các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của kỹ sư xây dựng làm việc tại công ty tnhh bạch kim toàn cầu

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ Mục đích của nghiên cứu này nhằm xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của kỹ sư xây dựng làm việc tại công ty TNHH Bạch Kim Toàn Cầu.. Dựa vào các

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÒNG CỦA KỸ SƯ XÂY DỰNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH BẠCH KIM TOÀN CẦU” này là bài nghiên cứu của chính tôi.

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

TP Hồ Chí Minh, năm 2017

PHẠM VŨ QUỲNH THẢO

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình hoàn thành Luận văn thạc sĩ ngành xây dựng dân dụng và công nghiệp ngoài sự cố gắng và nỗ lực của bản thân tôi còn nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các cá nhân và tập thể Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới sự giúp đỡ này của các cá nhân tập thể trên

Đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn thầy PGS.TS.Nguyễn Thống đã xem xét, định hướng, hướng dẫn để tôi có thể tiếp cận hướng nghiên cứu đúng đắn cho đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô trong Chương trình đào tạo sau đại học trường Đại học Mở Tp.HCM đã truyền dạy những kiến thức quý giá cho tôi, đó cũng là những kiến thức vô cùng bổ ích phục vụ cho công việc cũng như sự nghiệp của tôi sau này

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến tập thể Công ty TNHH Bạch Kim Toàn Cầu

đã tạo điều kiện, giúp đỡ cho tôi rất nhiều trong quá trình thực hiện luận văn này

Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt tới gia đình Đó là nguồn động viên

cả về mặt vật chất và tinh thần để giúp tôi có thể hoàn thành tốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn

Luận văn thạc sĩ được hoàn thành theo đúng thời gian quy định với sự nỗ lực của bản thân, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót Kính mong quý Thầy

Cô góp ý, hướng dẫn thêm giúp tôi bổ sung những kiến thức còn hạn chế để tôi hoàn thiện luận văn này cũng như bản thân mình hơn

Xin trân trọng cảm ơn

TP Hồ Chí Minh, năm 2017

PHẠM VŨ QUỲNH THẢO

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

Mục đích của nghiên cứu này nhằm xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng của kỹ sư xây dựng làm việc tại công ty TNHH Bạch Kim Toàn Cầu

Dựa vào các bài báo, các nghiên cứu trước đây của các nhà khoa học trong

và ngoài nước, tác giả tập trung nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố môi trường làm việc, tiền lương, bản chất công việc, phúc lợi và đãi ngộ, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến tới sự hài lòng đối với các kỹ sư làm việc tại công

ty TNHH Bạch Kim Toàn Cầu

Đề tài này được nghiên cứu thông qua 2 phương pháp đó là phương pháp nghiên cứ định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng Trong đó, Phương pháp định tính được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, thảo luận nhóm để xây dựng mô hình nghiên cứu, điều chỉnh thang đo, lập bảng câu hỏi Phương pháp định lượng được thực hiện bằng cách sử dụng bảng câu hỏi để thu thập các dữ liệu cần thiết Sau đó sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính và các công cụ thống kê

để xác định, phân tích, kiểm định các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của các kỹ

sư làm việc tại công ty

Mặc dù luận văn sẽ không thể tránh khỏi những hạn chế tuy nhiên kết quả thu được sau nghiên cứu và các kiến nghị có thể trở thành một tài liệu tham khảo cho công ty TNHH Bạch Kim Toàn Cầu trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên công ty nhằm thu hút cũng như duy trì nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển của công ty

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU ix

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT xi

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1

1.1 Cơ sở hình thành luận văn 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 4

1.4 Đối tượng nghiên cứu 4

1.5 Phương pháp nghiên cứu 5

1.6 Ý nghĩa nghiên cứu 5

1.7 Kết cấu luận văn 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Các quan niệm về sự hài lòng của nhân viên 7

2.2 Lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên 8

2.3 Đo lường sự hài lòng của nhân viên 12

2.3.1 Chỉ số hài lòng chung 12

2.3.2 Chỉ số hài lòng với các khía cạnh của công việc 13

2.4 Các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng của nhân viên 14

2.4.1 Nghiên cứu của Dương Phúc Lộc, Nguyễn Công Thạnh(2010) Nghiên cứu công ty nhận thuê ngoài trong lĩnh vực xây dựng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên 14

2.4.2 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ Đại học Quốc gia TP HCM, 12/2005 8 14

2.4.3 Nghiên cứu của Andrew ( 2002) 15

2.4.4 Nghiên cứu của Tom ( 2007) 15

2.4.5 Nghiên cứu của Keith và John ( 2002) 15

2.4.6 Nghiên cứu của Ian Howard Frederick Bull (2003) 16

2.6 Tóm tắt chương 2 18

CHƯƠNG 3: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 19

3.1 Tổng quan về công ty TNHH Bạch Kim Toàn Cầu 19

3.1.1 Giới thiệu chung 19

3.1.2 Hình thức hoạt động 22

3.2 Phương pháp nghiên cứu 23

3.2.1 Các phương pháp nghiên cứu 23

3.2.2 Quy trình nghiên cứu 25

3.3 Phương pháp nghiên cứu định tính 27

3.3.1 Mục đích của nghiên cứu định tính 27

3.3.2 Cách thực hiện nghiên cứu định tính 27

3.3.3 Kết quả thực hiện 28

3.4 Phương pháp nghiên cứu định lượng 28

3.4.1 Thang đo 28

3.4.2 Thiết kế mẫu 32

3.4.4.1 Tổng thể nghiên cứu 32

3.4.4.2 Khung chọn mẫu 32

3.4.4.3 Phương pháp chọn mẫu 32

3.4.4.4 Kích thước mẫu 33

3.4.3 Phương pháp thu thập dữ liệu 33

3.4.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 34

3.4.4.1 Đánh giá độ tin cậy của các thang đo 34

3.4.4.2 Phân tích thành phần chính 35

3.4.4.3 Phân tích tương quan và hồi quy đa biến 36

3.4.4.4 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong hồi qui tuyến tính 37

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 40

4.1 Tổng hợp các kết quả khảo sát 40

4.1.1 Kết quả khảo sát về giới tính 40

4.1.2 Kết quả khảo sát về số năm làm việc 40

4.1.3 Kết quả khảo sát về độ tuổi và giới tính 41

4.1.4 Kết quả khảo sát về trình độ học vấn và thu nhập cá nhân 42

4.2 Thống kê mô tả dữ liệu 42 4.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của các kỹ sư xây dựng làm việc tại công ty 42

4.2.2 Sự hài lòng của các kỹ sư xây dựng làm việc tại công ty 44

4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 44

4.3.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo cho các biến độc lập 45

4.3.1.1 Đánh giá thang đo “ Môi trường làm việc” 45

4.3.1.2 Đánh giá thang đo “ Tiền lương” 46

4.3.1.3 Đánh giá thang đo “Phúc lợi và Đãi ngộ” 46

4.3.1.4 Đánh giá thang đo “ Bản chất công việc” 46

4.3.1.5 Đánh giá thang đo “Đồng nghiệp” 47

4.3.1.6 Đánh giá thang đo “Đào tạo và thăng tiến” 47

4.3.1.7 Đánh giá thang đo “Lãnh đạo” 48

4.3.2 Đánh giá thang đo mức độ hài lòng của các kỹ sư 48

4.4 Phân tích thành phần chính 49

4.4.1 Phân tích thành phần chính cho các biến độc lập 49

4.4.2 Các nhân tố đại diện cho các biến độc lập 50

4.4.3 Phân tích thành phần chính cho biến phụ thuộc “Sự hài lòng của kỹ sư” 51

4.5 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 52

4.5.1 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 52

4.5.2 Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 53

4.6 Kiểm định mô hình nghiên cứu 54

4.6.1 Phân tích tương quan Pearson 54

4.6.2 Phân tích hồi qui đa biến 55

4.6.2.1 Phân tích hồi qui đa biến lần thứ nhất 56

4.6.2.2 Phân tích hồi qui đa biến lần thứ hai 57

4.6.3.2 Kiểm tra về giả định phương sai của sai số không đổi 60

4.6.3.3 Kiểm tra về giả định về phân phối chuẩn của phần dư 61

4.6.3.4 Kiểm tra về giả định không có mối tương quan giữa các biến độc lập (kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến) 62

4.6.4 Giải thích các kết quả 62

4.7 Kiểm định các yếu tố cá nhân 64

4.7.1 Kiểm định tác động của giới tính đến sự hài lòng của các kỹ sư xây dựng 64

4.7.2 Kiểm định tác động của độ tuổi đến sự hài lòng của các kỹ sư xây dựng 66

4.7.3 Kiểm định tác động của trình độ học vấn đến sự hài lòng của các kỹ sư xây dựng 66

4.7.4 Kiểm định tác động của thu nhập cá nhân đến sự hài lòng của các kỹ sư 68

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 70

5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 70

5.2 Các kết luận từ nghiên cứu và đề xuất 70

5.2.1 Đề xuất về tiền lương 71

5.2.2 Đề xuất về phúc lợi và đãi ngộ 72

5.2.3 Đề xuất về bản chất công việc 73

5.2.4 Đề xuất về đào tạo và thăng tiến 73

5.3 Những hạn chế và gợi ý cho những nghiên cứu tiếp theo 74

TÀI LIỆU THAM KHẢO 76

Tài liệu tham khảo tiếng Việt: 76

Tài liệu tham khảo tiếng Anh: 77

Tài liệu tham khảo trên Website: 78

PHỤ LỤC 79

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN TAY ĐÔI, KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH VÀ BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 79

PHỤ LỤC 2: THỐNG KÊ MÔ TẢ DỮ LIỆU 94

PHỤ LỤC 3: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA CỦA CÁC BIẾN ĐỘC LẬP VÀ PHÂN TÍCH THÀNH PHẦN CHÍNH PCA 97

Phụ lục 3.1: Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các biến độc lập 97

Phụ lục 3.2: Phân tích thành phần chính PCA 101

PHỤ LỤC 4: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN PEARSON VÀ HỒI QUI 105

Phụ lục 4.1: Phân tích tương quan Pearson 105

Phụ lục 4.2: Phân tích hồi qui đa biến 105

PHỤ LỤC 5: DÒ TÌM SỰ VI PHẠM CÁC GIẢ ĐỊNH TRONG HỒI QUI TUYẾN TÍNH 108

Phụ lục 5.1: Kiểm tra về giả định liên hệ tuyến tính 108

Phụ lục 5.1: Kiểm tra về giả định phương sai không đổi 108

Phụ lục 5.3: Kiểm tra về giả định phân phối chuẩn của phần dư 109

PHỤ LỤC 6: THỐNG KÊ MÔ TẢ SỰ HÀI LÒNG VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG 110

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Tp.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh

TNHH : Trách nhiệm hữu hạn

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU

Trong chương này của luận văn, nghiên cứu sẽ nêu lên lý do nghiên cứu của

đề tài, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, dữ liệu nghiên cứu của

đề tài sẽ được trình bày

1.1 Cơ sở hình thành luận văn

Trong những năm gần đây số lượng các công ty có vốn đầu tư nước ngoài đang tăng lên rất nhanh ở Việt Nam Cục đầu tư nước ngoài cho biết, tính đến tháng 10/2014, các nhà đầu tư nước ngoài đến từ 101 quốc gia và vùng lãnh thổ đầu tư vào Việt Nam dưới 6 hình thức Trong đó, hình thức đầu tư 100% vốn nước ngoài chiếm ưu thế cả về số lượng dự án lẫn vốn đầu tư đăng ký, vượt trội hơn hẳn các hình thức đầu tư còn lại Cụ thể, đến nay cả nước đã thu hút được 17.219 dự án có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài ( FDI) còn hiệu lực với tổng vốn đầu tư đăng ký lên tới trên 244 tỷ USD Dẫn đầu là các dự án FDI đầu tư dưới hình thức 100% vốn nước ngoài với 13.886 dự án, tổng vốn đầu tư đăng ký đạt 166.35 tỷ USD ( chiếm 81% tổng số dự án và 68% tổng vốn đầu tư đăng ký của cả nước) (trích dẫn nguồn Báo Đấu Thầu – Bộ Kế Hoạch và Đầu Tư) Vì vậy cơ hội làm việc trong công ty có vốn đầu tư nước ngoài hiện nay không còn quá khó khăn và xa lạ với người lao động

Căn cứ từ số lượng việc làm và số lượng hồ sơ tìm việc của người lao động năm 2013, mywork.vn đã đưa ra 10 nhóm ngành có nhu cầu tuyển dụng cũng như tìm kiếm việc làm cao nhất và tiếp tục xu hướng tuyển dụng trong những năm sau Trong đó nhóm ngành kỹ thuật dự kiến sẽ tăng trưởng mạnh khi nhu cầu tìm kiếm

kỹ sư có kinh nghiệm và năng lực ngày một tăng Dù chỉ đứng thứ 8 trong số 10 nhóm ngành tiêu biểu, song nhu cầu tuyển dụng luôn cao đáp ứng 94% nhu cầu tìm việc Và có cơ hội làm việc trong các doanh nghiệp FDI (Trích dẫn nguồn Báo Lao Động)

Công ty TNHH Bạch Kim Toàn Cầu là công ty có 100% vốn nước ngoài, được thành lập và hoạt động tại Việt Nam được 10 năm Hiện nay công ty hoạt động trên 3 lĩnh vực chính đó là: Thiết kế kết cấu và báo giá đấu thầu cho mái, sàn, tường nhà gỗ lắp ghép bằng phần mềm chuyên dụng Mitek 20/20, đây là phần mềm được công ty mua sở hữu độc quyền tại Đông Nam Á Vẽ thiết kế các bản vẽ kết cấu nhà, hệ thống điện lạnh, bố trí hệ thống bếp bằng phần mềm Autocad Lập dự toán cho các công trình nhà gỗ lắp ghép

Trong giai đoạn đầu công ty chỉ có khoảng 10 nhân viên, sau 10 năm hoạt động số lượng nhân viên hiện nay là hơn 700 nhân viên chính thức và hơn 50 nhân viên thử việc Dự kiến công ty sẽ năng số nhân viên lên khoảng 1000 nhân viên trong khoảng 2 đến 3 năm tới hướng tới việc phát triển công ty sang quy mô lớn hơn trong tương lai, trong đó có trên 80% nhân viên là các kỹ sư xây dựng và 20% thuộc nhóm ngành khác Quy trình đào tạo của công ty tương đối chuyên nghiệp với chi phí đào tạo khá cao Một nhân viên mới sẽ được tham gia đầy đủ các khóa huấn luyện cơ bản do các chuyên gia đến từ Úc, Mỹ, Canada… phụ trách, sẽ có 1 bài kiểm tra để cấp chứng chỉ sử dụng phần mềm chuyên dụng Sau đó, sẽ được sự chỉ dẫn thêm của các nhân viên cũ có kinh nghiệm, các nhóm trưởng, quản lý để tìm hiểu rõ hơn, chuyên sâu hơn về các tiêu chuẩn riêng của từng khách hàng khác nhau

mà mình sẽ phụ trách Ngay từ khi tăng tin tuyển dụng trên các website lớn như Vietnamworks.com, mywork.com.vn, Jobstreet.com công ty luôn ưu tiên tuyển dụng các ứng viên tốt nghiệp chuyên ngành xây dựng và hạn chế tuyển dụng các nhóm ngành khác Hiện nay khi nền kinh tế đang trong giai đoạn khủng hoảng, suy thoái, thị trường xây dựng bị thu hẹp, các công ty mọc lên ngày càng nhiều thì việc giữ chân được khách hàng lâu năm và tìm kiếm được khách hàng mới phụ thuộc hoàn toàn vào chất lượng phục vụ của công ty Vì thế công ty ngày càng chú trọng phát triển một đội ngũ nhân viên có chuyên môn, kiến thức về xây dựng nhằm đảm bảo chất lượng công việc và giảm chi phí đào tạo đầu vào Tuy nhiên kết quả mà công ty nhận được vẫn chưa như mong muốn của ban lãnh đạo, thái độ làm việc của nhân viên uể oải, mất tập trung, thường xuyên nhận được sự nhắc nhở của các cấp quản lý trong công ty Một lý do nữa có thể được kể đến là nhà gỗ lắp ghép tiền chế

hiện vẫn chưa thự sự phổ biến tại Việt Nam, nó chưa thật sự gần gũi như các kiến thức về công trình xây dựng bằng bê tông cốt thép hoặc kết cấu thép được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng…vì thế dễ dẫn tới sự xa lạ trong chuyên môn của các kỹ sư xây dựng từ đó họ có xu hướng tìm các công việc có chuyên môn quen thuộc để công tác điều này làm cho công ty mất đi một lực lượng kỹ sư xây dựng có trình độ Thêm vào đó, tình trạng làm việc chuyên môn hóa gây cảm giác nhàm chán cho các kỹ sư có xu hướng về thi công dẫn đến thực trạng hiện nay, nhiều kỹ sư xây dựng làm việc tại công ty đã xin nghỉ việc, tình trạng này gây mất cân bằng nhân sự trong công ty

Theo thống kê của bộ phận nhân sự, công ty đang cần một nguồn nhân lực lớn và hướng tới việc tuyển dụng 100% là các kỹ sư tốt nghiệp chuyên ngành xây dựng nhằm đáp ứng những mảng công việc đòi hỏi về chuyên môn và yêu cầu ngày càng cao của khách hàng , tuy vậy số lượng kỹ sư cần tuyển dụng vẫn chưa đáp ứng

đủ nhu cầu của công ty và số lượng kỹ sư xin nghỉ việc duy trì ở mức cao mặc dù nhu cầu tuyển dụng kỹ sư trong nước đang ở mức thấp và tình hình kinh tế vẫn chưa thực sự ổn định, còn chậm phát triển, thị trường xây dựng bị thu hẹp, hơn thế nữa môi trường làm việc trong công ty nước ngoài là mong muốn của nhiều kỹ sư Đặc biệt trong năm 2016 đã có khoảng 40 nhân viên xin nghỉ việc, đây đa số đều là những nhân viên có năng lực tốt và kinh nghiệm làm việc từ 1 năm trở lên, điều này dẫn tới tình trạng thiếu hụt nhân viên ảnh hưởng tới công việc và chất lượng sản phẩm gửi tới các khách hàng của công ty Các than phiền của khách hàng so với năm 2016 tăng khoảng 10%, một số lượng khách hàng không nhỏ đã tạm dừng hợp đồng với công ty vì chất lượng công việc không đảm bảo ( năm 2012: 5 khách hàng; 2013: 8 khách hàng; 2015: 5 khách hàng; 2016: 6 khách hàng ) Điều đáng lo ngại hơn là một số nhân viên lâu năm của công ty đã chuyển sang làm việc cho các đối thủ cạnh tranh ( Atlas, Simson, Tran Duc Homes…) Trong đó, phần lớn nhân viên xin nghỉ việc lại là các kỹ sư xây dựng, số lượng nhân viên thuộc nhóm ngành khác xin nghỉ việc là ít hơn rất nhiều Số lượng kỹ sư nghĩ việc qua các năm được thể hiện cụ thể trong bảng 1.1 sau đây:

Bảng 1.1: Số lượng kỹ sư xây dựng nghỉ việc qua các năm

sự hài lòng của các kỹ sư xây dựng làm việc cho công ty là rất cần thiết Nó giúp tạo một môi trường làm việc hấp dẫn thu hút các kỹ sư mới và giữ chân các kỹ sư

cũ Vì những lý do trên tác giả đề xuất thực hiện đề tài khóa luận “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của kỹ sư xây dựng làm việc tại công ty TNHH Bạch Kim Toàn Cầu”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm đạt mục tiêu sau:

- Tiến hành xác định, phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của kỹ sư xây dựng làm việc tại công ty bằng các công cụ thống kê Từ đó có thể đề xuất, kiến nghị làm tăng mức độ hài lòng của kỹ sư xây dựng làm việc tại công ty TNHH Bạch Kim Toàn Cầu

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

- Sự hài lòng của kỹ sư xây dựng làm việc tại công ty TNHH Bạch Kim Toàn

Cầu bị ảnh hưởng bởi những yếu tố nào?

- Các giải pháp nào là hợp lý nhất để làm tăng sự hài lòng của các kỹ sư xây

dựng làm việc tại công ty?

1.4 Đối tượng nghiên cứu

- Đề tài được thực hiện và tiến hành khảo sát trong phạm vi Công ty TNHH Bạch Kim Toàn Cầu

- Đối tượng nghiên cứu : sự hài lòng trong công việc của các kỹ sư xây dựng làm việc tại Công ty TNHH Bạch Kim Toàn Cầu

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài này được nghiên cứu thông qua 2 phương pháp đó là phương pháp định tính và phương pháp định lượng Trong đó, phương pháp định tính được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, thảo luận nhóm với 15 kỹ sư nhằm xây dựng mô hình nghiên cứu, điều chỉnh thang đo, lập bảng câu hỏi Phương pháp định lượng được thực hiện bằng cách sử dụng bảng câu hỏi để thu thập các dữ liệu cần thiết với kích thước mẫu dự tính ban đầu là 200 Sau đó sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để kiểm tra các thang đo trong mô hình nghiên cứu và sử dụng hệ số Cronbach’s Anpha để kiểm định độ tin cậy của thang đo Xác định ảnh hưởng của các biến độc lập đối với biến phụ thuộc bằng phân tích hồi quy tuyến tính Sau đó, tiếp tục sử dụng hồi qui cho từng nhóm lĩnh vực để so sánh sự khác biệt giữa các nhóm Cuối cùng là sử dụng các kiểm định thống kê để kiểm định sự tác động của các nhân tố độc lập ảnh hưởng tới sự hài lòng của các kỹ sư làm việc tại công ty

1.6 Ý nghĩa nghiên cứu

Kết quả thu được sau khi hoàn thành đề tài và các kiến nghị có thể trở thành một tài liệu tham khảo cho ban lãnh đạo công ty TNHH Bạch Kim Toàn Cầu trong việc nâng cao sự hài lòng của các kỹ sư xây dựng làm việc tại công ty nhằm thu hút cũng như duy trì nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển lâu dài của công ty, làm giảm áp lực cho bộ phận quản lý, cũng như tạo ra môi trường làm việc thỏa mãn nhu cầu của các kỹ sư để họ có thể cảm thấy thoải mái, nhiệt tình hơn trong công

việc góp phần cho sự phát triển ngày một lớn mạnh của công ty

1.7 Kết cấu luận văn

Nội dung trong luận văn được trình bày như sau:

Chương 1: Mở đầu

Chương này trình bày tổng quan về đề tài, bao gồm cơ sơ hình thành luận văn, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và Mô hình nghiên cứu

Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên Phần tiếp theo của chương 2 trình bày kết quả của các nghiên cứu trước Từ đó hướng đến lựa chọn mô hình áp dụng cho đề tài

Chương 3: Tổng quan công ty TNHH Bạch Kim Toàn Cầu và Phương pháp nghiên

cứu

Chương này trình bày trình bày tổng quan về công ty TNHH Bạch Kim Toàn Cầu, và phương pháp thực hiện luận văn

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương này trình bày những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên thông qua quá trình nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và Kiến nghị

Chương này trình bày tóm tắt các kết quả chính, kiến nghị một số giải pháp

để giải quyết vấn đề, nâng cao sự hài lòng của nhân viên và hạn chế của đề tài

Danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục

Tài liệu tham khảo: trích dẫn các tài liệu liên quan phục vụ cho mục đích nghiên cứu của đề tài

Phụ lục: bảng câu hỏi và một số kết quả của các công cụ thống kê

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN

CỨU

Chương 1 đã trình bày cụ thể tổng quan về cơ sở hình thành đề tài cũng như mục tiêu, phạm vi, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài Chương 2 này sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên Từ đó xác định mô hình và thang đo cho đề tài Chương 2 bao gồm các phần chính: các quan niệm về sự hài lòng của nhân viên, lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên, một số nghiên cứu về sự

hài lòng của nhân viên, thiết lập mô hình nghiên cứu

2.1 Các quan niệm về sự hài lòng của nhân viên

Trước đây đã có rất nhiều quan niệm về sự hài lòng được các nhà nghiên cứu đưa ra

Theo Schultz (1982), sự hài lòng đối với công việc cơ bản là quyết định tâm

lý của mọi người đối với công việc của họ (trích dẫn bởi Travis G Worrell, 2004), hay cảm giác của một cá nhân về công việc của mình (Smith và cộng sự, 1969) (trích dẫn bởi Travis G Worrell, 2004) Theo Schermerhorn và các cộng sự (2000),

sự hài lòng đối với công việc là mức độ mà mỗi cá nhân cảm thấy tích cực hay tiêu cực đối với công việc của họ (trích dẫn bởi Lộc, 2010) Siegal và Lance (1987) cho rằng hài lòng đối với công việc là biểu hiện cảm xúc xác định mức độ mà mỗi người thích công việc của họ (trích dẫn bởi Travis G Worrell, 2004)

Theo một số tác giả khác sự hài lòng của nhân viên được thể hiện ở bản chất công việc, Vroom (1982) cho rằng: sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng trong công việc hiện tại của họ (trích dẫn bởi Travis

G Worrell, 2004) Theo Dormann và Zapf (2001) hài lòng đối với công việc là thái

độ thích thú đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo (trích dẫn bởi Lộc, 2010) Theo Locke (1968), sự hài lòng trong công việc là các trạng thái phấn khởi của người lao động khi công việc đạt được thành tựu hoặc có điều kiện thuận lợi để đạt được thành tích hoặc kinh nghiệm trong công việc

Các khái niệm được nêu ở trên chỉ mới xét đến sự hài lòng của nhân viên ở mức độ đánh giá cảm nhận chủ quan của cá nhân về công việc, chưa xem xét rõ ràng các nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng của nhân viên Các nghiên cứu sau đã thể hiện một cách rõ ràng hơn các nguyên nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Theo Abu và Bader (2000), sự hài lòng hay không hài lòng là một chức năng của mối quan hệ giữa cái mà một người mong đợi từ công việc mà họ đang làm và cái mà họ thật sự nhận được (trích dẫn bởi Lộc, 2010) Theo Lofquist và Davis (1991) thì xác định sự hài lòng đối với công việc là "phản ứng cảm xúc tích cực của một cá nhân về môi trường mục tiêu như là một kết quả đánh giá cá nhân về mức

độ mà nhu cầu của họ được đáp ứng bởi môi trường đó” (trích dẫn bởi Travis G Worrell, 2004)

Theo Ivacevich và Matterson (2004), sự hài lòng khi làm việc tại một tổ chức

là thái độ của con người về công việc của họ, đó là kết quả của sự chấp nhận trong công việc và mức độ phù hợp nhất giữa cá nhân và tổ chức (trích dẫn bởi Lộc, 2010) Wexley vàYukl(1984), cho rằng sự hài lòng của nhân viên bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm các đặc điểm cá nhân và đặc điểm của công việc (trích dẫn bởi Travis G Worrell, 2004)

Theo Weiss (1967) cho rằng hài lòng khi làm việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động, sự căng thẳng khi làm việc (Ramanathan, 1991), sự vắng mặt của nhân viên (Steers & Stone, 1988), sự luân chuyển công việc và quyết định nghỉ việc của nhân viên (Gregson, 1990), (Steers & Stone, 1988), (Hackett & Guion, 1985), (Bluedorn, 1982), (Michaels & Spector, 1982) (trích dẫn bởi Lộc, 2010)

2.2 Lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên

Các lý thuyết sử dụng để nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên:

- Lý thuyết về thứ bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs Theory) của Abraham Maslow (1943): lý thuyết này được nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 Trong lý thuyết này, ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc, trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì

các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước Trong thời điểm đầu tiên của lý thuyết, Maslow đã sắp xếp các nhu cầu của con người theo 5 cấp bậc: Nhu cầu cơ bản, nhu cầu về an toàn, nhu cầu về xã hội, nhu cầu về quý trọng, nhu cầu về thể hiện mình Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow thường được thể hiện dưới

dạng một hình kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp thì càng xếp phía dưới

Hình 2.1: Mô hình Maslow

- Thuyết ERG của Clayton Alderfer: lý thuyết của Alderfer (1969) bao gồm 3 nhu cầu là nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên kết, nhu cầu phát triển Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, trong đó cũng dựa trên việc đáp ứng các như cầu con người (Wren, 1995 dẫn theo P.Petcharak, 2002) Tuy nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm; thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác

- Thuyết hai nhân tố (Two-Factor Theory) của Frederick Herzberg: từ cuối

viên Ông đã phỏng vấn một nhóm nhân viên và phát hiện ra nguyên nhân tạo nên

sự bất mãn và thỏa mãn với công việc Từ đó, F Henzberg đã phát triển một lý thuyết rằng: có 2 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi nhân viên, đó là nhân tố động viên

và nhân tố duy trì (nhân tố vệ sinh) (Gail Carr, 2005)

Nhân tố duy trì không tạo ra sự tăng trưởng trong khả năng sản xuất của nhân viên, mà chúng chỉ ngăn chặn những tổn thất do những hạn chế của công việc gây ra khi nhân viên vận hành công việc Các nhân tố tạo sự động viên (hay động viên) là các nhân tố tạo cảm giác về thành tích, sự trưởng thành và phát triển nghề nghiệp, sự công nhận, trách nhiệm cao, thử thách trong công việc Henzberg đã sự dụng thuật ngữ này bởi vì những yếu tố ấy dường như có khả năng ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc và thường dẫn tới việc nâng cao sản phẩm đầu ra của người đó (trích dẫn theo P Hesey & K Blanchard, 2004) Các nhân tố duy trì như điều kiện làm việc, tiền lương, công việc lâu dài, chính sách của công ty, lãnh đạo, mối quan hệ giữa các cá nhân, được xem là những yếu tố tác động từ bên ngoài

Nhiều nhân tố tạo động viên bên trong như thành tích, sự công nhận, bản chất công việc, sự chịu trách nhiệm, phát triển và thăng tiến, dường như có mối quan hệ với sự thỏa mãn công việc Trong khi các nhân tố tạo động viên bên ngoài như vị trí, sự an toàn, chính sách công ty, nhà quản lý, tiền công thù lao, người giám sát, môi trường làm việc và các mối quan hệ với đồng nghiệp có khuynh hướng liên quan đến sự bất mãn công việc Theo ông, bằng cách tạo ra những yếu tố động viên trong công việc con người sẽ thấy thỏa mãn với công việc (Gail Carr, 2005, p.27 trích dẫn từ French, 2003; Nwetrom & Davis, 1989; Oosthuizen, 2001; Swanepoel

et al, 1998)

Henzberg (1959) đã đề nghị rằng đối lập với sự thỏa mãn không phải là sự bất mãn công việc Nếu loại bỏ được các yếu tố gây bất mãn công việc (các nhân tố duy trì) sẽ không nhất thiết tạo nên sự thỏa mãn Các nhân tố duy trì khi đươc thỏa mãn có xu hướng loại bỏ bất mãn trong công việc nhưng chúng ít thúc đẩy cá nhân vươn tới những đặc tính vận hành cao hơn hoặc khả năng cao hơn Nghĩa là, các

nhân tố duy trì không thể tạo động viên thúc đẩy nhân viên nhưng nó có thể giảm thiểu sự bất mãn công việc

Theo Henzberg (1959), để con người có được sự động viên, cần nhấn mạnh đến các nhân tố như: thành tích, sự công nhận, bản chất công việc, sự chịu trách nhiệm, phát triển và thăng tiến Bởi vì sự thỏa mãn các sự động viên sẽ cho phép con người lớn lên và phát triển một cách chắc chắn, thông thường làm tăng khả năng tiềm lực của con người (trích dẫn theo P Hesey & K Blanchard, 2004)

- Lý thuyết ảnh hưởng (Affect Theory) của Edwin A Locke: lý thuyết về

sự ảnh hưởng được phát triển bởi Edwin A Locke vào năm 1976 Cơ sở của lý thuyết ảnh hưởng là những nhân tố của công việc được xem trọng khác nhau khi nhân viên thấy rằng thu nhập hiện tại của họ gần với mức mong đợi

- Mô hình nội dung công việc (Job Characteristics Model) của Hackman và Oldham: Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định Ba điều này sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cững như góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm tốt hơn ở lần sau Nó giúp nhân viên biết được kết quả công việc mình làm

Các lý thuyết đã được trình bày ở trên cho thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự hài lòng của nhân viên

và đều có ý nghĩa ứng dụng đối với nghiên cứu này

2.3 Đo lường sự hài lòng của nhân viên

Sự hài lòng của nhân viên có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường sự hài lòng với từng thành phần của công việc Được thể hiện ở hai loại chỉ

Nghiên cứu của tác giả Laura Cunningham, 2004 đã trình bày về các chỉ số

đo lường mức độ hài lòng đối với công việc như sau:

2.3.1 Chỉ số hài lòng chung

Thể hiện sự hài lòng của nhân viên ở tất cả các mặt bao gồm cả những yếu

tố nhân viên rất hài lòng và cũng có một vài khía cạnh nhân viên chưa thật sự hài lòng Chỉ số này thể hiện ở mức độ dung hòa tất cả các yếu tố hài lòng của nhân viên Một vài chỉ số hài lòng chung được đề suất bao gồm: Chỉ số hài lòng với công việc (Index of Job Satisfaction (Brayfield & Rothe, 1951)), Thang đo các mặt (FACES Scale (Kunin, 1955)), Thang đo tổng thể công việc (Job in General Scale (Ironson và cộng sự 1989))

Năm 1951 Brayfield & Rothe đã đề suất Chỉ số hài lòng với công việc (Index

of Job Satisfaction), gồm có 18 mục mệnh đề và sử dụng thang đo likert scale 5 điểm, với lựa chọn từ (1) đến (5), đi từ lựa chọn rất không đồng ý đến lựa chọn là rất đồng ý Các mục để đánh giá mức độ hài lòng bao gồm (a) mức độ hấp dẫn của công việc, (b) động lực làm việc, và (c) sự thích thú trong công việc Một trong số

18 mệnh đề của thang đo là :“Công việc của tôi thường là thú vị, đủ để giữ cho tôi khỏi bị chán” (Brayfield & Rothe,1951) Một đánh giá trung tính khoảng 54, điểm tổng hợp dao động là từ 18-90

Thang đo các mặt (FACES Scale (Kunin, 1955)) đã dùng 11 khía cạnh để diễn tả mức độ từ rất không hài lòng đến rất hài lòng Theo đó, người được khảo sát sẽ khoanh tròn các mục mà họ cảm nhận trong toàn bộ thời gian làm việc của họ

Thang đo tổng thể công việc (Job in General Scale – JIG (Ironson và cộng sự 1989)) có 18 mệnh đề hoặc tính từ miêu tả công việc, trong đó có 9 mệnh đề hoặc tính từ phản ánh mặt không tốt của công việc và 9 mệnh đề hoặc tính từ miêu tả mặt tốt của công việc Với mỗi đề mục người trả lời sẽ chọn: (a) có, (b) không và (c) không chắc Đối với mỗi lựa chọn (a) cho mệnh đề hoặc tính từ miêu tả mặt tốt về công việc sẽ được tính 3 điểm và sẽ tính 0 điểm cho mệnh đề hoặc tính từ phản ánh mặt không tốt của công việc, đối với lựa chọn không chắc với cả hai loại mệnh đề hoặc tính từ phản ánh mặt tốt và không tốt của công việc số điểm là 1, điểm đánh giá là tổng số điểm của 18 mục

Thang đo tổng thể công việc rút gọn (Abridged Job in General Scale - AJIG (Russell và cộng sự 2004)) đã được tóm lược từ Thang đo tổng thể công việc – JIG Thang đo này bao gồm 8 tính từ/cụm tính từ mô tả công việc Cách tính điểm của thang đo này giống như cách tính điểm của thang đo tổng thể công việc JIG

2.3.2 Chỉ số hài lòng với các khía cạnh của công việc

Chỉ số hài lòng với các khía cạnh công việc thể hiện sự hài lòng của nhân viên ở từng mặt khi làm việc Chỉ số này giúp nhà quản lý nắm rõ hơn những điểm nổi bật trong quá trình quản lý được nhân viên đánh giá tốt hoặc kém từ đó có sự điều chỉnh phù hợp

Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index- JDI) (Smith và cộng sự, 1969)) là một chỉ số có ý nghĩa lớn được đánh giá cao trong nghiên cứu cũng như thực tế JDI đã được kiểm định độ giá trị ban đầu với mẫu được lấy ở 18 tổ chức trong 21 ngành công nghiệp khác nhau Chỉ số này đo lường mức độ hài lòng của người lao động ở 5 khía cạnh chính đó là: bản chất công việc (Work), lãnh đạo (Supervision), cơ hội đào tạo và thăng tiến (Promotion), đồng nghiệp (Co-Workers)

và tiền lương (Pay) với 72 khoản mục Theo Price (1997) JDI là chỉ số nên chọn

Chỉ số mô tả công việc (JDI) được nghiên cứu ở ít nhất 17 quốc gia và được đưa vào hơn 600 nghiên cứu Tuy nhiên nhược điểm của thang đo này là quá dài, các khoản mục nhiều nên thời gian để hoàn thành là khá lâu Vì vậy, Balzer và các cộng sự (1997) đã tiến hành cải tiến lại thang đo và Stanton và các cộng sự (2001)

đã phát triển Chỉ số mô tả công việc rút gọn (Abridged Job Descriptive Index - AJDI) gồm 5 khía cạnh chính chứa đựng 25 khoản mục Theo chỉ số AJDI thì các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên gồm: : bản chất công việc (Work), lãnh đạo (Supervision), cơ hội đào tạo và thăng tiến (Promotion), đồng nghiệp (Co-Workers) và tiền lương (Pay) Crossman & Bassem (2003) đã bổ sung thêm 2 yếu tố môi trường làm việc và phúc lợi trong nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên của mình

2.4 Các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng của nhân viên

2.4.1 Nghiên cứu của Dương Phúc Lộc, Nguyễn Công Thạnh(2010) Nghiên cứu công ty nhận thuê ngoài trong lĩnh vực xây dựng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên

Nghiên cứu này nêu rõ các đặc điểm của công ty nhận thuê ngoài trong lĩnh vực xây dựng, dựa trên những đặc điểm đó tác giả nêu ra được các lợi ích khi sử dụng dịch vụ thuê ngoài Tác giả đã tiến hành phân tích và đánh giá những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của nhân viên được sắp xếp theo thứ tự giảm dần như sau: Bản chất công việc, Tiền lương, Lãnh đạo, Phúc lợi và Môi trường làm việc

Từ kết quả thu được của nghiên cứu này tác giả đã đề xuất ra một số kiến nghị để nâng cao mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên các công ty nhận thuê ngoài

2.4.2 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ Đại học Quốc gia TP HCM, 12/2005 8

Nghiên cứu được tiến hành dựa trên mẫu gồm 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP HCM bằng phương pháp nghiên cứu mô hình cấu

trúc

Kết quả từ nghiên cứu cho thấy rằng trong điều kiện của Việt Nam chỉ số mô

tả công việc được điều chỉnh gồm 6 thành phần đó là thoả mãn với bản chất công việc, thoả mãn với lãnh đạo, thoả mãn với cơ hội đào tạo và thăng tiến, thoả mãn với đồng nghiệp, thoả mãn với tiền lương và thoả mãn với phúc lợi Hai yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thoả mãn chung đó là thoả mãn với cơ hội đào tạo, thăng tiến và với bản chất công việc

2.4.3 Nghiên cứu của Andrew ( 2002)

Andrew (2002) đã tiến hành nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng, trong đó số lượng trả lời không hài lòng là rất nhỏ Tỷ lệ phần trăm nhân viên cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng đối với công việc ở một số nước khác như sau: Hungary là 23%, Nhật Bản là 30% và Đan Mạch là 62%

Những yếu tố nâng cao sự hài lòng của nhân viên được xác định thông qua nghiên cứu này bao gồm: Giới nữ, An toàn trong công việc, Nơi làm việc nhỏ, Thu nhập cao, Quan hệ đồng nghiệp, Thời gian đi lại ít, Vấn đề giám sát, Quan hệ với công chúng, Cơ hội học tập nâng cao trình độ

Kết quả từ nghiên cứu này còn cho thấy sự hài lòng trong công việc của nữ giới cao hơn nam giới và vấn đề an toàn trong công việc là quan trọng nhất

2.4.4 Nghiên cứu của Tom ( 2007)

Nghiên cứu của Tom (2007) về sự hài lòng của nhân viên tại Hoa Kỳ đã đưa

ra một số kết quả như sau: người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47.0% số người lao động rất hài lòng với công việc Mức độ hài lòng của nhóm lao động không có kỹ năng thì thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là

khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát)

2.4.5 Nghiên cứu của Keith và John ( 2002)

Nghiên cứu của Keith và John ( 2002) tiến hành nghiên cứu về sự thỏa mãn

trong công việc của những người có trình độ cao, những người quản lý và so sánh với thu nhập,vai trò của giới tính, cho kết quả như sau: yếu tố lớn nhất tác động đến

sự thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao đó là: việc kiếm tiền, sức khỏe, điều kiện vật chất và các loại phúc lợi khác Mức độ thỏa mãn trong trong việc của nữ giới cao hơn nam giới, có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những

người ở cấp bậc quản lý, thu nhập đóng vai trò quan trọng đối với sự thỏa mãn họ 2.4.6 Nghiên cứu của Ian Howard Frederick Bull (2003)

Nghiên cứu của Ian Howard Frederick Bull (2003) về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự gắn bó với tổ chức của giáo viên trong trường trung học ở Western Cape Nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa các đồng nghiệp là

nhân tố quan trọng nhất để phát triển mức độ gắn bó với tổ chức của giáo viên 2.5 Mô hình nghiên cứu

Dựa vào lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên của Stanton

và các cộng sự (2001), Crossman & Bassem (2003), Trần Kim Dung (2005), Dương Phúc Lộc và Nguyễn Công Thạnh (2010), để áp dụng nghiên cứu thực tế tại công ty TNHH Bạch Kim Toàn Cầu Mô hình được đề xuất gồm có 7 yếu tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng của kỹ sư xây dựng làm việc tại công ty như sau: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, phúc lợi và đãi ngộ

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu

Trong đó:

H 1: Sự hài lòng với môi trường làm việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với sự hài lòng chung của kỹ sư xây dựng khi làm việc tại công ty

H 2: Sự hài lòng với tiền lương được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với sự hài lòng chung của kỹ sư xây dựng khi làm việc tại công ty

H 3: Sự hài lòng với phúc lợi và đãi ngộ được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với sự hài lòng của kỹ sư xây dựng khi làm việc tại công ty

Môi trường làm việc

H 4: Sự hài lòng với bản chất công việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với sự hài lòng chung của kỹ sư xây dựng khi làm việc tại công ty

H 5: Sự hài lòng với đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với sự hài lòng chung của kỹ sư xây dựng khi làm việc tại công ty

H 6: Sự hài lòng với cơ hội đào tạo và thăng tiến được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với sự hài lòng chung của kỹ sư xây dựng khi làm việc tại công ty

H 7: Sự hài lòng với lãnh đạo được đánh giá tốt hay không tốt tương quan

cùng chiều với sự hài lòng chung của của kỹ sư xây dựng khi làm việc tại công ty 2.6 Tóm tắt chương 2

Chương 2 đã trình bày các quan niệm về sự hài lòng của nhân viên, lý thuyết

về sự hài lòng của nhân viên, cũng như giới thiệu một số nghiên cứu trước đây về

sự hài lòng nhân viên Dựa trên cơ sở lý thuyết đó và tình hình thực tế của công ty,

mô hình nghiên cứu đã được đề xuất và giả thiết mô hình bao gồm 7 yếu tố ảnh

hưởng tới sự hài lòng của kỹ sư làm việc tại công ty

CHƯƠNG 3: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY VÀ PHƯƠNG

PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 2 đã trình bày các quan niệm, lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên

và các nghiên cứu trước đây của các tác giả khác về sự hài lòng của nhân viên trong công việc

Chương 3 gồm hai phần chính, phần thứ nhất giới thiệu về tổng quan công ty TNHH Bạch Kim Toàn Cầu, phần thứ hai giới thiệu phương pháp nghiên cứu sẽ sử dụng trong luận văn

3.1 Tổng quan về công ty TNHH Bạch Kim Toàn Cầu

3.1.1 Giới thiệu chung

Công ty TNHH Bạch Kim Toàn Cầu ( tên tiếng Anh là Platinum Global) có tiền thân là công ty Truss-rite Việt Nam được thành lập vào 19/5/2007 Đây là công

ty có 100% vốn đầu tư nước ngoài, chuyên thiết kế và lập dự toán cho khung nhà gỗ bằng sự hỗ trợ của phần mềm Mitek 20/20 Phần mềm Mitek 20/20 lần đầu được viết cho công nghệ thiết kế và sản xuất nhà gỗ xây dựng tiền chế vào những năm

1960 Phần mềm có sự hỗ trợ của chức năng 3D và các công cụ tính toán, thiết kế

cụ thể, đây là phần mềm hiện đại giúp tính toán kết cấu một cách chính xác phục vụ cho sản xuất và đấu thầu Đây cũng là phần mềm được công ty mua sở hữu độc quyền tại thị trường Đông Nam Á

Trong khoảng thời gian đầu hoạt động công ty Truss-rite Việt Nam chuyên thiết kế và thi công nhà gỗ tại khu vực Đông Nam Á, với nhiều dự án lớn nhỏ tại các tỉnh, thành phố của Việt Nam như Hà Nội, Tp Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Nha Trang, Phan Thiết, Vũng Tàu… và xuất sang một số quốc gia như Campuchia, Philipines, Lào… Công ty Truss-rite Việt Nam đã đi tiên phong trong việc đưa dạng nhà gỗ lắp ghép vào thị trường Đông Nam Á và đạt được những thành công đáng kể Một số ưu điểm mà kết cấu nhà gỗ mang lại:

- Sử dụng tiện lợi, thích hợp cho những khu vực có khí hậu khắc nghiệt

- Thời gian sản xuất và lắp dựng nhanh chóng, tốn ít nhân công giúp giảm chi phí trong thi công Công trình nhanh chóng được đưa vào sử dụng, thời gian hoàn vốn của dự án được rút ngắn

- Vật liệu thân thiện với môi trường

- Vật liệu nhẹ, bền, chắc

Tuy nhiên khi kinh tế bắt đầu có dấu hiệu khủng hoảng, nền kinh tế Mỹ và các quốc gia Châu Âu bị ảnh hưởng nặng nề, ngành xây dựng có dấu hiệu đóng băng Vì vậy công ty quyết định thu hẹp phạm vi hoạt động, năm 2009 công ty đổi tên thành công ty TNHH Bạch Kim Toàn Cầu cho đến nay và tập trung vào phát triển bộ phận thiết kế và dự toán cho kết cấu nhà gỗ tiền chế

Trong những năm gần đây ngòai việc thiết kế và lập dự toán trên phần mềm Mitek 20/20, công ty còn mở rộng hoạt động ra các thị trường mới như New Zealand, Australia, Mỹ, Canada… và áp dụng các phần mềm chuyên dụng khác như Archicad, Autocad, Mitek Saphie… Do đó, từ một công ty chỉ với khoảng 10 nhân viên lúc ban đầu, hiện nay số lượng nhân viên công ty đã vào khoảng hơn 700 nhân viên chính thức và hơn 50 nhân viên thử việc, với hơn 60 khách hàng khác nhau được phân chia cho một hoặc một nhóm nhân viên tùy theo yêu cầu của khách hàng Trong đó hơn 80% nhân viên là các kỹ sư tốt nghiệp chuyên ngành xây dựng

Quy trình đào tạo của công ty tương đối chuyên nghiệp với chi phí đào tạo khá cao Một nhân viên mới sẽ được tham gia đầy đủ các khóa huấn luyện cơ bản

do các chuyên gia đến từ Úc, Mỹ, Canada… phụ trách, sẽ có 1 bài kiểm tra để cấp chứng chỉ sử dụng phần mềm chuyên dụng Sau đó, sẽ được sự chỉ dẫn thêm của các nhân viên cũ có kinh nghiệm, các nhóm trưởng, quản lý để tìm hiểu rõ hơn, chuyên sâu hơn về các tiêu chuẩn riêng của từng khách hàng khác nhau mà mình sẽ phụ trách

Với khẩu hiệu “Lấy uy tín và tri thức làm nền tảng phát triển”, công ty chú trọng xây dựng một đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm, có chuyên môn cao đáp

ứng được yêu cầu của khách hàng nhằm giữ vững niềm tin và uy tín với khách hàng

Hình ảnh về trụ sở làm việc của công ty sẽ được thể hiện trong hình 3.1 sau đây:

Hình 3.1: Trụ sở công ty TNHH Bạch Kim Toàn Cầu

(tên tiếng anh là Platinum Global)

Sơ đồ tổ chức công ty được thể hiện trong hình 3.2 sau:

Hình 3.2: Sơ đồ tổ chức công ty

3.1.2 Hình thức hoạt động

Công ty chuyên nhận các công việc mà các công ty bên ngoài giao khoáng Công ty có nhiệm vụ cung cấp các sản phẩm và dịch vụ cho công ty khách hàng

Hiện nay công ty hoạt động trên 3 lĩnh vực chính đó là:

- Thiết kế kết cấu và báo giá đấu thầu cho mái, sàn, tường nhà gỗ lắp ghép của các công trình nhà ở, trường học, chung cư…bằng phần mềm chuyên dụng Mitek

Team Leaders / Team Manager Manager

Manager Draftin

g

Team Leaders / Team Manager Manager

Team Leaders / Team Manager Manager

General Manager

Client Liaision Manager

Chief

Accountan

t

HR Executive

Mitek

Manager Take off

Chairman

20/20, Mitek Saphie Đồng thời thiết kế chi tiết các cấu kiện sàn, mái, tường để chế tạo sẵn trong nhà máy sau đó đem ra lắp dựng tại công trường

- Lập các bản vẽ kiến trúc chi tiết, bản vẽ nội thất, hệ thống điện lạnh

- Thống kê, lập dự toán cho các công trình nhà gỗ lắp ghép

Theo đó, công ty cung cấp đến khách hàng dịch vụ trọn gói hoặc một phần trong các công việc trên

Sản phẩm của công ty thường ở dạng dữ liệu file bản vẽ, file tính toán kết cấu, file dự toán…, được trao đổi và gửi cho khách hàng thông qua một bộ phận quản lý sản phẩm bằng đường truyền internet thông qua email, điện thoại, teamwork, Dữ liệu trao đổi giữa công ty và khách hàng phải hoàn toàn bảo mật

Tùy theo các điều khoản thỏa thuận giữa hai bên, công ty sẽ lập bảng báo cáo kết quả hoàn thành công việc của từng nhân viên, từng nhóm để gửi cho khách hàng, sau đó khách hàng sẽ xem xét và thanh toán hợp đồng cho công ty Hình thức thanh toán chủ yếu là chuyển khoản

3.2 Phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Các phương pháp nghiên cứu

Đề tài này được tiến hành nghiên cứu thông qua hai phương pháp đó là phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định tính : được thực hiện bằng các cuộc thảo

luận trực tiếp với 15 chuyên gia bao gồm: quản lý (manager), trưởng nhóm(team leader), các kỹ sư đang làm việc và các kỹ sư đã từng làm việc tại công ty TNHH Bạch Kim Toàn Cầu vào tháng 1-2017 tại Tp.HCM Nội dung cuộc thảo luận được chuẩn bị trước và được trình bày trong phụ lục 1 (xem phần phụ lục) Cuộc thảo luận nhằm mục đích thu thập các ý kiến sau đó bổ sung và điều chỉnh các biến quan sát sử dụng để đo lường những khái niệm nghiên cứu trong mô hình, từ đó xây dựng chi tiết của bảng câu hỏi cho phương pháp nghiên cứu định lượng đồng thời xây dựng mô hình nghiên cứu hợp lý với thực tế hoạt động của công ty TNHH Bạch Kim Toàn Cầu Bảng câu hỏi sẽ được thu thập thử và tham khảo ý kiến đánh giá của

các chuyên gia và các nghiên cứu trước để kiểm tra cách trình bày và ngôn ngữ trước khi đưa vào nghiên cứu chính thức

Thành phần nhân viên tham gia thảo luận tay đôi được thể hiện trong bảng 3.1 sau đây:

Bảng 3.1: Thành phần nhân viên tham gia thảo luận tay đôi

Phương pháp nghiên cứu định lượng: phương pháp này được thực hiện

bằng kỹ thuật phỏng vấn các kỹ sư xây dựng đang làm việc tại công ty TNHH Bạch Kim Toàn Cầu bằng bảng câu hỏi chi tiết đã được xây dựng từ phương pháp định tính vào tháng 3-2017 Theo đó, nghiên cứu được thực hiện với mẫu nghiên cứu là các kỹ sư xây dựng đang làm việc tại công ty TNHH Bạch Kim Toàn Cầu, với kích thước mẫu được lựa chọn là 200 (n=200) và mẫu được lựa chọn theo phương pháp phi xác suất Phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm mục đích sàng lọc các biến quan sát, đồng thời xác định giá trị và độ tin cậy của thang đo đã được thiết kế, cũng như kiểm định mô hình và những giả thiết trong mô hình đề xuất của nghiên cứu

Sử dụng phần mềm SPSS để xử lý các dữ liệu thu thập được thông qua bảng câu hỏi theo trình tự như sau:

- Mã hóa và làm sạch dữ liệu

- Thống kê mô tả dữ liệu

- Đánh giá độ tin cậy của các thang đo

- Phân tích thành phần chính

- Phân tích tương quan, hồi qui đa biến và kiểm định các giả thuyết

- Kiểm định sự vi phạm các giả thuyết hồi qui tuyến tính

- Kiểm định các yếu tố cá nhân

3.2.2 Quy trình nghiên cứu

Đầu tiên phải xác định mục tiêu nghiên cứu, dựa theo cở sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây để xác định mô hình nghiên cứu và thang đo sơ bộ cho các nhân tố

Tiếp theo thực hiện phương pháp nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật phỏng vấn tay đôi để đưa ra mô hình và thang đo hiệu chỉnh

Sau đó sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng cách chọn mẫu và khảo sát mẫu bằng bảng câu hỏi

Dựa vào các dữ liệu thu thập thập được tiến hành đánh giá độ giá trị và độ tin cậy của thang đo, tiến hành điều chỉnh mô hình dựa vào kết quả của Cronbach’s anpha, phân tích thành phần chính

Tiếp đó tiến hành kiểm định mô hình lý thuyết bằng phân tích tương quan và hồi qui đa biến

Cuối cùng là thảo luận kết quả và đưa ra các giải pháp

Quy trình nghiên cứu của luận văn sẽ được thể hiện trong hình 3.3 sau đây:

Hình 3.3: Quy trình nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu và giải

pháp

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Thảo luận tay đôi N=15

Thiết lập mô hình và thang

đo Thiết lập bảng câu hỏi khảo

sát

Nghiên cứu định lượng

Khảo sát bằng bảng câu hỏi N=200

Đánh giá thang đo và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu

Kiểm định mô hình nghiên

cứu

Kiểm tra hệ số Cronbach Alpha, phân tích thành phần chính

Hồi qui đa biến, phân tích tương quan, kiểm định giả thuyết

3.3 Phương pháp nghiên cứu định tính

3.3.1 Mục đích của nghiên cứu định tính

Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2007), phương pháp nghiên cứu định tính là một phương pháp nghiên cứu khám phá trong đó các dữ liệu thu thập thông qua kỹ thuật thảo luận tay đôi với nội dung được chuẩn bị trước dựa vào các thang có sẵn Các dữ liệu thu thập được trong quá trình thảo luận sẽ được tổng hợp và làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu từ mô hình nghiên cứu được đề xuất sơ bộ trước đó Thông qua phương pháp nghiên cứu định tính, các biến trong thang đo được thừa hưởng từ kết quả của các nghiên cứu trước sẽ được điều chỉnh và bổ sung để phù hợp với thực tế hoạt động của công ty TNHH Bạch Kim Toàn Cầu

Đối tượng phỏng vấn : Manager, Team Leader, các kỹ sư xây dựng đang

làm việc tại công ty, các kỹ sư xây dựng đã từng làm việc tại công ty

Các dữ liệu cần thu thập trong buổi thảo luận:

- Đối với các Manager và Team Leader: xác định sự thấu hiểu của họ vê nhu cầu của các kỹ sư xây dựng là việc tại công ty như thế nào? Ý kiến của họ về các yếu tố làm tăng mức độ hài lòng của các nhân viên

- Đối với các kỹ sư xây dựng đã từng làm việc tại công ty: xác định các yếu tố ảnh hưởng tới quyết định nghỉ việc của họ Nếu chính sách của công ty được cải thiện và thỏa mãn những yếu tố trên thì các kỹ sư có gắn bó lâu dài với công ty không?

- Đối với các kỹ sư xây dựng đang làm việc tại công ty: tìm hiểu xem họ có

mong đợi gì đối với công ty? Theo họ các yếu tố nào sẽ làm tăng sự hài lòng của họ 3.3.2 Cách thực hiện nghiên cứu định tính

Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2007), chúng ta sử dụng các phương pháp thảo luận (thảo luận tay đôi, thảo luận nhóm) và diễn dịch để thu thập các dữ liệu trong nghiên cứu định tính Trong đó, kỹ thuật thảo luận tay đôi là

kỹ thuật thu thập dữ liệu từ việc thảo luận giữa người nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu để thu thập dữ liệu Đối với cùng một kích thước mẫu thì phương pháp

Tuy vậy, thảo luận tay đôi sẽ thích hợp hơn trong trường hợp nếu khó mời đối tượng nghiên cứu tham gia thảo luận nhóm

Thảo luận tay đôi và nhóm trong nghiên cứu này được thực hiện với manager, team leader và các kỹ sư xây dựng đã và đang làm việc tại công ty Thảo luận này được thực hiện dựa theo bảng câu hỏi định tính ở phụ lục 1.1( xem tại mục phụ lục)

Mỗi cuộc phỏng vấn tay đôi được thực hiện trong khoảng 30 phút Đầu tiên giới thiệu các khái niệm về những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của các kỹ sư xây dựng trong khoảng 10 phút, đồng thời đưa ra các câu hỏi để đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố này, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu chính thức Thời gian còn lại để các đối tượng nghiên cứu đưa ra các nhận xét, đóng góp các ý kiến, đánh giá về bảng khảo sát đã được soạn thảo nhằm xây dựng bảng câu hỏi khảo sát định lượng phù hợp với tình hình thực tế của công ty

3.3.3 Kết quả thực hiện

Từ kết quả thu được của các cuộc thảo luận tay đôi và nhóm với các đội tượng nghiên cứu thì mô hình nghiên cứu đã được đề xuất trong chương 2 được hoàn thiện và phù hợp với tình hình của công ty Từ ý kiến đóng góp của những đối tượng nghiên cứu được phỏng vấn tay đôi và nhóm, thang đo mức độ hài lòng chung ban đầu chỉ có một biến quan sát (Anh/Chị có cảm thấy hài lòng khi làm việc tại công ty) đã được bổ sung thêm 2 biến quan sát đó là :( Anh/Chị có cảm thấy sự gắn bó đối với công ty; Anh/chị mong muốn tiếp tục làm việc lâu dài tại công ty) Thông qua phương pháp nghiên cứu định tính bảng câu hỏi khảo sát đã được điều chỉnh một cách hoàn chỉnh để tiến hành thu thập dữ liệu cho phân tích định lượng (kết quả khảo sát định tính đã được đính kèm trong phụ lục 1)

3.4 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Dựa trên mô hình nghiên cứu của Crossman & Basem(2003), Trần Kim Dung(2005), Dương Phúc Lộc và Nguyễn Công Thạnh (2010), mô hình thang đo tác giả đề xuất bao gồm 7 yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của kỹ sư xây dựng làm việc tại công ty đó là: môi trường làm việc, bản chất công việc, tiền lương, phúc lợi

và đãi ngộ, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo

Sử dụng thang đo Likert 5 điểm cho tất cả các biến quan sát: Hoàn toàn không hài lòng (1), Không hài lòng (2), Bình thường (3), Hài lòng (4), Hoàn toàn hài lòng (5) Từ kết quả của nghiên cứu định tính, và dựa vào nghiên cứu của Dương Phúc Lộc và Nguyễn Công Thạnh (2010, tác giả đưa ra thang đo các yếu tố được thể hiện trong bảng 3.2 như sau:

Bảng 3.2: Thang đo các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của kỹ sư làm

việc tại công ty TNHH Bạch Kim Toàn Cầu

Môi trường làm việc

1 Môi trường làm việc văn minh, thân thiện, năng động tại

công ty làm cho Anh/Chị cảm thấy hài lòng

MTLV1

2 Áp lực công việc tại công ty đủ để Anh/Chị cảm thấy hài

lòng

MTLV2

3 Quy định về thời gian làm việc và chính sách sa thải nhân

viên của công ty làm cho Anh/Chị cảm thấy hài lòng

MTLV3

4 Nơi làm việc đảm bảo vệ sinh, các điều kiện an toàn và các

trang thiết bị làm việc được công ty cung cấp đầy đủ làm cho

Anh/Chị cảm thấy hài lòng

MTLV4

Tiền lương

5 Thu nhập nhận được từ công ty so với nhu cầu cuộc sống làm

cho Anh/Chị cảm thấy hài lòng

TL1

6 Mức lương mà công ty chi trả dựa trên kết quả làm việc của

bản thân làm cho Anh/Chị cảm thấy hài lòng

TL2