Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh bắc kạn

Trong Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ ngày18/11/2011 ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 cũng nhấn mạnh:“Hoàn thiện quy định của pháp lu

BỘ GIÁO DỤC VÀĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM VĂN ĐẠT

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN

LÝ CẤP PHÒNG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BẮC

KẠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS NGUYỄN NGỌC VÂN

HÀ NỘI - NĂM 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực.

TÁC GIẢ

Phạm Văn Đạt

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU……… 1Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠOQUẢN LÝ CẤP PHÒNG……… ………… ……….91.1 Đánh giá công chức và đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấpphòng……… ….91.2 Công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủyban nhân dân tỉnh……….………281.3 Kinh nghiệm về đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng ở một sốđịa phương và bài học kinh nghiệm………35Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO,

QUẢN LÝ CẤP PHÒNG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦYBAN NHÂN DÂN TỈNH BẮC KẠN……… ……….…… 472.1 Đặc điểm tự nhiên và tình hình kinh tế - xã hội tỉnh BắcKạn……… …… 472.2 Các cơ quan chuyên môn và đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý cấpphòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh BắcKạn……… … 482.3 Thực trạng công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh…… ……… ……… 56Chương 3: YÊU CẦU VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁCĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP PHÒNG CÁC CƠQUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BẮCKẠN …76

3.1 Yêu cầu công việc hoàn thiện đánh giá công chức……… 763.2 Những giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lýcấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân tỉnh Bắc Kạn…77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………… ……… …… 102

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài luận văn.

Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng và nhận định cán bộ và côngtác cán bộ có vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định sự thành bại của

cách mạng, là khâu“then chốt” của nhiệm vụ “then chốt” Lúc sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh từng căn dặn: “Cán bộ là cái gốc của mọi

công việc”, “muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém” Để lựa chọn, sử dụng được người cán bộ tốt thì trước tiên

phải làm tốt khâu đánh giá cán bộ Đánh giá cán bộ là khâu mở đầu đểthực hiện các khâu của công tác cán bộ Đánh giá cán bộ đúng hay sai

có tác động đến công tác cán bộ theo cả hai chiều hướng tích cực vàtiêu cực

Nhận thức rõ vai trò quan trọng của công tác đánh giá cán bộ chonên Đảng ta trong quá trình lãnh đạo cách mạng, luôn coi trọng việclãnh đạo, chỉ đạo đối với công tác này Nhờ đó, Đảng đã xây dựng đượcđội ngũ cán bộ có đức, có tài để gánh vác thực hiện thành công cácnhiệm vụ cách mạng Hội nghị Trung ương 9, khóa IX tiếp tục nhấn

mạnh nhiệm vụ đổi mới công tác cán bộ, trong đó “Cần tập trung đổi

mới phương pháp đánh giá cán bộ thông qua việc xây dựng và thực hiện hệ thống các quy chế đánh giá cán bộ”.

Trong Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ ngày18/11/2011 ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà

nước giai đoạn 2011-2020 cũng nhấn mạnh:“Hoàn thiện quy định của

pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; thực hiện cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân; ” (khoản 4 Điều 3)

Trong công tác cán bộ, việc đánh giá và sử dụng cán bộ, côngchức là rất quan trọng Đánh giá chính xác cán bộ, công chức là cơ sởcho việc quyết định bố trí, sử dụng hợp lý, tạo động lực mạnh mẽ, độngviên đội ngũ cán bộ, công chức cống hiến sức lực, tài trí, hoàn thành tốtnhiệm vụ được giao Đánh giá cán bộ, công chức không đúng, khôngchính xác có thể dẫn đến bố trí, sử dụng cán bộ, công chức một cáchtùy tiện, làm mất đi động lực phấn đấu của từng cá nhân, thậm chí cókhi làm xáo trộn tâm lý của cả một tập thể, gây nên sự trầm lắng, trì trệtrong công việc.

Thực hiện Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và các văn bảnhướng dẫn thi hành, công tác đánh giá đối với đội ngũ công chức trongcác cơ quan hành chính nhà nước đã có những đổi mới về nội dung,quy trình, phương pháp đánh giá đối với công chức và nhờ đó đã thuđược một số kết quả nhất định Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạtđược, công tác đánh giá công chức vẫn còn tồn tại một số hạn chế, yếukém, đặc biệt ở nhiều cơ quan, đơn vị việc đánh giá công chức còn sơsài, mang tính hình thức, chưa đề cao đúng mức trách nhiệm ngườiđứng đầu, chưa đảm bảo chất lượng Những hạn chế trong công tácđánh giá công chức ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụchính trị của cơ quan, đơn vị Chính vì vậy, Nghị quyết Trung ương 4

khóa XI về xây dựng Đảng chỉ rõ: "Một số trường hợp đánh giá, bố trí

cán bộ chưa thật công tâm, khách quan, không vì yêu cầu công việc, bố trí không đúng sở trường, năng lực, ảnh hưởng đến uy tín cơ quan lãnh đạo, sự phát triển của ngành, địa phương và cả nước.”

Công cuộc đổi mới, phát triển đất nước ngày nay đặt ra nhữngyêu cầu cấp bách đối với công tác cán bộ của Đảng Đại hội đại biểu

toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã đặt ra yêu cầu “Đổi mới mạnh mẽ

chế, cơ chế trong công tác cán bộ, bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ

và chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở

sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy bằng cấp”.

Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý là vấn đề hệ trọng, phức tạp

và nhạy cảm Đánh giá chính xác công chức lãnh đạo, quản lý là mộtyếu tố quan trọng phát huy nội lực trong các cơ quan nhà nước Có thểnói, đây là một trong những khâu quan trọng nhất của công tác quản lýcông chức lãnh đạo, quản lý và cũng là một khâu yếu kém cần cónhững ý kiến đóng góp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá,công chức lãnh đạo, quản lý các cấp của nước ta

Qua thời gian tìm hiểu thực tiễn công tác đánh giá, công chức lãnhđạo, quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnhBắc Kạn, em đã nhận thấy có một số điểm bất cập cần được hoàn chỉnhhơn công tác đánh giá, công chức lãnh đạo, quản lý Vì những lí do

trên, em đã chọn đề tài “Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp

phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Bắc Kạn” để làm đề tài luận văn của mình.

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Nghiên cứu về đánh giá công chức ở Việt Nam luôn nhận được sựquan tâm của nhiều nhà khoa học, nhà lãnh đạo, quản lý Đánh giá côngchức được đề cập với nhiều nội dung, khía cạnh, về cơ bản có cácnhóm vấn đề sau:

Nhóm 1: Nghiên cứu về đánh giá công chức ở góc độ khái quát

được thể hiện qua việc nghiên cứu nền công vụ, công chức nói chung.Điều này có thể thấy qua một số công trình khoa học như:

TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương (2005), “Cơ sở

lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, Nxb Chínhtrị quốc gia, Hà Nội

Trong công trình này, các tác giả đã đề cập đến kinh nghiệm tuyểnchọn và sử dụng quan lại trong lịch sử Việt Nam và xây dựng đội ngũcông chức của một số nước trên thế giới cũng như việc vận dụng nhữngkinh nghiệm đó vào xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nước ta, trong

đó có kinh nghiệm về đánh giá công chức Qua đó, công trình có tính

hệ thống lại những tiêu chí, phương thức đánh giá, xếp hạng quan lại,công chức đã từng được áp dụng trong thời kỳ nhà nước phong kiến ởViệt Nam và đang được áp dụng hiện nay ở một số nền công vụ của cácquốc gia và những điểm lưu ý mang tính phương châm, yêu cầu khi vậndụng vào đánh giá cán bộ, công chức ở Việt Nam hiện nay Điều nàygiúp chúng ta nhận thức một cách khái quát và có sự so sánh nhất định

để thấy được những điểm tiến bộ, sự phát triển của đánh giá công chức.Tuy nhiên, trong công trình này, đánh giá cán bộ, công chức chỉ là mộtkhía cạnh nghiên cứu của vấn đề tổng thể nên các tác giả không đi sâuvào phân tích, hệ thống hóa những vấn đề lý luận hay thực tiễn về đánhgiá công chức, đánh giá được đề cập chung cho cả đối tượng là cán bộ,công chức mà không có sự phân biệt công chức

PGS.TS Nguyễn Trọng Điều (2006), “Nghiên cứu cơ sở khoa họchoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”, Đề tài khoa học độc lập cấpnhà nước, Hà Nội

Đây là công trình có giá trị lý luận và thực tiễn lớn trong việc gópphần cải cách, hoàn thiện chế độ công vụ Việt Nam Trên cơ sở so sánhmột số loại hình công vụ trên thế giới, các tác giả rút ra một số bài học

trong giai đoạn mới, trong đó có kinh nghiệm về đánh giá hoạt độngcông vụ Đề tài đưa ra một số đề xuất kiến nghị đổi mới quy trình,phương thức, nội dung đánh giá công chức Công trình đã đề cập đếnđánh giá công chức hành chính nhà nước nhưng lại không xem xét ởphạm vi cụ thể là đánh giá công chức hành chính nhà nước ở từng cấpchính quyền cũng như những vấn đề cụ thể trong đánh giá công chức ởmỗi cấp.

Nhóm 2: Nghiên cứu về đánh giá công chức với đối tượng cụ thể

là công chức hành chính nhà nước với phạm vi không gian nhất địnhnhằm lý giải những đặc thù và tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện đánhgiá công chức hành chính Một số công trình như:

Nguyễn Thu Hương (2010), “Đánh giá công chức hành chính”,Luận văn thạc sỹ Quản lý công, Học viện Hành chính

Nguyễn Thị Lệ Dung (2013), “Hoàn thiện đánh giá công chứctrong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận văn thạc sỹQuản lý công, Học viện Hành chính

Trong những công trình này, các tác giả đã hệ thống hóa lại một sốvấn đề lý luận về đánh giá công chức hành chính như: Mục đích,nguyên tắc, chủ thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá Trên cơ

sở nhận xét thực trạng đánh giá công chức, các tác giả đã kiến nghịphương hướng và những giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức hànhchính Tuy nhiên, các tác giả nghiên cứu đánh giá công chức nói chungtrong khi thực tế ở Việt Nam hiện nay công chức rất đa dạng từ côngchức cơ quan đảng, đoàn thể đến công chức cơ quan nhà nước, côngchức đơn vị sự nghiệp công lập và ngay đối với công chức hành chínhnhà nước cũng khác nhau giữa công chức ở các cấp và loại hình chínhquyền

Nhóm 3: Nghiên cứu những vấn đề về nội dung, phương pháp

đánh giá và đưa ra những kiến nghị, giải pháp, mô hình nhằm xây dựngcông tác đánh giá phù hợp Một số công trình về vấn đề này như:

TS Nguyễn Ngọc Hiến (2002), “Hoàn thiện phương pháp đánhgiá cán bộ, công chức hằng năm”, Đề tài khoa học cấp bộ, Học việnHành chính Quốc gia

ThS Đoàn Nhân Đạo (2014), “Hoàn thiện tiêu chí và phươngpháp đánh giá công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính”,

Đề tài khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ

Nhìn chung các công trình nghiên cứu khoa học của tập thể, cánhân có liên quan đến đánh giá công chức đã đóng góp rất nhiều cácvấn đề cơ bản về vấn đề lý luận và thực tiễn dưới nhiều góc độ khácnhau Những công trình trên có giá trị đối với những người đã và đangnghiên cứu về đánh giá công chức nói chung, và công chức giữ chức vụlãnh đạo, quản lý nói chung nói riêng

Tuy nhiên, đối với tỉnh Bắc Kạn, cho đến nay chưa có một côngtrình nào nghiên cứu một cách đầy đủ và có hệ thống về đánh giá côngchức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủyban nhân dân tỉnh Qua tìm hiểu, nghiên cứu các công trình khoa học đãđược công bố, bản thân nhận thấy có cơ sở lý luận và phương pháp luậnchoviệc nghiên cứu đề tài mà mình lựa chọn

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

- Mục đích:

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng công tácđánh giá, công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng tại các cơ quanchuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn, đề xuất một số giảipháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá, công chức lãnh đạo, quản lý

cấp phòng tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc

Kạn

- Nhiệm vụ:

+ Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức nói chung vàđánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bannhân cấp tỉnh nói riêng

+ Phân tích và đánh giá thực trạng về đánh giá công chức lãnh đạo, quản

lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân tỉnh Bắc Kạn

+ Đề xuất những phương hướng và các giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiệncông tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

- Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng mà đề tài tập trung nghiên cứu là đánh giá công chứclãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhiên trong khuôn khổ luận văn này chỉ giới hạn nghiên cứu đánh giá

hằng năm đối với công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn

Về khách thể nghiên cứu: Các công chức lãnh đạo, quản lý cấpphòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn

Về thời gian: Thời gian tập trung chủ yếu từ năm 2015đến năm2018.

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

- Phương pháp luận:

Luận văn được thực hiện trên cơ sở và phương pháp luận củachủ nghĩa Mác - Lênin và những quan điểm, chủ trương của Đảng vàNhà nước về cán bộ, công chức và đánh giá công chức nói chung vàcông chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp phòng nói riêng trongquá trình xây dựng chủ nghĩa xã hội ở nước ta làm phương pháp luậnnghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu

Luận văn thực hiện phương pháp khảo cứu tài liệu về đánh giácông chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh qua tài liệu được lưu trữ tại Sở Nội vụ tỉnh BắcKạn

Luận văn thực hiện phương pháp xử lý số liệu và kế thừa thànhquả nghiên cứu của một số công trình nghiên cứu, bài viết, báo cáo, tàiliệu liên quan

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Ý nghĩa về mặt lý luận

Luận văn góp phần hệ thống hóa những cơ sở lý luận về đánh giácông chức nói chung, đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòngcác cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh hằng năm nóiriêng, trong đó đề cập đến những vấn đề cần tiếp tục được quan tâm,làm sâu sắc hơn như: tiêu chí, quy trình, phương pháp, chủ thể đánhgiá Thông qua vấn đề nghiên cứu, luận văn cung cấp, bổ

sung thêm cơ sở lý luận về đánh giá công chức, từ đó đặt ra những yêucầu phù hợp đối với đánh giá công chức cũng như nội dung, yêu cầukhi nghiên cứu về đánh giá công chức.

- Ý nghĩa về mặt thực tiễn

Cung cấp các số liệu giúp các nhà lãnh đạo, quản lý các cơ quanchuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn phân tích, tổng hợpnhằm tiếp tục hoàn thiện các quy định của địa phương về đánh giá côngchức hành chính nhà nước nói chung, công chức lãnh đạo, quản lý cấpphòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng

Kết quả của luận văn còn sử dụng để làm tài liệu tham khảo chocác nhà quản lý, cán bộ làm công tác tổ chức trong việc đánh giá côngchức

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, nội dung, kết luận, tài liệu tham khảo, luậnvăn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng.

Chương 2: Thực trạng đánh gía công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn Chương 3: Yêu cầu và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn.

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO,

QUẢN LÝ CẤP PHÒNG 1.1 Đánh giá công chức và đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng.

1.1.1 Các khái niệm.

1.1.1.1 Khái niệm đánh giá

Theo Từ điển tiếng Việt, đánh giá có nghĩa là nhận định giá trị Đánh giá

là quá trình hình thành những nhận định, phán đoán về kết quả của công việc,dựa vào sự phân tích những thông tin thu được, đối chiếu với những mục tiêu,tiêu chuẩn đã đề ra, nhằm đề xuất những quyết định thích hợp để cải tạo thựctrạng, điều chỉnh, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc [16]

Thuật ngữ đánh giá được hiểu là đưa ra nhận định tổng hợp về các dữkiện đo lường được qua các kỳ kiểm tra/lượng giá trong quá trình và kết thúcbằng cách đối chiếu, so sánh với những tiêu chuẩn đã được xác định rõ ràngtrước đó trong các mục tiêu [28]

Như vậy có thể hiểu: Đánh giá là một hoạt động nhằm nhận định, xácnhận giá trị thực trạng về mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng hiệu quảcông việc, trình độ, sự phát triển, những kinh nghiệm được hình thành ở thờiđiểm hiện tại đang xét so với mục tiêu hay những chuẩn mực đã được xác lập.Đánh giá là quá trình thu thập, xử lý thông tin để nhận định tình hình và kếtquả công việc giúp quá trình lập kế hoạch, quyết định và hành động có kết quả.Đánh giá bao giờ cũng gắn với một đối tượng, một hoạt động nào đó

1.1.1.2 Khái niệm công chức:

Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công chức là côngdân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danhtrong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã

hộitrung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhândân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốcphòng; trong cơ quan, đơn vịthuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,

hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sựnghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị

- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế vàhưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lýcủa đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệpcông lập theo quy định của pháp luật.” (khoản 2 Điều 4) [1]

Trên cơ sở Luật cán bộ, công chức, ngày 25 tháng 01 năm 2010 Chínhphủ đã ban hành Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định những người là côngchức, cụ thể bao gồm: công chức trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam(Điều 3), công chức trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội,Kiểm toán Nhà nước (Điều 4); công chức trong Bộ, cơ quan ngang Bộ và các

tổ chức khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập (Điều 5); côngchức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện (Điều 6); công chức trong

hệ thống Tòa án nhân dân, Viện Kiểm sát nhân dân, trong cơ quan của tổ chứcchính trị - xã hội… (Điều 7, 8, 9); công chức trong cơ quan, đơn vị của Quânđội nhân dân và Công an nhân dân (Điều 10); công chức trong bộ máy lãnhđạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập (Điều 11)

1.1.1.3 Khái niệm đánh giá công chức.

Đánh giá công chức là một trong những nội dung quan trọng của quản lýnguồn nhân lực hành chính và được thực hiện thường xuyên trong các tổ chức,

cơ quan nhà nước

Theo “Từ điển Hành chính” của Tô Tử Hạ chủ biên, Nhà xuất bản Lao động xã hội xuất bản năm 2003:

"Đánh giá công chức: công việc được tiến hành thường kỳ hằng nămhoặc trước khi đề bạt, chuyển công tác đối với công chức Việc đánh giáthường căn cứ vào các tiêu chuẩn: kết quả công tác; tinh thần kỷ luật tinh thầnđồng đội; đạo đức, tinh thần phục vụ nhân dân Kết quả đánh giá bằng điểmlàm căn cứ để xếp loại: xuất sắc, khá, trung bình, kém Việc đánh giá là để làmcăn cứ cho việc sử dụng, đề bạt công chức [42, tr.86]

Theo Giáo trình tổ chức nhân sự hành chính của Học viện Hành chínhquốc gia xuất bản năm 2004, đánh giá công chức là “biện pháp nhằm xác địnhnăng lực, kỹ năng, sự tham gia và hiệu quả làm việc của từng con người cụ thểtrong cơ quan” [15]

Theo sách chuyên khảo “Phân cấp quản lý nhân sự hành chính nhà nước

ở Việt nam hiện nay” của TS Hoàng Mai, Nhà xuất bản Lý luận chính trị xuất

bản năm 2016, “Đánh giá nhân sự hành chính nhà nước là đánh giá những con

người hiện đang làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước Đánh giánhân sự hành chính nhà nước là quá trình xem xét một cách có hệ thống nhữngđiểm tích cực và hạn chế trong công việc của mỗi cá nhân cũng như tìm kiếm

và phương thức để cải thiện thành tích của họ” [19]

Điều 55, Luật cán bộ, công chức năm 2008 đã quy định rõ: “Đánh giácông chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyênmôn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả đánh giá là căn

cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật vàthực hiện chính sách đối với công chức”.[1]

Đánh giá công chức là một hoạt động cơ bản, là một khâu quan trọngtrong quá trình và sử dụng công chức, là cơ sở để bổ nhiệm, bố trí, sắp xếpnhân sự trong quản lý hành chính nhà nước Đánh giá công chức trên thực tếthường được hiểu là một thao tác so sánh những hoạt động thực tế của côngchức với các tiêu chí, mục tiêu đã xác định trên cơ sở đó là căn cứ để các nhà

lãnh đạo ban hành các quyết định trong việc bố trí, sắp xếp, bổ nhiệm nhân sự.Đánh giá công chức là hoạt động thông qua đó các cơ quan nhà nước tiến hànhkiểm tra, khảo sát, thẩm định theo định kỳ hoặc không theo định kỳ về hiệuquả, thành tích công tác và tố chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lựclàm việc… của công chức làm cơ sở cho việc bố trí, sử dụng, khen thưởng và

kỉ luật, cất nhắc và điều chỉnh một cách hợp lý, công bằng đối với công chức.Hoạt động đánh giá được thực hiện bởi chủ thể có thẩm quyền và đủ năng lực,được tiến hành bằng những phương pháp, cách thức, thủ tục theo quy định

Như vậy, có thể đưa ra khái niệm đánh giá công chứclà:

Đánh giá công chức là đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao dựa trên các tiêu chí, quy định của pháp luật hiện hành nhằm làm căn cứ để bố trí,

sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức.

1.1.2 Mục đích, yêu cầu và vai trò, ý nghĩa của đánh giá công chức.

1.1.2.1 Mục đích, yêu cầu:

Đánh giá công chức là một quá trình phức tạp và chịu ảnh hưởng bởitình cảm của con người, vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người trựctiếp đánh giá kể cả khi tổ chức xây dựng và sử dụng một hệ tiêu chí đánh giátiêu chuẩn khách quan trong công tác đánh giá Bản chất chủ quan của công tácđánh giá công chức chính là nguyên nhân của nhiều lỗi thường phạm phảitrong quá trình đánh giá dẫn đến tình trạng làm sai lệch các ý kiến đánh giá vềnăng lực, thái độ, động cơ của công chức, do đó sẽ kéo theo những hệ lụy trongquản lý Vì vậy, vấn đề đặt ra đối với mọi tổ chức là xây dựng và quản lý một

hệ thống đánh giá các tác dụng toàn diện

Đối với các cơ quan hành chính nhà nước, mục đích và yêu cầu của côngtác đánh giá nhân sự thể hiện ở một số nội dung cơ bản cụ thể sau:

- Làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chínhtrị, đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu quả công tác và triển vọng phát triển của công chức;

- Làm căn cứ để tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển,điều động, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiệnchế độ, chính sách đối với công chức;

- Phải bảo đảm tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử, cụ thể; trên cơ sởthực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ; công khai đốivới công chức được đánh giá;

- Phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân, lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá công chức

sẽ mang lại nhiều ý nghĩa đối với công tác sử dụng và quản lý công chức

- Đối với bản thân người công chức: Việc đánh giá là nhìn nhận lại quátrình hoạt động, công tác của chính bản thân người công chức về các lĩnh vực nhằm làmcho bản thân cá nhân công chức nhìn được những ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặtyếu, giúp họ nhìn lại bản thân một cách khách quan hơn và mối người sẽ tự có biện phápkhắc phục những hạn chế của bản thân ngày một hoàn thiện mình

14

- Đối với công chức lãnh đạo, quản lý: Đánh giá đúng đắn và đầy đủkhông chỉ làm cho người công chức lãnh đạo, quản lý nhìn nhận lại được các hoạt độngcủa mình trong lãnh đạo, quản lý mà còn biết được tình hình hoạt động của cơ quan tốthay xấu để có giải pháp quản lý điều hành cũng như có chính sách hợp lý trong đánh giácông chức để sử dụng và quản lý công chức hiệu quả hơn.

- Đối với cơ quan hành chính Nhà nước: Công tác đánh giá nhằm đánhgiá hiệu quả hoạt động quản lý công chức trong tổ chức để so sánh với các kết quả đánhgiá công chức ghi nhận được sau các chu kỳ đánh giá, sử dụng công chức của một cơquan hay một tổ chức nhằm rút ra được hiệu quả của các quyết định quản lý công chứctrong mỗi cơ quan, tổ chức đó như thế nào? Làm căn cứ cho các hoạt động nhân sự kháctrong cơ quan, tổ chức hoặc bổ sung hay đề ra các chính sách khác kịp thời

- Đối với Đảng: Công tác đánh giá công chức có vai trò ý nghĩa rất to lớn

vì phần lớn công chức trong các cơ quan nhà nước hiện nay đều là những đảng viên, việcthực hiện tốt hay không tốt đánh giá công chức sẽ ảnh hưởng nhất định đến công tácđảng, nếu làm tốt sẽ làm nâng cao vai trò lãnh đạo, uy tín của đảng, củng cố vai trò củacác tổ chức đảng Đánh giá công chức còn giúp đảng kiểm định lại những chủ trươngquyết sách mà đảng đã đề ra được thực thi trong cuộc sống ra sao để từ đó có những điềuchỉnh cho phù hợp

- Đối với xã hội: Xã hội bao gồm tất cả các tổ chức, cá nhân đủ các thànhphần, tầng lớp (gọi chung là nhân dân), đối tượng này là những khách hàng chính của côngchức Nhà nước, những người thường ngày giải quyết các mối quan hệ trong xã hội Do đónhững người dân cần được biết về khả năng, trình độ, năng lực, đạo đức, lối sống….củanhững người trực tiếp giải quyết những yêu cầu của nhân dân nên thực hiện tốt đánh giácông chức chính là cung cấp thông tin tốt nhất cho dân kiểm tra, giám sát, đánh giá hoạtđộng của công chức

và để công chức tự thấy trách nhiệm với nhân dân cần phải chu đáo hơn trongcông việc và không ngừng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ và tinh thần, thái

Tóm lại, đánh giá công chức sẽ có tác động lên cả cá nhân người công chức cũng như tổ chức nơi công chức đó làm việc

1.1.3 Nội dung, tiêu chí đánh giá công chức.

1.1.3.1 Nội dung đánh giá

Đánh giá công chức đã được Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định

là để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn,nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả trong đánh giá là cơ

sở để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật vàthực hiện chính sách đối với công chức Nội dung đánh giá công chức

được quy định tại điều 56 Luật cán bộ, công chức và được cụ thể hóa tại Nghịđịnh số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại công chức,viênchức.

Nội dung đánh giá công chức là những mặt, những yếu tố cần biết đểdựa vào đó chủ thể đánh giá định hướng được mình cần nhận xét, đánh giáđiều gì đối với người được đánh giá Căn cứ vào thực tế tại địa phương, côngchức được đánh giá theo những nội dungsau:

họ phải chịu những hình thức kỷ luật và biện pháp giáo dục nhất định do chính tổ chứchoặc cơ quan có thẩm quyền áp dụng Chính vì vậy, có thể nói nội dung này có ảnhhưởng rất lớn đến kết quả đánh giá cuối cùng đối với công chức hành chính nói chung

- Đạo đức với nghĩa là một hình thái ý thức xã hội, là tổng hợp nhữngnguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng

xử của con người trong quan hệ với nhau Đạo đức của công chức phản ánhnhững giá trị chuẩn mực đạo đức xã hội, được thể hiện trong lối sống, cáchứng xử của mỗi công chức trong tất cả các mối quan hệ xã hội (đồng nghiệp,nhân dân, bạn bè ) Đảng và Nhà nước rất quan tâm đến đạo đức công chức,trong quy định của Đảng cũng như pháp luật của Nhà nước đã đưa ra nhữngyêu cầu về nghĩa vụ của công chức, chuẩn mực đạo đức, ứng xử của côngchức.

Thứ hai, đánh giá thực thi công vụ:

Đây là hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tạitrong tất cả các tổ chức dù là cơ quan hành chính nhà nước, tổ chức chính trị,chính trị - xã hội, doanh nghiệp dù là đơn vị có quy mô lớn hay nhỏ Đánhgiá thực thi công vụ thể hiện trên hai khía cạnh:

- Đánh giá kết quả, hiệu quả thực thi công vụ của công chức: Tức là đánhgiá thành tích thực tế trong công tác và cần phải có những tiêu chí cụ thể trên cơ sở kếtquả phân tích công việc, làm rõ bản chất của từng công việc Đánh giá kết quả thực hiệncông việc trên cơ sở so sánh, đối chiếu kết quả đã đạt được với mục tiêu đề ra Và hiệuquả không chỉ đơn thuần là kết quả công việc mà phải trong mối tương quan với chi phícần thiết bỏ ra để thực hiện công việc, tính cạnh tranh trong trong nghề nghiệp Để đánhgiá đúng hiệu quả thực hiện công việc của từng công chức cần phải biết được: việc phâncông, đảm nhiệm, họ phải làm việc gì, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào,những phương tiện gì cần được sử dụng trong thực hiện công việc, các điều kiện, môitrường làm việc cụ thể, những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà côngchức hành chính cần để thực hiện công việc Tuy nhiên, trong đánh giá công chức hànhchính nhà nước, tính chất công việc thường mang tính định tính và hiệu quả của nóthường không chỉ là hiệu quả về kinh tế mà

còn mang tính xã hội nên rất khó xác định một cách chính xác.

- Đánh giá năng lực thực thi công việc: Việc đánh giá năng lực công chứckhông thuần túy chỉ là việc xem xét mặt kiến thức trên cơ sở những bằng cấp chuyênmôn đã có mà phải được đo lường qua hệ thống những tiêu chí phức tạp có thể lượng hóa

về kỹ năng, hiểu biết, kinh nghiệm, cách ứng xử của công chức trong lĩnh vực, nhiệm

vụ phân công Hành chính được quan niệm là một nghề, cho nên phải đảm bảo có đượcnhững kỹ năng, kỹ thuật, kiến thức chuyên môn để hoàn thành nhiệm vụ Từ đó xác địnhcần phải hướng công chức tới chuyên sâu, hoàn thiện những mảng kiến thức cần thiết chocông việc Năng lực của công chức gắn liền và được biểu hiện qua thực tiễn thực thi công

vụ Đây là yếu tố quyết định đến chất lượng, hiệu quả của côngviệc

Đánh giá năng lực của công chức không chỉ đánh giá những cái hiện có

mà cần phải đánh giá cả tiềm năng trong tương lai của công chức, bằng việcđánh giá khả năng chuyển đổi, tiếp thu kiến thức mới cần thiết cho tương laiphát triển lâu dài để phục vụ cho bộ máy quản lý

1.1.3.2 Tiêu chí đánh giá công chức.

Tiêu chí là một khái niệm để dựa vào mà phân biệt đối tượng này vớiđối tượng khác, dùng để kiểm định hay đánh giá về chất lượng, mức độ, hiệuquả, khả năng của đối tượng

Trong đánh giá công chức, tiêu chí đánh giá là thước đo để đánh giá kếtquả, hiệu quả, năng lực làm việc của công chức Căn cứ vào thực tiễn, có thểđưa ra các tiêu chí để đánh giá công chức như sau:

1 Gương mẫu, chấp hành chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng,pháp luật của Nhà nước Đây là tiêu chí hàng đầu, luôn được đề cao trong đánh giá côngchức Trong đánh giá công chức hằng năm, cần dựa vào một số biểu hiện như: Lòng yêunước, trung thành với nhân dân, đất nước, lòng tin

vào sự lãnh đạo của Đảng, quản lý của nhà nước; ý thức chấp hành và tôntrọng pháp luật; tôn trọng nhân dân, biết lắng nghe và đề đạt nguyện vọngchính đáng của nhân dân, phát huy quyền làm chủ của nhân dân; có tinh thầnđấu tranh chống biểu hiện tiêu cực trong đời sống xã hội; phòng, chống tộiphạm xã hội, thực hiện tốt các nghĩa vụ của công chức; không vi phạm quyđịnh về những điều công chức không đượclàm

2 Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống: Có lối sống lành mạnh, chấphành nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trongthực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao Bản thân không tham ô, lãng phí, tham nhũng, cótinh thần đấu tranh phòng, chống tham nhũng, lãng phí, tệ nạn xã hội Tuy nhiên tùy vàođặc thù công việc và nhiệm vụ được giao tiêu chí này có thể cụ thể hóa cho phù hợp vàvận dụng một cách linh hoạt, mềm dẻo để đạt được hiệu quả trong đánhgiá

3 Kết quả công việc: Đây là tiêu chí quan trọng, thường được quan tâm

và chiếm trọng số cao nhất, ảnh hưởng đến kết quả cuối cùng đối với công chức Bởi vì,tiêu chí này được lượng hóa dễ dàng hơn so với tiêu chí khác, gắn với khối lượng côngviệc đã xây dựng và mức độ được xác định là không hoàn thành, hoàn thành hay hoànthành vượt tiến độ, có chất lượng và hiệu quả

4 Chất lượng thực thi công vụ: Tiêu chí này thường đề cập đến như làhiệu quả của việc thực thi công việc khi đảm bảo các yêu cầu đặt ra: tính tiết kiệm, kếtquả công việc vừa đạt được mục tiêu đồng thời không có tác động xấu đến công việc cóliên quan, khả năng dự đoán, dự báo trong tươnglai

5 Tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, tiến độ thựchiện công việc: Ngoài việc tuân thủ theo các quy định của pháp luật, thực tiễn cuộc sốngđặt ra nhiều vấn đề đòi hỏi công chức phải giải quyết mới đáp ứng nhu cầu ngày càng caocủa người dân Vì vậy, công chức không chỉ thụ động

làm theo mà phải phát huy tính năng động, sáng tạo vận dụng trước hết lànhững thành tựu khoa học kỹ thuật, nghiên cứu tìm ra những sáng kiến được

áp dụng đem lại hiệu quả trong công tác Với số đầu việc hằng năm được địnhhình cùng với các điều kiện để thực hiện và yêu cầu về thời gian hoàn thành,công chức cần sắp xếp một cách khoa học, hợp lý để xử lý tất cả các công việcsao cho đảm bảo đúng tiến độ hay vượt tiến độ so với quyđịnh

6 Tinh thần, ý thức tổ chức kỷ luật: Đó là việc tuân thủ quy định củapháp luật, quy định nghề nghiệp, nội quy, quy chế của cơ quan, không thoái thác, đùn đẩytrách nhiệm Mỗi một công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ luôn tôn trọng kỷluật, không vì các mối quan hệ cá nhân mà có ngoại lệ, điều này đảm bảo cho việc sửdụng quyền lực nhà nước được kiểm soát và đúng mục đích Đây cũng là một tiêu chíđánh giá quan trọng cần phải được coi trọng bên cạnh những tiêu chíkhác

7 Tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân, có thái độ đúng mực và xử sự vănhóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ Trong xu thế cải cách hành chính đang diễn ramạnh mẽ như hiện nay, tiêu chí này ngày càng trở nên quan trọng khi người dân tham giangày càng nhiều hơn và kiểm soát tốt hơn hoạt động công vụ của công chức Người côngchức bên cạnh việc hiểu biết, giải quyết chính xác công việc chuyên môn cần chú trọngđến thái độ phục vụ nhân dân Bởi chính họ hàng ngày tiếp xúc trực tiếp với người dân vàxây dựng hình ảnh toàn diện của người công chức chính là củng cố thêm niềm tin củangười dân vào nền hành chính Một trong các chủ thể quan trọng, chính thức tham giavào đánh giá công chức chính là người dân Các khách hàng của nền hành chính (ngườidân) có thể đánh giá công chức một cách dễ dàng thông qua tiêu chínày

Việc kết hợp nhiều tiêu chí khi đánh giá công chức là yêu cầu bắt buộc

để đảm bảo kết quả đánh giá mang tính toàn diện Nếu công chức được đánh

21

giá có lập trường tư tưởng chính trị, phẩm chất cá nhân tốt, có trình độ chuyênmôn, nghiệp vụ nhưng tiêu chí cụ thể là không hoàn thành mục tiêu công việcthì đánh giá đó không có ý nghĩa Vì thế, nhóm tiêu chí kết quả, chất lượng,hiệu quả công việc là nhóm tiêu chí quan trọng mang tính quyết định đến kếtquả đánh giá công chức.

1.1.4 Quy trình, phương pháp đánh giá công chức.

1.1.4.1 Quy trình đánh giá

Đánh giá công chức là một quá trình nhằm đưa ra những kết luận mangtính so sánh giữa khung chuẩn với thực tế hoạt động của người công chức.Quy trình đánh giá công chức là một chuỗi nối tiếp các hoạt động đánh giá cóliên hệ mật thiết, hữu cơ với nhau nhằm tạo ra kết quả đánh giá trung thực,khách quan, khoa học

Có thể đưa ra một quy trình chung về đánh giá công chức như sau:

- Bước 1: Công chức viết bản tự nhận xét, đánhgiá

- Bước 2: Tập thể nơi công chức công tác tham gia ý kiến vào bản tự nhậnxét cá nhân và ghi phiếu phân loại côngchức

- Bước 3: Thủ trưởng phụ trách trực tiếp đánh giá công chức theo từngnội dung quy định trên và tham khảo ý kiến của tập thể cũng như ý kiến của chính cánhân công chức, xếp loại công chức theo 4 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoànthành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệmvụ

- Bước 4: Thủ trưởng phụ trách trực tiếp đánh giá công chức thông báo

ý kiến đánh giá đến từng công chức của đơn vị

- Bước 5: Gửi kết qủa đánh giá đến cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức để lưu vào hồ sơ công chức và tổng hợp đánh giá

1.1.4.2 Phương pháp đánh giá

Phương pháp đánh giá công chức được hiểu là biện pháp, cách thức

được cơ quan nhà nước, người có thẩm quyền trong cơ quan nhà nước sử dụng

để đánh giá cá nhân công chức Có thể sử dụng các phương phápsau:

1.1.4.2.1 Phương pháp “quản lý bằng mụctiêu”:

Phương pháp này chính là so sánh kết quả với mục tiêu đã đề ra từ trướccủa tổ chức, nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc, mức độ đạt đượcmục tiêu của cá nhân, tổ chức Phương pháp này không nhấn mạnhnhiều vàocác hoạt động thực hiện công việc mà nghiêng về kết quả cuối cùng mà côngchức cần đạt khi thực thi nhiệm vụ Do vậy, phương pháp này có tác dụngnâng cao trách nhiệm của cá nhân công chức đối với công việc đảm nhiệm Đểthực hiện có hiệu quả phương pháp quản lý bằng mục tiêu cần phải xây dựngđược một kế hoạch hành động để thực hiện các công việc gồm: hệ thống nộidung công việc cụ thể của từng công việc công chức đảm nhận cần đánh giá,

hệ thống các mục tiêu cần đạt được của từng công việc, tiến độ thực hiện cácmục tiêu trong từng giai đoạn thời gian cụ thể Trong suốt chu kỳ đánh giá cóthể có những sự điều chỉnh và kế hoạch phù hợp với yêu cầu công việc

Áp dụng phương pháp này sẽ lôi cuốn công chức vào thực hiện cácmục tiêu của tổ chức, khuyến khích sự sáng tạo của công chức, góp phầnxác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển nghề nghiệp của từng công chức

Và việc đánh giá cuối cùng cũng sẽ đơn giản, thuận lợi vì chủ yếu dựa vàocác số liệu đã thống kê Tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi phải có trình độquản lý ở mức độ cao, ý thức tự giác của công chức cũng phải rất cao Hệthống các mục tiêu công việc phải đảm bảo khoa học Việc này không phảiđơn giản do những công việc hành chính thường rất đa dạng và phứctạp

1.1.4.2.2.Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và chođiểm

Hoạt động của công chức sẽ được đánh giá thông qua các tiêu

chuẩn Tùy thuộc vào bản chất của từng loại công việc mà các tiêu chuẩnđược lựa chọn có thể là số lượng, chất lượng của công việc hay sự hợp tác,

nỗ lực làm việc, sáng kiến, tính sáng tạo, khả năng điều hành, quản lý Mỗi tiêu chí được thiết lập thang điểm (từ 0-10 hoặc 0-100), người đánh giádựa vào thang điểm để cho một điểm số nhất định đối với người được đánhgiá Ưu điểm của phương pháp này là giúp định lượng được các tiêu chuẩncông việc, giúp thống kê, tổng hợp đơn giản, thuận lợi Phương pháp này dễthực hiện đối vớingười đánh giá nhưng đòi hỏi cơ quan phải thiết lập đượcmột hệ thống tiêu chí đánh giá cho phù hợp với từng vị trí công việc trong

cơ quan Tuy nhiên, nhiều tiêu chuẩn từ định tính chuyển sang định lượng

là vấn đề khó khăn mang tính ước lượng tương đối Nếu các tiêu chuẩn lựachọn không phù hợp hoặc việc kết hợp không chính xác các điểm số trongtổng thể sẽ gây ảnh hưởng không tốt đến kết quả đánhgiá

1.1.4.2.3 Phương pháp bìnhbầu

Đây là một phương pháp áp dụng phổ biến trong đánh giá công chứchiện nay Thực chất của phương pháp này là cách “bình bầu cuối năm” từcác đơn vị Quy trình của phương pháp này là cuối năm, mỗi công chức viếtmột bản kiểm điểm cá nhân theo mẫu, tự nhận xét, đánh giá về ưu điểm,khuyết điểm của mình qua một năm công tác Đồng nghiệp trong cơ quan,đơn vị đóng góp bổ sung, làm rõ thêm kết quả phấn đấu, chất lượng thực thicông vụ của công chức đó Thủ trưởng cơ quan quản lý trực tiếp công chứcxem xét để đánh giá và cuối cùng xếp loại cho công chức theo bốn mức:hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm

vụ nhưng còn hạn chế về năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ Ưu điểmcủa phương pháp là đề cao tính công khai, dân chủ; kết quả thực thi công vụcủa người công chức được nhìn nhận toàn diện từ nhiều phía; tạo cơ hội chomỗi công chức được lắng nghe những nhận xét, góp ý

của đồng nghiệp Tuy nhiên, phương pháp đánh giá này mang nặng tính ước

lệ, chủ quan, khó đảm bảo tính công bằng Điều này xuất phát từ chính bảnthân công chức không đánh giá được hết hoặc không trung thực Đối vớingười đánh giá thì không khách quan, kết quả bình bầu phụ thuộc rất nhiềuvào yếu tố chủ quan, mối quan hệ cá nhân giữa các công chức, hoặc quáthiên vị hoặc quá nghiêm khắc hay không muốn mất lòng ai Do đó kết quảbình bầu không phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế, năng lực củangười được đánhgiá

1.1.4.2.4.Phương pháp đánh giá dựa vào các sự kiện quantrọng

Phương pháp này tập trung vào những sự kiện quan trọng, nổi bậtxảy ra với đối tượng được đánh giá để xem thái độ, hành vi ứng xử của côngchức đối với những sự kiện cụ thể đó Lãnh đạo hoặc công chức được giaoghi lại chi tiết những sự kiện đáng nhớ của công chức (tích cực hoặc tiêucực) Ưu điểm của phương pháp này là khuyến khích công chức phát huy tối

đa khả năng, lập thành tích vượt trội và hạn chế các hành vi tiêu cực có thểxảy ra Phương pháp này cũng giúp người đánh giá nhanh chóng có đượcnhững đánh giá cơ bản về đối tượng bị đánh giá; tạo điều kiện thuận lợi chongười đánh giá thảo luận với người được đánh giá về các ưu, nhược điểmcủa họ trong thực thi công vụ Nhược điểm là người đánh giá khó có thể ghichép liên tục các sự kiện xảy ra và trong một số trường hợp có thể bỏ quacác sự kiện, nhất là đối với vị trí lãnh đạo, ở các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh hiện nay là giám đốc sẽ khó có thể ghi nhớ tất cảnhững sự kiện diễn ra do họ có quá nhiều đầu mối công việc phải giải quyết

Sử dụng phương pháp này cũng dễ dẫn đến sai lầm chủ quan, duy ý chí, vìmột số sự việc cụ thể, xảy ra ở một thời điểm cụ thể không thể lúc nào cũngthể hiện đúng bản chất của cả quá trình thực thi nhiệm vụ của công chức Vìvậy, trong đánh giá cần có sự phối hợp giữa

phương pháp này với các phương pháp khác để mang lại hiệu quả caohơn.

1.1.4.2.5 Phương pháp đánh giá với sự tham gia của rất nhiều chủ

thể vào quá trình đánhgiá.

Các chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá đó là: bản thân côngchức, cấp dưới, đồng nghiệp, cấp quản lý trực tiếp, công dân Phương phápđánh giá này thường được sử dụng cho mục đích phát triển và phản hồi.Việc đánh giá này sẽ thành công trong các tổ chức tạo ra được bầu khôngkhí gợi mở và hợp tác, cùng với hệ thống phát triển nghề nghiệp Vì vậyphương pháp này muốn áp dụngvào đánh giácôngchứccầncó sự hỗtrợcủacác tổchức, hoặcchuyên gia làm đánh giá nhân sự chuyên nghiệp với tiêuchí, bảng hỏi, cây mục tiêu đầy đủ, rõ ràng

Từ sự phân tích trên, có thể nhận thấy rằng mỗi phương pháp đánhgiá đều có những ưu điểm và nhược điểm nhất định Vì vậy, không thể cómột phương pháp nào hoàn hảo tuyệt đối duy nhất áp dụng chung cho mọinghề nghiệp, mọi công chức ở các cấp khác nhau mà cần phải có sự kết hợplinh hoạt, sáng tạo các phương pháp đó để đạt hiệu quả tối ưu trong đánhgiá

1.1.5 Chủ thể đánh giá công chức.

Hoạt động đánh giá công chức là một công việc khó khăn và phứctạp Các chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá công chức bao gồm: bảnthân công chức; tập thể đơn vị mà công chức đang công tác; thủ trưởng trựctiếp lãnh đạo công chức và đơn vị quản lý công chức trực tiếp; ngoài ra, cóthể có ý kiến đánh giá của công dân hoặc những người ở ngoài đơn vị màcông chức công tác

Tất cả các chủ thể liệt kê trên đều là những người sẽ tham gia đánhgiá và người được đánh giá là cá nhân công chức

Đánh giá của cá nhân công chức: đây là hình thức đánh giá phổ biến

trong các cơ quan hành chính nước hiện nay Hằng năm, bản thân ngườicông chức tự đánh giá mình bằng cách trả lời những bảng câu hỏi, cho điểmvào bảng điểm gồm các tiêu chí đánh giá mẫu cho trước; hoặc tự đánh giábằng cách viết bản tự kiểm điểm cá nhân Ý kiến tự đánh giá của công chức

sẽ là nguồn thông tin tham khảo cho quá trình đánh giá

Đánh giá của tập thể: là hình thức tập thể tổ chức họp góp ý kiến,

nhận xét về những hoạt động, cống hiến, những hành vi của cá nhân côngchức cho tập thể; ngoài ra, có thể thông qua hình thức bình bầu, bỏ phiếukín…Đây là nguồn thông tin có ý nghĩa rất quan trọng đối với quá trìnhđánh giá Tuy nhiên, tuỳ theo những trường hợp cụ thể mà độ tin cậy củathông tin lấy từ tập thể là rất khác nhau

Đánh giá của thủ trưởng quản lý trực tiếp: thông thường đây là đánh

giá quan trọng nhất, trên cơ sở kết hợp ý kiến đánh giá của cá nhân và củatập thể Đánh giá của thủ trưởng có thể thông qua việc cho điểm và nhận xétvào phiếu xếp loại công chức theo mẫu cho trước hoặc là những báo cáotổng hợp về công vụ của từng cá nhân, cũng có thể là thông qua báo cáothành tích của đơn vị để đánh giá công chức cấp dưới

Đánh giá của đơn vị quản lý nhân sự: đơn vị quản lý nhân sự sẽ làm

công tác tổng hợp chung nhiều ý kiến, thông thường đơn vị quản lý nhân sựtrong cơ quan hành chính nhà nước tập trung làm công tác đánh giá tập thểnhiều hơn là đánh giá cá nhân Đây là chủ thể quan trọng trong quá trìnhđánh giá, là nơi trực tiếp chỉ đạo công tác đánh giá, lựa chọn phương phápđánh giá phù hợp và tổng hợp ý kiến đánh giá, lưu hồ sơ công chức ý kiếnđánh giá…

1.1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức.

1.1.6.1 Yếu tố chủquan

- Chủ thể đánhgiá:Ngoài chủ thể đánh giá chính thức theo quy định

của pháp luật thì cũng còn có rất nhiều chủ thể khác tham gia vào quá trìnhđánh giá công chức Những đặc điểm thuộc về tính cách, năng lực, phẩmchất, quyền lực, uy tín,… của chủ thể đánh giá có ảnh hưởng đến kết quảđánh giá Nếu chủ thể đánh gia đảm bảo tính khách quan, công tâm khi đánhgiá thì kết quả mang lại sẽ chính xác, ngược lại chủ quan, duy ý chí như tưtưởng bình quân, quá dễ dãi hoặc quá nghiêm khắc sẽ làm sai lệch kết quảđánh giá Ngoài ra, trong quá trình đánh giá, mỗi chủ thể có cách thu thậpcác nguồn thông tin khác nhau nên cũng dễ dẫn đến kết quả đánh giá là khácnhau.

-Đối tượng đánh giá: Tất cả mọi công chức trong cơ quan đều là đối

tượng đánh giá Nhưng do đặc điểm của từng người có sự khác nhau nhưquan điểm, cách sống, chức vụ, mối quan hệ…Các yếu tố trên đều có ảnhhưởng ít hoặc nhiều đến đánh giá công chức

-Mục đích đánh giá: Đánh giá công chức nhằm thực hiện nhiều mục

đích khác nhau và do đó có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá Về cơ bản,đánh giá công chức nhằm phát triển những công chức có năng lực, đáp ứngđược yêu cầu công tác và loại bỏ những công chức yếu kém, không đủ nănglực Việc đánh giá công chức hằng năm sẽ không phức tạp như đánh giá đểquy hoạch hay bổnhiệm

-Phương pháp đánh giá: Phương pháp đánh giá công chức được lựa

chọn áp dụng một cách khoa học, hợp lý là cơ sở để có được kết quả đánhgiá khách quan, công bằng và ngược lại có thể làm sai lệch kết quả đánhgiá

1.1.6.1 Yếu tố kháchquan

- Chưa có bản mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí công chức Luậtcán bộ, công chức hiện nay chúng ta đang kết hợp giữa chế độ công vụ chức nghiệp vàchế độ công vụ việc làm Đề án vị trí việc làm cũng đang được triển khai mạnh mẽ ở tất

cả các đơn vị Khi nào Đề án này hoàn thiện

thì việc đánh giá công chức với bản mô tả công việc được xác định cụ thể sẽthuận lợi hơn rất nhiều.

-Các tiêu chí đánh giá công chức được xây dựng còn chung chung,

luật chỉ quy định về nguyên tắc, chưa có một tiêu chí xác định trong đánhgiá công chức

-Hiệu quả công việc của công chức khó đánh giá, bởi đó không chỉ là

hiệu quả kinh tế mà còn là hiệu quả về mặt xã hội đan xennhau

-Môi trường thực thi công vụ: Môi trường dân chủ, minh bạch sẽ

khuyến khích công chức làm việc hết mình và cũng khuyến khích đánh giákhách quan, công tâm Ngược lại môi trường thiếu dân chủ, thiếu minh bạch

sẽ làm triệt tiêu những ý kiến đánh giá khách quan, khoa học Mỗi công sở,mỗi vùng miền đều có những đặc điểm riêng về văn hóa, tính cách conngười và đều có ảnh hưởng đến hoạt động công vụ của công chức Cùng với

đó là những vấn đề về cơ hội thăng tiến, sự ảnh hưởng của từng người trong

cơ quan đều có ảnh hưởng đến kết quả đánhgiá

1.2 Công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.

1.2.1 Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn.

Theo quy định tại Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04 tháng 04 năm

2014 của Chính Phủ thì các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

là các sở và cơ quan ngang sở (không bao gồm các cơ quan: Ban Quản lý cácKhu công nghiệp, Khu công nghệ cao, Khu kinh tế và Ban Quản lý có tên gọikhác thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;Văn phòng Đoàn Đại biểu Quốc hội vàHội đồng nhân dân cấp tỉnh; các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Ủy bannhân dân cấp tỉnh và các tổ chức thuộc cơ quan Trung ương được tổ chức theongành dọc đặt tại địa phương)

Sơ đồ 01 :Cơ cấu tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

cơ bản

Sở Xây dựng

Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn

Sở Khoa học và Công nghệ

Sở Tài nguyên và Môi trường

Sở Giao thông vận tải

định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác

đối với công chức, viên chức quy định ''Công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh

đạo, quản lý'' là người được bầu cử hoặc được người có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và được hưởng phụ cấp lãnh đạo”.

Công chức lãnh đạo, quản lý là những người được bầu cử hoặc bổ nhiệmgiữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo, có thẩm quyền pháp lý và được sử dụng mộtcách đầy đủ thẩm quyền ấy trong quá trình quản lý, có nhiệm vụ hoạch địnhchủ trương công tác và điều khiển quá trình thực hiện ở một cấp độ nào đó.Công chức lãnh đạo, quản lý được quy hoạch, đào tạo căn bản cả về chuyênmôn, nghiệp vụ và lý luận chính trị, có khả năng tổng hợp và khái quát nhiệm

vụ, ngay từ đầu họ đã hiểu rõ vai trò của công tác tổ chức và trách nhiệm của

họ trong việc thực hiện công tác tổ chức

Như vậy, có thể hiểu rằng công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơquan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh là người được cơ quan có thẩmquyền theo phân cấp quản lý bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cấpphòng có thời hạn và được hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo theo quy định; đốivới tỉnh Bắc Kạn, việc bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cấpphòng thuộc thẩm quyền của lãnh đạo các cơ quan chuyên môn (sở và tươngđương) thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh xem xét, quyết định; chức danh lãnh đạocấp phòng hiện có hai chức danh là trưởng phòng và phó trưởng phòng, trong

đó trưởng phòng hưởng phụ cấp chức vụ 0,5 và phó trưởng phòng hưởng phụcấp chức vụ 0,3 mức lương cơ sở hiện hành (về số lượng, cơ cấu, trình độ tácgiả sẽ trình bày tại chương 2 của luận văn)

1.2.3 Đặc điểm của công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quam chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.

- Trong bộ máy quản lý nhà nước, phòng là một cấp Chức năng chung

của cấp phòng là chuyển tải và tổ chức thực hiện các quyết định của cấp trêntrực tiếp và phản ánh những yêu cầu, nguyện vọng, đề xuất của công chức đơn

vị với lãnh đạo cấp trên Trong quan hệ với các chủ trương chính sách củaĐảng, Nhà nước, phòng là một cấp có chức năng tư vấn triển khai tổ chức thựchiện Về vị trí, phòng là tổ chức chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ của một cơquan, đơn vị Phòng được cơ cấu trong tổ chức cấp sở, ngành cấp huyện vàtương đương trong cơ quan hành chính nhà nước tại địa phương

- Nội dung công việc của phòng là các lĩnh vực có tính chuyên môn, kỹthuật và nghiệp vụ Do vị trí, cấp độ phòng khác nhau nên nhiệm vụ cụ thể của phòng ởmỗi cấp khác nhau Nhiệm vụ, quyền hạn của lãnh đạo, quản lý cấp phòng chủ yếu tậptrung vào hai mảng: Chỉ đạo thực hiện chủ trương, chính sách, quyết định quản lý củacấp trên và Tham mưu thực hiện nhiệm vụ theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn đượcgiao

- Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, người lãnh đạo, quả lý cấp phòng cụthể hóa nội dung cần tham mưu cho cấp trên gồm: Xây dựng, bổ sung, hoàn thiện cơ chế,chính sách và quy trình quản lý; xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch công tác củaphòng; xây dựng, thực hiện kế hoạch và biện pháp kiểm tra, giám sát để kịp thời điềuchỉnh kế hoạch, hoạt động và nguồn lực; tham mưu phối hợp trong triển khai thực hiệncác đề án, chương trình, kế hoạch chung

- Người Lãnh đạo, quản lý cấp phòng cần có bản lĩnh, hiểu biết về côngtác đảm nhiệm và chỉ đạo, điều hành công tác tham mưu phải bảo đảm tính phù hợp phápluật, đáp ứng mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức; trung thực và chính xác với thái độ nghiêmtúc trong công việc; phải kịp thời, có tính nguyên tắc cao, xem xét giải quyết công việc

cụ thể với thái độ khách quan, công tâm; phải đầy đủ, toàn diện, song không định kiến,hẹp hòi, không bảo thủ; phải góp phần hình thành, củng cố và phát triển văn hóa của tổchức,

hoàn thiện quy trình công tác và phát huy tiềm năng của mọi thành viên, đónggóp vào thành công của phòng nói riêng và cơ quan nói chung; đồng thời phảigóp phần nâng cao hiệu quả phối hợp công tác giữa các phòng, các cá nhântrong tổ chức, đơn vị, cũng như nâng cao hiệu qủa phối hợp công tác giữa cácđơn vị trong và ngoài ngành

- Người lãnh đạo, quản lý cấp phòng phải có năng lực chuyên môn sâu,tinh thông về lĩnh vực mình đảm nhiệm, với tính chuyên nghiệp cao Có khả năng chuyênsâu để đưa ra các phương án, kế hoạch, chương trình, các phương án và tính toán dự báo

có căn cứ về tính hiệu quả và hệ quả của từng chương trình, phương án Ngoài ra, lãnhđạo, quản lý cấp phòng cần có các kỹ năng như: Phát hiện và lựa chọn vấn đề; chuẩn bịthông tin, căn cứ, lỹ lẽ; lựa chọn thời gian và địa điểm; lựa chọn phương pháp và dự kiếnkết quả; trình bày và thuyết phục

- Trong công lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức thực hiện lãnh đạo, quản lý cấpphòng phải tuân thủ các nguyên tắc sau: Phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, quyền hạnđược cấp có thẩm quyền giao; thực hiện cho được các mục tiêu của đơn vị và của cấpphòng Tuyệt đối không để vụ lợi, thiên vị, xen lẫn động cơ cá nhân; phải tuân thủ theođúng pháp luật; phải dựa trên cơ sở khoa học, khách quan; trung thành với lợi ích củanhân dân, của dân tộc, phấn đấu vì hôm nay và tương lai tốt đẹp của đất nước

1.2.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn.

- Đánh giá công chức hằng năm là nhiệm vụ bắt buộc đối với cơ quanquản lý, sử dụng công chức Đây là một trong những biện pháp quản lý thông qua việc sửdụng những tiêu chí và phương thức nhất định nhằm làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức,năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả

thực hiện nhiệm vụ được giao Việc đổi mới, hoàn thiện đánh giá công chức làmột trong những yêu cầu cấp bách đặt ra trong quá trình cải cách chế độ côngchức, công vụ ở nước ta hiện nay.

- Việc hoàn thiện đánh giá công chức sẽ cung cấp thông tin về kết quảthực hiện nhiệm vụ và đánh giá một cách khách quan giúp công chức biết được kết quảmình thực hiện nhiệm vụ trong năm, qua đó phát hiện những ưu điểm, hạn chế từ đó rútkinh nghiệm và cải thiện kết quả trong năm tiếp theo Điều đó sẽ giúp công chức ngàycàng có động lực phấn đấu để phát triển trong công việc chuyên môn của mình

- Việc hoàn thiện đánh giá công chức góp phần không nhỏ trong việc tạođộng lực phấn đấu của công chức trong việc thực thi nhiệm vụ, việc đánh giá công chứcqua kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao cũng như nhiệm vụ hằng năm sẽ khuyến khíchcác công chức chia sẻ cách thức đạt được kết quả theo nhiều cách khác nhau, từ đó giúpcông chức tìm hiểu điều gì được tổ chức kỳ vọng và đánh giá cao nhất Khi hầu hết cáccông chức đều muốn khẳng định mình là người hoạt động tốt nhất, công chức sẽ cố gắnghoàn thành nhiệm vụ đạt kết quả cao và từ đó cũng sẽ thúc đẩy kết quả hoạt động của cảtập thể cơ quan, đơn vị

- Hoàn thiện đánh giá công chức sẽ giúp cho việc khen thưởng, đề bạt, bổnhiệm đảm bảo một cách khách quan, công bằng, chính xác: Hầu hết các cơ quan đềuthấy rằng nếu đánh giá công chức dựa trên kết quả thực thi nhiệm vụ và đánh giá mộtcách khách quan sẽ tạo tiền đề cho việc đánh giá đúng đối tượng khen thưởng, đề bạt, bổnhiệm Ngược lại, những công chức nào không có khả năng hoặc không phù hợp vớicông việc hiện tại thì sẽ được thuyên chuyển sang đảm nhiệm vị trí công tác khác phùhợp hơn với năng lực của họ Thậm chí có thể cho nghỉ việc công chức trong trường hợpcần thiết Như vậy, đánh giá công chức giúp lãnh đạo bố trí đúng người đúng việc và khai

34

thác tiềm năng, thế mạnh của công chức để hoàn thành các mục tiêu chung củaphòng, của cơ quan Và khi cơ quan đã bố trí đúng người đúng việc thì cơ quankhông những hoàn thành tốt mục tiêu đề ra mà còn tiết kiệm thời gian và tạo rahiệu quả cao trong công việc.

- Đánh giá công chức nhằm đưa ra các quyết định nhân sự một cách chínhxác, có căn cứ khoa học, các quyết định này đều có sự điều chỉnh của pháp luật và kếtquả của đánh giá công chức là cơ sở khoa học đưa ra các quyết định, tránh khiếu nại liênquan

- Hoàn thiện đánh giá công chức góp phần xây dựng cơ chế khen thưởngmột cách khách quan, kịp thời cho công chức, điều này sẽ khuyến khích công chức làmviệc một cách hiệu quả và khoa học để hoàn thành mục tiêu chung của các cơ quanchuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Việc khen thưởng tương xứng với công sức bỏ

ra của công chức và công chức được đánh giá một cách công bằng, khách quan sẽ gópphần nâng cao hiểu quả làm việc của công chức, khuyến khích động viên công chứckhông ngừng cố gắng trong công việc nhằm hoàn thành những mục tiêu đặt ra của cơquan

- Hoàn thiện đánh giá công chức sẽ giúp các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh dựng kế hoạch sử dụng biên chế hằng năm một cách hợp lý và đưa

ra kế hoạch xây dựng đội ngũ công chức kế cận Qua đánh giá lãnh đạo sẽ xác định đượccông chức nào có năng lực, vị trí đó đã phù hợp và phát huy hết năng của bản thân haychưa để có những biện pháp thích hợp cho mỗi công chức trong thực hiện nhiệm vụ hằngnăm Ngoài ra việc đánh giá công chức còn giúp nhà lãnh đạo đánh giá được hiệu quảlàm việc của công chức từ đó có những chế tài khen thưởng, đào tạo, bồi dưỡng thích hợpnhằm nâng cao hiệu quả làm việc của công chức

- Hoàn thiện đánh giá công chức nhằm đánh giá tiềm năng phát triển củacông chức, khi tiến hành đánh giá công chức sẽ xác định được tiềm năng

của công chức đến đâu qua đó có những biện pháp thích hợp để phát triển khảnăng của mình trong thực thi công vụ và dựa trên tiềm năng đó để hoàn thànhmục tiêu của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh một cách tối ưunhất.

Từ các lý do trên, việc hoàn thiện đánh giá công chức lãnh đạo, quản lýcấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân nhân tỉnh là cần thiết

để làm cơ cơ sở từng bước hoàn thiện công tác đánh giá công chức lãnh đạo,quản lý các cấp nói chung và cấp phòng nói riêngđồng thời là căn cứ để bố trí,

sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật, thực hiện chínhsách và các khâu khác trong công tác quản lý, sử dụng công chức theo quyđịnh

1.3 Kinh nghiệm về đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng ở một số địa phương và bài học kinh nghiệm.

1.3.1 Kinh nghiệm ở một số địa phương.

1.3.1.1 Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng tại tỉnh Cao Bằng.

Hằng năm, Ủy ban nhân dân tỉnh chỉ đạo Sở Nội vụ ban hành hướng dẫnđến toàn bộ các đơn vị hành chính, sự nghiệp khối sở, ban, ngành, Ủy ban nhândân các huyện, thành phố thực hiện đánh giá, phân loại công chức, viên chức;

cụ thể:

- Tiêu chí đánh giá: Trên cơ sở quy định tại Nghị định số

56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ và Nghị định số 88/2017/NĐ-56/2015/NĐ-CP ngày27/7/2017, tỉnh Cao Bằng đã cụ thể hóa và hướng dẫn tiêu chí đánh giá côngchức thành hai nhóm gồm: Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý vàcông chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; trong phạm vi nghiên cứu đề tài xinđược đề cập đến nhóm đối tượng là công chức lãnh đạo, quản lý tại cấp phòngtại tỉnh Cao Bằng, cụ thể như sau: