tác động của trí thông minh cảm xúc đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên văn phòng tại tp hồ chí minh

Để đi sâu nghiên cứu và đưa ra những nhận xét mang tính khoa học, tác giả đã thực hiện nghiên cứu đề tài “Tác động của trí thông minh cảm xúc đến kết quả thực hiện công việc của nhân viê

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ THU HÀ

TÁC ĐỘNG CỦA TRÍ THÔNG MINH CẢM XÚC ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

VĂN PHÒNG TẠI TP HỒ CHÍ MINH

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1

1.1 Lý do chọn đền tài 1

1.2 Câu hỏi nghiên cứu 1

1.3 Mục tiêu nghiên cứu 1

1.4 Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu 2

1.5 Phương pháp nghiên cứu 2

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của bài nghiên cứu 2

1.7 Kết cấu nghiên cứu 2

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 4

2.1 Các khái niệm 4

2.1.1 Trí thông minh cảm xúc 4

2.1.2 Kết quả thực hiện công việc 9

2.2 Các nghiên cứu trước đây 10

2.2.1 Các nghiên cứu ngoài nước 10

ứu Saeid Y và cộng sự (2013) 10

Nghiên cứu Mafuzah Mohamad & ctg (2015) 10

ứu của Nikoo Yamani, Maryam Shahabi, Fariba Haghani (2014) 11

ứu của Welikala & Dayarathna (2015) 12

ứu của Asilaza Noel (2016) 12

ổng hợp một số nghiên cứu khác 12

2.2.2 Những nghiên cứu ở Việt Nam 13

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 16

2.4 Giả thuyết nghiên cứu 17

2.4.1 Tự nhận thức và kết quả thực hiện công việc 17

2.4.2 Tự kiểm soát, quản lý bản thânvà kết quả thực hiện công việc 18

2.4.3 Nhận thức xã hộivà kết quả thực hiện công việc 19

2.4.4 Kỹ năng xã hộivà kết quả thực hiện công việc 20

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22

3.1 Phương pháp nghiên cứu 22

3.2 Nghiên cứu định tính 22

3.3 Kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ 25

3.3.1 Ý kiến của đáp viên về các khái niệm của nghiên cứu 25

3.3.2 Hiệu chỉnh thang đo 27

3.4 Nghiên cứu định lượng 32

3.4.1 Thiết kế bảng câu hỏi 32

3.4.2 Thu thập dữ liệu 32

3.4.3 Phương pháp chọn mẫu 32

4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo các đặc tính 35

4.2 Thống kê mô tả các biến trong mô hình 36

4.2.1 Yếu tố “Tự nhận thức” 36

4.2.2 Yếu tố “Tự kiểm soát, quản lý bản thân” 37

4.2.3 Yếu tố “Nhận thức xã hội” 38

4.2.5 Yếu tố “Các câu hỏi liên quan đến kết quả thực hiện công việc” 40

4.3 Kiểm định độ tin cậy và phù hợp của thang đo 41

4.3.1 Kiểm định thang đo yếu tố “Tự nhận thức” 41

4.3.2 Kiểm định thang đo yếu tố “Tự kiểm soát, quản lý bản thân” 42

4.3.3 Kiểm định thang đo yếu tố “Nhận thức xã hội” 42

4.3.4 Kiểm định thang đo yếu tố “Kỹ năng xã hội” 43

4.3.5 Kiểm định thang đo yếu tố “kết quả thực hiện công việc” 43

4.4 Phân tích nhân tố khám phá 44

4.5 Phân tích tương quan 47

4.6 Phân tích hồi quy tuyến tính 48

4.7 Phân tích ảnh hưởng của các biến nhân khẩu học 54

4.8 Thảo luận kết quả 56

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 61

5.1 Kết luận 61

5.2 Đóng góp của đề tài 61

5.3 Kiến nghị 62

5.4 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 63

5.4.1 Các hạn chế 63

5.4.2 Các nghiên cứu tiếp theo 63

TÀI LIỆU THAM KHẢO 65

PHỤ LỤC 2: ĐÁP VIÊN THAM GIA PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH 73

PHỤ LỤC 4: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 79

PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH CRONBACH ALPHA 84

PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ 87

PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ HỒI QUI 91

LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn “Tác động của trí thông minh cảm xúc đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên văn phòng tại TP.Hồ Chí Minh” là bài

nghiên cứu của chính tôi

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có sản phẩm hay nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

Tác giả

Nguyễn Thị Thu Hà

Cuối cùng tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến bạn bè, đồng nghiệp và những người thân trong gia đình đã luôn động viên, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn này

Xin chân thành cảm ơn!

Tác giả

Nguyễn Thị Thu Hà

Luận văn “Tác động của trí thông minh cảm xúc đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên văn phòng tại TP.Hồ Chí Minh”nhằm mục đích xác định các yếu

tố của trí thông minh cảm xúc ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên văn phòng làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính thông qua thảo luận nhóm Đối tượng tham gia thảo luận là các nhân viên văn phòng tại các công ty trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, một giám đốc công ty TNHH nhằm điều chỉnh và phát triển thang đo Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng Đối tượng nghiên cứu là các nhân viên văn phòng đang làm việc tại các công ty trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Kết quả khảo sát có 217 mẫu hợp lệ được đưa vào nhập liệu,

mã hóa, làm sạch, phân tích và xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 22

Sau khi kiểm định thang đo bằng phân tích hệ số Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết của mô hình cho kết quả như sau: kết quả thực hiện công việc của nhân viên chịu ảnh hưởng cùng chiều và xếp theo mức độ ảnh hưởng từ cao đến thấp bởi bốn nhân tố đó là: điều khiển, kiểm soát cảm xúc; nhận thức cảm xúc; hiểu biết cảm xúc; cảm xúc hóa tư duy Kiểm định T-test và phân tích ANOVA cho các kết quả như sau: không có sự khác biệt trong việc đo lường kết quả thực hiện công việc của phái nam và nữ, giữa các nhóm tuổi có độ tuổi khác nhau, giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau, giữa

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã gợi ý một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao trí thông minh cảm xúc của nhân viên để nâng cao kết quả thực hiện công việc của nhân viên

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1.1 Lý do chọn đền tài

Trên thế giới đã có nhiều phân tích chuyên sâu về sự tác động của trí thông minh cảm xúc theo hướng tích cực sẽ giúp gia tăng hiệu quả trong giải quyết công việc, dẫn tới sự thành công của con người trong sự nghiệp và cuộc sống Có thể nói cùng với năng lực chuyên môn, năng lực cảm xúc trong giao tiếp, đặc biệt là trong xử lý công việc ngày càng được các nhà lãnh đạo chú trọng trong việc nhìn nhận, đánh giá và tuyển chọn nhân sự cho các vị trí được đề bạt hay các vị trí tuyển dụng Các nghiên đã được thực hiện ở nhiều lĩnh vực như giáo dục, sản xuất, y tế, ngân hàng,… Trong hoạt động lãnh đạo, quản lý cũng được ứng dụng lý thuyết trí thông minh cảm xúc rất nhiều

Hiện nay tại Việt Nam các nghiên cứu về trí thông minh cảm xúc nhưng chủ yếu tập trung nghiên cứu trong lĩnh vực tâm lý học Nhân viên văn phòng trong nghiên cứu này là cách gọi chung của lao động trí thức như: nhân viên ngân hàng, kế toán, Ngành nghề nào, công việc nào cũng có những khó khăn và thách thức riêng Điều đó không ngoại lệ cho nhân viên văn phòng, nghề nghiệp mà khi mọi người nghe đến đều nghĩ rằng đó là công việc nhẹ nhàng, lương cao Nhân viên văn phòng dành cả ngày để làm việc, giao tiếp với đồng nghiệp ở công ty, với khách hàng Do đó, kỹ năng mềm giao tiếp ứng xử luôn là điều mà chúng ta cần rèn giũa

Để đi sâu nghiên cứu và đưa ra những nhận xét mang tính khoa học, tác giả đã

thực hiện nghiên cứu đề tài “Tác động của trí thông minh cảm xúc đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên văn phòng tại TP.Hồ Chí Minh” nhằm mục đích nghiên cứu trí thông minh cảm xúc trong lĩnh vực quản trị

1.2 Câu hỏi nghiên cứu

- Các yếu tố nào của trí thông minh cảm xúc có tác động đến kết quả thực hiện công việc ?

- Các yếu tố của trí thông minh cảm xúc tác động như thế nào đến kết quả thực hiện công việc ?

1.3 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định các yếu tố của trí thông minh cảm xúc tác động đến kết quả thực hiện công việc

- Đo lường mức độ tác động của các yếu tố trí thông minh cảm xúc đến kết quả thực hiện công việc

1.4 Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu

+ Phạm vi nghiên cứu ở đây tác giả trung nghiên cứu đối tượng là nhân viên văn phòng

+ Phạm vi về không gian: trong địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ dựa trên các nghiên cứu trước, tài liệu về tác động của trí thông minh cảm xúc đến kết quả thực hiện công việc Đồng thời tiến hành thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức được thực hiện với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp và phỏng vấn bằng thư điện tử thông qua bảng câu hỏi điều tra

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của bài nghiên cứu

Công sở là nơi làm việc chung với nhiều người có trình độ, tính cách hoàn toàn khác biệt Thời gian chúng ta đi làm tiếp xúc với đồng nghiệp đôi khi còn nhiều hơn cả người thân gia đình Do vậy, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp là một việc làm hết sức cần thiết

Kết quả nghiên cứu là cơ sở khoa học khách quan giúp các nhà quản trị hiểu rõ hơn về nhân viên của mình và đưa ra những giải pháp giúp nâng cao trí thông minh cảm xúc của nhân viên để cải thiện kết quả thực hiện công việc

1.7 Kết cấu nghiên cứu

Nghiên cứu này được chia thành 5 chương:

Chương 1: Tổng quan

Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, xác định mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn, kết cấu nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết

Giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu, mô nghiên cứu và giả thuyết đề xuất

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Giới thiệu phương pháp nghiên cứu sử dụng để xây dựng và điều chỉnh thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu

Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu

Phân tích dữ liệu thu thập được, tiến hành kiểm định và đánh giá thang đo, kiểm định

mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đề ra Trình bày kết quả thực hiện nghiên cứu, phân tích mức độ ảnh hưởng các yếu tố của trí thông minh cảm xúc đến kết quả thực hiên công việc

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Tóm tắt nội dung chính của đề tài nghiên cứu, kết quả của đề tài

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Trong chương này giới thiệu các khái niệm về trí thông minh cảm xúc, kết quả thực hiện công việc, các nghiên cứu trước đây về trí thông minh cảm xúc của các tác giả khác ở trong và ngoài nước Từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất

2.1 Các khái niệm

2.1.1 Trí thông minh cảm xúc

Thorndike (1920) là người đầu tiên tìm cách nhận dạng trí thông minh cảm xúc

mà lúc đó ông sử dụng khái niệm “hiểu biết xã hội” để miêu tả kỹ năng hiểu và quản lý người khác Theo ông, hiểu biết xã hội là” năng lực hiểu và điều khiển mà những người đàn ông, đàn bà, con trai và con gái sử dụng để hành động một cách khôn ngoan, sáng suốt trong các mối quan hệ của con người” (trích từ Võ Hoàng Anh Thư, 2010)

Reuven Bar-On (2000) định nghĩa: “ Trí thông minh cảm xúc như là một dãy các phi năng lực và những kỹ năng ảnh hưởng đến năng lực một người thành công trong công việc đương đầu với những đòi hỏi và sức ép từ môi trường”

Salovey và Mayer (1990) định nghĩa:” Trí thông minh cảm xúc là khả năng hiểu

rõ cảm xúc của bản thân, thấu hiểu cảm xúc của người khác, phân biệt được chúng và

sử dụng những thông tin ấy để hướng dẫn suy nghĩ và hành động của mình” Salovey

và Mayer (1997) chỉnh sửa định nghĩa trí thông minh cảm xúc đối với định nghĩa năm

1990 như sau: “ Trí thông minh cảm xúc như là năng lực nhận biết; bày tỏ cảm xúc; cảm xúc hóa tư duy; hiểu, suy luận với cảm xúc; điều khiển, quản lý cảm xúc của mình

và của người khác” Mô hình trí thông minh cảm xúc thuần năng lực được xây dựng dựa trên định nghĩa của Salovey và Mayer (1997)

Hiện nay có rất nhiều bài viết nghiên cứu về trí thông minh cảm xúc, đồng thời cũng có khá nhiều quan điểm trái ngược nhau về việc đưa ra khái niệm trí thông minh cảm xúc, nhưng tựu chung lại tác giả nhận thấy có 02 quan điểm chính về khái niệm trí thông minh cảm xúc như sau:

Quan điểm trí thông minh cảm xúc theo kiểu thuần năng lực

Thuật ngữ trí thông minh cảm xúc (emotional intelligence) theo kiểu thuần năng lực được bắt nguồn từ hai nhà tâm lý học Peter Salovey và John Mayer đề xuất vào năm 1990, trí thông minh cảm xúc được mô tả như là khả năng đánh giá và biểu hiện xúc cảm, điểu chỉnh xúc cảm, sử dụng xúc cảm một cách phù hợp cho hoạt động Các

tác giả đã xác định trí thông minh cảm xúc như khả năng theo dõi cảm xúc của chính mình và của người khác, sử dụng những thông tin thu được trong suy nghĩ và hành vi của một người (Mayer & Salovey, 1993) Sau nhiều năm nghiên cứu, họ đã cho ra đời quan niệm mới về trí thông minh cảm xúc vào năm 1997 Theo đó, họ định nghĩa: “Trí thông minh cảm xúc là năng lực nhận thức chính xác, đánh giá và bộc lộ xúc cảm; năng lực tiếp cận và tạo ra xúc cảm khi những xúc cảm này tạo điều kiện thúc đẩy tư duy; năng lực hiểu xúc cảm và có kiến thức về xúc cảm; và năng lực điều chỉnh những xúc cảm để đẩy nhanh sự phát triển xúc cảm và trí thông minh” (Mayer & Salovey, 1997)

Mô hình trí thông minh cảm xúc của Salovey và Mayer (1997) gồm bốn năng lực cảm xúc sau đây:

- Nhận thức cảm xúc (của bản thân, người khác và môi trường xã hội)

- Sử dụng cảm xúc để đẩy mạnh tư duy và để tạo ra một sự chia sẻ cảm xúc tương ứng

- Hiểu rõ cảm xúc như là hiểu nguyên nhân cảm xúc, sự biến đổi của cảm xúc qua thời gian

- Kiểm soát sự kết hợp của lập luận và dữ kiện về những cảm xúc để ra những quyết định chiến lược hay còn gọi là kiểm soát cảm xúc

Điểm nổi bật của mô hình trí thông minh cảm xúc năm 1997 so với mô hình trí thông minh cảm xúc năm 1990 ở chỗ là các năng lực mô hình trí thông minh cảm xúc năm 1997 không đơn thuần chỉ có mối quan hệ với nhâu như những thành phần trong một cấu trúc mà còn như một quy trình liên tục Ý nghĩa quan trọng của mô hình trí thông minh cảm xúc năm 1997 đem lại là có thể xây dựng một quy trình phát triển trí thông minh cảm xúc gồm 4 giai đoạn tương ứng với 4 thành tố tạo nên trí thông minh cảm xúc

Nghiên cứu trí thông minh cảm xúc theo quan điểm thuần năng lực cho thấy có sự khác biệt giữa trí thông minh cảm xúc và các nét tính cách quan trọng của nhân cách, chỉ rõ nội dung cốt lõi của trí thông minh cảm xúc là tương tác giữa cảm xúc và tư duy Những người được coi là có trí thông minh cảm xúc cao có khả ngăng tiến hành xử lý thông tin cảm xúc một cách tinh tế

Quan điểm trí thông minh cảm xúc theo kiểu hỗn hợp

Đối với quan điểm này nổi bật hơn cả là tác giả Goleman (2001) cho rằng trí thông minh cảm xúc theo nghĩa rộng nhất của nó là khả năng nhận biết và điều chỉnh cảm xúc của mình và của người khác

Bên cạnh đó, tác giả Bar – On (2000) cũng nhìn nhận trí thông minh cảm xúc như

là sự hiểu biết về bản thân và những người khác, khả năng thiết lập các mối quan hệ cá nhân tốt và thích ứng với môi trường

Còn tác giả Woolfolk & cộng sự (2008) đã định nghĩa trí thông minh cảm xúc là khả năng xử lý thông tin tình cảm chính xác và hiệu quả Trí thông minh cảm xúc cũng được định nghĩa là khả năng nhận ra cảm giác của mình tốt hơn những người khác, động viên mình và quản lý tốt cảm xúc và mối quan hệ của mình

Các khái niệm theo kiểu hỗn hợp cho thấy có sự kết hợp giữa các năng lực tâm thần và các năng lực không phải là tâm thần, chẳng hạn như các nét nhân cách: nhiệt tình, kiên trì, lạc quan,…

Theo Bar-On cấu trúc trí thông minh cảm xúc gồm 5 khả năng sau:

- Khả năng hiểu mình, thể hiện khả năng làm chủ cảm xúc của mình, thể hiện ở sự nhận thức ra cảm xúc của bản thân, ở tính chủ động, tự trọng, tự lập và sự hiện thực hóa

- Khả năng hiểu người khác, thể hiện trong các quan hệ cá nhân, trong trách nhiệm xã hội và ở sự đồng cảm với người khác

- Khả năng thích ứng, thể hiện trong khả năng giải quyết vấn đề, trong việc kiểm tra cảm xúc qua thực tiễn và trong tính mềm dẻo của tư duy

- Khả năng kiểm soát căng thẳng, thể hiện ở khả năng chịu đựng các căng thẳng gặp phải, khả năng kiểm soát được các bốc đồng, xung tính

- Khả năng giữ tâm trạng cân bằng, thể hiện ở sự hạnh phúc, tinh thần lạc quan Daniel Goleman (1995) đã đưa ra mô hình trí thông minh cảm xúc hỗn hợp như sau:

- Hiểu biết về cảm xúc của mình: thể hiện ở sự tự nhận biết cảm xúc của mình khi

nó xảy ra ở mọi lúc

- Quản lý cảm xúc: thể hiện ở khả năng xử lý cảm xúc một cách thích hợp, ở năng lực an ủi, động viên con người, năng lực tìm ra các phương pháp để loại bỏ những nỗi

sợ hãi, lo lắng

- Tự thúc đẩy: thể hiện ở năng lực điều khiển cảm xúc hướng vào mục đích hành động, khả năng biết trì hoãn những ham muốn của bản thân, chế ngự, dập tắt sự bốc đồng xung tính và khả năng hòa vào tâm trạng hứng khởi

- Nhận biết cảm xúc ở người khác: thể hiện ở khả năng đồng cảm với người khác, bao gồm sự nhậy cảm, quan tâm đến cảm xúc của

- Xử lý các quan hệ (Handling relationships): thể hiện ở khả năng điều khiển cảm xúc ở người khác và biết phối hợp hành động hài hòa với người khác Xử lý các quan

hệ sẽ cho thấy trình độ tự nhận thức và năng lực xã hội của cá nhân như thế nào Xử lý các mối quan hệ còn chứa đựng khả năng kiểm soát xúc cảm trong quan hệ với người khác, năng lực xã hội và kỹ năng xã hội

Theo Boyatzis, R E., Goleman, D., Rhee, K (2000) đưa ra cấu trúc của trí thông minh cảm xúc gồm có hai nhóm năng lực: năng lực cá nhân và năng lực xã hội

* Tự nhận thức

- Nhận thức cảm xúc: Là sự nhận biết được

cảm xúc ảnh hưởng như thế nào đến thành

tích công việc của chúng ta và khả năng sử

dụng các nguyên tắc của bản thân để

hướng dẫn việc ra quyết định

- Đánh giá chính xác bản thân: Đó là một

cảm nhận vô tư về các điểm mạnh và điểm

yếu của bản thân, một cái nhìn rõ ràng về

những điểm mà chúng ta cần cải thiện và

khả năng rút ra kinh nghiệm cho bản thân

- Định hướng phục vụ:Dự đoán, nhận ra được, và đáp ứng những nhu cầu của khác hàng

* Tự kiểm soát, quản lý mình

-Tự kiểm soát: Kiểm soát tốt những cơn

bốc đồng và những cảm xúc nhất thời

*Kỹ năng xã hội

- Ảnh hưởng: Sử dụng các chiến thuật hiệu quả để thuyết phục

thực và liêm chính

- Sự tận tâm: Có trách nhiệm và sự đáng

tin cậy khi thực hiện những nghĩa vụ

- Khả năng thích nghi: Linh hoạt trước

những thách thức và sự thay đổi

- Đổi mới: Chấp nhận những ý tưởng, cách

tiếp cận và cả những kiến thức mới

- Động cơ thành đạt:Nỗ lực cải thiện trở

- Tác nhân thay đổi: Đề xướng, thúc đẩy

và điều khiển sự thay đổi

- Xây dựng các mối quan hệ:Tăng cường các mối quan hệ mang tính công cụ

Như vậy, có thể nói có ba đại diện tiêu biểu đã đi sâu nghiên cứu trí thông minh cảm xúc dưới những cách tiếp cận khác nhau, trong đó R Bar-On tiếp cận trí thông minh cảm xúc dưới góc độ nhân cách, P Salovey và J Mayer nghiên cứu dưới góc độ nhận thức và D Goleman tiếp cận dưới góc độ hiệu quả công việc

2.1.1.1 Đặc trƣng của trí thông minh cảm xúc

Trí thông minh cảm xúc là tổ hợp của những năng lực về cảm xúc của bản thân,

cụ thể: năng lực hiểu biết cảm xúc của bản thân, năng lực điều khiển, điều chỉnh cảm xúc của bản thân cho phù hợp với hoàn cảnh xung quanh Các năng lực này đóng vai trò quyết định trong việc thành công trong cuộc sống và công việc của một người Trí thông minh cảm xúc mang bản chất xã hội lịch sử, được hình thành trong quá trình cá nhân tham gia vào các hoạt động như học tập, lao động, hoạt động xã hội

Trái với quan niệm truyền thống, những phát hiện gần đây trong tâm lý học và thực tế cho thấy trí thông minh, bằng cấp chưa phải là điều kiện để tiên đoán một cách chắc chắn sự thành công trong tương lai của người đó Goleman nhận định rằng:”Sự tương quan giữa chỉ số IQ và thành tựu đạt được trong công việc, tỉ lệ này dự kiến đạt mức cao nhất chỉ vào khoảng 25%” Theo Gardner, trí thông cảm xúc như là năng lực

tự thúc đẩy hay kiên trì trong khó khăn, khả năng điều hòa tâm lý và không để sự buồn phiền của mình chi phối khả năng đồng cảm Trí thông minh cảm xúc có thể cho phép tiên đoán sự thành công của mỗi người Trí thông minh cảm xúc là khả năng có thể tự học hỏi được và ngày càng sắc sảo hơn trong quá trình sống, nghĩa là được tích lũy dần trong cuộc sống

Thực tế cho thấy những người có sự hiểu biết về đời sống tình cảm, làm chủ chúng, đoán được những cảm xúc của người khác và hòa hợp với xúc cảm ấy một cách

hữu hiệu thì luôn có lợi thế trong nhiều lĩnh vực Ngược lại, những người không kiểm soát được đời sống tình cảm của mình thường mất năng lực tập trung và suy nghĩ thiếu sáng suốt Điều này chứng tỏ người có trí thông minh cảm xúc cao thường nhanh nhẹn nắm bắt thời cơ để đạt lấy thành công và hạnh phúc

2.1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển trí thông minh cảm xúc

Quá trình hình thành, phát triển trí thông minh cảm xúc chịu sự chi phối của nhiều yếu tố và mỗi yếu tố có một vai trò nhất định, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khác nhau, chi tiết cụ thể như sau:

+ Di truyển không quyết định trực tiếp đến sự phát triển trí thông minh cảm xúc Yếu tố di truyền là tiền đề, nền tảng vật chất, là điều kiện cần cho sự hình thành, phát triển của trí thông minh cảm xúc Nếu có được những đặc điểm di truyền ưu việt về hệ thần kinh, não bộ, các giác quan thì sẽ có nhiều tuận lợi cho sự phát triển trí tuệ sau này

và đặt ra trước chủ thể nhiều tiềm năng khác nhau Việc khai thác những tiềm năng đó như thế nào phụ thuộc vào chủ thể và hoạt động của chủ thể

+ Môi trường là nguồn gốc cho sự phát triển nhưng ở dạng tiềm năng và chỉ có ý nghĩa khi có sự tích cự hoạt động của nhân Trong môi trường giáo dục là yếu tố có vai trò chủ đạo, định hướng quá trình hình thành và phát triển trí thông minh cảm xúc của con người Giáo dục của gia đình và nhà trường là hai yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến việc bồi dưỡng, hình thành và phát triển trí thông minh cảm xúc

+ Sự hoạt động tích cực của các nhân là yếu tố quyết định trực tiếp sự phát triển trí thông minh cảm xúc của cá nhân đó Những tiềm năng trí thông minh của cá nhân

có được phát huy hay không là tùy thuộc vào tính chất hoạt động, khai thác của cá nhân

đó Trí thông minh cảm xúc cao hay thấp chủ yếu do hoạt động, giao lưu của cá nhân với môi trường xã hội

2.1.2 Kết quả thực hiện công việc

Kết quả thực hiện công việc là một phần của quản trị nguồn lực theo June và Mahmood (2011) Borman và Motowidlo (1997) phân biệt kết quả công việc dựa vào nhiệm vụ và hiệu quả theo ngữ cảnh Kết quả một nhiệm vụ liên quan đến hành vi trực tiếp tham gia sản xuất hàng háo, dịch vụ, trong khi kết quả theo ngữ cảnh liên quan đến hành vi mà không liên quan trực tiếp đến nhiệm vụ chính của họ, nhưng định hình bối

Cumming và Schwab (1973) cho rằng kết quả thực hiện công việc là sự cộng hưởng của năng lực cá nhân và các yếu tố môi trường có ảnh hưởng nhất trong suốt quá trình làm việc của nhân viên Theo Mathis và Jackson (2009) kết quả làm việc liên quan đến số lượng, chất lượng, tính kịp thời của công việc đầu ra, sự hiện diện, có mặt khi cần, tính hiệu suất và hiệu quả của công việc được hoàn tất

Mặc dù có rất nhiều quan điểm về dịnh nghĩa kết quả thực hiện công việc nhưng

lý thuyết về kết quả thực hiện công việc theo Campbell (1990) là lý thuyết được sử dụng phổ biến hiện nay

Campbell (1990) cho rằng kết quả thực hiện công việc như là sự đánh giá hành vi của người lao động Khái niệm này khác so với khái niệm hiệu quả công việc, hiệu quả công việc bị ảnh hưởng bởi kết quả thực hiện công việc Kết quả thực hiện công việc chịu sự tác động của các yếu tố chủ quan của nhười nhân viên: kiến thức, kỹ năng, thái

độ và động cơ làm việc Đồng thời kết quả thực hiện công việc còn chịu tác động của các yếu tố bên ngoài như điều kiện làm việc Việc thực hiện công việc phải dựa trên các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Hai bản này sẽ giúp cho người lao động định hình được công việc họ cần làm và các yêu cầu thực hiện công việc Người nhân viên sẽ được đánh giá dựa vào những tiêu chuẩn đã được đưa ra

2.2 Các nghiên cứu trước đây

2.2.1 Các nghiên cứu ngoài nước

 Nghiên cứu Saeid Y và cộng sự (2013)

Nghiên cứu kiểm tra mối quan hệ giữa các thành phần khác nhau của trí thông minh cảm xúc và một số biến nhân khẩu học ở y tá Nghiên cứu tiến hành năm 2011 với mẫu là 212 y tá, 101 nữ và 111 nam Bảng câu hỏi của Bradberi và Greaves (1999) được sử dụng để đánh giá các thành phần của trí thông minh cảm xúc Các tác giả sử dụng mô hình trí thông minh cảm xúc kiểu hỗn hợp của Daniel Goleman gồm 4 thành phần: tự nhận thức, tự quản lý, nhận thức xã hội và kỹ năng xã hội Kết quả cho thấy các y tá đều có mức độ thông minh cảm xúc trung bình Tự nhận thức và nhận thức xã hội có điểm số cao nhất trong số bốn thành phần

 Nghiên cứu Mafuzah Mohamad & ctg (2015)

Nghiên cứu đo lường mối quan hệ giữa trí thông minh cảm xúc và công việc của giáo viên trung học ở Kedah Dữ liệu được thu thập bằng cách sử dụng câu hỏi đã được phát triển dựa trên các công cụ của các nhà nghiên cứu trước đây Bảng câu hỏi bao

gồm 3 phần là A, B và C Phần A chứa các câu hỏi liên quan đến EI, phần B chứa các câu hỏi liên quan đến kết quả thực hiện công việc ( Job performance) và phần C bao gồm các câu hỏi về nhân khẩu học của người được hỏi Người được hỏi là 212 giáo viên trong 6 trường trung học ở Kedah Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của trí thông minh cảm xúc gồm bốn thành phần ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của giáo viên Để duy trì hiệu suất cao và lợi thế cạnh tranh, trí thông minh cảm xúc cần được phát triển và cải tiến thông qua Nghiên cứu sử dụng mô hình trí thông minh cảm xúc hỗn hợpcủa Goleman (1996)

 Nghiên cứu của Nikoo Yamani, Maryam Shahabi, Fariba Haghani (2014)

Nghiên cứu này nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa trí thông minh cảm xúc và căng thẳng nghề nghiệp giữa các giảng viên của Đại học Khoa học Y khoa Isfahan Đây là một nghiên cứu tương quan Nó cũng là một nghiên cứu cắt ngang xem xét khoảng thời gian của nghiên cứu Mẫu nghiên cứu bao gồm tất cả các giảng viên làm việc trong năm học 2012 tại Đại học Y khoa Isfahan (385 cá nhân) Sử dụng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng (dựa trên nhóm đào tạo), 202 cá nhân được lựa chọn từ các giảng viên Sử dụng bảng câu hỏi của Bradbery và Grios (2009)gồm 28 mục đo lường bốn thành phần của trí thông minh cảm xúclà tự nhận thức, tự quản lý, nhận thức xã hội và ký năng xã hội được phát triển dựa theo mô hình trí thông minh cảm xúc củaBoyatzis, R E., Goleman, D., Rhee, K (2000)

Kết quả thử nghiệm tương quan Pearson cho thấy có mối quan hệ nghịch đảo đáng kể giữa trí thông minh cảm xúc và căng thẳng trong công việc Nói cách khác, bằng cách tăng trí thông minh cảm xúc, nên giảm căng thẳng và ngược lại Do đó, các

cá nhân có trí thông minh cảm xúc cao hơn có khả năng chịu được các sự kiện và tình huống căng thẳng Các thành phần của tình báo cảm xúc là tự nhận thức, tự quản lý, nhận thức xã hội và quản lý mối quan hệ Các thành phần của tự nhận thức và tự quản

thức xã hội và quản lý quan hệ gắn liền với khả năng xã hội của cá nhân Trong nghiên cứu này, mối quan hệ giữa các thành phần tự nhận thức và tự quản lý, tức là các thành phần liên quan đến khả năng cá nhân của cá nhân và căng thẳng trong công việc là đáng kể

 Nghiên cứu của Welikala & Dayarathna (2015)

Mục tiêu của nghiên cứu là xác định quan hệ giữa trí thông minh cảm xúc và kết quả thực hiện công việc của nhân viên ngân hàng tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh miền trung, Sri Lanka Dữ liệu được thu thập từ một mẫu ngẫu nhiên gồm 200 nhân viên Kết quả nghiên cứu xác định có mối quan hệ tích cực đáng kể giữa trí thông minh cảm xúc và kết quả thực hiện công việc của nhân viên, trí thông minh cảm xúc tăng lên, kết quả thực hiện công việc cũng tăng lên Ngoài ra, các nhánh của EI (tự nhận thức, tự quản lý, nhận thức xã hội và kỹ năng xã hội) có tác động tích cực đến kết quả thực hiện công việc của mẫu Bảng câu hỏi này được phát triển bởi Hay Group, Trung tâm nghiên cứu và đổi mới McClelland & Wolff (2005) dựa trên lý thuyết của Daniel Goleman với bốn yếu tố tự nhận thức, tự quản lý, nhận thức xã hội,

kỹ năng xã hội và các mục được điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh địa phương

 Nghiên cứu của Asilaza Noel (2016)

Mục đích của nghiên cứu này là để phân tích tác động của trí thông minh cảm xúc đến hiệu suất của nhân viên trong khu vực tư nhân ở Uganda Các mục tiêu nghiên cứu là: Ảnh hưởng của tự nhận thức về hiệu suất của nhân viên, hiệu quả của việc tự kiểm soát, quản lý đến hiệu suất của nhân viên, hiệu quả của nhận thức xã hội về hiệu suất của nhân viên và hiệu quả kỹ năng xã hội ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên Nghiên cứu này có tính tương quan trong tự nhiên do mục đích tìm ra hiệu quả của EI đối với hiệu suất của nhân viên, thông qua thiết kế nghiên cứu mô tả và đặc biệt là nghiên cứu tương quan để đưa ra kết quả Nghiên cứu kết luận rằng phát triển và quản

lý tốt của bốn lĩnh vực tự nhận thức về cảm xúc, tự kiểm soát, quản lý, nhận thức xã hội và kỹ năng xã hội cho phép nhân viên hiểu và quản lý khả năng của họ trong khi tương tác với người khác và quản lý mối quan hệ của họ với mục đích đạt được hiệu suất cao hơn

performance in a centre environment

South Africa

Định lượng

Có ý nghĩa thông kê và tương quan dương giữa

EI và kết quả thực hiện công việc

2 Sy, Tram

& O‟Hara

(2006)

To Examine the relationships among employees‟ EI, their manager‟s EI, employees‟ job satisfaction &

performance

Hoa

Kỳ

Định lượng

Nhân viên có EI cao hơn sẽ có kết quả thực hiện công việc cao hơn, gợi ý nhân viên có EI cao rất giỏi về việc sử dụng cảm xúc của họ để tạo điều kiện thuận lợi cho công việc

3 Law & ctg

(2008)

To determine the effect of EI on job performance among research &

development scientist

Trung Quốc

Định lượng

EI có ý nghĩa dự đoán kết quả thực hiện công việc vượt qua hiệu quả của năng lực tinh thần nói chung về hiệu suất

Malaysia

Định tính và định lượng

Căng thẳng nghề nghiệp

và EI có tương quan thống kê với kết quả thực hiện công việc

Nigeri

a

Định lượng

Các nhân viên cảnh sát

có EI cao thì hài lòng và hoạt động tốt hơn các nhân viên cảnh sát có EI thấp

Nguồn: Chan & ctg (2015)

2.2.2 Những nghiên cứu ở Việt Nam

Ở Việt Nam những công trình nghiên cứu về trí thông minh cảm xúc mới ở những bước đầu tiên

Đề tài cấp nhà nước KX-05-06 giai đoạn 2001 – 2005 do PGS.TS Trần Kiều cùng với các nhà tâm lý và giáo dục thuộc Viện chiến lược và chương trình giáo dục nghiên cứu trí thông minh cảm xúc đã xác định trí thông minh cảm xúc là một trong ba thành

sinh và lao động trẻ Đề tài này mở đầu cho các công trình nghiên cứu trí thông minh cảm xúc sau này

Các tác giả trong các công trình nghiên cứu luận văn, luận án tâm lý học cũng đã chọn trí thông minh cảm xúc làm vấn đề nghiên cứu, chẳng hạn như: luận văn thạc sĩ của Dương Thị Hoàng Yến (2004), luận án tiến sĩ của Nguyễn Thị Dung (2007) Các

đề tài này phần lớn tập trung nghiên cứu trí thông minh cảm xúc của giáo viên trong hoạt động chủ nhiệm lớp Luận văn thạc sĩ của tác giả Phan Trọng Nam (2004) và Nguyễn Thị Tuấn Anh (năm 2008) tập trung nghiên cứu trí thông minh cảm xúc của đối tượng là sinh viên sư phạm

2.2.3 Các yếu tố cấu thành trí thông minh cảm xúc

 Tự nhận thức

Tự nhận thức là bước đầu tiên để trở nên thông minh về mặt tình cảm, nghiên cứu của Atuma Okpara & Agwu M Edwin (2015) điều tra mối quan hệ giữa sự tự nhận thức và hiệu quả tổ chức Nghiên cứu kết luận rằng càng có nhiều người quản lý của một tổ chức tự nhận thức được càng nhiều khả năng tổ chức sẽ cải thiện lợi tức đầu tư Việc tự nhận thức nhiều hơn về các nhà quản lý của một tổ chức là càng nhiều tổ chức

sẽ cải thiện hiệu quả của nó Phát hiện này cũng tương ứng với Salicru (2005) đã báo cáo rằng cố vấn tài chính tại American Express, những người quản lý đã hoàn thành chương trình đào tạo trí thông minh cảm xúc được so sánh với những người quản lý không được đào tạo Trong năm sau đào tạo, dữ liệu cho thấy rằng các cố vấn của các nhà quản lý được đào tạo đã tăng doanh nghiệp của họ lên 18,1% so với 16,2% cho những người quản lý không được đào tạo

 Tự kiểm soát, quản lý bản thân

Tự quản lý, kiểm soát nêu bật những phẩm chất của tự quy định như sự tin cậy, liêm chính, tận tâm, tự kiểm soát, khả năng thích ứng, đổi mới và chịu trách nhiệm về hành động của chính mình (Goleman, 1998) Nhà lãnh đạo hiệu quả hoặc các nhà quản

lý không để những cảm xúc tiêu cực (ví dụ: lo lắng, lo âu, sợ hãi và giận dữ) để hoàn thành công việc hiệu quả (Shepherd, 2004) Tự quản lý, kiểm soát sẽ giúp nhân viên quản lý giá trị của riêng họ, nó là một phát triển liên tục có thể trực tiếp ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên Theo Rahim và Psenicka (2002) nói rằng phải đối mặt với căng thẳng trong công việc là một ý thức kiểm soát niềm tin của chính mình thúc đẩy

để quản lý sự tức giận và trầm cảm của chúng tôi tại nơi làm việc hoạt động như một

công cụ mạnh mẽ để cải thiện hiệu suất Khả năng thích ứng là một trong năng lực quan trọng trong tự kiểm soát, quản lý

 Nhận thức xã hội

Nhận thức xã hội bao gồm năng lực của sự đồng cảm, khả năng đọc các tín hiệu không lời cho cảm xúc tiêu cực, chủ yếu tức giận và sợ hãi Theo Boyatzis (1982), nhận thức xã hội cho phép đọc các tình huống khách quan Kết quả nghiên cứu của Loshinee Vasudevan (2013) kết luận nhận thức xã hội ảnh hưởng tích cực cam kết và thực hiện công việc của nhân viên Liên quan đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên, tác động của nhận thức xã hội phụ thuộc vào khoảng thời gian mà những người liên quan có tương tác để hiểu rõ hơn về họ đang làm việc với ai, cách họ phải tiếp cận các tình huống hoặc người cụ thể, phân tích xu hướng và do đó, do đó mất nhiều thời gian hơn cho quá trình định hướng, hiệu suất của nhân viên tốt hơn và được cải thiện, nếu không mối quan hệ sẽ bị ràng buộc là định hướng công việc (Victoroff và Boyatzis, 2012) Kết quả công việc cao được coi là chỉ tồn tại giữa các nhân viên hoặc những người có kết nối xã hội rất cao trong số các đồng nghiệp mà họ làm việc và điều này được cho là do khả năng để nhận được lời khuyên về các vấn đề liên quan đến công việc của họ từ các đồng nghiệp am hiểu và cũng có động lực và mong muốn được làm việc hàng ngày và giao tiếp với các đồng nghiệp (Treadway, Breland, Williams, Cho, Yang và Ferris, 2013)

 Kỹ năng xã hội

Kỹ năng xã hội ngày càng trở nên quan trọng trong môi trường làm việc ngày nay bởi vì cơ cấu tổ chức đang trở nên phẳng hơn Kỹ năng xã hội tốt có thể tạo điều kiện cho các tương tác giữa các cá nhân, từ đó có thể dẫn đến đạt hiệu quả công việc Nghiên cứu của Yu-Hsien Wu (2008) đo lường kỹ năng xã hội và cách kỹ năng xã hộiảnh hưởng đến kết quả thành công của nghề nghiệp Nghiên cứu cho thấy rằng các

cá nhân có kỹ năng xã hội tốt có thể trau dồi thêm mối quan hệ giữa các cá nhân và thành công (Riggio và Zimmerman, 1991) Nghiên cứu của Hochwarter WA, Witt

LA, Treadway DC, Ferris GR (2006) xem xét mối quan hệ giữa kỹ năng xã hội và hiệu suất công việc với sự hỗ trợ của tổ chức nhận thức Các tác giả cho rằng môi trường POS thấp kích hoạt kỹ năng xã hội vì chúng phản ánh các tình huống trong đó nhu cầu

quả Theo đó, các tác giả đưa ra giả thuyết rằng kỹ năng xã hội có liên quan chặt chẽ hơn đến hiệu suất giữa các công nhân báo cáo thấp hơn là mức hỗ trợ tổ chức cao Kết quả phân tích hồi quy đa truy vấn phân cấp trên dữ liệu thu thập được từ 2 mẫu hỗ trợ giả thuyết Những kết quả này cho thấy rằng sự liên quan của kỹ năng xã hội với hiệu suất công việc có thể phụ thuộc theo ngữ cảnh

Kết luận và đƣa ra khoảng trống nghiên cứu:

Hiện nay trên thế giới có rất nhiều bài viết nghiên cứu về trí thông minh cảm xúc, đồng thời cũng có khá nhiều quan điểm trái ngược nhau về việc đưa ra khái niệm trí thông minh cảm xúc

Nghiên cứu về trí thông minh cảm xúc tại Việt Nam còn ít, đa phần tập trung

nghiên cứu ở lĩnh vực tâm lý học

Tìm được khoảng trống của các nghiên cứu trước, nghiên cứu này đi sâu vào khảo sát và phân tích các nhân tố của trí thông minh cảm xúc tác động đến kết quả thực hiện công việc như thế nào Nghiên cứu tiến hành khảo sát nhân viên văn phòng làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ tổng hợp các nghiên cứu về trí thông minh cảm xúc, kết quả cho thấy rằng trí thông minh cảm xúc có ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc Daniel Goleman nghiên cứu trí thông minh cảm xúc theo lý thuyết hiệu quả thực hiện công việc, ông xác định: mô hình trí thông minh cảm xúc dựa trên lý thuyết này có thể ứng dụng trực tiếp vào khu vực hiệu quả quản lý và hoàn thành công việc từ người bán hàng đến công việc của nhà quản lý Trên cơ sở này, chúng tôi chọn quan điểm trí thông minh cảm xúc theo kiểu hỗn hợp của Boyatzis, R E., Goleman, D., Rhee, K (2000) làm cơ sở lý luận định hướng nghiên cứu của đề tài:

Hình 2.1: mô hình nghiên cứu

2.4 Giả thuyết nghiên cứu

2.4.1 Tự nhận thức và kết quả thực hiện công việc

Khả năng này được miêu tả bằng ba năng lực cảm xúc sau đây:

- Nhận thức cảm xúc: Là sự nhận biết được cảm xúc ảnh hưởng như thế nào đến thành tích công việc của chúng ta và khả năng sử dụng các nguyên tắc của bản thân để hướng dẫn việc ra quyết định

- Đánh giá chính xác bản thân: Đó là một cảm nhận vô tư về các điểm mạnh và điểm yếu của bản thân, một cái nhìn rõ ràng về những điểm mà chúng ta cần cải thiện

và khả năng rút ra kinh nghiệm cho bản thân

- Tự tin: Lòng can đảm đến từ sự chắc chắn về khả năng, giá trị và mục tiêu của bản thân

Con người có khả năng nhận thức cảm xúc có thể biết được cảm xúc mà bản thân đang cảm thấy và lí do của nó; nhận thức được ảnh hưởng của cảm xúc với thành quả công việc; có nhận thức để chỉ dẫn tới các giá trị và mục tiêu Sự nhận thức về ảnh hưởng của cảm xúc của chính chúng ta với những gì mà chúng ta đang làm là một khả năng cảm xúc cơ bản Đánh giá chính xác bản thân, con người có khả năng này có thể nhận thức được điểm mạnh và điểm yếu của bản thân; đánh giá và rút kinh nghiệm từ những trải nghiệm của bản thân; tiếp thu những phản hồi, có những mục tiêu mới, học

Kỹ năng xã hội

H1 H2

H3

H4 Trí thông minh cảm xúc

thể hiện sự có mặt của bản thân với mọi người; có thể nói ra những quan điểm khác biệt và sẵn sàng bảo vệ niềm tin về những gì là đúng; quyết đoán và đưa ra các quyết định chính xác bất chấp những sự không chắc chắn và các áp lực Sự tự tin như vậy tỉ

lệ thuận với các thành tích nổi bật Nếu không có nó, con người sẽ thiếu sự tin tưởng khi đối mặt với những thách thức khó khăn Sự tự tin sẽ mang lại cho chúng ta sự chắc chắn cần thiết để tiến lên phía trước và tiến dần lên trong cương vị lãnh đạo Từ đó giả thuyết H1 được đặt ra:

H1: Tự nhận thức tác động tích cực đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên

2.4.2 Tự kiểm soát, quản lý bản thânvà kết quả thực hiện công việc

Tự kiểm soát cảm xúc không giống như kiểm soát hoàn toàn, dập tắt mọi cảm xúc

và tính tự phát Những người dập tắt mọi cảm xúc của mình đặc biệt là các cảm xúc tiêu cực mạnh sẽ làm cảm xúc tăng lên, đó là dấu hiệu của sự căng thẳng Khi việc kìm nén cảm xúc xảy ra quá lâu, nó có thể làm giảm sút trí tuệ và phải can thiệp bằng các tác động xã hội Ngược lại, năng lực cảm giác ám chỉ rằng chúng ta có thể lựa chọn diễn đạt cảm xúc như thế nào.Tự điều chỉnh cảm xúc không chỉ là làm giảm stress, kiềm chế nóng vội mà nó còn có ý nghĩa là cố ý tạo ra một cảm xúc và thậm chí là một cảm xúc không dễ chịu Tự điều chỉnh tức là sự kiểm soát những bốc đồng cũng như những nỗi đau Hai kĩ năng cơ bản kiểm soát sự bốc đồng và khôi phục từ trạng thái rối loạn là cốt lõi của năm khả năng cảm xúc sau: tự kiểm soát; sự tin cậy; sự tận tâm; khả năng thích ứng; đổi mới; động cơ thành đạt; sáng tạo

Con người có khả năng tự kiểm soát có thể kiểm chế sự bốc đồng và nỗi đau; giữ bình tĩnh và quyết đoán ngay cả khi sự việc bất ngờ xảy ra; suy nghĩ một cách kĩ càng

và giải quyết chúng dưới mọi áp lực Kĩ năng này chính là sự tự chủ trong những cảm xúc vô hình có thể giảm thiểu sự xuất hiện của những cơn nóng giận bất thường Công việc này bao gồm cả việc tránh sự lúng túng trong lúc căng thẳng Sự tín nhiệm bắt nguồn từ tính thẳng thắn Những người thành công biết rằng sự tin tưởng trong công việc cho phép mọi người thấy được những giá trị, những nguyên tắc, mục đích và tình cảm của đối tác và bằng cách đó họ có những cách đối xử phù hợp Họ cũng dám nhìn thẳng vào sai sót của bản thân và sẵn sàng đối mặt với những người xung quanh về sai sót đó

Người lao động có sự chính trực thì sẽ thẳng thắn, thậm chí họ cũng thừa nhận về tình cảm của mình là họ cũng đang lo lắng đôi chút về sự thẳng thắn này Điều này cũng góp phần hình thành đức tính trung thực của họ Ngược lại, những người không bao giờ thừa nhận sai lầm hoặc sự không hoàn hảo của mình hay những người cường điệu quá về bản thân, về công ty và về sản phẩm của mình lại đang làm suy giảm sự tín nhiệm của người khác dành cho họ

Ngược lại với sự bốc đồng, hàng ngày chúng ta luôn thấy những dấu hiệu của sự tận tâm như thói quen đúng giờ, cẩn thận khi làm việc, có kỉ luật và sự thận trọng khi gánh trách nhiệm Những dấu hiệu trên là hình mẫu của công dân có tổ chức Họ là những người luôn kiểm soát được mọi vấn đề của bản thân Họ tuân thủ các quy tắc, giúp mọi người trong tình huống khó khăn và lo lắng cho cộng sự.Sự đổi mới và khả năng thích nghi tức là chấp nhận những ý tưởng, cách tiếp cận vấn đề mới và ứng phó linh hoạt với sự thay đổi Những người có khả năng này thì có thể tìm ra những ý tưởng mới từ nhiều nguồn khác nhau; đưa ra những giải pháp đầu tiên cho những vấn đề; nắm được triển vọng cũng như rủi ro trong những ý tưởng của mình Sự sáng tạo trong công việc thể hiện qua việc ứng dụng những ý tưởng mới để đạt được mục tiêu Những người có sở trường này có thể nhanh chóng xác định được vấn đề cốt yếu và đơn giản chúng, để hạn chế tới mức tối đa sự phức tạp Từ đó giả thuyết H2 được đặt ra:

H2: Tự kiểm soát, quản lý bản thân tác động tích cực đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên

2.4.3 Nhận thức xã hộivà kết quả thực hiện công việc

Hiểu được cảm xúc của người khác mà không cần họ phải nói gì mang cả tính chất của sự cảm thông Người khác rất hiếm khi nói ra bằng lời những gì họ cảm thấy; thay vào đó họ cho chúng ta biết qua giọng điệu biểu lộ cảm xúc trên khuôn mặt, hay bằng những cách không lời khác Khả năng hiểu được những truyền đạt tinh tế này xây dựng trên những năng lực cơ bản đặc biệt là khả năng tự nhận thức và tự chủ Không hiểu được những cảm xúc của chính bản thân mình hay không ngăn cản được việc chúng làm ngập lòng ta thì chúng ta sẽ rơi vào tình trạng hoàn toàn không hiểu được tâm trạng của người khác

Ít nhất thì sự cảm thông đòi hỏi khả năng hiểu được cảm xúc của người khác Ở cấp độ cao hơn, nó yêu cầu khả năng cảm nhận van phản ứng lại với những mối quan

tâm hay cảm xúc của người khác Ở cấp độ cao nhất, sự cảm thông là hiểu được những vấn đề hay mối lo ngại ẩn giấu sau cảm xúc của người khác

Điều kiện kiên quyết trước tiên với sự đồng cảm là khả năng nhận thức, nhận ra được những dấu hiệu bản chất của cảm xúc trong chính bản thân con người đó Chẳng hạn như trong số những cố vấn người có sự đồng cảm và làm việc hiệu quả nhất là người có khả năng hoà hợp được những tín hiệu cảm xúc của bản thân họ nhất - một nhân tố rất cần thiết với bất kỳ công việc nào cần phải có sự đồng cảm, từ nghề giảng dạy đến việc kinh doanh và quản lý Chúng ta kiểm soát được mức độ cảm xúc nào thì

sẽ quyết định cấp độ kỹ năng xã hội của chúng ta

Khả năng hiểu được nhu cầu của khách hàng tự nhiên đến với các nhà quản lý những bộ phận phát triển sản phẩm tốt nhất Biết được những gì thị trường cần có nghĩa là cảm thông được với khách hàng và sau đó phát triển sản phẩm phù hợp với nhu cầu của họ Từ đó giả thuyết H3 được đặt ra:

H3: Nhận thức xã hội tác động tích cực đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên

2.4.4 Kỹ năng xã hộivà kết quả thực hiện công việc

Những người làm việc hiệu quả nhất trong các tổ chức dùng những tín hiệu cảm xúc của mình để cảm nhận những người khác phản ứng như thế nào và họ điều chỉnh một cách hòa hợp với phản ứng của chính mình để đẩy sự tương tác đi theo đúng hướng Kỹ năng xã hội, trong việc điều khiển cảm xúc người khác một cách khéo léo, bao gồm một số khả năng sau:

+ Ảnh hưởng: Sử dụng các chiến thuật hiệu quả để thuyết phục

+ Giao tiếp: Chuyển tải thông điệp rõ ràng và thuyết phục

+ Giải quyết xung đột: Đàm phán và giải quyết các bất đồng

+ Lãnh đạo: Khích lệ và chỉ dẫn

+ Tác nhân thay đổi: Đề xướng, thúc đẩy và điều khiển sự thay đổi

Sự nhạy cảm trước tác động của một vấn đề dường như rất nhỏ nhặt như thế cho thấy khả năng gây ra ảnh hưởng của con người Ở múc độ cơ bản nhất, sự ảnh hưởng

và thuyết phục phụ thuộc vào những cảm xúc đặc biệt trong mỗi người Những người giỏi trong công việc tạo ra ảnh hưởng đều có khản năng cảm nhận hoặc thậm chí nắm bắt trước được phản ứng của người đối thoại với những gì mà họ đưa ra và có thể dễ dàng hướng mọi người vào mục đích đã được lập trước của họ

Đồng cảm có ý nghĩa quyết định đối với việc gây ảnh hưởng; thật khó để có được một ảnh hưởng tích cực đối với người khác mà trước tiên không cảm nhận được việc

họ cảm thấy thế nào và hiểu thế nào về vị trí của họ Những người không giỏi trong việc đọc các dấu hiệu cảm xúc của người khác và cũng không giỏi cả trong những mối quan hệ xã hội thì cũng rất khó khăn trong việc tạo ra ảnh hưởng Bước đầu tiên trong việc tạo ra ảnh hưởng là phải thiết lập được mối quan hệ thân thiện

Khả năng đọc được suy nghĩ của đối phương trong khi đàm phán là một yếu tố quan trọng quyết định thành công Những người giỏi về thương thuyết nhận ra rằng thể hiện cảm xúc là một điều hết sức tự nhiên trong bất cứ một cuộc thương thuyết nào Người thương thuyết tốt nhất có thể cảm nhận được quan điểm gì sẽ gây bất đồng với bên đối phương và thừa nhận nó, trong khi đó nhấn mạnh rằng nhượng bộ trong các điều khoản điểm mà không có sự ảnh hưởng của cảm xúc Từ đó giả thuyết H4 được đặt ra:

H4: Kỹ năng xã hội tác động tích cực đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Trong chương II, tác giả đã tổng quan cơ sở lý thuyết và tổng hợp các công trình nghiên cứu trước có liên quan, đồng thời đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu Bài nghiên cứu sử dụng định nghĩa của Boyatzis, R E., Goleman, D., Rhee, K (2000),

mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 4 biến độc lập: (1) tự nhận thức bản thân, (2) tự kiểm soát, quản lý bản thân, (3) nhận thức xã hội, (4) kỹ năng xã hội Bốn biến này tác động đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên văn phòng

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nội dung chương 3 này sẽ tìm hiểu về phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, cách chọn mẫu, tiếp theo là xây dựng thang đo nghiên cứu và cách thu thập dữ liệu, cuối cùng là cách xử lý dữ liệu khai đã làm sạch dữ liệu thu thập được

3.1 Phương pháp nghiên cứu

Bài nghiên cứu tiến hành qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính: thông qua thảo luận nhóm nhằm kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ, khả năng diễn đạt hoặc sự trùng lắp nội dung nếu có của các phát biểu trong thang đo

Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng: thực hiện thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi, mục đích để đánh giá thang đo và kiểm định lại các gải thuyết

2

Bạn thường thừa nhận những thiếu sót của

Bradberry& Greaves (2000), Yamani& ctg (2014)

3

Bạn có thường hiểu cảm xúc của

Bradberry& Greaves (2000) , Yamani& ctg (2014)

4

Bạn nhận biết được hành vi của bạn tác

động đến người khác như thế nào TNT4

Bradberry& Greaves (2000) , Yamani& ctg (2014)

5 Bạn nhận ra khi người khác ảnh hưởng đến

trạng thái cảm xúc của bạn

TNT5

Bradberry& Greaves (2000) , Yamani& ctg (2014)

6

Bạn là một phần nguyên nhân tạo ra những

Bradberry& Greaves (2000) , Yamani& ctg (2014)

Tự kiểm soát, quản lý bản thân TKS

Bradberry& Greaves (2000) , Yamani& ctg (2014)

Bradberry& Greaves (2000) , Yamani& ctg (2014)

3 Bạn nắm bắt được sự thay đổi TKS3

Bradberry& Greaves (2000) , Yamani& ctg (2014)

4

Bạn chịu đựng thất vọng mà

Bradberry& Greaves (2000) , Yamani& ctg (2014)

5

Bạn xem xét nhiều lựa chọn

trước khi đưa ra quyết định TKS5

Bradberry& Greaves (2000) , Yamani& ctg (2014)

6

Bạn nỗ lực tận dụng tối đa các

tình huống, dù tốt hay xấu TKS6

Bradberry& Greaves (2000) , Yamani& ctg (2014)

7

Bạn chống lại mong muốn hành động hoặc

lời nói khi nó không giúp được tình huống TKS7

Bradberry& Greaves (2000) , Yamani& ctg (2014)

8

Bạn thường làm những điều khiến mình hối

Bradberry& Greaves (2000) , Yamani& ctg (2014)

9

Bạn bực tức với mọi người khi có điều gì đó

Bradberry& Greaves (2000) , Yamani& ctg (2014)

Bradberry& Greaves (2000) , Yamani& ctg (2014)

2 Bạn nhận ra cảm giác của người khác HXH2

Bradberry& Greaves (2000) , Yamani& ctg (2014)

3

Bạn nhận định chính xác tâm trạng trong

Bradberry& Greaves (2000) , Yamani& ctg (2014)

4 Bạn lắng nghe những gì người khác nói HXH4

Bradberry& Greaves (2000) , Yamani& ctg (2014)

5 Bạn biết rút lui trong các tình huống khó

Bradberry& Greaves (2000) , Yamani& ctg (2014)

(2014)

2 Bạn hòa thuận với người khác QXH2

Bradberry& Greaves (2000) , Yamani& ctg (2014)

3 Bạn giao tiếp rõ ràng và hiệu quả QXH3

Bradberry& Greaves (2000) , Yamani& ctg (2014)

4

Bạn cho người khác biết bạn quan tâm đến

Bradberry& Greaves (2000) , Yamani& ctg (2014)

5 Bạn xử lý xung đột hiệu quả QXH5

Bradberry& Greaves (2000) , Yamani& ctg (2014)

6

Bạn sử dụng độ nhạy cảm với cảm xúc của

người khác để quản lý tương tác hiệu quả QXH6

Bradberry& Greaves (2000) , Yamani& ctg (2014)

7

Bạn tìm hiểu về những người khác để có

được mới quan hệ tốt hơn với họ QXH7

Bradberry& Greaves (2000) , Yamani& ctg (2014)

8 Bạn tự giải thích cho người khác QXH8

Bradberry& Greaves (2000) , Yamani& ctg (2014)

B

Các câu hỏi liên quan đến kết quả thực

1

Tiêu chuẩn chất lượng công việc của tôi cao

hơn tiêu chuẩn chính thức cho công việc

này

KQ1 Tsui (1997)

2

Công việc của tôi đáp ứng kỳ vọng người

Tôi hiểu biết nhiều hơn những người khác

làm việc trong lĩnh vực chuyên môn của tôi KQ5

3.3 Kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ

3.3.1 Ý kiến của đáp viên về các khái niệm của nghiên cứu

Khái niệm trí thông minh cảm xúc tương đối mới với các đáp viên tham gia Nhưng khi được giải thích kỹ người có trí thông minh cảm xúc đó là những người có kỹ năng

giao tiếp rất tốt Trong mọi tình huống, họ dường như luôn biết cách cư xử khéo léo để chúng ta không cảm thấy bị xúc phạm hoặc bực bội Thậm chí, ngay cả khi chúng ta không tìm ra giải pháp cho vấn đề, họ cũng làm chúng ta cảm thấy lạc quan và có thêm niềm tin Cũng có khi bạn gặp những “bậc thầy” trong việc điều khiển cảm xúc Khi phải làm việc dưới áp lực, họ không cáu giận mà có khả năng nhìn thẳng vào vấn đề và bình tĩnh tìm ra giải pháp Họ là những người có khả năng ra quyết định đúng đắn và biết khi nào có thể tin vào trực giác của mình Họ luôn sẵn lòng thừa nhận những nhược điểm của mình và biết tiếp thu những lời phê bình để phát triển bản thân Tuy khái niệm trí thông minh cảm xúc còn mới mẻ nhưng khi được phỏng vấn về các yếu tố cấu thành trí thông minh cảm xúc thì đa phần các đáp viên đều hiểu và cảm thấy quen thuộc trong cuộc sống hàng ngày

Về khả năng tự nhận thức, các đáp viên tham gia phỏng vấn đều hiểu rằng tự nhận thức là khả năng bạn nhận biết một cách chính xác về cảm xúc của mình ngay khi nó xảy

ra và hiểu mình có khuynh hướng làm gì trong tình huống đó Tự biết đánh giá chính xác

về điểm mạnh và giới hạn của bản thân.Khi chúng ta biết được điểm mạnh của mình thì chúng ta sẽ có một cảm nhận mạnh mẽ về khả năng và giá trị của bản thân

Về khả năng tự kiểm soát, quản lý bản thâncác đáp viên tham gia phỏng vấn đều hiểu đó là khả năng khống chế cảm xúc theo ý của bạn, việc đó sẽ giúp bạn hoàn thành nhiệm vụ, đạt được mục tiêu và mang lại nhiều lợi ích cho mình hơn Nó đồng thời còn bao gồm cả năng lực biết tự kiểm soát các phản ứng trong cảm xúc Các đáp viên cho rằng đây là khả năng mà không phải ai cũng có được

Về nhận thức xã hội, các đáp viên hiểu rằng đây là khả năng hiểu được những cảm xúc của người khác và mong muốn của họ, đồng thời chủ động quan tâm tới những điều

họ đang lo lắng Thấy được những nhu cầu phát triển của người khác và ủng hộ khả năng của họ

Về kỹ năng xã hội đáp viên tham gia phỏng vấn đều hiểu đó là khả năng xây dựng các mối quan hệ, liên hệ với người khác trong các tình huống xã hội, dẫn dắt, đàm phán mâu thuẫn, và trở thành một phần của nhóm Thường những người có kỹ năng xã hội tốt thường rất dễ mến và dễ nói chuyện, đây là một dấu hiệu của người có Trí tuệ Cảm xúc cao Những người mạnh về kỹ năng xã hội thường làm việc nhóm rất tốt Thay vì tập trung vào thành công cá nhân trước, họ giúp người khác phát triển và toả sáng Họ có thể

giải quyết tranh chấp, và giao tiếp một cách xuất sắc, cũng như là bậc thầy xây dựng và duy trì các mối quan hệ

3.3.2 Hiệu chỉnh thang đo

Trong nghiên cứu định tính, các đáp viên được khảo sát ý kiến về từ ngữ và nội dung các biến quan sát trong thang đo ban đầu, những ý kiến đóng góp đã được điều chỉnh như sau:

Thang đo tự nhận thức: tác giả điều chỉnh từ ngữ một số phát biểu cho dễ hiểu,

đồng thời kết quả nghiên cứu định tính cũng bổ sung thêm 1 biến quan sát đó là “Bạn có thể nói ra những quan điểm khác biệt và sẵn sàng bảo vệ niềm tin về những gì là đúng” Sau nghiên cứu định tính tự nhận thức có 7 biến quan sát

Mã

hóa Thang đo gốc Thang đo điều chỉnh sau nghiên cứu định tính Nội dung điều chỉnh

TNT1 Bạn thường tự tin vào

khả năng của mình

Bạn thường cảm nhận mạnh

mẽ về khả năng và giá trị của bản thân

Điều chỉnh từ ngữ

Điều chỉnh từ ngữ

TNT3 Bạn thường hiểu cảm

xúc của mình không

Bạn có thể nhận định chính xác những cảm xúc của bản thân

Điều chỉnh từ ngữ

TNT5

Có thể nói ra những quan điểm khác biệt và sẵn sàng bảo vệ niềm tin về những gì

là đúng

Biến thêm sau nghiên cứu định tính

TNT6 Bạn nhận ra khi người khác

ảnh hưởng đến trạng thái

Bạn nhận ra khi người khác ảnh hưởng đến trạng thái cảm

Thang đo tự kiểm soát; quản lý:tác giả điều chỉnh từ ngữ một số phát biểu cho dễ

hiểu, đồng thời kết quả nghiên cứu định tính cũng bổ sung thêm 1 biến quan sát đó là

“Bạn có thể nói ra những quan điểm khác biệt và sẵn sàng bảo vệ niềm tin về những gì là đúng” Loại bỏ 1 biến “Bạn bực tức với mọi người khi có điều gì đó làm bạn chán nản”

do các đáp viên cho rằng biến này có ý nghĩa tương đồng với biến “Bạn thường làm những điều khiến mình hối hận khi tức giận”.Sau nghiên cứu định tính tự kiểm soát; quản lý có 9 biến quan sát

Mã

hóa Thang đo gốc Thang đo điều chỉnh sau nghiên cứu định tính Nội dung điều chỉnh

TKS1 Bạn có thể được tính vào Bạn hành động có đạo đức và

không để bị chê trách

Điều chỉnh từ ngữ

TKS2 Bạn xử lý cẳng thẳng tốt Bạn có thể giải quyết các vấn

đề dưới mọi áp lực

Điều chỉnh từ ngữ

TKS3 Bạn nắm bắt được sự

thay đổi

Bạn có khả năng thích ứng với thay đổi, sẵn sàng nắm bắt những cơ hội

Điều chỉnh từ ngữ

TKS4 Bạn chịu đựng thất vọng

mà không bị khó chịu

Bạn có thể kiềm chế sự bốc đồng và nỗi đau

Điều chỉnh từ ngữ

TKS5

Bạn xem xét nhiều lựa

chọn trước khi đưa ra

Điều chỉnh từ ngữ

tốt hay xấu

TKS7

Bạn chống lại mong muốn

hành động hoặc lời nói khi

nó không giúp được tình

Loại bỏ 1 biến

do tương đồng

ý nghĩa Bạn bực tức với mọi người

khi có điều gì đó làm bạn

chán nản

TKS9

Bạn chủ động tìm cách tạo ra một cảm nhận tích cực cho việc giải quyết vấn đề một cách hiệu quả khi làm việc với khách hàng hoặc đồng nghiệp

Biến thêm sau nghiên cứu định tính

Thang đo nhận thức xã hội: tác giả điều chỉnh từ ngữ một số phát biểu cho dễ hiểu,

đồng thời kết quả nghiên cứu định tính cũng bổ sung thêm 2 biến quan sát và loại bỏ 1 biến quan sát đó là “Bạn coi sự đa dạng như là cơ hội, tạo dựng một môi trường mà những người khác nhau có thể phát triển được”, “Bạn thừa nhận và khích lệ sức mạnh và tài năng của mọi người”,” Bạn lắng nghe những gì người khác nói” Các đáp viên cho rằng 2 biến “ Bạn nhận ra cảm xúc của người khác” và “Bạn nhận ra chính xác tâm trạng trong phòng ”có ý nghĩa tương đồng nhau nên gộp 2 biến này thành 1 biến “Bạn thể hiện

sự nhạy cảm và hiểu được mong muốn của người khác” Sau nghiên cứu định tính nhận biết các quan hệ xã hội có 5 biến quan sát

Mã

hóa Thang đo gốc Thang đo điều chỉnh sau nghiên cứu định tính Nội dung điều chỉnh

HXH1 Đang mở để phản hồi

Bạn lắng nghe và đưa ra thông tin phản hồi hữu ích cho mọi người

Điều chỉnh từ ngữ

người khác nói Bạn lắng nghe những gì

người khác nói

Loại biến sau nghiên cứu định tính

Thang đo kỹ năng xã hội: tác giả điều chỉnh từ ngữ một số phát biểu cho dễ hiểu,

đồng thời kết quả nghiên cứu định tính cũng bổ sung thêm 1 biến quan sát đó là “Bạn tạo tầm nhìn chung, thúc đẩy năng lượng, mục tiêu chung cho nhóm Sau nghiên cứu định tính nhận biết các quan hệ xã hội có 9 biến quan sát

Điều chỉnh từ ngữ

QXH4

Bạn cho người khác biết

bạn quan tâm đến những gì

họ đang trải qua

Bạn cho người khác biết bạn quan tâm đến những gì họ đang trải qua

QXH5

Bạn xử lý xung đột hiệu

quả

Bạn nhận biết những bất đồng tiềm ẩn, giải quyết tranh chấp hoặc giúp giảm nhẹ bất đồng

Điều chỉnh từ ngữ

Điều chỉnh từ ngữ

QXH8

Bạn tự giải thích cho người

khác

Bạn thiết lập và duy trì tình bạn cá nhân giữa các đồng nghiệp

QXH9

Bạn tạo tầm nhìn chung, thúc đẩy năng lượng, mục tiêu chung cho nhóm

Biến thêm sau nghiên cứu định tính

Thang đo kết quả thực hiện công việc: có 6 biến quan sát được giữ nguyên, không

cần điều chỉnh từ ngữ, 6 biến được mã hóa như sau:

- KQ1: Tiêu chuẩn chất lượng công việc của tôi cao hơn tiêu chuẩn chính thức cho công việc này

- KQ2: Công việc của tôi đáp ứng kỳ vọng người quản lý của tôi

- KQ3: Tôi cố gắng làm việc có chất lượng cao hơn yêu cầu

- KQ4: Tôi hy vọng sẽ được thăng chức nhanh hơn mức trung bình

- KQ5: Tôi hiểu biết nhiều hơn những người khác làm việc trong lĩnh vực chuyên môn của tôi

- KQ6: Tôi thấy thích thú trong công việc của mình, và tôi khá hài lòng

3.4 Nghiên cứu định lượng

3.4.1 Thiết kế bảng câu hỏi

Sau khi tiến hành thảo luận nhóm, hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với tình hình Việt Nam với 30 biến quan sát cho thang đo trí thông minh cảm xúc, 6 biến quan sát cho thang đo kết quả thực hiện công việc Sử dụng thang đo likert 5 mức tương ứng: 1 là không bao giờ, 2 là hiếm khi, 3 là thỉnh thoảng, 4 là bình thường, 5 là luôn luôn

- Phần 3: Các câu hỏi về nhân khẩu học Mục đích nhằm cung cấp cái nhìn tổng quan về mẫu khảo sát, thông qua đó tìm hiểu có hay không có sự khác biệt dưới từng góc

độ nhân khẩu học khác nhau

3.4.2 Thu thập dữ liệu

Việc khảo sát thực hiện bằng cách phát bảng câu hỏi in sẵn, gửi bảng câu hỏi qua mail Khảo sát được tiến hành từ ngày 25/10/2017 đến 1/02/2018 Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 400

3.4.3 Phương pháp chọn mẫu

Theo Bollen (1989; trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2011) Thì kích thước mẫu tối thiểu

để tiến hành nghiên cứu định lượng là năm mẫu cho một biến quan sát vì vậy nghiê cứu

cần kích thước mẫu tối thiểu là 180 ( 36 biến quan sát x 5) Do đó, nghiên cứu này tác giả thực hiện với quy mô mẫu 250 mẫu để tăng tính đại diện cho mẫu nghiên cứu

Nghiên cứu thực hiện lấy mẫu bằng phương pháp phi xác xuất – thuận tiện Dữ liệu nghiên cứu được thu thập bằng phỏng vấn trực tiếp và gửi link bảng câu hỏi khảo sát qua mail và các phương thức gửi tin trực tuyến cho 400 người là nhân viên văn phòng thông qua bảng câu hỏi theo thang đo Likert 5 mức độ

3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu

Dữ liệu thu thập được xử lý và phân tích bởi phần mềm SSPS Để phân tích, đánh giá các yếu tố của trí thông minh cảm xúc tác động đến kết quả thực hiện công việc

- Dùng nghiên cứu mô tả: mô tả đặ điểm mẫu nghiên cứu (về độ tuổi, giới tính, đơn vị công tác, thu nhập, …)

- Phân tích độ tin cậy của thang đo:

Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua phân tích Cronbach‟s Alpha Phân tích này cho phép kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát Hệ số Cronbach‟s Alpha cao thể hiện tính đồng nhất của các biến đo lường, cùng đo lường một thuộc tính Một số nghiên cứu cho rằng giá trị của hệ số này không nhỏ hơn 0.6 là có thể

sử dụng (Hair và cộng sự, 2010) Nghiên cứu này sử dụng tiêu chuẩn hệ số Cronbach‟s Alpha lớn hơn hoặc bằng 0.6 Các biến có hệ số tương quan biến – tổng (item – total correlation) nhỏ sẽ bị loại Đây là hệ số tương quan của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo Các biến trong thang đo dùng để đo lường một thuộc tính của khái niệm cần đo Do đó, hệ số này càng cao thì sự tương quan của biến

đó với các biến khác trong nhóm càng cao, độ tin cậy của biến càng cao

- Phân tích nhân tố khám phá EFA:

Phân tích nhân tố khám phá dùng để rút gọn một tập K biến quan sát thành một tập F (F< K) các nhân tố có ý nghĩa hơn Phân tích EFA dùng để đánh giá sơ bộ độ giá trị hội tụ và độ giá trị phân biệt của thang đo Theo Hair và cộng sự (1998), Factor loading

là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của phân tích EFA, Factor loading phải lớn hơn hoặc bằng 0.5

Chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là một chỉ số để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Trị số KMO lớn (0.5-1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố thích hợp Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố, chỉ nhưng nhân