QLNN về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo vùng bắc trung bộ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤHỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HOÀNG ĐÌNH HIỂN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN NGHỆ THUẬT TRONG CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO VÙNG BẮC TRUNG BỘ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HOÀNG ĐÌNH HIỂN

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN NGHỆ THUẬT TRONG CÁC

CƠ SỞ ĐÀO TẠO VÙNG BẮC TRUNG BỘ

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI, 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HOÀNG ĐÌNH HIỂN

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN NGHỆ THUẬT TRONG CÁC

CƠ SỞ ĐÀO TẠO VÙNG BẮC TRUNG BỘ

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 9 34 04 03

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

1.TS NGUYỄN THỊ HƯỜNG

2.TS TRỊNH THANH HÀ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện.Các trích dẫn và số liệu trong luận án đều được trích nguồn rõ ràng

Những kết quả nghiên cứu đưa ra trong luận án là trung thực và khách quan

Tác giả

Hoàng Đình Hiển

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin cảm ơn Học viện Hành chính quốc gia, Ban Quản lý đào tạo SauĐại học, Khoa Quản lý nhà nước về Xã hội đã tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡtôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận án

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS.Nguyễn Thị Hường, TS.TrịnhThanh Hà đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thànhluận án

Tôi xin cảm ơn các nhà khoa học, quý thầy cô đã góp ý trong quá trìnhnghiên cứu và bảo vệ luận án

Tôi xin cảm ơn Trường Đại học Văn hóa, Thể thao và Du lịch ThanhHóa, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiệnluận án

Tác giả

Hoàng Đình Hiển

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng

Bảng 3.1.Bảng 3.2.Bảng 3.3.Bảng 3.4.Bảng 3.5

Bảng 3.6.Bảng 3.7.Bảng 3.8.Bảng 3.9.Bảng 3.10.Bảng 3.11.Bảng 3.12

Bảng 3.13

Bảng 3.14

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình

Hình 2.1.Hình 3.2

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ……… ……… 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 4

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

4 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5

5 Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học 7

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn 8

7 Đóng góp mới của luận án 9

8 Cấu trúc của luận án 9

Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 10

1.1 Những công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực giảng viên 10

1.2 Những công trình quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các cơ sở đào tạo nghệ thuật 20

1.3 Nhận xét chung 26

1.4 Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu 27

Kết luận chương 1 30

Chương 2: CƠ SỞ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN NGHỆ THUẬT TRONG CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO 31

2.1 Những khái niệm cơ bản 31

2.1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 31

2.1.2 Nghệ thuật 35

2.1.3 Cơ sở đào tạo và cơ sở đào tạo nghệ thuật 36

2.1.4 Giảng viên và giảng viên nghệ thuật 40

2.1.5 Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật 42

2.2 Nội dung, chủ thể, đối tượng, phương thức quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên 46

2.2.1 Nội dung quản lý nhà nước 46

2.2.2 Chủ thể và đối tượng quản lý nhà nước 55

2.2.3 Phương thức quản lý nhà nước 57

2.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhà nước trong quá trình phát triển nguồn nhân lực giảng viên 59

2.3.1 Yếu tố khách quan 59

2.3.2 Yếu tố chủ quan 62

2.4 Kinh nghiệm quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên và bài học rút ra cho vùng Bắc Trung bộ 65

2.4.1 Kinh nghiệm một số địa phương trong nước 65

2.4.2 Bài học rút ra cho vùng Bắc Trung bộ 72

Kết luận chương 2 75

Chương 3: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN NGHỆTHUẬT TRONGCÁC CƠ SỞĐÀO TẠO VÙNG BẮC TRUNG BỘ 76

3.1 Khái quát về địa bàn nghiên cứu 76

3.2 Thực trạng nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo 81

3.3 Thực trạng vấn đề quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật 93

3.4 Đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật 111

Kết luận chương 3 117

Chương 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁTTRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN NGHỆ THUẬT TRONGCÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO VÙNG BẮC TRUNG BỘ 118

4.1 Dự báo xu hướng phát triển các cơ sở đào tạo nghệ thuật và nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật 118

4.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực giảng viên 123

4.3 Giải pháp tăng cường quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ 129

4.3.1 Xây dựng kế hoạch, quy hoạch, chiến lược phát triển giảng viên

nghệ thuật vùng Bắc Trung bộ trong tình hình mới 129

4.3.2 Bổ sung hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật, thực

hiện chế độ chính sách thu hút, tuyển chọn, sử dụng, quản lý

nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật của vùng 131

4.3.3 Tiếp tục hoàn thiện bộ máy quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật và tăng cường đầu tư các nguồn lực cho cơ sở đào tạo nghệ thuật vùng Bắc Trung bộ 133

4.3.4 Mở rộng hợp tác quốc tế phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật vùng Bắc Trung bộ 135

4.3.5 Bổ sung, hoàn thiện chương trình, nội dung và phương thức đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật của vùng 135

4.3.6 Tăng cường thanh tra, kiểm tra, kiểm định chất lượng đào tạo trong các cơ sở đào tạo nghệ thuật vùng Bắc Trung bộ 136

4.4 Khuyến nghị 138

4.4.1 Khuyến nghị đối với các cơ quan Trung ương 138

4.4.2 Khuyến nghị đối với Ủy ban nhân dân các tỉnh vùng Bắc Trung bộ 141

4.4.3 Khuyến nghị đối với các cơ sở đào tạo nghệ thuật 142

Kết luận chương 4 143

KẾT LUẬN ……… 144

DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ 147

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 148

Phụ lục 1: CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO VĂN HÓA NGHỆ THUẬT TRONG TOÀN QUỐC 163

Phụ lục 2: CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO NGHỆ THUẬT VÙNG BẮC TRUNG BỘ 167

Phụ lục 3: PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN (Dành cho giảng viên nghệ thuật) 169

Phụ lục 4: PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN (Dành cho cán bộ quản lý) 176

Phụ lục 5: BẢNG THỐNG KÊ SỐ LƯỢNG KHẢO SÁT VÙNG BẮC TRUNG BỘ 180

Phụ lục 6: BẢNG TỔNG HỢP SỐ LIỆU KHẢO SÁT ……… ……… 181

Phụ lục 7: KẾT QUẢ HỢP TÁC ĐÀO TẠO, TRAO ĐỔI GIẢNG VIÊN – SINH VIÊN, TRIỂN LÃM, HỘI NGHỊ, HỘI THẢO GIỮA CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO NGHỆ THUẬT VÙNG BẮC TRUNG BỘ VỚI CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO NƯỚC NGOÀI 188

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Việt Nam hiện nay đang trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đạihóa đất nước, phát triển theo hướng mở cửa, chủ động hội nhập quốc tế, thực hiệnmục tiêu “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh, mọi người có cuộcsống ấm no, tự do, hạnh phúc, có điều kiện phát triển toàn diện” [3] Đảng và Nhànước đã xác định nguồn nhân lực có vai trò to lớn trong sự nghiệp công nghiệp hóa,hiện đại hóa đất nước; trong đó giáo dục có vai trò quan trọng để xây dựng, hìnhthành và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo yêu cầu của đất nước Ngày 4/11/2013,Đảng đã ban hành Nghị quyết Hội nghị lần thứ 8, Ban Chấp hành Trung ương khóa

XI (Nghị quyết số 29-NQ/TW) về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đápứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường địnhhướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế Nghị quyết được ban hành chứng tỏ sựquan tâm đặc biệt của Đảng đối với sự nghiệp đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước

Tại Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ XI đã xác định phát triển nguồnnhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong ba khâu đột phá chiếnlược cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong thời gian tới: “Phát triển và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiếnlược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơcấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quantrọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững” [11] Như vậy,Đảng đã rất chú trọng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao phù hợp với đòihỏi cấp thiết của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển kinh tế trithức, trong đó có nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật

Hiện nay, Đảng và Nhà nước ta đã và đang rất quan tâm đến công tác đào tạonguồn nhân lực cho lĩnh vực văn hóa nghệ thuật Nghị quyết Hội nghị lần thứ IX Ban

chấp hành Trung ương Đảng Khóa XI về: “Xây dựng và phát triển văn hóa, con người Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững đất nước” Việc phê duyệt

xây dựng Đề án đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo của các trường văn hóa nghệthuật giai đoạn 2011 - 2020 của Thủ tướng Chính phủ đã nêu rõ “Đổi mới cơ bản vàtoàn diện hệ thống các trường đào tạo văn hóa nghệ thuật, tạo sự đột phá và chuyểnbiến cơ bản về chất lượng và quy mô đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồnnhân lực văn hóa nghệ thuật phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đấtnước, sự nghiệp bảo tồn và phát huy bản sắc văn hóa dân tộc và tiếp thu tinh hoa vănhóa nhân loại; nâng cao các cơ sở đào tạo văn hóa nghệ thuật, phấn đấu đưa một số

cơ sở đào tạo văn hóa nghệ thuật và chuyên ngành đào tạo đạt trình độ tiên tiến củakhu vực và tiếp cận với trình độ đào tạo trên thế giới, góp phần đưa sự nghiệp đào tạovăn hóa nghệ thuật từng bước hội nhập quốc tế” [45]

Việc đào tạo nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo đặc thù cần được chú trọngquản lý để phát triển, Nhà nước cần quan tâm hơn đến việc quản lý và đầu tư cho hệthống các cơ sở đào tạo nghệ thuật Trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo các ngành vănhóa, nghệ thuật nói chung và phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật nóiriêng: Báo cáo của Ban chấp hành Trung ương Đảng tại Đại hội đại biểu toàn quốclần thứ IX của Đảng nêu rõ: “ đầu tư đích đáng để đào tạo nhân tài, nhân sĩ làm nềntảng cho sự giao lưu văn hóa giữa các cộng đồng, giữa các vùng cả nước và giao lưuvăn hóa với bên ngoài”; “Xây dựng một nền văn hóa Việt Nam tiên tiến, đậm đà bảnsắc dân tộc” cũng được coi là “một bộ phận quan trọng của sự nghiệp cách mạng xãhội chủ nghĩa của nước ta” [11]

Vùng Bắc Trung bộ nói chung cũng như cả nước trong những năm thập kỷ 60,

70 và 80 của thế kỷ XX, đội ngũ chuyên gia có trình độ cao hoạt động trong lĩnh vựcvăn hóa nghệ thuật phần lớn được đào tạo và trưởng thành với sự giúp đỡ của Liên

Xô, các nước Đông Âu và các nước xã hội chủ nghĩa khác Sau khi Liên Xô và hệthống các nước xã hội chủ nghĩa ở Đông Âu tan rã, việc gửi cán bộ, học sinh, sinhviên đi đào tạo ở nước ngoài bị gián đoạn Vì vậy việc đào tạo nguồn nhân lực lĩnhvực văn hóa, nghệ thuật chủ yếu được thực hiện trong nước tập trung chủ yếu

ở một số cơ sở đào tạo uy tín như: Học viện Âm nhạc Quốc gia Việt Nam; Trườngđại học Mỹ thuật Việt Nam; Trường đại học Sư phạm Nghệ thuật Trung ương; Nhạcviện Thành phố Hồ Chí Minh; Trường đại học Mỹ thuật

Thành phố Hồ Chí Minh; Trường đại học Văn hoá - Nghệ thuật Quân đội; Trường đạihọc Sân khấu - Điện ảnh; Trường đại học Văn hóa, Thể thao và Du lịch Thanh Hóa;Trường cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Tây Bắc; Trường cao đẳng Múa Việt Nam…Mặc dù còn nhiều khó khăn trong đào tạo nguồn nhân lực nghệ thuật trong nhữngnăm đầu nhưng dần dần cũng đã đi vào nề nếp, chất lượng nguồn nhân lực ngày càngđược nâng cao Tuy nhiên cũng bộc lộ không ít nhược điểm như hạn chế về ngoạingữ, ít có quan hệ khoa học với các trường đại học nước ngoài, nên rất khó khăntrong việc nghiên cứu tài liệu cũng như tiếp cận được với nền giáo dục hiện đại trênthế giới hiện nay Để tiếp tục phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật rất cầnphải tăng cường vai trò của quản lý nhà nước trong lĩnh vực nghệ thuật Thực tế,trong những năm qua các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực nghệ thuật nói chung và vùngBắc Trung bộ luôn nhận được sự quan tâm của Đảng, Nhà nước và chính quyền địaphương Tuy nhiên, còn yếu kém, hạn chế chưa đáp ứng kịp thời sự nghiệp côngnghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh

tế trong khu vực cũng như trên thế giới Nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trongcác cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ còn thiếu nhiều, tình trạng mất cân đối về độtuổi, ngành nghề còn phổ biến; mặt bằng chung trình độ còn thấp hơn so với cácngành khác; kiến thức thực tế và kỹ năng nghề nghiệp còn hạn chế, khó đi đến chuẩnmực chung Công tác đào tạo, bồi dưỡng định kỳ nguồn nhân lực giảng viên nghệthuật còn lúng túng, công tác thanh tra kiểm tra còn “nể nang”, chưa trung thực trongcác cơ sở đào tạo, chế độ chính sách cho đội ngũ này còn chưa thỏa đáng những hạnchế trên là do tính chất đặc thù của lĩnh vực nghệ thuật Thực trạng này có cả nguyênnhân chủ quan và khách quan, để khắc phục được những tồn tại đó cần có các giảipháp hữu hiệu tăng cường quản lý nhà nước trong các cơ sở đào tạo nguồn nhân lựcgiảng viên nghệ thuật

Nguyên nhân dẫn đến những yếu kém đó là hoạt động quản lý nhà nước đốivới các cơ sở đào tạo nghệ thuật chưa thống nhất, các văn bản pháp luật chưa chỉ đíchdanh, còn chung chung, thiếu tính thực tế, thậm chí còn không khả thi trong lĩnh vựcnghệ thuật Hoạt động quản lý nhà nước ở các tỉnh về nguồn nhân lực giảng viên

nghệ thuật thì khác nhau, mỗi tỉnh một chính sách theo kiểu “mạnh ai

người ấy làm” dẫn đến hiệu quả chưa cao, có phần “chồng chéo”, bất cập trong phát

triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật

Vì thế để phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật có trình độ cao đủ

về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu để từng bước nâng cao chấtlượng đào tạo đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đào tạo nghệ thuật trong thời kỳ mới, đặcbiệt trong bối cảnh nhu cầu về nguồn nhân lực văn hóa, nghệ thuật tại các điểm dulịch vùng Bắc Trung bộ đang ngày càng cao, là một nhu cầu khách quan và cấp thiết;

để làm tốt việc này cần có cơ chế, chính sách riêng của Nhà nước cho đối tượng này.Trong khi đó ở góc độ nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuậttrong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ và cả nước còn hạn chế, chưa có nhữngcông trình khoa học chuyên sâu, nhiều vấn đề lý luận liên quan chưa có điều kiện

nghiên cứu, giải đáp Xuất phát từ lý do trên tôi chọn đề tài nghiên cứu: Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ.

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn quản lý nhà nước về phát triểnnguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ,luận án đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhà nước về phát triển nguồnnhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích trên, luận án tập trung giải quyết các nhiệm vụ sau:

-Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài, xác định vấn đề có thể

kế thừa và vấn đề mới đặt ra cần giải quyết

- Nghiên cứu hệ thống lý luận, những căn cứ pháp lý và thực tiễn quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật vùng Bắc Trung bộ

- Đánh giá thực trạng, chỉ ra những bất cập trong quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật vùng Bắc Trung bộ

-Dự báo về xu hướng phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật hiện nay

- Kiến nghị các giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận án tập trung nghiên cứu, phân tích những cơ sở lý luận và thực tiễn quản

lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đàotạo nghệ thuật vùng Bắc Trung bộ

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Luận án tập trung nghiên cứu hoạt động quản lý nhà nước về phát triển nguồnnhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ theo cácquy định của pháp luật hiện hành

Luận án tập trung nghiên cứu ở 4 trường đại học và một số trường cao đẳngtrọng điểm công lập đào tạo nghệ thuật hệ dân sự vùng Bắc Trung bộ bao gồm:

-Trường Đại học Nghệ thuật Huế

-Học viện Âm nhạc Huế

-Trường Đại học Quảng Bình

-Trường Đại học Văn hóa, Thể thao và Du lịch Thanh Hóa

-Trường Cao đẳng sư phạm Quảng Trị

-Trường Cao đẳng Văn hóa, Thể thao và Du lịch Nguyễn Du

-Trường Cao đẳng Văn hóa - Nghệ thuật Nghệ An

Luận án tập trung nghiên cứu các số liệu, tài liệu có liên quan đến quản lý nhànước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật từ năm 2011 đến nay (bắtđầu từ đại hội Đảng lần thứ XI năm 2011 và năm 2011 cũng bắt đầu của đề án đổimới và nâng cao chất lượng đào tạo của các trường văn hóa nghệ thuật giai đoạn

2011 - 2020 của Thủ tướng Chính phủ) trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ

Có nghiên cứu và tham chiếu một số văn bản quản lý nhà nước về phát triển nguồnnhân lực giảng viên nghệ thuật ở thời kỳ trước đó

4 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp luận nghiên cứu

Luận án được hình thành trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng vàduy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin; Tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm,đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước Việt Nam vềphát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật thời kỳ đổi mới

4.2 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu, luận án sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cơ bản sau:

-Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Tập trung tìm hiểu các công trìnhnghiên cứu trước đó về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ

sở đào tạo trong nước và ngoài nước Những ý kiến và quan điểm khác nhau này sẽ

là nguồn tư liệu bổ sung quý giá giúp có cái nhìn khách quan, đa chiều về vấn đềnghiên cứu Bên cạnh đó, các tài liệu thứ cấp còn là nguồn kiến thức đa dạng, phongphú về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo trongnước và nước ngoài

- Phương pháp thống kê, phân tích, đánh giá, so sánh, tổng hợp: Luận án đã

sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp để phân tích và tổng hợp hệ thống quanđiểm của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, định hướng và mục tiêu củangành giáo dục về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật Thống kê và tổnghợp những kết quả đạt được trong quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lựcgiảng viên nghệ thuật, đánh giá những ưu điểm, hạn chế và phân tích các nguyênnhân của những hạn chế, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước vềphát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo nghệ thuậtvùng Bắc Trung bộ

- Phương pháp chuyên gia: Trong quá trình thực hiện nghiên cứu, nghiên cứusinh đã trực tiếp trao đổi, tham khảo ý kiến của các nhà quản lý, những người có kinhnghiệm về các vấn đề liên quan tới đề tài luận án như: lãnh đạo Ủy ban nhân dântỉnh, Phòng Văn xã trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh; Giám đốc, phó Giám đốc,Trưởng phòng các Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Sở Kếhoạch đầu tư; Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng, Trưởng phòng, Trưởng khoa chuyênmôn của các cơ sở đào tạo…; các chuyên gia, các nhà khoa học thuộc lĩnh vựcnghiên cứu Việc tham khảo ý kiến này giúp tập hợp được các ý tưởng, kinh nghiệmthực tế về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật từ các góc nhìn khácnhau, từ đó phân tích, nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp quản lý nhànước phù hợp với thực tiễn vùng Bắc Trung bộ ở Việt Nam

- Phương pháp điều tra xã hội học: Để đảm bảo tính xác thực của luận án, sửdụng phương pháp điều tra xã hội học thông qua bảng hỏi với 2 mẫu phiếu dành cho

2 đối tượng được khảo sát, đó là: cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên nghệ thuậtcủa 7 cơ sở đào tạo nghệ thuật công lập vùng Bắc Trung bộ [Thông qua 2 mẫu phiếu:phụ lục 3 và phụ lục 4] Cụ thể: Tổng số phiếu khảo sát là 349; trong đó, số phiếudành cho cán bộ quản lý là: 44; số phiếu dành cho giảng viên nghệ thuật là: 305.Bảng hỏi bao gồm nhiều dạng câu hỏi như: câu hỏi đóng, câu hỏi mở, câu hỏi hỗnhợp Các câu hỏi được thiết kế trên các thang đo tương ứng, tập trung thu thập thôngtin nhằm kiểm chứng giả thuyết nghiên cứu, hướng đến mục tiêu nghiên cứu Mặc dùhai bảng hỏi có khá nhiều nội dung giống nhau nhưng nhằm tránh yếu tố tâm lý khitrả lời bảng hỏi cho các đối tượng được hỏi (1) Với bảng hỏi dành cho giảng viênnghệ thuật gồm 10 câu hỏi xoay quanh các nội dung về thông tin cá nhân, số lượnggiảng viên nghệ thuật, cơ sở vật chất giảng dạy, yếu tố tác động phát triển nguồnnhân lực giảng viên nghệ thuật, các ý kiến về đào tạo, bồi dưỡng, nguồn lực đầu tư,trao đổi giảng viên - sinh viên (2) Bảng hỏi dành cho cán bộ quản lý nghệ thuật gồm

10 câu hỏi gồm các nội dung: thông tin cá nhân, đánh giá về đầu tư nguồn lực cơ sởvật chất, tài chính để phát triển giảng viên nghệ thuật; đánh giá công tác tuyển dụng,

sử dụng giảng viên nghệ thuật; chế độ chính sách đối với giảng viên nghệ thuật; đưa

ra nhóm giải pháp để tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên ngành nghệthuật và hiệu quả giảng dạy,… Việc phân tích, tổng hợp, đánh giá các thông tin, sốliệu được sắp xếp và tiến hành một cách khoa học, có hệ thống Kết quả được phântích bằng phần mềm ứng dụng SPSS được thể hiện trong luận án và là cơ sở khoahọc cho việc thực hiện các mục tiêu đã đề ra Từ đó, đề xuất các giải pháp hoàn thiệnquản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sởđào tạo vùng Bắc Trung bộ

5 Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học

5.1 Câu hỏi nghiên cứu

- Tại sao nhà nước cần quản lý, phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật vùng Bắc Trung bộ?

- Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn nào?

- Thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệthuật vùng Bắc Trung bộ những năm qua đã đạt được những kết quả và còn nhữnghạn chế như thế nào? Nguyên nhân và những vấn đề đặt ra là gì?

- Việc hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viênnghệ thuật vùng Bắc Trung bộ ở Việt Nam hiện nay đang dựa vào xu hướng, quanđiểm, phương hướng nào và cần có giải pháp, kiến nghị gì?

5.2 Giả thuyết khoa học

Trong những năm qua quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảngviên nghệ thuật vùng Bắc Trung bộ còn nhiều hạn chế, chưa được quan tâm đúngmức Vì vậy, nếu hoàn thiện cơ sở khoa học, chỉ ra những hạn chế, phân tích cácnguyên nhân và đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm tiếp tục tăng cường quản lý nhànước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật vùng Bắc Trung bộ

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

6.1 Ý nghĩa lý luận

- Luận án phân tích, bổ sung cơ sở lý luận, cung cấp các luận chứng kháchquan, có căn cứ để xây dựng cơ sở khoa học quản lý nhà nước về phát triển nguồnnhân lực giảng viên nghệ thuật

- Vận dụng cơ sở lý luận để nghiên cứu, đánh giá thực trạng quản lý nhànước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạovùng Bắc Trung bộ

-Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến nhiệm vụ của luận án.Chỉ ra những kết quả và hạn chế của những công trình nghiên cứu trước đây

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

- Luận án nghiên cứu chỉ ra những nhân tố về tự nhiên, kinh tế - xã hội có ảnhhưởng đến quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trongcác cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ

- Luận án phân tích làm sáng rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ

-Luận án cung cấp nguồn dữ liệu sơ cấp, từ đó phân tích, đánh giá thực trạngquản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật vùng

Bắc Trung bộ một cách khách quan, toàn diện; trên cơ sở đó, chỉ ra những kết quả đạtđược, những yếu kém, hạn chế trong quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lựcgiảng viên nghệ thuật vùng Bắc Trung bộ.

- Luận án phân tích quan điểm, định hướng và đề xuất các giải pháp nhằmtiếp tục hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệthuật trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ

- Kết quả nghiên cứu của luận án có thể làm tài liệu tham khảo hữu ích chocác nhà quản lý, hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệthuật trong cả nước nói chung và khu vực Bắc Trung bộ nói riêng Đồng thời, luận án

có thể là nguồn tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu, các sinh viên, học viên,các nghiên cứu sinh và giảng viên ở các cơ sở đào tạo văn hóa nghệ thuật

7 Đóng góp mới của luận án

- Luận án tổng hợp, hệ thống hóa, phân tích, bổ sung và làm rõ những cơ sở lýluận quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật

- Luận án phân tích, đánh giá làm sáng rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ

- Luận án phân tích thực trạng, phát hiện những vấn đề đặt ra, tổng hợp cácquan điểm, định hướng và đề xuất các giải pháp nhằm tiếp tục tăng cường quản lýnhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạovùng Bắc Trung bộ

8 Cấu trúc của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án

có cấu trúc gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án

Chương 2: Cơ sở khoa học quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lựcgiảng viên trong các cơ sở đào tạo

Chương 3: Thực trạng nguồn nhân lực và quản lý nhà nước về phát triểnnguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ

Chương 4: Phương hướng và giải pháp tăng cường quản lý nhà nước về pháttriển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trungbộ

cơ sở đào tạo thuộc phạm vi vùng không vượt ra ngoài định hướng chung của quốcgia [62].

Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004) trong tác phẩm “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn” đã tập hợp các bài nghiên

cứu, bài viết, bài tham luận tại Hội thảo của Đề tài KX.05.11 thuộc Chương trìnhkhoa học - công nghệ cấp nhà nước KX.05 (giai đoạn 2001-2005) Nội dung cơ bảncủa các bài viết đề cập đến các vấn đề về lý luận, kinh nghiệm và những khuyến nghịchính yếu trong quản lý nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hội nhập và pháttriển [123]

Phạm Minh Hạc (2007), trong cuốn ”Phát triển văn hóa, con người và nguồn nhân lực thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, đã tập trung vào các vấn

đề như: Mỗi cá nhân có một cá tính độc lập làm chủ quá trình của mình, tuy nhiên có

sự phối hợp và kỹ năng lao động theo nhóm; lấy con người là tư tưởng trọng tâm chophát triển bền vững; coi lợi ích của người lao động là nguyên tắc cơ bản của quản lýlao động; đảm bảo môi trường dân chủ, thuận lợi cho tiến trình giao lưu; có chínhsách phát triển tiềm năng của người lao động, đảm bảo hiệu quả công việc; phát triểnnguồn nhân lực bám sát yêu cầu thị trường lao động [85]

Trần Khánh Đức (2010) trong cuốn “Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI” đã khẳng định tầm quan trọng của giáo dục trong phát triển nguồn

nhân lực trong bối cảnh quốc tế hóa Tác giả đã phân tích, làm rõ các vấn đề trongphát triển nguồn nhân lực và một số định hướng hoàn thiện theo các nội dung: pháttriển chương trình giáo dục hiện đại, quản lý và quản lý giáo dục, chính sách và chiếnlược giáo dục, chất lượng giáo dục và quản lý chất lượng giáo dục, nguồn nhân lực vàquản lý phát triển nguồn nhân lực, khoa học luận và phương pháp nghiên cứu khoahọc giáo dục [76]

Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực xã hội” của Học viện Hành chính quốc

gia (2011), đề cập đến những vấn đề cơ bản nhất về nguồn nhân lực như cơ sở hìnhthành nguồn nhân lực, đặc điểm của nguồn nhân lực, phát triển và sử dụng nguồnnhân lực và chế độ chính sách đối với nguồn nhân lực xã hội gắn với nền kinh tế quốcdân trong sự nghiệp CNH - HĐH Giáo trình đã cung cấp kiến thức cơ bản nhất vềnguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn nhân lực xã hội, làm cơ sở phương pháp luậncho việc tham gia hoạch định và phân tích các chính sách về nguồn nhân lực xã hộinói chung [102]

Trịnh Ngọc Thạch (2008), luận án tiến sĩ Quản lý giáo dục, đề tài “Hoàn thiện

mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong các trường đại học Việt Nam” đã làm sáng tỏ cơ sở lý luận của mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực

chất lượng cao trong trường đại học; trên cơ sở phân tích kinh nghiệm quốc tế vàthực tiễn của Việt Nam về mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng caotrong trường đại học, đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện mô hình này trongcác trường đại học ở nước ta

-Luận án cũng dựa trên kết quả phân tích các lý thuyết về đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực chất lượng cao trong giáo dục đại học, luận án đã: Phân tích và

lý giải được cơ sở lý luận về vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với pháttriển kinh tế - xã hội; về sự cần thiết hình thành các chương trình đào tạo chất lượngcao và mô hình quản lý các chương trình này trong trường đại học Phân tích và làm

rõ cấu trúc và chức năng, nhiệm vụ của mô hình quản lý đào tạo chất lượng cao trongtrường đại học; nêu các luận cứ khoa học chứng minh sự tồn tại và liên thông giữa

mô hình quản lý đào tạo các chương trình chất lượng cao với mô hình quản lý đào tạochương trình đại trà trong các trường đại học hiện nay [128]

- Luận án dựa trên kết quả khảo sát và phân tích mô hình quản lý đào tạonguồn nhân lực chất lượng cao ở một số trường đại học trọng điểm, trong đó nghiêncứu sâu về mô hình ở đại học Quốc gia Hà Nội, luận án đã: Mô tả những nét đặctrưng của các mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong một sốtrường đại học ở nước ta; phân tích làm rõ những điểm mạnh, điểm yếu của các môhình, những khả năng áp dụng mô hình này trong thực tiễn đào tạo chất lượng cao ởcác trường đại học Đề xuất và kiến nghị những biện pháp hoàn thiện mô hình quản lýđào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong các trường đại học ở nước ta trên cơ sởđảm bảo một số nguyên tắc: thực tiễn, chất lượng, hiệu quả và kế thừa Giải pháp vàkiến nghị tập trung vào bốn nhóm vấn đề: chương trình đào tạo, đội ngũ giảng viên,kết hợp đào tạo với nghiên cứu khoa học và cung cấp tài chính [128]

Phạm Văn Thuần (2009), luận án tiến sĩ Giáo dục học, “Quản lý đội ngũ giảng viên trong đại học đa ngành, đa lĩnh vực ở Việt Nam theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội” đã làm sáng tỏ cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn thế giới về

quản lý đội ngũ giảng viên trong Đại học đa ngành, đa lĩnh vực theo quan điểm tự chủ

và trách nhiệm xã hội phù hợp với tiến trình cải cách giáo dục theo mục tiêu đổi mới.Xây dựng mô hình quản lý đội ngũ giảng viên trong đại học đa ngành, đa lĩnh vựctheo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội Đánh giá thực trạng quản lý đội ngũgiảng viên trong đại học đa ngành, đa lĩnh vực ở Việt Nam thời gian qua, đối chiếuvới mô hình quản lý theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội và rút ra bài họccho công tác quản lý đội ngũ giảng viên Đề xuất các giải pháp: xây dựng môi trường

tự chủ và trách nhiệm xã hội trong đại học đa ngành, đa lĩnh vực; Tuyển dụng, sửdụng đội ngũ giảng viên theo quan điểm tự chủ và

trách nhiệm xã hội; Hoàn thiện quy trình đánh giá giảng viên; Đổi mới quy hoạch vàđào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên; Xây dựng và hoàn thiện chính sách đãi ngộđội ngũ giảng viên; Tạo lập hệ thống thông tin quản lý đội ngũ giảng viên trong Đạihọc đa ngành, đa lĩnh vực theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội [129].

Nguyễn Văn Đệ (2010), trong đề tài luận án tiến sĩ Quản lý giáo dục về “Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học vùng Đồng bằng sông Cửu long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học”, cũng đã đề cập đến các hạn chế của đội ngũ giảng

viên và phát triển của đội ngũ giảng viên các trường đại học ở khu vực này như sau:Chất lượng đội ngũ giảng viên chưa tương xứng với nhiệm vụ mà họ đảm nhận; Sửdụng giảng viên quá tải về mặt thời gian; Hiệu năng nghiên cứu khoa học thấp; Pháttriển đội ngũ giảng viên chưa theo kịp quá trình đổi mới giáo dục đại học Chínhnhững hạn chế nêu trên đòi hỏi công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên cáctrường đại học là nhiệm vụ trọng tâm và phải được quan tâm hàng đầu [73]

Nguyễn Thiện Minh (2010), bài báo đăng trên Báo Giáo dục thời đại có tiêu

đề “Chủ thể đổi mới là nhà giáo” đã nhấn mạnh vai trò quan trọng của việc xây dựng

và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đối với sự nghiệp đổi mới giáo dục đạihọc trong giai đoạn hiện nay Nội dung có đề cập đến tổ chức nghiên cứu, thảo luận

xung quanh chủ đề “Vì sao phải nâng cao chất lượng đào tạo, làm gì để đảm bảo và nâng cao chất lượng đào tạo, hiệu quả nghiên cứu khoa học của nhà giáo” trên báo chí, các ý kiến đều thống nhất ở sự cần thiết phải thực hiện đồng bộ các giải pháp,

trong đó đổi mới quản lý giáo dục Đại học là khâu đột phá, xây dựng đội ngũ giảngviên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, chuẩn hóa về trình độ là nhiệm vụ trung tâm.Tuy nhiên, chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về các giải pháp quản lý, pháttriển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Văn hoá, Thể thao và Du lịch ThanhHoá [121]

Lê Thị Phương Nam (2012), với đề tài khoa học cấp cơ sở: “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học giai đoạn 2010 - 2015” đã

giới thiệu những vấn đề chung về chất lượng đội ngũ giảng viên đại học và các tiêuchí đánh giá chất lượng đội ngũ này Phân tích thực trạng đội ngũ và chỉ ra một sốnguyên nhân dẫn đến những hạn chế về chất lượng giảng viên như quy hoạch của

các trường đại học, văn bản pháp luật về giáo dục đại học, cơ chế bao cấp, công tácđào tạo bồi dưỡng, công tác quản lý và đánh giá hoạt động giảng dạy và nghiên cứukhoa học, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ nhà giáo Từ những nguyên nhân này,tác giả đã đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đạihọc: đổi mới công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch và sửa đổi, bổ sung hoàn thiệncác quy định về tuyển dụng giảng viên đại học; xây dựng bộ tiêu chuẩn nghề nghiệpđối với đội ngũ giảng viên đại học; đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học trong cáctrường đại học; đổi mới công tác quản lý và sử dụng giảng viên trong các trường đạihọc; điều chỉnh các chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên [121].

Trần Thị Lan (2014), viết luận án tiến sĩ triết học “Chất lượng lao động của đội ngũ trí thức giáo dục đại học Việt Nam hiện nay”, đã rút ra một số nhận định khái

quát sau: (1) Trí thức giáo dục đại học là lực lượng nòng cốt trực tiếp tham gia vàoquá trình đào tạo ở bậc cao nhất trong hệ thống giáo dục quốc dân, góp phần quantrọng vào việc thực hiện “ba đột phá”, trong đó có đột phá xây dựng nguồn nhân lực

và điển hình là nguồn nhân lực chất lượng cao của quốc gia, dân tộc; không chỉ trựctiếp tham gia phát triển khoa học - công nghệ mà còn đem tài năng, sáng tạo, nhiệthuyết xây dựng các luận cứ khoa học cho việc hoạch định đường lối, chính sách củaĐảng và Nhà nước, nhất là các chính sách giáo dục đại học

(2) Lao động của trí thức giáo dục đại học là lao động nghề nghiệp chuyên môn, đó làlao động khoa học sư phạm bậc cao, là truyền thụ học vấn và đào tạo hướng nghiệpđồng thời là giáo dục, trau dồi nhân cách, ở đó giảng dạy, nghiên cứu khoa học gắn

bó chặt chẽ với nhau và được đảm bảo chủ yếu bởi lao động trí tuệ, sáng tạo Đây làđặc trưng cần tính đến khi hoạch định chính sách nâng cao chất lượng lao động củađội ngũ trí thức giáo dục đại học ở nước ta hiện nay [113]

Năm 2015, Đoàn Văn Dũng hoàn thành luận án tiến sĩ Quản lý hành chính

công “Quản lý nhà nước về chất lượng giáo dục đại học” Về lý luận tác giả nhận diện và làm rõ các vấn đề chất lượng giáo dục đại học, sự thay đổi trong quan niệm về

chất lượng giáo dục đại học trên thế giới và ở Việt Nam, đưa ra quan niệm về chấtlượng giáo dục đại học Làm rõ vai trò của nhà nước đối với chất lượng giáo dục đạihọc Phân tích các nội dung quản lý nhà nước về chất lượng giáo dục đại học, luậngiải các nhân tố tác động đến quản lý nhà nước về chất lượng giáo dục

đại học Nghiên cứu, đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về chất lượng giáo dục đạihọc trên các phương diện về mặt tư duy quản lý, thể chế, tổ chức, bộ máy, cán bộ,công chức quản lý nhà nước về giáo dục đại học, kiểm tra, giám sát hoạt động bảođảm chất lượng giáo dục đại học Đề xuất những giải pháp hoàn thiện quản lý nhànước về chất lượng giáo dục đại học theo mô hình quản lý chất lượng toàn bộ vớicách tiếp cận quản lý nhà nước đối với giáo dục đại học từ góc nhìn quản lý chấtlượng, chuyển từ quản lý hành chính sang giám sát, kiến tạo sự phát triển của giáodục đại học Về thực tiễn - tạo tiền đề lý luận và thực tiễn để đưa ra những kiến nghịđổi mới toàn diện quản lý nhà nước đối với giáo dục đại học theo hướng nhà nước tậptrung vào quản lý chất lượng, giám sát, tạo điều kiện cho giáo dục đại học phát triển.

Đề xuất cách thức quản lý nhà nước về chất lượng giáo dục đại học, hoàn thiện thểchế quản lý giáo dục đại học theo hướng toàn diện, thống nhất, đồng bộ với trọng tâmxác định rõ vai trò, trách nhiệm của nhà nước và vai trò, trách nhiệm của các cơ sởgiáo dục đại học Các luận cứ và giải pháp của luận án có thể được sử dụng cho việchoàn thiện thể chế về giáo dục đại học như vấn đề phân tầng giáo dục đại học, hoànthiện quản lý nhà nước về giáo dục đại học [65]

Nguyễn Văn Lâm (2015), viết luận án tiến sĩ Quản lý giáo dục với đề tài

“Phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng giao thông vận tải thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế” đưa ra 3 điểm: (1) Đội ngũ

giảng viên các trường cao đẳng giao thông vận tải chính là lực lượng lao động trithức, có vai trò then chốt tạo ra chất lượng, hiệu quả đào tạo đội ngũ cán bộ kỹ thuật,công nhân lành nghề cho ngành giao thông vận tải Phát triển đội ngũ giảng viên phảiđược thực hiện theo quan điểm quản lý 3 nguồn nhân lực để đảm bảo tính chiến lược;cách tiếp cận cá thể; sự thống nhất bên trong tổ chức; sự cam kết; tăng cường vai tròcủa các nhà quản lý cấp dưới; nâng cao năng lực giảng dạy, năng lực nghiên cứu khoahọc, năng lực quản lý và phục vụ xã hội của giảng viên

(2) Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng giao thông vậntải còn tồn tại một số điểm bất cập: đội ngũ giảng viên còn thiếu về số lượng, cơ cấuchưa thực sự cân đối, chất lượng chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chấtlượng cao phục vụ mục tiêu chiến lược phát triển của ngành trong thời kỳ côngnghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế (3) Phát triển

đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng giao thông vận tải đòi hỏi vừa phải quan tâmphát triển đội ngũ (đảm bảo về số lượng, chất lượng, cơ cấu), vừa phải chú trọng đếnphát triển của cá nhân người giảng viên, nâng cao các năng lực cần thiết để đáp ứngyêu cầu của thời kỳ CNH-HĐH đất nước đất nước và hội nhập quốc tế; đảm bảo hàihòa giữa nhu cầu, lợi ích của giảng viên và mục tiêu chung của nhà trường Tác giảđưa ra 3 đóng góp mới của Luận án là: (1) Góp phần hệ thống hóa và phát triển lýluận về phát triển đội ngũ giảng viên nói chung và phát triển đội ngũ giảng viên củacác trường cao đẳng giao thông vận tải nói riêng trong bối cảnh của thời kỳ CNH-HĐH đất nước và hội nhập quốc tế, trong đó có sử dụng các phương pháp tiếp cậnmới: Tiếp cận dưới góc độ quản lý nguồn nhân lực; tiếp cận năng lực; kết hợp giữaphát triển cá nhân với phát triển đội ngũ, lấy phát triển người giảng viên làm nền tảngcho việc phát triển đội ngũ giảng viên (2) Đánh giá thực trạng và công tác phát triểnđội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng giao thông vận tải.

(3) Đề xuất được các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên của trường cao đẳnggiao thông vận tải đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ

sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế [114]

Vũ Đức Lễ (2017), với luận án tiến sĩ Quản lý công về “Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam” cho rằng: Việc quản lý

nhà nước, cơ chế, chính sách phát triển đội ngũ giảng viên chưa đầy đủ, đồng bộ, cònchồng chéo và đặc biệt còn thiếu những chính sách quan trọng, phù hợp và những cơchế thực hiện thống nhất năng động, linh hoạt Tác giả xác định nhiệm vụ nghiên cứtập trung vào 3 vấn đề sau: Hệ thống hoá bổ sung cơ sở lý luận về chính sách pháttriển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập Nghiên cứu thực trạng chínhsách phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập ở Việt Nam trong giai đoạn hiệnnay Phân tích, đánh giá nội dung chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trườngđại học công lập và đưa ra các vấn đề cần giải quyết Xây dựng quan điểm, địnhhướng, mục tiêu và đề xuất các giải pháp hoàn thiện nội dung chính sách phát triểnđội ngũ giảng viên đại học công lập ở Việt Nam Từ thực trạng và nhiệm vụ trên,phân tích chính sách công làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách pháttriển đội ngũ giảng viên đại học công lập ở Việt Nam (quy hoạch, thu hút, tuyểndụng; sử dụng, đánh giá; đào tạo, bồi dưỡng; đãi ngộ,

tôn vinh) Xác định những bất hợp lý và “lỗ hổng, khoảng trống” của chính sách, xácđịnh rõ các yếu tố ảnh hưởng, trên cơ sở các vấn đề đặt ra cần giải quyết của cácchính sách hiện hành Đề xuất quan điểm, phương hướng, mục tiêu và đưa ra các giảipháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập ở Việt Nam[118].

Trang thông tin điện tử của Trường Cao đẳng nghệ thuật Nghệ An, (2017), tại mục đào tạo – tuyển sinh (http://vhna.edu.vn/vi-1/dao-tao-tuyen-sinh-3/dao-tao-nhan-luc-van-hoa-nghe-thuat-trong-thoi-ky-hoi-nhap-quoc-te-thuc-trang-va-giai-phap-

1196.aspx), có bài viết: “Đào tạo nhân lực văn hóa – nghệ thuật trong thời kỳ hội nhập quốc tế, thực trạng và giải pháp” Bài viết cho rằng: Trong tiến trình hội nhập

kinh tế quốc tế và giao lưu văn hóa nghệ thuật với các nước trên thế giới, sự nghiệp giáo dục và đào tạo nước nhà đã và đang đạt được những thành tích đáng khích lệ, trong đó có lĩnh vực đào tạo văn hóa nghệ thuật Bên cạnh đó cũng bộc lộ không ít những hạn chế, yếu kém, có nguy cơ ngày càng tụt hậu so với các nước trong khu vực

và trên thế giới Hiện nay, đội ngũ văn nghệ sĩ tài năng của đất nước ngày một khan hiếm; học sinh, sinh viên có năng khiếu trong các trường văn hóa nghệ thuật thiếu vắng ngày càng nhiều Tình trạng này kéo dài sẽ gây ra sự thiếu hụt nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật chất lượng cao phục vụ cho nhu cầu xã hội và thực hiện chiến lược xây dựng và phát triển nền văn hóa Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, nhiệm vụ hàng đầu của các cơ sở đào tạo văn hóa nghệ thuật từ trung cấp đến cao đẳng, đại học hiện nay cần phải nhanh chóngtập trung trí lực, tài lực và vật lực sớm tìm ra những giải pháp hữu hiệu để khắc phục được tình trạng khó khăn, tụt hậu; đồng thời nâng cao ý thức trách nhiệm, làm tròn trọng trách được Đảng và Nhà nước giao về việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho toàn xã hội, cho lĩnh vực văn hóa nghệ thuật nói riêng, tiến kịp các nước tiên tiến trên thế giới, trước hết là các nước cộng đồng kinh tế khối ASEAN Để có thể hoàn thành được những nhiệm vụ nêu trên, các cơ sở đào tạo văn hóa nghệ thuật phải nhìn nhận được những mặt thuận lợi và khó khăn trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế một cách khách quan thì mới có thể tìm ra được giải pháp để khắc phục Nhằm nâng cao chất lượng đào tạo Văn hoá - Nghệ thuật trong xu thế hội nhập và phát triển, bài viết đã đưa ra 10 giải pháp khắc phục như sau:

(1) Cần xác định rõ yêu cầu trọng tâm trong đào tạo Văn hoá - Nghệ thuật là đào tạo đạtchuẩn và đào tạo gắn với nhu cầu xã hội; (2) Đẩy mạnh việc đổi mới chương trình, nộidung và phương pháp giáo dục đáp ứng những đòi hỏi của xã hội qua từng thời kỳ; (3)Phát triển và ứng dụng rộng rãi hệ thống các công cụ phục vụ đổi mới phương pháp dạyhọc, đổi mới kiểm tra đánh giá Ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý đàotạo; (4) Đẩy mạnh giáo dục toàn diện, chú trọng giáo dục đạo đức, lối sống, giáo dụcnghề nghiệp và giáo dục pháp luật; (5) Xây dựng kế hoạch, lộ trình, chuẩn bị các điềukiện về cơ sở vật chất, đội ngũ cán bộ, giảng viên, tài liệu học tập để chuyển sang đào tạotheo học chế tín chỉ; (6) Tiếp tục đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực

sư phạm, Văn hoá - Nghệ thuật đặc thù, trong đó cần gắn chặt nghiên cứu khoa học vớiđào tạo, với các đơn vị biểu diễn nghệ thuật, các cơ sở đào tạo; (7) Phát triển hệ thốngkiểm định chất lượng, đổi mới công tác thi, kiểm tra đánh giá theo yêu cầu phản ánhđúng chất lượng giáo dục và đào tạo;

(8) Đổi mới thực sự công tác tổ chức cán bộ nhằm mục tiêu tuyển chọn được nhữngngười giỏi, với cơ cấu hợp lý, sử dụng phát huy được tài năng của họ theo một quytrình tuyển chọn khách quan, khoa học, tăng cường mở rộng quan hệ, hợp tác liên kếtđào tạo, nghiên cứu khoa học với các trường, các đơn vị Văn hoá - Nghệ thuật có thếmạnh trong nước và quốc tế; (9) Các yếu tố phục vụ đào tạo toàn diện cần được quantâm thích đáng, xây dựng cơ sở vật chất nhà trường theo hướng chuẩn hoá, hiện đạihoá và đồng bộ; (10) Mở rộng hợp tác quốc tế với các nước trong cộng đồng kinh tếASEAN về giáo dục và đào tạo

Đoàn Thị Thu Hương (2018), viết luận án tiến sĩ chuyên ngành Kinh tế phát

triển “Phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học, cao đẳng ngoài công lập Việt Nam hiện nay” đã đưa ra được một số kinh nghiệm từ các nước phát triển như:

Anh, Pháp, Mỹ, Nhật Bản, Trung Quốc, kết hợp với nghiên cứu thực trạng tại ViệtNam, tác giả đã đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các trườngđại học, cao đẳng công lập Việt Nam như: Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũgiảng viên phù hợp với xu hướng phát triển của nhà trường; Đổi mới công tác tuyểndụng, sử dụng nhằm thu hút đội ngũ giảng viên giỏi theo hướng chuẩn hóa; Chútrọng công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên theo chuẩn chức danh nghềnghiệp; Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá

nhằm nâng cao chất lượng chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ giảng viên; [106].

Trần Thị Bảo Khanh (2018), với luận án tiến sĩ Quản lý công “Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng ở Việt Nam” Luận án đã hệ thống hóa, bổ sung và phát triển được cơ sở

lý luận QLNN về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập; phân tích,đánh giá được thực trạng QLNN về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại họccông lập khu vực đồng bằng sông Hồng Đồng thời luận án đã tổng hợp được cácquan điểm, định hướng phát triển khu vực đồng bằng sông Hồng và giáo dục đại học,đồng thời đề xuất được 07 giải pháp hoàn thiện QLNN về phát triển nguồn nhân lựcgiảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng trong thời gian tới, đó là:(1) Quy hoạch, kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lậpphải gắn với yêu cầu phát triển giáo dục đại học và yêu cầu phát triển của khu vựcđồng bằng sông Hồng; (2) Tăng cường sự phối hợp trong tổ chức thực hiện các vănbản quy phạm pháp luật về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học; (3) Tuyểndụng và sử dụng giảng viên đại học công lập theo đúng tiêu chuẩn chức danh và vị tríviệc làm; (4) Cụ thể hóa, điều chỉnh và triển khai thực hiện chính sách tiền lương vàphụ cấp cho nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng sôngHồng; (5) Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập theochuẩn và theo yêu cầu thực tế của đại học công lập ngành và khu vực đồng bằngsông Hồng; (6) Huy động, phân bổ hợp lý và đảm bảo sử dụng hiệu quả nguồn lực tàichính, cơ sở vật chất cho phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập; (7)Đổi mới và tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra xử lý vi phạm quy định pháp luậtliên quan đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập [111]

Nghiên cứu: “Quality Management in Education: Building Excellence and Equity in Student Performance” (Quản lý chất lượng giáo dục: Kinh nghiệm xây

dựng và sự công minh trong thực thi đối với sinh viên) do Jacqueline S.Goldberg,North Broth Broward county (Florida) Hospital district Bryan R Conle, Texas A&MUniversity thực hiện vào năm 2002 Nghiên cứu cho thấy, các nhà quản lý giáo dụchiện nay đang phải đối mặt với một vấn đề hết sức khó khăn và nan giải Có rất nhiều

áp lực để đạt được các dự định cần thực hiện trong một môi trường có

sức ép tài chính lớn Nghiên cứu đã đưa ra một minh chứng vào năm 1998 khi sức épquốc gia về tài chính quá lớn trong hoạt động giáo dục, điều này làm ảnh hưởngkhông nhỏ đến quy mô và chất lượng ở các trường đại học; đặc biệt ở những nhómngành đào tạo đặc thù về lĩnh vực nghệ thuật Số lượng người học luôn là bài toánnan giải và cần tính toán kỹ lưỡng khi đưa ra các hoạch định về tài chính Nhiềutrường hợp đã gặp không ít khó khăn trong việc báo cáo tài chính và hoạt động đàotạo trong khuôn khổ phạm vi cho phép của nhà trường Họ cũng đã đề xuất nhiềuchính sách nhằm hỗ trợ và giảm bớt những ảnh hưởng từ ngoại cảnh tác động vào.Tuy vậy, nghiên cứu cũng mới chỉ phân tích những khó khăn trên phương diện tàichính mà chưa đưa ra được những tác động ngoại cảnh khác trong việc nâng cao chấtlượng giáo dục Việc vận dụng nghiên cứu vào luận án, sẽ góp phần bổ sung thêmnhững tác động khác trong hoạt động quản lý giáo dục ở các trường đại học hiện nay[151].

W.Durr và J.Wagner (2006) trong ILO’s role, priority and approach in human

resources development (Vai trò, ưu tiên và tiếp cận của Tổ chức lao động quốc tế trong

phát triển nguồn nhân lực) đã coi trọng vấn đề đào tạo trong nhiệm vụ phát triển nguồnnhân lực Theo các ông, đào tạo làm tăng chất lượng, tính linh hoạt, khả năng cạnh tranhcủa lực lượng lao động, đặc biệt khi thị trường và phương thức tổ chức lao động thườngxuyên thay đổi, công nghệ sản xuất luôn luôn được cải tiến [162]

Với các công trình đã nêu trên, luận án có thêm những tham chiếu tốt cho việcđịnh hình các giải pháp phát triển nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật nói chung,nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ nóiriêng

1.2 Những công trình quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các cơ sở đào tạo nghệ thuật

Năm 2013, Nguyễn Thị Anh Đào viết luận án tiến sĩ Quản lý giáo dục, đề tài

“Quản lý đội ngũ giảng viên ở các trường đại học tư thục Việt Nam trong bối cảnh hiện nay” Tác giả đã nghiên cứu tổng quan về quản lý đội ngũ giảng viên trên thế

giới và trong nước, đã đưa ra bức tranh tổng thể về việc nghiên cứu quản lý đội ngũgiảng viên các trường đại học tư thục Luận án đã đưa ra các nghiên cứu lý

luận cơ bản về quản lý đội ngũ giảng viên cũng như các quan điểm quản lý đội ngũgiảng viên mà các nhà trường đại học tư thục có thể vận dụng đã đưa ra các kết quảnghiên cứu thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên ở các trường đại học tư thục, chothấy bức tranh phát triển hệ thống giáo dục Việt Nam còn nhiều việc phải làm từ sốlượng đội ngũ giảng viên chưa đủ, chất lượng đội ngũ giảng viên chưa theo kịp nhucầu xã hội và luật giáo dục, cơ chế quản lý của các cấp vĩ mô chưa sát với thực tiễnchưa có giải pháp chiến lược giúp hệ thống các trường đại học tư thục phát triển Đặcbiệt, từ đó luận án đưa ra 2 giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên một cách hệ thốngđồng bộ hướng đến bền vững giúp các nhà trường phát triển, đó là: Giải pháp thứnhất: Giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên cơ hữu ở các trường đại học tư thục, giảipháp này được đặt trong hệ thống quản lý nhà trường theo lộ trình và nguồn lực phân

bổ hợp lý, ưu tiên cho việc đầu tư quản lý đội ngũ giảng viên 2 để nâng cao năng lựcđội ngũ giảng viên nhằm nâng cao chất lượng dạy học tạo dựng uy tín, thương hiệunhà trường Giải pháp có ba biện pháp và 10 nội dung liên quan mật thiết với nhau.Giải pháp vận dụng từ quan điểm quản lý nguồn nhân lực có tích hợp quản lý theoquá trình và quản lý theo mục tiêu mà các nhà trường có thể vận dụng từng mức độphù hợp Giải pháp thứ hai: Giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên thỉnh giảng theophương thức liên kết mạng lưới giảng viên thỉnh giảng vùng thông qua lập hội cáctrường đại học tư thục, nhằm thu hút, phát huy trí tuệ của đội ngũ giảng viên thỉnhgiảng trong các nhà trường, doanh nghiệp và xã hội, tìm cách quản lý và nâng caonăng lực, tinh thần của đội ngũ giảng viên mà họ chiếm hơn 30% khối lượng giờgiảng, hay nói khác đi, họ quyết định rất lớn vào việc xây dựng uy tín nhà trường.Đặc biệt luận án cũng đề ra các kết quả khác như: Xây dựng chuẩn giảng viên trongthời kỳ mới Đề ra phương thức hoạch định và tổ chức thực hiện một công việc.Khẳng định không hoạch định là không thể thực hiện được, điều này sẽ là một ứngdụng rất quan trọng vào mọi công việc hiện nay trên đất nước Việt Nam [72]

Vũ Tiến Dũng, Trường cao đẳng nghệ thuật Hà Nội viết bài “Quản lý nguồn nhân lực trong môi trường giáo dục nghệ thuật”, đăng trên trang Web:

http://www.spnttw.edu.vn Bài báo đã quan tâm đến những đặc điểm riêng của các

cơ sở đào tạo nghệ thuật dẫn đến việc quản lý nhân sự cũng đòi hỏi có sự khác biệt.

Cụ thể trong quản lý nhân sự giảng dạy ở trường nghệ thuật, cần phải xác định rất cụthể và linh hoạt các mục tiêu quản lí, mô tả rõ các chức năng và nội dung quản lý,tuân thủ những nguyên tắc quản lí đặc thù và sử dụng các phong cách, biện phápquản lý thích hợp với đặc điểm của đội ngũ nhân sự này Chẳng hạn, quản lý nhân sựtheo học chế tín chỉ ở đây không thể thực hiện máy móc như ở các trường kỹ thuật vìquá trình dạy học, giảng viên và sinh viên trường nghệ thuật rất khác biệt (quy môlớp nhỏ, tổ chức lớp khác biệt, môi trường văn hóa đặc thù, phương pháp đào tạo đặcthù, số lượng và cơ cấu thỉnh giảng nói chung lớn và phức tạp, đánh giá cũng đặc biệthơn…) [69]

Nguyễn Thị Thu Hằng (2015), Trường Đại học sư phạm Nghệ thuật trung

ương, có bài báo“Phát triển đội ngũ giảng viên các cơ sở đào tạo khối văn hoá, nghệ thuật đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông” Bài viết này tập trung vào vấn

đề phát triển đội ngũ giảng viên các trường khối văn hoá, nghệ thuật để nâng cao chất

lượng đào tạo đội ngũ giáo viên giảng dạy các môn văn hoá, nghệ thuật cho cáctrường phổ thông Tác giả bài viết cho rằng: Chất lượng đội ngũ giảng viên của các

cơ sở đào tạo khối văn hoá nghệ thuật được cấu thành bởi các yếu tố cơ bản là phẩmchất và năng lực của từng cả nhân và của cả đội ngũ này Phẩm chất và năng lực củađội ngũ giảng viên đó được tích hợp và hoà quyện nhờ vào các yếu tố như số lượng,

cơ cấu về độ tuổi, chuyên ngành đào tạo và cơ cấu về trình độ đào tạo để tạo nên cácnăng lực chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm Để giải quyết vấn đề này, thì các yêucầu cơ bản đối với các cơ sở đào tạo khối văn hoá, nghệ thuật là cần phải có một độingũ giảng viên đáp ứng được các hoạt động nằm nâng cao chất lượng đào tạo Khinhận định thực trạng đội ngũ giảng viên của các cơ sở đào tạo khối văn hoá, nghệthuật tác giả viết: Về số lượng, nhìn chung là thiếu, nhiều cơ sở đào tạo tại các địaphương đã coi hình thức thỉnh giảng là hình thức tổ chức chủ yếu do thiếu giảng viên

Về cơ cấu, tỉ lệ về số lượng giảng viên có độ tuổi trẻ và giảng viên nữ so với giảngviên cao tuổi và giảng viên nam hiện đang mất cân đối: số lượng giảng viên trẻ vàgiảng viên nữ quá thấp so với giảng viên cao tuổi và giảng viên nam Bên cạnh đó, cơcấu về chuyên ngành đào tạo cũng khá mất cân đối giữa các

chuyên ngành về nhạc, hoạ, và các chuyên ngành rộng hơn (văn hoá, nghệ thuật nóichung) Đặc biệt là cơ cấu về trình độ đào tạo, học hàm và học vị rất mất cân đối.Hiện nay, tỉ lệ giảng viên có học hàm, học vị tại các cơ sở đào tạo khối văn hoá nghệthuật rất thấp so với các cơ sở đào tạo thuộc các khối khác Về phẩm chất, nhìn chungmọi giảng viên đạt được các yêu cầu quy định về đạo đức nhà giáo do Bộ Giáo dục vàĐào tạo (GDĐT) ban hành; tuy nhiên do đặc trưng về nghề nghiệp, một số rất ít giảngviên còn có các hạn chế có thể thay đổi được về “tác phong, lối sống nghệ thuật” Vềnăng lực, nhìn chung nhiều giảng viên giảng dạy các môn văn hoá, nghệ thuật tại các

cơ sở đào tạo này có năng khiếu, có con mắt thẩm mỹ; tuy nhiên vẫn có các hạn chế ởkhâu truyền đạt cho sinh viên những hiểu biết của mình Lý do chủ yếu là đội ngũ nàychưa được đào tạo trong các trường sư phạm; họ chỉ được bồi dưỡng về nghiệp vụ sưphạm ở một số lớp, khoá bồi dưỡng ngắn hạn Từ thực trạng này tác giả đưa ra nhậnđịnh: đội ngũ giảng viên của các cơ sở đào tạo khối văn hoá, nghệ thuật chưa thể đápứng ở mức cao yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo tại các trường này; từ đó càngchưa thể nâng cao được chất lượng đội ngũ giáo viên giảng dạy các môn âm nhạc và

mỹ thuật tại các trường phổ thông Chính vì vậy, phải có các biện pháp quản lý nhằmphát triển đội ngũ giảng viên các cơ sở đào tạo khối văn hoá, nghệ thuật đủ về sốlượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ đào tạo và có phẩm chất và năng lựctheo như các yêu cầu nêu tại mục trên [88]

Hoàng Đình Hiển (2016), Trường Đại học Văn hóa, Thể thao và Du lịch

Thanh Hóa có bài viết “Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực GVNT trong các

cơ sở đào tạo” Tác giả đã nhận định sau hơn 30 năm nước ta thực hiện công cuộc

đổi mới, đội ngũ giảng viên trong các trường đại học phát triển mạnh cả về số lượng

và chất lượng Đầu tư cho giáo dục, đặc biệt là giáo dục đại học tăng nhanh đã gópphần xây dựng một đội ngũ giảng viên có trình độ cao ngày càng tăng về số lượng,vững vàng về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, các công trình nghiên cứu khoahọc ngày càng nhiều đáp ứng nhu cầu đào tạo của các cơ sở giáo dục Tuy nhiên, chấtlượng đội ngũ giảng viên trong các trường đại học hiện nay vẫn chưa tương xứng vớiyêu cầu của thực tế và xu thế hội nhập quốc tế Số lượng giảng viên có học vị caokhá nhiều nhưng thiếu tính thực tế, thành tích nghiên cứu

khoa học còn ít về số lượng và yếu về chất lượng, chưa có nhiều công trình nghiêncứu khoa học được đăng trên các tạp chí chuyên ngành quốc tế Tác giả cũng đưa racác giải pháp để đảm bảo về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực GVNT nhìn từgóc độ quản lý nhà nước và quản lý tại các cơ sở đào tạo, nhưng còn mang tính

chung chung [89] Đến tháng 2 năm 2017 tác giả có bài viết “Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở các cơ sở đào tạo nghệ thuật hiện nay” Một lần nữa tác giả cho

rằng: Những năm qua, công tác đào tạo nguồn nhân lực nghệ thuật luôn nhận được sựquan tâm của Đảng, Nhà nước và chính quyền địa phương và đã đạt được nhiều kếtquả rất đáng ghi nhận Tuy nhiên, thực tế hiện nay, đội ngũ GVNT trong các cơ sởđào tạo nhìn chung còn thiếu nhiều; mất cân đối về độ tuổi, ngành nghề; trình độ cònthấp so với các ngành khác; kiến thức thực tế và kỹ năng nghề nghiệp còn hạn chế

do tính chất đặc thù của nghệ thuật Để khắc phục được những hạn chế đó, cần có cácgiải pháp hữu hiệu để phát triển đội ngũ này cả về số lượng và chất lượng nhằm đápứng những yêu cầu trong giai đoạn hiện nay Tác giả đưa ra 4 giải pháp đó là: (1) Cầnxây dựng kế hoạch, quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên nghệ thuật; (2) Hoànthiện hệ thống văn bản pháp lý và chính sách đối với đội ngũ GVNT; (3) Hoàn thiện,đổi mới hình thức quản lý về tổ chức đào tạo, bồi dưỡng; (4) Đầu tư các nguồn lực đểphát triển giảng viên nghệ thuật [90]

Vũ Dương Dũng (2016), viết luận án tiến sĩ khoa học giáo dục, với đề tài:

“Phát triển đội ngũ giảng viên múa ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế”.

Tác giả đặt giả thuyết Việt Nam đang trên đường hội nhập quốc tế sâu rộng trên cáclĩnh vực, trong đó có giáo dục đào tạo đại học, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Xu hướngnày đang tác động mạnh mẽ và đặt ra những yêu cầu mới đối với đội ngũ giảng viênmúa ở Việt Nam hiện nay Tác giả, đề xuất các biện pháp dựa trên lý thuyết phát triểnnguồn nhân lực dựa vào năng lực, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu đối vớiđội ngũ giảng viên múa trong bối cảnh hội nhập quốc tế, đáp ứng yêu cầu của sự thayđổi và góp phần nâng cao vị thế của các trường Văn hóa - Nghệ thuật nói chung, các

cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng đào tạo nghệ thuật múa chuyên nghiệp nói riêngtrong bối cảnh hiện nay Tác giả đã đưa ra các luận điểm:

(1) Phát triển đội ngũ giảng viên múa ở Việt Nam vừa phải tuân thủ những quy định

chung và phải phù hợp với những đặc điểm riêng của các cơ sở giáo dục đại học, caođẳng đào tạo nghệ thuật múa chuyên nghiệp Đội ngũ giảng viên múa ở Việt Namđược phát triển đảm bảo đủ về số lượng, chất lượng, đồng bộ về cơ cấu đảm bảotrong bối cảnh hội nhập quốc tế (2) Đánh giá khách quan, chính xác, khoa học thựctrạng phát triển đội ngũ giảng viên trong thời gian qua sẽ là cơ sở thực tiễn quantrọng để xác định, định hướng và đề xuất những giải pháp phát triển đội ngũ giảngviên múa ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế (3) Xây dựng khung năng lựccủa đội ngũ giảng viên múa ở Việt Nam sẽ là cơ sở để phát triển đội ngũ đó trong bốicảnh hội nhập quốc tế Đồng thời đề xuất các giải pháp trên cơ sở lý luận và thực tiễnkhoa học, phù hợp với định hướng phát triển lĩnh vực nghệ thuật múa, góp phần quantrọng trong việc phát triển đội ngũ giảng viên múa ở Việt Nam hội nhập với thế giới[67].

Mai Thị Thùy Hương (2017), với luận án tiến sĩ Quản lý giáo dục, đề tài:

“Phát triển đội ngũ giảng viên đại học khối ngành nghệ thuật trong bối cảnh hội nhập quốc tế” đã nghiên cứu cơ sở lý luận của phát triển đội ngũ giảng viên đại học

khối ngành nghệ thuật trong bối cảnh hội nhập quốc tế Nghiên cứu thực trạng độingũ giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên đại học khối ngành nghệthuật trong bối cảnh hội nhập quốc tế Tác giả đã đề xuất một số giải pháp phát triểnđội ngũ giảng viên đại học khối ngành nghệ thuật trong bối cảnh hội nhập quốc tế.Tác giả đưa ra 3 luận điểm cần bảo vệ: (1) Phát triển đội ngũ giảng viên đại học khốingành nghệ thuật cần đặt trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay Theo đó, pháttriển đội ngũ giảng viên đại học cần đảm bảo yêu cầu của ngành về trình độ, nănglực, phẩm chất, tỷ lệ giảng viên/sinh viên song cũng cần chú trọng đến đặc thùngành nghệ thuật: vừa giao lưu hội nhập, vừa giữ gìn bản sắc dân tộc, thể hiện tư duysáng tạo nghệ thuật hiện đại nhưng không vượt ra ngoài khuôn khổ quy định củapháp luật (2) Phát triển đội ngũ giảng viên đại học ngành nghệ thuật cần dựa trênđặc thù đào tạo của khối ngành nghệ thuật; thể hiện trong công tác tuyển sinh, quytrình đào tạo, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo (3) Phát triển đội ngũ giảng viên đạihọc ngành nghệ thuật dựa trên quan điểm phát triển nguồn nhân lực, bám sát chiếnlược phát triển giáo dục, chiến lược phát triển văn hóa

nghệ thuật Hệ thống chính sách được đồng bộ trên cả hai mặt giáo dục và văn hóa, nhất quán từ trung ương đến cấp cơ sở và phân cấp để quản lý [105].

1.3 Nhận xét chung

1.3.1 Những nội dung luận án có thể kế thừa

Hệ thống các công trình trong và ngoài nước mà tác giả đã khảo sát và nghiêncứu đã tổng quan về những nội dung mà luận án có thể kế thừa, các công trình nghiêncứu chủ yếu tập trung vào một số vấn đề sau:

Thứ nhất: Những vấn đề về chính sách, trong đó có chính sách nâng cao chất

lượng và hiệu quả đào tạo; Nghiên cứu lý luận và thực tiễn để xác định phươnghướng và nội dung hoàn thiện pháp luật về giáo dục và đào tạo ở Việt Nam

Thứ hai: Những vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực đào tạo nghề, trong đó có đào tạo nghề thuộc lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật;

Thứ ba: Những vấn đề về QLNN đối với phát triển nguồn nhân lực GVNT tại

Việt Nam

1.3.2 Những nội dung các công trình chưa đề cập

Thứ nhất, chưa có công trình nghiên cứu chuyên sâu về phát triển nguồn nhân

lực GVNT trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ dưới góc độ quản lý công

Thứ hai, vai trò của nhà nước đối với hoạt động phát triển nguồn nhân lực

GVNT chưa được cụ thể hóa, mối tương quan giữa nhà nước đối với các cơ sở đàotạo chưa rõ

Thứ ba, cách tiếp cận của các nhà nghiên cứu chưa hoàn toàn dựa trên nền tảng khoa học hành chính để tiếp cận, hoặc nếu có thì cũng chỉ tiếp cận ở một khía

cạnh Do đó, nội dung của các đề tài nghiên cứu chưa làm rõ trách nhiệm và vai tròcủa nhà nước đối với các cơ sở đào tạo mà mới dừng lại ở việc mô tả, phân tích một

số nội dung về đường lối, chính sách mà chưa giải thích được tính phù hợp của cácnội dung và biện pháp quản lý

Thứ tư, các nghiên cứu này chưa được hệ thống giải pháp đồng bộ để QLNN

đối với các cơ sở đào tạo từ tổ chức bộ máy, cơ chế tài chính đến cơ chế giám sát

Như vậy, còn nhiều vấn đề đặt ra cả về lý luận và thực tiễn, chưa có đề tài nàonghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực GVNT mang tính toàn diện và hệ thốngnhững cơ sở khoa học của QLNN trong các cơ sở đào tạo nhất là vùng Bắc Trung bộ

Vấn đề nghiên cứu: QLNN về phát triển nguồn nhân lực GVNT trong các cơ

sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ đảm bảo tính thời sự, tính sáng tạo và không trùng lặpvới các công trình đã công bố

1.4 Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu

1.4.1 Xây dựng khung lý luận quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo

Thứ nhất, trong điều kiện cụ thể của Việt Nam, hoạt động QLNN về phát triển

nguồn nhân lực GVNT là một nội dung cần được nghiên cứu, nó có tác động khôngnhỏ đến đời sống xã hội, chính trị, kinh tế Nhất là trong thời kỳ toàn cầu hóa nhưhiện nay khi ranh giới, khoảng cách địa lý giữa các quốc gia ngày càng thu hẹp

Thứ hai, đề tài sẽ nghiên cứu kinh nghiệm QLNN về phát triển nguồn nhân lực GVNT áp dụng cho vùng Bắc Trung bộ nhằm mục đích củng cố và phát triển cơ

sở lý luận của đề tài về việc xây dựng mô hình QLNN về hoạt động này theo hướnggiám sát, định hướng, tạo điều kiện phát triển Đề tài đưa ra kinh nghiệm QLNN vềphát triển nguồn nhân lực nghệ thuật của một số vùng trong nước, từ đó rút ra nhữngbài học kinh nghiệm có thể tham khảo, học hỏi và vận dụng linh hoạt vào điều kiệnthực tiễn tại khu vực nghiên cứu

1.4.2 Đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật vùng Bắc Trung bộ

Thứ nhất, nghiên cứu thực trạng QLNN về phát triển nguồn nhân lực GVNT

trên các phương diện khác nhau từ khâu xây dựng, ban hành chính sách thể chế quản

lý, đến kiểm tra, xử lý các vi phạm và tổng kết, đánh giá về thực hiện các biện phápquản lý đối với các cơ sở đào tạo khu vực nghiên cứu Trong các nội dung nêu trên,

đề tài sẽ tập trung nghiên cứu thực trạng tổ chức thực hiện thể chế QLNN về pháttriển nguồn nhân lực GVNT, từ đó sẽ đánh giá được hiệu quả, những điểm mạnh vàyếu của hoạt động này

Thứ hai, phân tích, làm rõ những mặt đã đạt được cũng như những mặt còn tồn

tại, từ đó kiến nghị các biện pháp nhằm tăng cường QLNN về phát triển nguồn nhânlực GVNT Không thể phủ nhận ngày nay thể chế QLNN từ việc xây dựng; ban hànhcho đến triển khai thực hiện, tổ chức, vẫn còn nhiều vấn đề bất cập,

ảnh hưởng xấu đến công tác QLNN về vấn đề này Thực tiễn cho thấy muốn các thểchế được triển khai một cách hiệu quả thì những quy định pháp luật, các chính sáchđưa ra về quản lý cần phải đảm bảo tính thống nhất, phù hợp với mặt lý luận và thựctiễn Bên cạnh đó, việc thực hiện các văn bản này phải mang tính đồng bộ từ phạm vi,cách thức, hành lang pháp lý ở địa phương sở tại.

1.4.3 Định hướng và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ

Thứ nhất, đi sâu phân tích các quan điểm, định hướng giúp tăng cường QLNN

về phát triển nguồn nhân lực GVNT Cụ thể, luận án sẽ phân tích, làm rõ các vấn đềphát triển nguồn nhân lực GVNT theo hướng nâng cao chất lượng và hiệu quả nguồnnhân lực GVNT Ngoài ra luận án hướng đến việc làm rõ các yếu tố quan trọng giúpđổi mới tư duy, nhận thức QLNN về phát triển nguồn nhân lực GVNT Vai trò chínhcủa nhà nước là định hướng, tạo điều kiện, hỗ trợ giám sát, điều chỉnh nhằm đảm bảo

sự phát triển tốt hơn về chất lượng hoạt động của các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trungbộ

Thứ hai, đề xuất các giải pháp hoàn thiện QLNN về phát triển nguồn nhân lực

GVNT trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ Đây được coi là mục đích chínhcủa đề tài, do đó việc nghiên cứu sẽ tập trung vào các vấn đề cốt yếu sau đây:

(1) Nghiên cứu đề xuất nhằm thay đổi nhận thức, tư duy, cơ chế QLNN về phát triểnnguồn nhân lực GVNT trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ Có thể nói tư duy,nhận thức là yếu tố quan trọng dẫn đến sự đổi mới và phát triển Tuy nhiên hiện nay nhậnthức, tư duy QLNN về phát triển nguồn nhân lực GVNT vẫn còn mang tư duy cũ,

chưa thực sự là tư duy QLNN về hiệu quả hoạt động Do đó, chức năng QLNN vềphát triển nguồn nhân lực GVNT trong các cơ sở đào tạo cần phải hướng đến hiệuquả là chính (2) Nghiên cứu hoàn thiện hệ thống thể chế QLNN về phát triển nguồnnhân lực GVNT trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ Thông qua thể chế này,vai trò của nhà nước, các vấn đề về kiểm soát, chấn chỉnh hoạt động cũng như tráchnhiệm xã hội của các cơ quan hữu quan đối với hoạt động của các cơ sở đào tạo đượcxác định rõ ràng (3) Nghiên cứu hoàn thiện tổ chức bộ máy quản lý nguồn

nhân lực GVNT nhằm đổi mới và nâng cao hiệu quả về giám sát, quản lý và pháttriển nguồn nhân lực GVNT.

Tóm lại, luận án nghiên cứu hướng tới mục tiêu đưa ra các giải pháp nhằmtăng cường QLNN về phát triển nguồn nhân lực GVNT trong các cơ sở đào tạo vùngBắc Trung bộ thời gian tới Để đạt được mục tiêu này, cần tiến hành tham khảo,nghiên cứu, đánh giá các công trình khoa học trong và ngoài nước để tìm ra nhữngđiểm chung và riêng cũng như những lý luận mà mình có thể vận dụng được trongquá trình nghiên cứu

Bên cạnh đó, cần tham khảo thêm ý kiến các chuyên gia, các giáo trình khoahọc quản lý để trình bày quan điểm cá nhân của mình dựa trên ba nội dung cơ bản:(1) Cơ sở lý luận của QLNN đối với các cơ sở đào tạo nghệ thuật;

(2) Phân tích, đánh giá thực trạng QLNN đối với các cơ sở đào tạo nghệ thuật;

(3) Đưa ra các quan điểm, xu hướng và đề xuất kiến nghị nhằm tăng cường QLNN vềphát triển nguồn nhân lực GVNT trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ

Kết luận chương 1

Phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực GVNT nói riêng đóngvai trò hết sức quan trọng trong sự nghiệp CNH-HĐH của đất nước Tuy nhiên, quátrình phát triển nguồn nhân lực GVNT trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộcũng như cả nước những năm gần đây đang gặp rất nhiều bất cập cần được đầu tưnghiên cứu, khắc phục trong đó đặc biệt coi trọng công tác tạo nguồn, đào tạo, bồidưỡng và việc xây dựng, ban hành, tổ chức thực hiện các chính sách về phát triểnnguồn nhân lực GVNT

Những năm qua, nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồnnhân lực GVNT trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ nói riêng chưa có nhiềucông trình nghiên cứu, việc tiếp cận dưới nhiều góc độ khoa học khác nhau có thểđưa ra những kết luận khoa học khác nhau về mục đích nghiên cứu Tuy nhiên, chưa

có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện và có hệ thống về phát triển nguồnnhân lực GVNT trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ dưới góc độ quản lýcông; chưa thể hiện rõ vai trò của nhà nước trong hoạt động phát triển nguồn nhânlực GVNT; cách tiếp cận của các nhà nghiên cứu chưa hoàn toàn dựa trên nền tảngkhoa học hành chính để tiếp cận, hoặc nếu có thì cũng chỉ tiếp cận ở một khía cạnh

Vì vậy, đây là một vấn đề quan trọng, cần được đầu tư nghiên cứu chuyên sâu nhằmđưa ra hệ thống giải pháp đồng bộ để thể hiện vai trò của QLNN về phát triển nguồnnhân lực GVNT trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ trong thời gian tới Hơnnữa, việc QLNN về phát triển nguồn nhân lực GVNT trong các cơ sở đào tạo vùngBắc Trung bộ đảm bảo tính thời sự, tính sáng tạo, toàn diện và khoa học

Từ thực trạng trên, những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu trong luận án đólà: cần làm rõ cơ sở lý luận QLNN về phát triển nguồn nhân lực GVNT trong các cơ sởđào tạo; đánh giá thực trạng QLNN về phát triển nguồn nhân lực GVNT vùng Bắc Trung

bộ, từ đó đưa ra định hướng và đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường QLNN về pháttriển nguồn nhân lực GVNT trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ