đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện gio linh, tỉnh quảng trị

Điều đó nguy hại cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch, tận tâm mẫn cán đối với Đảng, Nhà nước và Nhân dân.Vì vậy, Văn kiện Đại hội XII của Đảng cũng đề ra phương hướng, nhiệm vụ t

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này

là trung thực và chưa được ai công bố dưới bất kỳ hình thức nào

Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cảm ơn Các số liệu và thông tin trích dẫn được nêu trong luận văn này đã được ghi rõ nguồn gốc.

Thừa Thiên Huế, ngày tháng năm 2019

Học viên

Lê Thị Thu Hoài

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành và sâu sắc, tôi xin gửi lời cảm ơn tới tất

cả các tổ chức, cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập cũng như nghiên cứu đề tài.

Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Bùi Thị Ngọc Mai - Học viện Hành chính Quốc gia đã nhiệt tình dành nhiều thời gian và công sức, trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn này.

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo sau đại học, Họcviện hành chính Quốc gia tại Huế cùng toàn thể quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy,giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, chuyên viên Ban Tổ chức, Ban Tuyên giáo Huyện ủy, phòng Nội vụ huyện, các đồng chí lãnh đạo và chuyên viên các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị, đã nhiệt tình giúp đỡ, cộng tác và cung cấp những tài liệu cần thiết để tôi có thể hoàn thiện luận văn này.

Cám ơn sự hỗ trợ, chia sẻ, động viên, nhiệt tình giúp đỡ của các đồng nghiệp,bạn bè và người thân trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Tuy đã có nhiều cố gắng, nhưng luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế Kính mong quý Thầy, Cô giáo, các chuyên gia, đồng nghiệp tiếp tục giúp đỡ, đóng góp để luận văn được hoàn thiện hơn.

Xin trân trọng và chân thành cảm ơn!

Học viên

Lê Thị Thu Hoài

MỤC LỤC Trang bìa

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục viết tắt

Danh mục bảng, hình vẽ

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ Ở CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN 13

1.1 Một số khái niệm 13

1.1.1 Công chức, công chức cấp huyện, công chức quản lý 13

1.1.2 Đánh giá công chức 19

1.1.3 Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện 20

1.2 Công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện23 1.2.1 Phạm vi 23

1.2.2 Đặc điểm 24

1.2.3 Vai trò 27

1.3 Hệ thống đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện 29

1.3.1 Mục đích 29

1.3.2 Nguyên tắc đánh giá 31

1.3.3 Chủ thể đánh giá 33

1.3.4 Nội dung, tiêu chí đánh giá 35

1.3.5 Thời điểm đánh giá 41

1.3.6 Phương pháp đánh giá 41

1.3.7 Quy trình đánh giá 44

1.4 Một số khó khăn thường gặp trong đánh giá công chức quản lý 48

1.4.1 Những khó khăn chung 48

1.4.2 Những khó khăn riêng 50

Tiểu kết chương 1 52

Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ Ở CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN GIO LINH, TỈNH QUẢNG TRỊ 53

2.1 Khái quát về đặc điểm tự nhiên, văn hóa xã hội, tình hình kinh tế của huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị 53

2.2 Khái quát về tổ chức bộ máy và đội ngũ công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị 55

2.2.1 Về tổ chức bộ máy 55

2.2.2 Về đội ngũ công chức 12 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện 60

2.2.3 Đội ngũ công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Gio Linh 61

2.3 Hoạt động đánh giá công chức quản lý hàng năm ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị 62

2.3.1 Cơ sở pháp lý về đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị 62

2.3.2 Hệ thống đánh giá công chức quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị 64

2.3.3 Kết quả đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Gio Linh giai đoạn 2015 - 2018 88

2.4 Nhận xét về công tác đánh giá công chức quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Gio Linh 89

2.4.1 Ưu điểm 892.4.2 Hạn chế 922.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế 96Chương 3 QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN GIO LINH, TỈNH

QUẢNG TRỊ 993.1 Quan điểm, mục tiêu nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức

trong giai đoạn hiện nay 993.1.1 Các quan điểm 993.1.2 Mục tiêu 1003.2 Giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức quản lý tại các cơ

quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dânhuyện Gio Linh, tỉnh QuảngTrị 100

3.2.1 Hoàn thiện cơ sở pháp lý có liên quan đến đánh giá công chức quản lý

ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện 1002.2.2 Xây dựng bộ tiêu chí cụ thể, phù hợp đối với đối tượng quản lý ở các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện 1023.2.3 Nâng cao chất lượng tổ chức thực hiện đánh giá hàng năm đối với công chức103

3.2.4 Công khai hóa, dân chủ hóa trong đánh giá công chức quản lý ở các cơquan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện 1053.2.5 Tăng cường kiểm tra, giám sát, giải quyết khiếu nại, tố cáo trong côngtác đánh giá hàng năm đối với công chức quản lý 107Tiểu kết chương 3 109KẾT LUẬN 110DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Hành chính Nhà nước Kinh tế - Hạ tầngNông nghiệp - Phát triển nông thônNgân sách Nhà nước

Như trên Quản lý nhà nước Tài chính - Kế hoạch Tài nguyên môi trường

Ủy ban Nhân dân

Bảng 5 Thang điểm đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND huyện Gio Linh 76Bảng 2.6 Quy trình đánh giá CC ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBNDhuyện……… 86Bảng 2.7 Kết quả phân loại Công chức quản lý các cơ quan chuyên môn

giai đoạn 2015 - 2018 88Bảng 2.8 Phiếu tín nhiệm qua các năm, từ 2015 - 2018 90

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài luận văn

Trong lịch sử ra đời và phát triển của nền công vụ, từ xa xưa cho đến naybất kỳ một Nhà nước nào cũng đều phải hướng đến xây dựng và quản lý mộtđội ngũ công chức bao gồm những người có năng lực quản lý, trình độ chuyênmôn và phẩm chất đạo đức tốt, hết lòng hết sức phục vụ Tổ quốc và Nhân dân.Bởi vì, công chức là lực lượng lao động nòng cốt có vai trò quan trọng trongquản lý, tổ chức điều hành và thực thi công việc của nhà nước Đội ngũ côngchức là hạt nhân của nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các công việc cụthể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành cóhiệu lực, hiệu quả

Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong quản lý công chức,bởi vì đánh giá công chức là khâu tiền đề, cơ sở, có ý nghĩa quan trọng trongviệc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khenthưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách Nếu đánh giá đúng, bố tríđúng người, đúng việc sẽ làm tăng thêm sức mạnh của tổ chức, công chức pháthuy được sở trường, phẩm chất, năng lực thực sự của mình Ngược lại nếuđánh giá không đúng sẽ dẫn đến bố trí, sử dụng sai, gây ra tâm tư, thắc mắc, sựchán nản, hoài nghi của chính công chức đối với tổ chức và ảnh hưởng đếnđoàn kết nội bộ, làm mai một động lực phấn đấu, phát triển, làm mất lòng tin,thui chột tài năng của công chức, ảnh hưởng đến bản thân công chức và tổchức

Có thể thấy rằng việc đánh giá cán bộ, công chức vẫn còn được nhận định làkhâu bộc lộ nhiều mặt yếu kém Văn kiện Đại hội XII của Đảng nêu rõ: “Đánh giácán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụthể và giải pháp khoa học để khắc phục” [2, tr.194] Ở một số nơi khâu đánh giá cán

bộ còn chưa được đề cao, chưa chú trọng, nhiều

khi còn hình thức, qua loa Trong đánh giá có tình trạng nể nang, nâng đỡ, cục bộ,

bè cánh,… tư tưởng dĩ hòa vi quý, dễ người dễ ta, cào bằng và những biểu hiện xuềxòa làm cho chất lượng đội ngũ cán bộ có phần giảm sút, làm trì trệ bộ máy lãnhđạo, quản lý Nghị quyết Trung ương 4 Khóa XII “về tăng cường xây dựng, chỉnhđốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống,những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ” đã nhận định: “Trongthời gian qua việc thực hiện Nghị quyết Trung ương 4 khóa XI có một số việc chưađạt mục tiêu, yêu cầu đề ra Tự phê bình và phê bình nhiều nơi mang tính hình thức;vẫn còn tình trạng nể nang, né tránh, ngại va chạm; một số cán bộ, đảng viên thiếu

tự giác nhận khuyết điểm và trách nhiệm của mình trong công việc được giao [2,tr.22] Trong đánh giá, các tiêu chí còn chung chung, khó định lượng, hiệu quả côngviệc là căn cứ chính để đánh giá nhưng lại chưa đưa ra được những tiêu chí quantrọng, cụ thể để xác định các mức độ hoàn thành nhiệm vụ cho từng chức danh cán

bộ lãnh đạo, quản lý trên từng lĩnh vực; chưa phân định được thành tích hoặc hạnchế của cá nhân với tập thể dẫn đến đánh giá hoặc phân định trách nhiệm chưa rõràng

Một trong số những nguyên nhân của tình trạng trên xuất phát từ sự yếu kém trong khâu đánh giá cán bộ, công chức, cụ thể là việc “đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ còn nể nang, cục bộ” [2,tr.3] Công tác đánh giá cán bộ, công chức chưa có chiều sâu, chưa nhận diện hết những biểu hiện thiếu tu dưỡng, thiếu rèn luyện, sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, “tự diễn biến, “tự chuyển hóa”, chưa gắn đánh giá cán bộ, công chức với những sát hạch thường ngày, vào công việc được giao và vị trí việc làm Chính những biểu hiện về “sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống dẫn tới "tự diễn biến", "tự chuyển hoá" chỉ là một bước ngắn, thậm chí rất ngắn, có thể dẫn tới tiếp tay hoặc cấu kết với các thế lực xấu, thù địch, phản bội lại lý

2

tưởng và sự nghiệp cách mạng của Đảng và dân tộc” [2,tr.23] Điều đó nguy hại cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch, tận tâm mẫn cán đối với Đảng, Nhà nước và Nhân dân.

Vì vậy, Văn kiện Đại hội XII của Đảng cũng đề ra phương hướng, nhiệm

vụ trong công tác cán bộ, đó là: "Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định,quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặtchẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giáđúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngănchặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy tuổi, chạy bằng cấp”, “lựa chọn nhữngngười có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, năng động, dámnghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm giữ các vị trí lãnh đạo, đặc biệt là ngườiđứng đầu" [2, tr.206]

Để cụ thể hóa các chủ trương của Đảng về đánh giá cán bộ trong giai đoạnhiện nay, Tỉnh ủy Quảng Trị đã ban hành Quyết định số 370-QĐ/TU, ngày17/10/2016 về “Quy chế đánh giá cán bộ, công chức diện Ban Thường vụ Tỉnh ủyquản lý và Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ đối với các chức danh do Ban Thường vụTỉnh uỷ trực tiếp nhận xét, đánh giá” và kèm theo Quyết định là Quy chế đánh giácán bộ, công chức diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý Quy chế chỉ rõ: “Đánh giácán bộ là việc xem xét, kết luận về phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực côngtác, kết quả hoàn thành nhiệm vụ của người cán bộ trong một quãng thời gian xácđịnh trên cơ sở những yêu cầu, tiêu chuẩn cán bộ cụ thể nhằm giúp cho cán bộ rènluyện, phấn đấu, trưởng thành và hoàn thành nhiệm vụ được giao; làm cơ sở choviệc quản lý cán bộ, nhất là trong việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng cán bộ” [18,tr.2].Trên cơ sở Quyết định số 370-QĐ/TU, ngày 17/10/2016 của Tỉnh ủy Quảng Trị, Ủyban Nhân dân huyện Gio Linh cũng đã ban hành Quyết định 3101/QĐ-UBND, ngày13/10/2017 về Quy chế đánh giá và Bộ tiêu chí đánh giá đối với công

3

chức, viên chức, lao động thuộc thẩm quyền quản lý của Ủy ban Nhân dân huyện Gio Linh.

Huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị, là một huyện còn nghèo của tỉnh, nằm

ở bờ nam sông Bến Hải (Hiền Lương) - con sông giới tuyến lịch sử chia cắt hai miền Nam - Bắc đã trở thành huyền thoại trong trái tim của nhân dân cả nước và bạn bè năm châu Trải qua nhiều biến thiên thăng trầm của lịch sử, nhân dân Gio Linh vốn có nền văn hiến lâu đời lại có truyền thống đấu tranh kiên cường bất khuất chống giặc ngoại xâm, cần cù sáng tạo trong lao động sản xuất để xây dựng quê hương.

Trong những năm qua, thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhànước, các cấp ủy Đảng, cơ quan, ban ngành trong toàn huyện Gio Linh đã tập trunglãnh đạo, chỉ đạo, thực hiện việc xây dựng và nâng cao chất lượng công tác cán bộtrên tất cả các mặt đạt được nhiều kết quả quan trọng Công tác đào tạo, bồi dưỡng,quy hoạch cán bộ được chú trọng, công tác đánh giá, luân chuyển, điều động cán

bộ được đẩy mạnh và có nhiều đổi mới Đội ngũ cán bộ, công chức quản lý từngbước được chuẩn hóa, trẻ hóa, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trịngày càng được nâng lên và có những đóng góp tích cực, khẳng định được vị trítrên các lĩnh vực Đối với công tác đánh giá công chức quản lý ở các cơ quanchuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Gio Linh trong thời gian qua được tiếnhành thường xuyên và mang lại những kết quả tích cực có tác động nhiều mặt đếnhiệu quả hoạt động của cá nhân công chức quản lý và các cơ quan chuyên mônthuộc UBND huyện Thông qua việc đánh giá công chức, đội ngũ công chức quản lý

ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh đã được bố trí đúng ngườiđúng việc, được tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khenthưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách một cách bài bản, quy củ; có độtin cậy cao, có khả năng tập hợp cán bộ, công chức, quần

4

chúng nhân dân, hoàn thành tốt nhiệm vụ; có phẩm chất chính trị, trình độ, năng lực, đủ khả năng đưa các nghị quyết, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn cuộc sống Đội ngũ công chức quản lý của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là một lực lượng nòng cốt đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng an ninh, của địa phương.

Tuy nhiên, Gio Linh là địa phương chịu hậu quả nặng nề của chiến tranh,xuất phát điểm thấp, đời sống kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn Đội ngũ cán

bộ, công chức của huyện trước đây còn nhiều hạn chế, trình độ đào tạo cònchắp vá, số lượng công chức được đào tạo chính quy, chuyên sâu và đào tạosau đại học còn ít, tư tưởng của một bộ phận công chức quản lý lớn tuổi cònchậm đổi mới, chưa nhanh nhạy với thời cuộc, còn mang tính áp đặt, bảo thủ,chỉ dựa vào kinh nghiệm để quản lý,… chính những điều đó đã ảnh hưởngkhông nhỏ đến việc lãnh đạo và kết quả thực hiện các nhiệm vụ chính trị trên địabàn Công tác đánh giá công chức nói chung và công chức quản lý nói riêng củahuyện vẫn còn nhiều hạn chế Một số địa phương, đơn vị chưa thật sự quan tâmđến việc đánh giá công chức để có sự điều chỉnh, sắp xếp, quy hoạch, bố trí,thay thế, đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng, đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với vịtrí việc làm cũng như trình độ năng lực chuyên môn, đạo đức công vụ…

Xuất phát từ những lý do trên đây, tôi chọn đề tài “Đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị” làm đề tài nghiên cứu luận văn chuyên ngành Quản lý công.

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Trong giai đoạn hiện nay, khi toàn Đảng, toàn dân đang tập trung mọi điềukiện thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, vấn đề đánh giá

5

công chức ngày càng trở nên cấp thiết nhằm làm cơ sở cho việc quản lý côngchức, nhất là trong việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng công chức và là đề tài đã vàđang được nhiều cá nhân và tập thể tác giả nghiên cứu.

Nhóm 1: Nghiên cứu về đánh giá công chức ở góc độ khái quát, đặc điểm chung trong vấn đề công chức, công vụ Điều này có thể thấy qua một số công trình khoa học như sau:

- Võ Kim Sơn, Lê Thị Vân Hạnh, Nguyễn Thị Hồng Hải (2009), Giáo trình

tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội Trongcông trình này, các tác giả trình bày khái quát những vấn đề lý luận về quản lýnguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước Do đó, phần trình bày

về công tác nhân sự trong tổ chức hành nhà nước trong công trình này có tínhchất cung cấp những kiến thức lý luận cơ bản, nền tảng về công tác đánh giácông chức nói chung Tuy nhiên, khi đề cập đến vấn đề đánh giá nhân sự, cáctác giả chỉ nêu ra những vấn đề mang tính khái quát, không tách biệt từng đốitượng nhân sự cụ thể để xem xét

- Hà Quang Ngọc (2011), Đổi mới phương pháp đánh giá công chứctrong các cơ quan hành chính nhà nước, Đề tài khoa học cấp Bộ Tác giả chỉ rõnhững tồn tại, hạn chế trong phương pháp đánh giá công chức trong các cơquan nhà nước, đồng thời, phân tích kỹ thực trạng và đưa ra các phương phápđánh giá nhằm đổi mới, nâng cao chất lượng đánh giá công chức trong các cơquan hành chính trong thời gian tới

- Nguyễn Thị Hồng Hải (2012), Hoàn thiện quá trình đánh giá công chức

ở Việt Nam dựa trên kết quả thực thi công việc, Tạp chí Quản lý nhà nước, số

202, tr.40-44 Tác giả khái quát công tác đánh giá công chức hiện nay ở nước

ta, chỉ ra một số hạn chế, bất cập, đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằmhoàn thiện hơn nữa việc đánh giá công chức ở Việt Nam dựa trên kết quả thựcthi công vụ của cán bộ, công chức

Có thể nhận xét rằng, trong các công trình nghiên cứu này, các tác giả trìnhbày khái quát những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quanhành chính nhà nước và công tác đánh giá công chức nói chung Vì tiếp cận dướigóc độ quản lý nhân sự của tổ chức nên khi đề cập đến vấn đề đánh giá nhân sự,các tác giả chỉ nêu ra những vấn đề mang tính khái quát, không tách biệt từng đốitượng nhân sự cụ thể để xem xét Do đó, phần trình bày về công tác nhân sự trong

tổ chức hành nhà nước trong công trình này chỉ có tính chất cung cấp những kiếnthức lý luận cơ bản, nền tảng về công tác đánh giá công chức nói chung, không đisâu vào nghiên cứu công tác đánh giá công chức ở cơ quan hay cấp hành chính cụthể nào

Nhóm 2: Nghiên cứu về đánh giá công chức với đối tượng cụ thể là côngchức hành chính nhà nước trong phạm vi không gian nhất định nhằm lý giải nhữngđặc thù và tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức hành chính Điềunày có thể thấy qua một số công trình khoa học như sau:

- Cao Thị Lan Anh (2014), Đánh giá công chức ở các cơ quan hành chính từthực tiễn tỉnh Quảng Bình, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 9/2014, tr.17- 20 Từ thựctiễn địa phương, tác giả nhìn nhận việc đánh giá công chức

ở các cơ quan hành chính hiện nay, những mặt đạt được và những mặt chưa đạt được, từ đó đề xuất các giải pháp đánh giá công chức ở các cơ quan hành chính một các bài bản, khoa học hơn.

- Hoàng Thị Giang (2016), Hoàn thiện hệ thống pháp luật về đánh giá công chức

ở Việt Nam, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 248, tr 18 - 22 Trên cơ sở hệ thống pháp luật về đánh giá công chức ở Việt Nam chúng ta hiện nay, bên cạnh những nỗ lực, cố gắng của các cơ quan, ban ngành liên quan, thì vẫn còn nhiều bất cập, tồn tại, hạn chế.

Vì thế, tác giả nêu lên một vài giải pháp nhằm hoàn thiện hơn hệ thống pháp luật về đánh giá công chức ở Việt Nam.

- Nguyễn Thị Lệ Dung (2013), “Hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện hành chính Quốc gia Từ những vấn đề lý luận, tác giả luận văn đã nêu ra thực trạng chung việc đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam, đề ra những giải pháp để thực hiện trong thời gian tới.

- Đào Thị Thanh Thủy (2015), “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ”, Luận văn Tiến sĩ Quản lý hành chính công, Học viện hành chính Quốc gia Trong những công trình này, tác giả đã hệ thống hóa lại một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ Trên cơ

sở nhận xét thực trạng đánh giá công chức, tác giả đã kiến nghị phương hướng và những giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức trong thực thi công vụ ở Việt Nam hiện nay.

- Lê Đức Lãm (2017), “Đánh giá công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban Nhân dân quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ Quản

lý công, Học viện hành chính Quốc gia Tác giả luận văn đi sâu vào tình hình đánhgiá công chức trong giai đoạn hiện nay ở địa phương, nêu ra những thực trạng cụthể, từ đó đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện việc đánh giá chung công chức ởcác cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân quận Bình Tân, Thành phố HồChí Minh trong thời gian tới

Nhìn chung, trong những công trình này, các tác giả đã hệ thống hóa lại một

số vấn đề lý luận về đánh giá công chức hành chính như: Mục đích, nguyên tắc, chủthể, nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá Trên cơ sở nhận xét thực trạngđánh giá công chức, các tác giả đã kiến nghị phương hướng và những giải pháphoàn thiện đánh giá công chức hành chính

Những công trình khoa học này giúp cho những người nghiên cứu sau có cơ

sở tham khảo để vận dụng những kiến thức lý luận về đánh giá công

chức, từ đó nghiên cứu về thực trạng hoạt động đánh giá công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay Tuy nhiên, các tác giả nghiên cứu đánh giá công chức nói chung, chứ chưa đề cập nhiều đến vấn đề đánh giá công chức quản lý.

Đối với huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị cho đến nay chưa có một công trình nào nghiên cứu một cách đầy đủ và có hệ thống về công tác đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Do đó, việc nghiên cứu đề tài này có sự kế thừa các nghiên cứu đi trước nhưng không có sự trùng lặp, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn.

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1.Mục đích nghiên cứu

Thông qua tìm hiểu cơ sở khoa học về đánh giá công chức quản lý các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện và qua phân tích thực trạng đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, tác giả luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá đối với công chức quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị.

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, luận văn có những nhiệm vụ cơ bản sau:

- Hệ thống hóa một số cơ sở khoa học về đánh giá công chức quản

lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện: một số khái niệm có liên quan, nguyên tắc đánh giá, mục đích, chủ thể đánh giá, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá và những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức quản lý hiện nay.

- Phân tích thực trạng đánh giá công chức quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, chỉ ra được những ưu điểm, hạn chế và xác định những nguyên nhân ưu điểm, hạn chế.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức quản lý ở cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh phù hợp với yêu cầu cải cách hành chính và phát triển nguồn nhân lực của huyện Gio Linh nói riêng và tỉnh Quảng Trị nói chung trong giai đoạn tiếp theo.

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đánh công chức quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: có nhiều loại hình đánh giá công chức như đánh giácông chức trước khi chuẩn bị luân chuyển, đánh giá hằng năm, đánh giá thi đua,đánh giá trước khi bổ nhiệm, đánh giá sau khi hoàn thành một công vụ cụ thể… Tuynhiên, với đề tài này, tác giả luận văn chỉ tập trung nghiên cứu và làm rõ công tácđánh giá hàng năm đối với công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộcUBND huyện, với các nội dung liên quan đến cơ sở pháp lý, nguyên tắc, nội dung,tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá

- Phạm vi về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đánh giá hàng năm đối với công chức quản lý đang làm việc tại 12 cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị.

- Phạm vi về thời gian: Từ năm 2015 đến nay (Nhiệm kỳ Đại hội Đảng bộ huyện Gio Linh lần thứ XVI, 2015 - 2020).

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Luận văn sử dụng phép biện chứng duy vật mác xít của chủ nghĩa Mác

- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh làm phương pháp luận nghiên cứu.

5.2 Phương pháp nghiên cứu

- Luận văn sử dụng phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp Phương phápnày được sử dụng trong toàn luận văn Người viết tham khảo các tài liệu về quản trịnguồn nhân lực, tổ chức nhân sự hành chính; các công trình bài viết được đăng tảitrên các báo, tạp chí, internet, cổng thông tin điện tử,… liên quan đến đánh giá côngchức Người viết cũng tìm hiểu các văn bản pháp luật về quản lý công chức củaTrung ương, tỉnh, huyện, đồng thời thu thập dữ liệu

ở phòng thống kê huyện, báo cáo thống kê của Phòng Nội vụ huyện Gio Linh, báo cáo của UBND huyện Gio Linh, báo cáo của Ban Tổ chức Huyện ủy Gio Linh… có liên quan đến hoạt động đánh giá công chức quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.

Phương pháp này giúp người viết tiếp cận vấn đề từ góc độ lý thuyết đến thực tiễn, kết hợp với phương pháp nghiên cứu khác để tránh những đánh giá phiến diện và

đề ra những giải pháp sát thực tiễn và có tính khả thi cao.

- Ngoài ra, luận văn sử dụng thao tác thống kê, phân tích, tổng hợp,… để

hệ thống hóa các số liệu thứ cấp và sơ cấp thu được trong quá trình điều tra,nghiên cứu; phân tích tỷ trọng trình độ công chức, tỷ trọng kết quả xếp loại côngchức quản lý, tỷ lệ nhu cầu áp dụng qua điều tra

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận

văn 6.1 Ý nghĩa về mặt lý luận

Luận văn góp phần làm rõ thêm cơ sở khoa học về đánh giá hàng năm đối với công chức nói chung và đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng Trong đó tập trung nghiên cứu đến những vấn đề cần quan tâm như cơ sở pháp lý, nội dung, tiêu chí, quy trình, phương pháp đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.

6.2 Ý nghĩa về mặt thực tiễn

Luận văn phân tích, làm rõ những tồn tại, hạn chế trong đánh giá hàng năm đối với công chức quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị Trên cơ sở khoa học, cơ sở pháp lý và thực tiễn đánh giá hàng năm đối với công chức quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị, luận văn chỉ ra những tồn tại, hạn chế, đó là cơ sở để đề xuất, kiến nghị những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức quản lý cho phù hợp trong thời gian tới.

Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý, cán bộ làm công tác đánh giá công chức và làm tài liệu tham khảo, học tập trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực.

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận văn được cấu thành gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức quản lý ở các

cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện

Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị.

Chương 3: Quan điểm, giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị.

Chương 1

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ

Ở CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN

Phạm vi công chức có thể rộng hẹp khác nhau tùy từng quốc gia và từng thờiđiểm Ví dụ có những nước coi công chức là những người làm việc trong bộ máynhà nước (bao gồm cả các cơ quan QLNN, đơn vị sự nghiệp hay các lực lượng vũtrang, công an) Trong khi đó có những nước lại chỉ giới hạn những người làm việctrong các cơ quan QLNN hay hẹp hơn nữa là trong các cơ quan quản lý hành chínhnhà nước Ví dụ, ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệmvào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổchức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức bao gồm cả trung ương, địa phương

Ở Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà nước

và công chức địa phương Công chức nhà nước gồm những người được nhận chứctrong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, trường công vàbệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được lĩnh lương củangân sách nhà nước Công chức địa phương là những người làm việc và lĩnh lương

từ tài chính địa phương

Nhìn chung, các nước trên thế giới có nhiều điểm chung cơ bản giống nhautrong quan niệm về công chức, mặt khác do truyền thống văn hóa, xã

13

hội, do đặc điểm chính trị, kinh tế nên mỗi nước có những điểm riêng Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, dấu hiệu chung của công chức ở một nước nào đó thường là:

- Là công dân của nước đó;

- Được tuyển dụng qua thi tuyển;

- Được bổ nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí công việc;

- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Ở Việt Nam, qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm ai là công chức cũng

đã có nhiều lần thay đổi Sự hình thành khái niệm công chức được gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước.

Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về công chức là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa, tại Điều 1 quy định: “Công chức là những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan chính phủ, ở trong hay ngoài nước, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” [6].

Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít được sử dụng, thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên nhà nước, không phân biệt công chức, viên chức với công nhân.

Cho đến Pháp lệnh cán bộ công chức được Ủy ban Thường vụ Quốc hội banhành ngày 26/02/1998 thì khái niệm công chức mới sử dụng lại Trên cơ sở Pháplệnh này, Chính phủ ban hành Nghị định số 95/1998/NĐ-CP, ngày 17/11/1998 vềtuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, trong đó công chức được hiểu là “Côngdân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồmnhững người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thườngxuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào mộtngạch hành chính, sự nghiệp; những người

làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân

mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng” [7].Tuy vậy, ngay cả Pháp lệnh Cán bộ công chức được sửa đổi bổ sung vẫn khôngphân định rõ ràng được đối tượng là công chức

Pháp lệnh Cán bộ công chức được sửa đổi lại vào năm 2003 với

sự phân biệt công chức với người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước là viên chức Đồng thời, Pháp lệnh sửa đổi đã quy định thêm cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn Tuy nhiên, cả Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 và Pháp lệnh công chức sửa đổi năm 2003 đều không đưa ra được khái niệm về cán bộ, khái niệm về công chức, chỉ đưa ra thuật ngữ chung là Cán bộ công chức.

Để khắc phục hạn chế của các văn bản đó, ngày 13/11/2008, tại kỳ họp thứ 4 Quốc hội khoá XII, đã thông qua Luật cán bộ, công chức (có hiệu lực từ 01/01/2010) Đây là văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay cắt nghĩa được rõ ràng hơn

về khái niệm “công chức” Trong Luật này, khái niệm công chức có phạm vi rộng hơn Theo đó, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị

- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong

cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật Ngoài ra còn có công chức cấp

15

xã Đó là những người được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [5].

Trong hoạt động công vụ nhà nước, công chức được chia thành cácnhóm:

a Theo đặc thù và tính chất công việc

Nhằm phục vụ cho việc quy hoạch công chức, đáp ứng yêu cầu của các loại công việc, tạo ra sự cân đối trong việc sắp xếp và quản lý công chức, người ta phân công chức thành 4 loại:

- Công chức lãnh đạo: là những công chức giữ cương vị chỉ huy trong điều hành công việc Tùy theo tính chất công việc ở các vị trí khác nhau mà phân ra công chức lãnh đạo ở các cấp độ cao thấp khác nhau Công chức lãnh đạo là những người được quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những người dưới quyền thực hiện công việc Công chức lãnh đạo được giao những thẩm quyền, trách nhiệm nhất định Thẩm quyền và trách nhiệm đó gắn với chức vụ người lãnh đạo đảm nhiệm, thẩm quyền càng cao thì trách nhiệm càng cao.

- Công chức chuyên gia: là những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật, có khả năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, quan điểm

và thực thi công việc chuyên môn Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng thời cũng là những nhà nghiên cứu trong những công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao.

- Công chức chuyên môn, nghiệp vụ: là những người được trao quyền nhấtđịnh trong phạm vi công tác của mình để thừa hành công việc, thi hành công vụnhân danh quyền lực Nhà nước Trên cơ sở chuyên môn nghiệp vụ và nhiệm vụđược giao, họ tham mưu lãnh đạo ra các quyết định QLNN và có thể họ là ngườitrực tiếp thực hiện các quyết định hành chính đó

- Công chức hành chính: là những người thừa hành nhiệm vụ do công chứclãnh đạo giao Họ là những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ ở mức thấpnên chủ yếu là làm công tác phục vụ trong bộ máy nhà nước.

Phân loại công chức như trên chỉ có ý nghĩa định tính, nhằm giúp cho việc xác định cơ cấu công chức trong việc quy hoạch, bổ nhiễm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật.

b Theo trình độ đào tạo

Công chức được chia làm ba loại:

- Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học.

- Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tào chuyên môn giáo dục chuyên nghiệp.

- Công chức loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp.

Các phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong việcchuẩn hóa trình độ chuyên môn của công chức, khuyến khích họ phấn đấu họctập, nâng cao trình độ, thăng tiến theo chức nghiệp

c Theo ngạch công chức

Ngạch công chức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năngchuyên môn và ngành nghề của công chức Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ vềtrình độ chuyên môn nghiệp vụ và có tiêu chuẩn riêng, bao gồm 5 loại:

- Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương;

- Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương;

- Công chức ngạch chuyên viên và tương đương;

- Công chức ngạch cán sự và tương đương;

- Công chức ngạch nhân viên và tương đương.

1.1.1.2 Công chức cấp huyện

Trên cơ sở quy định của Luật cán bộ, công chức, Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ đã quy định những người là công chức; theo đó, ở cấp huyện công chức gồm:

1 Công chức làm việc trong các tổ chức Đảng và các đoàn thể cấp huyện, gồm:

a) Người giữ chức vụ, chức danh người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu và người làm việc trong văn phòng, cơ quan ủy ban kiểm tra, các ban của huyện ủy, quận ủy, thị ủy, thành ủy thuộc tỉnh.

b) Người làm việc trong cơ quan của các tổ chức chính trị - xã hội

và tổ chức tương đương.

2 Công chức làm việc trong chính quyền cấp huyện:

a) Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân;

b) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện, Chánh vănphòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng Ủy ban nhândân quận, huyện nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân;

c) Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân [9].

quản lý bao gồm các việc: xây dựng kế hoạch, sắp xếp tổ chức, chỉ đạo điều hành và kiểm soát tiến trình hoạt động.

Công việc quan trọng của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện cầnnhững người quản lý giỏi, biết nhìn xa trông rộng, vạch đường chỉ lối và không đểxảy ra những sai sót, phải biết theo dõi tiến trình quản lý bằng con mắt chiến lược

và cuối cùng đánh giá kết quả một cách xác thực, cụ thể nhất

Cán bộ, công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý được địnhnghĩa tại Khoản 2 Điều 3 Nghị định 158/2007/NĐ-CP như sau: “Cán bộ, côngchức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý'' là người được bầu cử hoặcđược người có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn trong cơ quan, tổchức, đơn vị và được hưởng phụ cấp lãnh đạo” [8]

Có thể hiểu công chức quản lý là người đứng đầu của một tổ chức, đơn vị, địa phương, là người có vai trò điều hành hoạt động tổ chức, địa phương, đơn vị đó.

1.1.2 Đánh giá công chức

Theo Đại từ điển Tiếng Việt, “đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá trị” [43] Có thể hiểu đánh giá là việc nhận xét, nhận định về sự vật, sự việc, hiện tượng và đưa ra kết luận thông qua giá trị mà nó mang lại.

Đánh giá công chức là một khâu quan trọng trong công tác quản lý công chức Đánh giá công chức là chỉ công việc mà các cơ quan nhà nước tiến hành kiểm tra, khảo sát, thẩm định theo định kỳ hoặc không theo định kỳ về hiệu quả, thành tích công tác và

tố chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực làm việc… của công chức làm cơ sở cho việc khen thưởng và kỷ luật, cất nhắc và điều chỉnh một cách hợp lý, công bằng đối với công chức Có thể nói, việc đánh giá công chức có tác dụng trên nhiều phương diện đối với công tác quản lý công chức Theo tác giả Nguyễn Phương Liên, Viện Khoa học

Tổ chức Nhà nước, quan niệm về đánh giá công chức là “công việc mà các cơ

19

quan nhà nước tiến hành kiểm tra, khảo sát, thẩm định theo định kỳ hoặc không theo định kỳ về hiệu quả, thành tích công tác và tố chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực làm việc… của công chức làm cơ sở cho việc khen thưởng và kỉ luật, cất nhắc và điều chỉnh một cách hợp lý, công bằng đối với chức” [37].

Ở Việt Nam, có thể hiểu khái niệm đánh giá công chức như sau: “Đánhgiá công chức là việc làm của tập thể có thẩm quyền và người đứng đầu cơquan, đơn vị xác định phẩm chất, năng lực và hiệu quả công việc của công chức

để bố trí, sử dụng, làm căn cứ triển khai các mặt công tác công chức, phục vụcho việc thực hiện nhiệm vụ chính trị và tổ chức nhân sự của cơ quan, đơn vị”.Hay nói cách khác, “Đánh giá công chức là biện pháp quản lý cán bộ, công chứcthông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc, cống hiến của cán bộ,công chức” [14]

1.1.3 Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện

1.1.3.1 Vị trí, chức năng

Cơ quan hành chính cấp huyện là một cấp trong hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam hiện nay bao gồm 04 cấp: Trung ương; tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; quận, huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh; xã, phường, thị trấn.

Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân là cơ quan có nhiệm vụ tham mưu giúp Ủy ban cùng cấp thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cùng cấp theo quy định của pháp luật, góp phần đảm bảo sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ương đến cơ sở.

Tại Điều 3, Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, ban hành ngày 5/5/2014 của Chính phủ quy định về tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh nêu rõ:

- “Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thực hiện chức năng thammưu, giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương vàthực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện vàtheo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngànhhoặc lĩnh vực công tác ở địa phương”.

- “Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh” [10].

2 Tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khiđược phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về các lĩnhvực thuộc phạm vi quản lý được giao; theo dõi thi hành pháp luật

3 Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện và chịu trách nhiệm về việc thẩm định, đăng ký, cấp các loại giấy phép thuộc phạm vi trách nhiệm và thẩm quyền của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật và theo phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện.

4 Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước đối với tổ chức kinh tếtập thể, kinh tế tư nhân, các hội và tổ chức phi chính phủ hoạt động

trên địa bàn thuộc các lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật.

5 Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn cho cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã).

6 Tổ chức ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây dựng hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn cấp huyện.

7 Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất về tình hình thực hiện nhiệm vụ được giao theo quy định của Ủy ban nhân dân cấp huyện và sở quản lý ngành, lĩnh vực.

8 Kiểm tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đối với tổ chức, cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; giải quyết khiếu nại, tố cáo; phòng, chống tham nhũng, lãng phí theo quy định của pháp luật và phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện.

9 Quản lý tổ chức bộ máy, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức, thực hiện chế độ tiền lương, chính sách, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ đối với công chức thuộc phạm vi quản lý theo quy định của pháp luật, theo phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện.

10 Quản lý và chịu trách nhiệm về tài chính của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật và phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện

11 Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Ủy ban nhân dân cấp huyện giao hoặc theo quy định của pháp luật [10].

1.2 Công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện

1.2.1 Phạm vi

Công chức quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là cácTrưởng phòng, Phó Trưởng phòng của các cơ quan chuyên môn thuộc UBNDhuyện gồm: Phòng Nội vụ, Phòng Y tế, Phòng Tài nguyên - Môi trường….,

số lượng theo quy định của pháp luật và theo cách thức tổ chức nhân

sự của từng địa phương.

Đối với người đứng đầu các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 05 năm 2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, nêu rõ:

1 Người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện (sau đây gọi chung là Trưởng phòng) chịu trách nhiệm trước Ủy ban nhân dân cấp huyện, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện và trước pháp luật về thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn do mình phụ trách.

2 Cấp phó của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện (sau đây gọi chung là Phó Trưởng phòng) là người giúp Trưởng phòng chỉ đạo một số mặt công tác và chịu trách nhiệm trước Trưởng phòng về nhiệm vụ được phân công Khi Trưởng phòng vắng mặt một Phó Trưởng phòng được Trưởng phòng ủy nhiệm điều hành các hoạt động của phòng.

3 Số lượng Phó Trưởng phòng cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện không quá 03 người.

4 Việc bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật, miễn nhiệm,cho từ chức, thực hiện chế độ, chính sách đối với Trưởng phòng, Phó

Trưởng phòng do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện quyết định theo quy định của pháp luật [10].

1.2.2 Đặc điểm

Cấp huyện có trách nhiệm quản lý các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, xãhội, an ninh, quốc phòng trên địa bàn huyện ngày càng phát triển theo đúng địnhhướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đồng thời cấp huyện phải chịu trách nhiệmtrước nhân dân huyện và cấp tỉnh về những yếu kém, khuyết điểm, tồn tại trong việc

tổ chức thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhànước Cấp huyện phải cụ thể hóa các phương hướng, nhiệm vụ, chủ trương, kếhoạch của tỉnh sao cho sát với đặc điểm, điều kiện của huyện và phải xây dựngchương trình hành động, kế hoạch cụ thể đối với các ban, ngành cấp huyện, xã đểquản lý tổ chức tốt thông qua các phong trào cách mạng quần chúng Cấp huyện cótrách nhiệm góp phần vào việc thực hiện quy hoạch tổng thể cấp tỉnh, phối hợp chặtchẽ với cấp tỉnh trong việc thực hiện quy hoạch của tỉnh trên địa bàn huyện; cùngtỉnh giải quyết tốt mối quan hệ toàn cục trong phạm vi của tỉnh đối với những mâuthuẫn, những vấn đề mới phát sinh, những mối quan hệ lợi ích giữa cấp huyện vàcấp tỉnh một cách hài hòa vì lợi ích chung

Công chức quản lý trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là lựclượng trực tiếp điều hành và thực thi các chức năng hành pháp của nhà nước, thựchiện quản lý và điều hành cơ quan, đơn vị theo pháp luật và làm cho cơ quan, đơn

vị phát triển trên cơ sở đảm bảo kỷ cương phép nước Các mệnh lệnh, quyết địnhquản lý trong mọi hoạt động của nền kinh tế - xã hội là do công chức nói chung vàcông chức quản lý nói riêng triển khai và thực hiện Do vậy, công chức quản lý cónhững đặc điểm cơ bản sau đây:

- Đội ngũ công chức quản lý là chủ thể của nền công vụ, là những ngườiđiều hành cũng như thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các

24

điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm điều hành và thực thi công vụ

Đội ngũ công chức quản lý là những người có vị trí trong hệ thống cơ quanHCNN, có chức năng thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi íchchung của toàn xã hội Những loại nhiệm vụ này do chính đội ngũ công chức quản

lý thực hiện, không thể chuyển giao cho bất cứ tổ chức, cá nhân nào bên ngoài Độingũ công chức quản lý là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể thật sự tiếnhành các công vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạtđộng, vận hành có hiện lực, hiệu quả

Để thực hiện công vụ, người công chức quản lý được Nhà nước cung cấpcác điều kiện cần thiết để quản lý và thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điềukiện làm việc Được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: hưởnglương từ NSNN, nhận các loại trợ cấp, phụ cấp khác bằng tiền hoặc hiện vật vàlương hưu khi đủ thời gian cống hiến, được khen thưởng

- Là lực lượng đòi hỏi phải chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao Các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện được tổ chức và hoạt động theo nhữngnguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyền hành pháp của Nhà nước để điều hành,quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật, vì lợi íchcủa Nhà nước và của toàn xã hội, nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển.Với chức năng đó, bộ máy các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đòi hỏi phải

có đội ngũ công chức quản lý mang tính chất chuyên nghiệp, là những người quản

lý, đồng thời thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn vàđược đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý HCNN ở các mức độ khácnhau Qua thực tiễn hoạt động, chính đội ngũ công chức quản lý ở các cơ quanchuyên môn thuộc UBND huyện là lực lượng góp phần mình vào sự sáng tạo phápluật, tham mưu đề xuất những chủ trương, chính sách, pháp luật quản lý và

25

phát triển xã hội, đất nước cũng như ở địa phương Do vậy, công chức quản lý phải

am hiểu và tinh thông pháp luật, thực hiện đúng pháp luật; nắm vững chuyên mônnghiệp vụ, phải am hiểu lĩnh vực chuyên môn của mình

Chính vì vậy, ngay khi quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, cơ quan quản lý đãyêu cầu nhân sự phải có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chấtchính trị, đạo đức Trong điều kiện hiện nay, đội ngũ công chức quản lý phải cótrình độ chuyên môn hóa cao, được đào tạo một cách chính quy, đồng thời phảiluôn luôn được bồi dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới củakhoa học công nghệ, lý luận chính trị Không thể xây dựng được nền công vụ vànền HCNN nói chung, chính quy hiện đại, phục vụ đắc lực Nhân dân nếu đội ngũcông chức quản lý chưa được đào tạo cơ bản theo hướng chuyên nghiệp hóa,chuyên môn hóa cao

- Hoạt động của đội ngũ công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp.

Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện thực hiện nhiệm vụ quản lý,điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội, quốc phòng, anninh với các mặt hoạt động hết sức phong phú và phức tạp gồm tài chính,NSNN, kế toán, kiểm toán, thống kê, tín dụng, bảo hiểm, tài sản công, khoa học,công nghệ, môi trường, kế hoạch, xây dựng, bưu chính viễn thông, giao thôngvận tải, nông nghiệp, y tế, văn hóa, giáo dục Tất cả các hoạt động đó đều liênquan hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiếp đến cuộc sống của tất cả mọi ngườidân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện và đội ngũcông chức quản lý phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đềthuộc phạm vi quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả

26

1.2.3 Vai trò

Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng và của toàn bộ hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ công chức, nhất là công chức quản lý Ngày nay, trong công cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính công đạt được tiêu chí của một xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự phục vụ Nhân dân và xã hội, thúc đẩy phát triển kinh tế, nâng cao dân trí, thực hiện dân chủ, công bằng thì cần nâng cao chất lượng mọi mặt của đội ngũ công chức, đặc biệt là công chức quản lý.

Vai trò của đội ngũ công chức quản lý được thể hiện qua bốn mối quan hệ: Một là, quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; Hai là, với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý; Ba là, với công việc; Bốn là, với quần chúng Nhân dân.

Công cuộc đổi mới do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng và lãnh đạo, có sự tham gia của nhiều chủ thể xã hội, trong đó có nền công vụ nhà nước Nền công vụ đóng vai trò chủ yếu trong việc tổ chức thực hiện các nghị quyết của Đảng bằng việc thể chế hóa các nghị quyết của Đảng thành pháp luật và được thực thi trong xã hội, qua đó giúp Đảng đánh giá, điều chỉnh các chủ trương, đường lối cho phù hợp với thực tiễn Ngoài ra, một bộ phận công chức quản lý trực tiếp tham gia đóng góp vào quá trình xây dựng chủ trương, chính sách của Đảng thông qua việc xây dựng các dự thảo, đề

án hoặc đóng góp ý kiến

Công chức quản lý là lực lượng lao động nòng cốt có vai trò quan trọngtrong quản lý và tổ chức công việc của nhà nước Nhiệm vụ của họ là thực thicông vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực Nhà nước Đồng thời, chính họđóng vai trò trong việc thiết lập pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thốngpháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ của Nhà nước

Với chức năng cơ bản là quản lý và thực thi công vụ, công chức quản lý

là những người đem chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước giải thíchcho dân chúng hiểu rõ và chấp hành Đồng thời, nắm tình hình triển khai thựchiện các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước,phản ánh lại cho Đảng và Nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung chođúng và phù hợp với thực tiễn Ở đây, vị trí vai trò của người công chức quản lývừa là cầu nối giữa Đảng, Chính phủ với nhân dân, vừa là người trực tiếp thựcthi các công việc mà Đảng, Nhà nước giao cho để đáp ứng được yêu cầu củaNhân dân

Vì vậy, chỉ có đội ngũ công chức quản lý có phẩm chất và năng lực tốt mới có thể đề ra đường lối đúng đắn, mới có thể cụ thể hóa, bổ sung hoàn chỉnh đường lối và thực hiện đường lối Không có đội ngũ công chức quản lý vững mạnh thì dù có đường lối chính trị đúng đắn cũng khó có thể biến thành hiện thực Công chức nói chung và công chức quản lý nói riêng chính là nhân tố quyết định sự thành bại của đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước.

Như vậy, có thể thấy rằng công chức quản lý là nhân tố chủ yếu, hàngđầu và là nhân tố “động” nhất của tổ chức Công chức quản lý là người lập ra tổchức và điều hành bộ máy tổ chức, song đến lượt mình công chức quản lý lạichịu sự chi phối, ràng buộc của tổ chức Tổ chức buộc công chức quản lý phảihành động theo những nguyên tắc và khuôn khổ nhất định Tổ chức bộ máykhoa học và hợp lý sẽ phát huy sức mạnh tổng hợp của công chức quản lý.Công chức quản lý chỉ phát huy sức mạnh khi gắn với tổ chức và Nhân dân.Tách rời khỏi tổ chức thì công chức quản lý mất sức mạnh quyền lực và hiệu lực

do tổ chức đề ra

Đội ngũ công chức quản lý là “công bộc” của Nhân dân, có vai trò quan trọng trong bảo đảm kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ

các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của côngdân, bảo đảm trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tùy tiện và

vô chính phủ Họ cũng là người đóng vai trò tiên phong, đi đầu trong công cuộcđấu tranh với các hiện tượng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và cáctiêu cực khác làm cho bộ máy nhà nước trong sạch, vững mạnh, hoạt động cóhiệu quả Do vậy, đội ngũ công chức quản lý cấp huyện có nhiệm vụ rất quantrọng trong việc vận hành của hệ thống chính trị nhằm thực hiện các nhiệm vụchính trị và pháp lý đặt ra cho cấp này Có thể đánh giá vai trò của công chứcquản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trên một số khía cạnhsau:

- Đội ngũ công chức quản lý cấp huyện là người giữ vai trò quyết định trong việc hiện thực hoá sự lãnh đạo và quản lý của Đảng và Nhà nước về mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội.

- Đội ngũ công chức quản lý cấp huyện là người giữ vai trò quyết định trongviệc quán triệt, tổ chức thực hiện mọi quyết định của cấp uỷ cấp trên, cấp uỷ cùngcấp và mọi chủ trương, kế hoạch, sự chỉ đạo của chính quyền cấp trên, cũng nhưmọi chương trình, kế hoạch của chính quyền cấp huyện

- Công chức quản lý cấp huyện là cầu nối quan trọng giữa Đảng, Nhà nước với Nhân dân.

- Đội ngũ công chức quản lý cấp huyện giữ vai trò quyết định trong việc xây dựng và thúc đẩy phong trào cách mạng của quần chúng ở địa phương.

1.3 Hệ thống đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện

1.3.1 Mục đích

Đánh giá công chức nói chung và công chức quản lý các cơ quan chuyênmôn thuộc UBND huyện (sau đây gọi chung là công chức quản lý)

nói riêng là một trong những khâu có vai trò quan trọng đối với cơ quan, tổ chức và cá nhân công chức.

1.3.1.1 Mục đích đánh giá đối với cá nhân

- Đối với công chức, kết quả đánh giá công chức có vai trò là thông tinphản hồi về thành quả làm việc của bản thân, là căn cứ để công chức có thểnhận biết được mức độ hoàn thành công việc của mình, thực trạng năng lựcchuyên môn để vạch ra hướng phát triển cho bản thân

- Kết quả đánh giá giúp công chức nhận thức về vai trò của mình trong cơ quan, biết được tầm quan trọng của vị trí công việc của bản thân giúp họ gắn bó với công việc hơn, có tinh thần phấn đấu làm việc

và hoàn thành công việc tốt hơn.

- Đánh giá công chức giúp công chức thấy được những công việc chưa hoàn thành hoặc hoàn thành chưa đạt theo yêu cầu, thấy được những thiếu sót, điểm yếu của bản thân trong kĩ năng, kiến thức, thái độ, từ đó định hướng để phấn đấu, hoàn thiện bản thân hơn.

- Kết quả đánh giá công chức là cơ sở dữ liệu để công chức có thể biếtđược mình được quyết định khen thưởng, đề bạt hay không, là cơ sở để khiếunại nếu có những sai sót hoặc bất hợp lý trong việc ra quyết định dựa trên quyđịnh của pháp luật Đây là cơ sở để công chức có thể thực hiện quyền khiếu nạicủa mình, đảm bảo tính công bằng trong quản lý

1.3.1.2 Mục đích đánh giá đối tổ chức

- Thứ nhất, đánh giá chính xác, khách quan giúp tổ chức cải tiến công táclập kế hoạch, là cơ sở để tổ chức kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm hạn chếtình trạng thiếu năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hoặc lãng phínăng lực trong các cơ quan hành chính nhà nước

- Thứ hai, đánh giá là công cụ phản hồi về quá trình thực thi công vụ của công chức cung cấp thông tin về kết quả, thời gian, chất lượng hoàn thành

công việc của công chức giúp tổ chức điều chỉnh quá trình thực thi công vụ nhằm đạt mục tiêu đề ra.

- Thứ ba, đánh giá là cơ sở để tổ chức phân loại công chức và áp dụng chế độ tiền lương và chính sách khuyến khích, phát huy tài năng và sức sáng tạo.

- Thứ tư, đánh giá công chức cũng là cơ sở để tổ chức sắp xếp, bố trí, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm nhân sự hợp lý; xác định đúng người không có khả năng thực thi, động cơ xấu để loại bỏ khỏi nền công vụ Đánh giá đúng thì bố trí, đề bạt đúng Việc đánh giá sai sẽ dẫn đến nhiều tác động tiêu cực đến công chức, bởi lẽ người công chức ấy sẽ sinh ra chủ quan, tự cao, tự đại.

Như vậy, có thể thấy rằng đánh giá công chức khá quan trọng bởi nó có mối quan hệ rất chặt chẽ và là cơ sở của hầu hết các nội dung trong quản công chức.

cứ vào yêu cầu về chức vụ và thứ bậc của công chức để đưa ra những nhậnxét, đánh giá phù hợp với thành tích thực tế và hành vi công chức

31

- Bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ: Tập trung nhưng phải đảm bảo dân chủ thực sự trong xây dựng và phát triển đội ngũ công chức quản lý, tạo điều kiện cho công chức có quyền tiến cử và bãi miễn khi người có trọng trách không xứng đáng đáng với nhiệm vụ được giao Cần có chế độ định kỳ đánh giá công chức quản lý Việc đánh giá, nhận xét phải công khai và người được đánh giá có quyền trình bày ý kiến của mình về những nhận xét đó Như vậy, công tác đánh giá công chức cần tiến hành theo nguyên tắc tập trung dân chủ.

- Đánh giá công chức quản lý phải căn cứ trên cơ sở những quy định của pháp luật: Hiện nay, nước ta đang xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, nên việc quan trọng hơn hết là xây dựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh để điều chỉnh mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, mọi hoạt động của cơ quan nhà nước, công dân và công chức Trên cơ sở đó để quản lý các tổ chức, công dân bằng pháp luật và theo pháp luật Đây

là một nguyên tắc quan trọng nhằm hạn chế sự tuỳ tiện của Nhà nước và công chức trong quản lý xã hội.

- Cần căn cứ vào những tiêu chí cụ thể cho từng loại công chức quản lý:

Đó là các tiêu chí như nghĩa vụ đạo đức, văn hóa giao tiếp và những việc côngchức không được làm quy định tại Luật Cán bộ, công chức Tiêu chuẩn chức vụ,chức danh của cán bộ (đối với cán bộ); tiêu chuẩn ngạch công chức, chức vụlãnh đạo quản lý (đối với công chức); việc thực hiện chương trình, kế hoạchcông tác năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc thẩm quyền quản lý trực tiếpcủa mình hoặc được cấp có thẩm quyền giao, phê duyệt hoặc phân công đối vớicông chức quản lý và nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm đượcphân công hoặc giao chỉ đạo, tổ chức thực hiện đối với công chức quản lý

- Đánh giá công chức quản lý phải tuân theo nguyên tắc bình đẳng, côngkhai: công chức quản lý làm việc trong cơ quan nhà nước không kể ở vị

32

trí nào, lãnh đạo hay thực hiện công tác chuyên môn đều phải phục vụ nhân dân,làm tốt chức năng, nhiệm vụ được giao Khi đánh giá công chức quản lý phải dựavào hiệu quả thực hiện công việc được giao và tinh thần phục vụ nhân dân mà xếploại Thông tin đánh giá công chức quản lý cần được công khai, thông tin ngược chocông chức quản lý được biết, phải thực hiện thảo luận tập thể về những thông tinđánh giá công chức để tập thể góp ý kiến.

- Đánh giá công chức quản lý phải theo nguyên tắc bảo vệ lợi ích chung,lợi ích của công chức Công chức quản lý là những người hoạt động trong hệthống chính trị nên không một nhà nước nào trên thế giới không đòi hỏi sự trungthành của công chức nhà nước với lợi ích quốc gia, dân tộc, chế độ Hệ thốngpháp luật về công vụ, công chức của các nhà nước đương đại đều ghi nhận vấn

đề này Ở nước ta, quy định đó được thể hiện tại điều 1 Pháp lệnh cán bộ, côngchức Vì vậy, trong quản lý, đánh giá công chức phải quan tâm đến lợi ích quốcgia, dân tộc, chế độ

1.3.3 Chủ thể đánh giá

Chủ thể đánh giá công chức quản lý là những người đưa ra những

ý kiến nhận xét, đóng góp vào đánh giá công chức quản lý trong quá trình tiếp xúc với công chức quản lý tại cơ quan hoặc là người có thẩm quyền

ra quyết định về đánh giá, phân loại công chức quản lý Chủ thể đánh giá công chức quản lý có thể bao gồm:

Thứ nhất, công chức quản lý tự đánh giá bản thân.

Trong quá trình đánh giá công chức, công chức quản lý được đánh giá

sẽ có bản báo cáo tự nhận xét về quá trình làm việc của mình, kiểm điểm những việc đã làm trong năm đánh giá, tự đánh giá kết quả hoạt động của bản thân Bản tự nhận xét đánh giá được coi là cơ sở để tập thể và người có thẩm quyền đánh giá công chức tham gia, xem xét Bản tự nhận xét sẽ được xây dựng theo mẫu đã quy định.