Quản lý nhân lực khảo thí tại đại học quốc gia hà nội

Bên cạnh những kết quả tích cực đã đạt được, việc đổi mới công tác khảo thí của Đại học Quốc gia Hà Nội còn tồn tại một số thách thức, bất cập như: Hoạt động khảo thí cần được xây dựng x

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế với đề tài: “Quản lý nhân lực khảo thí tại Đại học Quốc gia Hà Nội” là đề tài nghiên cứu của riêng

tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Trần Đức Hiệp

Những thông tin tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng tên công trình, tên tác giả, thời gian, địa điểm công bố

Các thông tin, số liệu, kết quả nghiên cứu là trung thực và chưa từng được công bố trong bất ký luận văn nào trước đây Nếu không đúng như đã nêu trên, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về đề tài của mình

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

NGƯỜI CAM ĐOAN

Nguyễn Thị Mỹ Linh

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành được luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế với đề tài: “Quản lý nhân lực khảo thí tại Đại học Quốc gia Hà Nội”, ngoài sự nỗ lực không ngừng của bản thân tôi xin gửi lời chân thành cảm ơn tới:

Các thầy giáo, cô giáo của Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN đã tận tình giảng dạy, chỉ bảo và truyền đạt cho tôi những kiến thức vô cùng quý báu trong quá trình học tập tại nhà trường

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo, PGS.TS Trần Đức Hiệp, Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình làm luận văn này

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo, các thầy giáo, cô giáo làm việc tại các đơn vị trực thuộc ĐHQGHN đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi cho việc điều tra khảo sát, thu thập dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu này

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, người thân, bạn bè đã luôn

ở bên cạnh động viên, ủng hộ tôi suốt quá trình tôi làm luận văn Tuy nhiên, do chưa có nhiều kinh nghiệm nên luận văn của tôi vẫn còn một số điểm hạn chế Tôi rất mong nhận được những đóng góp quý báu của thầy cô và bạn bè để tôi hoàn thiện luận văn này

Xin chân thành cảm ơn !

Hà Nội, ngày tháng năm 2020

Học viên

Nguyễn Thị Mỹ Linh

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 4

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

4 Kết cấu của luận văn 5

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHẢO THÍ TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 6

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 6

1.1.1 Các công trình nghiên cứu tiêu biểu liên quan đến đề tài 6

1.1.2 Nhận xét chung 8

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực khảo thí tại các trường đại học công lập 10

1.2.1 Các khái niệm then chốt 10

1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực khảo thí tại các trường đại học công lập 16

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực khảo thí tại các trường đại học công lập 26

1.2.4 Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực khảo thí tại các trường đại học công lập 31

1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực khảo thí của một số trường đại học công lập cấp vùng & quốc gia và bài học kinh nghiệm đối với ĐHQGHN 32

1.3.1 Về công tác sắp xếp bố trí nhân lực khảo thí 32

1.3.2 Về đào tạo và phát triển nhân lực khảo thí 34

1.3.3 Một số bài học rút ra cho ĐHQGHN trong công tác quản lý nhân lực khảo thí 35

CHƯƠNG 2:PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37

2.1 Phương pháp thu thập thông tin 37

2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp 37

2.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 38

2.2 Phương pháp phân tích thông tin 39

2.2.1 Phương pháp thống kê mô tả 39

2.2.2 Phương pháp phân tích tổng hợp 44

2.2.3 Phương pháp so sánh 44

2.2.4 Phương pháp suy luận logic 44

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHẢO THÍ TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI 45

3.1 Giới thiệu khái quát về Đại học Quốc gia Hà Nội 45

3.3 Thực trạng nhân lực khảo thí tại ĐHQGHN giai đoạn 2017-2019 49

3.3.1 Thực trạng số lượng nhân lực khảo thí 49

3.3.2 Thực trạng cơ cấu nhân lực khảo thí 51

3.3.3 Thực trạng về chất lượng nhân lực khảo thí 53

3.4 Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực khảo thí tại ĐHQGHN 55

3.4.1 Về xây dựng chiến lược nhân lực khảo thí 55

3.4.2 Thực trạng tổ chức thực hiện chiến lược nhân lực khảo thí 57

3.4.3 Về kiểm tra, giám sát việc thực hiện chiến lược nhân lực khảo thí 82

3.5 Một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực khảo thí tại ĐHQGHN 85

3.5.1 Quan điểm quản lý nhân lực khảo thí của lãnh đạo ĐHQGHN 85

3.5.2 Tổ chức bộ máy không thống nhất, tách biệt 85

3.5.3 Kinh phí đặc thù cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực khảo thí còn hạn chế 86

3.6 Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực khảo thí tại ĐHQGHN 86

3.6.1 Một số kết quả đạt được trong công tác quản lý nhân lực khảo thí tại

ĐHQGHN 86

3.6.2 Một số hạn chế trong quản lý nhân lực khảo thí tại ĐHQGHN và nguyên nhân 87

CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHẢO THÍTẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI 91

4.1 Phương hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực khảo thí tại ĐHQGHN 91

4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực khảo thí tại ĐHQGHN 92

4.2.1 Thống nhất mô hình tổ chức khảo thí ĐHQGHN 93

4.2.2 Hoàn thiện công tác xây dựng chiến lược nhân lực khảo thí 95

4.2.3 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực khảo thí 96

4.2.4 Nghiên cứu cải thiện chế độ đãi ngộ đối với nhân sự khảo thí 97

4.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 98

4.2.6 Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ nhân lực khảo thí 99

4.2.7 Rà soát, điều chỉnh hệ thống văn bản hướng dẫn công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện chiến lược nhân lực khảo thí Đồng thời, xây dựng cơ chế tham vấn ý kiến của cán bộ khảo thí đối với công tác dự thảo chính sách, chiến lược, kế hoạch 101

KẾT LUẬN 103

TÀI LIỆU THAM KHẢO 105 PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

2 CBCNV Cán bộ công nhân viên

4 ĐHQGHN Đại học Quốc gia Hà Nội

5 ĐHQG-HCM Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh

8 GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo

DANH MỤC BẢNG BIỂU

1 Bảng 2.1 Kết quả phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo 40

2 Bảng 2.2 Kết quả phân tích đánh giá độ tin cậy thang đo sau

4 Bảng 3.1 Mô hình tổ chức công tác khảo thí tại ĐHQGHN 48

5 Bảng 3.2 Tổng hợp số lượng nhân sự khảo thí 50

6 Bảng 3.3 Số lượng nhân lực khảo thí của ĐHQGHN biến động

7 Bảng 3.4 Kết quả khảo sát cán bộ khảo thí về công tác tuyển

10 Bảng 3.7 Hoạt động đánh giá cán bộ khảo thí trong nhà trường 71

11 Bảng 3.8 Kết quả điều tra khảo sát ý kiến nhân sự khảo thí về

12 Bảng 3.9 Kết quả khảo sát đội ngũ cán bộ khảo thí về chế độ

13 Bảng 3.10 Kết quả điều tra khảo sát ý kiến nhân lực khảo thí về

14 Bảng 3.11 Tổng hợp một số hạn chế trong công tác quản lý

nhân lực khảo thí tại ĐHQGHN và nguyên nhân 88

15 Bảng 4.1 Đề xuất mô hình tổ chức nhân lực khảo thí tại

DANH MỤC BẢNG BIỂU

1 Biểu đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực khảo thí tại trường

2 Biểu đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của Đại học Quốc gia Hà Nội 46

3 Biểu đồ 3.2 Tổng hợp cơ cấu độ tuổi của nhân sự khảo thí 52

4 Biểu đồ 3.3 Tổng hợp cơ cấu trình độ học vấn của nhân sự

5 Biểu đồ 3.4 Tổng hợp thời gian nhân sự công tác trong lĩnh

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bất kỳ thời đại nào thì con người luôn giữ vai trò là chủ thể quan trọng bậc nhất, là nhân tố then chốt trong quá trình phát triển của mọi hình thái kinh tế - xã hội mà loài người đã trải qua Cùng với sự tiến bộ nhanh chóng của khoa học, công nghệ, sự xuất hiện của nền kinh tế tri thức hiện nay ngày càng củng cố và khẳng định vai trò cốt lõi của nguồn lực con người Thực tế đã minh chứng, từ sự phát triển của mỗi tổ chức, mỗi lĩnh vực đến sự thịnh vượng, giàu có của mỗi quốc gia đều phụ thuộc rất lớn vào chất lượng nguồn nhân lực Vì vậy, việc quản lý nguồn nhân lực không chỉ mang ý nghĩa

xã hội, đáp ứng các yêu cầu phát triển khách quan, mà còn là chiến lược đầu

tư cho tương lai một cách chắc chắn và hiệu quả Lĩnh vực giáo dục nói chung

và các cơ sở đào tạo đại học cũng không nằm ngoài quy luật trên

Trong những năm vừa qua, Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách lớn nhằm đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo, xác định rõ các mục tiêu về chất lượng, quy mô giáo dục, đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, hợp tác quốc tế, v/v… Trong đó, hai trong số các nhiệm vụ trọng tâm là đổi mới hoạt động kiểm tra đánh giá trong giáo dục và xây dựng, phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục

Quán triệt chủ trương của Đảng và Nhà nước, ngành giáo dục trong những năm qua đã tập trung triển khai các giải pháp nhằm đẩy mạnh đổi mới hoạt động kiểm tra, đánh giá, với mục tiêu từng bước đạt được các tiêu chí tiên tiến được xã hội và cộng đồng giáo dục thế giới công nhận Đối với cấp

độ đào tạo đại học, nhiều học viện, trường đại học đã nỗ lực chủ động, tích cực nghiên cứu, cải tiến, áp dụng nhiều phương pháp khảo thí hiện đại theo hướng chú trọng tư duy sáng tạo, năng lực tự nghiên cứu, phân tích, cập nhật kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp; năng lực ứng dụng và thực hành, năng lực tổ chức và khả năng thích nghi với môi trường làm việc thực tế

2

Đánh giá trong giáo dục nói chung, đánh giá trong dạy học nói riêng là một trong những hoạt động quan trọng của quá trình đào tạo gắn liền và kết nối giữa mục tiêu giáo dục của trường đại học, mục tiêu của chương trình đào tạo, mục tiêu của học phần với các hoạt động dạy học và hoạt động kiểm tra đánh giá, có vai trò quyết định đến chất lượng, hiệu quả của quá trình giáo dục Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, việc quản lý nhân sự khảo thí trong hệ thống giáo dục ở nước ta là hết sức cần thiết

Đại học Quốc gia Hà Nội là cơ sở giáo dục đại học công lập của Việt Nam bao gồm tổ hợp các trường đại học, viện nghiên cứu khoa học thành viên thuộc các lĩnh vực chuyên môn khác nhau, tổ chức theo hai cấp để đào tạo các trình độ đại học, thạc sĩ, tiến sĩ; là trung tâm đào tạo, nghiên cứu khoa học và công nghệ có cơ cấu đa ngành, đa lĩnh vực, chất lượng cao, trong đó tập trung vào lĩnh vực khoa học, công nghệ cao và một số lĩnh vực kinh tế -

xã hội mũi nhọn; đóng vai trò làm nòng cốt và đầu tàu trong hệ thống giáo dục đại học Việt Nam

Trong giai đoạn vừa qua, nhận thức rõ vai trò của công tác khảo thí đối với chất lượng của công tác giáo dục và đào tạo, Đại học Quốc gia Hà Nội đã triển khai các hoạt động đổi mới công tác khảo thí nhằm bắt kịp sự biến đổi nhanh chóng của hoạt động dạy và học của giảng viên và sinh viên Theo đó,

từ năm 2017, Đại học Quốc gia Hà Nội đã xây dựng và triển khai kế hoạch kết nối các hoạt động khảo thí trong hệ thống các đơn vị đào tạo thành viên trực thuộc, ưu tiên các nhiệm vụ trong giai đoạn 2019-2020; nghiên cứu mô hình tổ chức công tác khảo thí, phân cấp quản lý và hệ thống văn bản quản lý

về khảo thí ở các đơn vị đào tạo; đánh giá phân định chức năng, nhiệm vụ khảo thí giữa các mô hình tổ chức công tác khảo thí; chuẩn hóa các loại hình đánh giá kết quả học tập thành văn bản quy phạm và triển khai một số hình

tổ chức các hoạt động khảo thí tại cơ sở giáo dục đại học này nhằm cung cấp

tư liệu thực tế cho việc đánh giá các kết quả phân tích tài liệu về hoạt động khảo thí Đồng thời, chủ trì tổ chức tọa đàm khoa học gồm sự tham gia của một số viện nghiên cứu, học viện, trường đại học và các chuyên gia nhằm về mối quan hệ giữa hoạt động nghiên cứu khoa học đo lường, đánh giá trong giáo dục với công tác khảo thí; về vai trò của bộ phận khảo thí ở các đơn vị đào tạo với hoạt động khảo thí của đội ngũ giảng viên

Bên cạnh những kết quả tích cực đã đạt được, việc đổi mới công tác khảo thí của Đại học Quốc gia Hà Nội còn tồn tại một số thách thức, bất cập như: Hoạt động khảo thí cần được xây dựng xuất phát từ các quy chuẩn, sự chính xác và thống nhất về mô hình sản phẩm đào tạo; tuy nhiên, lĩnh vực, hình thức đào tạo tại các đơn vị thành viên trực thuộc hết sức đa dạng nên khó xác lập được mô hình quản lý, nguyên tắc chung cho tất cả các đơn vị; việc tự chủ xây dựng và sử dụng các công cụ đo lường, đánh giá trong giáo dục đại học và sau đại học tại các trường gặp khó khăn trong quá trình thực hiện do năng lực nghiên cứu và kinh nghiệm triển khai thực tế còn hạn chế

Nguyên nhân chính của những bất cập nêu trên nằm bên trong công tác quản lý đội ngũ nhân lực khảo thí, cụ thể như: Việc xây dựng chiến lược, hoạch định, tổ chức, quản lý, phát triển đội ngũ nhân lực khảo thí ở Đại học Quốc gia Hà Nội chưa được chuẩn hóa trong hệ thống văn bản quy phạm, văn bản chỉ đạo, điều hành Công tác bố trí, sắp xếp, hỗ trợ, tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ làm công tác khảo thí chưa đáp ứng các yêu cầu đặt ra Các hoạt động nghiên cứu, hoạt động tập huấn chung về đo lường, đánh giá trong giáo

4

dục cho đội ngũ cán bộ làm công tác khảo thí chưa được tổ chức định kỳ, thường xuyên

Xuất phát từ tình hình đó, việc đánh giá, nghiên cứu về công tác quản

lý đội ngũ nhân lực khảo thí tại các các cơ sở đào tạo đại học nói chung và tiêu biểu là Đại học Quốc gia Hà Nội là một yêu cầu hết sức cấp thiết Do đó,

tác giả chọn đề tài nghiên cứu là: “Quản lý nhân lực khảo thí tại Đại học Quốc gia Hà Nội” nhằm đề xuất các giải pháp, định hướng nhằm hoàn thiện

công tác quản lý, phát triển đội ngũ nhân lực khảo thí một cách toàn diện và bền vững

Câu hỏi nghiên cứu của đề tài là: Đại học Quốc gia Hà Nội cần phải làm gì và làm như thế nào để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực khảo thí của mình trong thời gian tới ?

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đề xuất một số phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực khảo thí tại Đại học Quốc gia Hà Nội

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn phải hoàn thành những nhiệm vụ cơ bản như sau:

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về quản lý nhân lực khảo thí tại các cơ sở đào tạo đại học công lập

- Phân tích thực trạng quản lý nhân lực khảo thí tại ĐHQGHN

- Đề xuất một số phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực khảo thí tại Đại học Quốc gia Hà Nội

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: công tác quản lý nhân lực khảo thí tại các trường đại học công lập

5

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Đề tài chủ yếu tiếp cận dưới góc độ quản lý kinh tế, theo

đó nhấn mạnh đến các nội dung từ công tác xây dựng chiến lược nhân lực khảo thí; tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân lực khảo thí; đào tạo, bồi dưỡng nhân lực khảo thí; chế độ đãi ngộ nhân lực khảo thí; kiểm tra, giám sát việc thực hiện Chủ thể quản lý được xác định là Đại học Quốc gia Hà Nội, triển khai thông qua Ban Tổ chức cán bộ Đại học Quốc gia Hà Nội

- Phạm vi không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác quản lý nhân lực khảo thí của Đại học Quốc gia Hà Nội

- Phạm vi thời gian: Các dữ liệu trong luận văn được được phân tích trong giai đoạn từ 2017 - 2019 Khoảng thời gian đề xuất các phương hướng

và giải pháp nhằm quản lý có hiệu quả, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực khảo thí tại Đại học Quốc gia Hà Nội là giai đoạn 2020-2025

4 Kết cấu của luận văn

Ngoài lời cam đoan, lời cảm ơn, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục, nội dung của luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn

về quản lý nhân lực khảo thí trong các trường đại học công lập

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác quản lý nhân lực khảo thí tại Đại học

Quốc gia Hà Nội

Chương 4: Các định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý

nhân lực khảo thí tại Đại học Quốc gia Hà Nội

6

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN

VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHẢO THÍ

TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Các công trình nghiên cứu tiêu biểu liên quan đến đề tài

Mỗi con người sinh ra đều mang trong mình sức mạnh về cả trí lực và thể lực, sức mạnh ấy có được phát huy hay không còn phụ thuộc vào môi trường mà nó tồn tại, môi trường ấy có sức mạnh là do tập hợp được nhiều nhân lực mạnh Có thể nói, nhân lực là nhân tố không thể thiếu, là tài nguyên quan trọng đối với mỗi tổ chức và doanh nghiệp Vì vậy, trong những năm gần đây, vấn đề nhân lực là chủ đề đã thu hút rất nhiều sự quan tâm của các nhà khoa học, các nhà quản lý, các cơ quan, viện nghiên cứu, trường đại học… Các kết quả nghiên cứu chủ yếu tập trung luận giải về nhân lực, các yếu tố cấu thành nhân lực nhân lực, các mô hình quản lý nhân lực phù hợp với mục tiêu công nghiệp hóa - hiện đại hóa, vai trò của nhân lực đối với sự phát triển nền kinh tế - xã hội của đất nước, quản lý nhân lực đáp ứng yêu cầu

về xu hướng, để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm đào tạo và sử dụng nhân lực một cách hợp lý, có hiệu quả góp phần xây dựng đất nước Việt Nam ta

“dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”

Cùng với việc nâng cao vai trò của người quản lý, các nhà nghiên cứu trên quốc tế cũng công bố rất nhiều những công trình nghiên cứu về nhân lực, nổi bật là nghiên cứu trong bài “Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục: Vấn

đề và thách thức” của Tiến sĩ Chinyere A Omebe, bà cho rằng quản lý nguồn

nhân lực trong giáo dục là rất quan trọng và có thể được coi là thiết kế của các

hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo sử dụng hiệu quả tài năng của con người để thực hiện các mục tiêu của tổ chức

7

Trong bài báo của tác giả Alwiya Allui & Jolly Sahni “Quản trị nguồn

nhân lực chiến lược trong các tổ chức giáo dục đại học: Bằng chứng thực nghiệm từ Saudi”, bài nghiên cứu chỉ ra sáu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực

tại Saudi: liên kết chiến lược, tuyển dụng, tuyển dụng và lựa chọn, đánh giá, khen thưởng hiệu suất, bồi thường, đào tạo, phát triển nhân viên và kế hoạch nghỉ hưu Các phát hiện cho thấy quản lý nhân lực trong các trường đại học Saudi vẫn chưa nhận được sự quan tâm đúng mức Quá trình tuyển dụng và tuyển chọn nhân viên phần lớn không đầy đủ và cần được quan tâm hiệu quả Theo kết quả của nghiên cứu, các tổ chức giáo dục đại học tập trung vào việc cải thiện khả năng duy trì thông qua sự hài lòng với sự liên kết quản lý nguồn nhân lực chiến lược có thể có kết quả thành công hơn

Luận án của Tiến sĩ Rajini K.M về “Phát triển nguồn nhân lực trong

giáo dục đại học ở Kelara”, ông nhận định rằng khái niệm phát triển nguồn

nhân lực giá trị cao trong kinh doanh, công nghiệp và nó đã được sử dụng và

áp dụng từ nhiều năm trước Trong công nghiệp và kinh doanh yếu tố con người được coi là một tài nguyên và trong giai đoạn hiện nay, thế chế giáo dục đại học cần phải theo phương pháp công thương bởi vì giáo dục có thể được coi là một ngành công nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ

Đề tài Tiến sỹ của Cecilia Maria Schultz (2009) về “Xây dựng chiến

lược nguồn nhân lực cạnh tranh tại Đại học công nghệ Tshwane” chỉ ra vấn

đề thiếu chiến lược nguồn nhân lực cạnh tranh của Đại học công nghệ Tshwane Từ đó, tác giả xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cạnh tranh cho Đại học công nghệ Tshwane chú trọng đến: Kiến thức kinh doanh và triển khai nguồn nhân lực, kỹ năng cá nhân (tính chuyên nghiệp), kỹ năng quản lý (quản lý sự thay đổi, quản lý văn hóa, quản lý mối quan hệ, quản lý hệ thống thông tin, quản lý tài chính) Tuy nhiên chiến lược mà tác giả đưa ra cũng mới chỉ dừng lại ở cấp trường đại học, nơi mà đội ngũ nhân viên có trình độ cao

- Giáo trình: “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức” (2009), do

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Tấn Thịnh chủ biên, giáo trình dành một chương nói về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Nghiên cứu của ThS GVC Phạm Xuân Hùng về: “Phát triển năng

lực đội ngũ giảng viên quản lý giáo dục đáp ứng yêu cầu, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực quản lý giáo dục”

- Tác giả Phạm Thu Hằng với đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ của

Bộ Nội vụ năm 2013: “Kinh nghiệm quản lý công chức theo vị trí việc làm

của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt Nam”

- Tác giả Nguyễn Thị Mỹ Linh với bài nghiên cứu về: “Các nhân tố

ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giảng viên đại học trong xu thế

tự chủ đại học” (2019) Nghiên cứu đi sâu tìm hiểu về các nhân tố ảnh hưởng

đến động lực làm việc để đưa ra những giải pháp để động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên

- Luận văn thạc sỹ: “Quản lý nguồn nhân lực giảng viên của Trường

Đại học Kinh tế Nghệ An” (2015) của tác giả Trịnh Thị Lê cho thấy tầm quan

trọng của nhân lực (giảng viên) và chỉ rõ thực trạng về vấn đề nhân lực tại một trường đại học để từ đó đề xuất ra những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao năng lực quản lý nhân lực tại trường đại học

1.1.2 Nhận xét chung

Các công trình khoa học nêu ở trên đã cho thấy tầm quan trọng của quản lý nhân lực các tổ chức, doanh nghiệp và đặc biệt đối với các cơ sở giáo

9

dục đại học trong giai đoạn phát triển nền kinh tế thị trường tiến tới hội nhập, toàn cầu hóa Trong bối cảnh như vậy, có thể thấy rằng, giáo dục có một vai trò rất quan trọng đối với vận mệnh của đất nước Trải qua nhiều thập kỷ, Đảng và Nhà nước ta luôn xem giáo dục là quốc sách hàng đầu Điều đó có nghĩa là sự nghiệp giáo dục và chính sách giáo dục có tầm quan trọng hàng đầu, các cơ quan có thẩm quyền và mọi người, mọi tầng lớp nhân dân trong

cả nước đều phải coi trọng như vậy và phải làm đúng như vậy

Sau Hội nghị Trung ương 8, Khóa XI vào tháng 10/2013, vấn đề đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo được coi như là một trong những nội dung vừa chiến lược, vừa cấp thiết Trước yêu cầu của giai đoạn phát triển mới của đất nước, Việt Nam đang cần một quyết sách toàn diện, căn bản, xứng tầm với lĩnh vực quan trọng hàng đầu này Đây là sứ mệnh thiêng liêng, đồng thời cũng vô cùng nặng nề để Việt Nam bước vào hàng ngũ các nước phát triển

Ngày nay, cả nhân loại đang bước vào thế kỷ XXI - thế kỷ của trí tuệ, của nền kinh tế tri thức, vấn đề con người đã được đặt ra ở tầm cao mới, coi con người là vốn quý nhất, coi sự phát triển nguồn nhân lực con người là cuộc cách mạng trong bối cảnh thế giới đang biến động mạnh mẽ, cùng hợp tác, cùng cạnh tranh Nguồn lực con người là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất Vì vậy, chúng ta phải tập trung chăm sóc, bồi dưỡng, đào tạo, phát huy sức mạnh của con người Việt Nam thành lực lượng lao động xã hội, lực lượng sản xuất

đủ bản lĩnh và kỹ năng nghề nghiệp, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước, đủ sức xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Sức mạnh của con người và các dân tộc sống trên đất nước Việt Nam, kể cả kiều bào ta ở nước ngoài phải thể hiện thành sức mạnh của đội ngũ nhân lực, trong đó có bộ phận nhân tài, trên nền sức mạnh dân trí với cốt lõi là nhân cách, nhân phẩm đậm đà bản sắc dân tộc

10

Nhìn chung chúng ta có thể thấy rằng, trong nhiều thập kỷ qua, nhất là thực hiện đường lối đổi mới của Đảng, việc chăm sóc, bồi dưỡng, đào tạo và phát huy nguồn lực con người luôn được quan tâm hàng đầu và đó là nhiệm

vụ trung tâm của toàn Đảng, toàn dân với đội ngũ trí thức là nòng cốt Đặt con người vào trung tâm của sự phát triển, con người là mục tiêu và động lực của phát triển kinh tế - xã hội tạo cơ sở để thực hiện quan điểm phát triển nội sinh, tức là phát triển kinh tế - xã hội do con người và vì con người, kết hợp chặt chẽ giữa tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội và quay lại phục vụ văn hóa phát triển, lấy văn hóa dân tộc làm bệ phóng cho công nghệ tiên tiến, lấy nguồn lực con người là điều kiện cơ bản đi vào công nghiệp hóa - hiện đại hóa Chính vì thế với chúng ta, giáo dục có một vai trò rất quan trọng đối với vận mệnh của đất nước

Chính vì vậy, có thể khẳng định luận văn thạc sỹ của tác giả về: “Quản

lý nhân lực khảo thí tại Đại học Quốc gia Hà Nội” là đề tài mới, cấp thiết,

không có sự trùng lặp với các đề tài trước đây Luận văn nghiên cứu những vấn đề cơ bản và có hệ thống về thực trạng quản lý nhân lực khảo thí nhằm tìm ra một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực khảo thí tại tại Đại học Quốc gia Hà Nội Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế trở thành xu hướng tất yếu, vừa là cơ hội vừa là thách thức Chính vì vậy, việc nghiên cứu để đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực khảo thí có ý nghĩa quyết định, giúp Đại học Quốc gia Hà Nội phát triển vững mạnh, củng cố thương hiệu và uy tín trong xã hội

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực khảo thí tại các trường đại học công lập

1.2.1 Các khái niệm then chốt

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí

lực và thái độ thể hiện việc tận dụng sức lực, trí thức và tác phong của con

11

người trong lao động sản xuất Với cách hiểu này, nhân lực không có giới hạn

về độ tuổi mà ở bất kì hoạt động có ích trong xã hội, đặc biệt là các hoạt động tạo ra các giá trị trong cuộc sống, tạo ra của cải vật chất cho xã hội đều là nguồn lực của xã hội

Hiểu một cách đơn thuần nhất về nhân lực thì từ “nhân” là người, “lực”

là nguồn lực, là tiềm năng, là sức mạnh Như vậy, nhân lực chính là tiềm năng con người Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội, tức là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển

tổ chức

Theo cách tiếp cận của Liên hiệp quốc, khái niệm nhân lực được định nghĩa là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng “Nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008)

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực nhưng giữa các cách tiếp cận đó có một điểm chung đó là nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau được liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức

Khảo thí hay còn gọi là thi cử, là từ được dùng phổ biến trong giáo dục

lâu nay Bộ phận chức năng của các trường đại học tham mưu, giúp việc cho hiệu trưởng thường được gọi là bộ phận khảo thí và khi dịch ra tiếng Anh tên của bộ phận chức năng này thì thành cụm từ “Educational Testing” Một số giáo trình về đo lường, đánh giá trong giáo dục dịch từ “Testing” của tiếng Anh sang tiếng Việt thường dùng theo hai nghĩa là “Khảo thí” và “Trắc nghiệm”, trong đó “Trắc nghiệm/Testing” được coi “là một phép thử (kiểm

Nhân lực khảo thí, theo tổng hợp từ những nghiên cứu nêu trên, trong

khuôn khổ nghiên cứu này, tác giả sử dụng khái niệm: “Nhân lực khảo thí tại

các trường đại học công lập bao gồm những người lao động trực tiếp làm việc trong lĩnh vực kiểm tra đánh giá kết quả giáo dục đối với người học tại các trường đại học công lập thông qua một quy trình chặt chẽ với mục đích đo lường mức độ đạt được của người học về kiến thức, kỹ năng, thái độ Nhân lực khảo thí bao gồm số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn lực (thể lực, trí lực và tâm lực)”

Tại các trường đại học, nhân lực khảo thí là bộ phận quan trọng của đội ngũ cán bộ, viên chức trực tiếp thực thi các mục tiêu và nhiệm vụ của giáo dục Đó là lực lượng lao động trực tiếp tham gia vào quá trình đào tạo, cán bộ khảo thí thực hiện việc kiểm tra đánh giá mang lại sự công bằng, chính xác, khách quan cho người học Chính vì vậy, nhân lực khảo thí là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến chất lượng của sinh viên tốt nghiệp

Trong các trường đại học, nhân lực khảo thí là người đảm nhiệm những chức năng quan trọng sau đây:

- Chức năng quản lí: Được thể hiện qua hai phương diện, một là xếp loại hoặc tuyển chọn người học, hai là duy trì và phát triển chuẩn chất lượng

- Chức năng kiểm soát và điều chỉnh hoạt động dạy và học: Đánh giá nhằm kiểm soát các hoạt động ngay trong quá trình dạy học, sau đó ra quyết

Một số yêu cầu cơ bản về năng lực của nhân lực khảo thí tại các trường đại học công lập bao gồm: (1) Có kiến thức chuyên môn vững vàng về chuyên ngành đo lường và đánh giá trong giáo dục: nắm được các phương pháp tổ chức, triển khai hoạt động đo lường, đánh giá năng lực và chứng nhận kết quả (2) Có hiểu biết chung về các vấn đề trong xã hội, có khả năng cập nhật các thông tin chung cũng như các lý thuyết về khảo thí trên thế giới để nghiên cứu, triển khai thực hiện các lý thuyết về khảo thí hiện đại trong đánh giá năng lực người học (3) Có kiến thức về tin học, ngoại ngữ để cập nhật kiến thức và các phương pháp mới thường xuyên qua các phương tiện thông tin (4) Yêu cầu về phẩm chất đạo đức: Hoạt động khảo thí liên quan trực tiếp đến quyền lợi của người học nên đòi hỏi cán bộ làm công tác khảo thí phải liêm chính, công bằng, khách quan và chính xác, đánh giá đúng năng lực của người học, chống bệnh thành tích, chống tham nhũng

Quản lý theo định nghĩa tại từ điển Tiếng Việt là “tổ chức và điều

khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định” Khái niệm này tương đồng với các khái niệm chỉ đạo, điều hành, điều khiển Khái niệm quản lý ở đây là muốn nói đến quản lý con người, quản lý xã hội và biểu hiện cụ thể nhất là ở quản lý nhà nước Khái niệm chung nhất về quản lý nhà nước được hiểu cô đọng ở việc “tổ chức, điều hành các hoạt động kinh tế - xã hội theo pháp luật”

14

Còn theo H Knoontz: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo

sự phối hợp những nỗ lực của cá nhân nhằm đạt được mục đích của tổ chức Mục đích của mọi nhà quản lý là hình thành môi trường mà trong đó con người có thể đạt được các mục đích của mình với thời gian, tiền bạc, vật chất

và sự bất mãn cá nhân ít nhất” (H Knoontz và các cộng sự, 1994) Xuất phát

từ các loại hình hoạt động quản lý, các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra”

Như vậy, quản lý là một khái niệm rộng bao gồm nhiều lĩnh vực, mỗi một lĩnh vực có một hệ thống lý luận riêng: các nhà kinh tế thiên về quản lý nền sản xuất xã hội, các nhà luật học thiên về quản lý nhà nước, các nhà điều khiển học thiên về quản lý hệ thống Cho nên khi đưa ra các định nghĩa về quản lý, các tác giả thường gắn với các loại hình quản lý cụ thể hoặc phụ thuộc nhiều vào lĩnh vực hoạt động hay nghiên cứu của mình Nhưng, bất cứ một tổ chức, một lĩnh vực nào, từ sự hoạt động của nền kinh tế quốc dân, của một doanh nghiệp, một đơn vị hành chính sự nghiệp… đến một tập thể nhỏ như tổ chuyên môn, tổ sản xuất, bao giờ cũng có hai phân hệ: Người quản lý

và đối tượng được quản lý

Quản lý nhân lực “bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy,

phối hợp và kiểm soát các họat động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong tổ chức” (Đặng Quốc Bảo và cộng sự, 1999)

Quản lý nhân lực trong trường đại học “chính là sự tác động của Ban giám hiệu nhà trường lên các giảng viên nhằm đạt được các mục tiêu của nhà trường trong từng giai đoạn cụ thể” (Trịnh Thị Lê, 2015) Quản lý nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đủ số lượng và chất lượng giảng viên, cán bộ quản lý để đạt được mục tiêu đặt ra của nhà trường Đây cũng là nhân tố cốt

15

lõi dẫn đến thành công hay thất bại trong các hoạt động đào tạo của trường đại học, cao đẳng

Quản lý nhân lực khảo thí tại các trường đại học được hiểu là việc

tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn nhân lực, tạo động lực khuyến khích đội ngũ nhân lực khảo thí phù hợp với yêu cầu công việc của nhà trường cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu

Trong bất cứ tổ chức nào thì mục tiêu cơ bản là sử dụng hợp lý, có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức và các trường đại học cũng không là ngoại lệ Quản lý nhân lực khảo thí nhằm củng cố và duy trì đủ

số lượng và chất lượng cán bộ khảo thí để thực hiện mục tiêu đề ra của nhà trường Quản lý nhân lực khảo thí là một bộ phận không thể thiếu trong quá trình quản lý nguồn nhân lực của ngành giáo dục, đóng vai trò là nhân tố cốt lõi tạo nên thành công hay thất bại trong các hoạt động đào tạo trong các trường đại học

Qua những phân tích phía trên, có thể hiểu: “Quản lý nhân lực khảo thí

là sự tác động thông qua các hoạt động xây dựng chiến lược phát triển nhân lực khảo thí, tổ chức thực hiện chiến lược như tuyển dụng, sử dụng, bố trí nhân sự khảo thí; đào tạo bồi dưỡng, đánh giá, đãi ngộ nhân sự khảo thí; kiểm tra, đánh giá việc thực hiện chiến lược nhân lực khảo thí”

Mục tiêu nghiên cứu công tác quản lý nhân lực khảo thí tại các trường đại học là nhằm: (1) Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực khảo thí nhằm nâng cao chất lượng công tác kiểm tra, đánh giá trong dạy và học, từ đó định hướng

và thúc đẩy nhà trường và giảng viên đổi mới phương pháp dạy học, đồng thời, thúc đẩy sinh viên đổi mới phương pháp học tập, thực hiện tốt các mục tiêu giáo dục (2) Xây dựng, kiện toàn và phát triển đội ngũ cán bộ khảo thí, tạo điều kiện để họ phát huy tối đa năng lực cá nhân, mỗi cán bộ được kịp thời bồi dưỡng, động viên, có động lực phấn đấu và tận tâm, trách nhiệm với

16

công việc, góp phần giúp cho nhà trường phát triển theo đúng chiến lược, mục tiêu, kế hoạch đã đề ra

1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực khảo thí tại các trường đại học công lập

Nội dung cơ bản của việc quản lý nhân lực khảo thí là tập trung vào thực hiện các nội dung cơ bản để làm thế nào đảm bảo cho nhà trường đang

có những thiếu hụt về số lượng, chất lượng và thiếu hài hòa trong cơ cấu đội ngũ nhân lực khảo thí có thể đáp ứng được các yêu cầu về đội ngũ nhân lực khảo thí của một trường đại học Quản lý nhân nhân lực khảo thí tập trung vào các nội dung sau:

1.2.2.1 Xây dựng chiến lược nhân lực khảo thí

“Chiến lược” (có nguồn gốc từ tiếng Hy Lạp là “strategos”) là một thuật ngữ xuất phát từ lĩnh vực quân sự thời xa xưa, với ý nghĩa là phương pháp, cách thức điều khiển và chỉ huy các trận đánh Car von Clausewitz – nhà binh pháp của thế kỷ XIX đã mô tả chiến lược là “lập kế hoạch chiến tranh và hoạch định các chiến lược tác chiến Những chiến dịch ấy sẽ quyết định sự tham gia của từng cá nhân”

Với mục đích tổng thể là đảm bảo tổ chức hoạt động hiệu quả thông qua nguồn nhân lực của mình Thực hiện xây dựng chiến lược nguồn nhân lực góp phần đạt được các mục tiêu chiến lược mà tổ chức đề ra qua đó tạo lợi thế cạnh tranh bền vững so với các đối thủ Chính vì vậy, việc xây dựng chiến lược nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong sự phát triển bền vững cũng như tạo ra lợi thế cho tổ chức trong thời kỳ kinh tế thị trường hiện nay Chiến lược nhân lực là một bộ phận then chốt trong chiến lược phát triển chung của

tổ chức, giúp tổ chức có cái nhìn tổng quát về nguồn nhân lực hiện tại và kế hoạch phát triển trong tương lai để đáp ứng sự phát triển của tổ chức Việc xây dựng chiến lược nhân lực giúp tổ chức trả lời được câu hỏi mang tính chiến lược như: chúng ta đang ở đâu, chúng ta đang như thế nào, từ đó để đưa

17

ra bức tranh khái quát nhất về nhân lực hiện tại của mình bao gồm cả những điểm mạnh và điểm yếu Đồng thời đó cũng là căn cứ xác định phương hướng phát triển của tổ chức trong tương lai Việc quy hoạch nhân sự một cách bài bản cho phép tổ chức đối phó với những thách thức tốt hơn trong một nền kinh tế đầy biến động cũng như “vượt sóng” để phát triển bền vững

Lợi ích của việc xây dựng chiến lược nhân lực: Để đảm bảo số lượng và chất lượng nhân lực đáp ứng cho quá trình thực hiện chiến lược phát triển lâu dài của tổ chức (đúng người – với đúng kỹ năng – vào đúng thời điểm) Hơn nữa, xây dựng chiến lược nhân sự giúp tổ chức có một lộ trình để “đi trước” hoặc

“theo kịp” sự thay đổi và các xu hướng mới về nguồn nhân lực trong ngành Cuối cùng, xây dựng chiến lược nhân sự giúp các nhà lãnh đạo dễ dàng hơn trong việc lựa chọn và đưa ra các quyết định quan trọng về con người

Quy trình xây dựng chiến lược nhân lực

Bước 1: Đánh giá năng lực nhân sự hiện tại

Bước đầu tiên, đánh giá năng lực nhân sự hiện tại bằng cách liệt kê: Thứ nhất, tất cả các kỹ năng mà mỗi cán bộ đã thể hiện trong quá trình làm việc Ví dụ, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin vào giải quyết công việc…

Thứ hai, trình độ học vấn, bằng cấp chứng chỉ và các chương trình đào tạo và cán bộ, nhân viên đã tham gia

Cuối cùng, chấm điểm năng lực cho từng cán bộ, nhân viên dựa trên thang điểm từ 1 – 10

Bước 2: Dự báo yêu cầu nhân lực

Bước tiếp theo là dự báo nhu cầu nhân sự (số lượng và chất lượng) cho tương lai – dựa trên các mục tiêu chiến lược của tổ chức

Bước 3: Phân tích khoảng cách

18

Xác định khoảng cách yêu cầu về nhân sự trong tương lai và tình trạng hiện tại

Bước 4: Xây dựng chiến lược nhân lực

Bước 5: Lập kế hoạch hành động và triển khai

Sau khi xây dựng được chiến lược nhân lực, hãy cụ thể hóa chiến lược bằng mục tiêu và kế hoạch hành động hàng năm, hàng quý, hàng tháng để dễ dàng triển khai Thực thi chiến lược và điều chỉnh chiến lược là một quá trình dài hạn nên sẽ có nhiều thay đổi, vì vậy cần định kỳ đánh giá hiệu qủa và điều chỉnh chiến lược cho phù hợp với những thay đổi từ bên trong và bên ngoài tổ chức

1.2.2.2 Tổ chức thực hiện chiến lược

- Tuyển dụng và bố trí công việc

Con người là nhân tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển lâu dài của

tổ chức Do đó, công tác tuyển dụng là một trong những hoạt động then chốt trong quản lý nhân lực của một tổ chức Mục tiêu của công tác tuyển dụng là đảm bảo về mặt số lượng nhân sự trong tổ chức cũng như tìm được những người có sự phù hợp về năng lực với các vị trí mà tổ chức cần Tuyển dụng nhân lực khảo thí nhằm tuyển đủ về mặt số lượng đội ngũ nhân lực khảo thí, tuyển đúng người đảm bảo thực hiện tốt chất lượng công tác kiểm tra đánh giá

và có sự hài hòa, phù hợp về cơ cấu với toàn đội ngũ

* Căn cứ tuyển dụng

Căn cứ vào mục tiêu phát triển của nhà trường để xác định mục tiêu chiến lược của từng đơn vị, thông qua đó, xác định được nhu cầu công việc của từng khoa, phòng ban

Căn cứ vào số lượng biên chế được duyệt và nguồn tài chính của đơn vị

để xây dựng kế hoạch tuyển dụng và quyết định hình thức tuyển dụng

Với mục đích cuối cùng của việc tuyển dụng là có thể lựa chọn được những thành viên đáp ứng được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết

19

cho nên nguyên tắc, việc tuyển dụng phải được tiến hành công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng như đăng báo, đài, đăng trên các trang website và các hình thức khác

* Nguồn tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Nguồn bên ngoài được hiểu là những người mới đến xin việc Những người có đủ các điều kiện, tiêu chuẩn đề ra như: trình độ đào tạo, năng lực chuyên môn, kinh nghiệm công tác, khả năng tin học, ngoại ngữ, sức khỏe, độ tuổi… đến nộp đơn xin việc tại trường

Nguồn tuyển dụng nội bộ: là những người trong nội bộ tổ chức, có đủ những điều kiện để tuyển dụng nhưng không đúng đợt tuyển của nhà trường,

họ đã ký hợp đồng với nhà trường để chờ đợt tuyển dụng

* Quy trình tuyển dụng

Quá trình tuyển dụng nhân lực khảo thí là quá trình đánh giá các ứng viên dựa trên nhu cầu và tiêu chuẩn đặt ra trong công tác hoạch định nhân lực khảo thí Quy trình tuyển dụng như sau:

Người được tuyển mộ nộp

bị loại

21

Các hình thức tuyển dụng phải được công khai, minh bạch, linh hoạt để

có thể tuyển chọn được những nhân tài cho nhà trường

Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho nhà trường tránh được các rủi

ro, khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong tổ chức Từ

đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản lý nguồn lực khác

Sau khi tuyển dụng, nhà trường phải chú ý tới công tác sử dụng cán bộ khảo thí bao gồm các hoạt động: bố trí, phân công công tác, chuyển ngạch, nâng ngạch, điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, v/v Việc sử dụng viên chức, lao động hợp đồng phải đảm bảo các điều kiện cần thiết để thi hành nhiệm vụ, thực hiện các chế độ, chính sách theo quy định

- Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực khảo thí

Đào tạo là quá trình trang bị một cách có hệ thống những kiến thức theo chương trình có mục tiêu nhất định, nhằm hình thành và phát triển các tri thức, kĩ năng nghề nghiệp cho người lao động trong tổ chức

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động theo kịp với cơ cấu tổ chức và kinh doanh khi nó thay đổi và phát triển

Đào tạo và phát triển là hoạt động cần thiết để nâng cao năng lực nhân lực khảo thí và chất lượng của công tác kiểm tra đánh giá trong nhà trường, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Trong xu thế hội nhập hiện nay, đội ngũ nhân lực khảo thí tại các trường đại học phải thường xuyên cập nhật kiến thức, nắm bắt thực tiễn

để nâng cao trình độ, năng lực cho bản thân Bên cạnh đó, nhà trường cũng phải có chính sách đào tạo bồi dưỡng cho nhân lực khảo thí trên cơ sở phù hợp tình hình thực tế của từng trường, cần có nguồn ngân sách cho hoạt động này như mở các lớp bồi dưỡng về tin học, ngoại ngữ, kỹ năng chuyên môn, nguồn kinh phí hỗ trợ học tập nâng cao trình độ… Và tạo điều kiện để đội ngũ nhân lực khảo thí có thể đi thực tế ở các trường đại học có uy tín và các tổ chức khảo

22

thí trong và ngoài nước nhằm bổ sung kiến thức thực tế, nâng cao kỹ năng chuyên môn làm phong phú, chất lượng cho hoạt động kiếm tra đánh giá

* Mục đích của hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ nhân lực khảo thí:

- Trực tiếp giúp cán bộ khảo thí thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt đối với các cán bộ mới được tuyển dụng Do các cán bộ mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc với tư cách là người trực tiếp xây dựng các bộ công cụ để đánh giá hoạt động giảng dạy trong nhà trường

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho cán bộ khảo thí, giúp họ có thể ứng dụng tốt những thay đổi công nghệ hay thay đổi phuơng pháp trong quá trình thực hiện nhiệm vụ

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức, đào tạo và phát triển giúp đội ngũ cán bộ quản lý giải quyết được các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, các phòng ban Giúp đội ngũ cán bộ quản lý đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của nhà trường có hiệu quả

- Chuẩn bị đội ngũ nhân lực khảo thí có chuyên môn kế cận Đào tạo

và phát triển giúp cho họ có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các vị trí, chuyên môn khi cần thiết

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho đội ngũ cán bộ khảo thí Được trang

bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích đội ngũ này thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn và có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

* Quy trình chung thực hiện hoạt động đào tạo phát triển trong tổ chức bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:

- Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

- Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể

- Bước 3: Lựa chọn đối tượng đao tạo

- Bước 4: Lựa chọn phương pháp đào tạo

23

- Bước 5: Dự tính kinh phí đào tạo

- Bước 6: Đánh giá hiệu quả đào tạo

Đào tạo phát triển có ý nghĩa vô cùng quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực khảo thí Vì thế, ở tất cả các nhà trường nói chung và khối các trường đại học nói riêng đều quan tâm, chú trọng nhằm thực hiện tốt vấn đề này

* Về phương pháp đào tạo: có nhiều phương pháp khác nhau, song chỉ

có một số phương pháp là phù hợp với đào tạo nhân lực khảo thí Theo tác giả tổng hợp có một số phương pháp như:

Thứ nhất: Đào tạo trong công việc: tức là “đạo tạo trực tiếp ngay nơi

làm việc, người học sẽ học những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc

và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn”

Thứ hai: Đào tạo ngoài công việc: “trong đó người học được tách

khỏi sự thực hiện công việc thực tế” như cử đi học ở các trường phù hợp với chuyên môn để nâng cao trình độ (học thạc sỹ, nghiên cứu sinh, tiến sỹ); tham gia vào các hội nghị hội thảo; đi khảo sát thực tế; toạ đàm trao đổi sinh hoạt khoa học và chuyên môn

Như vậy đối với đào tạo và phát triển nhân lực khảo thí trong mỗi nhóm phương pháp đào tạo cần áp dụng một cách linh hoạt cho phù hợp với tình hình thực tế cũng như điều kiện của từng truờng: phương pháp đào tạo trong công việc chủ yếu đó là những cán bộ có kinh nghiệm, có chuyên môn cao kèm cặp chỉ dẫn cho những cán bộ tập sự Còn nhóm đào tạo ngoài công việc linh hoạt hơn, đa dạng hơn và nhóm này đóng vai trò chủ yếu trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực khảo thí tại các trường đại học

- Đánh giá nhân lực khảo thí tại các trường đại học

Trong quản lý nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc là một trong những nhiệm vụ quan trọng và không ít khó khăn Đối với đội ngũ

24

nhân lực khảo thí trong các trường cao đẳng, đại học thì việc đánh giá mang tính đặc thù riêng và là yêu cầu thường xuyên, liên tục, rất cần thiết

Mục đích của việc đánh giá cán bộ khảo thí là:

- Đánh giá là cơ sở để phân loại, thực hiện các chế độ chính sách kích thích nhân lực khảo thí làm tốt nhiệm vụ kiểm tra đánh giá, NCKH, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn, nâng cao năng lực đội ngũ Cung cấp thông tin phản hồi cho cán bộ khảo thí biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các cán bộ khảo thí khác Từ

đó giúp mỗi cá nhân điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm nếu có trong quá trình làm việc Kích thích, động viên cán bộ khảo thí có những ý tưởng sáng tạo, tính trách nhiệm và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ của nhà trường

Việc đánh giá nhân lực khảo thí thông qua các tiêu chí như:

- Mức độ đáp ứng các yêu cầu của cán bộ khảo thí thể hiện: tác phong làm việc, sự nhiệt tình tâm huyết với nghề, có tinh thần đoàn kết, trung thực giúp đỡ nhau trong tập thể

- Thực hiện kế hoạch kiểm tra, đánh giá bao gồm: khối lượng nội dung công việc được thực hiện theo đúng quy định, đảm bảo hoạt động kiểm tra, đánh giá theo đúng kế hoạch của trường đề ra, không ngừng đổi mới phương pháp kiểm tra, đánh giá nâng cao chất lượn, đánh giá công bằng chính xác năng lực của cán bộ

Đánh giá cán bộ khảo thí được tiến hành bằng nhiều phương pháp: cán

bộ tự đánh giá, đánh giá của đồng nghiệp, đánh giá của người học

, đánh giá của nhà lãnh đạo, nguời quản lý trực tiếp Cần phối hợp các phương pháp trên một cách khoa học để có được kết quả chính xác, khách quan, công bằng khi đánh giá cán bộ khảo thí

Các bước đánh giá cán bộ khảo thí như sau:

25

Bước 1: Xác định các tiêu chí đánh giá

Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

Bước 3: Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc

Bước 4: Thông báo cho các cá nhân về nội dung, phạm vi đánh giá Bước 5: Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới

- Chế độ đãi ngộ đối với nhân lực khảo thí

Thực hiện đánh giá người lao động là một cơ sở quan trọng để cán bộ quản lý thực hiện các chế độ đãi ngộ, trả công cho người lao động Tuy nhiên, đãi ngộ, trả công cho người lao động luôn là một vấn đề phức tạp và có tính thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi tổ chức (Trịnh Thị Lê, 2015)

Thực hiện đãi ngộ đối với nhân lực khảo thí chính là quá trình bù đắp các hao phí lao động của nhân lực khảo thí cả về vật chất lẫn tinh thần Do vậy việc đãi ngộ tạo động lực cho nhân lực khảo thí được coi là một nội dung quan trọng của công tác quản lý nhân lực khảo thí Các công cụ để các nhà quản lý đãi ngộ cho đội ngũ giảng viên bao gồm:

- Các chế độ về tiền lương, tiền thưởng: đây là bộ phận chủ yếu trong thu nhập, thể hiện lợi ích kinh tế của nhân lực khảo thí Do đó các nhà quản lý thường sử dụng nó như đòn bẩy thúc đẩy, khuyển khích nhân lực khảo thí trong các trường đại học hiện nay

- Các chế độ về bảo hiểm, phúc lợi: Các chế độ chính sách về bảo hiểm như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện đầy

đủ, tuân thủ đúng các quy định của nhà nước Ngoài ra, các chế độ, chính sách phúc lợi khác như hỗ trợ khám chữa bệnh, nghỉ mát… cũng là các công

cụ hữu ích nhằm giữ chân nhân lực khảo thí

- Chế độ thi đua, khen thưởng: Ngoài việc thực hiện đầy đủ, công khai

và minh bạch chế độ thi đua khen thưởng theo quy định của Nhà nước đối với các đơn vị sự nghiệp công lập, các trường đại học cần tuyên dương, khích lệ

26

về cả mặt vật chất và tinh thần đối với nhân sự khảo thí có kết quả lao động tốt, giúp họ phát huy hết năng lực, phấn đấu, nỗ lực trong công việc, gắn bó với tổ chức Đồng thời, những người đạt thành tích thấp cần có các chế tài hoặc hình thức kỷ luật tương xứng để duy trì động lực của tổ chức

1.2.2.3 Kiểm tra giám sát việc thực hiện chiến lược nhân lực khảo thí tại các trường đại học công lập

Công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện chiến lược nhân lực là một trong những chức năng, hoạt động cơ bản của quá trình quản lý nhân sự khảo thí nhằm duy trì tính hiệu quả của đội ngũ nhân sự qua thời gian trước sự tác động biến đổi của các yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức

Các nội dung của công tác kiểm tra, giám sát thực hiện chiến lược nhân lực khảo thí bao gồm xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực tế thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến những sai lệch đó và đề ra giải pháp điều chỉnh, hoàn thiện

Sự sai lệch trong các hoạt động thực hiện chiến lược nhân lực khảo thí

có thể xuất phát từ một số nguyên nhân như: môi trường vĩ mô để xác định mục tiêu thay đổi; biến động về yêu cầu, khối lượng công việc; quan hệ cung

- cầu nhân lực thay đổi

Việc kiểm tra, đánh giá việc thực hiện chiến lược nhân lực khảo thí tại các trường đại học công lập hiện nay cần được thực hiện thường xuyên

và áp dụng phương pháp và công cụ giám sát đánh giá một cách khách quan khoa học

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực khảo thí tại các trường đại học công lập

1.2.3.1 Các yếu tố thuộc về trường đại học

- Cơ chế quản lý của nhà trường

Trong điều kiện cơ chế, chính sách của nhà nước chưa đầy đủ, thiếu động bộ, còn chồng chéo ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực khảo thí,

- Bộ máy quản lý và trình độ của cán bộ quản lý của nhà trường

Việc xây dựng bộ máy quản lý hợp lý, có sự phân công trách nhiệm rõ ràng, hoạt động có hiệu quả có vai trò quan trọng đối với việc phát triển nhà trường trong đó có công tác quản lý nhân lực khảo thí Đội ngũ CBQL là yếu

tố cơ bản quyết định tới các chính sách quản lý và vận dụng các phương pháp quản lý trong nhà trường

CBQL phải là những người tiên phong trong công tác kiểm tra, đánh giá, nắm chắc và hiểu sâu sắc mục tiêu, chương trình, nội dung đào tạo và phương pháp kiểm tra, đánh giá, biết chỉ đạo, tổ chức vận dụng các phương pháp kiểm tra đánh giá chủ động, linh hoạt có hiệu quả, là trung tâm thu hút đội ngũ cán bộ khảo thí Thực tiễn chỉ ra rằng những cơ sở đào tạo có bộ máy quản lý tổ chức khoa học, đồng bộ và đội ngũ CBQL chuẩn, tâm quyết và có tầm nhìn sẽ biết huy động được sức mạnh tập thể trong xây dựng, tổ chức thực hiện có hiệu quả chiến lược phát triển nhà trường trong đó có nội dung quản lý nhân lực khảo thí

- Văn hóa của nhà trường

Văn hóa của nhà trường đó là cơ cấu tổ chức của nhà trường, là cơ chế hoạt động, là quy trình, thủ tục giải quyết công việc; những quy định về tuyển dụng, đề bạt và sa thải nhân sự, những chính sách khen thưởng và kỷ luật Ngoài ra, văn hóa của trường còn thể hiện ở chiến lược phát triển, những mục tiêu và sứ mạng, tầm nhìn của nhà trường Sâu hơn nữa là những giá trị và niềm tin, là nhận thức và cảm xúc của CBCNV, người lao động Tất cả những

28

yếu tố trên đều tác động trực tiếp tới công tác quản lý nhân lực khảo thí của nhà trường

- Uy tín, thương hiệu của nhà trường

Uy tín, thương hiệu của nhà trường càng tốt thì càng thu hút được nhân lực khảo thí và công tác quản lý phát triển đội ngũ nhân lực khảo thí gặp nhiều thuận lợi Cán bộ khảo thí trách nhiệm và gắn bó với nhà trường Uy tín, thương hiệu nhà trường mạnh sẽ giúp trường thuận lợi trong công tác tuyển sinh, góp phần tăng thêm việc làm, thu nhập và các chính sách đãi ngộ đối với tập thể nhà trường đặc biệt là đội ngũ CBKT tốt hơn, tạo động lực khiến CBKT tự giác gắn bó với nhà trường, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác quản lý nhân lực khảo thí

- Công đoàn

Là tổ chức của cơ sở đào tạo được thành lập để bảo vệ quyền lợi của cán bộ, nhân viên và cũng là các nhân tố có ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả các quyết định về nhân sự như: quản lý, giám sát và cùng chăm

lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động

1.2.3.2 Các yếu tố bên ngoài trường đại học

- Cơ chế chính sách quản lý của nhà nước đối với các trường đại học

Đảng và Nhà nước đã từng bước đổi mới và ưu tiên trong lĩnh vực

GD-ĐT nên các trường đại học cũng có điều kiện để phát triển thuận lợi Các tư tưởng và quan điểm của Đảng và Nhà nước đã từng bước được thể chế hóa và

cụ thể hóa trong hệ thống pháp luật, chính sách của Nhà nước, trong Bộ luật lao động, Luật giáo dục, Luật dạy nghề…cũng như các văn bản dưới luật

Chính sách của nhà nước đã tạo ra bước tiến mới trong sự nghiệp giáo dục nói chung và đào tạo đại học nói riêng, đặc biệt sự phát triển nhanh về số lượng cũng như quy mô của các trường đại học Và nhờ việc tăng số lượng và chất lượng cán bộ khảo thí tạo động lực làm việc cho cán bộ quản lý, nâng cao chất lượng quản lý nhân lực của nhà trường

29

- Trình độ phát triển KT - XH của đất nước và hội nhập kinh tế thế giới

Yêu cầu phát triển KT-XH Việt Nam đến năm 2020 đòi hỏi chúng ta thực hiện “nền giáo dục đáp ứng và đón đầu sự phát triển KT-XH” của đất nước theo hướng chuẩn hóa và hội nhập quốc tế Sự phát triển KT-XH trong điều kiện chuyển động và thay đổi nhanh của tiến bộ khoa học - kỹ thuật, đặc biệt là sự xuất hiện của các công nghệ cao, công nghệ mới tác động một cách mạnh mẽ và tạo nên áp lực đổi mới nhanh chóng các hoạt động, các quy trình công nghệ của sản xuất-dịch vụ đã đặt ra yêu cầu thích ứng nhanh của lao động kỹ thuật, điều đó cũng có nghĩa là hệ thống GD-ĐT, dạy nghề phải có chuyển biến để đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH Điều đó đặt ra cho công tác quản lý nhân lực khảo thí không ngừng hoàn thiện đổi mới về mọi mặt nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ này, đây là yếu tố then chốt nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng yêu cầu của xã hội

- Sự cạnh tranh mạnh mẽ giữa các trường đại học

Trong xu thế phát triển hiện nay, ngành giáo dục được Nhà nước quan tâm hàng đầu, do đó chất lượng cũng như quy mô đào tạo của các trường trong cả nước nói chung, đặc biệt các trường đại học nói riêng ngày càng phát triển Vì vậy, bên cạnh yếu tố sinh viên, uy tín thương hiệu, các trường đại học còn phải cạnh tranh với nhau về tài nguyên nhân lực khảo thí Bởi nhân lực khảo thí có vài trò rất quan trọng trọng công tác đánh giá hiệu quả chất lượng đào tạo, là yếu tố quyết định sự thành công phát triển của nhà trường Những cán bộ khảo thí có quyết định gắn bó với nhà trường lâu dài, không chỉ vì lương thưởng, phúc lợi do nhà trường mang lại mà còn do nhiều yếu tố khác chi phối, trong đó quan trọng nhất là người lao động có phương hướng phát triển lâu dài hay không Điều đó yêu cầu nhà trường phải có chính sách phát triển, thu hút, duy trì và giữ chân họ nếu không muốn mất nhân tài vào tay đối thủ

30

1.2.3.3 Các yếu tố thuộc về cán bộ khảo thí

- Trình độ và năng lực chuyên môn

Một trong những nhân tố tác động trực tiếp đến chất lượng đào tạo của nhà trường đó là trình độ và năng lực đội ngũ cán bộ khảo thí Ở những trường có tỷ lệ cán bộ khảo thí là Thạc sỹ, Tiến sỹ, Phó giáo sư, Giáo sư cao;

có năng lực chuyên môn cao nắm bắt tri thức nhanh thì chất lượng hoạt động kiểm tra, đánh giá được nâng cao rõ rệt Do đó, ban lãnh đạo nhà trường luôn phải có các chính sách để thu hút nhân tài, bồi dưỡng đào tạo năng lực chuyên môn cho cán bộ khảo thí, rèn luyện kỹ năng chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp…Và chất lượng đội ngũ cán bộ khảo thí càng tốt thì các tác động của chính sách quản lý của nhà trường càng có hiệu quả, từ đó kéo theo chất lượng đào tạo của nhà trường được nâng cao

- Nhu cầu, tâm lý của cán bộ khảo thí

Nhu cầu của không chỉ người cán bộ khảo thí mà bất kỳ người lao động nào cũng quan tâm đến lợi ích vật chất cũng như về lợi ích tinh thần Lợi ích vất chất như lương, thưởng, phụ cấp phúc lợi…nhằm đảm bảo cuộc sống hàng ngày của bản thân người lao động Bên cạnh lợi ích vật chất thì nhu cầu

về tinh thần cũng không kém phần quan trọng và đôi khi nhu cầu tinh thần lại vượt trội hơn so với nhu cầu vật chất, các yếu tố tạo thành động lực tinh thần kích thích cán bộ khảo thí nâng cao năng lực công việc: Nhu cầu nâng cao trình độ, nhu cầu được đánh giá đúng tiềm năng trí tuệ và sự cống hiến, được

xã hội tôn vinh, có môi trường làm việc thuận lợi, nhu cầu thăng tiến,…Đối với mỗi độ tuổi cán bộ khảo thí thì tâm lý của họ cũng khác nhau Chính vì vậy, yếu tố nhu cầu, tâm lý của cán bộ khảo thí cũng ảnh hưởng không nhỏ tới công tác quản lý nhân lực khảo thí trong nhà trường