợi cho phái yếu đồng thời cũng là để thu hút và giữ chân những người có năng lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp nhất là khi Việt Nam đang bước vào cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 Theo một nghiên cứu (Cascio, 1989; Di Martino and Wirth, 1990) thì những doanh nghiệp áp dụng làm việc từ xa có một lợi thế không nhỏ trước các đối thủ cạnh tranh của mình vì nó giúp doanh nghiệp có thể tiếp cận được nguồn lao động rộng hơn so với trước đây có thể kể đến như:

Những người lao động muốn đi làm nhưng không thể đi làm giờ hành chính (người đang chăm con nhỏ hoặc cha mẹ già)

Những người lao động muốn đi làm nhưng bị cách trở về vấn đề địa lý (nhà xa,

Mặc dù chủ đề làm việc từ xa đã được nghiên cứu từ cách đây khá lâu nhưng phần lớn các nghiên cứu của nước ngoài Những nghiên cứu này lại tập trung nghiên cứu những người làm việc trong lĩnh vực công nghệ thông tin (tầng lớp đại diện đại diện cho lực lượng lao động trẻ trung, năng động, sáng tạo) Trong khi đó thì hầu như chưa

có nghiên cứu trong nước nào thật sự nghiên cứu về vấn đề này Chính vì vậy, tác giả chọn nghiên cứu đề tài “Một số yếu tố ảnh hưởng đến thái độ tích cực đối với làm việc

từ xa của người lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh” để có cái nhìn chính xác và đầy

đủ hơn về một cách thức làm việc mới, tự chủ về thời gian, phù hợp với xu hướng hiện đại để từ đó có thể sử dụng hiệu quả hơn nguồn nhân lực Kết quả của nghiên cứu này

sẽ cung cấp cho nhân viên, người quản lý và học viên những hiểu biết quan trọng giúp

họ đưa ra quyết định tốt hơn liên quan đến làm việc từ xa nhằm cải thiện quy trình tổ chức và bồi dưỡng các mục tiêu chiến lược

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

 Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ tích cực đối với làm việc từ xa

 Đo lường được mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến thái độ tích cực đối với làm việc từ xa

 Đề xuất các hàm ý quản trị giúp các doanh nghiệp khi muốn áp dụng làm việc

từ xa có thể đánh giá chính xác các nhân tố quan trọng và tự xây dựng cho mình một chiến lược phù hợp

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

 Các nhân tố nào ảnh hưởng đến thái độ tích cực đối với làm việc từ xa của người lao động ở thành phố Hồ Chí Minh?

 Mức độ tác động của từng nhân tố trên như thế nào?

 Các doanh nghiệp cần làm gì để tăng cường nhận thức và xây dựng thái độ tích cực của người lao động đối với làm việc từ xa

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ tích cực đối với làm việc từ

xa của người lao động ở thành phố Hồ Chí Minh

Đối tượng khảo sát: Tất cả những người lao động đang làm việc trong các công ty truyền thống (có trụ sở công ty, có văn phòng làm việc, làm việc giờ hành chính) trong các lĩnh vực kinh doanh/tiếp thị, kế toán, thiết kế nội thất và công nghệ thông tin tại thành phố Hồ Chí Minh

Phạm vi nghiên cứu:

 Về không gian: Nghiên cứu này được thực hiện ở khu vực thành phố Hồ Chí Minh

 Về thời gian: Nghiên cứu này được thực hiện từ tháng 12/2018 đến tháng 07/2019

 Nguồn sơ cấp: dữ liệu được khảo sát từ tháng 12/2018 đến tháng 7/2019

 Nguồn thứ cấp: dữ liệu liên quan từ các nghiên cứu trước đây, các bài báo, sách, số liệu thống kê được thu thập trong khoảng 2005-2019

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Trong giai đoạn thăm dò, phương pháp nghiên cứu sơ bộ dựa trên các nghiên cứu trước và các tài liệu về làm việc từ xa và thái độ đối với làm việc từ xa Đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức Trong giai đoạn chính thức, nghiên cứu thực hiện với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp và thu thập phản hồi của đáp viên thông qua bảng câu hỏi điều tra được phát trực tiếp và đăng tải online trên trang Google Forms Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng để kiểm tra giả thuyết về sự tác động của các yếu tố đến thái độ đối với làm việc từ xa

Việc định lượng các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với làm việc từ xa được tiến hành qua 3 bước:

Bước 1: Sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để kiểm định mức độ chặt chẽ

mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau

Bước 2: Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định các nhân tố ảnh hưởng và nhận diện các yếu tố được cho là phù hợp với sự gắn kết

Bước 3: Sử dụng mô hình hồi qui tuyến tính bội nhận diện các nhân tố và ảnh hưởng của từng nhân tố đến Thái độ đối với làm việc từ xa để đảm bảo nghiên cứu có ý nghĩa thống kê

1.6 Ý nghĩa và đóng góp của đề tài

Kết quả của nghiên cứu sẽ góp phần giúp các doanh nghiệp hiểu được các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ tích cực đối với làm việc từ xa của người lao động để từ đó có thể tìm ra giải pháp khả thi nhất khi xây dựng và thực hiện chính sách làm việc từ xa để giữ chân nhân viên, nâng cao năng suất làm việc của nhân viên và hạn chế đến mức tối

đa các chi phí vận hành doanh nghiệp

Các nghiên cứu hàn lâm được công bố liên quan đến thái độ tích cực đối với làm việc từ xa ở những nước đang phát triển giống như Việt Nam còn rất là hạn chế vì vậy

mà nghiên cứu này góp phần bổ sung và làm hoàn chỉnh hơn những khía cạnh mới mẻ

về vấn đề này đồng thời làm nguồn tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu thực nghiệm

về sau

1.7 Kết cấu của luận văn

Luận văn có kết cấu gồm 5 chương

Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết

Chương 3: Mô hình và Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị cũng như nêu lên những hạn chế của đề tài

và định hướng nghiên cứu tiếp theo Qua kết quả nghiên cứu đạt được đưa ra những kiến nghị thực tiễn cho vấn đề đang nghiên cứu

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương này sẽ giới thiệu về các khái niệm, định nghĩa về làm việc từ xa Các khái niệm và thuật ngữ có liên quan được sử dụng trong bài nghiên cứu Qua đó làm cơ

sở cho mô hình nghiên cứu đề xuất, tìm hiểu và phân tích các nhân tố quan trọng đến thái độ tích cực đối với làm việc từ xa của người lao động tại thành phố Hồ Chí Minh 2.1 Tổng quan cơ sở lý thuyết

Trên cơ sở đối tượng nghiên cứu là thái độ tích cực, đề tài trình bày 2 lý thuyết rất quan trọng đối với thái độ và hành vi của mỗi cá nhân và đã được kiểm chứng thực nghiệm trong rất nhiều nghiên cứu Đó là thuyết hành động hợp lý, và mô hình chấp nhận công nghệ

2.1.1 Thuyết hành động hợp lý

Lý thuyết hành động hợp lý TRA (Theory of Reasoned Action) được Fishbein và Ajzen xây dựng từ năm 1975 và được xem là học thuyết tiên phong trong lĩnh vực nghiên cứu tâm lý xã hội (Eagly & Chaiken, 1993; Olson & Zanna, 1993; Sheppard, Hartwick,

& Warshaw, 1988; trích trong Mark, C & Christopher J.A., 1998) cho thấy ý định của khách hàng là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến hành vi tiêu dùng, tức là hành vi được quyết định bởi ý định thực hiện hành vi đó Nó chịu ảnh hưởng bởi hai nhân tố là thái độ cá nhân và chuẩn chủ quan

Niềm tin về những người ảnh

hưởng sẽ nghĩ rằng tôi nên thực

hiện hay không thực hiện hành vi

Thái độ

Chuẩn mực chủ quan

Ý định

Trong đó:

Thái độ: được Fishbein và Ajzen (1975) định nghĩa là niềm tin về hành vi cụ thể, ứng với niềm tin đó con người sẽ suy nghĩ, đánh giá và phản ứng với hành vi đó Thái

độ đo lường mức độ cá nhân phản ứng tích cực hay tiêu cực đối với hành vi

Chuẩn chủ quan: (Subjective Norms) Fishbein và Ajzen (1975) định nghĩa là những ảnh hưởng của môi trường xã hội lên hành vi của cá nhân (mức độ ủng hộ hay phản đối)

Theo thuyết hành động hợp lý thì thái độ chịu sự ảnh hưởng của niềm tin, ứng với niềm tin đó con người sẽ đưa ra suy nghĩ và đánh giá của riêng mình Điều này hoàn toàn hợp lý để đưa vào mô hình của bài nghiên cứu Một khi người lao động tin vào những ích lợi mà làm việc từ xa đem lại thì họ sẽ có cái nhìn tích cực đối với phương thức làm việc mới mẻ này

2.1.2 Mô hình UTAUT

Hình 2.2 Mô hình UTAUT Nguồn: Venkatesh và cộng sự (2003)

Mô hình chấp nhận và sử dụng công nghệ (Unified Theory of Acceptance and Use of Technology: UTAUT) được giới thiệu bởi Venkatesh và cộng sự (2003) Mô hình

là sự kết hợp của nhiều nhân tố từ các mô hình lý thuyết khác nhau với mục tiêu thiết lập một quan điểm chung phục vụ cho việc nghiên cứu sự chấp thuận của người dùng

với các hệ thống thông tin mới UTAUT là sự kết hợp của mô hình TRA, TPB, TAM,

mô hình động cơ hành động (Motivation Model), lý thuyết khuếch tán đổi mới (IDT), lý thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory), vv

Trong đó:

Kết quả kỳ vọng: được định nghĩa là cấp độ mà một cá nhân tin tưởng rằng sử dụng hệ thống (dịch vụ) đặc thù nào đó giúp họ đạt được lợi ích trong việc thực hiện công việc (Venkatesh và cộng sự, 2003) Nhân tố này được tổng hợp từ các khía cạnh của tính hữu ích cảm nhận (trong mô hình TAM), lợi thế tương đối (trong lý thuyết IDT), kết quả kỳ vọng (trong mô hình SCT)

Nỗ lực kỳ vọng: được định nghĩa là mức độ dễ kết hợp với việc sử dụng hệ thống thông tin (Venkatesh và cộng sự, 2003) Nhân tố này được các tác giả tích hợp từ ba nhân tố tương tự trong các mô hình khác là tính dễ sử dụng cảm nhận (Mô hình TAM) hay tính dễ sử dụng (từ mô hình IDT)

Ảnh hưởng xã hội: được xem xét là mức độ mà một cá nhân nhận thức rằng những người xung quan quan trọng như thế nào đến việc họ nên sử dụng một hệ thống mới (Venkatesh và cộng sự, 2003) Ảnh hưởng xã hội là nhân tố được tích hợp từ chuẩn chủ quan (mô hình TRA/TPB), các nhân tố xã hội, vv

Các điều kiện thuận tiện: được định nghĩa là mức độ mà một cá nhân tin rằng

cơ sở hạ tầng của tổ chức và kỹ thuật tồn tại để hỗ trợ sử dụng thống (Venkatesh, 2003) Khái niệm này được thiết lập trên cơ sở tích hợp các khái niệm về cảm nhận hành vi kiểm soát (mô hình TPB) và sự tương thích (trong mô hình IDT)

Công nghệ là nền tảng và là xương sống của phương thức làm việc từ xa Từ khi những thiết bị vô tuyến đầu tiên ra đời thì con người đã có thể giao tiếp, liên lạc và làm việc với nhau mà không nhất thiết phải gặp mặt trực tiếp Đây có thể xem như là hình thức sơ khai của phương thức làm việc từ xa Với việc phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin thì phương thức làm việc từ xa hiện nay đòi hỏi người lao động phải biết

sử dụng thành thạo khá nhiều phần mềm trên máy tính cũng như là các thiết bị di động khác Các phần mềm này có thể đi từ đơn giản là những phần mềm trong bộ Microsoft Office cho đến những phần mềm được thiết kế chuyên biệt cho từng công ty và mục đích

cụ thể khác nhau Vì vậy mà tác giả sử dụng UTAUT cho bài nghiên cứu của mình Mô hình này được tích hợp từ rất nhiều mô hình dự báo hành vi khác nhau, đặc biệt là các

mô hình dự báo hành vi chấp nhận các sản phẩm công nghệ UTAUT cũng được sử dụng rất phổ biến để đo lường việc chấp nhận các sản phẩm/dịch vụ công nghệ mới trong các lĩnh vực liên quan đến công nghệ thông tin và viễn thông

2.2 Các khái niệm

2.2.1 Thái độ:

Thái độ đã đóng một vai trò quan trọng trong nghiên cứu thực nghiệm, trong phân tâm học và xã hội học, và đã được nghiên cứu sớm vào đầu năm 1888 (Allport, 1967) Thái độ tiếp tục là một biến số lớn trong các nghiên cứu ngày nay (Allport, 1967) Sau khi xem xét các định nghĩa khác nhau, Allport (1967) cho rằng một thái độ "là một trạng thái sẵn sàng về tinh thần và thần kinh, được tổ chức thông qua kinh nghiệm, tạo ra ảnh hưởng trực tiếp hoặc chủ động đến phản ứng của từng cá nhân đối với tất cả các đối tượng và tình huống có liên quan với họ Vài năm sau, dựa trên các nghiên cứu trước, Fishbein và Ajzen (1975) đã đưa ra định nghĩa về thái độ như sau: "Một khuynh hướng học để đáp ứng một thái độ thích hoặc không thích đối với một đối tượng nhất định Đôi khi, thái độ được gọi đơn giản "là sự tổng hòa cảm xúc và niềm tin, (Jones và George, 2006)

Có một số sự đồng thuận rằng thái độ bao gồm ba thành phần: ảnh hưởng, hành

vi và nhận thức (Breckler, 1984; Jones & George, 2006)

Thành phần ảnh hưởng là cảm nhận hay cảm xúc của thái độ và có thể được đo lường từ quan sát hoặc mô tả bằng lời nói về tâm trạng hoặc cảm xúc

Thành phần hành vi đề cập đến các hành động công khai, các ý định hành vi và các tuyên bố bằng lời nói liên quan đến hành vi, (Breckler, 1984)

Niềm tin hay suy nghĩ của một người về đối tượng tạo nên thành phần nhận thức của thái độ

Mặc dù đồng ý rằng có ba thành phần để cấu thành nên thái độ, các nhà nghiên cứu vẫn có xu hướng đo lường “thành phần ảnh hưởng” là thứ mà một cá nhân cảm nhận

về đối tượng và việc đánh giá này được coi là thái độ (Fishbein, 1967) Khi được đo riêng, nghiên cứu đã chỉ ra rằng “thành phần ảnh hưởng” có liên quan cao đến những gì một người tin về đối tượng (Fishbein, 1967) Điểm mấu chốt là bằng cách đo lường thái

độ, một nhà nghiên cứu đang cố gắng để đạt được một điểm số duy nhất cho thấy mức

độ thích hoặc không thích của cá nhân đối với đối tượng thái độ trong câu hỏi (Fishbein, 1967)

Như vậy, thái độ cụ thể hơn chính là giá trị, và bất cứ thái độ nào cũng liên quan đến một số giá trị nào đó Nếu như giá trị có tính ổn định cao thì thái độ lại ít ổn định hơn Trong tổ chức, thái độ quan trọng vì nó ảnh hưởng đến hành vi trong công việc như hình sau:

Hình 2.3 Mô hình khái niệm thái độ Nguồn: McShane S L và Von Glinow M.A (2003)

2.2.2 Làm việc từ xa (telecommute):

2.2.2.1 Khái niệm:

Vào năm 1973, Jack Nilles là người đầu tiên có công trong việc đặt ra thuật ngữ

“telecommuting” (Cooper & Kurland, 2002; Falk, 2006) Những người khác đề cập đến

mô hình làm việc này như làm việc từ xa (teleworking), làm việc tại nhà working), làm việc xa công ty (working-at-distance), nhân viên làm việc bên ngoài công

(home-ty (off-side workers) hoặc nhân viên từ xa (remote-workers) (Baruch, 2001; Mokhtarian, 1992) Mokhtarian (1992) đã lưu ý rằng định nghĩa “telecommuting” thường bao gồm yếu tố thời gian về mức độ thường xuyên hoặc trong bao lâu một người làm việc không

Niềm tin đối với những thuộc tính

cần tới văn phòng Đôi khi, “telecommuting” được xem giống như “teleworking” do cùng yêu cầu phải sử dụng công nghệ liên quan đến viễn thông để tiến hành công việc

Sau khi kiểm tra kỹ lưỡng các định nghĩa khác nhau về “telecommuting”, “remote work” và “teleworking”, Mokhtarian (1992) đã đưa ra một sơ đồ phân loại cho các loại công việc từ xa khác nhau Sau khi xem xét thuật ngữ “Telecommuting” từ khía cạnh nhận thức của việc tác động đến vận chuyển và quản lý, Mokhtarian đã đề xuất định nghĩa sau: Telecommuting là làm việc tại nhà hoặc tại một địa điểm khác và liên lạc với nơi văn phòng truyền thống bằng thiết bị điện tử hoặc những hình thức khác của thiết bị điện tử thay cho việc phải di chuyển trực tiếp đến địa điểm làm việc (1992) Định nghĩa này rất giống với định nghĩa của Armstrong-Stassen (1998): “làm việc tại một địa điểm cách xa văn phòng truyền thống, làm toàn thời gian hoặc bán thời gian và thường sử dụng thiết bị điện tử và thiết bị viễn thông để liên lạc và xử lý thông tin Baruch (2001)

đã tóm tắt các lý thuyết hiện tại để đưa ra định nghĩa về làm việc từ xa như sau: “làm việc từ xa xảy ra khi nhân viên thực hiện tất cả hoặc một phần đáng kể công việc của họ

ở một nơi cách xa vị trí của người sử dụng lao động, sử dụng CNTT cho điều hành và giao tiếp”

Trong khi đó thì Hiệp hội và Hội đồng làm việc từ xa quốc tế đã đưa ra một định nghĩa khác về làm việc từ xa “việc người lao động có thể giảm được đáng kể thời gian

di chuyển hoặc khoảng cách di chuyển dựa trên việc làm việc tại các địa điểm thay thế

ít nhất tám giờ mỗi hai tuần (Helling, 2000) Với định nghĩa này, không có yêu cầu nào người lao động phải sử dụng viễn thông hoặc công nghệ (Helling, 2000) Dựa trên việc phân chia thành năm loại công việc thay thế của Armstrong-Stassen (1998), Helling (2000) cũng đã thảo luận về một mô hình chi tiết hơn cho những người làm việc từ xa bao gồm:

 home worker: người lao động làm việc tại nhà (làm chủ)

 home telecommuter: làm việc tại nhà (làm công)

 telecenter telecommuter: làm việc tại văn phòng chia sẻ (làm công)

 telecenter worker: làm việc tại văn phòng chia sẻ (làm chủ)

 home-based mobile worker: người lao động ngồi nhà làm việc qua điện thoại

 non home-based-mobile worker: người lao động làm việc qua điện thoại mà không nhất thiết là ở nhà

Sáu loại hình này hoàn toàn mới và trái ngược với những người đang làm việc theo cách truyền thống Khái niệm về làm việc từ xa khá là rộng lớn và đến nay thì vẫn còn nhiều tranh cãi vì vậy để phù hợp với mục đich nghiên cứu cũng như là bối cảnh nghiên cứu mà tác giả đã hiệu chỉnh định nghĩa về làm việc từ xa được sử dụng bởi Golden (2006) dựa trên định nghĩa trước đó của Nilles (1994):

Làm việc từ xa là việc phân chia thời gian để có thể làm việc ở nhà hoặc một địa điểm bất kỳ mà người lao động cảm thấy thuận tiện để làm việc mà không phải đến văn phòng Những người này làm việc và giao tiếp với đồng nghiệp trong công ty dưới sự

hỗ trợ của thiết bị viễn thông và công nghệ thông tin

2.2.2.2 Lợi ích và hạn chế của làm việc từ xa

Những điều này sẽ được trình bày từ quan điểm của cá nhân, tổ chức và xã hội (i) Từ quan điểm đối với cá nhân

Những lợi ích của việc làm việc từ xa bao gồm: tăng tính linh hoạt và khả năng kiểm soát đối với lịch làm việc của một người Làm việc từ xa cung cấp cho người lao động sự linh hoạt mà công việc truyền thống không có được (Falk, 2006) Một số chuyên gia nói rằng tìm kiếm sự linh hoạt trong công việc là một yếu tố hàng đầu (Clidge, 1994) Những người làm việc từ xa có quyền kiểm soát cuộc sống của họ nhiều hơn (Falk, 2006) Kiểm soát thời gian làm việc tốt hơn có thể giúp cải thiện chất lượng cuộc sống (Baruch, 2000), và một số ngươi có thể làm việc hết sức để đảm bảo họ giữ quyền kiểm soát này

Một số người tin rằng những người làm việc từ xa có nhiều thời gian hơn (Baruch, 2000) Làm việc từ xa sẽ giúp giảm số lần di chuyển vì vậy mà nó được xem là một công

cụ đắc lực giúp giảm ùn tắc giao thông Ở nhiều thành phố lớn, thời gian tiết kiệm được cho việc di chuyển có thể lên tới vài giờ mỗi ngày Thay vì phải tốn thời gian vô ích cho việc phải di chuyển thì họ có thể sử dụng quỹ thời gian này để làm rất nhiều việc có ích khác cho xã hội Tốn ít thời gian đi lại hơn cũng đồng nghĩa với việc tiết kiệm chi phí hơn Những người làm việc từ xa có thể tiết kiệm đáng kể tiền từ việc giảm chi phí vận chuyển (xăng, bảo trì, đỗ xe, v.v.) Những người làm việc từ xa cũng có thể tiết kiệm tiền từ việc ăn ở nhà thay vì ăn ở ngoài, ít phải đi giặt ủi và chi tiêu ít tiền hơn cho việc chăm sóc con cái Nói tóm lại, làm việc từ xa là một công cụ để cải thiện chất lượng cuộc sống Ít rắc rối hơn sẽ làm con người hạnh phúc hơn (Potter, 2003) Người lao động

có thể dành chút thời gian đó để đọc sách, ở bên gia đình, chuẩn bị một bữa tối thịnh soạn, ở nhà khi trẻ đi học về, hoặc đơn giản là có thời gian để sửa chữa những thiết bị

hư hỏng trong nhà Sự linh động về giờ giấc có được nhờ làm việc từ xa có thể cải thiện chất lượng cuộc sống của họ (Baruch, 2000)

Làm việc từ xa còn có thể được xem là giải pháp cho một số người lao động Ví

dụ như người khuyết tật Doherty và cộng sự (2000), người đang phải chăm sóc người khác hoặc những người không có phương tiện di chuyển để đi làm, những người này chỉ

có thể làm việc nếu họ được cho phép làm việc từ xa (Baruch, 2000)

Những hạn chế của làm việc từ xa bao gồm: sự thay đổi trong cách thực hiện công việc có thể có tác động đến sự thăng tiến trong sự nghiệp Làm việc từ xa có thể không phù hợp cho công việc hoặc những người cần sự giám sát chặt chẽ (Falk, 2006; Potter, 2003) Những người làm việc từ xa có thể bỏ lỡ cơ hội thăng tiến vì người quản lý của

họ không trực tiếp tiếp xúc với họ mỗi ngày (Baruch, 2000; Falk, 2006) Nhân viên có thể lo lắng rằng việc rời khỏi văn phòng chính sẽ hạn chế cơ hội thăng tiến và sự đãi ngộ

từ tổ chức (Cooper & Kurland, 2002) Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp có thể bị bỏ lỡ bởi

vì sức ảnh hưởng cá nhân của nhân viên làm việc từ xa đến đồng nghiệp và các sự kiện tại nơi làm việc hầu như là không có (Baruch, 2000) Cooper và Kurland (2002), trích dẫn một bài báo của Bailey và Kurland (1999), cho rằng tần suất làm việc từ xa có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ cô lập Vì nỗi sợ này, người lao động có khuynh hướng ít chấp nhận cơ hội làm việc từ xa (Cooper & Kurland, 2002) Một thách thức khác là vượt qua sự cô lập xã hội Một số nhân viên làm việc từ xa bỏ lỡ các lợi ích xã hội so với nhân viên văn phòng (Falk, 2006; Potter, 2003) và họ khao khát sự tương tác xã hội tại nơi làm việc (Davenport & Pearlson, 1998; Gainey, Donald & Hill, 1999) Các nhà nghiên cứu khác đã phát hiện ra rằng việc làm việc từ xa theo hình thức bán thời gian có thể ngăn chặn hoặc giảm đáng kể sự cô lập xã hội (Baruch & Nicholson, 1997; Goodrich, 1990)

Doherty và cộng sự (2000) đã tóm tắt nghiên cứu từ những người khác và phát hiện ra rằng những người làm việc từ xa tại nhà có thể cảm thấy bị quá tải vì phải đảm đương và tham gia vào quá nhiều công việc gia đình Ví dụ, một số người làm việc từ

xa báo cáo không bao giờ cảm thấy mình được rời khỏi văn phòng (Falk, 2006; Rau & Hyland, 2002) Người lao động có thể cảm thấy như họ luôn phải trong trạng thái sẵn

sàng làm việc (Falk, 2006) Theo một cách tương tự, Baruch (2001) đã giải thích và trích dẫn nghiên cứu của Steward (1999), rằng những người làm việc từ xa có thể cảm thấy

áp lực phải làm việc khi họ đang bị bệnh trong khi nếu làm việc bình thường thì họ sẽ nghỉ vài ngày Các nhà nghiên cứu đã gọi xung đột giữa các vai trò công việc và vai trò gia đình là xung đột công việc - gia đình (Doherty và cộng sự, 2000)

Công nghệ đóng vai trò quan trọng trong làm việc từ xa vì nó cho phép người lao động có thể chủ động trong việc lựa chọn thời gian, địa điểm và người mà họ muốn làm việc cùng tuy nhiên mặt hạn chế của công nghệ là nó gây trở ngại cho mối quan hệ giữa công việc và gia đình (Furnham, 2000) Ngoài ra người lao động cũng có thể phải chịu một số chi phí nhất định khi thiết lập văn phòng tại nhà (Falk, 2006)

(ii) Đối với tổ chức

Những lợi ích của việc làm việc từ xa đem lại là: giúp tiết kiệm chi phí (Falk, 2006) Năm 2005, AT & T đã tiết kiệm 34 triệu đô la bằng cách giảm không gian văn phòng truyền thống (Falk, 2006) Người ta cũng tin rằng việc làm việc từ xa cung cấp cho nhà tuyển dụng một lợi thế trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên (Potter, 2003) Làm việc từ xa còn giúp nhà tuyển dụng thuê được người có kỹ năng nhất cho công việc thay vì người ở gần địa điểm làm việc (Falk, 2006) Các công ty xem đây là một cách để giữ chân những cá nhân tài năng nhất Một số nghiên cứu sơ bộ ủng hộ kết luận này Ví dụ, trong nghiên cứu về nhân viên tài chính của mình, Grippaldi (2002) đã phát hiện ra rằng phần lớn những người được hỏi cho biết họ sẽ rời bỏ công việc hiện tại nếu công việc mới có thể làm từ xa

Các nhà nghiên cứu và nhà tuyển dụng báo cáo rằng những người làm việc từ xa

có năng suất cao hơn so với những người lao động truyền thống (Falk, 2006) vì vậy mà

nó cung cấp một lợi thế bổ sung cho các tổ chức Viện Chính sách Tiến bộ (2002) đã báo cáo rằng J.D Edwards thấy rằng những người làm việc từ xa có năng suất cao hơn 20-25% so với nhân viên văn phòng Theo một báo cáo của hãng viễn thông American Express cũng cho kết quả tương tự khi những người làm việc từ xa có năng suất cao hơn 43% so với nhân viên văn phòng

Những hạn chế của làm việc từ xa mà tổ chức phải xem xét có thể kể đến: Vì nhân viên không còn ở văn phòng, nên việc đánh giá hiệu quả công việc của họ theo cách thông thường sẽ khó hơn Các nhà quản lý quen với việc đánh giá năng lực của các

nhân viên thông qua việc giám sát trực tiêp sẽ gặp khó khăn khi áp dụng cho các nhân viên làm việc từ xa (Baruch, 2000) Khi mà các công ty ngày càng hiểu rõ năng lực cốt lõi của họ và xác định được các hành vi, kỹ năng và thuộc tính quan trọng mà các cá nhân được mong đợi thì họ bắt đầu chuyển sang đo lường năng suất công việc theo kết quả (Grote, 2000) Về lý thuyết, một khi tập trung vào quản lý kết quả thì nhà quản lý

sẽ không cần phải can thiệp quá nhiều vào quá trình làm việc của nhân viên Do đó, theo cách này thì làm việc từ xa có thể được sử dụng để tạo điều kiện thuận lợi cho các sáng kiến học tập của tổ chức (Senge, 1990) Đối với nhiều người sử dụng lao động, có sự thay đổi trong phương thức kiểm soát, hoặc sự thay đổi nhận thức về kiểm soát, từ việc phải giám sát người lao động chuyển sang cho người lao động có quyền tự chủ hơn đối với công việc của họ (Baruch, 2001) Để phương thức làm việc từ xa hoạt động hiệu quả nhất thì tổ chức phải sử dụng hệ thống đánh giá dựa trên kết quả và có văn hóa tin cậy (Baruch, 2001) Đối với một số nhà tuyển dụng, sự thay đổi trong kiểm soát này gây ra những thách thức cho việc đảm bảo rằng thông tin của doanh nghiệp vẫn được bảo mật

và an toàn Một số doanh nghiệp đang đấu tranh để bảo vệ thông tin khách hàng cũng như thông tin của tổ chức với chính các nhân viên trong công ty của mình Khi người lao động trở nên phân tán và làm việc bên ngoài nhiều hơn, thì doanh nghiệp sẽ rất khó

có thể bảo vệ thông tin nhạy cảm hơn

Một vấn đề cũng rất đáng quan tâm đó là việc giữ liên lạc giữa người làm việc từ

xa và tổ chức (Wiesenfeld, Raghuram & Garud, 1998) Làm việc từ xa ảnh hưởng đến cách mọi người giao tiếp với nhau và có thể gây khó khăn cho tổ chức Sự gần gũi và tương tác với nhau thường xuyên ở công sở sẽ tạo điều kiện cho giao tiếp tự phát hoặc học tập xã hội (Cooper & Kurland, 2000), điều đó giúp người lao động có thể hợp tác nhiều hơn (Baruch, 2000) Mặc dù sự thật là sự tương tác mặt đối mặt sẽ giúp giao tiếp

dễ dàng hơn, nhưng sự tương tác này không đảm bảo sự giao tiếp cởi mở hoặc rõ ràng

Để vượt qua một số thách thức này, tổ chức có thể cần đầu tư vào công nghệ mới Công nghệ mới này có thể đòi hỏi một khoản đầu tư ban đầu khá cao Làm việc từ xa có thể yêu cầu các khoản đầu tư trả trước mà doanh nghiệp phải chi trả như hỗ trợ và đào tạo (Caldwell, 1997) Một nghiên cứu vào năm 2002 của các nhà quản lý cơ sở cho thấy hầu hết các doanh nghiệp đã cung cấp máy tính và thiết bị viễn thông cho nhân viên của mình (Karnowski & White, 2002) Đồng thời, hơn một nửa số người sử dụng lao động

được khảo sát yêu cầu người lao động cung cấp đồ đạc trong nhà để làm việc tại nhà (Karnowski & White, 2002) Với những tiến bộ liên tục trong công nghệ, thách thức này

có thể ít gây ra vấn đề đối với một số loại công việc

Một mối quan tâm sâu sắc hơn là những người làm việc từ xa có thể ngày càng

xa rời tổ chức hoặc ngược lại (Wiesenfeld et al., 1998) Furnham (2000) cảnh báo rằng những người làm việc từ xa có thể dần mất đi sự nhận dạng với một tổ chức và ngược lại Kết quả này có một ảnh hưởng nghiêm trọng của việc "xa mặt cách lòng" và có thể dẫn đến giảm lòng trung thành của nhân viên Một số nghiên cứu khác thì nêu ra ý kiến trái chiều cho rằng nhân viên làm việc từ xa có thể có cam kết tổ chức lớn hơn (Blair-Loy & Wharton, 2004; Dalton & Mesch, 1990) Clinebell và Shadwick (2005) phát hiện

ra rằng công việc từ xa có thể có tác động tiêu cực đến cam kết của tổ chức Họ đã nghiên cứu cam kết tổ chức của nhân ngân hàng tại trụ sở và nhân viên trong các văn phòng chi nhánh thì thấy rằng cam kết của tổ chức ở chi nhánh thấp hơn so với trụ sở

(iii) Đối với xã hội

Làm việc từ xa sẽ có những tác động tích cực có thể kể đến như: việc giảm thiểu

ô nhiễm không khí do những người làm việc từ xa không cần phải di chuyển nhiều nên làm giảm khoảng cách lái xe cũng như tần suất thực hiện các chuyến đi và theo ước tính thì những người làm việc từ xa đã tiết kiệm được ít nhất 53-77 dặm mỗi ngày

Một số gợi ý rằng làm việc từ xa sẽ giảm đáng kể chi phí cho người nộp thuế Phần lớn, người lao động hoặc người sử dụng lao động sẽ cùng chịu chi phí cho làm việc

từ xa (truy cập internet, máy tính, điện thoại, v.v) Người nộp thuế có được tiết kiệm nhờ việc giảm sử dụng cơ sở hạ tầng công cộng Người lao động cũng tiết kiệm được chi phí lái xe (xăng, sửa chữa, khấu hao) Một bài báo của Balaker được in trên tạp chí Reason Foundation (2005) đã chỉ ra rằng làm việc từ xa là một cách để cải thiện chất lượng không khí, cải thiện sự an toàn (số người lái xe hơn trong giờ cao điểm ít hơn) và bảo tồn năng lượng Balaker tin rằng nó cung cấp một cách khác cho các chủ doanh nghiệp tiết kiệm tiền bằng cách sử dụng dịch vụ thuê ngoài ở các nước có chi phí nhân công rẻ hơn

2.2.3 Tính không ổn định trong công việc (job insecurity):

Tính không ổn định trong công việc là nhận thức chủ quan của người lao động dựa trên việc diễn giải các sự kiện trong công ty của họ (De Witte & Näswall 2003)

khái niệm này nói về 'một cảm giác bất an của người lao động về viễn cảnh tương lai,

sự không chắc chắn về việc sẽ được giữ lại để tiếp tục làm việc hay sẽ bị sa thải' Còn theo (Hellgren & Sverke 2002) thì cho rằng đó là nhận thức về sự không chắc chắn trong công việc của nhân viên có thể ảnh hưởng nhiều đến việc họ sẽ mất việc trong thực tế

Tính không ổn định trong công việc đề cập đến những lo ngại về “khả năng không thể tiếp tục công việc” (định lượng) hoặc “các khía cạnh quan trọng của công việc” (định tính) (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984; Hartley, et al., 1991; Sverke & Hellgren, 2002) Greenhalgh và Rosenblatt (1984) định nghĩa nó là "Cảm nhận không còn hứng thú để tiếp tục làm việc khi nằm trong tình huống công việc bị đe dọa" Còn Sverke, Hellgren

và Näswall (2002) thì cho rằng nó là 'dự đoán chủ quan dựa vào kinh nghiệm về một sự kiện cơ bản và không có chủ ý liên quan đến mất việc làm'

Nếu xem tính không ổn định trong công việc như là một sự căng thẳng thì điều này hoàn toàn phù hợp với tuyên bố tâm lý rằng việc dự đoán của một sự kiện căng thẳng

có thể có nhiều hậu quả như là sự kiện thực sự nếu không muốn nói là nhiều hơn Kết quả từ lập luận này cho rằng những người lao động sẽ có những mức độ trải nghiệm khác nhau đối với tính không ổn định trong công việc ngay cả khi họ tiếp xúc với cùng một tình huống khách quan (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984; Sverke & Hellgren, 2002)

Do đó, số lượng người cảm thấy sự không chắc chắn trong việc làm sẽ lớn hơn số lượng người thực sự mất việc Thậm chí còn có bằng chứng về kinh nghiệm chủ quan liên quan đến tính không ổn định trong công việc xảy ra trong những tình huống mà không có mối

đe dọa khách quan nào về việc thất nghiệp (Rosenblatt & Ruvio, 1996) Bàn về bản chất 'chủ quan' của tính không ổn định trong công việc, nhiều định nghĩa đề cập đến bản chất không tự nguyện; các nhân viên không chắc chắn trải nghiệm sự khác biệt giữa mức độ thích và mức độ nhận thức được cung cấp bởi người thuê họ (De Witte, 2005; Greenhalgh & Rosenblatt, 1984) Một nhân viên không thực sự quan tâm đến việc mình

sẽ bị mất việc làm thì sẽ không bị tính không ổn định trong công việc chi phối và cũng không phản ứng với nó (Näswall & De Witte, 2003)

2.2.4 Sự gắn kết với tổ chức:

Lý thuyết về sự cam kết được các nhà tâm lý học nghiên cứu về tổ chức nổi tiếng như Porter, Mowdays, Steers đưa ra cho môi trường quản lý tổ chức từ những năm 1970 Trọng tâm của lý thuyết này là nhằm lý giải những nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết và

trung thành của nhân viên với tổ chức Tuy nhiên vì đây là một khái niệm rất phức tạp

và đa diện nên nó đã nhận được nhiều sự quan tâm nghiên cứu Mỗi một học giả lại đưa

ra những định nghĩa theo rất nhiều cách khác nhau để khái niệm này dần trở nên hoàn thiện hơn

Mặc dù có rất nhiều định nghĩa khác nhau nhưng sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức được thể hiện ở 2 khía cạnh:

Cam kết hành vi: cá nhân mong muốn sẽ nhận được phần thưởng từ tổ chức hay ngược lại là thực hiện nghĩa vụ của mình với tổ chức theo cách “một người tự trói buộc mình bằng chính hành động của anh ta”

Cam kết thái độ: là sức mạnh tương đồng về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức

sự cam kết đối với tổ chức là sức mạnh đồng nhất

của cá nhân với tổ chức và sự tích cực của cá nhân

tham gia vào trong tổ chức Sự cam kết của nhân

viên trong công việc có thể được đánh giá qua nhiều

hình thức khác nhau Trong một bài đánh giá của

Morrow (1983), năm hình thức cam kết công việc

khác nhau được xác định là: cam kết đối với bản

thân công việc, nghề nghiệp, công việc, tổ chức và

công đoàn

Mowday và các cộng sự (1979)

sự cam kết đối với tổ chức là trạng thái tâm lý của

sự cam kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý mà

nó gắn kết cá nhân với tổ chức

Allen and Meyer (1990)

cam kết là một ảnh hưởng ổn định hoặc có nghĩa vụ

đưa ra định hướng hành vi hoặc liên kết một người

với một hành động cụ thể Nó có thể buộc các cá

nhân hành xử theo những cách xung đột với lợi ích

riêng của họ, ít nhất là từ quan điểm khách quan

(Meyer & Herscovitch, 2001)

Bảng 2.1: Tóm tắt định nghĩa về sự gắn kết với tổ chức

Nguồn tác giả tự tổng hợp 2.2.5 Bản chất công việc (job characteristic)

Lý thuyết đặc điểm công việc, ý tưởng về động lực nội tại bằng cách xác định trạng thái tâm lý phải có để cho người lao động được thúc đẩy được Hackman và Oldham phát triển vào năm 1976 Phụ thuộc vào các đặc tính của công việc và được kiểm duyệt bởi mong muốn nội bộ của một cá nhân cho sự phát triển (Hackman & Oldham, 1976)

Lý thuyết này cho thấy rằng nhân viên có thể thấy được thôi thúc, hài lòng với công việc tổng thể của họ và cơ hội phát triển cá nhân, tạo ra chất lượng công việc cao Lý thuyết ban đầu được phát triển để đánh giá công việc và để xem chúng nên được thiết kế như nào để tăng động lực nhân viên Sau khi tạo ra các lý thuyết, mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và động lực của nhân viên đã được tìm thấy Các đặc điểm công việc có ba thành phần chính: cốt lõi công việc, trạng thái tâm lý rất quan trọng, và kết quả làm việc Mỗi thành phần tương tác với nhau và ảnh hưởng đến động lực của nhân viên Các mối quan hệ của ba thành phần chính và cách thức tương ứng với động lực lao động được minh họa dưới đây trong mô hình đặc điểm công việc của Động lực làm việc (Campion

& Thayer, 1987)

Hơn nữa, Lý thuyết đặc điểm công việc dự đoán thái độ và hành vi dựa trên phản ứng của các công việc đương nhiệm với nhiệm vụ của họ Tác động của một công việc trên một người được kiểm duyệt bởi nhu cầu của một người (Hackman & Oldham, 1976) Theo Hackman và Oldham (1980), nếu đặc điểm nhất định có mặt trong công việc, nhân viên sẽ được thúc đẩy trong để thực hiện tốt vì nhu cầu nhất định sẽ được đáp ứng Trình

tự này là rõ ràng trong lời giải thích của Hackman & Oldham “động cơ thúc đẩy tiềm

năng của công việc” Tăng cường tiềm lực thúc đẩy có nghĩa mức độ mà công việc được làm tăng lên ở chỗ chúng cung cấp cho việc thực hiện các nhu cầu phát triển (Gardner

& Cummings, 1988) Nhu cầu tăng trưởng, lần lượt tập trung vào việc phát triển tiềm năng con người và mong muốn phát triển cá nhân và tăng thẩm quyền (Alderfer, 1969) Tăng trưởng cần sức mạnh khác nhau cho mỗi cá nhân và không phải mọi người sẽ đáp ứng tốt với vị trí với MPS cao (PSWC, 2013) Một số nhân viên chỉ đơn giản là muốn người khác nói cho họ biết phải làm gì, có được một ngân phiếu tiền lương, và về nhà 2.3 Các nghiên cứu trước đây

Nghiên cứu của Patricia L Mokhtarian và Michael N Bagley (1998) tìm hiểu về cái gì thúc đẩy cá nhân và cái gì cản trở cá nhân chọn thực hiện làm việc từ xa Những thúc đẩy và cản trở này sẽ giúp cung cấp một cái nhìn sâu sắc và toàn diện về ai thích hơp với làm việc từ xa và hoàn cảnh nào có thể áp được dụng Nghiên cứu này được thực hiện bằng việc phân tích 583 nhân viên của Thành phố San Diego và được phân chia vào 6 nhóm đối tượng chính dưới đây:

(Nữ) quản lý cấp cao, quản lý cấp trung, nhân viên

(Nam) quản lý cấp cao, quản lý cấp trung, nhân viên

Kết quả nghiên cứu cho thấy trên bình diện chung thì phụ nữ thường đánh giá cao những lợi thế của làm việc từ xa hơn nam giới - cả về tổng thể lẫn trong từng nhóm nghề nghiệp Những thuận lợi từ làm việc từ xa có thể kể đến như: có thời gian để chăm lo cho gia đình, giảm căng thẳng trong công việc Còn những hạn chế có thẻ kể đến như sự không sẵn lòng của người giám sát, lo ngại rủi ro và không thường xuyên hiện diện dưới mắt nhà quản lý

Các nhân viên văn phòng cảm nhận được lợi ích quan trọng của làm việc từ xa là giảm thiểu căng thẳng trong gia đình, văn phòng và bản thân hơn là các nhà quản lý cấp trung và cao Còn những khó khăn bất lợi là có thể kể đến là việc không hiểu hết ý và các yêu cầu của cấp trên, cơ hội tương tác xã hội và đồng nghiệp bị giảm sút, công việc không phù hợp

Trong khi đó thì các nhà quản lý cấp cao và trung thi cho rằng lợi ích quan trọng của làm việc từ xa là giúp họ hoàn thành được nhiều việc hơn Bên cạnh đó thì các rang buộc được ghi nhận là việc thiếu nhận thức, thiếu ý thức kỷ luật, chi phí và thiếu công nghệ hoặc các nguồn lực khác

Kết quả còn cho thấy những người được hỏi đã có và đang phải chăm sóc con trẻ thì đánh giá mức độ giảm căng thẳng và thời gian dành cho gia đình là lợi ích to lớn của làm việc từ xa cao hơn những người chưa có con

Nghiên cứu của Vivien K.G Lim và Thompson S.H Teo (2000) xem xét việc tác động của các yếu tố như nhân khẩu học (giới tính và tình trạng hôn nhân), thái độ liên quan đến công việc (cam kết tổ chức và tính không ổn định trong công việc), các nhân

tố hỗ trợ (người quản lý và đồng nghiệp), và cảm nhận lợi ích, cảm nhận rủi ro (cá nhân

và tổ chức) đến thái độ làm việc từ xa của người lao động Các kết quả dựa trên các dữ liệu thu thập của các chuyên gia công nghệ thông tin (CNTT) trong đất nước Singapore

Kết quả cho thấy rằng những người đã kết hôn và những người nhận thấy nhiều lợi ích từ làm việc từ xa có thái độ tích cực đối với làm việc từ xa Những người cảm thấy tính không ổn định trong công việc cao và những người nhận thấy nhiều bất lợi hơn

từ việc làm việc từ xa cho chính họ hoặc cho các tổ chức của họ đã có thái độ tiêu cực hơn đối với việc làm việc từ xa

Trái ngược với dự đoán ban đầu, những cá nhân mà có mức độ cam kết của tổ chức thấp thì cũng có thái độ tích cực đối với làm việc từ xa Lý giải cho hiện tượng này

có thể là những người này muốn có một khoảng cách nhất định đối với công ty và họ không muốn hiện diện quá nhiều ở công ty cũng như tránh gặp mặt cấp trên vì vậy mà làm việc từ xa là một giải pháp an toàn Ngoài ra nghiên cứu cũng tiết lộ rằng nam giới

và nữ giới thì không khác biệt lớn trong thái độ của họ đối với làm việc từ xa

Một số hạn chế là cố hữu trong nghiên cứu này Đầu tiên, bài nghiên cứu chỉ tập trung vào nhóm đối tượng là các chuyên gia trong lĩnh vực CNTT ở các tổ chức lớn Do

đó tính phổ quát của nghiên cứu chưa được cao vì vậy nếu có điều kiện mở rộng cho các nhóm công việc khác thì sẽ tốt hơn Thứ hai là nghiên cứu chỉ giới hạn ở một số biến nhất định, những biến khác như sự hỗ trợ từ gia đình và công đoàn cũng có thể ảnh hưởng đến thái độ của cá nhân đối với việc làm việc từ xa Vì vậy mà tạo ra một lỗ hổng nghiên cứu lớn để các bài nghiên cứu sau này nếu được có thể xem xét kỹ hơn đến tác động tiềm tàng của các yếu tố đó Cuối cùng, nghiên cứu này chỉ kiểm tra thái độ đối làm việc từ xa ở một nước châu Á cụ thể là Singapore Đây là một quốc gia phải đối mặt với những vấn đề cấp bách về tình trạng thiếu đất cũng như là nguồn nhân lực trong các công ty CNTT Do đó, những phát hiện trong nghiên cứu này mang tính hướng dẫn cho

các quốc gia khác, cả ở châu Á và phương Tây, trải nghiệm những vấn đề tương tự và đang tìm cách thay thế phương thức làm việc truyền thống

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu thái độ đối với làm việc từ xa Nguồn: Vivien K.G Lim và Thompson S.H Teo (1998)

Nghiên cứu của Langa và Conradie (2003) tập trung vào việc thu thập và phân tích nhận thức và thái độ của các quan chức khu vực công ở Pretoria liên quan đến việc giới thiệu khả năng làm việc từ xa trong môi trường làm việc của họ Sự chú ý cụ thể được dành cho nhận thức về lợi ích hoặc các ảnh hưởng khác của làm việc từ xa, cho thấy khả năng sử dụng máy tính của các quan chức khu vực công cho mục đích làm việc

từ xa, thái độ đối với máy tính và làm việc từ xa, và ý định hành vi sử dụng việc làm từ

xa trong tương lai Bảng câu hỏi và kết quả được xây dựng dựa trên Mô hình chấp nhận công nghệ (TAM) của Davis Người ta nhận thấy rằng có sự hỗ trợ vững chắc đối với làm việc từ xa từ các quan chức trong khu vực công - đặc biệt là về các quan điểm và nhận thức đóng vai trò là chỉ số cho các cấu trúc TAM có liên quan như 'dễ sử dụng

Thái độ tích cực

trong việc làm việc từ xa', 'nhận thấy sự hữu ích của việc làm từ xa', "Thái độ đối với việc làm việc từ xa" và "ý định sử dụng công việc từ xa"

Kết quả của nghiên cứu là mặc dù chỉ có 14 phần trăm số có khái niệm về làm việc từ xa, nhưng ý định bắt đầu hoặc cho phép làm việc từ xa trong tương lai đã hiện diện với tỷ lệ cao (khoảng 3/4) số công chức này Dường như ý định này sẽ được củng

cố bởi một số thái độ tích cực đối với việc sử dụng máy tính cho mục đích làm việc từ

xa (ví dụ: để làm việc tại nhà, để liên lạc với khách hàng và đồng nghiệp từ xa, để tải xuống thông tin từ xa và mua và bán hành động)

Có thể kết luận thêm rằng hầu hết những người được hỏi đều cảm thấy làm việc

từ xa là hữu ích ở chỗ nó có thể mang lại cả lợi ích cho cả cá nhân và doanh nghiệp, kết quả là những nhận thức này có thể được kỳ vọng sẽ tăng cường hơn nữa thái độ tích cực của công chức đối với việc làm từ xa, cũng như ý định của họ sử dụng trong việc sử dụng hình thức làm việc từ xa

Đối với các biến ngoại biên như cơ sở hạ tầng và tổ chức có thể đóng vai trò trong quyết định làm việc từ xa, người ta thấy rằng máy tính và truy cập Internet và tại nơi làm việc nói chung là tốt trong khu vực công Người ta nhận thấy rằng các CNTT-TT này đã được sử dụng để đáp ứng nhu cầu cao trong việc liên lạc với các bộ phận và khách hàng bên ngoài, và nếu việc làm từ xa được giới thiệu, sẽ có ý nghĩa tích cực hơn khi có thêm các phương tiện điện tử (tại nhà) phục vụ cho loại giao tiếp này

Các chỉ số nhận thức của người trả lời về sự dễ dàng của làm việc từ xa nhìn chung là tích cực (ngoại trừ việc sử dụng Internet tại nhà ở mức thấp) và do đó, những nhận thức này cũng được dự kiến sẽ có tác động tích cực đến thái độ đối với việc làm việc từ xa và về ý định hành vi để sử dụng phương thức làm việc từ xa

Mức độ truy cập Internet tại nhà ở khu vực công hiện nay rất là thấp có thể được xem như là một vấn đề ảnh hưởng tức thời đến quyết định làm việc từ xa Liên quan đến vấn đề này là do sự thiếu hụt các bộ định tuyến kết nối giữa nhà và văn phòng May mắn thay, nguồn gốc của những vấn đề này dường như chủ yếu thuộc về bản chất tài chính,

và một giải pháp rõ ràng có thể được tìm thấy dưới dạng lập kế hoạch ngân sách bộ phận

và chiến lược theo từng giai đoạn phù hợp sẽ là một phần tự nhiên của bất kỳ quyết định chính thức nào đối với việc làm từ xa Do đó, kết luận chung của nghiên cứu này là, theo một phân tích được cấu trúc theo dòng TAM, thái độ và nhận thức của một mẫu công

chức Nam Phi đã ủng hộ xu hướng hiện tại để giới thiệu và sử dụng công việc từ xa ở nước này khu vực công

Nghiên cứu của Ozgur Turetken, Abhijit Jain, Brandi Quesenberry, và Ojelanki Ngwenyama (2010) tập trung vào nghiên cứu tác động của thời gian làm việc, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng giao tiếp (cá nhân), đánh giá kết quả công việc, tính đa dạng

và độc lập của công việc (bản chất công việc) đến nhân viên làm việc từ xa Những đặc điểm này thực tế có thể xác định và đo lường được Kết quả là các cá nhân có thời gian công tác ngắn hơn thì ít hài lòng với việc làm việc từ xa Điều này có thể là do những nhân viên đó còn tương đối xa lạ với tổ chức và những mong đợi của họ về tổ chức chưa được đáp ứng một cách rõ rang Qua quá trình nghiên cứu thì tác giả không tìm thấy sự khác biệt về hiệu suất và năng suất do nhiệm kỳ trong khi tìm thấy sự khác biệt đáng kể

do tổng kinh nghiệm làm việc ngụ ý rằng kinh nghiệm làm việc từ xa có được trước khi

tổ chức hiện tại của họ có tác động đáng kể đến thành công của họ Trong khi đó, nghiên cứu gần đây cho thấy kinh nghiệm trước đây có thể không hoàn toàn có lợi do các thói quen và thói quen không phù hợp với bối cảnh tổ chức mới Trên thực tế, nghiên cứu đó cho thấy mối quan hệ tiêu cực giữa kinh nghiệm liên quan trước đây và hiệu suất công việc hiện tại Những kết quả này (thu được từ nhân viên văn phòng truyền thống) trái ngược với kết quả của chúng tôi và khiến chúng tôi cho rằng kinh nghiệm liên quan của nhân viên ở nơi khác có thể giúp họ làm việc từ xa thành công hơn làm việc văn phòng truyền thống Điều này là do sự tách biệt vật lý của các nhân viên viễn thông với các thành viên khác trong tổ chức của họ có thể làm giảm các tác động tiêu cực của trải nghiệm mà về cơ bản là do sự không phù hợp giữa các nhân viên thói quen làm việc trước đây và văn hóa hiện tại của họ

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu làm việc từ xa Nguồn: Ozgur Turetken, Abhijit Jain, Brandi Quesenberry, và Ojelanki

Ngwenyama (2010) Nghiên cứu của Leigh Anne Clark, Steven J Karau, Michael D Michalisin (2012) xem xét đến các mối quan hệ giữa tính cách và thái độ đối với làm việc từ xa Nghiên cứu này đã đóng góp mạnh mẽ cho sự hiểu biết ban đầu về sự ảnh hưởng của từng loại nhân cách đối với thái độ làm việc từ xa Tuy nhiên nghiên cứu này vẫn tồn tại một số hạn chế có thể kể đến như: (1) Sự chênh lệch lớn về độ tuổi và thời điểm sinh sống Sinh viên có thể xem làm việc từ xa là khá bình thường trong khi những người lớn tuổi thì nhìn nhận nó rất là khác (2) sự ổn định về cảm xúc được tìm thấy là biến điều tiết trong mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình; kiệt sức công việc - hạnh phúc chung, và sự đồng thuận là biến điều tiết trong mối quan hệ giữa xung đột trong công việc và gia đình với sự hài lòng trong hôn nhân (Kinnunen, Vermulst, Gerris & Mäkikangas, 2003) vì vậy mà nghiên cứu này đề xuất nên tái khảo sát cùng một mẫu đó trong tương lai (3) Để hiểu tính cách và thái độ đối với việc làm việc từ xa nói chung là rất có giá trị, nhưng cũng rất hữu ích khi xác định các điều kiện cụ thể kèm theo có tác động mạnh nhất và yếu nhất đến thái độ làm việc từ xa Một dự án làm việc từ xa liên quan đến việc làm việc một mình trong một nhiệm vụ cá nhân có thể ít hấp dẫn hơn đối với người có tính cách hướng ngoại so với làm việc trong một dự án mà họ được yêu cầu phải cộng tác với các đồng nghiệp hoặc tương tác thường xuyên với những người ở các công ty khác (4) Trong tương lai nên có một nghiên cứu về tính cách của những

Làm việc

từ xa

Thời gian làm việc

Kinh nghiệm làm việc

Tính đa dạng của công việc

Tính độc lập của công việc

Kỹ năng giao tiếp

Đánh giá kết quả công việc

người làm việc từ xa trong những tình huống cụ thể và theo nhiều cách sắp xếp khác nhau để xem rằng liệu các quá trình tự chọn có tạo ra sự khác biệt có thể dự đoán được giữa các cài đặt hay không

STT Tác giả Nội dung nghiên cứu Biến trong nghiên cứu Biến đưa vào mô

hình nghiên cứu của tác giả

xa

Giới tính, tính chất công việc, chăm sóc người phụ thuộc

Chăm sóc người phụ thuộc, bản chất công việc

Sau khi đọc bài nghiên cứu thì kết quả cho thấy rằng giới tính không có ảnh hưởng hoặc ảnh hưởng rất nhỏ đến thái độ làm việc từ xa nên tác giả quyết định loại bỏ biến này và giữ 2 biến còn lại

hỗ trợ, và cảm nhận lợi ích, cảm nhận rủi

ro (cá nhân và tổ chức) đến thái độ làm việc từ xa của người lao động

Giới tính, tình trạng hôn nhân, gắn kết với tổ chức, tính không ổn định trong công việc, các yếu tố hỗ trợ (người quản lý và đồng

nghiệp), cảm nhận rủi

ro, cảm nhận lợi ích

Gắn kết với tổ chức, tính không

ổn định trong công việc, cảm nhận rủi ro, cảm nhận lợi ích

Kết quả của nghiên cứu cũng cho thấy là giới tính không có tác động đến làm việc từ xa còn tình trạng hôn nhân thì lại là một phần nhỏ của chăm sóc người phụ thuộc nên tác giả loại 2 biến này khỏi mô hình và giữ lại những biến còn lại

Conradie

(2003)

Áp dụng mô hình chấp nhận công nghệ trong việc đánh giá nhận thức và thái độ đối với làm việc từ xa

Nhận thức sự dễ dàng, nhận thức dễ sử dụng, thái độ làm việc từ xa, hành vi dự định sử dụng, thực sự sử dụng

Nhận thức sự dễ dàng sử dụng

Công nghệ là xương sống và là yếu tố cốt lõi cho hoạt động của làm việc từ xa vì vậy mà tất cả người lao động muốn thực hiện được làm việc từ xa thì phải sử dụng các phần mềm, thiết bị công nghệ phù hợp Cho nên tác giả cho rằng việc các thiết bị hay phần mềm này càng thân thiện và dễ sử dụng bao nhiêu thì càng đem lại lợi ích và sự thuận tiện cho người lao động

Bản chất cá nhân và bản chất công việc

Bản chất công việc

Trong bài nghiên cứu này chỉ xét về bản chất công việc, những yếu tố bên ngoài tác động đến thái độ làm việc từ xa của người lao động nên bản chất cá nhân bị loại bỏ

2.4 Giả thuyết nghiên cứu

2.4.1 Mức độ chăm sóc người phụ thuộc:

Các nghiên cứu trước đã chỉ ra rằng những người lao động đã có gia đình và phải chăm lo cho gia đình thường có thái độ tích cực hơn đối với làm việc từ xa so với những người độc thân (Yap & Ting, 1990; Abdul Azzez và Supian, 1996) Lý do được đưa ra

là nhờ có sự linh hoạt trong giờ giấc làm việc mà người lao động có nhiều thời gian hơn

để thực hiện các công việc gia đình Những người lao động có gia đình chọn làm việc từ

xa sẽ không phải tốn thời gian di chuyển đến chỗ làm mỗi ngày và dành khoảng thời gian này để chăm sóc các thành viên trong gia đình từ đó giúp cải thiện mối quan hệ gia đình Nếu xét trên khía cạnh này thì làm việc từ xa sẽ là một giải pháp hợp lý (Christensen, 1988; Crossan và Burton, 1993; Handy and Mokhtarian, 1996) Hơn nữa, các nghiên cứu cho thấy rằng các bà mẹ có con nhỏ có xu hướng lựa chọn việc thoải mái

về thời gian để có thể tăng cường sự tham gia của họ với gia đình và nuôi dưỡng con cái

mà không phải hy sinh sự nghiệp (Pratt, 1984)

Các nghiên cứu cũng gợi ý rằng nam giới có thể tham gia vào việc từ xa để họ có thể tham gia tích cực vào việc chăm sóc cho gia đình và trẻ em (Olson và Primps, 1984; Pratt, 1984; Yap và Tng, 1990; Hamblin, 1995) Điều này có thể cân bằng chất lượng cuộc sống công việc của họ với chất lượng của các hoạt động gia đình Đối với một số nam giới, mong muốn dành nhiều thời gian hơn cho con cái của họ có thể quan trọng hơn là thăng tiến nghề nghiệp

Vì vậy, làm việc từ xa có thể là một sự sắp xếp công việc tiềm năng cho phép những người lao động đã kết hôn và có gia đình để mà chăm lo làm việc tích cực và hiệu quả hơn Do đó, giả thuyết sau đây được đề xuất:

H1: Những người mà mức độ phải chăm sóc người phụ thuộc cao sẽ có thái độ tích cực hơn đối với làm việc từ xa

2.4.2 Tính không ổn định trong công việc:

Khi càng có nhiều sự cạnh tranh trong tổ chức thì tính không ổn định của công việc càng tăng cao Sự thay đổi trong tổ chức, nền kinh tế và các yếu tố kỹ thuật sẽ làm cho một số kỹ năng trở nên dư thừa và lỗi thời Do đó mà người lao động sẽ có cảm giác bất an và không tin tưởng về sự ổn định trong công việc mà mình đang làm