Quản lý nhân lực tại kiểm toán nhà nước chuyên ngành IV

Quản lý nhân lực tại Kiểm toán nhà nước chuyên ngành IV Hệ thống hóa được cơ sở lý luận về quản lý nhân lực của các đơn vị sự nghiệp công lập và làm rõ tại Kiểm toán Nhà nước. Phân tích được thực trạng công tác quản lý nhân lực tại KTNN chuyên ngành IV từ đó đưa ra đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại KTNN chuyên ngành IV trong đó đánh giá về 5 mặt đặt được, và chỉ ra 6 mặt hạn chế và chỉ ra các nguyên nhân chủ yếu của những hạn chế. Đưa ra quan điểm, và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Kiểm toán nhà nước chuyên ngành IV

.ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-NGUYỄN HỮU BẢO

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC CHUYÊN NGÀNH IV

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2019

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN HỮU BẢO

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC CHUYÊN NGÀNH IV

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học Kinh tế, đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ cho

tôi trong quá trình hoc ̣ tâp ̣ Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS Vũ Văn Hưởng đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và

giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp Tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến các đồng nghiệp đang công tác tại Kiểm toán nhà nước Chuyên ngành IV

đã cung cấp các thông tin, số liệu giúp tôi trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp này Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng nỗ lực, tìm tòi, nghiên cứu để hoàn thiện luận văn, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những đóng góp tận tình của Quý thầy cô và các bạn.

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i

DANH MỤC CÁC BẢNG ii

DANH MỤC CÁC BIỂU ii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TẠI CÁC CƠ QUAN SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP 4

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 4

1.2 Khoảng trống nghiên cứu tiếp theo 5

1.3 Cơ sơ lý luận về công tác quản lý nhân lực của các cơ quan sự nghiệp công lập và làm rõ tại KTNN 6

1.3.1 Khái niệm 6

1.3.2 Nội dung quản lý nhân lực tại các cơ quan sự nghiệp công lập và làm rõ tại KTNN 10

1.3.3 Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực 19

1.3.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp công lập và làm rõ tại Kiểm toán Nhà nước 20

1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực một số cơ quan và kinh nghiệm rút ra cho KTNN chuyên ngành IV 23

1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực một số cơ quan 23

1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho Kiểm toán nhà nước: 25

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27

2.1 Phương pháp nghiên cứu 27

2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 27

2.1.2 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu 28

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC

CHUYÊN NGÀNH IV 30

3.1 Tổng quan về Kiểm toán nhà nước và KTNN chuyên ngành IV 30

3.1.1 Khái quát về tổ chức và hoạt động của Kiểm toán nhà nước .30

3.1.2 Tổng quan về Kiểm toán nhà nước chuyên ngành IV 35

3.1.3 Đặc điểm tổ chức và hoạt động của của Kiểm toán nhà nước chuyên ngành IV ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực 37

3.2 Thực trạng quản lý nhân lực của KTNN chuyên ngành IV 38

3.2.1 Tiêu chuẩn hóa nhân lực 38

3.2.2 Xây dựng quy hoạch, kế hoạch quản lý nguồn nhân lực 39

3.2.3 Xây đựng hê thống chính sách nhân sự .50

3.2.4 Tổ chức thực hiện 51

3.2.5 Kiểm tra và đánh giá 57

3.2.6 Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực của Kiểm toán Nhà nước chuyên ngành IV 64

CHƯƠNG 4 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC CHUYÊN NGHÀNH IV 68

4.1 Quan điểm 68

4.1.1 Phù hợp với quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức và cải cách hành chính 68

4.1.2 Đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng kiểm toán 68

4.1.3 Phải phù hợp và đồng bộ với sự phát triển tổ chức bộ máy của cơ quan KTNN trong từng thời kỳ 68

4.1.4 Đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế về kiểm toán nhà nước 69

4.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Kiểm toán nhà nước chuyên ngành IV 69

KẾT LUẬN 84

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT Ký hiệu Nguyên nghĩa

1 ASOSAI Cơ quan kiểm toán tối cao Châu

Á

2 BCKT Báo cáo kiểm toán

3 INTOSAI Tổ chức quốc tế Các cơ quan

kiểm toán tối cao

4 KTNN Kiểm toán Nhà nước

5 KTV Kiểm toán viên

6 NNL Nguồn nhân lực

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Bảng 3.1 Thống kê số lượng các cuộc kiểm toán do

3 Bảng 3.3 Cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức theo lĩnh

vực công tác và theo ngạch công chức

33

4 Bảng 3.4 Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực 34

5 Bảng 3.5 Thống kê số lượng các cuộc kiểm toán do

KTNN thực hiện

39

7 Bảng 3.7 Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực KTNN

chuyên ngành IV

46

8 Bảng 3.8 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi lao động 47

8 Bảng 3.9 Cơ cấu cán bộ, công chức theo ngạch công chức 49

9 Bảng 3.10 Chế độ phụ cấp theo nghề đối với cán bộ, công

chức KTNN

56

12 Bảng 3.11 Đánh giá công chức, viên chức năm 2015-2018 58

10 Bảng 3.12 Thái độ làm việc của nguồn nhân lực 60

11 Bảng 3.13 Mức độ hài lòng đối với công việc, chế độ đãi ngộ 61

13 Bảng 3.14 Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực 62

14 Bảng 3.15 Bảng tổng hợp kết quả xử lý tài chính 64

14 Bảng 4.1 Nhu cầu công chức, viên chức theo lĩnh vực

công tác của KTNN đến năm 2025

72

15 Bảng 4.2 Nhu cầu công chức, viên chức theo ngạch của

KTNN chuyên ngành IV đến năm 2025

73

16 Bảng 4.3 Nhu cầu công chức, viên chức theo chuyên môn

đào tạo của KTNN đến năm 2025

74

DANH MỤC CÁC BIỂU

1 Biểu 3.1 Cơ cấu nhân lực theo chuyên ngành đào tạo 35

3 Biểu 3.3 Cơ cấu nhân lực theo chuyên ngành đào tạo 45

4 Biểu 3.4 Cơ cấu nhân lực theo giới tính của KTNN 46

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Ở Việt Nam, Kiểm toán Nhà nước là một thiết chế mới, được thành lập

do yêu cầu của công cuộc đổi mới đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế Qua hơn 20 năm hoạt động, từ một cơ quan không có tổ chức tiền thân và chưa có tiền lệ hoạt động, KTNN đã trở thành công cụ kiểm tra, giám sát quan trọng

và hữu hiệu của Nhà nước trong quản lý, sử dụng tài chính, tài sản công Kiểm toán Nhà nước chuyên ngành IV được thành lập ngày 04/01/2006, thuộc khối các cơ quan của KTNN Qua hơn 13 năm xây dựng và phát triển, đến nay KTNN Chuyên Ngành IV đang từng bước phát triển và có nhiều đóng góp vào sự phát triển chung của toàn ngành KTNN

Trong bối cảnh các nhân tố của cách mạng công nghiệp 4.0 tác động đến quản lý nguồn nhân lực kiểm toán nhà nước và đòi hỏi ngày càng cao của Quốc Hội, nhân dân kỳ vọng vào KTNN Tuy nhiên, hiện nay công tác quản

lý nhân lực của KTNN chuyên ngành IV còn chưa đổi mới và tăng cường để phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ trong bối cảnh mới Nguồn nhân lực KTNN chuyên ngành IV còn thiếu về số lượng, cơ cấu nhân lực còn chưa hợp lý, trình độ tiếng anh và sử dụng công nghệ vào hoạt động kiểm toán còn yếu Để đáp ứng yêu cầu hiến định, phù hợp với quá trình hội nhập quốc tế, sự phát triển nhanh của công nghệ 4.0 và sử dụng hiệu quả hơn nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng kiểm toán đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu giám sát, quản lý, điều hành của Quốc hội, Chính phủ, công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của KTNN cần được phải được tăng cường và hoàn thiện Do vậy, việc nghiên cứu thực trạng công tác quản lý NNL của KTNN chuyên ngành IV cũng như tìm kiếm các giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực cho KTNN chuyên ngành IV là công việc thực sự cần thiết hiện nay

Nhận thức được ý nghĩa cấp thiết của vấn đề nêu trên, tác giả chọn đề tài

“Quản lý nhân lực tại Kiểm toán nhà nước chuyên ngành IV” làm luận văn

Thạc sỹ ngành Quản lý kinh tế - Trường Đại học kinh tế

2 Câu hỏi nghiên cứu:

Để hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu đặt ra, luận văn sử dụng câu hỏi nghiên cứu sau: Lãnh đạo KTNN chuyên ngành IV cần phải làm gì để hoàn thiện và nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực nhằm thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ nhà nước giao?

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

* Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức trong tổ chức công từ đó phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý công chức tại Kiểm toán nhà nước chuyên ngành IV và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại KTNN chuyên ngành IV trong giai đoạn phát triển mới

* Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, tác giả

đã đề ra các nhiệm vụ như sau:

- Hệ thống hóa, khái quát những nguyên lý cơ bản về công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức trong KTNN

- Phân tích đánh giá thực trạng về quản lý nhân lực tại KTNN chuyên ngành IV giai đoạn từ 2015-2018 về nội dung như lập kế hoạch quản lý, tổ chức và thực hiện quản lý, và kiểm tra đánh giá (các tiêu chí đánh giá)

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ công chức giai đoạn 2020 – 2025

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là quản lý nhân lực KTNN chuyên ngành IV Hiện nay thì nhân lực của KTNN chuyên ngành IV chiếm 100% là đội ngũ công chức vì vậy trong phạm vi đề tài chỉ thực hiện

nghiên cứu đội ngũ công chức

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi không gian nghiên cứu: Trong phạm vi nghiên cứu của Luận văn, tác giả đi sâu nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực là đội ngũ cán bộ, công chức của KTNN nói chung và đội ngũ công chức của KTNN chuyên ngành

IV nói riêng

+ Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý đội ngũ công chức tại Kiểm toán nhà nước chuyên ngành IV năm 2015 - 2018, tầm nhìn đến năm 2025

5 Kết cấu của luận văn:

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn này được chia thành 4 chương như sau:

Chương I: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn

về công tác quản lý nhân lực tại Kiểm toán nhà nước

Chương 2 : Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực của Kiểm toán nhà nước chuyên ngành IV

Chương 4: Quan điểm và Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Kiểm toán nhà nước chuyên ngành IV

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ

LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC

TẠI CÁC CƠ QUAN SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trong thời gian qua đã có nhiều công trình nghiên cứu trong về kiểm toán và quản lý nguồn nhân lực được công bố; Các công trình khoa học ở trong nước liên quan đến luận văn như sau:

Đoàn Xuân Tiên (2010), “Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào

tạo, bồi dưỡng công chức, kiểm toán viên theo định hướng Chiến lược phát triển cơ quan Kiểm toán nhà nước đến năm 2020”, Đề tài nghiên cứu khoa

học cấp Bộ của KTNN, đã có những đóng góp quan trọng trong việc hoàn thiện cơ sở khoa học và thực tiễn cho việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng của KTNN; trên cơ sở xác định được những vấn đề đặt ra đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức theo mục tiêu chiến lược, đề tài đã

đề xuất các giải pháp về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức theo định hướng chiến lược phát triển KTNN đến năm 2020 [18] Có thể tham khảo, vận dụng để nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực

Hà Thị Mỹ Dung (2015), “Nâng cao chất lượng đội ngũ kiểm toán viên

của Kiểm toán nhà nước”, Luận án Tiến sĩ, đã có nhiều thành công trong việc

nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn nâng cao chất lượng đội ngũ KTV nhà nước Tác giả đã chỉ rõ các yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ KTV nhà nước và đã đề xuất các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ KTV nhà nước: (1) Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức của mỗi KTV nhà nước: Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức của KTV nhà nước; (2) Số lượng và cơ cấu đội ngũ KTV nhà nước: Số lượng KTV nhà nước, cơ cấu về ngạch, cơ cấu về ngành nghề đào tạo; (3) Năng lực của KTV nhà nước: Trình

độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, tình trạng sức khỏe (thể chất tâm lý); (4) Khả năng hoàn thành nhiệm vụ của KTVnhà nước [4] Có thể tham khảo, vận dụng để nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực

Trần Thị Vân (2016) trong luận văn thạc sĩ “Quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Bộ Nông nghiệp và phát triển Nông thôn” [21] đã đi sâu phân tích đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn Có thể tham khảo kinh nghiệm trong quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn cho công tác quản lý nguồn nhân lực tại Kiểm toán Nhà nước chuyên ngành IV

1.2 Khoảng trống nghiên cứu tiếp theo

Qua tổng quan các công trình nghiên cứu trước đây về chủ đề này cho thấy các công trình nghiên cứu đều làm rõ được sự cần thiết và tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Một số công trình cũng

đã đề cập đến vấn đề chất lượng của đội ngũ kiểm toán viên của KTNN dưới góc độ cơ cấu, phẩm chất, năng lực chuyên môn.Tuy nhiên, tác giả nhận thấy một số vấn đề sau đây chưa được nghiên cứu:

- Chưa có công trình nào nghiên cứu cụ thể về lĩnh vực quản lý nhân lực tại KTNN có chức năng chính là kiểm toán các dự án đầu tư như KTNN chuyên ngành IV

- Chưa có những nghiên cứu về sự thay đổi của môi trường hoạt động, trong bối cảnh các Doanh nghiệp nhà nước đang cổ phần mạnh mẽ và những nhân tố của cách mạng công nghiệp 4.0 tác động đến quản lý nguồn nhân lực kiểm toán nhà nước

Với những khoảng trống về lý luận và thực tiễn trên đây, chủ đề nghiên

cứu “Quản lý nhân lực tại Kiểm toán nhà nước chuyên ngành IV” sẽ đi sâu

nghiên cứu về hoạt động nâng cao công tác quản lý NNL với vấn đề cụ thể của KTNN chuyên ngành IV trong bối cảnh các Doanh nghiệp nhà nước đang

cổ phần mạnh mẽ và những nhân tố của cách mạng công nghiệp 4.0 tác động đến quản lý nguồn nhân lực kiểm toán nhà nước và đòi hỏi ngày càng cao của Quốc Hội, nhân dân kỳ vọng vào KTNN, nhất là KTNN chuyên ngành IV với chức năng chủ yếu là kiểm toán hạ tầng giao thông

1.3 Cơ sơ lý luận về công tác quản lý nhân lực của các cơ quan sự nghiệp công lập và làm rõ tại KTNN

1.3.1 Khái niệm

1.3.1.1 Khái niệm nhân lực

Từ quan điểm nhân lực của tổ chức là tất cả những người làm việc trong

tổ chức đó, có thể hiểu nhân lực là tất cả những người làm việc trong cơ quan

tổ chức

Nhân lực tại các cơ quan sự nghiệp công lập bao gồm: Cán bộ, công chức, viên chức và người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động; Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức:

- Cán bộ: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ

nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Đây là bộ phận giữ vị trí lãnh đạo cơ quan [14]

- Công chức: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ

nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng

Theo quy định của Luật Viên chức:

- Viên chức: Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo

vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật Ở KTNN, bộ phận này làm việc ở các đơn vị

sự nghiệp của KTNN

KTNN là đơn vị công lập do Quốc hội thành lập nên nhân lực của KTNN có các đặc điểm chung của đơn vị công lập Ngoài ra do KTNN là cơ quan chuyên môn do Quốc hội thành lập nên nhân lực đặc điểm riêng Theo quy định của Luật Kiểm toán nhà nước:

- KTV nhà nước: KTV nhà nước là công chức nhà nước được bổ nhiệm

vào ngạch kiểm toán để thực hiện nhiệm vụ kiểm toán Chức danh KTV nhà nước gồm các ngạch: Kiểm toán viên; KTV chính; KTV cao cấp [17]

Đây là bộ phận trực tiếp thực hiện nhiệm vụ kiểm toán Bộ phận này chủ yếu làm việc ở các đơn vị KTNN chuyên ngành, KTNN khu vực

Ngoài ra, KTNN còn một bộ phận người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động

Từ sự phân tích trên đây, có thể đưa ra định nghĩa về nhân lực tại các

các cơ quan sự nghiệp công lập như sau: Nhân lực tại các cơ quan sự nghiệp công lập là tổng thể số lượng cán bộ, công chức, viên chức với tổng hoà các

tiêu chí về trí lực, thể lực và tâm lực tạo nên năng lực mà bản thân họ và cơ quan đã, đang và sẽ huy động vào quá trình thực hiện nhiệm vụ đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước

1.3.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của các cơ quan sự nghiệp công lập và làm

nhiệm vào các vị trí lãnh đạo theo nhiệm kỳ trong cơ quan nhà nước và thuộc biên chế của một cơ quan, đơn vị và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước; Công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm, quản lý và sử dụng theo chỉ tiêu biên chế được giao và quy định của pháp luật; được hưởng lương

và các thu nhập khác từ nguồn ngân sách Nhà nước do Nhà nước thành lập;

Thứ hai: Là những người triển khai đường lối, chính sách pháp luật của

Nhà nước với tổ chức và công dân, đại diện nhà nước để thực thi công vụ; là cầu nối giữa Nhà nước với nhân dân;

Thứ ba: Nhân lực có tính ổn định khá cao, có số lượng tương đối lớn,

chất lượng cao, được đào tạo đầy đủ về chuyên môn, chính trị, quản lý nhà nước.v.v

Đặc điểm NNL của KTNN

- Để có cơ sở cho việc hoạch định đúng đắn các chính sách phát triển và

sử dụng có hiệu quả nhân lực, cần làm rõ các đặc điểm NNL tại KTNN Những đặc điểm chủ yếu của NNL KTNN Việt Nam, bao gồm:

Một là, nhân lực tại KTNN liên quan trực tiếp hoạt động kiểm tra, giám

sát của Nhà nước về tài chính, tài sản công`

Hai là, yêu cầu cao về trình độ chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp

Nghề nghiệp kiểm toán yêu cầu cao về trình độ chuyên môn và đòi hỏi điểm xuất phát cao về trình độ so với các ngành nghề khác

Ba là, có xu hướng trẻ hóa và phát triển nhanh chóng

Do KTNN là hoạt động mới chỉ xuất hiện ở Việt Nam từ năm 1994, trước khi thành lập cơ quan KTNN, chưa có cơ quan nào trong bộ máy nhà nước thực hiện chức năng, nhiệm vụ của KTNN Do vậy, công tác xây dựng nhân lực tại KTNN phải tiến hành từ đầu; được sự quan tâm của Đảng và Nhà nước, nhân lực tại KTNN đã có sự phát triển nhanh chóng cả về quy mô và

cơ cấu; đồng thời, có xu hướng trẻ hóa, nhất là sau những đợt KTNN tổ chức

thi tuyển công chức vào KTNN

Bốn là, luôn phải đối mặt với nhiều cám dỗ, rủi ro

Hoạt động kiểm toán thường được thực hiện tại trụ sở đơn vị được kiểm toán – là các cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý, sử dụng tài chính công, tài sản công Do vậy, KTV nhà nước thường xuyên phải đi công tác xa nhà, xa cơ quan dài ngày, phân tán trên địa bàn rộng, tiềm ẩn nhiều rủi ro về chuyên môn, phẩm chất đạo đức của KTV

Kết luận, kiến nghị của KTV liên quan trực tiếp đến trách nhiệm của đơn vị được kiểm toán và tổ chức, cá nhân có liên quan trong quản lý, sử dụng tài chính, tài sản công, nên luôn đối diện với hành vi mua chuộc, hối lộ

từ các bên có liên quan

Quản lý nhân lực có những điểm chung là :

- Quản lý nguồn nhân lực luôn gắn liền với phát triển, chất lượng nguồn nhân lực Đây là hai vấn đề có liên hệ mật thiết với nhau, và phát triển chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quản lý nguồn nhân lực

- Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực tổ chức là phải góp phần một cách hiệu quả nhất để đạt được mục tiêu của tổ chức và những trách nhiệm xã hội mà tổ chức phải thực hiện

Quản lý nhân lực của các đơn vị sự nghiệp công lập có những điểm chung giống như quản lý nhân lực của các tổ chức khác Đối tượng chung của quản lý nhân lực đều là con người Tuy nhiên, nhân lực tại của các đơn vị sự

nghiệp công lập gồm chủ yếu là cán bộ, công chức, viên chức, do đó quản lý nhân lực của tổ chức công đòi hỏi có những điểm khác biệt so với quản lý nhân lực trong các tổ chức khác

Từ các phân tích nêu, có thể đưa ra định nghĩa về quản lý nhân lực tại

các đơn vị sự nghiệp công lập như sau: quản lý nhân lực tại của các đơn vị sự nghiệp công lập là tất cả các tác động của tổ chức để quản lý, tuyển dụng,

phát triển, sử dụng, đánh giá, duy trì một nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc của của các đơn vị sự nghiệp công lập cả về mặt số lượng và chất lượng để đạt được mục tiêu của tổ chức và những trách nhiệm xã hội mà

- Kiểm tra và đánh giá

Cụ thể các nội dung quản lý nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp công lập

và làm rõ tại KTNN như sau:

1.3.2.1 Tiêu chuẩn hóa nhân lực

Tiêu chuẩn hóa nhân lực là tổng hợp các yêu cầu - điều kiện được quy định làm chuẩn để nhận xét, đánh giá, phân loại, tuyển chọn NNL, trong đó NLL của KTNN chủ yếu là công chức, KTV, trên cơ sở cơ sở đó mà đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt và bố trí, sử dụng có hiệu quả từng người và cả đội ngũ công chức, KTV Nội dung tiêu chuẩn hóa nhân lực cần tuân theo những yêu

cầu có tính nguyên tắc đó là:

- Thứ nhất, phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ chính trị từng giai đoạn

- Thứ hai, xây dựng tiêu chuẩn công chức, KTV phải xuất phát từ yêu cầu xây dựng KTNN, phát huy vai trò, sức mạnh của KTNN trong hệ thống chính trị

- Thứ ba, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải xuất phát từ giá trị văn hoá truyền thống dân tộc

- Thứ tư, phải xuất phát từ yêu cầu hội nhập khu vực và thế giới

Theo chức năng, nhiệm vụ thì Kiểm toán nhà nước là cơ quan chuyên môn trực thuộc Quốc Hội thực hiện kiểm toán việc quản lý tài chính công, tài sản công, nhân lực thực hiện nhiệm vụ là đội ngũ KTV nhà nước, do vậy tiêu chuẩn hóa nguồn nhân lực của KTNN chủ yếu tập trung vào KTV nhà nước, bao gồm một số các tiêu chuẩn chủ yếu như sau:

- Kiểm toán viên nhà nước phải bảo đảm các tiêu chuẩn của công chức theo quy định của pháp luật về cán bộ, công chức và các tiêu chuẩn quy định đặc thù riêng của Ngành;

- Phẩm chất chính trị của công chức, kiểm toán viên nhà nước được thể hiện ở mức độ nhận thức, ý thức chấp hành và kỹ năng vận dụng được những

tư tưởng, đường lối chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào trong công việc cũng như trong đời sống xã hội

- Phẩm chất đạo đức của công chức, kiểm toán viên nhà nước được thể hiện thông qua: Đạo đức cá nhân và đạo đức công vụ Đạo đức đó sẽ định hướng và điều chỉnh hành động của người kiểm toán viên nhà nước khi họ thi hành công vụ Bất cứ một nhà nước nào, đối với đội ngũ công chức của mình đều đặt ra những chuẩn mực đạo đức trong khi thi hành công vụ Những chuẩn mực này được gọi là chuẩn mực pháp luật về đạo đức công vụ, được

thể hiện dưới nhiều hình thức: Hiến pháp, luật, pháp lệnh hay một văn bản quy phạm pháp luật khác

1.3.2.2 Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực

* Trong hoạt động quản lý, công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch được coi như một trong những chức năng cơ bản Công tác kế hoạch hóa nói chung và công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức nói riêng là một quá trình nhằm xác định những việc cần phải làm; làm như thế nào; làm khi nào và ai phải làm những vấn đề đó Nội dung xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực chia thành năm giai đoạn như sau:

(1) Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ

Để có cơ sở Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực cần đánh giá tình hình kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị của tổ chức

(3) Quy hoạch cán bộ

- Công tác quy hoạch phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực tế đội ngũ cán bộ, công chức, dự báo được nhu cầu cán bộ, công chức

trước mắt và lâu dài Quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý phải thực hiện

từ dưới lên trên; Kết quả quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý cấp dưới

là cơ sở để xây dựng, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý cấp trên

(4) Dự báo nhu cầu nhân lực và xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển nhân lực

- Dự báo đòi hỏi nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai là một trong các chức năng quan trọng của kế hoạch hoá nguồn nhân lực

- Dựa vào các kết quả đánh giá tình hình thực nhiệm vụ, thực trạng nguồn nhân lực, tổ chức dự báo nhu cầu nhân lực và xây dựng kế hoạch, phát triển nguồn nhân lực Kế hoạch, chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải

phù hợp với chiến lược phát triển chung của ngành theo nghị quyết số

927/2010/NQUBTVQH12 về việc ban hành chiến lược phát triển Kiểm toán

Nhà nước đến năm 2020 bao gồm một số nội dung như:

+ Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đảm bảo đủ về số lượng, cơ cấu chuyên môn và cơ cấu ngạch hợp lý: Đến năm 2020 cần khoảng 3.500 người với quy mô bình quân mỗi đơn vị thực hiện nhiệm vụ kiểm toán (KTNN chuyên ngành và khu vực) khoảng 120 người; Về cơ cấu theo lĩnh vực công tác: đội ngũ Kiểm toán viên Nhà nước khoảng 85%; đội ngũ công chức làm công tác hành chính toàn ngành khoảng 10%; đội ngũ viên chức

ở các đơn vị sự nghiệp (các ngạch viên chức) khoảng 5%; về cơ cấu công chức, viên chức theo ngạch, bậc: Kiểm toán viên cao cấp khoảng 3-5%; Kiểm toán viên chính: 20-25%; Kiểm toán viên: 40-45%; Kiểm toán viên

dự bị 20-25% Về cơ cấu theo chuyên môn đào tạo: số cán bộ có trình độ đại học trở lên chiếm 95%, trong đó chuyên môn đào tạo về Tài chính - kế toán - kiểm toán - ngân hàng: 50%; Xây dựng, giao thông, thuỷ lợi, kiến trúc: 25%; Quản lý kinh tế, quản lý nhà nước, luật, công nghệ thông tin và

khác: 20%; Số có trình độ cao đẳng, trung cấp trở xuống khoảng 5% trong tổng số cán bộ, công chức [20]

- Xây dựng đề án vị trí theo việc làm

- Ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động của tổ chức, đẩy mạnh công tác quản lý cán bộ bằng công nghệ thông tin

1.3.2.3 Xây dựng hê thống chính sách liên quan đến nhân sự

Xây dựng chính sách nhân sự là một trong những chức năng quan trọng của các tổ chức quản lý nhân sự mang tính chuyên nghiệp Chính sách về sử dụng nguồn nhân lực bao gồm các nội dung chính sau: Quản lý vị trí việc làm, biên chế cán bộ, công chức, viên chức; Quy tắc ứng xử của KTV; Tuyển dụng công chức, viên chức và lao động hợp đồng; Luân chuyển, điều động, biệt phái, chuyển đổi vị trí công tác của công chức, viên chức; Quy hoạch cán

bộ, công chức, viên chức; Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức

và người lao động; Đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức và người lao động; Khen thưởng, kỷ luật

1.3.2.4 Tổ chức tuyển dụng nhân lực

Tổ chức tuyển dụng qua các bước như sau: (1) Xác định nhu cầu cần bổ sung nhân lực; (2) Thu hút người tham gia dự tuyển; (3) Tổ chức thi tuyển; (4) Xác định người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển, xét tuyển công chức

Làm rõ tuyển dụng nhân lực của KTNN:

- Kiểm toán nhà nước chỉ thực hiện tuyển dụng các cá nhân được đào tạo và có kinh nghiệm ở các lĩnh vực chuyên môn cần thiết, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ kiểm toán Việc tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động, phân công, luân chuyển nhân sự được thực hiện một cách cẩn trọng theo quy định của Kiểm toán nhà nước

- Kiểm toán nhà nước ban hành các quy định và thực hiện các quy trình

và thủ tục để tuyển dụng, bổ nhiệm kiểm toán viên nhà nước theo quy định của pháp luật; đảm bảo người được tuyển dụng, bổ nhiệm có trình độ và năng

lực phù hợp với yêu cầu công việc và vị trí được bổ nhiệm

- Người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào một ngạch hoặc nâng ngạch kiểm toán viên nhà nước phải thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển theo quy định của pháp luật và của Kiểm toán nhà nước

1.3.2.5 Công tác đào tạo bồi dưỡng

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên được tiến hành theo những nội dung cơ bản sau đây: (1) Kế hoạch hoá đào tạo, bồi dưỡng của tổ chức (2) Tuyển chọn và cử cán bộ, nhân viên đi đào tạo, bồi dưỡng ở các trung tâm đào tạo, bồi dưỡng (3) Tổ chức và quản lý các khoá đào tạo, bồi dưỡng ngay trong tổ chức (4) Tổ chức đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, KTV nhà nước cần được tiến hành theo đảm bảo các nội dung sau:

- Xây dựng và đổi mới chương trình, nội dung đào tạo theo từng chức danh gắn với tiêu chuẩn hoá cán bộ; gắn lý luận với thực tiễn, kết hợp trang bị kiến thức nghiệp vụ với việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức văn hoá nghề nghiệp, kiến thức pháp luật và kỹ năng thực hành nhằm đáp ứng được yêu cầu thực hiện nhiệm vụ kiểm toán báo cáo tài chính, kiểm toán tuân thủ

và kiểm toán hoạt động; đào tạo ngoại ngữ, tin học cho cán bộ, công chức, đặc biệt là cho Kiểm toán viên nhằm đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế

- Đổi mới phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; phát triển hình thức

tổ chức đào tạo từ xa, tự đào tạo, đào tạo thông qua hình thức hội thảo, trao đổi kinh nghiệm

- Tổ chức tuyển dụng cán bộ, công chức, Kiểm toán viên, tổ chức thi cấp Chứng chỉ Kiểm toán viên nhà nước, quản lý việc cấp và sử dụng Thẻ Kiểm toán viên nhà nước theo đúng quy định Có kế hoạch đào tạo trong thời gian không dài một đội ngũ chuyên gia đầu ngành đối với từng lĩnh vực chuyên môn, tiếp cận trình độ các nước tiên tiến trong khu vực và trên thế giới và xây dựng đội ngũ giảng viên giỏi về chuyên môn, có kinh nghiệm thực

tiễn để thực hiện tốt công tác giảng dạy

1.3.2.6 Công tác luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác

Là hoạt động trong công tác cán bộ nhằm chuyển đổi lần lượt vị trí công tác của cán bộ trong cơ cấu tổ chức theo những trình tự có tính lặp lại nhằm đạt tới những mục tiêu về lãnh đạo, quản lý của cơ quan, đơn vị có thẩm quyền quản lý cán bộ

Công tác luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác cần đảm bảo các nguyên tắc sau:

- Luân chuyển, điều động, biệt phái và chuyển đổi vị trí công tác phải căn cứ các quy định của Đảng, của Nhà nước và của ngành

- Đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai, minh bạch, phát huy trách nhiệm và quyền hạn của người đứng đầu đơn vị Công chức được luân chuyển, điều động, biệt phái và chuyển đổi vị trí công tác phải đảm bảo

đủ điều kiện và đúng đối tượng theo quy định

- Phải căn cứ vào yêu cầu công tác, vị trí việc làm, chỉ tiêu biên chế, phù hợp với trình độ, năng lực của công chức, viên chức và mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng Bảo đảm sự ổn định, kế thừa và phát triển của đội ngũ công chức, viên chức đồng thời nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị

- Công chức được điều động, luân chuyển và công chức, viên chức được biệt phái phải chấp hành nghiêm chỉnh quyết định điều động, luân chuyển, biệt phái của cấp có thẩm quyền

- Công chức được điều động, luân chuyển và công chức, viên chức được biệt phái nếu không thực hiện quyết định điều động, luân chuyển, biệt phái của cấp có thẩm quyền sẽ chịu hình thức kỷ luật từ khiển trách trở lên, không được xem xét đề bạt, bổ nhiệm, nâng lương trước thời hạn và áp dụng

- Phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị; việc bổ nhiệm phải tuân thủ đúng thẩm quyền và quy trình quy định

- Bảo đảm sự ổn định, kế thừa và phát triển của đội ngũ công chức, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị

1.3.2.8 Bố trí, sử dụng nhân lực

Khi quản lý, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức cần lưu ý bố trí đúng người, đúng việc, đúng chức năng và phải gọn nhẹ đạt hiệu quả cao Có như vậy mới mong đem lại hiệu quả công việc cao

Yêu cầu cơ bản cần đạt được trong bố trí và sử dụng nhân sự là:

- Đảm bảo đúng số lượng: đảm bảo đủ số lượng theo cầu của hoạt động

của tổ chức tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực

- Đảm bảo đúng người: đảm bảo sử dụng cán bộ, công chức, KTV

đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của người lao động

1.3.2.9 Công tác tạo động lực làm việc

Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động Công tác tạo động lực làm

việc bao gồm:

Thứ nhất, chế độ đãi ngộ: Đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều

kiện và phương tiện làm việc, .đối với người lao động Tiền lương phải thật

sự trở thành bộ phận cơ bản trong thu nhập

Thứ hai, về cơ chế thi đua, khen thưởng:

Ngoài những vấn đề nêu trên còn phải kể đến việc tạo động lực cho người lao động về mặt tinh thần Khen thưởng kịp thời những nhân viên có thành tích xuất sắc trong công tác, trong nghiên cứu khoa học sẽ tạo động lực tốt cho người lao động Công tác thi đua khen thưởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

- Chính xác, công khai, dân chủ, công bằng, kịp thời;

- Kết hợp chặt chẽ động viên tinh thần với khuyến khích bằng lợi ích vật chất

1.3.2.10 Kiểm tra và đánh giá

Kiểm tra đánh giá là một khâu quan trọng trong công tác quản lý nhân lực Nhằm đảm bảo các quy định của công tác quản lý được thực hiện một cách nghiêm túc, kịp thời đúng quy định của pháp luật và của tổ chức, đồng thời giúp nhà quản lý có những chính sách điều chỉnh để phù hợp Công tác kiểm tra, đánh giá phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản sau:

+ Việc kiểm tra đánh giá phải đảm bảo đúng thẩm quyền, thực hiện thường xuyên, hàng năm

+ Việc kiểm tra, đánh giá phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, chính xác, toàn diện, trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ và công khai đối với công chức, viên chức được đánh giá; khắc phục hiện tượng nể nang, hình thức trong đánh giá công chức, viên chức

+ Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết

quả thực hiện nhiệm vụ, Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, hiệu quả công tác, trình độ và triển vọng phát triển của công chức, viên chức

Cụ thể tại KTNN: Kết quả hoạt động quản lý nguồn nhân lực KTNN đo lường thông qua các tiêu chí then chốt như:

- Mức độ trung thành, gắn kết với tổ chức của cán bộ nhân viên

1.3.3 Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực

Thứ nhất, Thực hiện nội dung và nguyên tắc quản lý

- Thực hiện tốt việc phân tích công việc: Hoàn thiện Đề án vị trí việc làm, thực hiện rà soát, sắp xếp công chức theo vị trí việc làm, bố trí đúng người, đúng việc;

- Xây dựng và thực hiện kế hoạch: Bố trí lao động khoa học hợp lý;

- Thực hiện tốt đào tạo nguồn nhân lực:

-Thực hiện tốt đánh giá cán bộ công chức: Việc đánh giá công chức phải đảm bảo thực chất, xây dưng các tiêu chí đánh giá phù hợp

- Xây dựng và tổ chức thực hiện tốt chính sách quản lý của cơ quan: Xây dựng chính sách phù hợp với đăc điểm của đơn vị, phát huy được hiệu

quả trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực

- Thứ hai, Đáp ứng đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực

Mục tiêu, kết quả của quản lý nguồn nhân lực là tạo ra đội ngũ cán bộ công chức đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng

Thứ ba, Thái độ nghề nghiệp của nguồn nhân lực

Việc quản lý giỏi sẽ tạo ra đội ngũ nguồn nhân lực trung thành, gắn kết với tổ chức của cán bộ nhân viên, có tinh thần trách nhiệm với công việc, hăng say nhiệt tình với công việc; Ngược lại, khi cán bộ nhân viên có thái độ tiêu cực họ sẽ làm việc một cách miễn cưỡng, không có động lực làm việc, làm cho qua

Thứ tư, đánh giá kết quả quản lý nhân lực theo tiêu chí định lượng:

Kết quản quản lý nhân lực được đánh giá định lượng theo hai chỉ tiêu:

Số xử lý tài chính (số thu nộp ngân sách nhà nước) trong sử dụng nhân lực qua hoạt động kiểm toán (gồm các chỉ tiêu: Chỉ tiêu % số xử lý tài chính/giá trị được kiểm toán; Chỉ tiêu giá trị xử lý tài chính/số nhân lực) và thái độ, sự hài lòng, thỏa mãn của nhân viên)

1.3.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp công lập và làm rõ tại Kiểm toán Nhà nước

1.3.4.1 Các yếu tố bên ngoài

Các yếu tố bên ngoài cơ quan thuộc về môi trường vĩ mô, có ảnh hưởng quan trọng đến quản lý nguồn nhân lực của các tổ chức nói chung và của KTNN nói riêng Các yêu tố này bao gồm:

Một là, chính sách, pháp luật của Nhà nước

Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước là yếu tố bên ngoài của tổ chức ảnh hưởng rất mạnh đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức, bởi đây là những quy định mà tổ chức bắt buộc phải thi hành Bất cứ nhà quản lý nhân sự nào cũng phải đặc biệt quan tâm đến sự tác động của nhà

nước, của văn bản pháp luật đến hoạt động của mình Hệ thống văn bản pháp luật chính là căn cứ pháp lý cho các cơ quan tiến hành hoạt động , sắp xếp và

bố trí nhân sự một cách hợp lý và khoa học và tuân theo các quy định của pháp luật

Hai là, môi trường Kinh tế - văn hoá – xã hội

Trình độ phát triển kinh tế, những thăng trầm của kinh tế quốc gia và thế giới đều có những ảnh hưởng nhất định đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc bất ổn, tổ chức phải biết điều chỉnh các hoạt động để thích nghi và phát triển tốt, một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề để khi có cơ hội thì tiếp tục mở rộng, một mặt phải giảm chi phí lao động Tổ chức phải thực hiện một loạt các biện pháp thay đổi trong bố trí nhân sự như: giảm giờ làm việc, giảm phúc lợi, chia

sẻ công việc hoặc cho nhân viên tạm nghỉ Ngược lại khi kinh tế phát triển có chiều hướng ổn định tổ chức có thể gặp nhiều thuận lợi trong công việc của mình, có nhu cầu mở rộng sản xuất do vậy cần phát triển lao động mới tăng cường công tác đào tạo huấn luyện nhân viên

Đặc thù văn hoá – xã hội của mỗi quốc gia, mỗi vùng miền đều ảnh hưởng tới chính sách nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau về giới tính, đẳng cấp, cơ hội bình đẳng, việc làm, cách thức phân quyền trong tổ chức, văn hoá tổ chức…Văn hoá dân tộc có thể ảnh hưởng trực tiếp tới cách thức quan hệ cấp trên cấp dưới, quan niệm về đúng sai của các hoạt động quản trị nhân sự

1.3.4.2 Các yếu tố bên trong

Đây là những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến quản lý nguồn nhân lực của tổ chức Cụ thể là:

Thứ nhất, Chiến lược phát triển

Chiến lược có vai trò quan trọng ảnh hưởng đến mục tiêu dài hạn cũng

như là hoạt động quản lý nhân sự vì những hoạt động này có tính biện chứng với nhau Khi hoạt động quản lý nhân sự có hiệu quả thì mục tiêu của tổ chức nhanh chóng đạt được và chiến lược cũng hoàn thành đúng thời hạn đã vạch

ra

Thứ hai, Hệ thống quy tắc, quy chế

Hệ thống quy tắc, quy chế ảnh hưởng tới hoạt động quản lý nhân lực bởi những quy tắc, quy chế đó ảnh hưởng tới nhận thức, hành vi, thái độ của cán bộ, nhân viên trong quá trình thực thi công vụ của mình Sự ảnh hưởng của quy tắc, quy chế trong một tổ chức đối với nhân sự thấy rất rõ trong chính mỗi cơ quan đó Trong những tổ chức nhà nước nào có những quy tắc, quy chế nghiêm khắc, khoa học đối với vấn đề quản lý nhân sự thì sẽ tạo ra được một đội ngũ có kỷ cương, nề nếp, luôn chấp hành quy tắc quy chế đó, góp phần làm việc hiệu quả hơn Ngược lại, đối với những tổ chức nhà nước chưa

có những quy tắc, quy định hợp lý, nghiêm khắc, khoa học thì sẽ làm cho nhân viên không tuân thủ quy tắc, quy chế và không thể có hiệu quả làm việc cao được

Thứ ba, Phong cách lãnh đạo, quản lý

Trong bất kỳ một tổ chức nào, người đứng đầu tổ chức đều có một ảnh hưởng rất lớn tới toàn bộ lĩnh vực hoạt động của tổ chức và KTNN cũng không nằm ngoài điều này Chỉ xét riêng tới vấn đề quản lý nguồn nhân lực cũng đã thấy rõ sự ảnh hưởng rất lớn của người đứng đầu Bởi vì, mỗi người lãnh đạo, quản lý không bao giờ có sự giống nhau tuyệt đối về phong cách lãnh đạo Mỗi một người đứng đầu tổ chức có một phong cách quản lý riêng cho nên sự ảnh hưởng của họ đối với nhân viên trong tổ chức, hay nói cách khác là sự ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực tổ chức có sự khác nhau do phong cách lãnh đạo

Thứ tư, Văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức là một trong những nhân tố ảnh hưởng rất rõ nét đến nhân lực trong các tổ chức hành chính nhà nước và nhân lực KTNN nói riêng Văn hóa tổ chức có những tác động tích cực đến nhân sự hành chính nhà nước, những tác động ấy là cả 2 chiều Một tổ chức tạo ra được các giá trị, niềm tin, truyền thống văn hóa tốt đẹp sẽ tạo nên những lực đẩy thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, khuyến khích nhân viên làm việc và có những hành động tốt đẹp, phù hợp với những giá trị chung đó Ngược lại, cũng có những giá trị, những thói quen sẽ làm ảnh hưởng đến các nhân viên khác, đến hiệu quả hoạt động của tổ chức mà chúng ta cần loại bỏ Điều quan trọng là mỗi tổ chức cần biết phát huy những giá trị văn hóa tốt đẹp và dần loại bỏ những thói quen, những hành vi không tốt để tổ chức đó ngày càng hoàn thiện hơn

1.4 Kinh nghiệm quản lý nhân lực một số cơ quan và kinh nghiệm rút

ra cho KTNN chuyên ngành IV

1.4.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực một số cơ quan

1.4.1.1 Kinh nghiệm về quản lý nhân lực của KTNN các khu vực trực thuộc KTNN

- Đối với việc tuyển dụng: KTNN các khu vực thường dựa trên cơ sở nhu cầu, mục tiêu của đơn vị đề ra tiêu chí và nhóm đối tượng cần tuyển dụng vào cơ quan mình trình cơ quan cấp trên ra quyết định tổ chức hội đồng thi tuyển hoặc xét tuyển công chức vào KTNN các khu vực Để thu hút nguồn nhân lực có trình độ, các đơn vị KTNN khu vực I và IV ưu tiên cho những ứng viên có trình độ chuyên môn cao đã có kinh nghiệm công tác và các sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc tốt nghiệp các trường đại học chuyên ngành kiểm toán và các lĩnh vực khác có liên quan đến hoạt động kiểm toán

- Đối với việc thực hiện chính sách đào tạo bồi dưỡng: Tại KTNN khu vực XI ngoài các lớp đào tạo do ngành tổ chức chung theo mục tiêu chung,

trên cơ sở đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ công chức của đơn vị mình và mục tiêu kiểm toán hàng năm để đề ra hình thức đào tạo và nội dung đào tạo phù hợp

- Đối với việc quản lý và sử dụng đội ngũ công chức: Tại KTNN các khu vực IV việc nâng lương đề bạt và bổ nhiệm thường được xét ưu tiên đối với những công chức KTV có thành tích nổi bật trong hoạt động kiểm toán 1.4.1.2 Kinh nghiệm về quản lý nhân lực tại các KTNN Nhật Bản

- Giới thiệu về cơ quan Kiểm toán nhà nước Nhật Bản: Kiểm toán Nhà nước Nhật Bản được thành lập năm 1869 là một đơn vị cấp phòng trực thuộc Văn phòng Kế toán - Cơ quan tiền thân của Bộ Tài chính ngày nay Sau vài lần thay đổi địa vị pháp lý và tên gọi, năm 1947, khi Hiến pháp Nhật Bản được ban hành, KTNN Nhật bản chính thức trở thành một tổ chức có địa vị pháp lý được quy định trong Hiến pháp Theo Điều 90 của Hiến pháp năm

1947, KTNN Nhật Bản là cơ quan độc lập hoàn toàn với Chính phủ và không trực thuộc Quốc hội hay Toà án Với vị trí pháp lý độc lập cao, KTNN Nhật Bản có thẩm quyền kiểm toán báo cáo quyết toán nhà nước và báo cáo quyết toán của các tổ chức công được quy định trong Luật Kiểm toán Nhà nước

- Công tác tuyển dụng kiểm toán viên nhà nước: Để trở thành kiểm

toán viên của cơ quan KTNN Nhật Bản thì người đó phải tham gia và thi đỗ

kỳ thi kiểm tra đầu vào Dịch vụ công do cơ quan Nhân sự Quốc gia Nhật Bản

tổ chức Cơ quan KTNN Nhật Bản chia các cấp kiểm toán viên như sau: kiểm toán viên sơ cấp; kiểm toán viên dự bị; Kiểm toán viên; Phó Vụ trưởng; Phó

Vụ trưởng cao cấp; Vụ trưởng cao cấp Hàng năm, cơ quan Kiểm toán nhà nước Nhật Bản tổ chức tuyển dụng đội ngũ kiểm toán viên nhà nước thông qua kỳ thi do cơ quan Nhân sự Quốc gia Nhật Bản tổ chức Sau khi được tuyển dụng, các cán bộ mới sẽ được tham gia vào các hoạt động đào tạo và kiểm tra trong nhiều lĩnh vực khác nhau để có được những kiến thức và kỹ

năng cần thiết Trung bình phải mất khoảng bảy đến tám năm để trở thành một kiểm toán viên sau khi được tuyển dụng

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng kiểm toán viên nhà nước: cơ quan Kiểm toán nhà nước Nhật Bản luôn xác định đào tạo và bồi dưỡng kiểm toán viên

là công việc thường xuyên, liên tục và đóng vai trò quan trọng đối với chất lượng đội ngũ kiểm toán viên, quyết định chất lượng kiểm toán của cơ quan Kiểm toán nhà nước Nhật Bản Bên cạnh việc đào tạo trong phòng học thì Trung tâm đào tạo của KTNN Nhật Bản còn đào tạo cho kiểm toán viên kiến thức thực tế thông qua các mô hình mẫu của tất cả các loại hình công trình xây dựng như: cầu, đường, nhà, cống, đê,…Mỗi mô hình mẫu đều thể hiện các trường hợp sản xuất, thi công không phù hợp và so sánh với mô hình được thực hiện đúng tiêu chuẩn Trung tâm đào tạo cũng hướng dẫn các kiểm toán viên sử dụng các công cụ, thiết bị chuyên nghiệp để thực hiện công tác kiểm tra hiện trường

1.4.2 Bài học kinh nghiệm cho Kiểm toán nhà nước:

Qua việc nghiên cứu những kinh nghiệm về công tác quản lý cán bộ, công chức của một số Bộ, ngành và kinh nghiệm quốc tế của KTNN Nhật Bản có thể rút ra các bài học cho việc quản lý nhân lực tại KTNN ở Việt Nam như sau:

Một là, công tác tuyển dụng cán bộ làm việc cho cơ quan Kiểm toán nhà

nước, phải lưu ý đến đòi hỏi có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm nghiệp vụ phù hợp

Cụ thể bài học từ Nhật Bản: công tác tuyển dụng công chức do cơ quan Nhân sự Quốc gia tổ chức thông qua kỳ thi quốc gia chung cho tất cả công chức của các bộ, ngành tuy nhiên cơ quan Kiểm toán Nhật bản được lựa chọn trong số công chức đã có kết quả cao trong kỳ thi công chức và phù hợp với các tiêu chí riêng của cơ quan Kiểm toán nhà nước Nhật bản, tức là kiểm toán

viên được vào làm việc tại cơ quan Kiểm toán nhà nước Nhật bản là phải đáp ứng các tiêu chí của công chức nói chung và tiêu chí KTNN nói riêng

Hai là, luôn quan tâm, chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ,

năng lực đội ngũ công chức, hoạt động đào tạo gắn với thực tiễn

Cụ thể bài học từ Nhật Bản: Hoạt đào tạo của KTNN Nhật Bản còn đào tạo cho kiểm toán viên kiến thức thực tế thông qua các mô hình

Ba là: Đổi mới công tác đánh giá nhân lực để khuyến khích tạo động

lực làm việc cho người lao động

Cụ thể bài học từ KTNN khu vực IV: Việc xét nâng lương trước hạn,

đề bạt và bổ nhiệm thường được xét ưu tiên đối với những công chức KTV có thành tích nổi bật trong hoạt động kiểm toán

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.2 Phương pháp nghiên cứu

Thực hiện luận văn này, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học cụ thể sau đây:

- Phương pháp phân tích, tổng hợp được sử dụng ở cả 3 chương của luận án nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận, khái quát hóa, đánh giá thực trạng

và đề xuất phương hướng, giải pháp nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực tại KTNN chuyên ngành IV

- Phương pháp thống kê, so sánh được sử dụng ở Chương 3 nhằm đánh giá quá trình phát triển, thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại KTNN chuyên ngành IV

- Phương pháp lo-gich được sử dụng trong việc xác định định hướng, giải pháp nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực tại KTNN chuyên ngành IV

Cụ thể như sau:

2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp điều tra, khảo sát: Thu thập thông tin qua bảng câu hỏi

Để đánh giá thực trạng và những ưu điểm, tồn tại của công tác quản lý NNL KTNN, tác giả đã tiến hành khảo sát đối tượng trong cơ quan KTNN: Để thuận tiện cho công tác điều tra khảo sát tác giả khảo sát đội ngũ là KTV đang công tác tại KTNN chuyên ngành IV, do đặc thù công tác các kiểm toán viên hay phải đi công tác xa nhà nên tác giả chọn mẫu là điều tra là 65/83 người (78% cán bộ công chức KTV của KTNN chuyên ngành IV) đủ để phản ánh thông tin cần thu thập Số phiếu phát ra là 65 phiếu, số phiếu thu về là 65 phiếu

Mẫu phiếu điều tra và các nội dung câu hỏi đánh giá được trình bày tại phụ lục của Luận văn

Tác giả sử dụng thang 5 điểm trong việc quy định và cho điểm các mức

độ đánh giá của công chức, KTV theo quy ước sau:

- Giá trị khoảng cách = (giá trị lớn nhất – nhỏ nhất) / n = (5-1)/5 = 0.8

- Như vậy các mức đánh giá theo thang điểm như sau:

- ni số người chọn vào ô tương ứng với từng thang đánh giá

- Căn cứ vào các phiếu điều tra, tác giả tổng hợp kết quả tính toán vào phần mềm exell, có kết quả đánh giá về mức độ hài lòng về công tác quản lý nhân lực tại KTNN chuyên ngành IV theo các thang điểm nêu trên

2.2.3 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu

- Phương pháp xử lý và phân tích các dữ liệu thứ cấp

Trên cơ sở dữ liệu từ các tài liệu được cung cấp bởi cơ quan KTNN, các

cơ quan có liên quan và các tài liệu thứ cấp khác được tác giả thu thập từ sách

báo, tạp chí chuyên ngành, mạng internet…Luận văn sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu cụ thể, trong đó bao gồm: phương pháp phân tích, tổng hợp

để hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn; phương pháp khảo sát, tổng quan tài liệu, nghiên cứu kiểm chứng, phân tích và tổng kết thực tiễn, làm nổi bật những đặc điểm của thực trạng, xác định rõ những nguyên nhân làm cơ sở đề xuất những định hướng và giải pháp; phương pháp thống kê, so sánh: sử dụng các số liệu thống kê để phân tích, so sánh, tổng kết và rút ra các kết luận

- Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu sơ cấp:

Thông qua số liệu thu thập được từ điều tra, khảo sát, tác giả tập hợp, thống kê và tổng hợp mô tả thành các bảng số liệu, các biểu đồ, để đánh giá thực trạng chất lượng NNL KTNN và công tác quản lý NNL KTNN

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC KIỂM TOÁN

NHÀ NƯỚC CHUYÊN NGÀNH IV

3.2 Tổng quan về Kiểm toán nhà nước và KTNN chuyên ngành IV

3.2.1 Khái quát về tổ chức và hoạt động của Kiểm toán nhà nước

3.2.1.1 Khái quát về lịch sử hình thành KTNN

Ở Việt Nam, KTNN ra đời trên cơ sở Nghị định số 70/CP ngày 11/7/1994 của Chính phủ về việc thành lập cơ quan KTNN [2] Sau 20 năm hoạt động, từ một cơ quan mà trước đó chưa có tiền thân về tổ chức và tiền lệ

về hoạt động, địa vị pháp lý của KTNN đã được quy định trong Hiến pháp 3.2.1.2 Về tổ chức bộ máy

KTNN được tổ chức và quản lý tập trung thống nhất, gồm bộ máy điều hành, KTNN chuyên ngành, KTNN khu vực và các đơn vị sự nghiệp

Đến nay KTNN đã có cơ cấu tổ chức gồm 31 đơn vị trực thuộc được chia thành 04 khối (Khối điều hành với 07 đơn vị chức năng; Khối kiểm toán trung ương với 08 KTNN chuyên ngành; Khối kiểm toán địa phương gồm 13 KTNN khu vực; Khối sự nghiệp gồm 03 đơn vị sự nghiệp) Ngoài ra, Văn phòng Đảng - Đoàn thể là đơn vị chuyên trách thực hiện các công việc chỉ đạo, điều hành của Ban Cán sự Đảng, Đảng uỷ KTNN, Công đoàn KTNN và Đoàn Thanh niên KTNN

3.2.1.3 Về hoạt động

Sau hơn 20 năm hoạt động, KTNN đã đã đạt được những kết quả quan trọng sau đây:

Một là, về quy mô kiểm toán

Những năm gần đây do yêu cầu giám sát của Quốc hội, quản lý, điều hành của Chính phủ, năng lực của KTNN cũng ngày càng được nâng cao, nên quy mô và đối tượng kiểm toán của KTNN từng bước được mở rộng hơn;

bình quân hàng năm KTNN thực hiện kiểm toán trên 200 cuộc kiểm toán, số cuộc kiểm toán chuyên đề ngày càng được chú trong và tăng cao

Bảng 3.1: Thống kê số lượng các cuộc kiểm toán do KTNN thực hiện

Đơn vị tính: Cuộc

STT

Năm Lĩnh vực,

7 Kiểm toán chuyên đề 21 14 21 28 23 107

Hai là, về kết quả kiểm toán

- Về xử lý tài chính: Tổng hợp kết quả kiểm toán hơn 20 năm qua (từ

năm 1994 đến 2017), KTNN đã phát hiện nhiều vi phạm chính sách, chế độ quản lý kinh tế, tài chính và kiến nghị xử lý tài chính với tổng số tiền là 320.230 tỷ đồng, trong đó các khoản tăng thu 72.858 tỷ đồng, giảm chi 69.349 tỷ đồng, kiến nghị khác 178.023 tỷ đồng Đặc biệt trong 2 năm thực hiện Luật KTNN năm 2015 (2016, 2017), KTNN đã kiến nghị xử lý tài chính

129.683 tỷ đồng, chiếm 40,5% so với tổng số kiến nghị từ khi thành lập

KTNN đến nay; trong đó, năm 2016 (năm đầu tiên thực hiện Luật KTNN năm 2015) kiến nghị xử lý tài chính tăng gấp 2 lần so với năm 2015, năm 2017 là năm có số kiến nghị xử lý tài chính cao nhất trong 24 năm hoạt động và tăng gấp gần 2,5 lần so với năm 2016 [7]