Quản trị tiền lương tại trung tâm kinh doanh VNPT lào cai

thực tế vẫn còn bộc lộ những tồn tại cần khắc phục trong thời gian tới như hệ thốngchức danh chưa thực sự rõ ràng, chưa gắn với công việc cụ thể của người lao động...điều đó dẫn đến khó

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH

DOANH

-NGUYỄN THỊ THỦY CHUNG

QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI TRUNG TÂM

KINH DOANH VNPT – LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN – 2020

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH

DOANH

-NGUYỄN THỊ THỦY CHUNG

QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI TRUNG TÂM

KINH DOANH VNPT – LÀO CAI

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Vũ Thị Hậu

THÁI NGUYÊN – 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan toàn bộ số liệu và những đánh giá, nhận xét, cũng như kếtquả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực Các thông tin tài liệutrình bày trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn

bộ nội dung luận văn này

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thủy Chung

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành đề tài luận văn này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ vô cùng quýbáu của các cá nhân cũng như tổ chức Tôi xin gửi lời cảm ơn trân trọng nhất tớigiáo viên hướng dẫn của tôi, TS Vũ Thị Hậu cùng toàn thể các thầy cô giáo và cáccán bộ phòng Đào tạo, bộ phận Sau đại học, Trường Đại học Kinh tế và Quản trịKinh doanh, Đại học Thái Nguyên đã giảng dạy những kiến thức bổ ích cho tôi và

đã tận tình chỉ bảo cũng như hướng dẫn cho tôi trong suốt quá trình học tập và hoànthành đề tài luận văn tốt nghiệp này

Tôi xin chân thành tới Ban lãnh đạo và tất cả các cán bộ tại Trung tâm kinhdoanh VNPT – Lào Cai đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôitrong khi thực hiện đề tài này

Cuối cùng, tôi xin trân trọng cám ơn những người thân trong gia đình và bạn

bè đã luôn luôn động viên, ủng hộ và giúp đỡ cho tôi, để tôi có thể thực hiện tốtluận văn

Luận văn tuy đã được đầu tư nhiều thời gian và công sức nhưng do hạn chế

về khả năng và kinh nghiệm của bản thân, luận văn còn tồn tại nhiều thiếu sót Kínhmong các nhà khoa học và những độc giả quan tâm đến vấn đề nghiên cứu cónhững góp ý chân thành để luận văn được hoàn thiện hơn

Trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thủy Chung

MỤC LỤC

i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH

MỤC BẢNG vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .

viii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 3

5 Kết cấu luận văn 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP VIỄN THÔNG 4

1.1 Cơ sở lý luận về quản trị tiền lương của doanh nghiệp viễn thông 4

1.1.1 Tiền lương của doanh nghiệp viễn thông 4

1.1.2 Quản trị tiền lương của doanh nghiệp viễn thông 18

1.2 Cơ sở thực tiễn về quản trị tiền lương của doanh nghiệp viễn thông 31

1.2.1 Kinh nghiệm quản trị tiền lương của một số doanh nghiệp viễn thông trong nước 31

1.2.2 Bài học kinh nghiệm hoàn thiện quản trị tiền lương của Trung tâm Kinh doanh VNPT – Lào Cai 33

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 35

2.2 Phương pháp thu thập thông tin 35

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp 35

2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp 35

2.3 Phương pháp tổng hợp thông tin 36

2.4 Phương pháp phân tích thông tin 36

2.4.1 Phương pháp thống kê mô tả 37

2.4.2 Phương pháp so sánh 37

2.5 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 38

2.5.1 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp viễn thông 38

2.5.2 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị tiền lương 40

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT – LÀO CAI 48

3.1 Tổng quan về VNPT Lào Cai 48

3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 48

3.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 48

3.1.3 Mô hình cơ cấu tổ chức 49

3.1.4 Khái quát kết quả kinh doanh của TTKD VNPT Lào Cai 52

3.2 Thực trạng quản trị tiền lương tại Trung tâm Kinh doanh - VNPT Lào Cai 58

3.2.1 Thực trạng tiền lương tại Trung tâm Kinh doanh - VNPT Lào Cai 58

3.2.2 Nội dung quản trị tiền lương của trung tâm kinh doanh - VNPT Lào Cai 59 3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị tiền lương tại TT Kinh doanh - VNPT Lào Cai 83

3.3.1 Các nhân tố khách quan 83

3.3.2 Các nhân tố chủ quan 87

3.4 Đánh giá về quản trị tiền lương tại TT Kinh doanh - VNPT Lào Cai 88

3.4.1 Kết quả đạt được 88

3.4.2 Hạn chế 89

3.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế 90

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT LÀO CAI 92

4.1 Định hướng và mục tiêu hoàn thiện quản trị tiền lương tại TT kinh doanh -VNPT Lào Cai đến năm 2025 92

4.1.1 Định hướng nâng cao công tác quản trị tiền lương 92

4.1.2 Mục tiêu nâng cao công tác quản trị tiền lương 93

4.2 Giải pháp hoàn thiện quản trị tiền lương tại trung tâm kinh doanh VNPT Lào

Cai 94

4.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch 94

4.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác xây dựng cơ cấu tiền lương 95

4.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác định mức lao động 96

4.2.4 Giải pháp hoàn thiện hệ thông quy chế phân phối tiền lương 97

4.2.5 Giải pháp hoàn thiện công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá hệ thống quản trị tiền lương 98

4.3 Kiến nghị đối với các bên có liên quan 100

4.3.1 Đối với chính phủ và các bộ/ ngành liên quan 100

4.3.2 Đối với UBND tỉnh Lào Cai và các sở/ban/ ngành có liên quan 101

4.3.3 Đối với người lao động 102

KẾT LUẬN 104

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 106

PHỤ LỤC 111

7 SXKD Sản Xuất kinh doanh

8 TTKD Trung tâm kinh doanh

9 Viettel Tập đoàn Công nghiệp – Viễn thông Quân đội

10 VNPT Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3 1.Tình hình hoạt động kinh doanh của Trung tâm Kinh doanh VNPT - Lào

Cai trong giai đoạn 2016 – 2018 53Bảng 3 2.Doanh thu dịch vụ di động tại TTKD VNPT Lào Cai giai đoạn 2016 –

2018 54Bảng 3 3.Doanh thu dịch vụ băng thông rộng tại Trung tâm kinh doanh VNPT Lào

Cai giai đoạn 2016 – 2018 56Bảng 3 4 Doanh thu phần mềm tại TTKD VNPT Lào Cai giai đoạn 2016 – 2018

57Bảng 3 5 Quỹ tiền lương kế hoạch và quỹ tiền lương thực hiện của Trung tâm kinh

doanh VNPT Lào Cai giai đoạn 2016 - 2018 61Bảng 3 6 So sánh lao động kế hoạch và lao động thực hiện của trung tâm kinh

doanh VNPT Lào Cai giai đoạn 2016 - 2018 63Bảng 3 7 So sánh tiền lương bình quân kế hoạch và tiền lương bình quân thực hiện

của Trung tâm kinh doanh VNPT Lào Cai giai đoạn 2016 - 2018 64Bảng 3 8.Tiền lương cá nhân bình quân và doanh thu cá nhân bình quân các PBH

tại TTKD VNPT Lào Cai giai đoạn 2016 – 2017 67Bảng 3 9 Tiền lương cá nhân bình quân các phòng bán hàng tại TTKD VNPT Lào

Cai năm 2018 69Bảng 3 10 Định mức lao động cho khối kinh doanh trực tiếp tại TTKD VNPT Lào

Cai giai đoạn 2016 - 2018 73Bảng 3.11 Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của người lao động tại TTKD VNPT

Lào Cai về công tác xây dựng ĐMLĐ 75Bảng 3.12 Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của người lao động tại TTKD VNPT

Lào Cai về hiệu quả của công tác tính toán và thanh toán tiền lương 78Bảng 3.13 Công tác Thanh tra, kiểm tra công tác quản trị tiền lương tại TTKD

VNPT Lào Cai giai đoạn 2016-2018 80Bảng 3.14 Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của người lao động tại TTKD VNPT

Lào Cai về hiệu quả của công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát công tácquản trị tiền lương 82

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của Trung tâm kinh doanh VNPT Lào Cai 50

Sơ đồ 3 2 Mô hình phân phối quỹ lương kế hoạch của TTKD VNPT Lào Cai 60

Biểu đồ 3.3 Mối quan hệ giữa tổng tiền lương bình quân và doanh thu bình quân

của các phòng bán hàng của Trung tâm Kinh doanh VNPT - Lào Cai 71Biểu đồ 3.4 Thu nhập bình quân của nhân viên các nhà mạng trong giai đoạn 2016

- 2018 86

1

1 Tính cấp thiết của đề tài

LỜI MỞ ĐẦU

Đối với Trung tâm Kinh doanh VNPT- Lào Cai, một đơn vị thành viên hạchtoán phụ thuộc trực thuộc Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông (VNPT Vinaphone)hoạt động trên địa bàn tỉnh Lào Cai, ngành nghề chính là kinh doanh các sản phẩm,dịch vụ viễn thông - công nghệ thông tin do Tập đoàn Bưu chính Viễn thông ViệtNam (VNPT) cung cấp, đứng trước tình hình cạnh tranh diễn ra quyết liệt, gay gắtvới sự tham gia của nhiều tên tuổi lớn, có tiềm lực mạnh mẽ như Viettel, FPT,…VNPT Lào Cai cũng đã và đang gặp rất nhiều khó khăn, thách thức trong quátrình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh được giao Thực tế đó đòi hỏi Trungtâm Kinh doanh VNPT – Lào Cai phải có những giải pháp để thúc đẩy và duy trìhoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn, một trong các giải pháp đó

là đổi mới trong chính sách tiền lương cho người lao động

Trung tâm Kinh doanh VNPT – Lào Cai đang từng bước hoàn thiện cơ chếlương để tạo động lực quan trọng cho người lao động và để CBCNV yên tâm làmviệc, cống hiến vì tương lai của chính bản thân mỗi người lao động và vì sự pháttriển chung của Trung tâm Trên cơ sở các quy định khung của Tập đoàn, của TổngCông ty, Trung tâm đã xây dựng một hệ thống chính sách tiền lương hợp lý, ápdụng những phương pháp trả lương tiên tiến như trả lương theo phương pháp 3Ps,tiền lương của người lao động gắn với 3 yếu tố: P1(chức danh công việc, bậc P1 thểhiện năng lực thực hiện công việc), và P3 (kết quả công việc); Trả lương theo vị tríchức danh công việc, theo năng lực và theo mức đóng góp/ thành tích/ hiệu quảcông việc của cá nhân và bước đầu đã đạt được nhiều kết quả đáng khích lệ Thunhập năm sau cao hơn năm trước Thu nhập bình quân năm 2016 bình quân là 10triệu/1 lao động/1 tháng, từ năm 2017, 2018 mỗi năm tiền lương tăng tối thiểu 10%

so với năm trước liền kề Đến năm 2019 phấn đấu thu nhập mỗi CBCNV của Trungtâm Kinh doanh VNPT bình quân là 13 triệu/1 tháng/1 người lao động

Tuy đã có nhiều mặt tích cực, trong thời gian qua cơ bản đã tạo được độnglực thúc đẩy nâng cao năng suất chất lượng lao động nhưng bên những mặt đã làmđược, công tác quản trị tiền lương của Trung tâm Kinh doanh VNPT – Lào Cai trên

thực tế vẫn còn bộc lộ những tồn tại cần khắc phục trong thời gian tới như hệ thốngchức danh chưa thực sự rõ ràng, chưa gắn với công việc cụ thể của người lao động điều đó dẫn đến khó khăn trong việc đánh giá chính xác mức độ phức tạp của côngviệc, giá trị và hiệu quả công việc của người lao động; Việc bố trí, sắp xếp lao động

ở một số vị trí còn chưa hợp lý; việc đánh giá năng suất, chất lượng lao động cánhân, cách tính định biên, định mức còn mang tính chủ quan, độ chính xác chưa cao

do công tác đánh giá công việc, xây dựng quỹ tiền lương cho từng tập thể trong đơn

vị chưa thực sự được hoàn thiện làm ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả trả lương củadoanh nghiệp Cơ chế trả lương nhằm khuyến khích nhân tài chưa thực sự hiệu quả,

hệ thống phần mềm tính lương, quản lý lao động chưa được khoa học

Xuất phát từ những lí do trên công tác quản trị tiền lương của Trung tâmKinh doanh VNPT – Lào Cai cần phải cải tiến để khắc phục những nội dung còntồn tại, phát huy những nội dung đã làm tốt vì vậy tôi lựa chọn đề tài “Quản trị tiềnlương tại trung tâm Kinh doanh VNPT - Lào Cai” làm đề tài nghiên cứu cho luậnvăn Thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng tiền lương và quản trị tiền lương tạiTrung tâm kinh doanh VNPT – Lào Cai, để từ đó đề xuất một số giải pháp hoànthiện công tác quản trị tiền lương tại Trung tâm Kinh doanh VNPT – Lào Cai đếnnăm 2025

- Trình bày các giải pháp hoàn thiện quản trị tiền lương tại TT Kinh doanhVNPT – Lào Cai đến năm 2025

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Luận văn tập trung nghiên cứu Quản trị tiền lương tại trung tâm kinh doanhVNPT Lào Cai

3.2 Phạm vi nghiên cứu

+ Về mặt không gian: Trung tâm Kinh doanh VNPT – Lào Cai

+ Về mặt thời gian: Nghiên cứu thực trạng quản trị tiền lương giai đoạn2016- 2018 từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị tiền lương tại Trung tâmKinh doanh VNPT – Lào Cai

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Ý nghĩa khoa học: Luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản

về quản trị tiền lương và nội dung quản lý tiền lương tại các doanh nghiệp viễnthông Đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập, có thể sử dụng làm tài liệutham khảo cho các đề tài nghiên cứu liên quan sau này

- Ý nghĩa thực tiễn: Những giải pháp rút ra từ đề tài có thể vận dụng vào việc nâng cao hiệu quả quản trị tiền lương tại TTKD VNPT Lào Cai, góp phần vào việcnâng cao năng suất lao động của CBCNV và phát triển hoạt động kinh doanh tại đơn vị

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị tiền lương của doanh nghiệpviễn thông

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản trị tiền lương tại Trung tâm Kinh doanh VNPT –Lào Cai

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện quản trị tiền lương tại Trung tâm Kinh doanh VNPT – Lào Cai

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ TIỀN

LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP VIỄN THÔNG 1.1 Cơ sở lý luận về quản trị tiền lương của doanh nghiệp viễn thông

1.1.1 Tiền lương của doanh nghiệp viễn thông

1.1.1.1 Khái niệm về tiền lương của doanh nghiệp viễn thông

a) Khái niệm doanh nghiệp viễn thông

Doanh nghiệp viễn thông là tổ chức được thành lập và hoạt động theo quyđịnh của pháp luật trong các lĩnh vực cung cấp các dịch vụ viễn thông; sản xuất thiết

bị, vật liệu viễn thông; xuất nhập khẩu, cung ứng thiết bị, vật liệu viễn thông và tưvấn, khảo sát, thiết kế và xây dựng công trình viễn thông Doanh nghiệp viễn thông

là đơn vị kinh tế được thành lập nhằm mục đích chủ yếu thực hiện các hoạt độngkinh doanh trong lĩnh vực viễn thông Theo Pháp lệnh Bưu chính viễn thông códoanh nghiệp cung cấp hạ tầng mạng vàr doanh nghiệp cung cấp dịch vụ viễn thông

- Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp viễn thông Được quy định tại luật số:41/2009/QH12 ngày 23/11/2009 của Quốc Hội về việc ban hành Luật viễnthông

b) Khái niệm tiền lương, tiền công của doanh nghiệp viễn thông

Trong điều kiện nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như ở nước ta hiệnnay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu vựckinh tế

Đối với thành phần kinh tế Nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp trong

đó có lao động ngành viễn thông, tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp Nhànước, các cơ quan tổ chức của Nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế vàchính sách của Nhà nước và được thể hiện trong hệ thống thang lương, bảng lương

Tiền lương trong ngành viễn thông phản ánh quan hệ giữa Nhà nước với cán

bộ công nhân viên viễn thông Tiền lương trở thành công cụ đắc lực thúc đẩy sự

phát triển của sản xuất kinh doanh viễn thông, cải thiện điều kiện sinh hoạt cho cán

bộ công nhân viên trong ngành Tiền lương là một vấn đề trọng yếu trong công tác

tổ chức sản xuất kinh doanh ngành viễn thông Nó có quan hệ mật thiết với các mặthoạt động sản xuất kinh doanh và biểu hiện rõ chính sách, chế độ đãi ngộ đối vớingười lao động ngành viễn thông Chính vì vậy tiền lương đúng đắn không nhữngthể hiện đầy đủ nguyên tắc trả lương, mà còn có ý nghĩa to lớn trong việc đẩy mạnhtốc độ phát triển sản suất kinh doanh viễn thông, động viên cán bộ công nhân viênthi đua hợp lý hoá sản xuất kinh doanh, cải tiến kỹ thuật, thực hành tiết kiệm đểkhông ngừng nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm dịch vụ viễnthông, tạo khả năng vật chất cần thiết để nâng cao phúc lợi của người lao động

1.1.1.2 Nguyên tắc trả lương và chế độ tiền lương

a) Nguyên tắc tiền lương

- Tiền lương phải được trả trên cơ sở sức lao động và năng suất lao động.Những lao động có trình độ nghề nghiệp cao, thành thạo và chất lượng cao thì đượctrả công cao và ngược lại Do vậy, tiền lương phải phản ánh đúng giá trị của sức laođộng và được coi là giá cả sức lao động

- Trả lương phải căn cứ vào điều kiện lao động cụ thể Việc trả công laođộng phải tính đến thực trạng của quá trình lao động để kịp thời động viên năng lựcsẵn có, giải phóng sức lao động và bù đắp khó khăn mà người lao động phải gánhchịu nhằm nâng cao năng suất lao động Trong quá trình lao động, người lao độngchịu sự tác động của rất nhiều yếu tố như điều kiện và môi trường lao động, mức độnặng nhọc của công việc, do vậy, việc trả lương phải đảm bảo hợp lý, thông qua chế

độ phụ cấp nhằm bù đắp hao phí lao động cho người lao động

- Trả lương trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng laođộng Sự thoả thuận là yếu tố tinh thần căn bản của tiền lương trong quan hệ hợpđồng lao động

b) Lương tối thiểu vùng

Tiền lương tối thiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động tương ứngvới trình độ lao động giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường Theo Bộ

luật Lao động: Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm bù đắpsức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng vàđược dùng làm căn cứ tính các mức lương cho các loại lao động khác …

c) Hệ thống thang bảng lương

Thang, bảng lương là một trong những nội dung quan trọng trong chính sáchtiền lương Việc xây dựng hệ thống thang, bảng lương phải xuất phát từ đặc điểmlao động khác nhau trong từng ngành nghề và trong điều kiện lao động cụ thể nhằmthiết lập chế độ tiền lương hợp lý cho từng đối tượng lao động

Hệ thống thang, bảng lương: Gồm lương cán bộ lãnh đạo bầu cử và bổnhiệm; lương cán bộ, công chức chuyên môn hành chính; lương cán bộ, viên chức

sự nghiệp…Với doanh nghiệp viễn thông áp dụng thang lương công nhân, nhânviên trực tiếp sản xuất kinh doanh

1.1.1.3 Chức năng của tiền lương.

a) Chức năng tái tạo sức lao động

Cùng với quá trình tái sản xuất của cải vât chất, sức lao động cũng cần phảiđược tái tạo Trong các hình thái kinh tế xã hội khác nhau việc tái sản xuất sức laođộng có sự khác nhau Sự khác nhau này thể hiện bởi quan hệ sản xuất thống trị.Song nhìn chung quá trình tái sản xuất sức lao động diễn ra trong lịch sử thể hiện

rõ sự tiến bộ của xã hội Sự tiến bộ này gắn liền với sự tác động mạnh mẽ và sâusắc của những thành tựu khoa học - kỹ thuật mà nhân loại sáng tạo ra Chính nó đãlàm cho sức lao động được tái sản xuất ngày càng tăng cả về số lượng và cả vềchất lượng (Bùi Xuân Phong, 2006)

Quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện bởi việc trả công chongười lao động thông qua tiền lương Sức lao động là sản phẩm chủ yếu của xã hội,

nó luôn luôn được hoàn thiện và phát triển nhờ thường xuyên được duy trì và khôiphục Như vậy bản chất của tái sản xuất sức lao động nghĩa là đảm bảo cho ngườilao động có một số lượng tiền lương sinh hoạt nhất định để họ có thể duy trì và pháttriển sức lao động của chính mình, sản xuất ra sức lao động mới đồng thời tích lũykinh nghiệm, nâng cao trình độ để hình thành kỹ năng lao động, tăng cường chấtlượng lao động

b) Chức năng đòn bẩy kinh tế

Các Mác đã viết: "Một tư tưởng tách rời lợi ích kinh tế thì nhất định sẽ làmnhục nó" Thực tế cho thấy rằng khi được trả công xứng đáng thì người lao động

sẽ làm việc tích cực, sẽ không ngừng hoàn thiện mình hơn nữa và ngược lại, nếungười lao động không được trả lương xứng đáng với công sức của họ bỏ ra thì sẽ

có những biểu hiện tiêu cực không thuận lợi cho lợi ích của doanh nghiệp Thậmchí nó sẽ có những cuộc đình công xảy ra, bạo loạn gây nên xáo trộn về chính trị,mất ổn định xã hội

Ở một mức độ nhất định thì tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa

vị và uy tín của người lao động trong gia đình, tại doanh nghiệp cũng như ngoài xãhội Do đó cần thực hiện đánh giá đúng năng lực và công lao động của người laođộng đối với sự phát triển của doanh nghiệp, để tính tiền lương trở thành công cụquản lý khuyến khích vật chất và là động lực thúc đẩy sản xuất phát triển

c) Chức năng điều tiết lao động

Trong quá trình thực hiện kế hoạch phát triển cân đối giữa các ngành, nghề ởcác vùng trên toàn quốc, nhà nước thường thông qua hệ thống thang bảng lương,các chế độ phụ cấp cho từng ngành nghề, từng vùng để làm công cụ điều tiết laođộng Nhờ đó tiền lương đã góp phần tạo ra một cơ cấu hợp lý tạo điều kiện cho sựphát triển của xã hội

d) Chức năng thước đo hao phí lao động xã hội

Khi tiền lương được trả cho người lao động ngang với giá trị sức lao động

mà họ bỏ ra trong quá trình thực hiện công việc thì xã hội có thể xác định chính xáchao phí lao động của toàn thể cộng đồng thông qua tổng quỹ lương cho toàn thểngười lao động Điều này có nghĩa trong công tác thống kê, giúp nhà nước hoạchđịnh các chính sách điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo hợp lý thực tế luônphù hợp với chính sách của nhà nước

e) Chức năng công cụ quản lý nhà nước

Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh người sử dụng lao động đứngtrước hai sức ép là chi phí sản xuất và kết quả sản xuất Họ thường tìm mọi cách cóthể để làm giảm thiểu chi phí trong đó có tiền lương trả cho người lao động

Bộ luật lao động ra đời, trong đó có chế độ tiền lương, bảo vệ quyền làmviệc, lợi ích và các quyền khác của người lao động đồng thời bảo vệ quyền lợingười lao động và lợi ích hợp pháp của người lao động, tạo điều kiện cho mối quan

hệ lao động được hài hoà và ổn định góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng củangười lao động nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sảnxuất, dịch vụ, tăng hiệu quả sử dụng và quản lý lao động

Với các chức năng trên ta có thể thấy tiền lương đóng một vai trò quan trọngviệc thúc đẩy sản xuất và phát triển phát huy tính chủ động, sáng tạo của người laođộng, tăng năng suất lao động và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh

1.1.1.4 Vai trò của tiền lương đối với người lao động, tổ chức và xã hội

Tiền lương có vai trò quan trọng đối với cả người lao động và doanh nghiệp.Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động Đồng thời tiềnlương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích người lao động yêntâm làm việc Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho công việcnếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống Thực tế hiệnnay tiền lương còn được coi như một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề vàthâm niên nghề nghiệp Vì thế, người lao động rất tự hào về mức lương cao, muốnđược tăng lương mặc dù, tiền lương có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thunhập của họ

1.1.1.5 Các hình thức trả tiền lương của doanh nghiệp viễn thông

a) Hình thức trả lương theo thời gian

Phân phối tiền lương theo thời gian là chế độ trả lương mà tiền lương nhậnđược của mỗi cômg nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tếnhiều hay ít Chế độ tiền lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó định mức lao độngxác định, khó đánh giá công việc chính xác

Công thức tiền lương được tính như sau:

Ltt=Lcb * T (1.1)

Trong đó:

- Ltt: tiền lương thực tế người lao động nhận được

- Lcb: tiền lương cấp bậc tính theo thời gian

Có 3 loại lương theo thời gian giản đơn:

- Lương giờ: tính theo mức lương cấp bậc giờ làm việc

- Lương ngày: tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tếtrong tháng

- Lương tháng: tính theo mức lương cấp bậc tháng

(1.2)

(1.3)

Tuy nhiên có thể thấy rằng nhược điểm lớn nhất của hình thức phân phối tiềnlương này là mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thờigian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu tập trung công suất của máy móc thiết bị đểtăng năng suất lao động

Phân phối tiền lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gianđơn giản với tiền thưởng, khi đạt được chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quyđịnh Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ như côngnhân sữa chữa, điều chỉnh thiết bị …Ngoài ra, còn áp dụng đối với những côngnhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cao, tự động hoá hoặcnhững công việc phải đảm bảo chất lượng

Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy trả lương theo thời gianđơn giản (mức lương cấp bậc) nhân với thời gian làm việc thực tế, sau đó cộng vớitiền thưởng

Phân phối tiền lương này có nhiều ưu điểm hơn chế độ trả lương theo thờigian đơn giản Trong chế độ trả lương này không những phản ánh trình độ thànhthạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từngngười thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được Vì vậy nó khuyến khích ngườilao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình Do đó cùng vớiảnh hưởng của tiến bộ kỹ thuật, chế độ trả lương này ngày càng mở rộng hơn

b) Hình thức trả lương theo sản phẩm

Khái niệm về phân phối tiền lương theo sản phẩm

Là hình thức phân phối phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, định mức laođộng và số lượng sản phẩm sản xuất ra được nghiệm thu về chất lượng

Đơn giá là số tiền để trả cho một đơn vị sản phẩm được sản xuất ra, được nghiệm thu về chất lượng

- Áp dụng công việc mang tính ổn định, định mức được

- Năng suất phụ thuộc chủ yếu vào người lao động

- Đối với công việc đòi hỏi trình độ lành nghề không cao

- Ở những khâu vấn đề chất lượng không nghiêm ngặt Ta cũng không nên

sử dụng phương pháp này tràn lan

Điều kiện để đảm bảo hiệu quả

- Phải xây dựng được định mức lao động có căn cứ khoa học Đây là điềukiện rất quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạchquỹ lương và sử dụng hợp lý, có hiệu quả tiền lương của doanh nghiệp

- Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc Tổ chức phục vụ tốt nơi làmviệc nhằm đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành vượt mức năng suất laođộng nhờ vào giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật

- Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm, kiểm tra, nghiệm thunhằm bảo đảm sản phẩm sản phẩm sản xuất ra theo đúng chất lượng đã quy định,trách nhiệm hiện tượng chạy theo số lượng đơn thuần Qua đó tiền lương đựoc tính

Các phương thức phân phối tiền lương theo sản phẩm

b1) Phân phối tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

* Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng rãiđối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tínhchất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách

cụ thể và riêng biệt

* Tính đơn giá tiền lương

+ Đơn giá tiền lương là tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họhoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc Đơn giá tiền lương được tính nhưsau:

(1.5)

Đ G =L O *T (1.6)

Trong đó:

- ĐG: Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm

- LO: Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ (tháng, ngày)

- Q: Mức sản lượng của công nhân trong kỳ

- T: Mức hoàn thành một đơn vị sản phẩm

+ Tiền lương mà một công nhân hưởng lương theo chế độ trả lương sảnphẩm trực tiếp cá nhân được tính như sau:

L 1 = Đ G * Q 1 (1.7) Trong đó

- L1: tiền lương thực tế mà công nhân nhận được

- Q1: Số lượng sản phẩm hoàn thành

* Ưu điểm

- Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ

- Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao độngtăng tiền lương một cách trực tiếp

* Nhược điểm

- Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm

Nếu không có thái độ và ý thức tốt, ít quan tâm tiết kiệm vật tư, nguyên liệuhay sử dụng hiệu quả máy móc, thiết bị.

b2) Phân phối tiền lương theo sản phẩm tập thể

Chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động (tổ chức sảnxuất…) khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định Chế độ trả lươngsản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham giathực hiện mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau

Đơn giá tiền lương được thực hiện như sau

+ Nếu tổ nhóm hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ ta có

- ĐG: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả theo tổ;

- LCB: Tiền lương cấp bậc của công nhân i;

- QO: Mức sản lượng của cả tổ;

- TO: Mức thời gian của cả tổ;

+ Tiền lương thực tế được tính như sau:

L 1 =Đ G * Q 1 (1.10)

Trong đó:

- L1: Tiền lương thực tế tổ nhận được

- Q1: Số lượng sản phẩm thực tế tổ đã hoàn thành

Chia lương cho cá nhân trong tổ

Việc chia lương cho từng cá nhân trong tổ rất quan trọng trong chế độ trả luơng sản phẩm tập thể có hai phương pháp chia lương thường được áp dụng Đó là:

- Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh

Phương pháp giờ hệ số

+ Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh phuơng pháp này được thực hiện như sau:

* Xác định hệ số điều chỉnh (HDC)

(1.11)

Trong đó:

- HDC: Hệ số điều chỉnh;

- L1: tiền lương thực tế cả tổ nhân được;

- LO: tiền lương cấp bậc của t;

* Tính tiền lương cho từng công nhân;

L j = L cb * H dc (1.12)

Trong đó:

- Lj: lương thực tế của công nhân j nhận được;

- Lcb: lương cấp bậc của công nhân j;

+ Phương pháp dùng giờ hệ số: Phương pháp này được thực hiện theo trình

- TQĐ: số giờ việc làm quy đổi ra bậc i của công nhân bậc i;

- T1: số giờ làm việc công nhân i;

- Hi: hệ số lương bậc i trong thang lương;

Tính tiền lương cho một giờ làm việc của công nhân bậc i;

Lấy tổng số tiền lương thực tế chia cho tổng số giờ đã quy đổi ra bậc i của cả

tổ ta được tiền lương cho từng giờ của công nhân bậc một được tính theo công thức:

- Li

1: tiền lương thực tế của cả tổ

- Ti

QĐ: tổng số giờ bậc một sau khi quy đổi

- Tính tiền lương cho từng người: tiền lương cho từng người được tính theocông thức

L=L i * T i

QĐ (1.16)

* Hai phương pháp chia lương như trên đảm bảo tính chính xác trong việc trảlương cho người lao động, tuy nhiên việc tính toán tương đối phức tạp Do vậytrong thực tế ngoài hai phương pháp trên, nhiều cơ sơ sản xuất, các tổ chức áp dụngphương pháp đơn giản hơn, chia theo phân loại, bình bầu A, B, C … đối với ngườilao động

+ Ưu điểm và nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm tập thể

Ưu điểm:

Trả lương sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức, trách nhiệm, tinhthần hợp tác và phân phối có hiệu quả giữa công nhân việc làm trong tổ để các tổnhóm làm việc có hiệu quả hơn, khuyến khích các tổ làm việc theo mô hình tổ chứclao động tự quản

Nhược điểm:

Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể hạn chế tăng năng suất lao động cánhân, vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả chung của cả tổ chức chứ không phụthuộc vào kết quả của từng người

c Khoán sản phẩm

Chế độ trả lương áp dụng cho công việc được giao khoán cho người lao động

L 1 = Đ GK * Q 1 (1.22)

Trong đó:

- L1: tiền lương thực tế công nhân được hưởng;

- ĐGK: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc;

- Q1: Số lượng sản phẩm hoàn thành;

Một trong nhưng vấn đề quan trọng trong chế độ trả lương này là xác địnhđơn giá khoán, đơn giá tiền lương khoán được tính toán dựa vào phân tích nóichung và các khâu công việc trong các công việc giao khoán cho công nhân

+ Ưu nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm:

* Ưu điểm: Trả lương theo sản phẩm khoán có tác dụng làm cho người laođộng phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao để tối ưu hoá quá trình làm việcgiảm thời gian lao động hoàn thành nhanh công việc giao khoán

* Nhược điểm: Việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp, nhiều khi khóchính xác, việc trả lương sản phẩm khoán có thể làm công nhân bi quan hay khôngchú ý đầy đủ đến một số bộ phận trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán

d Theo sản phẩm có thưởng

Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm(theo các chế độ đã trình bày ở phần trên) và tiền lương

Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần

- Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đãhoàn thành

- Phần tiền thưởng được tính toán vào trình độ văn hoàn thành và hoàn thànhvượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm

Tiền lương sản phẩm có thưởng tính theo công thức sau:

- LTH: tiền lương sản phẩm thưởng;

- L: tiền lương sản phẩm với đơn giá cố định;

- m: Tỷ lệ phần trăm tiền lương (tính theo tiền lương theo sản phẩm với đơngiá cố định);

- h: Tỷ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng được tính thưởng;

* Ưu và nhược điểm:

+ Ưu điểm: Khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản phẩm

+ Nhược điểm: Việc phân tích tính toán xác định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ lương

đ Theo sản phẩm luỹ tiến

Chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến thường được áp dụng ở những “khâu yếu” trong sản xuất Đó là khâu ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất

Trong chế độ trả lương này áp dụng hai loại đơn giá đơn giá cố định: Dùngcho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành.

Đơn giá luỹ tiến: dùng để tính lương có sản phẩm vượt mức khởi điểm Đơngiá luỹ tiến là cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá Tiền lương theo sản phẩm luỹtiến được tính theo công thức sau:

L T = ĐG * Q 1 + ĐG * (Q 1 - Q 0 ) * k (1.24)

Trong đó:

- LT: Tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến;

- ĐG: Đơn giá cố định theo sản phẩm;

- Q1: Sản lượng thực tế hoàn thành;

- Q0: Sản lượng đạt mức khởi điểm;

- k: Tỷ lệ tăng thêm để có đơn giá luỹ tiến;

Trong chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến, tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý được xácđịnh dựa vào phần tăng chi phí sản xuất gián tiếp cố định Tỷ lệ này được xác địnhnhư sau:

Trong đó:

k = d dc * t c

giá

- k: tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý

- Ddc: Tỷ trọng chi phí sản xuất, gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm

- tc: Tỷ lệ của số tiền tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định để tăng đơn

- Dl: Tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩmkhi hoàn thành vượt mức sản phẩm

* Ưu và nhược điểm:

+ Ưu điểm: Việc tăng đơn giá cho sản phẩm vượt mức khởi điểm làm chocông nhân tích cực làm việc làm tăng năng suất lao động

+ Nhược điểm: áp dụng chế độ này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lươnglớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động của những khâu áp dụng chế độ trả lươngsản phẩm luỹ tiến

Để khắc phục nhược điểm của chế độ trả lương này cần lưu ý một số điểm sau:

Thời gian trả lương: không nên quy định quá ngắn để tránh tình trạng khônghoàn thành mức lao động mà được hưởng cao hơn do trả lương luỹ tiến.

Đơn giá được nâng nhiều hay ít cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm là

do mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất do quyết định

Khi dự kiến và xác định hiệu quả kinh tế của chế độ tiền lương tính theo sảnphẩm luỹ tiến, không chỉ dựa vào khả năng tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cốđịnh và hạ giá thành sản phẩm mà dựa vào nhiệm vụ sản xuất cần phải hoàn thành

Áp dụng chế độ trả lương này, tốc độ tăng tiền lương của công nhân thườnglớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động Do đó, không nên áp dụng chế độ trả lươngnày một cách rộng rãi, tràn lan

e) Hình thức trả lương theo doanh thu

Là hình thức trả lương/thưởng mà thu nhập người lao động phụ thuộc đạtđược theo mục tiêu doanh số và chính sách lương/thưởng doanh số của công ty.Thường áp dụng cho nhân viên kinh doanh, nhân viên bán hàng… hưởng lươngtheo doanh thu

Các hình thức lương thưởng theo doanh thu:

- Lương/thưởng doanh số cá nhân

- Lương/thưởng doanh số theo nhóm

- Các hình thức thưởng kinh doanh khác: Công nợ, phát triển thị trường, …

1.1.1.6 Các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương

Tiền lương không chỉ thuần túy là vấn đề kinh tế, vấn đề lợi ích mà nó còn

là vấn đề xã hội liên quan trực tiếp đến chính sách kinh tế vĩ mô của nhà nước Dovậy tiền lương bị ảnh hưởng rất nhiều yếu tố:

a) Nhóm yếu tố về doanh nghiệp: chính sách của doanh nghiệp, khả năng tài

chính, cơ cấu tổ chức, bầu không khí văn hóa doanh nghiệp

b) Nhóm yếu tố về thị trường lao động: quan hệ cung cầu trên thị trường,

mặt bằng chi phí tiền lương, chi phí sinh hoạt, thu nhập quốc dân, tình hình kinh tếpháp luật…

c) Nhóm yếu tố về người lao động: số lượng – chất lượng lao động, thâm

niên công tác, kinh nghiệm làm việc và các mối quan hệ khác

d) Nhóm yếu tố về công việc: lượng hao phí lao động trong quá trình làm

việc, cường độ lao động, năng suất lao động

1.1.2 Quản trị tiền lương của doanh nghiệp viễn thông

1.1.2.1 Khái niệm quản trị tiền lương của doanh nghiệp viễn thông

Quản trị tiền lương của doanh nghiệp viễn thông là một trong những hoạtđộng của quản trị nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp viễn thông xây dựng, tổchức thực hiện và quản lý các chương trình tiền lương của doanh nghiệp mình mộtcách có hiệu quả Quản trị tiền lương của doanh nghiệp viễn thông bao gồm nhiềuhoạt động khác nhau, trong đó có việc xây dựng hệ thống thang bảng lương củadoanh nghiệp viễn thông, xây dựng phương pháp trả công lao động, xây dựng quytrình tính toán tiền lương trả cho người lao động dựa trên các yếu tố thị trường củatừng phương pháp, xây dựng quy chế trả lương phù hợp với quy định của pháp luật.Quản trị tiền lương của doanh nghiệp viễn thông phải gắn liền với đặc điểm củadoanh nghiệp viễn thông để đảm bảo tính phù hợp và hiệu quả cũng như tiền lươngthực hiện được đầy đủ chức năng của mình trong doanh nghiệp viễn thông.(BùiXuân Phong, 2006)

- Tính vô hình của dịch vụ viễn thông

Dịch vụ viễn thông không phải là sản phẩm vật chất chế tạo mới, không phải

là hàng hoá cụ thể mà là hiệu quả có ích của quá trình truyền đưa tin tức từ ngườigửi đến người nhận, sản phẩm viễn thông thể hiện dưới dạng dịch vụ Dịch vụ làmột hoạt động hay lợi ích cung ứng nhằm mục đích trao đổi, chủ yếu là vô hình vàkhông dẫn đến việc chuyển quyền sở hữu Việc thực hiện dịch vụ có thể gắn liềnhoặc không gắn liền với sản xuất vật chất

Để tạo ra dịch vụ viễn thông cần có sự tham gia của các yếu tố sản xuất viễnthông: Lao động, tư liệu lao động (phương tiện, thiết bị thông tin) và đối tượng laođộng Dịch vụ viễn thông không tồn tại ngoài quá trình sản xuất, nên không thể đưavào kho, không thể thay thế được, do vậy có những yêu cầu rất cao đối với chấtlượng dịch vụ

Do đặc điểm dịch vụ viễn thông không phải là vật chất cụ thể nên để tạo radịch vụ các doanh nghiệp viễn thông không cần đến những nguyên vật liêu chính

như các ngành khác mà chỉ cần sử dụng các vật liệu phụ điều này ảnh hưởng đến cơcấu chi phí sản xuất kinh doanh: Chi phí nguyên vật liệu chiếm tỷ trọng nhỏ, chi phílao động sống chiếm tỷ trọng lớn , để nâng cao hiệu quả kinh doanh, thúc đẩy tinhthần và năng suất làm việc của cán bộ công nhân viên, việc xây dựng cơ chế lươngphù hợp gắn liền với chất lượng dịch vụ viễn thông là điều quan trọng trong quản trịtiền lương của doanh nghiệp viễn thông.

- Quá trình sản xuất kinh doanh viễn thông mang tính dây chuyền

Quá trình truyền đưa tin tức là quá trình diễn ra từ hai phía (người gửi tin vàngười nhận tin ở các địa điểm khác nhau) Do vậy, để thực hiện một đơn vị dịch vụviễn thông cần có nhiều người Nhiều nhóm người, nhiều đơn vị sản xuất trongnước, quốc tế cùng tham gia và trong quá trình đó người ta sử dụng nhiều lọaiphương tiện, thiết bị thông tin khác nhau

Như vậy để truyền đưa một tin tức hoàn chỉnh từ người gửi đến người nhậnphải có từ hai hay nhiều cơ sở viễn thông tham gia, mỗi cơ sở chỉ thực hiện một giaiđoạn nhất định của quá trình truyền đưa tin tức hoàn chỉnh đó Đây là đặc điểmquan trọng chi phối đến công tác tổ chức lao động, xây dựng quỹ tiền lương và đánhgiá, bóc tách kết quả lao động để đưa vào công thức tính lương, thưởng của doanhnghiệp viễn thông

- Quá trình sản xuất kinh doanh viễn thông gắn liền với quá trình tiêu thụdịch vụ viễn thông

Trong hoạt động thông tin viễn thông, quá trình sản xuất gắn liền với quátrình tiêu thụ, hay nói cách khác, hiệu quả có ích của quá trình truyền đưa tin tứcđược tiêu dùng ngay trong quá trình sản xuất Như trong đàm thoại, bắt đầu đăng kýđàm thoại là bắt đầu quá trình sản xuất, sau khi đàm thoại xong tức là sau khi tiêudùng hiệu quả có ích của quá trình sản xuất thì quá trình sản xuất cũng kết thúc Vớiđặc điểm quá trình sản xuất gắn liền với quá trình tiêu thụ sản phẩm, người sử dụngdịch vụ viễn thông tiếp xúc trực tiếp với nhiều khâu sản xuất, quá trình hoạt độngsản xuất kinh doanh của ngành Do vậy mức độ hiểu biết, trình độ sử dụng các dịch

vụ viễn thông của người tiêu dùng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng viễn thông

Quá trình tiêu thụ không tách rời quá trình sản xuất, vì vậy đòi hỏi người sửdụng phải có mặt ở vị trí có điểm thông tin, cho nên để thu hút làm thoả mãn nhu

cầu truyền tin đưa tin tức ngành viễn thông phải phát triển mạng lưới rộng khắp đểđưa các điểm thông tin đến gần các đối tượng sử dụng Đặc thù hoạt động của cán

bộ công nhân viên ngành viễn thông là hoạt động trên phạm vi rộng, cần chăm sócnhiều khách hàng nên yếu tố này cũng cần đưa vào và xây dựng thống nhất từ trênxuống dưới trong hệ thống thang lương, bảng lương và quy chế lương

- Trong kinh doanh dịch vụ viễn thông tải trọng dao động không đồng đềutheo thời gian và không gian

Tải trọng là lượng tin tức do khách hàng nhu cầu một cơ sở sản xuất viễnthông nào đó phục vụ trong một khoảng thời gian nhất định

Nhu cầu về truyền đưa tin tức có thể xuất hiện ở bất kỳ nơi nào, ở đâu có conngười thì ở đó có nhu cầu về thông tin Nhu cầu về truyền đưa tin tức xuất hiệnkhông đồng đều theo các giờ trong ngày, theo các ngày trong tuần, theo các thángtrong năm và phụ thuộc vào nhịp độ sinh hoạt của xã hội Chính đặc điểm này cóảnh hưởng lớn đến công tác tổ chức sản xuất kinh doanh của ngành viễn thông

Sự không đồng đều về tải trọng là một bài toán khó, cần bố trí phương tiện,

kế hoạch phát triển mạng lưới một cách thích hợp, tránh đầu tư lãng phí, đặc biệtlưu ý đến mặt thống nhất về kỹ thuật, về nghiệp vụ trên phạm vi toàn mạng bêncạnh đó cần bố trí cho phù hợp về mặt số lượng lao động, chất lượng lao động đốivới những địa bàn khác nhau, có công thức tính phù hợp, khách quan tiền lươngthưởng tùy theo mức độ đóng góp của người lao động đối với hoạt động kinh doanhcủa doanh nghiệp viễn thông

1.1.2.2 Đặc điểm quản trị tiền lương của doanh nghiệp viễn thông

a) Nguyên tắc quản lý lao động, tiền lương, thù lao và tiền thưởng

Công tác quản trị tiền lương, thù lao và tiền thường cần tuân thủ nhữngnguyên tắc sau để đảm bảo thống nhất từ trên xuống dưới và hiệu quả của tiềnlương đạt cao nhất:

Thứ nhất, chính sách lao động, tiền lương đối với doanh nghiệp do doanhnghiệp quyết định trên cơ sở quy định của pháp luật và điều lệ doanh nghiệp

Thứ hai, tiền lương, tiền thưởng của người lao động, tiền lương, thù lao, tiềnthưởng của thành viên Hội đồng thành viên hoặc thành viên Hội đồng quản trị, TổngGiám đốc, Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng ban kiểm soát,

Kiểm soát viên và Kế toán trưởng (sau đây gọi chung là người quản lý doanh nghiệp)gắn với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.

Thứ ba, việc quản lý lao động, tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với doanhnghiệp thông qua cơ quan đại diện chủ sở hữu vốn nhà nước và người đại diện phầnvốn nhà nước theo quy định của pháp luật

b) Về lao động

Đối với yếu tố lao động, một trong những yếu tố quan trọng quyết định sựthành công của một doanh nghiệp cung cấp dịch vụ, doanh nghiệp viễn thông cầnchú trọng những yêu cầu sau:

Thứ nhất, doanh nghiệp viễn thông phải xây dựng kế hoạch lao động hằngnăm làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, phân công lao động và xây dựngquỹ tiền lương

Thứ hai, Kế hoạch lao động được xây dựng dựa trên kế hoạch sản xuất, kinhdoanh, định mức lao động tiên tiến, tổ chức bộ máy và cơ cấu lao động gián tiếptinh gọn, hợp lý

Thứ ba, kế hoạch lao động hằng năm do Hội đồng quản trị hoặc Hội đồngthành viên phê duyệt trước khi thực hiện; việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng lao độngthực hiện công khai, minh bạch, theo quy định của pháp luật và quy chế tuyển dụng,

sử dụng lao động, điều lệ của doanh nghiệp

Thứ tư, đối với trường hợp tuyển dụng lao động vượt quá nhu cầu sử dụng,dẫn đến dư thừa phải chấm dứt hợp đồng lao động, làm tăng chi phí của doanhnghiệp thì người tuyển dụng lao động phải chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trịhoặc Hội đồng thành viên của doanh nghiệp

c) Về tiền lương của người lao động

Tiền lương có vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân người laođộng, đảm bảo đời sống cho họ cũng như động viên khuyến khích cống hiến hếtmình cho sự phát triển của doanh nghiệp cũng như không ngừng cố gắng để nângcao năng suất làm việc vậy nên doanh nghiệp viễn thông không thể bỏ qua cácnguyên tắc xây dựng tiền lương cho người lao động:

Thứ nhất, quỹ tiền lương kế hoạch của người lao động được xác định dựatrên số lao động kế hoạch và mức tiền lương bình quân kế hoạch

Thứ hai, mức tiền lương bình quân kế hoạch được xác định căn cứ vào mứctiền lương trong hợp đồng lao động, mức tiền lương bình quân thực hiện theo kếtquả sản xuất, kinh doanh của năm trước liền kề và gắn với chỉ tiêu sản xuất, kinhdoanh kế hoạch của doanh nghiệp như sau: Đối với doanh nghiệp có lợi nhuận thìmức tiền lương bình quân kế hoạch được xác định trên cơ sở mức tiền lương bìnhquân thực hiện theo kết quả sản xuất, kinh doanh của năm trước liền kề gắn với mứctăng/giảm năng suất lao động kế hoạch so với thực hiện năm trước liền kề, đảm bảomức tăng tiền lương bình quân phải thấp hơn mức tăng năng suất lao động bìnhquân Bên cạnh đó, đối với doanh nghiệp không có lợi nhuận hoặc lỗ thì mức tiềnlương bình quân kế hoạch được xác định bằng mức tiền lương bình quân trong hợpđồng lao động và tiền lương của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, tiềnlương trả thêm khi làm việc vào ban đêm, khi làm thêm giờ theo quy định của Bộluật lao động.

Thứ ba, căn cứ quỹ tiền lương kế hoạch, tùy theo điều kiện thực tế, doanhnghiệp xác định đơn giá tiền lương để điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh vàtạm ứng tiền lương cho người lao động

Thứ tư, quỹ tiền lương thực hiện được xác định trên cơ sở quỹ tiền lương kếhoạch và mức độ thực hiện các chỉ tiêu sản xuất, kinh doanh

Thứ năm, doanh nghiệp xây dựng quy chế trả lương và phân phối tiền lươngcho người lao động gắn với mức độ đóng góp, hiệu quả thực hiện công việc củangười lao động

1.1.2.3 Vai trò quản trị tiền lương của doanh nghiệp viễn thông

Quản trị tiền lương luôn là một vấn đề nóng, được quan tâm hầu khắp cácdoanh nghiệp hiện nay Đó là lý do việc quản lý C&B (Compensation &Benefits) là mảng khó nhất của nhân sự Các quản lý nhân sự của các công ty dù lớnhay nhỏ đều cần nắm rõ quy định, nguyên tắc tính lương theo luật pháp Việt Nam

và hiểu rõ các hình thức trả lương để lựa chọn chiến lược phù hợp với mô hình củatừng doanh nghiệp Quản trị tiền lương là một hoạt động Quản trị nhân lực, giúp tổchức đạt hiệu suất cao, tác động tích cực đến đạo đức của người lao động Đối vớimột doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp viễn thông nói riêng thì quản trị tiền