Quản lý nhân lực tại chi cục thuế huyện gia lâm

Quản lý nhân lực tại chi cục thuế huyện Gia LâmLuận văn đã nêu được cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước; Đã đánh giá khách quan, phân tích được điểm mạnh, những vướng mắc và nguyên nhân gốc rễ của những vướng mắc trong công tác quản lý nhân lực tại Chi cục thuế huyện Gia Lâm; Luận văn đã đề xuất được một số giải pháp thiết thực, nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Chi cục thuế huyện Gia Lâm...

. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-CHU THỊ TRANG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ

HUYỆN GIA LÂM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

CHU THỊ TRANG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ

HUYỆN GIA LÂM

Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc

Hà Nội, ngày … tháng … năm 2020

Tác giả luận văn

Chu Thị Trang

MỤC LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG ii

DANH MỤC HÌNH iv

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 5

1.1.1 Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài: 5

1.1.2 Các kết quả nghiên cứu chủ yếu: 9

1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu và hướng tiếp cận luận văn 9

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước 10 1.2.1 Các khái niệm 10

1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước 15

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực 26

1.2.4 Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực 29

1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Chi cục Thuế huyện Gia Lâm 30

1.3.1.Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Cục thuế tỉnh Bắc Giang; 30

1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Chi cục Thuế quận Long Biên 33

1.3.3 Bài học kinh nghiệm rút ra trong việc quản lý nhân lực CCT huyện Gia Lâm trong điều kiện hiện nay 35

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37

2.1 Phương pháp thu thập tài liệu 37

2.1.1 Thu thập thông tin, tài liệu sơ cấp 37

2.1.2 Thu thập thông tin, tài liệu thứ cấp 38

2.2 Phương pháp xử lý số liệu 39

2.2.1 Phương pháp phân tổ thống kê, mô tả 39

2.2.2 Phương pháp so sánh 39

2.2.3 Phương pháp phân tích 40

2.2.4 Phương pháp tổng hợp 40

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN GIA LÂM 41

3.1 Khái quát Chi Cục Thuế và thực trạng nhân lực Chi cục Thuế huyện Gia Lâm 41

3.1.1 Khái quát Chi cục Thuế huyện Gia Lâm 41

3.2 Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại CCT huyện Gia Lâm 61

3.2.1 Công tác hoạch định 61

3.2.2 Công tác tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm và luân chuyển 65

3.2.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nhân lực 71

3.2.4 Công tác bố trí, sử dụng cán bộ, công chức 76

3.2.5 Đánh giá thực hiện công việc của nhân lực Chi cục thuế huyện Gia lâm77 3.2.6 Tiền lương và công tác tạo động lực đối với đội ngũ nhân lực 80

3.2.7 Kiểm tra, giám sát quản lý nhân lực của Chi cục thuế huyện Gia Lâm 83

3.3 Đánh giá chung 84

3.3.1 Những kết quả đạt được 84

3.3.2 Hạn chế, yếu kém 87

3.3.3 Nguyên nhân 90

CHƯƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN GIA LÂM 92

4.1 Dự báo tình hình, mục tiêu, yêu cầu quản lý cán bộ, công chức tại Chi cục Thuế huyện Gia Lâm 92

4.1.1.Quan điểm, định hướng quản lý nhân lực của Chi cục Thuế huyện Gia Lâm 92

4.1.2 Mục tiêu 94

4.2 Giải pháp nâng cao quản lý nhân lực tại Chi cục Thuế huyện Gia Lâm 96

4.2.1 Nhóm giải pháp quản lý nhân lực của cơ quan cấp trên; 96

4.2.2 Nhóm giải pháp quản lý nguồn nhân lực của Chi cục Thuế huyện Gia Lâm 97

4.2.3 Một số giải pháp khác 107

KẾT LUẬN 108

TÀI LIỆU THAM KHẢO 110

PHỤ LỤC

6 CNHHĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

DANH MỤC BẢNG

13 Bảng 3.11 Đánh giá về công tác tuyển dụng tại Chi cục Thuế

15 Bảng 3.13 Thống kê kết quả bố trí, sử dụng nguồn nhân lực của

19 Bảng 3.17 Thống kê chi phí đào tạo, bồi dưỡng của Chi cục Thuế

24 Bảng 3.22 Đánh giá về chế độ đãi ngộ cán bộ công chức CCT

DANH MỤC HÌNH

LỜI MỞ ĐẦU 1.1 Lời mở đầu

1.1.1 Về tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Hơn bất cứ nguồn lực nào khác, con người luôn chiếm vị trí quan trọng trong chiến lược đổi mới cải cách hành chính và phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia Con người là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức Quản lý nhân lực càng quan trọng hơn trong hành chính công, bởi nhân lực hành chính công là đội ngũ, công chức – bộ phận quan trọng của nền hành chính nhà nước Chất lượng nhân lực

có tính chất quyết định đến chất lượng của nền hành chính và hiệu quả công tác quản lý nhà nước

Chi cục Thuế huyện Gia Lâm là tổ chức trực thuộc Cục thuế TP Hà nội, có chức năng tổ chức thực hiện công tác quản lý thuế, phí, lệ phí, các khoản thu khác của ngân sách nhà nước (sau đây gọi chung là thuế) thuộc phạm vi nhiệm

vụ của ngành thuế trên địa bàn theo quy định của pháp luật

Chi cục Thuế có tư cách pháp nhân, con dấu riêng, được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước theo quy định của pháp luật Chi cục Thuế thực hiện nhiệm

vụ, quyền hạn, trách nhiệm theo qui định của Luật Quản lý thuế, các luật thuế, các qui định pháp luật khác có liên quan và các nhiệm vụ, quyền hạn Cơ cấu tổ chức của Chi cục Thuế huyện Gia Lâm có 08 đội thuế bao gồm: Đội Tuyên truyền - Hỗ trợ người nộp thuế - Trước bạ - Thu khác; Đội Tổng hợp nghiệp vụ

Dự toán - Kê khai - Kế toán thuế và Tin học – Pháp Chế; Đội Kiểm tra thuế số 1; Đội Kiểm tra thuế số 2; Đội Hành chính - Nhân sự - Tài vụ - Ấn chỉ ; Đội Quản lý thuế Liên xã số 1; Đội Quản lý thuế Liên xã số 2; Đội Quản lý thuế Liên xã số 3

Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực những năm gần đây, công tác củng cố, xây dựng tổ chức Chi cục thuế huyện Gia Lâm được triển

khai và thực hiện thường xuyên Tuy nhiên, thời gian qua, vẫn còn tồn tại một

số bất cập, hạn chế như: Trình độ, nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc Có việc xây dựng kế hoạch sắp xếp, bố trí chưa thật sự hợp lý, một số lượng đến tuổi nghỉ hưu và chuyển công tác tập trung vào một thời điểm dẫn đến tình trạng mới khi tiếp nhận công việc cần một khoảng thời gian mới nắm bắt được công việc khiến cho hiệu quả giải quyết công việc chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra Việc luân chuyển, công chức theo quy trình chưa đúng, nhiều công chức đảm nhiệm công việc ở một vị trí nhiều năm, dẫn đến không không đạt được mục tiêu một người biết nhiều việc

Trong thời gian tới, những yêu cầu đổi mới và cải cách hành chính bộ máy nhà nước thì việc cấp thiết phải phát triển và nâng cao nguồn nhân lực có năng lực, chất lượng tốt luôn phải tiên phong và phải thường xuyên hơn

Như vậy, xuất phát từ tính cấp thiết trong bối cảnh quá trình hội nhập kinh

tế quốc tế ngày càng sâu rộng, khoa học và công nghệ phát triển đưa thế giới chuyển từ kỷ nguyên công nghiệp sang kỷ nguyên công nghệ thông tin và kinh

tế tri thức, cơ quan Thuế phải đối mặt với những thách thức rất lớn với tốc độ phát triển kinh tế Mặc khác, trong tiến trình cải cách, hiện đại hóa, ngành Thuế Việt Nam đã và đang bước vào giai đoạn triển khai sâu và quyết liệt các chương trình để thay đổi căn bản phương thức hoạt động, phấn đấu theo kịp sự phát triển của Thuế các nước tiên tiến Để làm được điều này có một yêu cầu cấp bách đặt ra là quản lý hiệu quả nguồn nhân lực của ngành Thuế, do đó, tôi

đã lựa chọn và đề xuất nghiên cứu đề tài: “Quản lý nhân lực tại Chi cục Thuế huyện Gia Lâm” làm đề tài nghiên cứu trong luận văn thạc sĩ của mình

1.1.2 Câu hỏi nghiên cứu

- Đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Chi cục thuế huyện Gia Lâm theo tiêu chí nào?

- Thực trạng quản lý nhân lực tại Chi cục Thuế huyện Gia Lâm như thế nào? Những kết quả đạt được và hạn chế trong công tác này?

- Giải pháp nào cho quản lý nhân lực tại Chi cục Thuế huyện Gia Lâm được hoàn thiện hơn?

1.1.3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục đích

Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Chi cục Thuế Gia Lâm, đánh giá kết quả đạt được, những hạn chế và các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại Chi cục Thuế huyện Gia Lâm Từ đó đưa ra các giải pháp quản lý nhân lực của Chi cục Thuế huyện Gia Lâm được hoàn thiện hơn

1.1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý nhân lực tại Chi cục Thuế huyện Gia Lâm theo cách tiếp cận khoa học quản lý kinh tế

- Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi không gian: Toàn bộ nhân lực (cán bộ, công chức) thuộc Chi

cục Thuế huyện Gia Lâm

Phạm vi thời gian: Giai đoạn nghiên cứu từ năm 2016 đến năm 2018 Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận, khoa

học, đánh giá thực trạng nhân lực tại Chi cục Thuế huyện Gia Lâm và đề xuất những giải pháp quản lý nhân lực hiệu quả

1.1.5 Đóng góp mới của luận văn

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Chi cục Thuế huyện Gia Lâm, những kết quả đạt được và hạn chế

- Đưa ra các giải pháp quản lý nhằm nâng cao quản lý nhân lực tại Chi cục Thuế huyện Gia Lâm

1.2 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt, luận văn được xây dựng gồm 04 chương như sau:

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong các cơ quan nhà nước

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng quản lý nhân lực tại Chi cục Thuế huyện Gia Lâm Chương 4 Các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Chi cục Thuế huyện Gia Lâm

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ

QUAN NHÀ NƯỚC 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Nhân lực (NL) là yếu tố quyết định sự thành công của một tổ chức, vì vậy, trong thời gian qua, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu với cách tiếp cận, cũng như quy mô khác nhau về đề tài quản lý nhân lực (NL) và quản lý nguồn nhân lực (NNL) và các vấn đề liên quan Điển hình là những công trình nghiên cứu sau:

1.1.1 Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài:

- Các công trình nghiên cứu nước ngoài:

Nghiên cứu của Chang Hyun cho với đề tài: “Quản trị nhân sự trong các

cơ quan Chính phủ Hàn Quốc” chỉ ra, để nâng cao chất lượng NNL công chức

trong mô hình công chức nghiệp theo hướng hiện đại tại Hàn Quốc cần phải chú trọng đến các yếu tố: thứ nhất, việc làm trong nền công vụ cần phải được thực hiện theo đúng quy định pháp luật, trong đó công chức phải được đảm bảo

vị trí công việc và hy vọng được làm việc cho tới khi nghỉ hưu; hai là, việc tuyển chọn công chức cần phải được thực hiện qua quá trình tuyển dụng cạnh tranh mang tính mở do đơn vị quản lý công chức ở trung ương tổ chức thong qua các kỳ thi được tiến hành ở cấp trung ương; ba là, việc sử dụng công chức cần dựa trên các tiêu chí đánh giá chi tiết, cụ thể, minh bạch, theo các bậc được đánh giá trên cơ sở hệ thống thỏa thuận thực thi công việc và tiêu chuẩn đánh giá công chức; bốn là, tiền lương và phúc lợi của công chức được xây dựng theo hệ thống bậc và dựa trên thâm niên công tác; năm là, quá trình đào tạo, phát triển chức nghiệp công chức đều phải trải qua các khóa đào tạo, bồi dưỡng căn bản trước khi được thăng tiến hay được bổ nhiệm vào ngạch bậc

Nghiên cứu của Christian Batal với đề tài: “ Quản lý nhân lực trong khu

vực nhà nước” Nội dung nghiên cứu chủ yếu phân tích năng lực làm việc của công chức thuộc khối doanh nghiệp nhà nước tại Pháp và tập trung xây dựng khung năng lực tiêu chuẩn trên cở sở đó phân loại năng lực của NNL Đồng thời, tác giả mô tả công việc chuyên môn của một số công chức chuyên trách với yêu cầu nhân lực chất lượng cao như: công chức phụ trách đào tạo trong một cơ quan nhà nước hay công việc của công chức là thủ trưởng đơn vị trong doanh nghiệp nhà nước

Nghiên cứu của Pan Suk Kim: “ Cải cách hành chính trong chỉnh phủ Hàn Quốc” Phân tích kinh nghiệm của chính phủ Hàn Quốc trong công cuộc cải cách hành chính về công tác quản lý và phát triển NNL ở 22 vị trí công chức lãnh đạo, quản lý cấp cao Trong đó, những người giữ chức vụ lãnh đạo, quản

lý cấp cao trong nền công vụ được coi là người tài, NNL này chiếm khoảng từ 1-2% trong tổng số công chức của mỗi nền công vụ trong chính phủ Hàn Quốc Nghiên cứu tập trung phân tích về hai mô hình quản lý; mô hình chức nghiệp và

mô hình vị trí việc làm, theo đó có các cơ chế thu hút, tuyển dụng, quản lý và phát triển NNL lãnh đạo, quản lý cấp cao phù hợp

- Các công trình nghiên cứu trong nước:

Tác giả Đặng Thị Hồng Hoa với bài viết: “ Chất lượng và tiêu chí đánh

giá chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay” cho rằng để đánh giá đúng chất lượng

NNL CBCC cần xem xét đầy đủ các tiêu chí đánh giá mang tính hệ thống Cách đánh giá phải thật sự khách quan, toàn diện và lịch sử cụ thể, vừa định lượng, vừa định tính, xem xét toàn diện, tổng hợp tất cả các yếu tố có thể đo, định lượng được để định tính rõ ràng, đầy đủ chất lượng NNL CBCC Tuy nhiên, tiêu chí của tác giả đưa ra vẫn chỉ là những tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo nên bản chất của một con người, một sự vật, sự việc, chưa tập trung đánh giá chất lượng của CBCC qua các tiêu chí: tâm lực ( Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống…); trí lực( trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp…) hay thể lực ( sức khỏe và độ tuổi của CBCC)

Nguyễn Quang Thành, 2015 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổ

chức TNHH Tổng hợp Thành Uy Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Thăng

Long Luận văn đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực của cơ quan Đánh giá thực trạng sử dụng và phát triển nguồn nhân lực tại Tổ chức TNHH Tổng hợp Thành Uy, đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên các giải pháp của luận văn còn mang tính khái quát, chưa đề ra được

lộ trình cụ thể, cũng như tương lai phát triển nguồn nhân lực của DN

Vũ Hồng Liên, 2013 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi

nhánh Tổ chức Cổ phần Công nghiệp Vĩnh Tường Luận văn thạc sĩ Trường

Đại học Lao động – Xã hội Luận văn phân tích và đánh giá chất lượng NNL tại Chi nhánh Tổ chức Cổ phần Công nghiệp Vĩnh Tường từ năm 2005 đến 2012 Trên cơ sở đó, luận văn đưa ra một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý hiệu quả NNL

Hồ Quốc Phương, 2011 ào ta và phát triển nguồn nhân lực tại Tổ

chức iện lực à N ng Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Đà N ng Tác giả đã

phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp tăng cường đào tạo và phát triển NNL tại Tổ chức Điện lực Đà N ng Tuy nhiên, giải pháp tác giả đưa ra mới đi vào vấn đề hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển chưa có tính tới tương lai của Tổ chức Đây chỉ là trong các phương pháp và giải pháp kỹ thuật nhằm thực hiện công tác QL NNL

Lâm Thị Hồng, 2012 Phát triển NNL tại Tổ chức Giầy Thượng ình

Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Lao động – Xã hội Luận văn đánh giá thực trạng phát triển NNL tại Tổ chức Giầy Thượng Đình Hà Nội, chỉ ra những bất cập trong quá trình phát triển và nguyên nhân của tình hình Trên cơ sở đó, luận văn đưa ra 5 giải pháp và 3 kiến nghị với cấp trên nhằm đẩy mạnh phát triển NNL tại Tổ chức giai đoạn 2013 – 2015, tầm nhìn đến năm 2020 Tuy nhiên, luận văn nặng về đánh giá kết quả, nội dung phân tích hoạt động tổ chức phát triển NNL chưa chuyên sâu

- Các nghiên cứu về quản lý nhân lực trong cơ quan

Trần Xuân Tuấn, 2015 Quản lý nguồn nhân lực tại Tổ chức TNHH Một

thành viên Thí nghiệm điện miền Bắc Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Kinh

tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Luận văn đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Tổ chức Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thí nghiệm điện Miền Bắc giai đoạn (2015 – 2020), phân tích, đánh giá công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Tổ chức Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thí nghiệm điện Miền Bắc giai đoạn từ (2009 – 2013)

Nguyễn Việt Hà, 2011 Hoàn thiện công tác QL NNL tại sân bay Nội

Bài, Luận văn thạc sĩ Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Tác giả đã

phân tích thực trạng và đưa ra một số giải pháp như: Đào tạo và phát triển NNL; Hoàn thiện chính sách đãi ngộ; Bố trí sử dụng hiệu quả NNL…

Nguyễn Thị Thu Phương, 2014 Quản lý nhân lực tại Tổ chức Cokyvina

Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Tác giả luận văn đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong DN; Phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Tổ chức Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra những bất cập trong công tác này tại Cokyvina Từ đó, luận văn đưa ra đượcc một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân lực tại

Tổ chức này giai đoạn 2014-2015, và đến năm 2020

Nguyễn Thị Mai Phương, 2014 Phát triển nhân lực tại Tập đoàn Công

nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam Luận án tiến sĩ Học viện Chính trị quốc

gia Hồ Chí Minh Tác giả luận án đã Hệ thống hóa, làm rõ thêm cơ sở lý luận

về phát triển nhân lực 8 (PTNL) tại Tập đoàn kinh tế Khảo cứu kinh nghiệm PTNL tại một số Tập đoàn kinh tế trong và ngoài nước từ đó rút ra bài học cho PTNL tại Tập đoàn Than – Khoáng sản Việt Nam

Đinh Văn Toàn, 2011 Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn iện lực

Việt Nam đến năm 2015 Luận án tiến sĩ Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà

Nội Luận án đã phân tích một cách hệ thống, toàn diện về phát triển nguồn

nhân lực và ảnh hưởng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh điện, đưa ra các đánh giá về đóng góp của nguồn nhân lực vào tốc độ tăng trưởng sản xuất kinh doanh

Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực trong DN nh và v a

Viê Nam trong quá trình hôị nhâp kinh tế Luận án tiến sĩ Trường Đại học

Kinh tế quốc dân; Tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng và giải pháp phát triển NNL tại các DNNVV trong môi trường hội nhập kinh tế quốc tế Đặc biệt, luận án phân tích rõ những tác động của hội nhập kinh tế quốc tế đến NNL, cũng như công tác phát triển NNL trong DN vừa và nhỏ ở Việt Nam

1.1.2 Các kết quả nghiên cứu chủ yếu:

Các công trình nghiên cứu trên đã góp phần hệ thống hóa lí luận, phân tích những vấn đề chung của công tác quản lý nguồn nhân lực tại các tổ chức Kết quả nghiên cứu chủ yếu đã phản ánh được tầm quan trọng của quản lý NNL, người ta thường quan tâm tới số lượng và chất lượng NNL Số lượng NNL phản ánh quy mô và lực lượng lao động Trong khi đó chất lượng nguồn nhân lực phản ánh khả năng, năng lực đáp ứng yêu cầu sản xuất, cơ cấu và khả năng đáp ứng của thị trường lao động

Các nghiên cứu đều đã chỉ ra được sức mạnh tiềm ẩn của con người và đưa ra những giải pháp để phát huy khả năng của sức mạnh đó khi tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Sức mạnh và khả năng đó được biểu hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động, quan trọng hơn cả là

số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của xã hội.Từ đó tạo động lực thúc đẩy người lao động phát huy hết tâm huyết của mình cho tổ chức Do vậy có thể khẳng định các nghiên cứu về Quản lý nhân lực nói chung có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của các tổ chức nói chung và trong các cơ quan Nhà nước nói riêng

1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu và hướng tiếp cận luận văn

Nhìn chung các nghiên cứu về đề tài nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực khá đa dạng, phong phú Các nghiên cứu này là nguồn tài liệu tham

khảo quý giá để Tác giả hoành thành nghiên cứu của mình Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có công trình nào trực tiếp nghiên cứu vấn đề quản lý nhân lực tại Chi cục Thuế huyện Gia Lâm Vì vậy, đề tài này được lựa chọn là luận văn tốt nghiệp chương trình thạc sỹ Quản lý kinh tế của Tôi

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước

1.2.1 Các khái niệm

1.2.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực là toàn bộ con người trọng một tổ chức, bao gồm tất cả các thành viên trong cơ quan sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức

Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ lực lượng lao động, với trình độ chuyên môn mà người lao động tích luỹ được, có khả năng được sử dụng trong hoạt động kinh tế NNL có thể được xem xét trên bình diện của cả nền kinh tế, của ngành, lĩnh vực, hay trong phạm vi một tổ chức

Khi nói đến NNL, người ta thường quan tâm tới số lượng và chất lượng NNL Số lượng NNL phản ánh quy mô về lực lượng lao động Trong khi đó chất lượng nguồn ngân lực phản ánh khả năng, năng lực đáp ứng yêu cầu sản xuất, cơ cấu và khả năng đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động Có thể hiểu NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của con người và khả năng huy động sức mạnh đó tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ở hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được biểu hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động, quan trọng hơn cả là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của xã hội (Trần xuân Cầu, 2012, trang 6)

1.2.1.2 Khái niệm Quản lý nhân lực

QL NL là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, thể hiện qua sự cách thức, biện pháp hành xử của tổ chức với người lao động

QL NL được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản

lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của

họ trong bất cứ tổ chức nào

Như vậy có thể hiểu: QLNL là quá trình tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân

lực, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho NNL trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó

Ngày nay, QL NL là một mảng chiến lược ảnh hưởng đến tất cả các hoạt động triển khai nhân lực nhằm duy trì hoạt động của các tổ chức và nó là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, nền kinh tế đa phương, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt

Nhận biết tổ chức nào đó hoạt động tốt, hiệu quả hay không chính là dựa vào yếu tố lực lượng lao động của tổ chức đó Thông qua những con người cụ thể với thể lực và tri thức cùng với lòng nhiệt tình, sự cống hiến của họ

QL NL đề ra: mục tiêu, chính sách, kế hoạch sử dụng NL nhằm đảm bảo phù hợp với công việc, tiến độ, mục tiêu của tổ chức và bố trí phù hợp lực lượng lao động làm việc theo từng vị trí, chức năng Bên cạnh đó, QL NL đề ra phương hướng hoạt động cho tổ chức nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề liên quan về NL, chiến lược NL Có thể thấy QL

NL có liên hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển của tổ chức QL NL giúp tìm kiếm, phát hiện và phát triển những hình thức hay những phương pháp tốt nhất

để người lao động có thể nhìn nhận được Từ đó tạo động lực thúc đẩy người lao động phát huy hết tâm huyết của mình cho tổ chức Do vậy, có thể khẳng định QL NL có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức

QL NL có những mục tiêu sau:

- Mục tiêu xã hội

Tổ chức phải đáp ứng nhu cầu và đòi hỏi của xã hội, tổ chức hoạt động song song vì lợi ích của xã hội, không chỉ là lợi ích của riêng tổ chức

- Mục tiêu của tổ chức

QL NL là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng như toàn bộ tổ chức có được những người làm việc hiệu quả QL NL tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là một phương tiện giúp tổ chức đạt được các mục tiêu

- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ

Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của toàn tổ chức

1.2.1.3 Khái niệm cán bộ, công chức:

Cán bộ, công chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công chức, công

vụ, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, với các tư cách tiếp cận khác nhau, người ta đưa ra các cách giải thích khác nhau về thuật ngữ “cán bộ”, “ công chức”

Thuật ngữ “ Cán bộ” (CB) được sử dụng và bao hàm trong phạm vi rộng là những người làm việc thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội Thuật ngữ “ công chức” (CC) thường được hiểu một cách khái quát là những những người được Nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất định, do Nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ nhà nước theo quy định của Pháp luật

- Khái niệm cán bộ:

Cán bộ có nhiều cách hiểu với phạm vi rộng, hẹp ở từng nước khác nhau

Ở Việt Nam, CB được sử dụng phổ biến từ sau CM tháng Tám năm 1945 Nói đến định nghĩa CB thường được nhắc tới hai phía cạnh: Người CB có chức vụ trong cơ quan nhà nược hoặc trong một tổ chức nào đó Trong đời sống xã hội, theo cách hiểu thông thường, CB được coi là tất cả những người thoát ly, làm việc trong cơ quản Đảng, Nhà nước, đoàn thể, quân đội, được hưởng lương Theo từ điển Tiếng Việt, CB được hiểu theo hai nghĩa: một là, là người làm công tác có nghiệp vụ và chuyên môn trong cơ quan nhà nước…hai là, là người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biên với người thường, không có chức vụ…

Theo Luật cán bộ, công chức thông qua ngày 13/11/2008, hiệu lực thi hành ngày 01/01/2010, khái niệm CB: “ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

Như vậy, kế th a những yếu tố hợp lý của các định nghĩa nêu trên, trong luận văn cán bộ được hiểu là những người làm việc và đảm nhiệm một chức năng nào

đó trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, được hư ng lương t NSNN

- Khái niệm công chức:

Công chức là một thuật ngữ được dùng từ rất sớm trong quản lý nhà nước

ở Việt Nam, chỉ những người được cơ quan nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước và hưởng lương từ ngân sách Theo Luật cán bộ, công chức được thông qua ngày 13/11/2008 và có hiệu lực thi ngày 01/01/2010 chỉ rõ ràng như thế nào là “ công chức” Theo Điều 4, Luật CBCC thì CC được định nghĩa: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp

huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với CC trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn

vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Với những quan niệm về công chức như trên, trong luận văn: Công chức

được hiểu là những người đang làm việc và đảm nhiệm một hoặc một số chức năng nhất định trong cơ quan hành chính Nhà nước các cấp, được hư ng lương trực tiếp t ngân sách nhà nước Tùy thuộc vào cơ cấu, chức danh, chức

vụ của công chức tại CQHC cũng khác nhau

1.2.1.4 Khái niệm nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước

Nguồn nhân lực CBCC là thuật ngữ vừa có liên quan đến cá nhân cán bộ, công chức, vừa liên quan đến cơ cấu xét theo các mặt khác nhau của một số lượng khá lớn CBCC Nếu như mỗi CBCC được đặc trưng bởi tố chất cá nhân

và kết quả hoạt động của họ phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực của cá nhân họ, thì sức mạnh của NNL CBCC không những phụ thuộc bào tố chất cá nhân của từng CBCC mà còn phụ thuộc vào mức độ thích hợp về cơ cấu và mối quan hệ phối hợp giữa các cá nhân CBCC

Với cách tiếp cận như thế, có thể định nghĩa NNL CBCC là tập hợp một số lượng lớn nhất định CBCC trong CQ nhà nước của một đơn vị nhất định

1.2.1.5 Khái niệm Quản lý nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

Quản lý nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ cơ quan được thể hiện qua cách thức, biện pháp hành xử của CQHCNN với cán bộ, công chức

Như vậy có thể hiểu: QLNL trong cơ quan hành chính nhà nước là toàn

bộ quá trình tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của cơ quan đó

Đặc điểm của nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước:

- Quản lý nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước là việc quản lý những người lao động có trình độ, chuyên môn cao;

- Công tác quản lý nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tuân thủ quy định pháp luật và dưới sự giám sát chặt chẽ của nhân dân;

- Việc quản lý nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước theo quy chế riêng của từng cơ quan và đảm bảo quyền lợi cho cán bộ, công chức theo quy định

1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước

1.2.2.1 Hoạch định nhân lực

Hoạch định NL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động, đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Hoạch định NL là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng NNL trên cở sở dự báo nhu cầu NL nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị, công việc được giao

Hoạch định NL, bao gồm:

- Xác định số lượng, phẩm chất nhân sự cần thiết cho tổ chức ở các bộ phận và các ngành nghề để có thể thực hiện các mục tiêu đã đề ra Nói cách khác là xác định nhu cầu về nhân lực

- Dự báo khả năng cung cấp nhân sự theo nhu cầu của tổ chức

- Đưa ra các chính sách, giải pháp để có thể cân đối giữa cung và cầu về nhân lực cho tổ chức trong các thời điểm ở tương lai Hoạch định nhân lực xem

xét nhu cầu về nhân lực và khả năng cung ứng nhân lực cho tổ chức, để từ đó nhà quản lý vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả cho tổ chức

Hoạch định NL giữ vai trò trọng tâm trong QL NL, có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc của tổ chức Công tác này đảm bảo sự tương thích giữa tiềm năng NL với các mục tiêu mà tổ chức hướng tới Hoạch định NL luôn hướng tới việc tổ chức có thể dựa vào các nhân có phầm chất và năng lực làm việc tốt

Hoạch định nhân lực được cụ thể hóa bằng quy hoạch, kế hoạch hay dự

án phát triển NL của tổ chức Thông thường, tổ chức xây dựng các kế hoạch NL ngắn hạn, vì kế hoạch này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của tổ chức Lập kế hoạch là một trong những chức năng cơ bản của công tác quản lý tổ chức Nhà quản lý tổ chức xác định những việc cần phải làm? Kế hoạch NL phải bắt đầu từ các mục tiêu của tổ chức và phải trả lời được các câu hỏi: Mô hình bộ máy nhân lực là như thế nào? Cần tới loại nhân lực nào? Số lượng là bao nhiêu? Khi nào cần? Tổ chức đã tìm được người phù hợp chưa?

Họ có được trang bị tất cả những kiến thức cần thiết hay không? Tổ chức sẽ lựa chọn họ từ bên ngoài hay là dựa báo NL hiện có? Như vậy lập, xây dựng kế hoạch

NL gắn liền với quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Trong quá trình lập kế hoạch phát triển tổ chức, kế hoạch hóa NL là công tác trọng yếu, có sự tương tác mạnh mẽ đến các hoạt động khác của tổ chức, vì những lý do sau:

- Lập kế hoạch NL tốt tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều hơn cho người lao động, trả lương hợp lý và thu nhập ổn định…cho người lao động Điều này làm cho tổ chức tăng năng suất lao động

- Lập kế hoạch NL liên kết các hành động với các kết quả Nếu không có

kế hoạch, tổ chức sẽ không thể biết được có đi đúng hướng không? Các chi phí của công tác này là cần thiết trong hoạt động của tổ chức

- Lập kế hoạch NL cho phép tổ chức nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động

có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho tổ chức những vấn đề như:

NL có phù hợp với việc thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức không? Dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực

để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức

Như vậy, hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh Nói khác đi, hoạch định nhân lực không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của tổ chức

1.2.2.2 Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của cơ quan

Các yêu cầu của công việc cần tuyển dụng

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên chưa phải là công chức từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí mà

tổ chức, đơn vị cần tuyển và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt và phù hợp yêu cầu công việc đặt ra

Nâng cao chất lượng tuyển dụng là chuyển đổi trạng thái từ trạng thái chất lượng ban đầu sang trạng thái chất lượng tốt hơn, phù hợp hơn về mục đích, về yêu cầu chất lượng… Đối với tuyển dụng công chức, nâng cao chất lượng tuyển dụng là các biện pháp để tuyển dụng được nhân sự phù hợp hơn

với nhu cầu về nhân sự, thu hút từ nhiều nguồn khác nhau tới làm việc cho tổ chức Để có hiệu quả cao trong công tác này thì người quản lý nhân lực phải theo sát chiến lược và kế hoạch đặt ra, thực hiện đúng các mục tiêu và chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, cần phải xác định chính xác mục tiêu tuyển dụng, yêu cầu kỹ năng làm việc, hạn chế các trường hợp vào tổ chức mà không làm được việc phải đi đào tạo lại Tiết kiệm tối đa chi phí trong việc tuyển dụng, cần tập trung vào những ứng viên có hồ sơ đáp ứng được yêu cầu cơ bản tối thiểu mà tổ chức đề ra (Bùi Văn Nhơn, 2006)

Tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm

và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan, đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Để đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa Thuế trong hội nhập quốc tế, công tác tuyển dụng công chức Thuế phải vừa đáp ứng đòi hỏi trước mắt, vừa đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa Thuế trong hội nhập quốc tế

Để đánh giá về công tác tuyển dụng, cần thông qua các chỉ số sau đây:

Một là, hình thức tuyển dụng là thi tuyển, xét tuyển, hay chuyển ngành

Qua đó để xác định người mới tuyển dụng đã có thời gian, kinh nghiệm công tác chưa, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng người mới được tuyển dụng nhằm sớm đáp ứng yêu cầu công việc để họ vừa đáp ứng được đòi hỏi trước mắt là có đủ nhân lực để tiến hành nhiệm vụ Thuế, đồng thời bộ phận nhân lực được tuyển dụng đó phải có khả năng tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng chuyên môn đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa Thuế trong hội nhập quốc tế

Hai là, CBCC được tuyển có đúng với khung năng lực, vị trí việc làm

không được tuyển có thể có tiêu chuẩn về mặt hồ sơ là đầy đủ theo yêu cầu, tuy nhiên nhiều người được tuyển dụng vẫn chưa thực sự đúng theo khung năng lực của công việc đang cần bổ sung là có khả năng tiếp thu được những kiến

thức, kỹ năng chuyên môn đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa ngành Thuế trong hội nhập quốc tế Nếu lựa chọn người mới tuyển dụng đúng theo khung năng lực thì bản thân đó sẽ sớm thực hiện và đáp ứng yêu cầu công việc và chất lượng của việc tuyển dụng là có hiệu quả hơn

Quy trình tuyển dụng minh bạch và công khai dựa trên những tiêu chí tuyển chọn cụ thể sẽ giúp tuyển dụng được NNL có chất lượng cao phù hợp với những yêu cầu của tổ chức Ngược lại quy trình tuyển dụng thiếu minh bạch, công khai với những tiêu chí tuyển dụng chung chung sẽ cản trở việc tuyển dụng NNL có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công việc

1.2.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng

Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng đội ngũ công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, góp phần thực hiện thành công chương trình cải cách hành chính Nhà Để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức các địa phương, đơn vị cần chủ động xây dựng kế hoạch; xác định nhu cầu đào tạo, gắn kết đào tạo với sử dụng công chức, viên chức; đổi mới tư duy cũng như cách tiếp cận về đào tạo, bồi dưỡng Đặc biệt, CBCC làm công tác đào tạo, bồi dưỡng phải tự đổi mới… dể đào tạo, bồi dưỡng được đội ngũ công chức có đủ năng lực, phẩm chất đáp ứng tốt yêu cầu giải quyết công việc, nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước trên tất cả các lĩnh vực

Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để quá trình làm việc có hiệu quả hơn Quá trình này diễn ra liên tục trong suốt thời gian hình thành và phát triển của tổ chức, nâng cao được kỹ năng làm việc, tăng tầm hiểu biết và khả năng tư duy sáng tạo cho con người, để từ đó đóng góp nhiều hơn nữa cho tổ chức (Trần Kim Dung, 2009)

Việc đào tạo, bồi dưỡng cần đảm bảo:

Một là, tính kịp thời để đáp ứng công việc của công tác đào tạo (hoặc đào

tạo lại) Đối với mới được tuyển dụng vào ngành, lại chưa có kinh nghiệm làm việc ở đơn vị khác thì cần phải có kế hoạch đào tạo cấp bách, ngay sau khi được tuyển dụng Như vậy, đó mới có những kỹ năng để làm việc Bên cạnh đó, những nội dung mới được triển khai, ban hành thì cũng cần kịp thời tổ chức bồi dưỡng (bằng nhiều hình thức) cho CBCC đang thực hiện nhiệm vụ đó biết và triển khai Mặt khác, do yêu cầu đòi hỏi thực tiễn thường xuyên vận động, thay đổi nên các nội dung về quy định, các kinh nghiệm thực tế cũng cần phải được kịp thời cập nhật để đưa vào giáo trình đào tạo, bồi dưỡng cho CBCC

Hai là, tính chuyên sâu của công tác đào tạo, bồi dưỡng Việc đào tạo cần

phải xây dựng nội dung theo lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ, chuyên sâu theo ngành hàng Tính chuyên sâu trong đào tạo (hoặc đào tạo lại) còn tập trung vào đối tượng đào tạo để tạo nguồn trở thành chuyên gia theo lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ đó

- Về nội dung đào tạo:

+ Đào tạo chuyên môn:

Nâng cao trình độ chuyên môn là nâng cao kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội Vì vậy, trình độ chuyên môn, kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có được thông qua đào tạo Cho nên bất kỳ tổ chức, cơ quan nào cũng phải coi trọng công tác, đào tạo và ngược lại, đào tạo phải đáp ứng được yêu cầu này

Nâng cao trình độ chuyên môn là nội dung quan trọng trong việc đào tạo

và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng

Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp cho CBCC đặc biệt là CBCC trẻ cần được chú trọng, phong trào tự học tập của CBCC được phát huy mạnh mẽ, dưới nhiều hình thức như tự nghiên cứu sách, tài liệu kỹ thuật, khai thác thông tin trên mạng internet…, cử CBCC đi học sau Đại học, đào tạo về chuyên môn và vị trí việc làm

+ Đào tạo ngoại ngữ, tin học:

Trình độ ngoại ngữ, tin học của nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tỉnh, của ngành Một nguồn nhân lực chất lượng cao, năng động và giỏi ngoại ngữ sẽ hỗ trợ đắc lực trong việc phát triển các lĩnh vực

Đào tạo ngoại ngữ chuyên ngành: Đào tạo và cấp chứng chỉ ngoại ngữ chuyên ngành cho các CBCC nâng cao trình độ ngoại ngữ nghiên cứu, để tham gia các đoàn công tác ngắn hạn và dài hạn ở nước ngoài, tham gia đào tạo các chương trình ngắn hạn hoặc có cấp bằng

+ Đào tạo về lý luận chính trị, quản lý nhà nước:

Công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cần được quan tâm Cử Lãnh đạo, công chức được quy hoạch Lãnh đạo tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị (trung cấp chính trị, cao cấp chính trị) và đào tạo kiến thức quản lý nhà nước (chương trình chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính và chuyên viên)

lực sẽ không cao Sự sai sót, thiếu khách quan, bố trí, sử dụng không đúng người, đúng việc sẽ dẫn đến hậu quả xấu, ảnh hưởng rất tiêu cực đến chất lượng nguồn nhân lực

Bố trí nhân lực là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của

tổ chức Sử dụng nhân lực là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc Như vậy, việc bố trí và sử dụng nhân lực có liên quan chặt chẽ với nhau: bố trí đúng thì mới có thể sử dụng được, ngược lại nếu các đơn vị, tổ chức tìm và bố trí được nhân viên có năng lực mà không biết cách sử dụng họ thì sẽ không phát huy được hết năng lực của người lao động đồng thời hiệu quả tổng thể của đơn

vị cũng sẽ không đạt được

* Mục tiêu của bố trí và sử dụng nhân lực

Như vậy, có thể thấy bốn mục tiêu cơ bản cần đạt được trong bố trí và sử dụng nhân sự là:

- ảm bảo đúng số lượng: đảm bảo đủ số lượng lao động theo yêu cầu

của cơ quan tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực

- ảm bảo đúng người: đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực, sở

trường và nguyện vọng của người lao động Người lao động được bố trí sai sở trường của họ thì sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động Hơn nữa, trong xã hội hiện đại nguyện vọng của người lao động cũng cần được chú ý nhằm tạo ra động lực cho họ trong quá trình lao động

- ảm bảo đúng nơi, đúng chỗ: đúng theo yêu cầu của tổ chức đúng theo

nhu cầu của bộ phận sử dụng lao động

- ảm bảo đúng thời hạn: có nghĩa là phải đảm bảo tính mềm dẻo và linh

hoạt trong sử dụng lao động Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh các đột biến về nhân lực do các yếu tố hưu trí, bỏ việc…

1.2.2.5 Đánh giá thực hiện công việc

Là việc so sánh kết quả đạt được của CBCC dựa trên mục tiêu và kế hoạch

đề ra Đây là sự đánh giá có hệ thống và chính thưc tình hình thực hiện công việc của người lao động trong mối quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động Đây là hoạt động QLNL quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp lên cả tổ chức và CBCC Việc đánh giá này thường được thực hiện công việc là người lãnh đạo trực tiếp Tuy vậy, một

số cán bộ, nhân viên, cá nhân khác cũng thường được lựa chọn làm nguời đánh giá với nhiều phương án kết hợp với nhau: Như đồng nghiệp, người dưới quyền…Tuy nhiên, lãnh đạo trực tiếp thường mang tính quyết định, còn ý kiến khác chỉ mang tính chất tham khảo

Việc đánh giá CBCC chưa thường xuyên, chưa được quan tâm đầy đủ cũng

là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của CBCC Trong các cơ quan hành chính nước ta công tác đánh giá công chức được thực hiện theo nhiệm kỳ và vào dịp cuối năm công tác Tiêu chí đánh giá được xây dựng trên mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, tinh thần kỷ luật và đạo đức tác phong

Trong công việc nếu không có sự kiểm tra định kỳ về trình độ chuyên môn, kết quả công việc đã đạt được trong một khoảng thời gian nhất định mà chỉ dựa vào những báo cáo trên giấy tờ một cách quan liêu thì sẽ không bao giờ đánh giá chính xác về năng lực thực sự của công chức Khi đánh giá không đúng với năng lực thực sự sẽ khiến cho công chức có thể chủ quan cho mình đã

có đủ năng lực đảm nhiệm công việc không cần cố gắng thêm nữa, ngược lại nếu cũng có thể họ thấy chưa được đánh giá đúng thực lực của họ trong khi họ

đã làm rất tốt công việc và đem lại nhiều lợi ích cho đơn vị mình Nếu quan điểm, tiêu chí không rõ ràng, chưa gắn với chức trách nhiệm vụ và kết quả hoàn thành công việc của CBCC sẽ dẫn tới kết quả đánh giá không được chính xác (Trần Văn Tráng, 2016)

Qua công tác đánh giá thực hiện công việc thì tổ chức có thể quản lý thu thập và cho kết quả đánh giá khả quan về nhân lực của tổ chức, nắm được tình

hình thực hiện của nhân viên, từ đó đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo, phát triển, thăng tiến, khen thưởng và kỷ luật…

* Khen thư ng

Theo Quốc hội (2003), quy định Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc

Bên cạnh chế độ đãi ngộ, khen thưởng là một động lực quan trọng để người lao động tăng năng suất lao động, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao Người thủ trưởng đơn vị phải kịp thời và thường xuyên quan tâm đến công tác khen thưởng CBCC Việc khen thưởng có nhiều hình thức tùy thuộc vào mức độ thành tích đóng góp của để vận dụng Thông thường thì có các hình thức khen thưởng như: biểu dương, thưởng thời gian nghỉ phép, thưởng vật chất (tiền, quà), tăng bậc lương, bổ nhiệm, đề bạt lên vị trí cao hơn (Bộ Nội vụ, 2017)

* Kỷ luật

Song song cùng cơ chế khen thưởng thì mỗi tổ chức, đơn vị cần xây dựng

cơ chế kỷ luật trong công tác Theo Bộ Tài chính (2015), Kỷ luật là sự rèn luyện đặc biệt về tinh thần và tính cách nhằm tạo ra sự tự chủ, phục tùng Kỷ luật giúp đào tạo con người, nhờ có kỷ luật năng lực con người được tập trung để hướng đến một mục tiêu, nhờ đó ta có thể đi tới chỗ hoàn thành công việc tốt hơn

1.2.2.6 Tiền lương và tạo động lực cho người lao động

Tiền lương là khoản thu nhập chính đối với CBCC, nó mang đầy đủ giá trị giúp họ có thể tái sản xuất lại sức lao động đã mất trong quá trình lao động, đồng thời nó cũng phải đáp ứng được giá trị tinh thần cơ bản của người lao động trong cuộc sống để có thể làm động lực thúc đẩy người lao động trong công việc Không những thế, tiền lương còn là chi phí đầu vào bắt buộc của các

tổ chức sản xuất kinh doanh, do đó tiền lương có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức thông qua việc tạo động lực, khuyến khích người lao động làm việc đạt năng suất cao hơn

Tạo động lực cho người lao động Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng

suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo, điều đó phụ thuộc vào cách thức, phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực cho nhân viên Động lực lao động chính là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người Do vậy hành vi được thúc đẩy (được khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính bản thân họ, chẳng hạn: nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị… (Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2013) Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần hướng hoạt động của mình vào các lĩnh vực chủ yếu và biện pháp thực hiện sau:

- Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên

như: Xác định mục tiêu của tổ chức và làm cho nhân viên hiểu rõ mục tiêu đó; xác định nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên; đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên;

- Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ như: loại trừ trở ngại; cung cấp điều kiện cần thiết để hoàn thành công việc; tuyển chọn bố trí người phù hợp công việc;

- Kích thích lao động như: sử dụng tiền công/tiền lương như một công cụ

cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động; sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: tăng lương, thưởng…; Sử dụng hợp lý các hình thức phi tài chính để thỏa mãn nhu cầu tinh thần của con người

1.2.2.7 Kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực

Hàng năm, các tổ chức phải thực hiện công tác kiểm tra, giám sát về việc xây dựng, lập kế hoạch và thực hiện quản lý NL Từ đó, có thể đánh giá được việc lập kế hoạch và triển khai thực hiện có đạt hay không Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gắn với các việc thực hiện nâng cao chất lượng đào tạo

và quản lý sử dụng nguồn nhân lực đạt hiệu quả ngày càng cao

Từ đó, thực hiện tốt quy chế thanh tra, kiểm tra nội bộ định kỳ, kiểm tra công vụ đột xuất nhằm tăng cường công tác tự kiểm tra của các đơn vị, phát hiện nhân tố tích cực để nhân rộng, phòng ngừa và ngăn chặn các sai sót, tiêu cực tại các đơn vị cơ sở

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực thường phụ thuộc vào một số yếu tố sau đây:

1.2.3.1 Môi trường bên ngoài

Môi trường bên ngoài của một tổ chức là những yếu tố, những lực lượng, những thể chế…nằm bên ngoài của cơ quan mà không kiểm soát được nhưng chúng lại ảnh hưởng đến hoạt động và kết quả hoạt động của cơ quan Môi trường vĩ mô của cơ quan gồm tất cả các nhân tố và lực lượng có ảnh hưởng đến hoạt động và kết quả thực hiện của cơ quan Môi trường vĩ mô có 6 yếu

tố chủ yếu:

- Môi trường kinh tế: thể hiện tốc độ tăng giảm thu nhập thực tế, tích lũy tiết kiệm, nợ nần và cách chi tiêu của người tiêu dùng thay đổi Tỷ lệ tăng trưởng của nền kinh tế, lãi suất, tỷ suất hối đoái, tỷ lệ lạm phát, những chính sách thuế, sự kiểm soát lương/giá cả, cán cân thanh toán, tài trợ

- Môi trường tự nhiên: Thiên nhiên ảnh hưởng sâu sắc tới cuộc sống con người, về nếp sống sinh hoạt và nhu cầu hàng hoá, điều kiện tự nhiên bao gồm

vị trí địa lý, khí hậu, cảnh quan thiên nhiên

- Môi trường công nghệ: đây là nhân tố ảnh hưởng mạnh, trực tiếp đến cơ quan Các yếu tố công nghệ thường biểu hiện như phương pháp sản xuất mới, kĩ

thuật mới, vật liệu mới, thiết bị sản xuất, các bí quyết, các phát minh, phần mềm ứng dụng Khi công nghệ phát triển, các cơ quan có điều kiện ứng dụng các thành tựu của công nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao hơn nhằm phát triển kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh Tuy vậy, nó cũng mang đến cho cơ quan nguy cơ bị tụt hậu, giảm năng lực cạnh tranh nếu cơ quan không đổi mới công nghệ kịp thời

- Môi trường nhân khẩu: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong tổ chức và khan hiếm nhân lực và trình độ học vấn

- Môi trường chính trị - luật pháp: thể hiện việc điều tiết hoạt động kinh doanh cơ bản, các cơ quan Nhà nước được củng cố và sự phát triển các nhóm bảo vệ lợi ích quan trọng Cũng ảnh hưởng đến quản trị nhân lực, ràng buộc các

cơ quan trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động

- Môi trường văn hóa - xã hội: sự tác động của các yếu tố văn hóa có tính chất lâu dài và tinh tế, khó nhận biết Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản trị nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp ảnh hưởng đến quá trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm, dịch vụ,…

1.2.3.2 Môi trường bên trong

Đảng có vai trò to lớn trong quản lý cán bộ, công chức Vì thế chính sách cán bộ của Đảng quyết định chính sách cán bộ của cơ quan nhà nước Chính sách cán bộ là hệ thống các quan điểm, chủ trương, giải pháp của Đảng và Nhà nước ta đối với NNL CBCC

Chính sách cán bộ của Đảng thể hiện không chỉ ở chiến lược cán bộ trong từng thời kỳ, mà còn ở Nghị quyết của Đại hội, quyết định của Bộ Chính trị, Ban Chấp hành Trung ương, Tỉnh ủy… Ngoài ra, Đảng còn quy định quy

trình luân chuyển, bổ nhiệm, quy hoạch cán bộ theo cấp mà cơ quan quản lý

cán bộ phải tuân thủ

Ngoài ra còn có các yếu tố như tài chính, sứ mạng, mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, chính sách chiến lược, bầu không khí tâm lý xã hội, cơ cấu tổ chức của đơn vị Tài chính là khả năng của cơ quan trong việc huy động vốn, phân

bổ và sử dụng các nguồn vốn, kiểm soát các chi phí và quan hệ tài chính tốt với các bên hữu quan Đội ngũ lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến công tác quản lý nhân lực trong một cơ quan, thể hiện qua phong cách giao tiếp, áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên Mục tiêu của cơ quan: ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân lực Đây là yếu tố thuộc môi trường bên trong của cơ quan, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau, trong đó có bộ phận quản lý nhân lực Chiến lược phát triển kinh doanh: có chức năng nghiên cứu và định hướng cho chiến lược phát triển nhân lực, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ Đây là lợi thế cạnh tranh, là động lực để hình thành các chiến lược kinh doanh của mỗi cơ quan Cơ cấu tổ chức: là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp Nó xác định các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những cá nhân đảm nhận công việc và có tác động quan trọng đến kết quả hoạt động kinh doanh của

cơ quan

Văn hóa của tổ chức: được xem là một nhận thức chỉ tồn tại trong một tổ chức chứ không phải trong một cá nhân Văn hóa của tổ chức có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó, trên phương diện lý thuyết, sẽ không có tổ chức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể giống nhau nhiều điểm Văn hoá tổ chức trong cơ quan ảnh hưởng đến sự hoàn thành công việc và sự thoả mãn của nhân viên; hoạt động kinh doanh của cơ quan Công đoàn: là nhân tố ảnh hưởng đến

các quyết định quản lý, trong đó có quyết định về nhân lực (quản lý, giám sát, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, )

1.2.4 Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực

1.2.4.1 Kết quả quản lý nhân lực

Số lượng và chất lượng lao động là yếu tố cơ bản trong sản xuất, góp

phần quan trọng trong năng lực sản xuất của tổ chức Hiệu quả sử dụng lao động biểu hiện ở năng suất lao động, mức sinh lời của lao động và tỷ số hiệu suất tiền lương Kết quả QL NL được đánh giá định lượng theo 2 chỉ tiêu:

Một là, xác định mức độ đóng góp trong bình của một nhân viên cho sự

phát triển chung của một cơ quan, hiệu quả công việc;

Hai là, thái độ và sự hài lòng, thỏa mãn của nhân viên Chỉ tiêu này thể

hiện thông qua tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc và mức độ nhận định của nhân viên về mức độ hài lòng của họ đối với cơ quan, công việc, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo bồi dưỡng, thăng tiến, lương thưởng…

1.2.4.2 Mức độ chuyên nghiệp, trách nhiệm trong công việc

Trình độ, năng lực của người lao động không chỉ biểu hiện ở bằng cấp,

mà quan trọng hơn là sự thể hiện tính chất chuyên nghiệp, thái độ trong thực hiện công việc được giao Mức độ chuyên nghiệp trong công việc phản ánh sự

nỗ lực của người lao động theo yêu cầu của nhà quản lý, do vậy, mức độ thành thạo và chuyên nghiệp trong công việc biểu hiện chất lượng quản lý nhân sự trong cơ quan

Đây cũng là yêu cầu của cơ quan hiện đại, cho phép tạo ra văn hóa hoạt động trong cơ quan và cho năng suất lao động cao Để đo lường mức độ chuyên nghiệp của người lao động, người ta thường dựa vào các tiêu chí sau:

- Am hiểu công việc: Khi đảm nhận công việc nào đó một nhân viên chuyên nghiệp sẽ luôn tìm hiểu kỹ các thông tin về công việc đó, đảm bảo bản thân có kiến thức chuyên môn và thành thạo để thực hiện công việc hiệu quả;

- Ý thức kỷ luật: Nhân viên chuyên nghiệp là người luôn tuân thủ kỷ luật của tổ chức, tổ chức ở mức cao nhất Họ luôn tập trung cao độ khi làm việc, không sử dụng thời gian làm việc để thực hiện những công việc cá nhân

“Không đúng giờ”, “trễ hẹn” là những từ không tồn tại trong từ điển của họ;

- Luôn có thái độ tích cực: Nhân viên chuyên nghiệp luôn có thái độ tích cực với công việc, ngay cả khi họ được giao những nhiệm vụ “khó nuốt”, họ sẽ xem đó như là những thách thức trong công việc và đón nhận với tinh thần lạc quan, cố gắng tìm cách thực thi nhiệm vụ một cách tốt nhất;

- Cởi mở trong giao tiếp: Nhân viên chuyên nghiệp không ngại chia sẻ những kinh nghiệm, kỹ năng của mình với đồng nghiệp Họ cũng không ngại tranh luận với cấp trên để đưa ra những giải pháp tốt nhất cho công việc Trong mắt mọi người họ luôn là người trung thực, chính trực và đáng tin cậy; tuân thủ nghiêm ngặt: Nhân viên chuyên nghiệp không ngại đưa ra ý kiến phản biện đối với yêu cầu của cấp trên, tuy nhiên họ cũng là người biết tuân thủ nghiêm ngặt

ý kiến của người quản lý Họ sẽ bảo vệ đến cùng ý kiến cá nhân nhưng sẽ toàn tâm toàn ý thực hiện chỉ đạo của cấp trên (dù ý kiến đó cùng hay trái ngược với

ý kiến cá nhân của họ);

- Tinh thần tập thể: Nhân viên chuyên nghiệp luôn quan tâm đến các đồng nghiệp của mình, s n sàng hỗ trợ các đồng nghiệp trong công việc cũng như cuộc sống riêng tư Họ cũng không ngại kêu gọi sự giúp đỡ từ phía ngược lại Họ thuộc tuýp người biết lắng nghe và luôn tôn trọng người khác;

- Luôn tự nâng cấp: Nhân viên chuyên nghiệp không ngủ quên trên chiến thắng, họ luôn biết cách học hỏi những kiến thức, kỹ năng mới và tự nâng cấp bản thân Họ là người sáng tạo và năng động

1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Chi cục Thuế huyện Gia Lâm

1.3.1.Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Cục thuế tỉnh Bắc Giang;

Hiện nay Ngành Thuế cũng đẩy mạnh tiến trình thực hiện kế hoạch cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2016 - 2020 đã được Bộ trưởng Bộ Tài chính phê