PHÂN TÍCH TƯ TƯỞNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGƯỜI MỸ

Một nhận thức rõ ràng lý luận từ thực tiễn nguồn nhân lực tài sản quý báu nhất, quan trọng trình phát triển tổ chức Nguồn nhân lực coi nguồn lực “nội sinh” chi phối trình phát triển kinh tế - xã hội nói chung hiệu hoạt động doanh nghiệp nói riêng Do quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường Nước Mỹ - kinh tế lớn giới quốc gia có khoa học công nghệ tiên tiến – đánh giá nước có sách quản lý nguồn nhân lực mạnh thành công giới Sự phát triển mạnh mẽ kinh tế Mỹ năm kỷ XX minh chứng mà giới phủ nhận khả nghệ thuật quản lý nguồn nhân lực họ Với mong muốn phần giúp người làm cơng tác quản trị nói chung sinh viên ngành quản trị kinh doanh nói riêng nắm bắt bí cốt lõi tạo nên thành cơng quản trị nguồn nhân lực người Mỹ, từ học hỏi điều phù hợp áp dụng cách linh hoạt vào thực tiễn công việc, nhóm chúng tơi tìm hiểu đề tài “Phân tích tư tưởng quản trị nguồn nhân lực người Mỹ” Trong tiểu luận này, xin đưa nghiên cứu, phân tích nhóm tư tưởng quản trị nguồn nhân lực người Mỹ, đồng thời nêu vài đề xuất việc ứng dụng học rút công tác quản trị nguồn nhân lực Việt Nam Đối tượng nghiên cứu Tư tưởng quản trị nguồn nhân lực người Mỹ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

Bài tiểu luận:

PHÂN TÍCH TƯ TƯỞNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGƯỜI MỸ

Môn học : QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC GVHD: PGS,TSKH Phạm Đức Chính

Lớp: K12407A Thực hiện đề tài: Nhóm 4

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

Bài tiểu luận:

PHÂN TÍCH TƯ TƯỞNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGƯỜI MỸ

Môn học : QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC GVHD: PGS,TSKH Phạm Đức Chính

Lớp: K12407A Thực hiện đề tài: Nhóm 4

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2015

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 2

1.1 Các khái niệm 2

Nguồn nhân lực 2

Quản trị nguồn nhân lực 2

Tư tưởng quản trị nguồn nhân lực 3

1.2 Các chức năng cơ bản của quan trị nguồn nhân lực 3

1.3 Những yếu tố hình thành nên tư tưởng quản trị nguồn nhân lực 4

Văn hóa 4

1.3.1.1 Sự cách biệt quyền lực 4

1.3.1.2 Lẫn tránh rủi ro 4

1.3.1.3 Chủ nghĩa cá nhân 4

1.3.1.4 Sự cứng rắn 5

1.3.1.5 Định hướng dài hạn/ngắn hạn 5

Kinh tế 5

Chính trị - pháp luật 6

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH TƯ TƯỞNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGƯỜI MỸ 7

2.1 Tư tưởng quản trị nguồn nhân lực của người Mỹ 7

Thu hút và tuyển dụng 7

Đào tạo và phát triển nhân viên 11

2.1.2.1 Đào tạo 11

2.1.2.2 Phát triển 12

Duy trì nguồn nhân lực 12

2.1.3.1 Đánh giá thực hiện công việc 12

2.1.3.2 Trả công lao động 13

2.1.3.3 Quan hệ lao động 13

a Trao đổi thông tin 13

b Giải quyết sự bất bình đẳng/tranh chấp 14

c Quan hệ với công đoàn 14

d Cơ cấu tổ chức công việc 15

2.2 Các yếu tố hình thành nên tư tưởng quản trị nhân sự Mỹ 16

Văn hóa 16

2.2.1.1 Sự cách biệt về quyền lực 16

2.2.1.2 Lẫn tránh rủi ro 17

2.2.1.3 Chủ nghĩa cá nhân 17

2.2.1.4 Sự cứng rắn 18

2.2.1.5 Định hướng dài hạn/ ngắn hạn 19

Kinh tế 19

Chính trị - pháp luật 21

CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ TƯ TƯỞNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA NGƯỜI MỸ 22 CHƯƠNG 4: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM 26

4.1 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam 26

Nguồn nhân lực Việt Nam 26

Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam 26

4.2 Những vấn đề đặt ra 27

4.3 Một số đề xuất nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực Việt Nam 28

Nâng cao chất lượng đội ngũ nhà quản trị 28

Nâng cao chất lượng người lao động 28

Hoàn thiện công tác phân tích, hoạch định chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với tổ chức để đạt được sự đầu tư hiệu quả nhất 29

Đầu tư vào các chiến lược Marketing trong tuyển dụng nhân sự 30

Đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao cho người lao động: 31

Hoàn thiện một số hoạt động khác 31

KẾT LUẬN 32

DANH MỤC THAM KHẢO i

LỜI MỞ ĐẦU

Một trong những nhận thức rõ ràng về lý luận cũng như từ thực tiễn đó là nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của các tổ chức Nguồn nhân lực luôn được coi là nguồn lực “nội sinh” chi phối quá trình phát triển kinh tế

- xã hội nói chung và hiệu quả hoạt động doanh nghiệp nói riêng Do đó quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường

Nước Mỹ - nền kinh tế lớn nhất thế giới và cũng là quốc gia có nền khoa học công nghệ tiên tiến nhất – luôn được đánh giá là một trong những nước có chính sách quản lý nguồn nhân lực mạnh và thành công nhất trên thế giới Sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh

tế Mỹ trong những năm giữa thế kỷ XX là những minh chứng mà cả thế giới không thể phủ nhận được về khả năng và nghệ thuật quản lý nguồn nhân lực của họ

Với mong muốn có thể phần nào giúp những người làm công tác quản trị nói chung cũng như sinh viên ngành quản trị kinh doanh nói riêng có thể nắm bắt được những bí quyết cốt lõi tạo nên sự thành công trong quản trị nguồn nhân lực của người Mỹ, từ đó có thể học hỏi những điều phù hợp và áp dụng một cách linh hoạt vào thực tiễn công việc, nhóm chúng tôi đã tìm hiểu đề tài “Phân tích tư tưởng quản trị nguồn nhân lực của người Mỹ” Trong bài tiểu luận này, chúng tôi xin đưa ra những nghiên cứu, phân tích của nhóm

về tư tưởng quản trị nguồn nhân lực của người Mỹ, đồng thời nêu ra một vài đề xuất trong việc ứng dụng những bài học rút ra được đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam hiện nay

Đối tượng nghiên cứu

Tư tưởng quản trị nguồn nhân lực của người Mỹ

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN

Nguồn nhân lực

Theo Begg, Fischer và Dornbusch (1995): “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập cao trong tương lai” Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của nguồn nhân lực

Theo GS Phạm Minh Hạc (2001): “ Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định,

có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất định trong hiện tại và tương lai”

Từ những quan niệm trên, có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng hợp những con người

cụ thể có khả năng tham gia vào quá trình lao động với các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực; tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người, nhóm người, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia Tính thống nhất đó được thể hiện

ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển

Quản trị nguồn nhân lực

Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức

Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức

Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau:

“Quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối

ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.”

Tư tưởng quản trị nguồn nhân lực

Hệ tư tưởng là hệ thống các mục đích và quan niệm giúp điều chỉnh mục tiêu, dự tính và hành động của con người Một ý thức hệ có thể hiểu như một tầm nhìn bao quát, như cách thức để xem xét sự vật, thường gặp trong một vài trường phái triết học xã hội

Hiểu theo nghĩa phổ thông, tư tưởng là sự phản ánh hiện thực trong ý thức, là biểu hiện quan hệ của con người với thế giới xung quanh (thông thường người ta cũng quan niệm tư tưởng là suy nghĩ hoặc ý nghĩ) hay tư tưởng là quan điểm, ý nghĩ chung của con người đối với hiện thực khách quan

Tư tưởng quản trị nguồn nhân lực là những quan điểm của người lãnh đạo cấp cao

về cách thức quản lý con người trong tổ chức hay là các quan điểm về yếu tố con người trong lao động sản xuất

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lưc của doanh nghiệp

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên dược phát triển tối đa các năng lực cá nhân Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách

và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc

và các mối quan hệ trong công việc như: ký hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động

1.3.1.2 Lẫn tránh rủi ro

Là khả năng con người cảm thấy sợ hãi bởi những tình huống rủi ro và cố gắng tạo

ra những cơ sở và niềm tin tối thiểu hoặc lẫn tránh những điều không chắc chắn Những nước có hướng lẫn tránh rủi ro thường khuôn mẫu hóa những hành động có tính tổ chức

và phụ thuộc nhiều vào những quy định và luật lệ để đảm bảo rằng họ nắm rõ sự việc và biết rõ họ sẽ phải làm gì Những xã hội ít quan tâm đến việc lẫn tránh rủi ro thường ít ràng buộc hoạt động và khuyến khích người quản trị đối mặt với rủi ro Những người này thường

ít bị căng thẳng và chấp nhận những bất đồng và chủ yếu dựa vào khả năng phán đoán và sáng tạo trong công việc

1.3.1.3 Chủ nghĩa cá nhân

Là khuynh hướng con người chú trọng vào bản thân học và những điều liên quan trực tiếp đến họ Những nước coi trọng chủ nghĩa cá nhân mong muốn cá nhân tự phát triển hết khả năng, nhấn mạnh đến năng lực cá nhân và những thành tựu của họ Ngược lại, những nước coi trọng chủ nghĩa tập thể nhấn mạnh tầm quan trọng của quyết định nhóm

và tập thể

1.3.1.4 Sự cứng rắn

Là loại giá trị thống trị xã hội bằng “sự thành công, tiền bạc, và của cải” Những nước có tính cứng rắn cao đánh giá cao sự quan trọng của thu nhập, sự thừa nhận, sự thăng tiến và sự thử thách Những nền văn hóa này thường có hướng ủng hộ những công ty có quy mô lớn và sự phát triển kinh tế được xem là quan trọng Những nước ít cứng rắn hơn thì nhấn mạnh vào môi trường thân thiện, sự hợp tác và đảm bảo công việc Sự thành đạt được xác định bởi sự hợp tác con người và môi trường sống

1.3.1.5 Định hướng dài hạn/ngắn hạn

Định hướng dài hạn chú trọng các giá trị hướng tới tương lai như tiết kiệm, trì hoãn hưởng thụ còn định hướng ngắn hạn hướng tới các giá trị qua khứ và hiện tại như tôn trọng truyền thống, thực thi trách nhiệm xã hội và hưởng thụ ngay

Kinh tế

Chu kỳ kinh tế ảnh hưởng lớn đến nguồn lao động trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống doanh nghiệp vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề và một mặt phải giảm chi phí lao động Ngược lại, khi kinh tế phát triển

và có chiều hướng ổn định thường nhu cầu lao động tăng lên do đó sẽ ảnh hưởng đến thị trường lao động nói chung

Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải điều chỉnh các hoạt động của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc chuyển sang hướng kinh doanh mặt hàng mới, cần đào tạo lại nhân công

Những ảnh hưởng của quá trình toàn cầu hóa nền kinh tế và hội nhập diễn ra trên thế giới trở thành lực lượng tác động chủ yếu đến quá trình kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực Ngày nay càng ngày càng nhiều công ty hoạt động trong các lĩnh vực có mối quan hệ với khách hàng và đối tác nước ngoài, cũng như các nhân viên càng có nhiều cơ hội làm việc trong môi trường tương tác với nước ngoài, trong đó có đồng nghiệp của họ

Do đó, vấn đề đặt ra đối với hoạt động quản trị nhân lực ở các tổ chức là phải phù hợp với

xu hướng toàn cầu hóa

Chính trị - pháp luật

Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động

Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động)

Theo Hardy (2002), luật pháp của địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Những vấn đề về mức lương, giờ làm việc, hợp đồng lao động và quản trị tồn kho ảnh hưởng lớn đến điều lệ công ty Mặc khác, các chính sách liên quan đến sự tham gia của nhân viên, sự bình đẳng và an toàn lao động còn chịu sự ảnh hưởng từ các công ước quốc tế

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH TƯ TƯỞNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA

Các chiến lược Marketing trong tuyển dụng nhân sự ngày càng được đầu tư và thực hiện rộng rãi trở thành một mảng hoạt động quan trọng quản trị nguồn nhân lực Với quy

mô hoạt động trên toàn cầu và thường tuyển dụng hàng chục ngàn cho tới hàng trăm ngàn nhân công ngay trong nước Mỹ, mỗi hãng như P&G, IBM, Cisco Systems, Bank of America, Google chi tiêu hàng trăm ngàn đôla hàng năm cho hoạt động marketing tuyển dụng nhân sự Số tiền đầu tư đó đem lại lợi ích thiết thực cho công ty trên rất nhiều phương diện Đồng thời với việc quảng bá và duy trì danh tiếng thương hiệu, hỗ trợ cho hoạt động bán hàng của công ty, các công ty tiết kiệm được rất nhiều thời gian cho việc thu hút và tìm kiếm nhân lực Nhờ xây dựng được hình ảnh tốt về công ty trong con mắt các ứng cử viên viên đang tìm kiếm việc làm, các hãng này bao giờ cũng có sẵn rất nhiều các ứng cử viên từ các trường học ưu tú nhất nộp đơn vào và họ có thể tùy thuộc công việc mà chọn lựa những người tài năng nhất trong thời gian ngắn nhất có thể Với khu vực tư nhân phát triển mạnh mẽ và tích cực chủ động như vậy trong thu hút nhân tài, khu vực nhà nước với các tổ chức khác nhau từ cấp chính quyển trung ương như Cục Điều tra Liên bang FBI, hay Cơ quan Phản gián Trung ương CIA, cho tới cấp chính quyền thành phố như Phòng cảnh sát hình sự thành phố Los Angeles, Phòng Thương mại thành phố Houston cũng không kém phần tích cực trong việc truyền bá thông điệp marketing của mình tới các ứng

cử viên Họ cũng có mặt tại các hội chợ việc làm, trình bày và diễn thuyết về môi trường làm việc và nhiệt huyết xây dựng một cơ quan nhà nước làm việc nghiêm chỉnh và hiệu quả tại các trường học, thiết kế những tài liệu phổ biến thông tin và trang web hấp dẫn về hình ảnh người công chức nhà nước bền bỉ và ổn định, hay người cảnh sát nghiêm trang oai vệ

Bên cạnh đó, Chính phủ Mỹ cũng chú trọng việc thu hút và sử dụng nhân lực, đặc biệt là người tài từ các quốc gia khác Để thu hút nhân tài, Chính phủ đã phối hợp với các doanh nghiệp đưa ra chế độ chính sách đãi ngội hấp dẫn như: mức lương, trợ cấp cao và được hưởng các khoản phúc lợi như công dân Mỹ, khuyến khích họ gia nhập quốc tịch Mỹ

và định cư lâu dài …… Những nhân tài kiệt xuất của nước Đức, những nhà khoa học lỗi lạc của Nga và châu Âu, những chuyên gia tầm cỡ quốc tế của Ấn Độ, Trung Quốc và nhiều quốc gia đang phát triển khác đã “hội tụ” về Mỹ

Tuyển dụng ngắn hạn: Khác biệt hẳn với người Nhật, các doanh nghiệp Mỹ lại

chọn cách tuyển dụng theo hợp đồng, trong đó rất chú ý hợp đồng ngắn hạn Mặc dù có bất lợi là nguồn lao động, không ổn định lâu dài, mất thời gian cho mỗi lần tuyển dụng nhưng lợi thế của nó là trong thời gian hợp đồng, cả hai bên đều phải nỗ lực để không vi phạm các điều khoản, kết quả là cả hai bên đều có lợi Bản chất của cách làm này là thoả thuận

về nghĩa vụ, quyền lợi, trách nhiệm của mỗi bên Nó chặt chẽ nhưng không cứng nhắc, đảm bảo tính pháp lý cao trên cơ sở hai bên tự nguyện và bình đẳng trước pháp luật Nếu một bên vi phạm thoả ước thì chịu phạt theo hợp đồng, do đó, một khi đã ký thì cả hai bên đều cố gắng phấn đấu thực hiện, nếu “lỡ ký” thì cũng cố gắng hoàn thành nghĩa vụ rồi mới chuyển đi chỗ khác hoặc chấp nhận đền bù để rời khỏi cơ sở đó Xu hướng này đang được

đa số doanh nghiệp áp dụng, nó tạo ra sự năng động cho mỗi cá nhân, thu hút được nguồn nhân lực vào những nơi có khả năng làm việc tốt, thu nhập cao, tạo ra sự cạnh tranh, tuy

có thể gay gắt, khốc liệt nhưng có nhiều cái lợi Người quản lý cũng phải năng động, tài giỏi, không chỉ là thủ lĩnh nhóm mà phải thực sự là nhà quản lý toàn năng

Bài bản trong tuyển chọn: Quá trình tuyển dụng của các công ty có vốn lớn, trình

độ quản lý và công nghệ cao ở Mỹ thường trải qua đầy đủ các bước:

1 Ứng viên nộp hồ sơ

2 Phỏng vấn hồ sơ

3 Trắc nghiệm

4 Phỏng vấn sâu

5 Sưu tra lý lịch

6 Khám sức khỏe

7 Thử việc và quyết định tuyển dụng

Các công ty sử dụng nhiều phương pháp khác nhau trong việc tuyển chọn những nhân viên sáng giá Công ty tài chính NASD ở Rockville bang Maryland tiến hành hai đến

ba cuộc phỏng vấn nhóm để đánh giá ứng viên ứng phó như thế nào với áp lực Một trường hợp khác, công ty Cerner ở Kansas City, bang Missouri thường tuyển dụng những người

đã từng phục vụ trong quân đội với kinh nghiệm hỗ trợ chiến đấu Tuy nhiên, hầu hết các công ty dựa vào sự giới thiệu từ những nhân viên khác trong công ty, tuyển chọn quan trọng của các công ty Mỹ trước hết dựa vào các nguồn nội bộ Automotive Resources tại Mount Laurel, bang New Jersey là một điển hình trong phương pháp tuyển dụng này Họ cho rằng, chỉ có những nhân viên mới biết chính xác yêu cầu công việc là như thế nào Từ

đó, công ty có nhiều thông tin hơn trong việc lựa chọn ứng viên, giảm thiểu các lựa chọn không phù hợp Phòng nhân sự sẽ gửi thư điện tử đến khắp các phòng ban của công ty, nói rằng “ Chúng tôi đang tìm kiếm nhân sự cho các vị trí như thế đó” khi tiến hành tuyển dụng Cách này sẽ phân biệt được những ai đã có sẵn kinh nghiệm làm việc với Booz Allen, giống như cách một người bán lẻ đi tìm lại khách hàng cũ của mình hơn là phải từ đầu tìm

ra khách hàng mới

Phân cấp: Trong quan hệ công việc giữa cấp trên và cấp dưới hình thành một ranh

giới rõ ràng Các sếp luôn được ưu ái hơn so với nhân viên dưới quyền ở nhiều điểm: chỗ

để xe riêng, phòng ăn riêng, phòng họp riêng, các chế độ đãi ngộ riêng Và đó có lẽ cũng

là nét đặc trưng của xã hội Mỹ: chức vụ càng cao, anh càng khác biệt với những người cấp dưới, và lúc này người có chức vụ cao thường hạn chế đến mức tối đa các mối quan hệ tiếp xúc với người cấp dưới Trong các công ty Mỹ cơ cấu tổ chức rất rõ ràng, mỗi nhân viên đều có một chức vụ, vị trí nhất định, và họ không được quên rằng tất cả mọi vấn đề bàn bạc phải được thống nhất với những người lãnh đạo trực tiếp trước khi được báo cáo lên cho lãnh đạo cao cấp

Đối mặt với tình trạng cạnh tranh gia tăng trên toàn cầu, các doanh nghiệp Mỹ đang tìm kiếm những cấu trúc tổ chức linh hoạt hơn, đặc biệt trong các ngành công nghiệp công nghệ cao đòi hỏi tuyển dụng những lao động tinh xảo và phải phát triển, cải tiến sản phẩm

và thậm chí đáp ứng thị hiếu khách hàng một cách nhanh chóng Việc phân cấp và phân công lao động quá mức ngày càng bị coi là ngăn cản sự sáng tạo Do vậy, nhiều công ty đã

“san phẳng” cấu trúc tổ chức của họ, giảm số lượng các nhà quản lý và trao quyền nhiều hơn cho các nhóm công nhân thuộc nhiều lĩnh vực

Tính đa dạng: Người Mỹ coi chuyện thay đổi công việc là hoàn toàn bình thường

Một người lao động bình thường ở nước này có thể thay đổi công việc của mình tới 30 lần trong đời mà không một ai có thể thắc mắc

Theo nghiên cứu của Cục Thống kê Lao động Mỹ, hơn 20 triệu người Mỹ làm việc

ít hơn 35h/ tuần cho những lý do phi kinh tế, theo nghiên cứu của BLS Nói một cách khác,

đó là lựa chọn có chủ ý, không phải bởi vì họ không tìm được một công việc toàn thời gian Một phần ba là 6 triệu người mà câu chuyện này đề cập làm việc bán thời gian vì họ không muốn trói buộc vào một công việc hay một ông chủ nào Đến năm 2020, khoảng 40% lực lượng lao động có thể làm việc bán thời gian, theo Mike Preston, giám đốc tài năng của Deloitte Công ty đã tạo ra Deloitte Open Talent để xác định và kết nối người lao động chọn từ bỏ công việc toàn thời gian để làm những việc khác Năm ngoái, khoảng 8.000 trong số gần 70.000 công nhân tại Deloitte làm bán thời gian

Biểu đồ thể hiện số lượng người lao động Mỹ làm công việc bán thời gian

giai đoạn 1994 – 2015 (Nguồn: Tổng cục Thống kê Lao động Mỹ, 2015)

Đào tạo và phát triển nhân viên

2.1.2.1 Đào tạo

Một số quan điểm trong đào tạo

 Chuyên môn hóa hẹp, đào tạo chuyên sâu;

 Công ty có vai trò chủ động, cá nhân cũng có kế hoạch phát triển cá nhân Nhu cầu cá nhân và yêu cầu của công ty luôn được xem xét cân đối;

 Kỹ năng: Kỹ năng chuyên môn cụ thể, cô đọng và cụ thể cho duy nhất công việc được đảm nhiệm;

 Hình thức: Đào tạo thông qua các khóa học là chủ yếu;

 Thái độ trong quá trình đào tạo:Tính nguyên tắc và lợi ích đào tạo được xem

là cao nhất;

 Kinh phí: nhiều và đảm bảo chi phí đào tạo;

 Thời gian: từng giai đoạn nhất định

Doanh nghiệp Mỹ tự đào tạo và nâng cao năng lực của đội ngũ nhân viên Các công

ty tốn kém rất nhiều cho việc đào tạo nhân viên, đặc biệt là đội ngũ quản lý sơ cấp và trung cấp, nhưng không tập trung đào tạo kỹ năng chuyên môn mà qua các khóa học này, thông tin được chuyển tải đến nhân viên rất cô đọng, hình thành kiến thức qua các trao đổi thảo luận tại lớp, rồi từng người nghiền ngẫm để trở thành khả năng làm việc của họ Công ty

có vai trò chủ động, cá nhân cũng có kế hoạch phát triển cá nhân Nhu cầu cá nhân và yêu cầu của công ty luôn được xem xét cân đối Năm 1992, chi phí đào tạo nhân công ở các công ty là 210 tỷ USD; năm 1995 chi phí đó lên tới 600 tỷ USD, năm 2000 là trên 800 tỷ USD và đến nay lên tới gần 1.000 tỷ USD

Tất cả các lãnh đạo công ty hay những nhân sự chủ chốt đều rất sẵn sàng làm “cố vấn” cho những nhân viên trẻ và ít kinh nghiệm có điều kiện phát triển trong công việc và

sự nghiệp Họ không dừng lại ở chỗ khai thác triệt để nguồn nhân lực sẵn có mà dành nhiều công sức và tiền bạc để đào tạo phát triển đội ngũ

Bất chấp việc đã có một đội ngũ chuyên nghiệp và vững mạnh, họ vẫn thuê các đơn

vị và chuyên gia tư vấn bên ngoài để tư vấn chiến lược phát triển kinh doanh, phát triển nhân lực và đương nhiên là cả các vấn đề liên quan đến pháp lý trong giao dịch

2.1.2.2 Phát triển

Tại Mỹ, hệ thống khen thưởng được sử dụng theo hướng dựa vào kết quả công việc với những phần thưởng tương xứng với thành tích đạt được Mức lương được xác định trên hiệu suất lao động và trình độ đào tạo, khuyến khích trả lương và thăng chức dựa vào hiệu quả công việc

Việc thăng tiến vượt bậc dễ dàng xảy ta ở các công ty ở Mỹ Các công ty Mỹ liên tục đề bạt những nhân viên tốt và đào tạo lại hay sa thải nhân viên tồi Trong tổ chức thường xuyên có những chỗ trống, tạo điều kiện thăng tiến nhiều và nhanh hơn Con đường thăng tiến lên những vị trí quan trọng không dựa vào thâm niên và kinh nghiệm mà dựa vào năng lực và thành tích bản thân

Duy trì nguồn nhân lực

2.1.3.1 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá theo kết quả, phương pháp đánh giá rõ ràng

Khác với ở các công ty Nhật, nơi mà nhân viên được đánh giá dựa trên việc họ hợp tác ra sao với đồng nghiệp, lãnh đạo Mỹ chỉ đánh giá nhân viên trên kết quả công việc của

cá nhân Họ coi trọng kết quả làm việc chứ không phải là hình thức làm việc, nhân viên làm việc và bằng mọi giá phải xong việc càng sớm càng tốt chứ không phải “sáng cắp ô đi chiều cắp ô về” Có thể thấy, một trong những điểm khác biệt lớn nhất của các công ty Mỹ

so với các doanh nghiệp nước ngoài khác là sự tự do Sự tự do thể hiện trên nhiều khía cạnh từ thời gian làm việc, trang phục công sở hay những việc cá nhân Sẽ không ngạc nhiên khi thấy các nhân viên của Microsoft diện quần bò, áo phông đến công sở, hay 8 giờ sáng mà văn phòng của IBM vẫn vắng tanh Sự tự do ở các công ty Mỹ đối lập hoàn toàn với tính kỷ luật thường thấy trong các công ty Nhật Ví dụ, việc quay camera giám sát nhân viên là điều được chấp nhận ở các công ty Nhật thì ở các công ty Mỹ đó là điều tối kỵ Tuy nhiên, sự tự do đó chính là thử thách để mọi người thể hiện năng lực Sẽ không có vấn đề nếu bắt đầu công việc vào 9 giờ sáng và kết thúc vào lúc nào bạn muốn Song, sẽ là vấn đề lớn nếu bạn không hoàn thành công việc đúng hạn Các hệ thống đánh giá đều dựa trên kết quả công việc so với mục tiêu đề ra

Có thể nói, doanh nghiệp Mỹ luôn lấy kết quả công việc làm trung tâm quản lý Năng lực nhân viên còn được đánh giá qua cách bạn bày tỏ chính kiến, đề xuất ý tưởng có lợi cho công ty hay bảo vệ thành công một dự án nào Ở hầu hết các công ty Mỹ, bạn sẽ

được thoải mái trình bày chính kiến của mình, thậm chí tranh luận với sếp Mọi ý kiến cá nhân đều được hoan nghênh, những người lãnh đạo khuyến khích nhân viên đưa ra những

ý tưởng sáng tạo mới và đó là cách họ đánh giá năng lực của nhân viên

2.1.3.2 Trả công lao động

Mỹ cũng sử dụng chính sách trả lương theo hiệu suất làm việc và trình độ đào tạo Phương pháp này được thực hiện thông qua đánh giá của quản lý trực tiếp và báo cáo hàng năm về sản phẩm đầu ra, năng lực và kỹ năng giao tiếp Hệ thống lương của các công ty

Mỹ thì số bậc lương rất ít, vì chính sách dùng người của doanh nghiệp Mỹ là thực dụng và ngắn hạn, thông thường mỗi vị trí chỉ giữ từ 2 – 3 năm

Chế độ lương bổng là một trong những yếu tố hấp dẫn của các doanh nghiệp Mỹ đối với những người đang tìm kiếm việc làm là chế độ lương bổng Nếu trong các doanh nghiệp Việt Nam, mức lương khởi điểm cho một người mới tốt nghiệp là từ 2-3 triệu đồng/tháng thì với một doanh nghiệp Mỹ, con số này dao động trong khoảng 200-300 USD/tháng Những người có chuyên môn tốt, với kinh nghiệm khoảng 7-8 năm, mức lương trên 1.000 USD/tháng là hoàn toàn có thể Những vị trí cao cấp như Giám đốc bán hàng, Giám đốc khu vực thì mức lương có thể lên tới 10.000 USD/tháng

Theo nghiên cứu mới đây của Viện Chính sách Kinh tế (EPI), Giám đốc điều hành (CEO) tại các công ty lớn ở nước Mỹ được trả lương thưởng cao gấp 303 lần so với mức lương trung bình nhân viên của họ

2.1.3.3 Quan hệ lao động

a Trao đổi thông tin

Tại nơi làm việc, người Mỹ sẵn sàng bày tỏ thái độ và quan điểm một cách thẳng thắn cũng như dùng cách nói ngắn gọn, trực tiếp nhất để người khác có thể hiểu ngay lập tức mà không cần phải đoán già đoán non Ví dụ, khi thảo luận về việc cải tiến môi trường làm việc, người Mỹ sẽ không ngần ngại đề cập những yếu kém trong thực tiễn quản lý và thẳng thắn đưa ra giải pháp nhằm cải thiện tình hình mà không sợ làm mất lòng người quản

lý Mọi thứ đều được thể hiện trắng đen rõ ràng nhằm hạn chế tối đa sự mập mờ Chính vì người Mỹ luôn ưa thích nói thẳng và nói thật, họ cũng chờ đợi một thái độ tương tự ở người khác Họ luôn mong muốn người đối thoại nói chính xác điều họ muốn nói, đi thẳng vào vấn đề để họ có thể hiểu đúng và đưa ra được kết luận sau câu chuyện