Lecture Management (2nd edition) – Chapter 11: The human side of management

This chapter’s objectives are to: Describe how managers make a significant difference by attracting, selecting, and retaining the best available talent within legal requirements; explain how managers assess human resource needs and select talent to meet demand; discuss different approaches to increasing organizational performance through the education of employees;…

SECOND EDITION

Chapter 11 The Human Side of

Management

§ Describe how managers make a significant difference 

by attracting, selecting, and retaining the best 

available talent within legal requirements

§ Explain how managers assess human resource needs  and select talent to meet demand

§ Discuss different approaches to increasing 

organizational performance through the education of  employees

§ Describe how managers retain employees and adjust 

to turnover

§ Design a performance development process based on 

Learning Objectives

§ Organizational function that deals with people­related  issues (e.g., recruitment, performance management, 

benefits, and training) while ensuring compliance 

with employment and labor laws

§ Collective bargaining

• Process of negotiation between employers and trade unions  with respect to the conditions of work

§ Labor relations

• Relationship between management and the workforce

Human Resources Management (p. 

276)

§ Equal employment opportunity  (p. 277)

• Principle that every employee has an equal right to  advance in a company regardless of age, sex, race,  disability, or color

• Increasingly important as workforce becomes 

more diverse

Human Resources Management (cont.)

§ Making the human side of management 

strategic

• Talent management – strategic deliberate 

approach to attracting new highly skilled workers  and developing the abilities of existing employees 

to meet current and future organizational 

objectives (p. 277)

• Human capital – employee skills and experience  gained by education and training that increase the  economic value for employers 

Human Resources Management (cont.)

§ Defining and planning human resource needs

• HR managers analyze the needs of each department

• Determine the type of employee that has the skills appropriate for work in the  department

§ Employment at will (p. 280)

• Concept that employees can quit their jobs at any time without any reason, and  employers can terminate employees at any time and for any reason

• Self­motivated employees that use a variety of skills to enhance their overall 

understanding of a particular subject or area

• Self­employed individuals or independent business that provide services to 

another entity

Identifying Talent (p. 279)

§ Recruiting  (p. 282)

• Process of identifying the best applicants

• Internal recruiting – creating a pool of existing 

employees who may have the qualifications to fill  required job vacancies in an organization

• External recruiting – creating a pool of qualified  applicants from outside of the organization

Identifying Talent (cont.)

§ Selection  (p. 282)

• Process that assesses the level of skills and abilities  possessed by an individual to perform a specific 

role

• Psychometric tools – questionnaires or tools that 

measure an individual’s personality, intelligence, 

and aptitude

• Job description – written account of specific tasks,  duties, and responsibilities required within a 

particular role

Identifying Talent (cont.)

§ Interviewing potential candidates (p. 285)

• Interview ­ meeting or conversation arranged to assess the  qualifications of an individual and evaluate whether that 

person has the skills and abilities to a job

• Not all questions are appropriate for the interview

§ Selecting candidates (p. 287)

• Predictive validity – extent to which a selection test 

predicts future job performance

• Grievance – complaint made by an employee claiming 

unfair treatment

Identifying Talent (cont.)

§ Onboarding programs

• Onboarding – new employee orientation where 

workers acquire the skills, knowledge, and 

behaviors to aid transition into an organization

§ Integrates the new employee into the organization  successfully

Training Talent (p. 287)

§ Types of training strategies (p. 288)

• Training – teaching new or existing employees the  skills necessary to carry out their roles and 

improve current job performance

• Development – managers help employees learn the  skills necessary to carry out their present or future  roles

• Cross­training – team members freely share 

knowledge and provide peer­to­peer mentorship

Training Talent (cont.)

§ ADDIE model  (p. 289)

• Analysis

• Design

• Development

• Implementation

• Evaluation

Training Talent (cont.)

§ Affirmative action (p. 290)

• Purposeful effort taken by an organization to create equal  employment opportunities for minority groups and women

§ Glass ceiling

• Invisible barrier that keeps women and minorities from 

moving up the corporate ladder, regardless of qualifications  and achievements

§ Performance development

• Managing employee performance and assessing 

opportunities for growth and development

Retaining Qualified Talent (p. 289)

§ Planned and unplanned turnover (p. 290)

• Planned turnover – anticipated retirements

• Unplanned turnover – resignations

§ Pay and benefits

• Compensation – remuneration in salary or wages to reward  employees for their work

• Benefits – non­monetary compensation in the form of 

health insurance, pensions, paid vacation, etc.

Retaining Qualified Talent (cont.)

§ Employee engagement (p. 290)

• Engaged employees are enthusiastic about work 

and fully committed to contributing to the 

organization’s success

• Career surveys – questionnaires that employers 

use to assess employee satisfaction and career 

aspirations, in order to tailor development 

programs and project opportunities that support 

growth toward these goals (p. 291) 

Retaining Qualified Talent (cont.)

§ Appraisal

objectively and providing feedback to that employee

§ Designing appraisals (p. 292)

performance appraisal about an individual provided by peers, 

subordinates, and supervisors that is intended to assess training and 

development needs

employee performance based on specific behaviors relating to a 

particular role 

Performance Development (p. 291)