Tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH MTV thanh bình bca

Nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực con người và hoạt động tạo động lực lao động đối với sự phát triển của một doanh nghiệp, Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA đã thường xuyên

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình khoa học nghiên cứu độc lập của tác giả, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn hệ thống tài liệu, tư liệu của người khác đều đảm bảo đúng theo quy định Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực Luận văn của tôi không trùng với bất cứ công trình nghiên cứu nào khác

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

PHAN THẾ MẠNH

LỜI CẢM ƠN

Trước hết tôi muốn bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến TS Đinh Văn Toàn - Giám đốc, Chủ tịch Hội đồng Kiểm định chất lượng giáo dục, Trung tâm Kiểm định chất lượng giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội– người đã trực tiếp hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này TS Đinh Văn Toàn đã truyền cho tôi nguồn cảm hứng, hướng dẫn chi tiết, hỗ trợ và khuyến khích tôi trong suốt quá trình hoàn thiện luận văn

Tôi cũng biết ơn những giảng viên, cán bộ của Viện Quản trị Kinh doanh đã giảng dạy, giúp đỡ và hỗ trợ tôi trong suốt thời gian học tập tại Viện

Để có được kết quả của luận văn này, không thể không kể đến công sức của lãnh đạo cũng như cán bộ nhân viên của Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA

đã giúp đỡ cung cấp số liệu, dữ liệu và tham gia khảo sát

Cuối cùng, tôi muốn cảm ơn gia đình tôi đã tạo điều kiện thời gian và động viên từ khi tôi tham gia khóa học cho đến khi hoàn thành luận văn này

Mặc dù tôi nhận nhiều sự giúp đỡ, hướng dẫn tận tình của giảng viên hướng dẫn và sự cố gắng của bản thân, nhưng thời gian và sự hiểu biết về lĩnh vực nghiên cứu còn hạn chế, do đó luận văn không tránh khỏi thiếu sót Tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo để luận văn được hoàn thiện hơn

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG BIỂU ii

DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ iii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến vấn đề tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 6

1.1.1 Một số công trình nghiên cứu đã công bố ở nước ngoài 6

1.1.2 Các công trình nghiên cứu đã công bố ở trong nước 8

1.1.3 Nhận xét chung 12

1.2 Cơ sở lý luận của tạo động lực trong lao động 13

1.2.1 Các khái niệm có liên quan 13

1.2.2 Vai trò của tạo động lực trong lao động 16

1.2.3 Một số học thuyết liên quan đến động lực lao động 20

1.2.4 Nội dung của tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 25

1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 33

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 39

2.1 Quy trình nghiên cứu 39

2.2 Phương pháp nghiên cứu 40

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và nghiên cứu tại bàn 41

2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp 41

2.3 Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu 43

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV THANH BÌNH – BCA 44

3.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA 44

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH MTV Thanh Bình – BCA 44

3.1.2 Mục tiêu hoạt động 45

3.1.3 Ngành nghề kinh doanh 45

3.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy 46

3.1.5 Tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của Doanh nghiệp 47

3.1.6 Kết quả kinh doanh 49

3.2 Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty 49

3.2.1.Tạo động lực cho người lao động thông qua công cụ tài chính 49

3.2.2 Tạo động lực cho người lao động thông qua công cụ phi tài chính 67

3.3 Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA 87

3.3.1 Ưu điểm 87

3.3.2 Hạn chế 88

3.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 91

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV THANH BÌNH – BCA 93

4.1 Định hướng phát triển kinh doanh của Công ty TNHH MTV Thanh Bình-BCA giai đoạn 2020-2025 93

4.2 Mục tiêu, phương hướng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình-BCA 94

4.3 Một số nguyên tắc khi đề xuất giải pháp 96

4.4 Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình-BCA 96

4.4.1 Nhóm giải pháp về công cụ tài chính 96

4.4.2 Nhóm giải pháp về công cụ phi tài chính 100

4.5 Kiến nghị với Công ty, Cục Công nghiệp An ninh, Bộ Công an 104

KẾT LUẬN 107

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 108 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

1 Bảng 1.1 Khả năng kết hợp giữa cặp hai nhân tốt của mô

53

9 Bảng 3.8 Bảng đánh giá của người lao động

10 Bảng 3.9 Đánh giá của người lao động về tiền thưởng 61

11 Bảng 3.10 Đánh giá của người lao động về chế độ phúc lợi 65

12 Bảng 3.11 Đánh giá của người lao động về môi trường

13 Bảng 3.12 Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo,

14 Bảng 3.13 Đánh giá của người lao động về công tác đánh

giá kết quả thực hiện công việc 77

15 Bảng 3.14 Đánh giá của người lao động về cơ hội thăng tiến,

16 Bảng 3.15 Đánh giá của người lao động về phong trào thi đua 85

DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ

1 Hình 1.1 Công thức mô phỏng học thuyết kỳ vọng của

Hình 1.2 Sơ đồ mô phỏng thuyết kỳ vọng của V.Vroom 24

3 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy hiện nay củaCông ty

81

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập mở cửa hiện nay, để có thể cạnh tranh và phát triển lớn mạnh đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh, khẳng định chất lượng, thương hiệu trên thị trường Một trong những nguồn lực có thể tạo ra và nâng cao sức cạnh tranh cho doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được coi là yếu tố quan trọng đóng vai trò quyết định đến sự thành, bại của doanh nghiệp Để đạt được các chỉ tiêu kế hoạch cũng như mục tiêu chiến lược đã đề ra, mỗi một doanh nghiệp cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó phải chú trọng đúng mức tới nguồn lực con người

Thực tiễn cho thấy, hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào hiệu quả lao động của từng cá nhân người lao động Trong khi

đó, hiệu quả lao động của từng cá nhân phụ thuộc rất nhiều vào hai yếu tố năng lực

và động lực lao động Năng lực làm việc phụ thuộc vào học vấn, kiến thức, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm bản thân của mỗi người có được qua trải nghiệm thực tế Còn động lực lao động hình thành từ những yếu tố thuộc bản thân mỗi cá nhân và những yếu tố phát sinh trong quá trình làm việc Khi người lao động có động lực làm việc

họ sẽ làm việc với tinh thần hăng say, nhiệt tình và đam mê với công việc; điều đó trực tiếp tạo ra năng suất lao động cao, góp phần vào việc đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đã đề ra

Nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực con người và hoạt động tạo động lực lao động đối với sự phát triển của một doanh nghiệp, Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA đã thường xuyên quan tâm và có nhiều hoạt động thiết thực, cụ thể nhằm tạo động lực cho người lao động, từng bước tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, phát huy tinh thần chủ động, sáng tạo của người lao động, Điều đó đã giúp cho Công ty có những bước phát triển quan trọng, thương hiệu và uy tín ngày càng được khẳng định trên thị trường Tuy nhiên, qua thực tế tìm hiểu quá trình làm việc của cán bộ, công nhân viên, người lao động Công ty TNHH MTV Thanh Bình-BCA tác giả nhận thấy vẫn tồn tại một số hạn chế nhất

định, như: Công tác tạo động lực lao động của Công ty chưa đem lại hiệu quả như mong muốn; Công ty chưa thực sự tạo ra động lực để người lao động cố gắng và nỗ lực hết mình; chưa có các biện pháp nâng cao động lực lao động cho cán bộ, công nhân viên, người lao động; thực tế người lao động trong Công ty chưa thực sự nhiệt tình, sáng tạo, chưa hoàn thành tốt công việc được giao, Trong khi đó, trước xu thế hội nhập, toàn cầu hóa và những tác động, đòi hỏi của thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt hiện nay, để tồn tại và phát triển được một cách bền vững, đòi hỏi các công ty, doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới toàn diện, nâng cao chất lượng, hiệu quả sản xuất, kinh doanh, tạo bước đột phá về cách thức sản xuất, công nghệ và chất lượng sản phẩm,… trong đó, phát huy cao độ nguồn nhân lực thông qua các hoạt động tạo động lực cho người lao động nhằm khích lệ tinh thần chủ động, sáng tạo, say mê, hăng hái trong lao động sản xuất là mối quan tâm đặc biệt của nhiều doanh nghiệp, trong đó có Công ty TNHH MTV Thanh Bình-BCA

Từ những lý do nêu trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA” làm đề tài luận văn Thạc sĩ

Quản trị kinh doanh có tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn

2 Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt được các mục đích nêu trên, tác giả xác định trong luận văn cần tập trung trả lời và làm rõ một số câu hỏi sau:

- Vai trò của tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp?

- Nội dung và yêu cầu của công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp như thế nào?

- Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty

TNHH MTV Thanh Bình - BCA?

- Làm thế nào để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA trong những năm tới?

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát của đề tài nhằm đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Tổng hợp và phân tích các công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước đã nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp, từ đó xây dựng cơ sở lý luận về công tác tạo động lực trong doanh nghiệp

Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA

Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tƣợng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là tạo động lực làm việc cho người lao

động trong doanh nghiệp

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về mặt nội dung: Tập trung nghiên cứu một số công cụ chủ yếu mà doanh

nghiệp cần thực hiện để tạo động lực cho người lao động Các công cụ đó mang tính tài chính và phi tài chính Các công cụ tài chính bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi; các công cụ phi tài chính bao gồm: môi trường làm việc, công tác đào tạo

và phát triển, cơ hội thăng tiến, phát triển sự nghiệp, các phong trào thi đua

Về mặt không gian: Trong khuôn khổ luận văn này, tác giả chỉ tập trung điều

tra, khảo sát thực trạng động lực và các nhân tố tác động tới động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình – BCA Tác giả đã tiến hành khảo sát đánh giá 160 người Hình thức khảo sát là phát phiếu điều tra qua bảng hỏi trực tiếp cho người lao động điền thông tin, lựa chọn vào các ô có thiết kế sẵn trong bảng Sau khi thu thập lại tất cả các phiếu điều tra đã phát đi, kết quả thu về là 98

phiếu

Về mặt thời gian: Nghiên cứu tiến hành khảo sát, thu thập và xử lý dữ liệu

trong khoảng thời gian từ năm 2015 - 2019, phương hướng và giải pháp đề xuất đến

năm 2025

5 Cấu trúc của đề tài nghiên cứu

Ngoài Phần mở đầu và Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục,

Luận văn có 04 chương, nội dung nghiên cứu cụ thể như sau:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp

* Khái niệm chung về tạo động lực

* Tạo động lực trong doanh nghiệp là gì? Phải làm gì để tạo động lực cho

người lao động? Nghiên cứu các nội dung của tạo động lực Các yêu cầu đặt ra của

các nội dung đó là gì? (Nhu cầu, chính sách, chiến lược,…)

* Lý luận về các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

* Phương pháp lấy dữ liệu

* Phương pháp phân tích số liệu, dữ liệu đạt được

* Hỏi đáp chuyên gia, các nhà đầu tư, các lãnh đạo chủ chốt của Công ty, Cục quản lý, lãnh đạo Bộ

Chương 3: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công

* Nhận định, đưa ra các đánh giá chung:

i Các mặt được, thuận lợi là gì?

ii Các mặt chưa được, yếu điểm, tồn tại, hạn chế là gì?

iii Nguyên nhân chủ quan, khách quan nào ảnh hưởng?

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA

* Định hướng phát triển trong tương lai của Công ty

* Giải quyết các tồn tại, hạn chế trong việc tạo động lực cho người lao động

tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA thế nào?

* Phương hướng hoàn thiện việc tạo động lực cho người lao động là gì?

* Kiến nghị với Công ty, với Cục Công nghiệp An ninh, với Bộ Công an là gì?

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG

DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến vấn đề tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

1.1.1 Một số công trình nghiên cứu đã công bố ở nước ngoài

Nghiên cứu về động lực thường tập trung đề cập đến các lý do mà con người suy nghĩ và hành động trong những hoàn cảnh nhất định Những hành động đó thường được quan tâm nghiên cứu ở khía cạnh sự lựa chọn về hành vi của mỗi cá thể con người, thời gian ấp ủ suy nghĩ về việc hành động, mức độ nỗ lực mà con người thực hiện hành động, sự bền bỉ của hành động và các phản ứng về nhận thức

và cảm xúc trong quá trình thực hiện hành động

Động lực lao động được phân thành hai mảng chính là động lực nội tại

(intrinsic motives) và động lực ngoại vi (extrinsic motives); trong đó, động lực nội

tại nhắc đến việc con người chọn thực hiện hành động nào đó vì cảm thấy nó hấp dẫn hoặc đem lại sự hài lòng ngẫu nhiên trong họ, còn động lực ngoại vi nhắc đến các hệ quả tách biệt với hành động của con người thúc đẩy con người hành động như phần thưởng hoặc lời khen tặng Theo cách tiếp cận như trên, dưới đây là một

số công trình tiêu biểu của các nhà khoa học đã công bố ở nước ngoài về động lực

và tạo động lực cho người lao động:

Bài nghiên cứu của Raymond N.Cheser vào năm 1998 đã đặt việc tạo động lực cho người lao động ở Hoa Kỳ lên trên một quan điểm so sánh và tiếp thu những ảnh hưởng của các quản lý của Nhật Bản Đề tài khoa học được tác giả nghiên cứu là

“Ảnh hưởng của cách quản lý Kaizen của Nhật Bản lên động lực của người lao động trong ngành sản xuất của Hoa Kỳ” Nghiên cứu đã chỉ ra rằng với bước chuyển từ phương pháp quản lý truyền thống trong các ngành sản xuất của Hoa Kỳ sang phương pháp quản lý được kế thừa từ người Nhật, năng suất lao động của người lao động trong doanh nghiệp đã tăng lên đáng kể Ý tưởng chính của cách

thức quản lý Kaizen là tập trung vào sự “cải tiến liên tục” hiệu suất hoạt động của các khâu trong một dây chuyền sản xuất Điều này được thực hiện khi nhà quản lý thiết lập được môi trường làm việc có tinh thần Kaizen (cải tiến để tốt hơn) Kết quả này cho thấy sự quan trọng trong thiết lập môi trường làm việc tốt và có tính thúc đẩy tinh thần lao động của nhân viên trong các doanh nghiệp ở những nền văn hóa khác nhau Nói cách khác, trong công trình đã nhấn mạnh tới vai trò tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính Đó là công cụ quan trọng để tạo động lực và phát

huy động lực của người lao động mà các doanh nghiệp luôn chú trọng [50]

Bài nghiên cứu của Lycourgos Hadjiphanis về “Nghiên cứu việc tạo động lực cho người lao động tại những tổ chức quy mô lớn tại Cộng hòa Síp” Bài viết đã đi sâu nghiên cứu những tổ chức có quy mô lớn của một nền kinh tế quy mô nhỏ ở Châu Âu, cũng như luận văn này đang nghiên cứu các tập đoàn kinh tế nhà nước có quy mô lớn cũng trong một quy mô nền kinh tế không lớn Bài nghiên cứu về tình hình Cộng hòa Síp tuy khác biệt về địa lý và văn hóa nhưng đã cho thấy điểm thú vị trong lý giải của tác giả về điều mấu chốt nghiên cứu đã lý giải được là việc tạo động lực ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả làm việc của nhân sự trong những tổ chức có quy mô lớn như vậy Tuy nhiên, bài viết chỉ tập trung làm rõ vai trò, việc tạo động lực tạo ra những ảnh hưởng to lớn đến hiệu quả làm việc của người lao động trong tổ chức, bài viết chưa đề tập và làm rõ các yếu tố tạo ra động lực và làm

thế nào để các doanh nghiệp tạo ra động lực cho người lao động [21]

Bài nghiên cứu của Xiaoyun Wang, Nealia Sue Bruning và Siqing Peng với đề tài “Quy cách quản trị nhân sự phương Tây với đòi hỏi cao về hiệu quả công việc khi ở Trung Quốc: Một nghiên cứu so sánh giữa các doanh nghiệp quốc doanh, dân doanh và có vốn đầu tư nước ngoài” Nghiên cứu này đã làm được một việc ý nghĩa khi nhúng lý thuyết hiện đại và đòi hỏi cao của phương Tây vào bối cảnh nền kinh

tế đang phát triển nóng như Trung Quốc, với nhiều nét tương đồng với Việt Nam,

để nghiên cứu Với số mẫu khoảng 167 doanh nghiệp trong nghiên cứu về đa dạng các loại hình doanh nghiệp từ quốc doanh đến đầu tư nước ngoài trong nền kinh tế nhiều thành phần, nghiên cứu càng cho thấy sự đa dạng trong so sánh công tác quản

lý nhân sự ở nhiều loại hình doanh nghiệp khác nhau Điểm nhấn ở đây là cho rằng những ưu tiên mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp có gắn với công tác nhân sự trong tổ chức doanh nghiệp Tuy nhiên, công trình nghiên cứu chủ yếu tập trung làm rõ mối qua hệ giữa sự phát triển của doanh nghiệp và công tác nhân sự, chưa tập trung đi sâu nghiên cứu về các hoạt động tạo động lực cho người lao động cũng như đề xuất các giải pháp mà doanh nghiệp cần thực hiện để tạo động lực cho người

lao động như hướng mà tác giả đang nghiên cứu [43]

Bài nghiên cứu của Ovidiu-Iliuta Dobre về “Động lực làm việc ở nhân viên và hiệu quả làm việc của tổ chức” Nghiên cứu đã chỉ ra được trong thực trạng nền kinh tế mở với nhiều đối thủ cạnh tranh và phương thức cạnh tranh hôm nay, việc các doanh nghiệp quan tâm tới tạo động lực cho người lao động là một việc làm mang tầm quan trọng chiến lược trong dài hạn Hơn nữa, việc tạo động lực cho nhân

sự cũng được chứng minh có liên quan tới quá trình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp theo chiều trở lại Bài nghiên cứu đã làm rõ được vai trò và tác động theo hai chiều của tạo động lực cho người lao động với sự phát triển của doanh nghiệp Tuy nhiên, trong khuôn khổ có hạn của bài nghiên cứu, tác giả chưa có điều kiện đề cập tới các công cụ tạo động lực cho người lao động (công cụ tài chính và công cụ phi tài chính) Chưa nêu ra và luận giải về các hoạt động tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, các giải pháp tạo động lực cho nhân viên cũng chưa được đề cập một cách đồng bộ Đây là những vấn đề mà trong

luận văn của tác giả sẽ tập trung nghiên cứu làm rõ [12]

1.1.2 Các công trình nghiên cứu đã công bố ở trong nước

Những nghiên cứu sau của các học giả đề cập tới vấn đề tạo động lực cho người lao động trong bối cảnh của Việt Nam:

Đào Phú Quý (2010) đã đi sâu vào thuyết nhu cầu của A.Maslow, vốn được thừa nhận và áp dụng rất nhiều trong khoa học kinh tế nói chung và khoa học quản

lý nói riêng trong “Thuyết nhu cầu của A.Maslow với việc động viên người lao động”, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế và Kinh doanh, số 26 (2010) Thêm một lần nữa, Tháp nhu cầu được tác giả phân tích theo một khía cạnh

mới để có thể giúp gợi mở những hướng nghiên cứu tiếp theo trong việc ứng dụng

nó đối với nghiên cứu của luận văn này Tuy nhiên, trong công trình tác giả chủ yếu tập trung vào nghiên cứu về các chính sách, mô hình động viên người lao động, chưa đi sâu nghiên cứu về các hoạt động tạo động lực, các công cụ tạo động lực cho người lao động gồm công cụ tài chính và công cụ phi tài chính Đồng thời, các lý thuyết về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp theo hướng tiếp cận của luận văn mà tác giả đang nghiên cứu cũng chưa thấy nêu trong công trình [29]

Lê Đình Lý (2010), Luận văn Thạc sỹ kinh tế tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội về đề tài “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” Trong luận văn, nghiên cứu tác giả đã góp phần làm rõ được những nội dung chính, như: Hệ thống hóa, làm rõ những vấn

đề lý luận về tạo động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã; Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An; Đề xuất các quan điểm, giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã ở Việt Nam Các giải pháp được đưa ra cuối luận văn tập trung về vấn đề tạo động lực và xây dựng chính sách tạo động lực phù hợp cho khối chính quyền cấp xã ở Việt Nam Tuy đều bàn

về tạo động lực và các giải pháp tạo động lực nhưng trong công trình này tập trung vào đối tượng là cán bộ công chức cấp xã, khác với đối tượng tập trung nghiên cứu của tác giả là người lao động trong doanh nghiệp Trong công trình chưa đề cập nhiều và luận giải chưa kỹ, chưa sâu về lý thuyết tạo động lực trong doanh nghiệp

và các công cụ tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, theo đó, các biện pháp đề xuất cũng chưa tập trung theo hướng này Do vậy, trong phần nghiên cứu của tác giả sẽ tập trung làm rõ những vấn đề đặt ra về tạo nguồn động lực cho người lao động trong doanh nghiệp [23]

Trương Minh Đức (2011) đã tiếp cận vấn đề tạo động lực cho người lao động

ở góc độ thực tiễn của doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài với bài viết nghiên cứu về “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ericsson tại Việt Nam” Nghiên cứu với

kết quả của phương trình hồi quy đã cho thấy mức tổng thu nhập của người lao động tại doanh nghiệp chưa đảm bảo, hay quy trình đảm bảo an toàn trong lao động của doanh nghiệp còn phải được xây dựng và truyền thông rõ ràng tới người lao động hơn nữa Nghiên cứu đã nhấn mạnh tầm quan trọng của khuyến khích, động viên và tạo động lực cho người lao động trong quá trình sử dụng lao động nói chung Bài viết đã đặt ra vấn đề về việc sử dụng công cụ định lượng làm phương pháp nghiên cứu chính đối với nội dung tạo động lực cho người lao động ở các doanh nghiệp để các nghiên cứu tiếp theo tiếp tục có cơ hội tìm tòi, chứng minh Mặc dù đã đề cập tương đối nhiều tới vấn đề tạo động lực cho người lao động, song công trình chưa tiếp cận theo góc độ khai thác vai trò tạo động lực thông qua công

cụ tài chính và công cụ phi tài chính, từ đó đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp

theo hướng đó [15]

Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi (2014) với đề tài “Xây dựng khung

lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” Bài nghiên cứu đã góp phần tìm tòi hướng đi cho việc xây dựng một khung lý thuyết rành mạch cho việc tạo động lực đối với đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trong khu vực Nhà nước ở Việt Nam, dựa trên tiền đề của Tháp nhu cầu của A.Maslow (1943) Năm bậc nhu cầu của mô hình được đo lường cặn kẽ thông qua 26 biến nhỏ thành phần khiến cho việc xem xét quá trình tạo động lực cho người lao động được rõ ràng và phù hợp với tình hình của Việt Nam Đây là bài viết đặt nền tảng cho ý tưởng khung nghiên cứu của luận văn này Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đã tập trung làm sáng rõ được khung lý thuyết với sơ sở khoa học vững chắc trong việc tạo động lực cho một đối tượng cụ thể-đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trong khu vực Nhà nước ở Việt Nam Tuy không đề cập nhiều và phân tích sâu về lý thuyết tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp và các công cụ tạo động lực cho người

lao động, song đây là tài liệu rất thiết thực giúp tác giả tham khảo [22]

Nguyễn Văn Hiệp, Nguyễn Thị Quynh (2014): “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai” Bài nghiên cứu được thực hiện với 322 bảng khảo sát hợp lệ thu được ở những doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài tại Đồng

Nai Các tác giả đã đưa ra được các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến tạo động lực cho người lao động tại những doanh nghiệp dạng này Nghiên cứu cung cấp góc nhìn có giá trị kinh tế cho quản lý nguồn nhân lực khi nhà quản trị ngoại quốc của những doanh nghiệp này thường gặp khó khăn về góc nhìn văn hóa khi quản lý những nhân sự Việt Nam của mình Điểm nổi bật trong công trình là đã chỉ ra và luận giải tương đối thuyết phục về các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động ở doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Điều này đồng nghĩa với việc công trình cũng đã đề cập tới công cụ tạo động lực cho người lao động Mặc

dù, những đề xuất tuy không trực tiếp đề cập tới khối doanh nghiệp nhà nước, song công trình là nguồn tài liệu tham khảo tốt, rất thiết thực để tác giả nghiên cứu, kế thừa có chọn lọc cho luận văn của mình [19]

Nguyễn Thị Phương Lan (2015) đã hệ thống hóa các lý luận về động lực, tạo động lực cho người lao động trong luận văn tiến sỹ Quản lý công của mình về

“Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” tại Học viện Hành chính Quốc gia Trong luận văn tác giả cũng phát hiện

và nhấn mạnh mối liên hệ chặt chẽ giữa các công cụ tạo động lực mới là cách tốt nhất thúc đẩy động lực làm việc của các công chức hành chính nhà nước Trong những công cụ đó, nhất thiết phải có các công cụ trung tâm, làm nền tảng cho toàn

bộ hệ thống tạo động lực Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu ở đây là các nhóm công chức của các cơ quan hành chính nên có phần khác biệt với đối tượng người lao động trong các doanh nghiệp nhà nước mà trong luận văn tác giả đang nghiên cứu Điểm chung giữa công trình này và luận văn tác giả đang nghiên cứu đó là đều tập trung bàn sâu về hệ thống công cụ tạo động lực cho người lao động, đề xuất phương hướng, biện pháp hoàn thiện hệ thống công cụ này nhằm tạo động lực cho người lao động tích cực, hăng hái trong lao động sản xuất, giúp doanh nghiệp đạt được mục

tiêu sản xuất, kinh doanh đề ra [24]

Lê Ngọc Nương và cộng sự (2017) đã giúp các nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động được củng cố về mô hình phân tích lượng thông qua phân tích EFA kết hợp hồi quy đa biến Bài nghiên cứu có tiêu đề “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong các công ty xây dựng công

trình giao thông - trường hợp nghiên cứu tại Công ty cổ phần Quản lý xây dựng giao thông Thái Nguyên” Với môi trường làm việc trong công ty cổ phần được chọn, các tác giả đã kiểm chứng 7 nhóm yếu tố như thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, chính sách, mục tiêu và văn hóa doanh nghiệp Kết luận của nghiên cứu này cũng chỉ ra quan hệ với đồng nghiệp và thu nhập là các nhóm yếu tố ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc của người lao động tại doanh nghiệp này Đây có lẽ là công trình theo tác giả đề cập tương đối thuyết phục với nhiều góc độ tiếp cận về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động Đặc biệt, đã tập trung luận bàn tương đối kỹ về các công cụ tài chính và phi tài chính tác động, ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động Tuy khác nhau về môi trường doanh nghiệp, song đều tập trung bàn về các công cụ tạo động lực cho người lao động, do

đó công trình nghiên cứu này sẽ là nguồn tài liệu quý giúp tác giả khái lược, chắt lọc những nội dung phù hợp trong hoàn thiện luận văn của mình [27]

1.1.3 Nhận xét chung

Như đã trình bày ở các phần trên về tổng quan tài liệu các công trình nghiên cứu ở trong nước và thế giới, chúng ta có thể nhận thấy những nghiên cứu được

công bố đó vẫn tồn tại những hạn chế sau liên quan đến đề tài luận văn này:

Các tài liệu trong nước đã mang lại khái niệm và quy trình tuyển dụng chuẩn hóa cũng như một số nội dung liên quan đến tạo động lực nói chung, nhưng chưa đề cập sâu tới các khía cạnh của tạo động lực cho người lao động, đặc biệt trong những doanh nghiệp thuộc sở hữu Nhà nước như ở đề tài luận văn đề ra Người lao động ở các doanh nghiệp thuộc các loại hình sở hữu khác nhau có những đặc điểm khác nhau và được đặt dưới hệ thống quản trị với những yêu cầu khác nhau; do đó, muốn tạo động lực cho người lao động này cần có những nghiên cứu chuyên sâu hơn để làm rõ đặc điểm và mong muốn của họ trước khi tiến hành những công việc cần thiết Các công trình mới chỉ giúp chúng ta nhìn nhận rằng vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao có một vai trò rất quan trọng định hướng phát triển chung của nền kinh tế Điều này giúp tác giả luận văn nhận rõ được vấn đề tạo động lực để giữ được nhân lực chất lượng cao ở lại với khối doanh nghiệp công là vấn đề không

thể không nhắc tới trong những năm tới đây Tuy nhiên, chưa đưa ra được vai trò

của tạo động lực trong việc giúp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đó

Các luận văn trong nước được tham khảo cũng đã đề cập tới nhiều mặt trong khía cạnh phát triển nguồn nhân lực và tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, nhân viên trong một số đơn vị công điển hình và doanh nghiệp quy mô vừa và nhỏ, hay vấn đề pháp lý và thực hiện giám sát với hoạt động của các doanh nghiệp thuộc nhà nước ở Việt Nam hoặc quốc gia với nhiều điểm tương đồng như Trung Quốc Tuy nhiên, những nội dung cụ thể về thực tế việc tạo động lực đang được tiến hành như thế nào trong các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam và việc sử dụng, phát huy các công cụ tạo động lực (công cụ tài chính và công cụ phi tài chính) thì chưa được đề cập nhiều

và luận giải kỹ, từ đó đề xuất được hệ thống những giải pháp hiệu quả nhằm tối ưu

hóa việc phát huy các công cụ tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Nhìn chung những bài báo và công trình khoa học trong nước hoặc quốc tế được trình bày đều đã góp phần gợi ý việc hình thành những khung lý thuyết hợp lý cho những mảng đề tài chuyên sâu về tạo động lực cho người lao động song tựu chung lại chúng vẫn chưa đưa ra được một phương án tiếp cận kết hợp cả định tính

và định lượng tương đối cụ thể về vấn đề tạo động lực cho người lao động với những đặc trưng văn hóa của Việt Nam, của riêng cơ chế quản lý kinh tế của các

doanh nghiệp Nhà nước và cụ thể là cho các tập đoàn quy mô lớn như ở Việt Nam

Ngoài ra, những học thuyết nổi tiếng trong lĩnh vực kinh tế về tạo động lực cho con người tuy đã mang lại góc nhìn đa dạng về khả năng tiếp cận giải quyết đề tài luận văn, nhưng vẫn cần phải được nghiên cứu và lý giải để sử dụng áp dụng cho tình huống thực tiễn của Việt Nam và hoàn cảnh lịch sử cụ thể vì có một khoảng cách về thời gian và thế hệ giữa thời kỳ lịch sử ra đời của những học thuyết đó và thời điểm nghiên cứu hiện tại của luận văn

1.2 Cơ sở lý luận của tạo động lực trong lao động

1.2.1 Các khái niệm có liên quan

- Khái niệm động lực

Động lực là một khái niệm tương đối phổ biến, được sử dụng tương đối rộng trong các ngành khoa học với tần suất tương đối nhiều Tùy theo góc độ tiếp cận, phạm vi nghiên cứu mà động lực được định nghĩa và luận giải theo nhiều cách khác

nhau Do đó, việc đưa ra các quan niệm, định nghĩa khác nhau về động lực là điều hoàn toàn bình thường trong khoa học, tuy nhiên nội hàm khái niệm cần phải có những điểm chung về cơ bản

Dưới góc độ Triết học, động lực được hiểu là những yếu tố có vai trò thúc đẩy

sự vận động, phát triển của xã hội theo hướng đi lên Cụ thể: “Động lực là sự tác động, có khả năng kích thích, khởi động; có năng lực chuyển hóa làm xuất hiện cái mới, thúc đẩy sự phát triển của xã hội và con người”[5] Hoặc “Động lực là cái thúc đẩy, là cái làm gia tăng sự phát triển” [32]

Dưới góc độ Quản trị học, động lực được xem như là những yếu tố quan trọng thúc đẩy sự nỗ lực, cố gắng vươn lên của người lao động trong lao động sản xuất Theo Herzberg (1959), “động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức” [51] Còn theo Abraham Maslow (1943), “động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [48] Theo J S.Adams (1964), “động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn” [48] Còn theo tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của

tổ chức Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động, đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người” [14]

Qua các định nghĩa nêu trên, tác giả hiểu một cách khái quát về động lực như sau: Động lực là các yếu tố có vai trò thúc đẩy, động viên, khuyến khích con người thực hiện công việc theo mục tiêu Động lực lao động là nhân tố thôi thúc con người làm việc và giúp họ làm việc có hiệu quả nhằm đặt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của người lao động

Động lực chính là những nhân tố bên trong có vai trò khích lệ, động viên, kích thích con người nỗ lực một cách tích cực trong những điều kiện thuận lợi để tạo ra kết quả cao Động lực hiểu một cách ngắn gọn đó là sự thôi thúc bên trong mỗi con người lao động, thúc đẩy con người hoạt động tích cực, hiệu quả hơn

Như vậy, thực tế cho thấy có nhiều cách quan niệm, cách hiểu khác nhau về động lực tùy theo góc độ tiếp cận của từng tác giả, song về bản chất đều chỉ ra là những kích thích con người hành động để đạt tới mục tiêu nào đó Mục tiêu trong hoạt động lao động của con người nếu có được động cơ đúng đắn sẽ sớm đạt được với chất lượng, hiệu quả cao

Thực tiễn cho thấy, người lao động nếu không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc của mình ở chừng mực nhất định, bởi họ có sẵn trình độ tay nghề,

có kinh nghiệm và khả năng thực hiện công việc Tuy nhiên, nếu người lao động mất đi động lực lao động hoặc chỉ đơn thuần là bị suy giảm động lực lao động thì hiệu suất làm việc và kết quả làm việc của họ sẽ không cao, không phản ánh đúng khả năng thực sự của họ, khi đó người lao động thường có xu hướng lao động cầm chừng, ra khỏi tổ chức, thậm trí có biểu hiện, hành vi chống đối tổ chức

- Khái niệm tạo động lực

Về khái niệm tạo động lực cũng có nhiều cách hiểu khác nhau, song về bản chất đều hướng tới điểm chung, như: Đều là các chính sách, biện pháp của nhà quản

lý tác động tới người lao động giúp họ có động lực hơn trong công việc, mang lại những yếu tố tích cực cho cả người lao động và nhà quản lý Cụ thể, “Tạo động lực

là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp” [41] Đồng thời, theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013):

“Tạo động lực được hiểu là một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức tác động vào quá trình làm việc của người lao động Đây chính là khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác của tổ chức; là trách nhiệm của các nhà quản trị, của những người quản lý trong quá trình tạo sự gắng sức tự nguyện lao

động của người lao động” [34]

Qua nghiên cứu các quan niệm nêu trên về tạo động lực, theo quan điểm của

cá nhân tác giả, động lực cần được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp và cách thức quản lý của nhà quản lý tác động tới người lao động nhằm khuyến khích, thôi thúc, động viên người lao động thực hiện tốt các mục tiêu của tổ chức

Động lực là “sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc, khao khát, tự nguyện của người lao động để nỗ lực vươn lên nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả cụ thể nào

đó của tổ chức cũng như bản thân người lao động Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những khó khăn trong lao động, hoàn thành công việc một cách tốt nhất Khi tạo ra được động lực cho người lao động, họ sẽ hoàn thành công việc một cách tốt nhất có thể mà không cần bất kỳ sự quản lý, cưỡng bức nào Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc vào chính bản thân người lao động, các doanh nghiệp cần tạo ra được động lực giúp người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho doanh nghiệp

Thực tiễn cũng cho thấy, hoạt động của con người luôn là hoạt động có mục đích Vì vậy, các nhà quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi đó là tại sao người lao động lại làm việc? Để trả lời được cho câu hỏi này họ phải tìm hiểu về động lực của người lao động và tìm các cách khác nhau nhằm tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc Mặt khác, trong các hoạt động của con người, nhu cầu chính là cơ sở để tạo ra động lực Khi nhu cầu không được thỏa mãn sẽ tạo nên những căng thẳng, sự căng thẳng này sẽ khiến cho con người phải nỗ lực hành động

để thỏa mãn mục tiêu của mình, khi mục tiêu được thỏa mãn thì sẽ giảm căng thẳng Trong nội dung luận văn, tác giả sẽ tiếp cận nghiên cứu theo khái niệm tạo động lực của tác giả Vũ Thị Uyên (2007): “Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp” [41]

để phân tích, luận giải các vấn đề đặt ra trong luận văn liên quan tới tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình-BCA

1.2.2 Vai trò của tạo động lực trong lao động

Vai trò được hiểu chung là tác dụng, tác động của ai đó hoặc cái gì tới sự vận động, phát triển của một tập thể hay một tổ chức Vai trò thường được tiếp cận tới hai chiều hướng tác động tích cực hoặc tiêu cực (kìm hãm)

Theo Từ điển tiếng Việt của Nguyễn Như Ý (1999), vai trò được hiểu là “tác dụng, chức năng của ai hoặc cái gì trong sự hoạt động, sự phát triển chung của một tập thể, một tổ chức” [44]

Trong Từ điển Giáo dục học, tác giả Bùi Hiển (2001), vai trò được khái quát:

“Tác dụng, chức năng trong sự hoạt động, sự phát triển của cái gì đó Vai trò của người quản lí Giữ một vai trò quyết định” [20]

Theo tác giả Vũ Thị Uyên (2007): “tạo động lực cho người lao động được hiểu

là tất cả các biện pháp của nhà quản trị sử dụng nhằm tác động vào người lao động, tạo ra động cơ cho người lao động, giúp họ phấn khởi, hứng thú và tích cực hơn trong lao động” [41] Theo tác giả, vấn đề quan trọng trong tạo động lực cho người lao động chính là mục tiêu Cần thiết lập nên những mục tiêu phù hợp, thiết thực cho người lao động để tạo ra động cơ cho người lao động Điều này vừa thỏa mãn nhu cầu, mục đích của người lao động về mặt vật chất, tinh thần, vừa đáp ứng mục đích của doanh nghiệp

Để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo ra cho người lao động sự hăng say, tích cực trong quá trình lao động sản xuất những nhà quản lý phải biết được mục đích, nhu cầu của người lao động Doanh nghiệp muốn người lao động nỗ lực làm việc hết mình vì tổ chức, họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động, tạo mọi điều kiện

để người lao động hoàn thành với hiệu quả cao nhất Trong đó, việc khuyến khích bằng vật chất, lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua sôi nổi, lành mạnh có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Nói tóm lại, sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp thế nào

Trong khuôn khổ luận văn, với góc độ tiếp cận của ngành Quản trị kinh doanh, vai trò của tạo động lực tập trung nghiên cứu về mối quan hệ giữa việc tạo ra động lực cho người lao động sẽ có những tác động, ảnh hưởng thế nào tới bản thân người lao động, tới doanh nghiệp và tới xã hội Từ đó, những người sử dụng lao động sẽ nhận thức rõ được tầm quan trọng của các hoạt động tạo động lực cho người lao

động, đưa ra cức cơ chế, chính sách, biện pháp phù hợp nhằm phát huy các công cụ tạo động lực cho người lao động

1.2.2.1 Đối với người lao động

Động lực lao động có vai trò quan trọng trong quyết định hành vi của người lao động Khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ say mê với công việc

và nghề nghiệp của mình, do đó họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say hơn và có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình, nhờ đó

mà những mục tiêu của tổ chức sẽ có điều kiện được thực hiện với hiệu quả cao Về vấn đề này, tác giả Lê Thị Kim Chi (2002) cũng đã đề cập và nhấn mạnh: “Động lực giúp người lao động làm việc tích cực và hăng say hơn, họ sẽ phát huy cao độ khả năng sáng tạo và sự cố gắng của bản thân để hoàn thành công việc một cách tốt nhất” [5]

Cùng với đó, động lực lao động không chỉ giúp người lao động kết hợp với nhau tốt hơn trong công việc mà còn tăng cường sự gắn bó về mặt tinh thần trong một tập thể, cùng chung sức hỗ trợ vì mục tiêu chung Nếu không có động lực làm việc, người lao động sẽ làm việc theo hình thức đối phó, ảnh hưởng đến không khí làm việc chung của tổ chức và mọi người xung quanh, vì thế hiệu quả công việc chắc chắn sẽ bị ảnh hưởng, bị giảm sút

Theo tác giả Lê Thị Uyên (2007), động lực lao động có vai trò quan trọng không chỉ đối với bản thân người lao động, mà còn quyết định tới sự phát triển của doanh nghiệp Tác giả chỉ rõ: “Động lực giúp người lao động làm việc hứng thú, hăng say và đầy sức sáng tạo Họ sẵn sàng vượt qua mọi khó khăn trong công việc

để hoàn thành mục tiêu công việc với kết quả cao nhất” [41] Như vậy, động lực có vai trò giúp người lao động có điều kiện không ngừng phát triển kiến thức, kỹ năng trong công việc, nâng cao phẩm chất, năng lực để hoàn thành mục tiêu đề ra, quan

đó nâng cao giá trị bản thân và đóng góp cho tổ chức một cách hiệu quả nhất

1.2.2.2 Đối với doanh nghiệp

Doanh nghiệp là nơi sử dụng phổ biến người lao động để thực hiện các kế hoạch, mục tiêu sản xuất, kinh doanh đề ra Do đó, việc tạo động lực cho người lao động có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Trong một

doanh nghiệp nguồn nhân lực là bộ phận quan trọng không thể thiếu, chính vì thế động lực làm việc của người lao động luôn là yếu tố đóng vai trò chi phối, quyết định sức mạnh của tổ chức Động lực lao động là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức, tạo ra bước đột phá của doanh nghiệp về mọi mặt Người lao động có động lực làm việc sẽ cảm thấy thoải mái và say mê với công việc, nhiệm vụ được giao, chính vì vậy, họ luôn thể hiện sự chuyên tâm, cần cù và tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, những đổi mới cần thiết, tạo ra bước đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được với những thay đổi

và chủ động tạo ra những thay đổi quan trọng trên con đường phát triển Theo tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015) tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp “góp phần quan trọng thúc đẩy tinh thần sáng tạo, sự sự hăng say, nhiệt tình trong lao động sản xuất của họ, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu sản xuất, kinh doanh đề ra” [24]

Động lực lao động giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức Khi người lao động có động lực làm việc không những hiệu quả sản xuất được nâng cao mà tỷ lệ tai nạn nghề nghiệp cũng ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hay tỷ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn Người

có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và thường có sức khỏe về thể chất và tinh thần tốt Đồng thời, người lao động có động lực làm việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và có khả năng phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ

có nhiều đóng góp vào thành công của tổ chức Chính vì vậy, những người lao động

có động lực làm việc tốt luôn được coi là tài sản quý giá nhất của mọi tổ chức Tác giả Trương Minh Đức (2011) cũng khẳng định: “Quan tâm tạo động lực cho người lao động sẽ giúp doanh nghiệp có được những bước tiến dài, nhanh và vững chắc trên con đường phát triển doanh nghiệp và khẳng định thương hiệu, uy tín” [15]

1.2.2.3 Đối với xã hội

Tạo động lực thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao các nhu cầu của con người, đảm bảo cho họ hạnh phúc, phát triển toàn diện, nhờ vậy mà thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế đất nước Trong một xã hội con người được tạo bởi

một hệ thống các động lực tích cực, mạnh mẽ sẽ giúp xã hội luôn phát triển theo xu hướng tích cực, góp phần xây dựng một cộng đồng văn minh, một xã hội tiến bộ

Về vấn đề này, tác giả Lê Đình Lý (2010) trong luận văn thạc sĩ kinh tế của mình có đoạn đã đề cập: “Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ công chức cấp xã sẽ trực tiếp phát huy tinh thần trách nhiệm, khả năng của họ trong thực hiện tốt các công việc, chức trách nhiệm vụ được giao, góp phần xây dựng môi trường làm việc thân thiện, cải thiện các mối quan hệ công việc và tạo dư luận xã hội tốt lạnh” [23]

Xã hội con người được xây dựng tốt đẹp, văn minh và giàu mạnh suy cho cùng phụ thuộc và thông qua chính những hành động của từng cá nhân Mỗi người lao động luôn coi trọng lao động và dành hết tâm huyết, niềm say mê, sáng tạo cho lao động thì sẽ mang lại hiệu quả cao, tạo nên năng suất lao động vượt trội, thông qua đó mà trực tiếp làm lợi cho xã hội Chính vì vậy, việc khơi dậy động lực chính đáng cho người lao động chính là tiền đề quan trọng để thúc đẩy xã hội phát triển tiến bộ, xây dựng xã hội tốt đẹp, văn minh, đất nước giàu mạnh, hùng cường

Xã hội muốn phát triển rất cần có hệ thống các động lực thúc đẩy, tác động, trong đó, con người chính là nhân tố quyết định đến sự phát triển của xã hội Khi con người có động lực đúng đắn, đầy đủ, họ sẽ nỗ lực phấn đấu để hoàn thành tốt các mục tiêu công việc, do vậy mà xã hội có điều kiện để phát triển toàn diện, được xây dựng tốt đẹp và bền vững Vấn đề đặt ra là phải tạo ra được một hệ thống các động lực to lớn cho con người trong xã hội nhằm xây dựng xã hội phát triển một cách bền vững

1.2.3 Một số học thuyết liên quan đến động lực lao động

1.2.3.1 Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow

Abraham Maslow (1908-1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ, Ông được coi

là “cha đẻ” của tâm lý học nhân văn với học thuyết về thang bậc nhu cầu của con người được sử dụng trong nhiều ngành khoa học quản lý sau này Tháp nhu cầu (hierarchy of needs) được ông đưa ra lần đầu tiên vào năm 1943 trong bài viết “A theory of human motivation” (Một lý thuyết về sự tạo động lực cho con người) trên Tạp chí Psychological Review Theo A.Maslow, những nhu cầu của con người

được chia thành 5 bậc chính: (1) Nhu cầu về sinh lý (sinh học): Nhu cầu này còn

được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý, bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người, như: Ăn, uống, ngủ, thở, tình dục và các nhu cầu làm cho con người cảm thấy thoải mái về thể chất khác Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh mẽ

nhất của con người (2) Nhu cầu về an toàn (an ninh): Khi được đáp ứng nhu cầu

bậc 1 về sinh lý, con người sẽ tạm thời không bị ảnh hưởng bởi những nhu cầu này nữa mà tiến tới một nhu cầu ở bậc cao hơn về an toàn Đó là việc đảm bảo được an toàn cho tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng của bản thân cũng như gia đình (3)

Nhu cầu về xã hội (giao lưu tình cảm/được trực thuộc): Đây là những nhu cầu về

tình yêu, và mong muốn được chấp nhận, hoặc được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó, do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những

người khác chấp nhận và cần có nhu cầu yêu thương gắn bó (4) Nhu cầu được quý

mến, tôn trọng: Khi nhu cầu bậc 3 được thỏa mãn, con người bắt đầu được chấp

nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng Nhu cầu loại này dẫn tới sự tìm kiếm những thỏa mãn về quyền lực, uy

tín, địa vị và lòng tự tin (5) Nhu cầu về sự hoàn thiện bản thân: Bậc cao nhất về

nhu cầu trong Tháp nhu cầu của A.Maslow đề cập tới cái chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo và mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ của từng con người, điều này như việc tự hoàn thiện bản thân theo ý mình muốn vậy

Qua tìm hiểu về học thuyết của A.Maslow, tác giả thấy rằng điểm cốt lõi trong học thuyết tập trung bàn về các mức độ nhu cầu của con người, tác giả cho rằng con người với tư cách một chủ thể kinh tế - xã hội luôn mong muốn có được cuộc sống hạnh phúc Chính vì vậy, họ phải lao động để trước hết thỏa mãn những nhu cầu đủ

để duy trì cuộc sống Nhưng cuộc sống không chỉ cần và dừng ở những nhu cầu vật chất mà còn tiến xa tới những nhu cầu về mặt tinh thần, như: Tự do, yêu thương và được yêu thương, được sáng tạo, được hiểu biết, Khi cuộc sống càng phát triển thì khả năng đáp ứng những nhu cầu ở thang bậc thấp đối với con người trở nên dễ dàng hơn, và khi đó những nhu cầu bậc cao hơn tất yếu sẽ xuất hiện đòi hỏi phải

được thỏa mãn giúp cho cuộc sống con người cảm thấy thoải mái, hạnh phúc [49]

1.2.3.2 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg

Frederick Herzberg (1923-2000) là một nhà tâm lý học người Mỹ được coi là một trong những tên tuổi có ảnh hưởng nhất đến khoa học quản trị trong lịch sử với thuyết về hai nhóm nhân tố, duy trì và động viên Năm 1959, F.Herzberg và các cộng sự của mình đi đến kết luận quan trọng khi vạch ra hai mảng nội dung quan trọng trong việc thúc đẩy, động viên tinh thần làm việc của người lao động sau khi phỏng vấn điều tra chuyên sâu với hơn 200 kỹ sư và kế toán của các ngành kinh tế

khác nhau trên toàn nước Mỹ, cụ thể: (1) Nhóm nhân tố động viên (môi trường làm

việc thách thức, sự ghi nhận thành tích của cá nhân, trách nhiệm, cơ hội làm điều gì

có ý nghĩa, sự tham gia trong quá trình gia quyết định, và cảm giác về tầm quan trọng của bản thân trong tổ chức): Những nhân tố này mang lại cảm giác tích cực tới từ bản thân/nội tại công việc của người lao động chứ không tới từ đâu khác, và chúng mang lại sự ghi nhận thành quả và sự thúc đẩy cho phát triển cá nhân (2)

Nhóm nhân tố duy trì (vị trí làm việc, sự ổn định của nghề nghiệp, lương, thưởng,

điều kiện làm việc đảm bảo, bảo hiểm, và đãi ngộ khác): Những nhân tố này thường không mang lại cảm giác tích cực hoặc động lực cao hơn từ người lao động, nhưng chúng lại có thể dẫn đến cảm giác tiêu cực nếu thiếu Nhóm này không thuộc nội tại, bản chất của công việc mà nằm ngoài công việc, liên quan đến chính sách của doanh nghiệp, các hoạt động giám sát, hay lương/thưởng, đãi ngộ Chúng đem lại

cơ chế thưởng phạt thúc đẩy người lao động phải làm việc

F.Herzberg cho rằng, nhóm nhân tố duy trì với những vấn đề của mình cần được giải quyết thật tốt bởi những cơ chế hợp lý để tránh gây cảm giác tiêu cực trong người lao động bởi duy nhất chúng tạo ra điều đó Theo Ông, những giải pháp được sắp xếp theo tầm quan trọng từ cao xuống thấp đó là: Chính sách của doanh nghiệp, sự giám sát, quan hệ chủ - tớ trong lao động, điều kiện làm việc, lương và quan hệ với đồng nghiệp Ngoài ra, Ông đưa ra bốn khả năng chính cho sự kết hợp giữa hai nhóm nhân tố này để giúp định hướng cho việc tạo động lực đối với nhân viên trong doanh nghiệp [51]

Bảng 1.1 Khả năng kết hợp giữa cặp hai nhân tố của mô hình F.Herzberg

Động viên mức cao

Tạo ra tình huống tạo động lực lý tưởng khi người lao động có ít phàn nàn và cảm thấy có nhiều năng lượng làm việc nhất

Người lao động có nhiệt tình làm việc nhưng có nhiều phàn nàn khi công việc nhiều thử thách và thú vị nhưng điều kiện đãi ngộ không tương xứng

Động viên mức thấp

Người lao động có ít phàn nàn nhưng thiếu động lực phấn đấu làm tốt hơn những gì mình có thể, coi công việc đúng nghĩa “làm công ăn lương”

Đây là tình huống xấu nhất khi người lao động thiếu hẳn động lực và có nhiều phàn nàn về công việc

(Nguồn: Tác giả tổng hợp) 1.2.3.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Victor Vroom (1932 - ) là một giáo sư về quản trị kinh doanh tại trường Quản

lý Yale thuộc Đại học Yale danh tiếng của Hoa Kỳ, nổi tiếng với những nghiên cứu

về tạo động lực cho người lao động trên khía cạnh quan tâm tới kỳ vọng của họ với kết quả trong tương lai để từ đó đưa ra quyết định hành động Học thuyết được đề cập tới lần đầu trong cuốn sách “Work and Motivation” (Công việc và Động lực), được xuất bản năm 1964 bởi Nhà xuất bản McGraw Hill [52] Học thuyết xoay quanh 3 yếu tố chính: Kỳ vọng kết quả công việc (expectancy), Niềm tin về phần thưởng (instrumentality), và Sức hấp dẫn của phần thưởng có giá trị (valance) Công thức được Vroom xây dựng để nêu bật mối quan hệ giữa các yếu tố đó được trình bày theo hình 1.1 bên dưới:

Hình 1.1 Công thức mô phỏng học thuyết kỳ vọng của V Vroom

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Trong học thuyết kỳ vọng, những thành phần của phép tính trên được V.Vroom giải thích như sau:

Kỳ vọng:Là niềm tin của người lao động rằng những nỗ lực mà họ bỏ ra sẽ tạo

ra những kết quả công việc như mong đợi Sở dĩ có được niềm tin này là do người lao động dựa trên kinh nghiệm quá khứ, sự tự tin (đôi khi có phần thái quá) và những khó khăn có thể nhận thấy về việc đạt kết quả, mục tiêu theo yêu cầu để đặt

kỳ vọng cho chính bản thân mình

Niềm tin:Là cảm giác của người lao động rằng nếu họ đạt được những mục

tiêu đã đề ra cho công việc thì họ sẽ nhận được phần thưởng nào đó dưới dạng tăng lương, khuyến mãi, hoặc sự công nhận nào đó Sở dĩ có được cảm giác này là do niềm tin cá nhân đó có với ban lãnh đạo doanh nghiệp, hay sự tự kiểm soát qua giao kèo hợp đồng hay những chính sách chính thống của doanh nghiệp

Hấp lực:Là sức hấp dẫn mà người lao động gán cho giá trị phần thưởng mà họ

nhận được Từ đây, người lao động được thúc đẩy hoạt động nhiệt tình, năng nổ hơn để đạt mục tiêu trong công việc

Để hiểu hơn về lý thuyết của V.Vroom, tác giả mô phỏng lý thuyết kỳ vọng của Ông qua hình 1.2 dưới đây:

Hình 1.2 Sơ đồ mô phỏng thuyết kỳ vọng của V Vroom

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Trên đây là giản đồ hóa lý thuyết kỳ vọng của V Vroom, tuy vậy vẫn phát biểu được những luận điểm chủ yếu của nó Cường độ của động lực hoạt động (nỗ lực) của một người phụ thuộc vào việc người đó tin tưởng mạnh mẽ như thế nào vào việc mình

có thể đạt được những gì mà mình cố gắng Nếu như đạt được mục tiêu này, câu hỏi đặt ra là liệu người đó có được thưởng một cách thỏa đáng và nếu như được tổ chức

thưởng, liệu phần thưởng có thỏa mãn các mục tiêu cá nhân của người đó không? Đó chính là nội dung bốn bước gắn liền với lý thuyết của V Vroom

1.2.4 Nội dung của tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

1.2.4.1 Tạo động lực cho người lao động thông qua công cụ tài chính

Đối với người lao động, tiền lương chính là khoản thu nhập chính trong hệ thống thù lao mà người lao động nhận được Khoản tiền lương này sẽ giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động của mình, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động cũng như cuộc sống gia đình họ Nếu tiền lương cao xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp người lao động nâng cao hiệu quả làm việc của mình Đối với doanh nghiệp, tiền lương lại là khoản chi phí của doanh nghiệp trả cho người lao động Tuy nhiên, doanh nghiệp phải biết tận dụng tối đa chức năng của tiền lương nhằm tạo động lực mạnh nhất cho người lao động trong tổ chức để đạt hiệu quả cao trong sản xuất, kinh doanh

Tiền lương trở thành công cụ tạo động lực: Theo Maslow, hệ thống nhu cầu

cá nhân gồm 5 nhóm nhu cầu, trong đó nhóm nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất

là nhu cầu hàng đầu Trong doanh nghiệp thì tiền lương người lao động nhận được chính là hình thức cơ bản nhất của sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất Tiền lương có thực sự là một đòn bẩy kinh tế hay không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động, bằng chính khoản tiền lương mình nhận được Điểm đáng lưu ý ở đây đó là, bản thân tiền lương chưa phải

là động lực Tiền lương quá thấp, không đủ để người lao động tái sản xuất sức lao động, không đủ để họ lo toan cho cuộc sống và cho con cái họ thì tiền lương không

thể trở thành động lực cho người lao động được, thậm trí nó còn có tác dụng phản nghịch Tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ cảm giác hoàn toàn yên tâm về khoản thu nhập ổn định của mình Do vậy, việc chi trả lương phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương nhằm tạo động lực cho người lao động [45]

Mặt khác, tiếp cận ở góc độ sản xuất và đời sống, tiền lương có những vai trò

cơ bản, như: Vai trò tái sản xuất sức lao động; vai trò kích thích sản xuất; vai trò thước đo giá trị; vai trò tích lũy

Trong quá trình lao động sức lao động bị hao mòn dần trong quá trình tạo ra sản phẩm, tiền lương chính là khoản trả cho người lao động để họ đảm bảo tái sản xuất sức lao động Đây là yêu cầu tất yếu trong mọi xã hội, yêu cầu tối thiểu đảm bảo sự trở lại của phân phối tới sản xuất Tiền lương phải đảm bảo nuôi sống người lao động và gia đình họ, nhất là trong điều kiện lương là thu nhập cơ bản và chủ yếu của người lao động Hiện nay, việc sử dụng người lao động không được trả lương thấp hơn so với quy định của Nhà nước

Trong quá trình lao động, lợi ích kinh tế là động lực mạnh mẽ thúc đẩy sự hoạt động của người lao động một cách mạnh mẽ Chính sách tiền lương đúng đắn là động lực to lớn nhằm phát huy sức mạnh của nhân tố con người trong thực hiện các mục tiêu đề ra của tổ chức Do vậy, tiền lương đảm bảo, thỏa mãn nhu cầu của người lao động sẽ thúc đẩy và khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động Ngoài ra, tiền lương còn là cơ sở điều chỉnh giá cả cho phù hợp Mỗi khi giá cả có sự thay đổi, tiền lương cũng phải điều chỉnh phù hợp với sự dao động của giá cả sức lao động Tiền lương còn có thể sử dụng cho

việc tích lũy, dự phòng cho cuộc sống lâu dài của người lao động trong cuộc sống

b Tiền thưởng

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm: “Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để trả thù lao cho sự thực hiện công việc cùa người lao động Tiền thưởng có thể được chi trả đột xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách cho các sáng kiến có giá trị” [28, tr.223]

Theo tác giả Mai Quốc Chánh, Trần Xuân cầu: “Bản chất của tiền thưởng là một khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp” [2, tr.140] Tiền thưởng là một biện pháp khuyến khích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong quá trình làm việc, phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn, rút ngắn được thời gian lao động, nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm

Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, cần xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của ngày lao động hay tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của

tổ chức Để việc khen thưởng đem lại những kết quả như mong muốn cần phải gắn khen thưởng vào những chỉ tiêu rõ ràng Các chỉ tiêu cần phải cụ thể, không xa vời

và chính xác, bao gồm cả về chỉ tiêu số lượng, chất lượng Các chỉ tiêu này gắn liền với sự phát triển kinh doanh của công ty Ngoài ra, điều kiện xét thưởng cũng phải thật hợp lý để có tác động kích thích người lao động vươn lên

Như vậy, có thể hiểu tiền thưởng là khoản thù lao bổ sung cho tiền lương để trả cho những yếu tố mới phát sinh trong quá trình lao động, chưa tính đến trong mức lương theo chức danh hoặc theo công việc Tiền thưởng có vai trò quan trọng trong kích thích người lao động phấn đấu vươn lên trong lao động, thực hiện lao động tích cực, sáng tạo,… Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã sử dụng khoản tiền thưởng cho người lao động theo một chiến lược cụ thể nhằm ổn định lực lượng lao động, thu hút và giữ chân người giỏi, không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo khả năng cạnh tranh trên thị trường

c Phúc lợi

Chế độ phúc lợi làm một trong những quyền lợi của người lao động khi tham gia vào các hoạt động sản xuất, kinh doanh, chế độ phúc lợi của người lao động luôn được pháp luật bảo hộ Cả trên thế giới và ở Việt Nam đã quan tâm và xây dựng chế độ bảo hiểm, phúc lợi tương đối tốt cho người lao động, đây cũng là một trong những chiến lược để thu hút nhân tài trong phát triển tổ chức, xã hội và cả phạm vi quốc gia Đối với chế độ phúc lợi gồm có hai loại, phúc lợi bắt buộc và

phúc lợi tự nguyện Chế độ phúc lợi bắt buộc chính là các loại phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật Phúc lợi bắt buộc thường bao gồm: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế Đối với phúc lợi tự nguyện là các loại phúc lợi do tổ chức, doanh nghiệp đưa ra tùy thuộc vào quan điểm của lãnh đạo, điều kiện kinh tế của cơ quan, tổ chức đó thế nào để đề

độ và tay nghề cao; Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động; Tạo niềm tin, gây dựng sự tin tưởng của người lao động với công ty

Khi xây dựng chính sách phúc lợi phải đảm bảo các nguyên tắc sau: (1) Chương trình đó vừa có lợi cho người lao động, vừa có lợi cho người quản lý Chi phí phúc lợi phải đưa đến kết quả là tăng năng suất lao động, chất lượng phục vụ, giảm sự mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động (2) Chương trình đó có tác dụng thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh (3) Chi phí của chương trình phúc lợi phải nằm trong khả năng thanh toán của tổ chức (4) Chương trình phải được xây dựng rõ ràng, thực hiện một cách công bằng và minh bạch (5) Chương trình phải được người lao động tham gia và ủng hộ Các phúc lợi như là vui chơi, giải trí, thể thao, du lịch,… có thể do người lao động tổ chức trong thời gian nhàn rỗi của họ đảm bảo tính hợp lý

Chính sách phúc lợi được quan tâm và thực hiện tốt sẽ phát huy vai trò đối với các doanh nghiệp và với bản thân người lao động Trước hết, đối với người sử dụng lao động, chính sách phúc lợi là công cụ giúp người sử dụng lao động thu hút và giữ

chân người lao động; giúp doanh nghiệp quản trị rủi ro cao với chi phí thấp, giảm gánh nặng tài chính; không ngừng cải thiện và nâng cao năng suất lao động của người lao động; giúp tiết kiệm đáng kể cho doanh nghiệp Đồng thời, đối với người lao động, chế độ phúc lợi giúp họ cảm thấy an tâm hơn, tạo ra tinh thần thoải mái,

tự tin trong lao động sản xuất Bản thân người lao động sẽ cảm thấy phải có trách nhiệm trong nâng cao kiến thức, trình độ, phát huy trách nhiệm trong lao động sản xuất, có nhiều sáng kiến, sáng tạo để cải thiện năng suất lao động, qua đó góp phần nâng cao năng lực, phẩm chất toàn diện

1.2.4.2 Tạo động lực cho người lao động thông qua công cụ phi tài chính

a Môi trường và điều kiện làm việc

Môi trường và điều kiện làm việc được xem như là một yếu tố có tác động lớn tới tâm lý, khả năng làm việc của người lao động, nói cách khác môi trường và điều kiện làm việc giữ vai trò quan trọng tạo động lực cho người lao động Theo đó, môi trường và điều kiện làm việc là nơi mà người lao động phải tiếp xúc hàng ngày, nó

có ảnh hưởng đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lao động và hiệu quả công việc của người lao động Muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động, các doanh nghiệp cần cải thiện môi trường và điều kiện làm việc bằng cách thức, như: Cung cấp cho họ một môi trường làm việc với đầy đủ các trang thiết bị máy móc, thiết bị bảo hộ lao động an toàn phục vụ cho công việc; Thiết lập các mối quan hệ con người trong doanh nghiệp một cách lành mạnh; Xây dựng một bầu không khí lao động tập thể thân thiện, hợp tác và chia sẻ, Người lao động luôn mong muốn được làm việc ở môi trường an toàn, lành mạnh, chuyên nghiệp và hiện đại với các điều kiện tốt cho công việc, sức khỏe lẫn thu nhập, các yếu tố này được đảm bảo sẽ tạo ra động lực to lớn giúp người lao động phát huy khả năng bản thân tốt hơn Theo tác giả Vũ Thị Uyên: “Việc các doanh nghiệp quan tâm và đầu tư xây dựng môi trường làm việc an toàn, thân thiện, có sự gắn kết cao trong tập thể, đảm bảo tốt các điều kiện phục vụ cho hoạt động lao động sản xuất cũng như đáp ứng các nhu cầu chính đáng của người lao động sẽ phát huy cao độ được vai trò, trách nhiệm của người lao động” [41] Thực tiễn cũng cho thấy, các doanh nghiệp ngày

càng quan tâm đến cải tạo môi trường và điều kiện lao động ngày càng tốt lên, để giữ chân người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Tuy nhiên, đây là vấn đề vẫn còn có nhiều khó khăn, nan giải khi việc xây dựng môi trường và điều kiện làm việc chịu chi phối, tác động của nhiều yếu tố, trong đó có khả năng kinh tế của doanh nghiệp và quan điểm của người lãnh đạo

b Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển được xem là các hoạt động tập trung trang bị bồi dưỡng kiến thức, rèn luyện kỹ năng, kinh nghiệp, nâng cao ý thức,… nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Đối với các doanh nghiệp, đây cũng được xem

là một yếu tố tạo động lực quan trọng cho người lao động và doanh nghiệp thông qua việc thỏa mãn nhu cầu được đào tạo và phát triển của người lao động Nói cách khác, việc quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển sẽ giúp cho bản thân người lao động được nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, tác phong trong lao động,… được quan tâm, tạo điều kiện phát triển, thông qua đó sẽ nâng cao trách nhiệm và khả năng đóng góp của người lao động cho doanh nghiệp Theo tác giả

Vũ Thị Uyên, công tác đào tạo và phát triển “trực tiếp góp phần nâng cao chất lượng nguồn lao động cho doanh nghiệp, đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao về chất lượng nguồn nhân lực trong thời buổi kinh tế tri thức Do đó, đây được xem như là nội dung quan trọng trong các hoạt động tạo động lực cho người lao động mà các doanh nghiệp phải chú trọng thực hiện tốt” [41]

Thực tiễn tại các doanh nghiệp có sử dụng người lao động cũng cho thấy, công tác đào tạo và phát triển phải luôn được thực hiện một cách bài bản, có kế hoạch rõ ràng, khoa học mới tạo ra được động lực mạnh mẽ cho người lao động Để công tác đào tạo trở thành động lực thì doanh nghiệp phải thường xuyên coi trọng hoạt động đào tạo Đào tạo phải gắn liền giữa việc xác định nhu cầu đào tạo theo vị trí công việc và chú ý đến yêu cầu, nguyện vọng cá nhân người lao động, để giúp họ phát triển nghề nghiệp, hoàn thành tốt công việc, tăng được lợi ích cho người lao động từ việc đào tạo, qua đó động lực lao động tăng lên Ngoài ra, doanh nghiệp cần có chính sách hợp lý về mặt thời gian cũng như kinh phí trong đào tạo để người lao

động có thể tiếp cận được, thấy hứng thú và thiết thực trong tham gia Có chính sách hợp lý trong sử dụng nguồn lao động sau đào tạo cùng các chế độ, chính sách đãi ngộ thỏa đáng giúp người lao động phát huy hết khả năng của mình

c Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đây là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức Hoạt động đánh giá kết quả làm việc là xác định mức lao động mà người lao động đã thực hiện được để xét trả lương, khen thưởng hoặc kỷ luật và các công tác khác của người lao động Thông qua công tác đánh giá thực hiện công việc cũng xem xét được năng lực, thành tích và triển vọng của từng lao động, từ đó đưa

ra các quyết định nhân sự có liên quan Đặc biệt, cách thức tổ chức, cách thức đánh giá và các tiêu chí trong đánh giá sẽ chi phối tới kết quả đánh giá, mà kết quả đánh giá lại có ảnh hưởng lớn đến tâm lý, tình cảm của từng người lao động theo hai chiều hướng (tích cực và tiêu cực) Tác động tích cực là người lao động được nhìn nhận, đánh giá đúng so với công sức họ đã bỏ ra, những thành quả đóng góp của họ, còn nếu đánh giá không chính xác có thể dẫn đến hậu quả không mong muốn và không tạo được động lực lao động cho người lao động

Theo nhận định của tác giả Lê Đình Lý, việc đánh giá khách quan, chính sách những đóng góp của người lao động có vai trò rất quan trọng giúp người lao động

có động lực mạnh mẽ để lao động sản xuất “Người sử dụng lao động phải xây dựng được bộ tiêu chí chuẩn để đánh giá người lao động đảm bảo khách quan, toàn diện,

cụ thể, nhằm khuyến khích, động viên người lao động vươn lên, đạt được các mục tiêu lao động sản xuất đặt ra” [23]

Đề cập tới vai trò của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc, tác giả

Vũ Thị Uyên có nêu: “Các doanh nghiệp cần đánh giá sát, đúng với những gì người lao động đóng góp, thực hiện, kể cả những nhu cầu họ mong muốn và đã nỗ lực cho

dù có đạt được hay không, có như vậy người lao động mới ngày càng gắn bó, nỗ lực trong hoàn thiện bản thân, đóng góp cho tập thể nhiều hơn” [41] Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều rất coi trọng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động, áp dụng nhiều cách thức, biện pháp để thực hiện hiệu quả nhất