Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực của cảnh sát cơ động công an thành phố hà nội

Tổng quan tình hình nghiên cứu Từ thực tế cần phải có những giải pháp nâng cao hiệu quả trong công tác,đào tạo, quản lý nhà nước về nguồn nhân lực đối với Cảnh sát cơ động –CATP Hà Nội,

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐOÀN TIẾN DŨNG

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CẢNH SÁT CƠ ĐỘNG CÔNG AN

THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS NGUYỄN THỊ HƯỜNG

HÀ NỘI – 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, trích dẫn trong luận văn đảm bảo độ tin cậy, chính xác, trung thực và được trích dẫn đầy đủ theo quy định.

Tác giả

Đoàn Tiến Dũng

LỜI CẢM ƠN

Để có thể hoàn thành đề tài luận văn thạc sĩ này, bên cạnh sự nỗ lực cốgắng của bản thân còn có sự hướng dẫn nhiệt tình của quý Thầy Cô, cũngnhư sự động viên ủng hộ của gia đình, bạn bè, đồng nghiệp trong suốt thờigian học tập nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ

Xin chân thành cảm ơn đến TS Nguyễn Thị Hường, người đã trực tiếphướng dẫn, tận tình, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thànhluận văn này

Xin chân thành cảm ơn toàn thể quý Thầy Cô của Học viện Hành chínhQuốc gia đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu cũng như tạo mọiđiều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập nghiên cứu và chođến khi thực hiện đề tài luận văn

Cuối cùng, tôi xin chân thành bày tỏ lòng cảm ơn đến lãnh đạo Trungđoàn Cảnh sát cơ động, Công an Thành phố Hà Nội - nơi tôi đang công tác đãtạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Hà Nội, ngày … tháng … năm 2018

Học viên thực hiện

Đoàn Tiến Dũng

CSNVCSĐNCMNVCMKTCATPHĐLĐNĐNNLPC44QĐTP

TTATGTTTĐTTTATXHTPHNUBNDX13

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CẢNH SÁT CƠ ĐỘNG - CÔNG AN THÀNH PHỐ HÀ NỘI 10

1.1 Khái quát về nguồn nhân lực của Cảnh sát Cơ động 10

1.2 Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực của cảnh sát cơ động 17

Kết luận chương 1 28

Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CẢNH SÁT CƠ ĐỘNG - CÔNG AN THÀNH PHỐ HÀ NỘI 29

2.1 Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội, tình hình an ninh trật tự trên địa bàn thành phố Hà Nội 29

2.2 Nguồn nhân lực của cảnh sát cơ động Công an Thành Phố Hà Nội 35

2.3 Thực trạng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực của Cảnh sát cơ động - Công an thành phố Hà Nội 49

2.4 Đánh giá quản lý về nguồn nhân lực của Cảnh sát cơ động - Công an Thành phố Hà Nội 56

Kết luận chương 2 59

Chương 3 HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CẢNH SÁT CƠ ĐỘNG - CÔNG AN THÀNH PHỐ HÀ NỘI 60

3.1 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cảnh sát cơ động -Công an Thành phố Hà Nội 60

3.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cảnh sát cơ động -Công an Thành phố Hà Nội 61

Kết luận chương 3 74

KẾT LUẬN 75

DANH M C TÀI LIỆU THAM KHẢO 77

PH L C 83

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Bảng 2.1: Quy mô dân số và diện tích 30 quận huyện của TP Hà Nội 30

Bảng 2.2: Thống kê tình hình phạm pháp hình sự phát hiện qua công tác tuần tra kiểm soát của 34

cảnh sát cơ động Công an thành phố Hà Nội (từ năm 2012 đến năm 2016) 34

Bảng 2.3: Thống kê tổng quân số Trung đoàn CSCĐ - CATP Hà Nội 38

qua các năm 2012 - 2016 38

Bảng 2.4: Tình hình quân số của cảnh sát cơ động Công an thành phố Hà Nội từ năm 2012 đến năm 2016 39

Bảng 2.5: Thống kê quân số các Ban, Đội, Đại đội trực thuộc 40

Trung đoàn CSCĐ - CATP Hà Nội năm 2016 40

Bảng 2.6: Thống kê quân số được phân bổ từ năm 2012 đến 2016 43

Bảng 2.7: Thống kê quân số trong biên chế nghỉ hưu, xuất ngũ, chuyển công tác đến Công an các quận huyện, đi học cử tuyển cắt quân số 44

Bảng 2.8: Thống kê tỷ lệ sai phạm trong CBCS 46

Bảng 2.9: Địa điểm đóng quân và địa bàn TTKS của Trung đoàn CSCĐ -CATP Hà Nội 51

Hình 2.1: Địa giới hành chính của Thành phố Hà Nội 31

Sơ đồ 2.1: Mô hình cơ cấu tổ chức trung đoàn CSCĐ - CATP Hà Nội 37

Biểu đồ 2.1: Tỉ lệ quân số Trung đoàn CSCĐ - CATP Hà Nội năm 2016 41

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực của ngành công an đóng vaitrò quyết định đối với nhiệm vụ giữ gìn an ninh, trật tự xã hội Trong đó, cảnhsát cơ động Công an TP Hà Nội là một bộ phận của lực lượng Cảnh sát nhândân với mô hình biên chế tổ chức độc lập, quân số tập trung, có khả năng cơđộng, chiến đấu cao trong đấu tranh, trấn áp các thế lực thù địch, các loại tộiphạm Là lực lượng vũ trang được Đảng, nhà nước, Bộ Công an, Giám đốcCATP giao những nhiệm vụ quan trọng như: thường xuyên ứng trực và giảiquyết các tình huống đột xuất đấu tranh phòng, chống tội phạm trên các địabàn trọng điểm Tham gia tuần tra kiểm soát, tuần tra chống đua xe máy tráiphép, bảo vệ các kỳ cuộc, các sự kiện văn hóa, kinh tế, chính trị lớn diễn ratrên địa bàn Thủ đô, đảm bảo lực lượng, phương tiện sẵn sàng giải quyết cáctình huống đột xuất, tăng cường lực lượng theo kế hoạch 141, 142 Thực hiệnnghi thức, nghi lễ Công an nhân dân Ngay từ những buổi đầu thành lập ngày15/5/1989, quân số ban đầu chỉ có 600 CBCS được biên chế thành 6 đầu mốitrực thuộc Trải qua chặng đường chiến đấu trưởng thành, đến nay quân sốcủa đơn vị đã lên đến gần 1000 CBCS được biên chế thành 5 tiểu đoàn 1 Đội

và 4 Ban giúp việc Làm nhiệm vụ trên khắp các địa bàn các Quận nội vàhuyện ngoại thành Hà Nội

Hiện nay, trước tình hình an ninh trật tự đang có những diễn biến hết sứcphức tạp Thủ đoạn hoạt động của các loại tội phạm ngày càng tinh vi, manhđộng, có tổ chức như: xã hội đen, đâm thuê chém mướn, tội phạm công nghệcao, môi trường, ma túy, mại dâm Tội phạm kinh tế, chính trị, phản động lôikéo, kích động gây rối, biểu tình, bạo loạn, tôn giáo có chiều hướng gia tăng

và diễn biến hết sức khó lường Bọn tội phạm sẵn sàng dùng mọi thủ đoạn, vũkhí, công cụ hỗ trợ và các trang thiết bị hiện đại để chống trả lực lượng Cảnh

sát cơ động – CATP Hà Nội làm nhiệm vụ Trước thực trạng đó, để đảm bảo

đủ đội ngũ CBCS tinh nhuệ, vững về nghiệp vụ, tinh thông quân sự võ thuật,

vũ trang chiến đấu, uy hiếp trấn áp các thế lực phản động, các hoạt động tộiphạm xứng danh quả đấm thép giữa lòng thủ đô “thức cho dân ngủ ngon, gáccho dân vui chơi” như lời cố Bộ trưởng Trần Quốc Hoàn đã từng căn dặn lựclượng CAND Hàng năm, số lượng chiến sỹ nghĩa vụ đã qua huấn luyện hàngkhóa và số cán bộ, chiến sĩ tốt nghiệp các trường, Học viện Công an nhân dânliên tục được bổ sung, tăng cường nguồn nhân lực cho đơn vị Đây là nguồnnhân lực cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, phối hợp hiệp đồng, tác chiến giữvững an ninh chính trị, trât tự an toàn xã hội, bảo vệ tài sản của nhà nước, tậpthể, bảo vệ quyền lợi ích của công dân

Tuy nhiên, quân số điều động thực tế vẫn còn quá ít so với nhu cầu sửdụng Một số cán bộ chiến sĩ đào tạo chuyên ngành Cảnh sát vũ trang, Cảnhsát cơ động, sau khi tốt nghiệp đã không làm đúng chuyên môn được đào tạo

Số khác là chiến sỹ nghĩa vụ, có nguyện vọng phục vụ nhưng thường không

đủ điều kiện để được ở lại đào tạo tiếp Trong khi đó, sự phức tạp của bốicảnh xã hội ngày một gia tăng kéo theo nhiệm vụ của Cảnh sát cơ động ngàycàng nặng nề, vất vả, gian truân Ngoài công tác chuyên môn, lực lượng cơđộng phải thường xuyên tăng cường, bổ sung quân số cho các lực lượngnghiệp vụ khác như: giao thông, hình sự, phòng, chống ma túy khi xảy racác vấn đề phức tạp liên quan đến ANTT hoặc thực hiện các nhiệm vụ độtxuất theo chỉ đạo của Ban giám đốc CATP Nguồn nhân lực vừa thiếu, yêu cầucông việc lại gia tăng đã phần nào trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng côngtác của lực lượng Cảnh sát cơ động Công an Thành phố Hà Nội Cần phải có

sự nhìn nhận, đánh giá một cách chính xác, khoa học về nguồn nhân lực củalực lượng cảnh sát cơ động – CATP Hà Nội, trên cơ sở đó xây dựng nhữnggiải pháp quản lý nhà nước hữu hiệu, gắn với thực tiễn nhằm tăng cường chấtlượng hiệu quả nguồn nhân lực cảnh sát cơ động – CATP Hà Nội

trong tình hình mới Chính vì vậy, học viên đã chọn đề tài: “Quản lý nhà

nước về nguồn nhân lực của Cảnh sát cơ động Công an thành phố Hà Nội” làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản lý công.

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Từ thực tế cần phải có những giải pháp nâng cao hiệu quả trong công tác,đào tạo, quản lý nhà nước về nguồn nhân lực đối với Cảnh sát cơ động –CATP Hà Nội, đáp ứng yêu cầu công tác đấu tranh phòng, chống tội phạm,giữgìn an ninh trật tự xã hội, đã có nhiều nhà khoa học và những người hoạtđộng thực tiễn quan tâm, nghiên cứu Việc nghiên cứu các vấn đề liên quanđến đề tài này thể hiện trong nhiều công trình khoa học, hội thảo đã đượccông bố trên nhiều tài liệu sách, báo, tạp chí chuyên ngành và các công trìnhnghiên cứu từ luận án Tiến sĩ, luận văn Thạc sĩ Có thể nêu ra các công trìnhsau:

trong các tổ chức nói riêng đã có tác phẩm “HRD in Small Organisations

Researchand practice” (Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên, Nxb.

Routledge Publisher, 2004) Cuốn sách gồm có 3 phần: Phần 1: gồm cácnghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trongviệc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực; Phần 2:gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triểnnguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ; Phần 3 đề cập đến các phươngpháp phát triển nguồn nhân lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng

và thực hành Cuốn sách đã có nhiều gợi ý cho việc xây dựng cơ sở lý luậnđối với đề tài luận văn

- Trong nước: liên quan đến chủ đề này, có nhiều công trình và tác phẩm

như cuốn “Con người và nguồn lực con người trong phát triển” của Trung

tâm khoa học xã hội và nhân văn Quốc gia, (Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội,1995) Cuốn sách đã tập hợp các bài viết, các công trình nghiên cứu của nhiều

tác giả trên thế giới phân tích về vấn đề con người theo nhiều góc độ khácnhau, nhằm lý giải mô hình tổng quan về con người trong xã hội Tiếp đến làcông trình “Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóađất nước” do GS, TS Phạm Minh Hạc, chủ nhiệm đề tài, (Nxb Chính trị

quốc gia, Hà Nội, 1996) Hay công trình “Phát triển nguồn nhân lực - kinh

nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” do TS Trần Văn Tùng và TS Lê Ái

Lâm đồng chủ biên, (Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1996) Cuốn sách giớithiệu những kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của các quốc gia trênthế giới, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số khu vực

Đông Nam Á Cuốn“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” do PGS, TS Mai Quốc Chánh chủ

biên, (Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội,1999) đã phân tích thực trạng nguồnnhân lực xã hội và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồnnhân lực trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước

Ngoài ra còn có những giáo trình, bài viết, hoặc các công trình nghiên cứuchuyên khoa có đề cập đến khía cạnh lý luận quản lý nguồn nhân lực như tác

phẩm “Từ chiến lược phát triển giáo dục đến chính sách phát triển nguồn

nhân lực” của Viện phát triển giáo dục, (Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội,

2002) Đây là công trình tập hợp kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học vàcác nhà quản lý ở nhiều lĩnh vực khoa học kinh tế và xã hội khác nhau vớimục tiêu thống nhất quan điểm và chính sách về phát triển nguồn nhân lực;đồng thời, đề xuất một khung chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm triểnkhai thành công các mục tiêu đề ra trong chiến lược phát triển giáo dục và

đào tạo Công trình “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam” của

TS Nguyễn Hữu Dũng, (Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2003) Tác giả đã

đi sâu vào thực tiễn và lý luận trong phát triển, sử dụng, phân bổ nguồn lựccon người Các chính sách và giải pháp sử dụng có hiệu quả nguồn lực conngười trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa

Nhiều công trình nghiên cứu khoa học là các luận án, luận văn trongchương trình đào tạo sau đại học ở các chuyên ngành khác nhau cũng đã đềcập đến nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực trong từng lĩnh vực cụ thể

nói riêng Có thể kể ra đây luận án tiến sĩ Triết học “Giáo dục đào tạo với việc

phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay”, Học viện

Chính trị Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh của tác giả Lương Công Lý đãđưa ra những luận điểm khoa học về vai trò của giáo dục, đào tạo đối với sựphát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay Luận án tiến

sĩ ngành kinh tế phát triển “Phát triển nguồn nhân lực tập đoàn điện lực Việt

Nam đến năm 2015”, Đại học Kinh tế Quốc dân của tác giả Đinh Văn Toàn,

Luận án tiến sĩ kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về tiêu

chuẩn đo lường chất lượng của Việt Nam”, Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia

Hà Nội của tác giả Trần Quốc Tuấn là những tài liệu tham khảo có giá trị chohọc viên trong quá trình triển khai đề tài luận văn của mình

Với đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Quản lý nhà nước đối với phát

triển nguồn nhân lực ở Việt Nam: Vấn đề và giải pháp”, tác giả Ngô Minh

Tuấn (Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương) đã tập trung nghiên cứu

về quản lý nhà nước trong phát triển nguồn nhân lực Trong đó, tập trungnhấn mạnh vai trò và nhiệm vụ của Nhà nước trong phát triển nguồn nhân lực

là định hướng phát triển nguồn nhân lực, tạo khuôn khổ pháp luật và môitrường cho việc phát triển nguồn nhân lực, can thiệp trực tiếp, điều tiết pháttriển nguồn nhân lực và kiểm tra, giám sát và thanh tra thực thi chính sáchpháp luật về phát triển nguồn nhân lực

Luận văn thạc sĩ quản lý công " QLNN về phát triển nguồn nhân lực y tế

trong các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên của Kiều Đại Lượng

lực và đặc điểm nguồn nhân lực xã hội tiếp cận từ khoa học quản lý công Do

đó công trình này có giá trị tham khảo tốt cho việc xây dựng khung lý luậncủa luận văn.

Đối với nguồn nhân lực trong lực lượng vũ trang, cuốn sách “Xây dựng

đội ngũ trí thức Công an nhân dân trong tình hình mới” của Tổng cục xây

dựng lực lượng, Bộ Công an, (Nxb Công an nhân dân, Hà Nội, 2009), đã đềcập toàn diện những vấn đề lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ trí thứcCông an nhân dân Liên quan đến xây dựng và phát triển nguồn nhân lực

Công an nhân dân còn có công trình “Công tác xây dựng lực lượng Công an

nhân dân - những vấn đề lý luận thực tiễn” của Bộ Công an, (Nxb Công an

nhân dân, Hà Nội, 2011) Cuốn sách đã đánh giá một cách toàn diện về công

tác xây dựng lực lượng Công an nhân dân Công trình “Quy hoạch phát triển

nhân lực ngành Công an giai đoạn 2011-2020” của Bộ Công an, (Nxb Công

an nhân dân, Hà Nội, 2012) Nội dung công trình khái quát các yếu tố chiphối, ảnh hưởng đến phát triển nhân lực ngành Công an giai đoạn 2011 -

2020 Đánh giá hiện trạng nhân lực ngành Công an về số lượng, cơ cấu vàchất lượng, xác định mặt mạnh, mặt yếu của nhân lực và nguyên nhân so vớiyêu cầu thực thi nhiệm vụ bảo vệ an ninh trật tự Đồng thời, đề xuất mục tiêu,quan điểm, nội dung phát triển nhân lực, giải pháp thực hiện Quy hoạch pháttriển nhân lực ngành Công an giai đoạn 2011 - 2020

Các công trình khoa học trên điều nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhauliên quan đến công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực nhà nước, quản

lý nguồn nhân lực trong lực lượng vũ trang nhân dân nói chung và trong lựclượng Công an nhân dân nói riêng Tuy nhiên, tính đến thời điểm hiện nay,chưa có một công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống, sâu sắc, toàn diện

về quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực của Cảnh sát cơ động tại Thànhphố Hà Nội trên cả hai phương diện lý luận cũng như thực tiễn

Luận văn này là công trình nghiên cứu đầu tiên về vấn đề này ở trình độThạc sĩ chuyên ngành quản lý công Những công trình khoa học, những bài

viết trên là những tài liệu tham khảo có giá trị để nghiên cứu và hoàn thiện đềtài luận văn này.

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về nguồnnhân lực của Cảnh sát cơ động Công an TP Hà Nội, luận văn đề xuất một sốgiải pháp nhằm tăng cường hoạt động quản lý, nâng cao chất lượng phục vụcho mục tiêu an toàn, trật tự và phòng, chống tội phạm cho xã hội của ngànhcông an nói chung và Cảnh sát cơ động – CATP Hà Nội nói riêng

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện mục đích nghiên cứu, luận văn tập trung giải quyết nhữngnhiệm vụ sau:

Một là: Xây dựng khung lý thuyết về nguồn nhân lực Công an nhân dânnói chung và nguồn nhân lực của Cảnh sát cơ động – CATP Hà Nội nói riênglàm cơ sở tiếp cận và triển khai nội dung đề tài

Hai là: Trình bày và phân tích thực trạng quản lý nhà nước về phát triểnnguồn nhân lực của Cảnh sát cơ động - Công an TP Hà Nội

Ba là: Xây dựng và đề xuất một số định hướng, giải pháp nhằm phát triểnnguồn nhân lực trong Cảnh sát cơ động - Công an TP Hà Nội

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Trong khuôn khổ của luận văn thạc sỹ quản lý công, luận văn tập trungnghiên cứu hoạt động quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tại Trung đoànCảnh sát cơ động - Công an TP Hà Nội

- Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu quản lý nhà nước đối với

nguồn nhân lực của Cảnh sát cơ động - Công an TP Hà Nội

- Phạm vi thời gian: Các số liệu, thông tin được thống kê từ năm 2012

đến năm 2016; các giải pháp, kiến nghị, định hướng đến năm 2020.

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác

- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; các quan điểm, đường lối chính sách củaĐảng, pháp luật của Nhà nước; các văn bản quy phạm pháp luật của Bộ Công

an về quản lý nguồn nhân lực của lực lượng Công an nhân dân

Phương pháp nghiên cứu cụ thể: Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sửdụng phương pháp nghiên cứu cụ thể như: phân tích, tổng hợp, thống kê, sosánh, tổng kết kinh nghiệm Trên cơ sở đó để rút ra các kết luận cần thiết choluận văn

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

- Là công trình đầu tiên nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực của Cảnhsát cơ động Công an Thành phố Hà Nội Chính vì vậy luận văn đã bổ sung,góp phần làm sâu sắc, phong phú kinh nghiệm trong công tác quản lý của lĩnhvực này

cứu, giảng dạy, học tập tại các cơ sở đào tạo chuyên ngành quản lý nguồnnhân lực, hệ thống các trường Công an nhân dân

cho Cảnh sát cơ động Công an cấp tỉnh nói chung, Cảnh sát cơ động công anThành phố Hà Nội nói riêng để nâng cao trình độ lý luận và thao tác chuyênmôn

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận quản lý nhà nước về nguồn nhân lực của cảnh sát cơ động – Công an thành phố Hà Nội

Chương 2: Thực trạng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực của cảnh sát

cơ động - Công an thành phố Hà nội

Chương 3: Hoàn thiện quản lý nhà nước về nguồn nhân lực của cảnh sát

cơ động - Công an thành phố Hà Nội

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CẢNH SÁT CƠ ĐỘNG - CÔNG AN

THÀNH PHỐ HÀ NỘI

1.1 Khái quát về nguồn nhân lực của Cảnh sát Cơ động

1.1.1 Một số khái niệm về Nguồn nhân lực

Nguồn lực là một trong những yếu tố trọng tâm, quyết định sự phát triểncủa nền kinh tế quốc dân, đặc biệt trong nền kinh tế dựa vào tri thức hiện nay.Theo từ điển tiếng việt “nguồn” có nghĩa là nơi bắt đầu, nơi phát sinh hoặcnơi có thể cung cấp [66,692] “Lực” theo nghĩa cơ học là động lực để thúc đẩy

để phát triển mang tính mạnh mẽ, chất chứa là tài nguyên cho sự phát triển.Nguồn lực được hiểu là toàn bộ các yếu tố vật chất, tinh thần nhằm tạo ra sứcmạnh cho sự phát triển của một tổ chức, một quốc gia, một dân tộc Nguồnlực bao hàm nghĩa rộng và có nhiều cấp độ khác nhau nếu hiểu theo cách đơngiản thì nguồn lực được chia thành: nguồn lực vật chất và nguồn lực tinhthần, nguồn lực bên trong và nguồn lực bên ngoài Có nhiều dạng nguồn lựckhác nhau nhưng nguồn lực con người được xem là quan trọng nhất bởi nó

có khả năng gắn kết định hướng cho các nguồn lực khác phát triển, nguồn lựccon người có thể tạo ra các nguồn lực khác, các nguồn lực khác không cónguồn lực con người thì không phát triển được

Nguồn nhân lực là một loại nguồn lực của tổ chức - đó chính là con người(nhân lực), do chính con người khai thác nhằm đạt được mục tiêu của tổchức Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà conngười tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng,Fischer & Dornhusch, 1995) Nguồn nhân lực, theo Giáo sư Phạm Minh Hạc(2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phươngsẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó

Nguồn nhân lực còn được hiểu là tổng hòa trong thể thống nhất hữu cơ giữanăng lực xã hội của con người (thể lực, trí tuệ, năng lực, kỹ năng) và tính năngđộng xã hội của con người (nhân cách, văn hóa, giá trị…) Theo cách tiếp cậnnày, nguồn nhân lực có nội hàm rất rộng, bao gồm các yếu tố như thể lực, trithức, khả năng, nhận thức và tiếp thu kiến thức, kỹ năng lao động, yếu tố xã hộinhư giá trị truyền thống văn hóa Theo thuyết lao động xã hội nguồn nhân lựcđược hiểu theo hai nghĩa Nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là khả năng lao độngcủa xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển xã hội bao gồm nhóm dân cư trong độtuổi lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực và trí lực huy động vào quá trìnhlao động Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực cung cấp sức lao động cho sản xuất,cung cấp nguồn lực con người cho phát triển Nhà kinh tế học người Mỹ đã đoạtgiải Nobel kinh tế năm 1992 Gary Banker cho rằng “không có đầu tư nào manglại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn nhân lực” Tổ chức Liên hợp quốc thìcho rằng “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực hiện

có thực tế dưới dạng tiềm năng của con người để phát triển kinh tế xã hội trongmột cộng đồng” [46,24] Tại Việt Nam trong cuốn “Giáo trình nguồn nhân lực”của trường Đại học Lao động Xã hội do PGS,TS Nguyễn Tiệp chủ biên đã đưa

ra quan niệm rằng “nguồn nhân lực bao gồm dân cư có khả năng lao động”[56,7] Như vậy nguồn nhân lực được hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho

xã hội Còn theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổilao động có khả năng lao động [56,8] Trong công trình nghiên cứu “Ảnh hưởngcủa văn hóa với việc phát huy nguồn lực con người” GS, TS Hoàng Chí Bảo cóviết “nguồn lực là sự kết hợp thể lực, trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chấtlượng, hiệu quả hoạt động và triển vọng phát triển của con người [23,14] Theonghiên cứu của các nhà khoa học trong nước thì nguồn nhân lực là dân số, là thểchất, là tinh thần, trí tuệ, sức khỏe, thái độ, phong cách làm việc Mặc dù cáchthức tiếp cận của các nhà khoa học trên thế giới và trong nước ở nhiều góc độkhác nhau nhưng

tựu chung lại thì nguồn nhân lực chính là sự kết hợp các giá trị của con người thể hiện bởi tư tưởng, đạo đức, sức khỏe, trình độ

Số lượng của nguồn nhân lực chính là số người trong độ tuổi lao động cóthể tham gia vào quá trình lao động sản xuất phát triển xã hội Số lượngnguồn nhân lực bị chi phối và phụ thuộc vào yếu tố tự nhiên và môi trường xãhội Cơ cấu nguồn nhân lực được thể hiện qua độ tuổi, giới tính, sự phân bốnguồn lực Chất lượng nguồn nhân lực là tiềm năng của con người biểu hiệnqua lao động trong đó thể lực đóng vai trò quan trọng trong việc phát triểnnguồn nhân lực nói chung và cá nhân nói riêng Muốn có năng lực lao độngthì con người phải có một cơ thể khỏe mạnh, và ngược lại, nếu con ngườikhông nâng cao được thể lực thì cũng khó có thể phát triển được trí tuệ, khảnăng sáng tạo trong học tập và lao động Tri thức là đặc điểm quan trọng đểđánh giá chất lượng của nguồn nhân lực trong nền kinh tế tri thức Mọi thànhphần tự phục vụ cuộc sống con người và giải phóng sức lực cho con ngườitrong lao động đều gắn liền với tri thức và kết quả ứng dụng chúng trong thựctiễn Một đặc điểm đáng lưu ý nữa là con người trong nền kinh tế tri thứcphải có khả năng sáng tạo tri thức mới Với yêu cầu này thì không phải bất cứcon người nào nằm trong nguồn nhân lực cũng có thể đáp ứng được

Bên cạnh kỹ năng, năng lực, nguồn nhân lực mang đặc điểm tập quánriêng, tâm lý riêng Mỗi con người sinh ra và trưởng thành trong môi trườngnhất định đều mang theo những tập quán sinh hoạt, tâm lý, phẩm chất riênghình thành trong quá trình phát triển của mỗi con người

Kế thừa và phát huy truyền thống của ông cha trong quá trình dựng nước

và giữ nước, Đảng ta trong quá trình lãnh đạo nhân dân bảo vệ và dựng xây

Tổ quốc đã vận dụng sáng tạo chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minhcoi con người là trung tâm của sự phát triển “Con người là nguồn lực quý báunhất, có vai trò quyết định đối với sự phát triển của đất nước ” [34,5] Đạihội đại biểu toàn quốc lần thứ XI Đảng ta một lần nữa khẳng định trong văn

kiện “chiến lược phát triển kinh tế-xã hội 2011-2020 là phát triển nhanhnguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao” Mục tiêu của chủnghĩa xã hội là phát triển con người toàn diện, con người có thể chất, trí tuệ,đạo đức, trình độ, tư duy, năng lực là động lực để phát triển xã hội.

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực cảnh sát cơ động

Theo Luật Công an Nhân dân, lực lượng Cảnh sát bao gồm : Sĩ quan,

hạ sĩ quan, chiến sĩ cảnh sát và những người tham gia phục vụ cho các hoạtđộng của lực lượng Cảnh sát

Cảnh sát cơ động thuộc Công an nhân dân, là lực lượng nòng cốt thựchiện biện pháp vũ trang bảo vệ an ninh, giữ gìn trật tự, an toàn xã hội và thựchiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật

Theo quy định tại điều 8 của Pháp lệnh số 08/2013/UBTVQH13, lựclượng Cảnh sát cơ động bao gồm:

Nguồn nhân lực của lực lượng Cảnh sát cơ động bao gồm: sỹ quan hạ

sỹ quan chuyên nghiệp, chiến sỹ nghĩa vụ (công dân phục vụ có thời hạn),công nhân viên và hợp đồng lao động hưởng lương từ ngân sách, được chiathành 2 nhóm:

nhân viên

phục vụ có thời hạn Hàng năm, được Công an TP tuyển dụng đào tạo, huấnluyện sơ lược tại các Trung tâm huấn luyện của lực lượng Công an Sau đóphân bổ cho một số đơn vị nghiệp vụ thuộc Công an TP thực hiện nhiệm vụ canh gác bảo vệ cơ quan, các mục tiêu trọng điểm, dẫn giải can phạm, phạm

nhân, thực hiện nhiệm vụ của cảnh sát cơ động Hợp đồng lao động đượcCông an TP tuyển chọn phân bổ cho đơn vị trên cơ sở đề xuất và hưởnglương từ ngân sách CATP.

Số lượng nguồn nhân lực Cảnh sát cơ động được đánh giá và thể hiệnthông qua yêu cầu nhiệm vụ hàng năm Qua việc CBCS xuất ngũ, nghỉ hưu,chuyển ngành, chết, chuyển công tác sang các đơn vị khác Trên cơ sở đó,ngành Công an phân bổ số lượng CBCS trong biên chế phù hợp, tham gia bảo

vệ an ninh Quốc gia và giữ gìn TTATXH trên các địa bàn Nguồn tăng cườngchủ yếu là học viên được đào tạo từ các Trường Trung cấp vũ trang của lựclượng Công an, từ các khoa vũ trang của Trường Học viện Công an, từ cácđơn vị vũ trang của Bộ và Công an các địa phương tỉnh thành khác Đây làlực lượng nòng cốt, xung kích, được đào tạo cơ bản gắn kết với nhau thành

hệ thống phân cấp, phân quyền thống nhất từ trên xuống dưới Thể hiện khảnăng vũ thuật, cơ động, trấn áp mạnh mẽ các hoạt động tội phạm đem lại sựbình yên và hạnh phúc cho người dân Thủ đô

Cơ cấu nguồn nhân lực Cảnh sát cơ động được phân bổ theo vị trí địa lýtheo vùng, địa bàn ANTT phức tạp, tiềm ẩn nhiều yếu tố mất ổn định Phân bổtheo độ tuổi đan xen để đảm bảo tính ổn định kế cận, học tập kinh nghiệmgiữa người đi trước và người đi sau, vừa mang tính kế thừa vừa phát huyđược sức trẻ trong cơ động chiến đấu Việc bố trí cơ cấu nguồn lực hợp lý sẽphát huy được sức mạnh của Cảnh sát cơ động trong chiến đấu, cơ động khépkín địa bàn, chủ động đấu tranh trấn áp, phòng ngừa các hoạt động phạm tộingay từ khi mới nhen nhóm Đồng thời đề cao vai trò, trách nhiệm của mỗiCBCS, phát huy được sở trường năng lực trong công tác chuyên môn tránhlãng phí thời gian, đem lại hiệu quả, chất lượng cao trong công tác

Chất lượng của nguồn nhân lực Cảnh sát cơ động được thể hiện ở: bảnlĩnh chính trị, các kỹ năng trong chiến đấu, xử lý các tình huống phức tạp.Vận dụng các kiến thức pháp luật tại nhà trường vào thực tế chiến đấu Cơ

động, linh hoạt, khôn khéo, cương quyết trong xử lý Có sức khỏe dẻo dai,sức chịu đựng bền bỉ, không ngại khó ngại khổ, sẵn sàng hy sinh để bảo vệmục tiêu lý tưởng cách mạng Đảng, bảo vệ tài sản, tính mạng của người dân.Không ngừng học tập và tự học tập để nâng cao trình độ hiểu biết, năng lựccông tác, thấm nhuần chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh tuyệt đốitin tưởng vào con đường đi lên CNXH của Đảng, của Nhà nước và nhân dân.Thường xuyên trau dồi phẩm chất, đạo đức cách mạng, bồi dưỡng lòng yêunước, yêu dân tộc Mài sắc tinh thần cảnh giác, mưu trí, dũng cảm Nhận rõbản chất, âm mưu, thủ đoạn hoạt động phá hoại của các thế lực thù địch; trấn

áp, hóa giải, đập tan khi chúng còn trong trứng nước

Nguồn nhân lực Cảnh sát cơ động còn được thể hiện ở: văn hóa ứng xử,đạo đức nghề nghiệp Thể hiện bởi tính trung thực, thẳng thắn, nói đi đôi vớilàm, sự đoàn kết, tinh thần tương thân tương ái, đùm bọc giúp đỡ lẫn nhautrong công tác, trong sinh hoạt, trong chiến đấu Thể hiện qua hành vi đấutranh bảo vệ công bằng, lẽ phải, giúp đỡ người gặp hoạn nạn, bênh vực kẻyếu, bênh vực lẽ phải Đấu tranh kiên quyết, không khoan nhượng với cáixấu, với các hành vi vi phạm pháp luật Đề cao tính nhân văn, phẩm chất đạođức cách mạng

Nghiệp vụ chuyên ngành cũng là một trong những yếu tố để đánh giá chấtlượng nguồn nhân lực CSCĐ Đó là những kiến thức mà CBCS được đào tạotại các trường CAND, nay đem vận dụng vào thực tế môi trường công tácCảnh sát cơ động Qua va đập, rèn luyện CBCS có thêm tri thức, các kỹ năng,kinh nghiệm trong xử lý tình huống, có tư duy, tính quyết đoán, sáng tạotrong công việc Luôn chủ động nhận và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đượcgiao Bên cạnh nghiệp vụ chuyên ngành thì yếu tố sức khỏe cũng rất quantrọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Cảnh sát cơ động Ngay từ khiđược tuyển chọn CBCS Cảnh sát cơ động phải trải qua các kỳ kiểm tra, rènluyện nâng cao sức khỏe hàng ngày bằng việc tự rèn luyện thể lực, thể chất,

vũ thuật CBCS có cơ thể cường tráng, sức khỏe dẻo dai Tinh thần minh mẫn,nhiệt huyết trong công tác, nâng cao khả năng tư duy, sáng tạo Đáp ứng yêucầu công tác thường xuyên và cơ động chiến đấu, đánh bắt các đối tượng cầmđầu, các đối tượng côn đồ hung hãn, các băng ổ nhóm tội phạm hoạt độngmanh động Linh động, khôn khéo trong xử lý tình huống, ngoài việc trấn ápmạnh mẽ tội phạm bảo vệ tính mạng tài sản cho người dân còn bảo vệ tínhmạng cho chính mình Góp phần vào công cuộc bảo vệ ANQG, giữ gìnTTATXH của đất nước.

Nói tóm lại nguồn nhân lực Cảnh sát cơ động chính là các yếu tố về: số lượng, cơ cấu, chất lượng, văn hóa, đạo đức, sức khỏe, bản lĩnh chính trị Trong đó số lượng và chất lượng là hai yếu tố quan trọng, cái này làm

tiền đề cho cái kia Để phát triển nguồn nhân lực Cảnh sát cơ động không thểtách biệt hai yếu tố này

1.1.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực của cảnh sát cơ động

Thứ nhất là: môi trường làm việc của CSCĐ rất khắc nghiệt, vất vả, độchại, thường xuyên tiếp xúc với các loại tội phạm manh động, hình sự nguyhiểm đe dọa trực tiếp đến tính mạng của CBCS Do đó QLNN về nguồn nhânlực CSCĐ phải chú trọng đến hệ thống chính sách, pháp luật đặc thù với cácphương thức quản lý hết sức linh hoạt

Thứ hai là: CBCS chủ yếu trong độ độ tuổi thanh niên, một số có giađình, và phần lớn có quê ở xa Điều kiện kinh kế rất hạn chế CBCS cần có sựquan tâm động viên về vật chất và tinh thần để ổn định cuộc sống Gắn kết họvới công việc, thêm yêu ngành, mến nghề, yên tâm công tác Vì thế, QLNN

về nguồn nhân lực CSCĐ Công an TP Hà Nội cần được chú trọng các nộidung đào tạo, bồi dưỡng cả ở nghiệp vụ chuyên môn cũng như phẩm chấtchính trị Bên cạnh đó còn đòi hỏi các chính sách nhằm tạo động lực cho sựphát triển của lực lượng

1.1.3 Mục tiêu trong quản lý nguồn nhân lực cảnh sát cơ động

Tạo nguồn, đảm bảo đủ quân số tham gia giữ gìn ANCT và TTATXHtrên các địa bàn

Tuyển chọn đào tạo đội ngũ CBCS vừa có đức vừa có tài, vừa hồng lạivừa đúng chuyên môn chuyên ngành cần sử dụng Am hiểu tinh thông nghiệp

vụ, thuần thục võ thuật, kỹ chiến thuật Hiệu quả chất lượng cao trong cơđộng chiến đấu Có chiến lược trong công tác đào tạo sử dụng ngắn hạn cũngnhư dài hạn, tránh lãng phí nguồn nhân lực, đào tạo tràn lan nơi thừa nơi thiếulãng phí ngân sách nhà nước

Tạo môi trường, điều kiện để CBCS phát huy sở trường, năng lực trongcác hoạt động thực tiễn và trong đấu tranh trấn áp tội phạm.Trên tinh thầnthượng tôn pháp luật Xây dựng đội ngũ CBCS Cảnh sát cơ động bản lĩnh,nhân văn vì nhân dân phục vụ

1.2 Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực của cảnh sát cơ động

1.2.1 Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực

1.2.1.1 Khái niệm

Quản lý nguồn nhân lực là một trong các chức năng cơ bản của quátrình quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạchhóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng vàphát triển người lao động để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức

Quản lý nguồn nhân lực còn được hiểu là việc tuyển mộ, tuyển chọn,duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lựcthông qua tổ chức đó

Quản lý nguồn nhân lực còn được tiếp cận trên hai cách hiểu nghĩa hẹp

và nghĩa rộng Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, theo đó

cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao côngviệc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng công chức, viênchức nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức Nghĩa rộng quản lý

nguồn nhân lực là việc thông qua các nội dung, phương tiện quản lý, nhànước khai thác và quản lý nguồn nhân lực, lấy giá trị con người làm trọngtâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác độnglẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với

tổ chức

Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tổng hợp gắn liền với các nộidung liên quan đến toàn bộ các vấn đền nguồn nhân lực trong bối cảnh cụ thểcủa tổ chức và gắn liền với môi trường làm việc cũng như chiến lược pháttriển tổ chức

Tựu trung lại, quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực là sự tác động

có tổ chức và điều chỉnh bằng quyền lực nhà nước trên cơ sở pháp luật do các cơ quan nhà nước từ trung ương đến địa phương thực hiện nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực theo định hướng và phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

1.2.1.2 Đặc điểm quản lý nhà nước về nguồn nhân lực

Phải xác định rằng, quản lý nguồn nhân lực không chỉ quản lý conngười Chính vì vậy muốn đạt được mục tiêu trong quản lý cần chú ý đến cácđiểm sau:

cá nhân Do đó QLNN về nguồn nhân lực gắn liền với việc đào tạo, đào tạolại, bồi dưỡng giáo dục, nâng cao trình độ và nhận thức chung

-Nguồn nhân lực có nhiều loại nhu cầu khác nhau: tinh thần, vật chất

do đó QLNN về nguồn nhân lực không chỉ để duy trì công việc mà còn đápứng nhu cầu của nguồn nhân lực nhằm khuyến khích động viên, đẩy mạnhhơn nữa năng suất, hiệu suất làm việc

việc lành mạnh, thân thiện Do đó QLNN về nguồn nhân lực cần gắn liền vớiviệc đáp ứng những điều kiện làm việc an toàn, thoải mái Cùng với đó là

những mối quan hệ ứng xử có văn hóa Trong trường hợp ngược lại, sẽ lànguyên nhân khiến người lao động phải rời bỏ công sở, tổ chức bởi không khílàm việc quá nặng nề, áp lực, hay thiếu thiện chí dễ làm cho nguồn nhân lựcchán nản, bi quan

-Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực là liên quan đến nhiều lĩnh vựckhác nhau, do đó cần gắn với các loại chức năng quản lý khác (chiến lược phát triển tổ chức)

tất cả các nhà quản lý các cấp và diễn ra thường xuyên, liên tục

1.2.1.3 Vai trò và mục tiêu của quản lý nhà nước về nguồn nhân lực

- Vai trò quản lý nhà nước về nguồn nhân lực

Quản lý về nhà nước nguồn nhân lực là một mảng chiến lược ảnhhưởng đến tất cả các hoạt động triển khai nhân lực nhằm duy trì hoạt độngcủa tổ chức Nhận biết tổ chức nào đó hoạt động tốt, hiệu quả hay khôngchính là dựa vào yếu tố lực lượng lao động của tổ chức đó Thông qua nhữngcon người cụ thể với thể lực và tri thức cùng với lòng nhiệt tình, sự cống hiếncủa họ Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực đề ra mục tiêu, chính sách, kếhoạch sử dụng nguồn nhân lực nhằm đảm bảo phù hợp với công việc, tiến độ,mục tiêu của tổ chức và bố trí phù hợp lực lượng lao động làm việc theo từng

vị trí, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Bên cạnh đó quản lý nguồn nhân lực

đề ra phương hướng hoạt động cho tổ chức nhằm duy trì ưu thế cạnh tranhthông qua việc xác định những vấn đề liên quan về nguồn nhân lực, chiếnlược nguồn nhân lực Có thể thấy quản lý nguồn nhân lực có liên hệ chặt chẽvới chiến lược phát triển của tổ chức Quản lý nguồn nhân lực giúp tìm ra cácgiải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động phát huy hết tâm huyết củamình cho tổ chức Do vậy, có thể khẳng định quản lý nguồn nhân lực có vaitrò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức

- Mục tiêu quản lý nhà nước về nguồn nhân lực

-Thứ nhất là đúng số lượng: Trong việc hoạch định chiến lược của tổchức cần phải lưu ý đến số lượng của đội ngũ cán bộ công chức phù hợp vớitính chất, quy mô của từng loại hình công việc, từ đó góp phần cho việc thựchiện có hiệu quả các nhiệm vụ được đặt ra Ngược lại, khi không đảm bảo sốlượng thì các hoạt động sẽ bị ảnh hưởng và làm cho năng suất công việckhông được như kế hoạch.

tiêu rất quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức Liên kếtchặt chẽ các chiến lược nguồn nhân lực với các mục tiêu, chiến lực của tổchức Nếu như nguồn nhân lực đảm bảo trình độ và kỹ năng theo yêu cầu củacông việc khi ấy hoạt động đồng bộ hơn, chất lượng đầu ra cơ bản đảm bảohơn, hiệu quả cuối cùng sẽ cao hơn

cần chú ý đến cả phạm vi từ diện rộng đến chiều sâu của nguồn nhân lực, làmcho nguồn nhân lực bổ sung giá trị gia tăng càng cao, càng tốt cho tổ chức

giai đoạn, từng chu kỳ, từng thời điểm Có như vậy thì mục tiêu quản lýnguồn nhân lực mới được thực hiện tốt, qua đó tạo điều kiện để tổ chức giữđược cam kết với người lao động trong tổ chức

kiện để người lao động cam kết với mục tiêu, chiến lược của tổ chức

1.2.2 Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực của cảnh sát cơ động

1.2.2.1 Khái niệm quản lý nhà nước về nguồn nhân lực của cảnh sát cơ động

Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực Cảnh sát cơ động là hoạt độngnghiên cứu, xây dựng, ban hành, thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật vàcác chính sách về phát triển, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực phục vụ trựctiếp công tác quản lý, lãnh đạo, tổ chức hoạt động ở các đơn vị để đảm bảo

cho cảnh sát cơ động – CATP Hà Nội hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ, đáp ứng

yêu cầu bảo vệ Tổ quốc trong tình hình mới, phát huy hiệu quả nguồn nhân

lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao Thực hiện quản lý nhà nước theonguyên tắc của lực lượng vũ trang, cấp dưới tuân thủ và phục tùng mệnh lệnhcủa cấp trên, cá nhân phục tùng tổ chức Tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách

Đó là các hoạt động chỉ đạo kiểm soát điều hành để đạt được kết quả Là quátrình tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, giao việc, sử dụng giải quyết chế độchính sách, bình xét thi đua, khen thưởng, kỷ luật, đánh giá chất lượng hiệuquả công tác; việc chấp hành nội quy quy định của Ngành và của đơn vị

1.2.2.2 Nội dung quản lý nhà nước về nguồn nhân lực của cảnh sát cơ động

- Xây dựng chiến lược, kế hoạch về phát triển nguồn nhân lực của cảnh sát cơ động

Hệ thống quan điểm, đường lối chiến lược phát triển của mỗi quốc gia làđiều kiện quyết định sự thành công hay thất bại của đất nước Chiến lượcđược xây dựng dựa trên mục tiêu phát triển của đất nước, khả năng huy động

và sử dụng các nguồn lực để thực hiện mục tiêu, phù hợp với xu hướng pháttriển khách quan của thời đại Chiến lược phát triển NNL giữ một vị trí quantrọng là khâu đột phá trong quá trình CNH-HĐH đất nước, đồng thời là mụctiêu, là một trong những động lực của chiến lược phát triển kinh tế xã hội.Chính quyền cấp thành phố là chủ thể hoạch định chiến lược NNL, thực hiệnquy hoạch, kế hoạch hóa phát triển NNL trong phạm vi của thành phố Chiếnlược NNL được xây dựng trên cơ sở dự báo nhu cầu NNL cần phải có đểthích ứng với yêu cầu, nhiệm vụ trong mỗi giai đoạn phát triển kinh tế xã hội,đảm bảo trật tự an toàn xã hội Đây là cơ sở định hướng để UBND thành phốthực hiện kế hoạch hóa sự phát triển của các ngành: Giáo dục, đào tạo, y tế,dân số … nhằm chuẩn bị NNL phù hợp với yêu cầu trong từng giai đoạn CNH

- HĐH

Bằng chức năng hoạch định chiến lược và thực hiện kế hoạch hóa NNL

mà chính quyền cấp thành phố thực hiện vai trò của người tổ chức trongchuẩn bị cung cấp NNL cho mỗi giai đoan của quá trình phát triển của thànhphố Chiến lược phát triển NNL phải xác định được những chỉ tiêu chính phùhợp với quy hoạch, định hướng phát triển các đơn vị trên địa bàn toàn thànhphố, gắn với chiến lược quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế xã hội đến năm

2020 và kế hoạch phát triển KT-XH hàng năm Chiến lược NNL đúng đắnphải phát huy tối đa nguồn lực con người, đồng thời phản ánh NNL là độnglực, đối tượng và là mục tiêu cuối cùng của CNH-HĐH, là cơ sở của chiếnlược giáo dục đào tạo nhằm chuẩn bị NNL đáp ứng cho từng thời kỳ pháttriển kinh tế xã hội nói chung, các đơn vị nói riêng Để có thể xây dựng đượcchiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển NNL phù hợp với điều kiện, đặcđiểm của từng thành phố đòi hỏi các ban, ngành có liên quan phải nghiên cứu,điều tra, tổng hợp, công bố và quản lý các cơ sở dữ liệu về cung cầu NNL Đểthực hiện nội dung này các cơ quan nhà nước có thẩm quyền chịu trách nhiệmthống kê các thông tin, số liệu hành chính; điều tra, nghiên cứu về cơ sở dữliệu; quản lý và công bố để các chủ thể trong xã hội đều có thể tiếp cận và sửdụng nguồn số liệu này để phục vụ cho các hoạt động kinh tế - xã hội Việcđiều tra, quản lý dữ liệu về cung - cầu lao động đòi hỏi sự tham gia của nhiềucấp, nhiều ngành, đòi hỏi phải có vai trò của cơ quan nhà nước Từ việc điềutra nhu cầu lao động, sự biến động cung cầu, nhu cầu phân bổ NNL là cơ sở

để UBND thành phố, Bộ Công an xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạchphát triển NNL cho các đơn vị trên địa bàn thành phố

-Xây dựng và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về nguồn nhân lực của cảnh sát cơ động

Trên cơ sở các định hướng chiến lược, chính sách phát triển nguồn nhânlực cảnh sát cơ động, Nhà nước thể chế hóa thành các văn bản quy phạm phápluật nhằm điều chỉnh, định hướng sự phát triển nguồn nhân lực cảnh sát cơ

động như: thiết lập các mối quan hệ lao động, đào tạo, bồi dưỡng NNL, quyđịnh mức lương cơ bản, chế độ đối với NNL cảnh sát cơ động để phù hợp vớimục tiêu phát triển của đất nước, đảm bảo trật tự an toàn xã hội.

Theo Pháp lệnh Cảnh sát cơ động (23/12/2013): Cảnh sát cơ động thuộcCông an nhân dân, là lực lượng nòng cốt thực hiện biện pháp vũ trang bảo vệ

an ninh, giữ gìn trật tự, an toàn xã hội và thực hiện các nhiệm vụ khác theoquy định của pháp luật

Lực lượng cảnh sát cơ động bao gồm: lực lượng đặc nhiệm; lực lượngtác chiến đặc biệt; Lực lượng bảo vệ mục tiêu và lực lượng huấn luyện, sửdụng động vật nghiệp vụ Ở Việt Nam, lực lượng Cảnh sát cơ động được tổchức ở hai cấp, gồm: Bộ Tư lệnh Cảnh sát cơ động và Cảnh sát cơ động Công

an tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương

Những chính sách, pháp luật của Nhà nước đối với NNL sẽ giúp quá trình

sử dụng thu được hiệu quả cao NNL cần được phân bổ và sử dụng một cáchhợp lý, trong thực tế NNL được phân bổ một cách tự giác hoặc tự phát, sự phân

bổ tự phát có thể đáp ứng nhu cầu của bản thân NNL nhưng không thật sự phùhợp với nhu cầu của xã hội và sự phát triển của đất nước, vì vậy nhà nước cầnban hành các văn bản quản lý NNL để điều tiết sự phân bổ và phát triển của lựclượng này, phục vụ sự phát triển của đất nước Cơ quan quản lý nhà nước cấpthành phố có trách nhiệm chỉ đạo tuyên truyền để người sử dụng lao động và laođộng hiểu đầy đủ về các văn bản pháp luật này, đồng thời thường xuyên kiểmtra, giám sát việc thực hiện các quy định của pháp luật về cảnh sát cơ động Thựctiễn ở Việt Nam, trong những năm qua, Bộ Công an đã phối hợp với các bộ,ngành tập trung xây dựng và ban hành được một hệ thống văn bản chỉ đạo tươngđối đồng bộ, tạo điều kiện thuận lợi để các địa phương thực hiện tốt chế độchính sách đối với NNL cảnh sát cơ động Cùng với chính sách chung của Nhànước, tùy vào điều kiện kinh tế của

từng thành phố, các đơn vị cảnh sát cơ động đã tích cực tham mưu với các cấp chính quyền để có những quy định riêng hỗ trợ cho NNL cảnh sát cơ động.

- Ban hành và tổ chức thực thi các chính sách có liên quan đến sử dụng, phát triển nguồn nhân lực của cảnh sát cơ động

Cùng với hệ thống văn bản quy phạm pháp luật quy định về lao động và

sử dụng lao động nói chung, trong các đơn vị cảnh sát cơ động nói riêng, cơquan quản lý nhà nước trên cơ sở những định hướng phát triển KT-XH, sửdụng và phát triển NNL cần cụ thể hóa thành các chính sách để phát triểnNNL phục vụ cho quá trình CNH-HĐH của thành phố Để phát triển NNLcảnh sát cơ động đáp ứng yêu cầu ngày càng cao, đặc biệt trên địa bàn thủ đô

Hà Nội, UBND thành phố cần ban hành các chính sách tác động trực tiếphoặc gián tiếp đến các giai đoạn hình thành, phát triển của mỗi cá nhân vàNNL, điều này được thể hiện rõ ở các chính sách: giáo dục đào tạo, chăm sócsức khỏe, bảo hiểm xã hội, thu hút, đãi ngộ và các chính sách kinh tế - xã hộikhác của Nhà nước tác động đến sự hình thành, phát triển NNL.Thông quaviệc ban hành, thực hiện hệ thống các chính sách mà Nhà nước tác động vàoquá trình chuẩn bị, sử dụng, phát triển NNL hướng vào mục tiêu định hướngXHCN

-Chính sách phát triển giáo dục - đào tạo Đây là chính sách có ý nghĩaquan trọng nhất trong phát triển NNL, chính sách giáo dục và đào tạo nhằmhuy động mọi nguồn lực của xã hội để phát triển trí tuệ, nhân cách của conngười, nâng cao trình độ dân trí của người lao động Đào tạo NNL để chuẩn

bị và cung cấp đủ NNL cho các đơn vị vũ trang thành phố, đáp ứng yêu cầuCNH-HĐH đồng thời, phát hiện và bồi dưỡng chăm sóc nhân tài trên phạm vitoàn thành phố

- Chính sách thu hút và sử dụng NNL Song song với quá trình đào tạoNNL, cơ quan nhà nước phải ban hành chính sách thu hút lực lượng lao độngvào làm việc cảnh sát cơ động, đồng thời với chính sách thu hút UBND thành

phố ban hành các chính sách quy định rõ trách nhiệm sử dụng NNL trong lựclượng vũ trang Bên cạnh đó cần quy định rõ trách nhiệm đối với các đơn vịcảnh sát cơ động của thành phố được lợi từ việc phát triển, thu hút NNL củathành phố gắn với sử dụng hiệu quả NNL đó.

- Chính sách tạo động lực đối với NNL đặc biệt là NNL chất lượng cao.Đây là hệ thống các chính sách tác động trực tiếp đến con người, là cơ sở nângcao chất lượng NNL và tăng hiệu quả chiến đấu Các chính sách này được banhành nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp chính đáng của người lao động, hướngdẫn xây dựng mối quan hệ lao động ổn định, hài hòa trong đơn vị, điều chỉnhmối quan hệ lợi ích giữa các bên để cùng nhau hợp tác phát triển Các cơ quanchức năng thực hiện QLNN về tiền lương nghiên cứu trình HĐND - UBNDthành phố, Bộ Công an ban hành các quy định cụ thể như: xây dựng các quyphạm lao động liên quan đến điều kiện lao động, chế độ lương, phụ cấp, chínhsách luân chuyển, bổ nhiệm, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, chính sách huy độngcác nguồn lực xã hội; … Các cơ quan này trong những trường hợp nhất định cóthể thực hiện sự can thiệp thông qua các biện pháp khác nhau, để ảnh hưởng đếntiền lương và thu nhập của người lao động

- Tổ chức bộ máy quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực của cảnh sát

cơ động

Đây là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản lý nhànước đối với nguồn nhân lực cảnh sát cơ động Việc tổ chức thực hiện phụ thuộcrất nhiều vào tổ chức bộ máy, cách thức tiến hành và các nguồn lực để phát triểnnguồn nhân lực cảnh sát cơ động Để tăng cường hiệu lực quản lý nhà nước đốivới nguồn nhân lực cảnh sát cơ động, cần tăng cường bộ máy quản lý nhà nước

về công tác này đủ mạnh từ Trung ương đến địa phương, bổ sung thêm lựclượng, tăng cường chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý Vấn đềquản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực được tổ chức thực hiện bằng một bộmáy hợp lý, hiệu quả sẽ là tiền đề quan trọng để đưa các

chính sách, pháp luật về phát triển nguồn nhân lực cảnh sát cơ động đi vàocuộc sống, tạo ra sự thay đổi về diện mạo của nguồn nhân lực cảnh sát cơđộng cả về số lượng và chất lượng.

Theo quy định của Bộ Luật Lao động Việt Nam năm 2012 thì thẩmquyền quản lý nhà nước về lao động gồm: - Chính phủ thống nhất quản lýnhà nước về lao động trong phạm vi cả nước - Bộ Lao động Thương binh và

Xã hội chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện quản lý nhà nước về laođộng Bộ, cơ quan ngang bộ trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình cótrách nhiệm thực hiện và phối hợp với Bộ Lao động Thương binh và Xã hộitrong quản lý nhà nước về lao động - UBND các cấp thực hiện QLNN về laođộng trong phạm vi địa phương của mình - Tổng Liên Lao động Việt Nam vàcông đoàn các cấp tham gia giám sát việc quản lý nhà nước về lao động theoquy định của pháp luật Ngoài ra theo Pháp lệnh cảnh sát cơ động thẩm quyềncủa Bộ Công an là ban hành theo thẩm quyền hoặc trình cơ quan có thẩmquyền ban hành các văn bản quy phạm pháp luật, chỉ đạo và tổ chức thực hiệnvăn bản quy phạm pháp luật về Cảnh sát cơ động; quản lý hệ thống tổ chức,biên chế và hoạt động của Cảnh sát cơ động; huấn luyện, đào tạo, bồi dưỡngcán bộ, chiến sĩ Cảnh sát cơ động Trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn củamình, Ủy ban nhân dân các cấp có trách nhiệm bảo đảm và tạo điều kiện đểCảnh sát cơ động thực hiện nhiệm vụ Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổchức thành viên trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có trách nhiệmtuyên truyền, vận động nhân dân nghiêm chỉnh chấp hành pháp luật về bảo vệ

an ninh quốc gia, giữ gìn trật tự, an toàn xã hội; giám sát, giúp đỡ Cảnh sát cơđộng thực hiện nhiệm vụ

-Thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các chính sách pháp luật quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực của cảnh sát cơ động

Thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện chính sách sử dụng, phát triển nguồn nhân lực cảnh sát cơ động có vai trò quan trọng nhằm bảo đảm

thực hiện được mục tiêu của chính sách, bảo đảm các biện pháp chính sách,các định hướng chiến lược được triển khai hiệu quả Kiểm tra tập trung vàocác vấn đề như: Kiểm tra việc thực hiện quy định về lao động, tiền lương vềviệc sử dụng lao động; kiểm tra các đơn vị thực hiện giao kết hợp đồng laođộng, xây dựng nội quy lao động, thỏa ước lao động, nội quy an toàn laođộng, an toàn vệ sinh, phòng chống cháy nổ, hệ thống thang bảng lương, địnhmức lao động theo quy định của Luật lao động, quy định của Bộ Công an…Bên cạnh đó, thanh tra, kiểm tra, giám sát cũng là quá trình để phát hiện, nhậndiện những mô hình, những cách làm hiệu quả trong quản lý nhà nước đối vớinguồn nhân lực cảnh sát cơ động để nhân rộng, phát hiện ra những sai sót đểđiều chỉnh kịp thời Quá trình kiểm tra, thanh tra, giám sát cũng là quá trình

để hoàn thiện chính sách, pháp luật về quản lý nguồn nhân lực, đánh giá vềtính khả thi của chính sách và có thêm cơ sở để đổi mới chính sách, pháp luật

Kết luận chương 1

Trong giai đoạn đất nước đang đẩy mạnh đổi mới, hội nhập quốc tế, lựclượng cảnh sát cơ động tiếp tục tỏ rõ hơn vai trò nòng cốt trên mặt trận bảođảm trật tự, an toàn xã hội, phòng, chống tội phạm đầy cam go, phức tạp; phốihợp chặt chẽ với các lực lượng, tranh thủ sự ủng hộ giúp đỡ của nhân dân đểhoàn thành xuất sắc nhiệm vụ vinh quang nhưng cũng hết sức nặng nề màÐảng, Nhà nước và nhân dân tin cậy giao phó; góp phần quan trọng tạo lập,giữ vững môi trường ổn định, thuận lợi phục vụ công cuộc đổi mới của đấtnước, nâng cao uy tín, vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế Để nâng cao

vị thế vai trò của lực lượng này thì thì yêu cầu về quản lý nguồn nhân lựccảnh sát cơ động là hết sức quan trọng Chương I luận văn đã phân tích vàlàm rõ các khái niệm về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực cảnh sát cơ động,trình bày những yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực cảnh sát cơ động, trên

cơ sở đó khẳng định tầm quan trọng của nguồn nhân lực cảnh sát cơ động đốivới an ninh, trật tự an toàn xã hội Đồng thời, Luận văn đã làm rõ các vấn đềquản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực Cảnh sát cơ động; Đưa ra các nộidung quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực cảnh sát cơ động: Xây dựngchiến lược, kế hoạch về phát triển nguồn nhân lực cảnh sát cơ động; Xâydựng và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về nguồn nhân lựccảnh sát cơ động; Ban hành và thực thi các chính sách có liên quan đến sửdụng, phát triển nguồn nhân lực cảnh sát cơ động; Tổ chức bộ máy quản lýnhà nước đối với nguồn nhân lực cảnh sát cơ động; Thanh tra, kiểm tra Đây

là cơ sở quan trọng để phần tìm hiểu và đánh giá thực trạng công tác quản lýnhà nước nguồn nhân lực cảnh sát cơ động đảm bảo tính khoa học và đúngđắn

Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CẢNH SÁT CƠ ĐỘNG - CÔNG AN THÀNH PHỐ HÀ NỘI

2.1 Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội, tình hình an ninh trật tự trên địa bàn thành phố Hà Nội

2.1.1 Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội Thành phố Hà Nội

Hà Nội là thủ đô của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam và là thànhphố lớn nhất Việt Nam về diện tích, đồng thời cũng là địa phương đứng thứ nhì

về dân số với 7.242.200 người Trong vòng 4 năm (2008 - 2011) dân số Hà Nội

đã tăng khoảng 43 vạn người Việc tăng dân số đang gây áp lực lớn đối với pháttriển kinh tế - xã hội và phát triển đô thị; cho công tác khám chữa bệnh, giáo dụcđào tạo; kiểm soát quy mô, cơ cấu dân số; các dịch vụ chăm sóc sức khỏe sinhsản - kế hoạch hóa gia đình; tác động xấu tới giao thông đô thị, môi trường, anninh trật tự (ANTT) cũng như chất lượng sống của người dân Theo ước tính,mật độ dân số trung bình của Hà Nội gấp 8 lần mật độ chung của cả nước và có

sự phân bố không đồng đều, chênh lệch lớn giữa khu vực ngoại thành và nộithành Hiện, trên địa bàn thành phố có trên 30 dân tộc cư trú; trình độ dân trí vàmức sống của mỗi dân tộc, mỗi vùng khác nhau

Bảng 2.1: Quy mô dân số và diện tích 30 quận huyện của TP Hà Nội

STT

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

Thành phố Hà Nội nằm chếch về phía Tây Bắc của trung tâm vùng đồngbằng châu thổ sông Hồng Sau đợt mở rộng địa giới hành chính vào tháng 8

Hồng, nhƣng tập trung chủ yếu bên hữu ngạn Địa hình Hà Nội thấp dần theo

30

-Cực Bắc là xã Bắc Sơn, huyện Sóc Sơn.

Hình 2.1: Địa giới hành chính của Thành phố Hà Nội

Hà Nội nằm giữa đồng bằng sông Hồng trù phú, nơi đây đã sớm trởthành trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa ngay từ những buổi đầu của lịch sửViệt Nam Khi nhà Nguyễn lên nắm quyền trị vì, kinh đô được chuyển về

Minh Mạng

Năm 1902, Hà Nội trở thành thủ đô của Liên bang Đông Dương và đượcngười Pháp xây dựng, quy hoạch lại, được mệnh danh là "Tiểu Paris PhươngĐông" thời bấy giờ Trong thời kỳ chiến tranh Việt Nam, Hà Nội là thủ đô

của Việt Nam Dân chủ Cộng hòa và sau khi thống nhất tiếp tục là thủ đô củanước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam hiện nay.

Sau đợt mở rộng địa giới hành chính vào tháng 08 năm 2008, Hà Nộihiện nay gồm 12 Quận (Hoàn Kiếm, Ba Đình, Đống Đa, Hai Bà Trưng, Tây

Hồ, Thanh Xuân, Cầu Giấy, Long Biên, Hoàng Mai, Hà Đông, Nam Từ Liêm,Bắc Từ Liêm), 01 thị xã (thị xã Sơn Tây) và 17 huyện ngoại thành (ÐôngAnh, Sóc Sơn, Thanh Trì, Gia Lâm; Ba Vì, Chương Mỹ, Đan Phượng, HoàiĐức, Mỹ Đức, Phú Xuyên, Phúc Thọ, Quốc Oai, Thạch Thất, Thanh Oai,Thường Tín, Ứng Hòa và Mê Linh) Hiện nay, Hà Nội và Thành phố Hồ ChíMinh là hai trung tâm kinh tế - xã hội đặc biệt quan trọng của Việt Nam

2.1.2 Tình hình an ninh trật tự trên địa bàn thành phố Hà Nội

Thành phố Hà Nội có nhiều tuyến giao thông huyết mạch nối liền cáctỉnh, thành phố như quốc lộ 1A; quốc lộ 5 Về đường hàng không có sân bayquốc tế Nội Bài, sân bay Gia Lâm, vốn là sân bay chính của Hà Nội từ trướcnhững năm 70 thế kỷ 20, giờ là sân bay trực thăng phục vụ bay dịch vụ, trong

đó có dịch vụ du lịch Về đường bộ, có các tuyến xe ô tô khách liên tỉnh xuấtphát từ các bến xe Phía Nam, Gia Lâm, Lương Yên, Nước Ngầm, Mỹ Đìnhtoả đi khắp mọi miền trên toàn quốc theo các quốc lộ 1A xuyên Bắc - Nam;quốc lộ 2 đi Vĩnh Phúc, Phú Thọ, Tuyên Quang, Hà Giang; quốc lộ 3 đi TháiNguyên, Cao Bằng; quốc lộ 5 đi Hải Phòng, Quảng Ninh; quốc lộ 6 đi HoàBình, Sơn La, Lai Châu…Về đường sắt, Hà Nội là đầu mối giao thông của 5tuyến đường sắt trong nước, có đường sắt liên vận sang Bắc Kinh (TrungQuốc) Về đường thủy, Hà Nội là đầu mối giao thông quan trọng với bến PhàĐen đi Hưng Yên, Nam Định, Thái Bình, Việt Trì; bến Hàm Tử Quan đi PhảLại Trong những năm gần đây, tốc độ đô thị hóa, dân số, phương tiện thamgia giao thông tiếp tục tăng nhanh, hạ tầng cơ sở đã được đầu tư, nâng cấp,cải tạo nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu; tình hình trật tự an toàn giaothông, trật tự đô thị, vệ sinh môi trường còn diễn biến phức tạp,