Pháp luật về quản lý lao động nước ngoài trong xu thế toàn cầu hóa tại việt nam mã số v2018 03

Chính vì vậy, pháp luật lao động về quản lý người lao động nước ngoài tại Việt Nam được sửa đổi, bổ sung và thay thế nhiều lần nhưng vẫn còn nhiều bất cập, việc thực hiện các quy định đó

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế trong những năm qua đã trở thành đề tài được đông đảo các nhà chính trị, các học giả, giới kinh doanh cũng như người dân trong xã hội đặc biệt quan tâm Có thể nói, toàn cầu hoá

là một xu thế tất yếu khách quan đối với không chỉ Việt Nam mà đối với hầu hết các quốc gia trên thế giới hiện nay Quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế liên kết các quốc gia lại gần nhau, tạo ra sự dịch chuyển về tài chính, hàng hoá, con người giữa các quốc gia trên thế giới Trong đó, sự dịch chuyển về lao động giữa các nước đã mang lại những tác động mạnh mẽ về kinh tế, văn hoá, chính trị của mỗi quốc gia Ở Việt Nam, mở cửa thị trường lao động đã và đang tạo điều kiện cho việc di chuyển lao động Việt Nam ra nước ngoài làm việc, đồng thời cũng tạo điều kiện cho lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam ngày một gia tăng Dòng lao động nước ngoài vào Việt Nam làm việc rất đa dạng về trình độ, lứa tuổi, tôn giáo, quốc tịch, hình thức, nghề nghiệp, phong tục tập quán….Nhận thức được vai trò của lao động

di cư, các quốc gia trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng ngày càng quan tâm đến việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, quyền được làm việc và

an sinh xã hội đối với nhóm đối tượng trên Điều đó được thể hiện thông qua các chương trình, chính sách của Đảng, Nhà nước và cụ thể nhất là việc xây dựng một khung pháp luật thích hợp nhằm quản lý và sử dụng lao động nước ngoài có hiệu quả phục vụ cho phát triển kinh tế

Không thể nằm ngoài sự quan tâm chung của thế giới, pháp luật Việt Nam cũng có những quy định nhất định về vấn đề này, tuy nhiên không thể nói là đầy đủ và thích đáng Bộ luật Lao động 1994 đã tạo bước khởi đầu cho việc xác lập cơ chế quản lý người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Cơ chế này được cải thiện hơn bởi lần sửa đổi Bộ luật Lao động năm 1994 và năm 2001 Gần đây nhất vào năm 2012, Bộ luật này có những chú ý mới tới vấn đề này cùng với Nghị định 11/2016/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều

của Bộ luật Lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam Tuy nhiên, tình hình kinh tế - xã hội và thực trạng lao động của Việt Nam luôn thay đổi, đặc biệt, vừa qua khi Quốc hội bàn thảo về việc phê chuẩn và thông qua hiệp định thương mại CPTPP và đang trong quá trình thúc đẩy các thủ tục

để hoàn thiện việc phê chuẩn hiệp định EVFTA giữa Việt Nam và EU, trong

đó những cam kết về vấn đề lao động sẽ đặt ra những thách thức lớn chưa từng có tiền lệ về lao động đối với Việt Nam Một tất yếu xảy ra khi chúng ta chưa chuẩn bị tốt cho cuộc hội nhập quốc tế là các văn bản pháp luật điều chỉnh những vấn đề phát sinh sau hội nhập Một khối lượng lớn lao động nước ngoài vào Việt Nam làm việc dưới nhiều hình thức nhưng các văn bản pháp luật hiện hành chưa bao quát hết những vấn đề mà thực tiễn đòi hỏi Chính vì vậy, pháp luật lao động về quản lý người lao động nước ngoài tại Việt Nam được sửa đổi, bổ sung và thay thế nhiều lần nhưng vẫn còn nhiều

bất cập, việc thực hiện các quy định đó lại chưa nghiêm túc trên phạm vi cả

nước, từ người lao động, chủ sử dụng lao động đến những cơ quan quản lý nhà nước về lao động

Vì lý do trên, nhóm tác giả lựa chọn đề tài: “ Pháp luật về quản lý lao động nước ngoài trong xu thế toàn cầu hóa ở Việt Nam hiện nay” làm đề

tài nghiên cứu khoa học cấp Viện của nhóm

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Mặc dù vấn đề quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam được đã nhận được sự quan tâm không nhỏ của các nhà nghiên cứu khoa học

và các chuyên gia kinh tế, đã được đưa ra bàn thảo rất nhiều tại một số diễn đàn trong nước và quốc tế Tuy nhiên, về mặt pháp lý, nhất là phương diện lập pháp và thi hành pháp luật, nội dung này vẫn còn nhiều khoảng trống và chưa được nhìn nhận một cách có hệ thống Một vài công trình nghiên cứu về lĩnh vực pháp luật liên quan, tiêu biểu như:

2.1 Đề tài, nghiên cứu khoa học

- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ (2005), “Bảo hiểm xã hội đối với lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam”, của Vụ Bảo hiểm xã hội, Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội;

- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ (2005), “Vấn đề di chuyển thể nhân trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế”, của Vụ Hợp tác quốc tế, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội;

2.2 Luận văn thạc sĩ

- Luận văn thạc sĩ Luật học của tác giả Trần Thu Hiền với đề tài “Pháp

luật về sử dụng lao động nước ngoài tại Việt Nam” bảo vệ tại Khoa Luật –

Đại học Quốc gia Hà Nội năm 2011, và luận văn của Nguyễn Trà My với đề tài “Thực trạng lao động Trung Quốc tại Việt Nam và một số kiến nghị” bảo

vệ tại Trường Đại học Luật Hà Nội năm 2013

- Luận văn thạc sĩ Luật học của Nguyễn Trà My với đề tài “Thực trạng

lao động Trung Quốc tại Việt Nam và một số kiến nghị” bảo vệ tại Trường

Đại học Luật Hà Nội năm 2013

- Luận văn thạc sĩ Luật học của tác giả Phạm Thị Hương Giang với đề

tài “Pháp luật về quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam” bảo vệ tại Khoa

Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội năm 2015

2.3 Bài viết khoa học

Ngoài ra, còn có một số bài báo cũng đề cập đến lao động nước ngoài tại Việt Nam như:

- Bài viết “Lao động nước ngoài tại Việt Nam trong thời kì hội nhập” của Cao Nhất Linh đăng trên Báo Lao động và Xã hội số ra từ ngày 01 đến 15/6/2007;

- Bài viết “Một số vấn đề pháp lý về người nước ngoài làm việc tại Việt Nam” của TS Lưu Bình Nhưỡng đăng trên Tạp chí Luật học, số 9/2009;

- Bài viết “Thực trạng sử dụng lao động nước ngoài trong các doanh nghiệp” của ThS Nguyễn Thị Thu Hương và ThS Nguyễn Thị Bích Thúy đăng tải trên Tạp chí Lao động và Xã hội, số 462/2013

- Các bài tham luận trong Kỷ yếu hội thảo khoa học "Hoàn thiện pháp

luật về quản lý hoạt động xuất nhập cảnh, cư trú, lao động của người nước ngoài tại Việt Nam” do Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh tổ

chức tháng 11/2017

Nhìn chung các công trình này đã đưa ra cái nhìn bao quát về pháp luật quản lý lao động nước ngoài ở Việt Nam và để lại những thành tựu nhất định Đặc biệt, các công trình trên đã tập trung khai thác những vấn đề lý luận

về quản lý lao động nước ngoài như khái niệm về quản lý lao động nước ngoài, một số vấn đề pháp lý về quản lý lao động nước ngoài mà nhóm tác giả

có thể tham khao trong Chương I và chương II của đề tài Tuy nhiên, trong xu thế toàn cầu hoá hiện nay với sự vận động không ngừng của xã hội thì hầu như chưa có một đề tài nào nghiên cứu chuyên sâu về pháp luật quản lý lao động nước ngoài đáp ứng các yêu cầu của bối cảnh trong nước và quốc tế cũng như đáp ứng được những cam kết của Việt Nam đối với thé giới Vì vậy,

kế thừa những thành tựu đã đã được của các đề tài nghiên cứu trước đây, đề tài nghiên cứu khoa học này tiếp tục nghiên cứu toàn diện, chuyên sâu và hệ thống về pháp luật quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam phù hợp sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và đặc biệt, phù hợp với xu thế toàn cầu hoá trong giai đoạn hiện nay

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài là làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về pháp luật quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam từ đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động nói chung nhằm hạn chế tranh chấp và vi phạm pháp luật trong lĩnh vực quản lý lao động nước ngoài

Để hoàn thành mục đích trên, đề tài tập trung thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau đây:

Thứ nhất, đề tài nghiên cứu làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về quản

lý lao động nước ngoài và pháp luật về quản lý lao động nước ngoài Cụ thể

là vấn đề khái niệm, đặc điểm, mô hình quản lý lao động nước ngoài, khái niệm, nội dung pháp luật, vai trò của pháp luật, khái quát hệ thống các quy phạm pháp luật về quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam Những vấn đề

lý luận này được khái quát từ sự nghiên cứu các quy định của pháp luật lao động, an sinh xã hội quốc tế cũng như pháp luật lao động, an sinh xã hội của Việt Nam

Thứ hai, đề tài tập trung phân tích sự ảnh hưởng của xu thế toàn cầu

hoá đối với kinh tế - xã hội của đất nước nói chung và sự dịch chuyển lao động, nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài và pháp luật về quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam nói riêng để từ đó khái quát được những vướng mắc còn tồn tại trong hệ thống pháp luật và tìm ra phương thức khắc phục những hạn chế đó

Thứ ba, đề tài phân tích, đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật

và thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật về quản lý lao động nước ngoài Việt Nam; rút ra các nhận xét về những ưu điểm, những vấn đề còn tồn tại, bất cập trong các quy định của pháp luật hiện hành trên cơ sở so sánh các quy định hiện hành của pháp luật có liên quan đến tranh chấp và giải quyết tranh chấp về quản lý lao động nước ngoài ở Việt Nam và pháp luật quốc tế

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Quản lý lao động nước ngoài là đối tượng nghiên cứu của rất nhiều ngành khoa học như: kinh tế học, xã hội học, luật học Tuy nhiên, trong phạm vi của đề tài, nhóm tác giả chỉ tập trung nghiên cứu khía cạnh pháp lý của vấn đề quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam trong xu thế toàn cầu hoá nhằm tìm hiểu một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về pháp luật quản lý lao động nước ngoài ở Việt Nam, từ đó nêu ra những kiến nghị hoàn thiện pháp luật

Pháp luật về quản lý lao động nước ngoài không chỉ là vấn đề đáng quan tâm của Việt Nam nói riêng mà các quốc gia trên thế giới và pháp luật quốc tế cũng ghi nhận đây là nội dung quan trọng cần được nghiên cứu một cách kỹ lưỡng Tuy nhiên, do quan điểm lập pháp và điều kiện kinh tế xã hội của mỗi quốc gia có thể không giống nhau, do đó, trong đề tài này, nhóm tác giả tập trung nghiên cứu pháp luật về quản lý lao động nước ngoài trong bối cảnh kinh tế xã hội ở Việt Nam Việc viện dẫn pháp luật các nước và pháp luật quốc tế chỉ mang tính chất tham khảo, so sánh ở mức độ phù hợp với yêu cầu và điều kiện nghiên cứu

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mac -Lenin, bao gồm phép biện chứng duy vật và phương pháp luận duy vật lịch

sử Theo đó, vấn đề pháp luật về quản lý lao động nước ngoài được nghiên cứu luôn ở trạng thái vận động và phát triển trong mối quan hệ không tách rời với các yếu tố lịch sử, chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội Trong quá trình nghiên cứu, phần nghiên cứu còn dựa trên cơ sở các quan điểm, định hướng của Đảng Cộng sản Việt Nam và nhà nước Việt Nam về quan hệ lao động, an sinh xã hội trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng để thực hiện bao gồm phương pháp hồi cứu các tài liệu, phân tích, chứng minh, so sánh, tổng hợp, dự báo khoa học Cụ thể:

- Phương pháp hồi cứu các tài liệu được sử dụng để tập hợp các tài liệu, công trình nghiên cứu trong nước và nước ngoài dựa trên các mốc thời gian, lĩnh vực pháp luật cũng như hệ thống pháp luật nhằm lựa chọn, tập hợp các tài liệu liên quan đến đề tài ở các nguồn khác nhau Phương pháp này đặc biệt được sử dụng để tổng hợp tình hình nghiên cứu đề tài và được kết hợp với các phương pháp khác trong quá trình tìm hiểu các vấn đề lý luận cũng như thực trạng pháp luật về quản lý lao động nước ngoài

- Phương pháp phân tích được sử dụng nhằm để phân tách và tìm hiểu các vấn đề lý luận, các quy định của pháp luật cũng như thực tiễn thực hiện,

các yêu cầu của việc hoàn thiện quy định của pháp luật cũng như những đề xuất sửa đổi, bổ sung một số quy định của pháp luật về quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam theo mục đích và nhiệm vụ mà đề tài đã đặt ra

- Phương pháp so sánh được sử dụng nhằm đối chiếu giữa quy định của pháp luật lao động hiện hành với quy định của pháp luật lao động các giai đoạn trước đây;; giữa quy định của pháp luật Việt Nam với quy định của ILO và pháp luật các quốc gia trên thế giới

- Phương pháp chứng minh được sử dụng nhằm đưa ra các dẫn chứng (các quy định, tài liệu, số liệu, vụ việc thực tiễn ) làm rõ các luận điểm, luận cứ trong các nội dung về lý luận ở các nhận định trong các nội dung và đặc biệt

là các ý kiến, quan điểm về sửa đổi, bổ sung quy định của pháp luật về quản

lý lao động nước ngoài

- Phương pháp tổng hợp được sử dụng chủ yếu trong việc rút ra những nhận định, ý kiến đánh giá sau quá trình phân tích ở từng ý, từng tiểu mục, đặc biệt được sử dụng để kết luận các chương và kết luận chung của đề tài

- Phương pháp dự báo khoa học được sử dụng nhằm đoán trước về những ý kiến, nhận định, đề xuất có nhiều khả năng đề tài sẽ đặt ra trên cơ sở những số liệu tổng kết của Bộ Lao động, thương binh và xã hội, Bảo hiểm xã hội Việt Nam, ILO hoặc cơ quan, tổ chức khác; những ý kiến, nhận định, đánh giá của các nhà khoa học trong các công trình nghiên cứu Phương pháp này được sử dụng trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài và chủ yếu được sử dụng trong quá trình phân tích những điểm hợp lý cũng như bất cập trong các quy định,

thực tiễn thực hiện pháp luật về quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam

Chương 2: Thực trạng pháp luật quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam trong xu thế toàn cầu hoá

Chương 3: Một số định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam trong xu thế toàn cầu hoá

CHƯƠNG I MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI VÀ PHÁP LUẬT QUẢN LÝ LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI TẠI

VIỆT NAM TRONG XU THẾ TOÀN CẦU HOÁ 1.1 Khái niệm chung về quản lý lao động nước ngoài

1.1.1 Khái niệm lao động nước ngoài

 Khái niệm người nước ngoài

“Người nước ngoài” là một khái niệm được định nghĩa khác nhau trong tuỳ từng lĩnh vực khác lý khác nhau nhưng đa số các khái niệm về “người nước ngoài” đều lấy dấu hiệu quốc tịch của người đó để xác định Luật Quốc tịch Việt Nam năm 2008 (sửa đổi, bổ sung năm 2014) quy định tại Điều 4:

“Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam công nhận công dân Việt Nam có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam” Cũng theo Luật này thì:

“Người nước ngoài cư trú ở Việt Nam là công dân nước ngoài và người không quốc tịch thường trú hoặc tạm trú ở Việt Nam” (khoản 5 Điều 3) Như vậy, người nước ngoài được hiểu là người không có quốc tịch Việt Nam, họ

có thể là người có quốc tịch nước ngoài hoặc là người không có quốc tịch Khái niệm người nước ngoài ở đây rất chặt chẽ vì xuất phát từ mục đích của pháp luật về quốc tịch là nhằm xác định cụ thể quyền và nghĩa vụ của một người là công dân Việt Nam, họ có đầy đủ các quyền và nghĩa vụ của công dân theo quy định của pháp luật, còn người nước ngoài chỉ có các quyền và nghĩa vụ nhất định Trong Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam năm 2014 quy định: “Người nước ngoài là người mang giấy tờ xác định quốc tịch nước ngoài và người không quốc tịch nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú tại Việt Nam” (khoản 1 Điều 3) Theo Luật này, người nước ngoài được xác định theo một loại giấy tờ pháp lý là giấy tờ xác định quốc tịch nước ngoài Giấy tờ xác định quốc tịch nước ngoài

là loại giấy tờ do cơ quan có thẩm quyền của nước ngoài hoặc Liên Hợp Quốc

cấp, gồm hộ chiếu hoặc giấy tờ có giá trị thay hộ chiếu (gọi chung là hộ chiếu)

Trong lĩnh vực kinh doanh thương mại, Luật Doanh nghiệp năm 2014 quy định: “Cá nhân nước ngoài là người không có quốc tịch Việt Nam” (khoản 1 Điều 4) Luật Đầu tư năm 2014 quy định chung về nhà đầu tư nước ngoài là “cá nhân có quốc tịch nước ngoài, tổ chức thành lập theo pháp luật nước ngoài thực hiện đầu tư kinh doanh tại Việt Nam” (khoản 14 Điều 3) Luật Đấu thầu năm 2013 quy định: “Nhà thầu nước ngoài là tổ chức được thành lập theo pháp luật nước ngoài hoặc cá nhân mang quốc tịch nước ngoài tham dự thầu tại Việt Nam” (khoản 37 Điều 4) Có thể thấy, trong lĩnh vực đầu tư, kinh doanh, cá nhân được coi là nhà đầu tư, nhà thầu nước ngoài khi

cá nhân đó có quốc tịch nước ngoài

Như vậy, các khái niệm trên đều có đặc điểm chung là lấy dấu hiệu quốc tịch để định nghĩa người nước ngoài Quốc tịch là cơ sở pháp lý để xác minh một người có phải là công dân của một nước nào đó hay không Nếu một người nào đó mang quốc tịch của một nước thì họ là công dân của nước

đó và ngược lại, nếu họ không có quốc tịch nước này thì họ được coi là người nước ngoài Quyền và nghĩa vụ của người nước ngoài và công dân Việt Nam

là không giống nhau, trong một số lĩnh vực, người nước ngoài không được thực hiện một số quyền như công dân Việt Nam, mặc dù về nguyên tắc họ được hưởng quy chế “đãi ngộ như công dân”

 Khái niệm người lao động nước ngoài

Đối với bất cứ quốc gia nào, việc xác định một người có phải là người nước ngoài hay không rất quan trọng bởi nó liên quan đến quyền và nghĩa vụ pháp lý của người đó, đặc biệt là trong lĩnh vực lao động Những người nước ngoài đến làm việc tại một quốc gia còn được gọi là “lao động di trú” hay

“lao động nhập cư”, “lao động di cư”, “lao động nước ngoài”… Có thể hiểu thuật ngữ “lao động di trú” và thuật ngữ “lao động nhập cư” đều được chuyển ngữ từ thuật ngữ “migrant workers” của tiếng Anh, nên có cùng một nghĩa

Còn thuật ngữ “lao động nước ngoài” thực chất là lao động di trú nhưng được gọi phù hợp với góc nhìn của người sử dụng lao động hay người quản trị quốc gia đối với người lao động di trú tại nước họ

Khái niệm “lao động di trú” đã xuất hiện từ những năm đầu của thế kỷ thứ 19 Năm 1939, Tổ chức Lao động quốc tế - ILO thông qua Điều ước đầu tiên về quyền của người lao động di trú (Công ước di trú về việc làm) Năm

1949, ILO sửa đổi Công ước này bằng Công ước số 97 và đến năm 1975 thông qua Công ước số 143 về di trú trong những điều kiện bị lạm dụng và về xúc tiến bình đẳng cơ may và đối xử đối với người lao động di trú Liên Hợp Quốc thảo luận về vấn đề quyền của người lao động di trú từ đầu thập kỷ

1970 và đến năm 1990 thì thông qua Công ước quốc tế về bảo vệ quyền của tất cả những người lao động di trú và các thành viên gia đình họ - ICRMW Theo đó, trước đây, theo quan niệm của ILO, lao động di trú là khái niệm chỉ một người di trú từ một nước này sang một nước khác để làm việc vì lợi ích của chính mình và bao gồm bất kỳ người nào đã được thường xuyên thừa nhận là lao động di trú (Điều 11 Công ước số 97 và Điều 11 Công ước số 143) Dấu hiệu nhận biết lao động di trú ở đây dựa trên những khác biệt về lãnh thổ, biên giới quốc gia, là việc di chuyển của người lao động từ quốc gia này sang quốc gia khác Sự di chuyển này của người lao động từ nước mà người đó mang quốc tịch sang nước khác mà người đó không mang quốc tịch Khái niệm lao động di trú của ILO chỉ sử dụng cho người lao động “đã được thường xuyên thừa nhận là lao động di trú” tức là những người lao động di cư hợp pháp, được chấp nhận của nước đến

Đến công ước ICRMW – văn bản được coi là điều ước quốc tế trực tiếp nhất và toàn diện nhất về quyền của người lao động di trú Công ước xác định khái niệm người di trú rộng và bảo vệ cả quyền của người lao động di trú và thành viên của gia đình họ ICRMW giải thích: “Thuật ngữ “lao động di trú”

để chỉ một người đã, đang và sẽ làm một công việc có hưởng lương tại một quốc gia mà người đó không phải là công dân” (khoản 1 Điều 2) Việc xác

định một người là công dân của một quốc gia hay không thường căn cứ vào quốc tịch của người đó Theo ICRMW, lao động di trú bao gồm cả “lao động

di trú có giấy tờ” và “lao động di trú không có giấy tờ” và cả gia đình họ

“Lao động di trú có giấy tờ hợp pháp” khi họ được phép vào, ở lại và tham gia làm một công việc được trả lương tại một quốc gia nơi có việc làm theo pháp luật quốc gia đó và theo những hiệp định quốc tế mà quốc gia đó là thành viên “Lao động di trú không có giấy tờ” còn được gọi là lao động di trú không hợp pháp hoặc lao động di trú bí mật là những người lao động làm việc

ở nước khác mà không có các điều kiện trên (giấy phép lao động hay giấy phép cư trú)

Trong các văn bản quy phạm pháp luật thuộc lĩnh vực pháp luật lao động của Việt Nam không có nội dung giải thích thuật ngữ “lao động nước ngoài”, nhưng đã có đề cập đến khái niệm “người nước ngoài làm việc tại Việt Nam” và “lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam” Trước đây, theo Nghị định số 58/CP năm 1996 về cấp giấy phép cho lao động người nước ngoài làm việc tại các doanh nghiệp, tổ chức ở Việt Nam, người nước ngoài cũng được định nghĩa theo tiêu chí Luật Quốc tịch tức người không có quốc tịch Việt Nam hoặc người không có quốc tịch (khoản 1 Điều 1) Tuy nhiên, tại thời điểm đó, mục đích của việc thu hút lao động nước ngoài vào làm việc cho Việt Nam là thu hút những người có trình độ chuyên môn cao, nên khái niệm người lao động nước ngoài cũng được hiểu theo phạm vi rộng hơn bao gồm cả người Việt Nam định cư ở nước ngoài Dù không trực tiếp ghi nhận họ là “người nước ngoài”, song theo tinh thần của Nghị định này thì pháp luật Việt Nam coi người Việt Nam định cư ở nước ngoài lao động tại Việt Nam như “người nước ngoài làm việc tại Việt Nam”; người nước ngoài làm việc tại Việt Nam và người Việt Nam định cư ở nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam sẽ có địa vị pháp lý như nhau, chịu sự điều chỉnh của pháp luật Việt Nam, có các quyền và nghĩa vụ lao động theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam (khoản 2 Điều 1 Nghị định số 58/CP)

Sau đó, tại Điều 2 Nghị định số 105/2003/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn một số điều của Bộ Luật lao động 1994 về tuyển dụng và quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam quy định: “Người lao động nước ngoài làm việc cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 1 Nghị định này là người không có quốc tịch Việt Nam theo Luật Quốc tịch Việt Nam” Tiếp đó là Nghị định số 34/2008/NĐ-CP quy định về tuyển dụng và quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam cũng không đưa ra khái niệm người lao động nước ngoài mà xác định người nước ngoài trên căn cứ của một đạo luật khác: “Người nước ngoài là người không có quốc tịch Việt Nam theo Luật Quốc tịch Việt Nam” (khoản 1 Điều 2)

Theo Bộ luật Lao động năm 2012, người lao động nước ngoài muốn vào Việt Nam làm việc (trong đó có hình thức hợp đồng lao động) thì phải là công dân nước ngoài và phải đáp ứng đầy đủ các điều kiện pháp lý Việc xác định công dân nước ngoài thì cần phải có sự xác nhận về quốc tịch và không bao gồm người không quốc tịch Khoản 1 Điều 2 Nghị định số 11/2016/NĐ-

CP quy định chi tiết một số điều của Bộ Luật lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam xác định các hình thức làm việc của người nước ngoài tại Việt Nam: “Lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam (sau đây viết tắt là người lao động nước ngoài) theo các hình thức sau đây…” Như vậy, Bộ luật Lao động năm 2012 và Nghị định số 11/2016/NĐ-

CP không có khái niệm về “người lao động nước ngoài” trong quan hệ hợp đồng lao động, mà khái niệm người lao động nước ngoài được hiểu theo nghĩa rộng bao gồm tất cả các công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam với mọi hình thức trong đó có hợp đồng lao động

Như vậy, trên cơ sở các điều khoản giải thích về các hình thức làm việc của người lao động nước ngoài chúng ta có thể xác định: Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là công dân nước ngoài vào Việt Nam làm việc theo các hình thức mà pháp luật quy định và phải đáp ứng hai điều kiện:

Thứ nhất, người đó phải là người nước ngoài đối với nước sở tại; và thứ hai,

người đó phải đã, đang, hoặc sẽ làm một công việc có thu nhập do người sử dụng lao động chi trả

 Khái niệm quản lý lao động nước ngoài

Nhằm thực hiện chức năng của mình, mỗi Nhà nước đều đưa ra những quy định riêng để bảo vệ việc quyền lợi cho các thành viên của mình, đặc biệt

là bảo vệ việc làm, thu nhập cho người lao động là công dân của đất nước cũng như bảo vệ chế độ chính trị, văn hoá, xã hội… Tuy nhiên, với sự xu thế toàn cầu hóa hiện nay, lao động di trú là một tất yếu không thể tránh khỏi Một đất nước muốn phát triển buộc phải hoà nhập với xu thế đó dẫn đến quốc gia đó sẽ phải ban hành những quy định riêng để điều chỉnh đối với nhóm đối tượng lao động là người nước ngoài gia nhập và làm việc tại nước sở tại Trong một nghiên cứu của mình, TS Lưu Bình Nhưỡng đưa ra nhận định:

Người nước ngoài vào Việt Nam làm việc là xu thế tất yếu do tác động của quá trình toàn cầu hóa quan hệ lao động và hội nhập kinh tế1 Cũng nghiên cứu về vấn đề quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam, tác giả Lê Phương

cũng khẳng định: Trong xu thế mở cửa và hội nhập ngày càng sâu rộng của

Việt Nam, lao động là người nước ngoài vào nước ta làm việc cũng là một xu thế tất yếu2

Như vậy, để đảm bảo hài hoà giữa yêu cầu và lợi ích của lao động nước ngoài và lao động trong nước đồng thời tăng cường mối quan hệ ngoại giao, hội nhập kinh tế quốc tế, mỗi quốc gia buộc phải có cơ chế riêng để quản lý những người lao động là người nước ngoài phù hợp với đặc điểm riêng của từng quốc gia Theo cách hiểu chung nhất thì quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu quản lý Quản lý lao động nước ngoài ở đây được hiểu là sự quản lý của nhà nước đối với

nhóm đối tượng là lao động nước ngoài Quản lý nhà nước được đề cập trong

đề tài này là khái niệm quản lý nhà nước theo nghĩa rộng; quản lý nhà nước bao gồm toàn bộ các hoạt động từ ban hành các văn bản luật, các văn bản mang tính luật đến việc chỉ đạo trực tiếp hoạt động của đối tượng bị quản lý

và vấn đề tư pháp đối với đối tượng quản lý cần thiết của Nhà nước Như vậy,

Quản lý lao động nước ngoài có thể định nghĩa như sau: Quản lý lao động

nước ngoài là một quá trình tác động của Nhà nước vào quan hệ lao động giữa một bên là người sử dụng lao động và một bên là người lao động không phải là công dân của nước sở tại làm việc tại nước sở tại

1.1.2 Đặc điểm quản lý lao động nước ngoài

Lao động nước ngoài là một đối tượng quản lý đặc biệt nên ngoài những đặc điểm chung giống với quản lý lao động trong nước thì quản lý lao động nước ngoài có những đặc điểm riêng sau đây:

Thứ nhất: Quản lý lao động nước ngoài là một quá trình gắn bó chặt chẽ với việc bảo vệ quyền con người và có tính quốc tế sâu sắc

Quyền con người và bảo đảm thực thi quyền con người trên thực tế luôn là chủ đề thu hút được sự quan tâm của nhiều giới trong xã hội Trong lĩnh vực lao động, quyền con người, nhất là quyền con người của người lao động, lại càng thu hút được sự quan tâm đặc biệt của Nhà nước và xã hội, bởi trong quan hệ lao động, người lao động ở vị trí yếu thế hơn so với người sử dụng lao động, và là người phải thực hiện các nghĩa vụ lao động nên thường phải đối mặt với các rủi ro dẫn đến quyền con người của họ rất dễ bị xâm phạm Một loạt vấn đề đặt ra có liên quan trực tiếp đến việc tôn trọng và đảm bảo thực thi quyền con người trong lĩnh vực lao động cần được giải quyết một cách hợp lý, như : đảm bảo việc làm, đảm bảo tiền lương, tiền công, đảm bảo nhân thân lao động3…

3 Phạm Công Trứ (2013), “Quyền của người lao động trong các văn kiện pháp lý quốc tế: Một bộ phận cấu thành hệ thống các quyền con người” (tr 11 - 22), Bảo đảm quyền con người trong pháp luật lao động Việt Nam, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, tr 12

Nếu hiểu mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động bao gồm các nội dung liên quan tới điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động, thì quản lý lao động nước ngoài làm việc tại nước sở tại là quá trình tác động của chủ thể quản lý lên các điều kiện lao động và sử dụng lao động liên quan tới vấn đề người lao động mà những người này không phải là công dân của nước sở tại Như vậy quản lý lao động nước ngoài luôn liên quan tới mối quan hệ quốc tế và việc bảo vệ quyền con người Hiện tại, Việt Nam đặt vấn đề lao động di trú có tầm quan trọng lớn trong chính sách kinh tế và chính sách ngoại giao Điều này thể hiện thông qua việc nước ta đã và đang tham gia vào các tổ chức quốc tế, đã ký kết và tham gia vào các Hiệp định thương mại song phương hoặc đa phương trong đó những điều kiện về lao động luôn được đặt ra hàng đầu Đây được xem là một đặc điểm quan trọng trong việc thiệt lập cơ chế quản lý, đề ra những chính sách, mà còn giúp cho công tác quản lý được diễn ra một cách thuận tiện nhất

Thứ hai: Quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là một quá trình liên quan tới nhiều ngành, tất cả các địa phương và nhiều quan hệ lao động

Với chính sách thu hút vốn đầu tư FDI nên số lượng lao động là người nước ngoài làm việc trên địa bàn trên cả nước ngày càng càng gia tăng Công tác quản lý đối với lao động người nước ngoài làm việc trong các doanh nghiệp, tổ chức được các cấp, ngành chức năng đặc biệt quan tâm nhằm vừa đảm bảo mục tiêu phát triển kinh tế, vừa giữ vững ổn định an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội Để đảm bảo mục tiêu đó, công tác quản lý về người nước ngoài lao động tại Việt Nam được đặt ra với nhiều vấn đề: xuất cảnh, nhập cảnh, công đoàn, việc làm, y tế, giáo dục, an ninh, an sinh xã hội,… Hơn thế nữa, người lao động nước ngoài có thể tham gia nhiều mối quan hệ lao động khác nhau, cư trú đi lại ở nhiều địa phương,… Vì thế, cần có một bộ máy liên kết bao gồm nhiều cơ quan, tổ chức, cá nhân,… vận dụng tốt chức

năng, quyền hạn của mình, liên kết và thống nhất chặt chẽ để có thể đảm bảo trong công tác quản lý lao động nước ngoài

1.1.3 Các mục tiêu của quản lý lao động nước ngoài

Để đảm bảo cho công tác quản lý lao động nước ngoài được diễn ra một cách tốt nhất và phù hợp với xu thế toàn cầu hoá cần phải có những mục tiêu đặt ra dựa trên những đặc điểm của quản lý người lao động nước ngoài:

Thứ nhất, phải đảm bảo tuân thủ các tiêu chuẩn lao động quốc tế, đồng thời đảm phù hợp với hệ thống chính trị, đường lối, chính sách phát triển của mỗi quốc gia

Tham gia vào thị trường lao động chung, mỗi quốc gia đều phải tuân thủ các tiêu chuẩn lao động quốc tế căn cứ vào 8 Công ước cơ bản của ILO, gồm:

Nhóm 1: Tự do hiệp hội và thương lượng tập thể (Công ước 87 và 98)

 Về quyền thương lượng tập thể:

- Thương lượng tập thể (TLTT) là việc đàm phán giữa giới sử dụng lao động và công đoàn nhằm đưa ra quyết định thống nhất về tiền lương, điều kiện làm việc, những quyết định về xã hội hoặc kinh tế ảnh hưởng đến đời sống của người lao động và gia đình họ

- Kết quả của TLTT là ký kết thỏa ước lao động tập thể Thỏa ước có thể được ký kết ở cấp cơ sở, khu vực, ngành hoặc cấp quốc gia

Nhóm 2: Xóa bỏ hình thức lao động cưỡng bức và ép buộc (Công ước 29 và

Nhóm 3: Xóa bỏ lao động trẻ em (Công ước số 138 và 182)

- Trẻ em dưới 13 tuổi không được phép tham gia lao động, kể cả làm công việc nhẹ nhàng

- Trẻ em dưới 15 tuổi không được phép làm công việc của người lớn

- Trẻ em dưới 18 tuổi không được phép làm những công việc nguy hiểm

Nhóm 4: Xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp

Tuỳ theo từng hệ thống chính trị và quan điểm của mỗi quốc gia, các quốc gia khi tham gia thị trường lao động quốc tế đảm bảo thực hiện bốn nhóm tiêu chuẩn lao động trên phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, xã hội của quốc gia mình nhưng phải đảm bảo không được trái các nguyên tắc mà ILO đưa ra và thực hiện theo lộ trình nhất định

Thứ hai, phải đáp ứng được nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài một cách hợp lý

Trong xu thế hội nhập vào nền kinh tế thế giới đòi hỏi thị trường lao động ở mỗi quốc gia phát triển linh hoạt để hỗ trợ tăng trưởng, nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế Thế nhưng ở Việt Nam, do mới hình thành và phát triển chưa đồng bộ, nên thị trường lao động nước ta đang bộc lộ nhiều yếu điểm lẫn mâu thuẫn, trong đó nghiêm trọng nhất là mất cân bằng giữa cung và cầu, năng suất lao động thấp Trong khi chúng ta dư thừa sức lao động ở nông thôn thì ở lĩnh vực phát triển công nghiệp, các ngành dịch vụ trung cao cấp lại thiếu hụt lao động trầm trọng Từ đó, cần phải phân bố nhu cầu sử dụng lao động một cách hợp lý để có thể cân bằng lao động trong nước cũng như lao động nước ngoài một cách hiệu quả Một quốc gia sử dụng nguồn lao động nước ngoài rất lớn có thể kể đến là Nhật Bản Nhật Bản là một đất nước công nghiệp phát triển hàng đầu ở châu Á, kinh nghiệm thực tiễn cho thấy: Nền kinh tế phục hồi nhưng thị trường lao động bị thu hẹp do tình trạng già hóa dân số, đã buộc Nhật Bản cho phép tăng cường sử dụng lao động nước ngoài

và sinh viên nước ngoài làm việc bán thời gian Theo số liệu của Bộ Lao động Nhật Bản công bố ngày 27/1/2017, tại Nhật Bản có hơn 1 triệu người nước ngoài đến từ các nước như Trung Quốc và Việt Nam… đang làm việc, tăng 20% so với năm 2016 và lập kỷ lục mới trong năm thứ 4 liên tiếp Số liệu trên cho thấy Nhật Bản đang ngày càng chuyển sang lao động nước ngoài để bù đắp việc thiếu hụt lao động trong nước, mặc dù nước này vốn dè dặt trong việc tiếp nhận người nước ngoài Các lao động đến từ Trung Quốc chiếm 30% lực lượng lao động nước ngoài tại Nhật Bản, tăng 6,9% so với năm trước Các lao động Việt Nam xếp vị trí thứ 2 khi chiếm 16% lực lượng lao động nước ngoài, song tăng tới hơn 50% so với năm 2015 Nhật Bản đang đối mặt với cuộc khủng hoảng lao động nghiêm trọng nhất kể từ năm 1991 trong bối cảnh dân số nước này ngày càng giảm và già hóa Tình trạng này đã khiến Quỹ Tiền tệ Quốc tế (IMF) kêu gọi Nhật Bản buộc phải chấp nhận các lao động nước ngoài

Vì vậy, mỗi quốc gia cần phải có những chính sách về pháp luật hợp lý, cũng như đưa ra định hướng của công tác quản lý như thế nào để có thể đảm bảo cho việc sử dụng một cách hợp lý để có thể phát triển kinh tế xã hội

Thứ ba, gắn việc sử dụng lao động nước ngoài của từng người sử dụng lao động nước ngoài với lợi ích chung của xã hội

Khi người lao động vào làm việc tại nước sở tại, không chỉ có mối quan hệ hợp đồng với người sử dụng lao động mà còn có nhiều các mối quan

hệ khác phát sinh từ việc họ và gia đình họ đến sinh sống tại nước sở tại Bên cạnh đó nhà nước còn phải đảm bảo vấn đề việc làm, giảm tỉ lệ thất nghiệp đối với lao động trong nước Lúc này, việc gắn kết sử dụng lao động nước ngoài của từng người sử dụng lao động nước ngoài buộc phải gắn với lợi ích chung của xã hội là một trong những mục tiêu cần phải đề ra trong công tác quản lý lao động nước ngoài Đó là mục tiêu vừa phát triển kinh tế, tận dụng nguồn nhân lực chất lượng cao vừa đảo bảo vấn đề an sinh xã hội như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ giúp xã hội cho tất cả các nhóm người lao động, đảm bảo cho sự phát triển bền vững của đất nước

1.2 Pháp luật quản lý lao động nước ngoài

1.2.1 Sự cần thiết phải ban hành pháp luật quy định về hoạt động quản lý lao động nước ngoài

Lao động nước ngoài hay lao động di trú là một sự thật khách quan mà cácc quốc gia không thể chối bỏ Để quản lý tốt nhóm đối tượng này, các nước có sử dụng lao động nước ngoài đều có các văn bản pháp luật cụ thể quy định chi tiết về quản lý lao động nước ngoài Có quốc gia xây dựng một luật riêng, cũng có nước quy định thành một mục trong các văn bản pháp luật về lao động Hơn nữa, theo quy định tại Điều 12, Phần II Công ước 143 thì các quốc gia thành viên của tổ chức lao động quốc tế ILO (trong đó có Việt Nam) phải ban hành luật và triển khai các chương trình giáo dục nhằm đảm bảo chấp nhận và thực hiện chính sách bình đẳng về cơ hội và đối xử đối với người lao động di trú

Bên cạnh đó, lao động của một quốc gia khác còn ảnh hưởng đến quan

hệ ngoại giao, thương mại và văn hóa giữa các nước với nhau Do vậy, có thể nói việc sử dụng lao động nước ngoài là một vấn đề cần thiết nhưng rất nhạy cảm Quốc gia có sử dụng lao động nước ngoài cần đối xử bình đẳng như những người lao động là công dân của mình nhưng cũng cần có những biện pháp cứng rắn để bảo vệ công dân mình

Với hầu hết các quốc gia, việc sử dụng lao động nước ngoài là cần thiết, tuy nhiên số lượng và trình độ của lao động nước ngoài tại mỗi nước tùy thuộc tình hình kinh tế - xã hội và nhu cầu của thị trường lao động mỗi quốc gia trong từng thời kỳ Với những nước đang phát triển, việc sử dụng lao động nước ngoài có những mặt lợi và cũng có những mặt hại Nhiều quốc gia đang phát triển, trong đó có Việt Nam, đang đối mặt với sự dịch chuyển lao động lớn, từ ngành nông nghiệp sang chế biến và công nghiệp, từ ngành có năng suất lao động thấp sang ngành có năng suất lao động cao tạo ra dư thừa lao động ở một số ngành nhưng cũng thiếu ở một số ngành khác, nhất là ngành công nghệ cao Việc sử dụng lao động nước ngoài có trình độ cao sẽ lấp đầy những thiếu hụt đó, giúp cho nền kinh tế đạt được những mục tiêu đặt

ra Lao động nước ngoài có trình độ cao vào Việt Nam làm việc sẽ làm tăng tính cạnh tranh trên thị trường lao động nước ta Những lao động thiếu kỹ năng, trình độ văn hóa và kỹ thuật thấp bị loại trừ dần hoặc họ phải vươn lên,

tự nâng cao trình độ, chuyên môn của mình Chất lượng lao động trong nước

từ đó sẽ được nâng cao trên thực tế Việc cho phép sử dụng cả lao động trong nước và lao động nước ngoài sẽ khiến các doanh nghiệp, tổ chức chủ động hơn trong việc bố trí nhân lực phù hợp với đặc thù công việc Các tổ chức, cá nhân nước ngoài lại càng mong muốn sử dụng những người có tác phong làm việc giống như họ mà phải mất một thời gian tương đối dài, lao động trong nước mới đáp ứng được Tuy nhiên, việc sử dụng lao động nước ngoài cũng làm tăng gánh nặng việc làm và thất nghiệp ở nước ta Lao động nước ngoài chất lượng cao vào Việt Nam làm việc nhưng nếu không có kế hoạch thay thế

bằng người Việt Nam thì sẽ không còn cơ hội cho lao động Việt Nam chất lượng cao Lao động nước ngoài chất lượng thấp vào Việt Nam sẽ tạo gánh nặng cho nền kinh tế và làm dư thừa lao động phổ thông trong nước Như vậy, lao động nước ngoài vẫn hiện diện ở Việt Nam và với số lượng ngày càng tăng Pháp luật lao động phải có những quy định cụ thể để quản lý họ nhằm mục tiêu khuyến khích sự phát triển nền kinh tế, đồng thời vừa phải đảm bảo an toàn cho thị trường lao động trong nước Lao động nước ngoài là một lao động có tính đặc thù, khác hẳn với lao động trong nước cả về điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ Việc quản lý những người lao động nước ngoài không thể áp dụng nguyên các quy phạm pháp luật về quản lý lao động trong nước

Do đó, từ những lý do lý luận và thực tiễn, việc ban hành các quy định riêng về quản lý lao động nước ngoài là hoàn toàn cần thiết và phù hợp với không chỉ Việt Nam mà với cả hầu hết các quốc gia có sử dụng lao động nước ngoài

1.2.2 Khái niệm pháp luật quản lý lao động nước ngoài

Pháp luật chính là công cụ mà Nhà nước đặt ra để thực hiện quyền lực của mình Có thể nói, pháp luật được xem là yếu tố kinh tế, xã hội quan trọng

Sự thiếu vắng của pháp luật đồng nghĩa với nghèo đói, bất ổn định Theo một

số nhà nghiên cứu, pháp luật là hệ thống quy tắc xử sự chung do Nhà nước đặt ra hoặc thừa nhận và bảo đảm thực hiện để điều chỉnh các quan hệ xã hội theo mục đích, định hướng của Nhà nước còn quản lý lao động nước ngoài là quá trình tác động trong mối quan hệ giữa chủ thể quản lý và đôi tượng bị quản lý Chủ thể quản lý có thể bao gồm nhiều cơ quan quản lý trong các lĩnh vực khác nhau có liên quan đến vấn đề người lao động nước ngoài khi nhập

cư tại nước sở tại Như vậy, khái quát lại, có thể hiểu khái niệm pháp luật

quản lý lao động nước ngoài như sau: “Pháp luật quản lý lao động nước

ngoài là tổng thể các quy tắc xử sự do Nhà nước ban hành hoặc thừa nhận điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh trong việc Nhà nước tác động vào

đối tượng bị quản lý là những người nước ngoài nhập cư vào nước sở tại để làm ăn, sinh sống nhằm mục tiêu đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài một cách hợp lý và gắn việc sử dụng lao động nước ngoài của từng người sử dụng lao động với lợi ích chung của xã hội”

Trong hoạt động quản lý lao động nước ngoài, có thể thấy tồn tại mối quan hệ giữa các cơ quan quản lý nhà nước với người lao động nước ngoài và người sử dụng lao động nước ngoài Vì vậy các qui tắc pháp luật quản lý lao động nước ngoài bao gồm cả các qui tắc của luật công và các qui tắc của luật

tư

Là một lĩnh vực pháp luật phức hợp như vậy nên phương pháp điều chỉnh của lĩnh vực pháp luật này là tổng thể các phương pháp điều chỉnh của

cả luật công và luật tư Điều đó có nghĩa là phương pháp điều chỉnh chủ yếu

là phương pháp tự do thỏa thuận và tự định đoạt và phương pháp mệnh lệnh - phục tùng Tuy nhiên các quan hệ tư trong lĩnh vực này không thuần túy được điều chỉnh bởi phương pháp tự do thỏa thuận và tự định đoạt mà lý do chủ yếu là pháp luật dành sự ưu tiên hơn cho việc kiểm soát lao động nước ngoài Chẳng hạn đối với lao động trong nước, người sử dụng lao động có tự do hơn trong việc giao kết hợp đồng lao động với người lao động; thế nhưng đối với lao động nước ngoài, người sử dụng lao động bị hạn chế trong việc lựa chọn người lao động để giao kết hợp đồng lao động

1.2.3 Các nguyên tắc của pháp luật quản lý lao động nước ngoài

Mỗi lĩnh vực pháp luật khác nhau có những nguyên tắc nhất định khi ban hành, thực hiện các quy định thuộc lĩnh vực pháp luật đó Pháp luật về quản lý lao động nước ngoài cũng vậy, cần có những nguyên tắc riêng để đảm bảo phù hợp với pháp luật quốc tế và điều kiện kinh tế, xã hội của đất nước Khi ban hành, thực hiện pháp luật về quản lý lao động nước ngoài cần đảm bảo các nguyên tắc sau đây:

Thứ nhất, pháp luật quản lý lao động nước ngoài phải đảm bảo tôn trọng quyền con người

Khi đã tham gia vào môi trường kinh tế quốc tế thì nguyên tắc đầu tiên đối với mỗi quốc gia chính là tôn trọng quyền con người Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, lao động di cư (Migrant Worker) là một phần không thể tách rời giữa các nền kinh tế Thực tế cho thấy, lao động di cư đã có những đóng góp tích cực vào sự phát triển kinh tế của các nước nhập khẩu và các nước xuất khẩu lao động

Lao động trong môi trường độc hại, nguy hiểm, bị đánh đập hay lạm dụng mà không được bảo vệ, bị trả lương không xứng đáng và bị phân biệt đối xử về lương so với người bản địa là những khó khăn mà người lao động

di cư thường phải đối mặt Ngoài ra, hạn chế về ngôn ngữ và sự khác biệt về văn hóa cũng là rào cản khiến lao động di cư chịu thêm nhiều thiệt thòi Quyền con người nói chung, quyền của người lao động di cư nói riêng được ghi nhận trong Tuyên ngôn quốc tế về quyền con người năm 1948 khẳng định: được hưởng các quyền cơ bản của con người, không bị phân biệt đối xử; Ngoài ra, người lao động di cư và các thành viên gia đình họ còn được hưởng một số quyền đặc biệt: quyền đến và rời khỏi một đất nước; quyền tự do hội họp và lập hội; quyền có công việc và các điều kiện làm việc tương xứng; quyền được giáo dục và chăm sóc sức khỏe; quyền được có cuộc sống gia đình Quyền của người lao động di cư một lần nữa được đề cập một cách sâu sắc và trực tiếp hơn thông qua hai công ước của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) là Công ước số 97 (1949) và Công ước số 143 (1975) về lao động di

cư Hai công ước này khẳng định người lao động di cư được đối xử bình đẳng với người lao động bản địa, được hưởng các điều kiện lao động; các chế độ về

an sinh xã hội, về giáo dục Tuy nhiên, phạm vi của hai công ước chỉ áp dụng đối với bản thân người lao động di cư hợp pháp Trong khi đó, như chúng ta

đã biết, toàn cầu hóa làm cho biên giới của các quốc gia trở nên rộng hơn nhưng không phải người lao động di cư nào cũng đi qua biên giới ấy một cách hợp pháp Ngoài ra, mục đích chung của phần lớn người lao động di cư

là vì lý do kinh tế, sự di cư của người lao động phần lớn liên quan đến kinh tế

của bản thân và của gia đình Cùng với những biến động của quá trình di cư, gia đình người lao động di cư cũng sẽ phải chịu nhiều ảnh hưởng, các thành viên trong gia đình họ cũng cần được bảo vệ Công ước quốc tế về quyền của người lao động di cư và các thành viên trong gia đình năm 1990 (Công ước 1990) vì thế được ban hành như một tất yếu

Đối với Việt Nam, quyền con người thể hiện rõ nét nhất qua chương II Hiến Pháp năm 2013, do người lao động nước ngoài là một đối tượng quản lý đặc biệt và có đặc điểm nó gắn việc đảm bảo quyền con người và có tính quốc

tế sâu sặc, nên nguyên tắc cần được phải ưu tiên hàng đầu

Thứ hai, pháp luật về quản lý lao động nước ngoài phải bảo đảm an ninh, chính trị, trật tự - an toàn xã hội

Khi lao động nước ngoài nhập cư vào nước sở ngoại sẽ có nhiều vấn đề liên quan xảy ra, đặc biệt là vấn đề chính trị, an ninh, trật tự - an toàn xã hội cần phải lưu ý để đưa ra những quy chế pháp luật phù hợp nhất Với bối cảnh chính trị hiện nay, việc đưa người lao động sang nước ngoài để gây ra khó khăn cho trật tự an ninh của quốc gia, các đối tượng lao động nước ngoài có thể là những thành phần chống phá hệ thống chính trị của một quốc gia Nghiêm trọng hơn, có trường hợp người nước ngoài thực hiện hành vi vi phạm pháp luật hình sự; tuy các cơ quan chức năng của thành phố đã có biện pháp xử lý, bước đầu có hiệu quả nhất định, nhưng tình hình vẫn còn diễn biến phức tạp Hơn thế nữa sự khác biệt về văn hóa, ngôn ngữ, cách sinh hoạt,… đã tạo ra sự mâu thuẫn, bất đồng dẫn đến việc mất đảm bảo trật tự, an toàn xã hội Chẳng hạn, Singapore là một quốc gia giàu có và có nền kinh tế

xã hội phát triển những phải phụ thuốc rất nhiều vào lao động nước ngoài, với công nhân nhập cứ từ các quốc gia Nam Á là chủ lực trong những ngành trả công thấp như xây dựng, mặc dù có những chính sách kiểm sát chặt chẽ nhưng vào năm 2013, quốc gia này phải hứng chịu vụ bạo động tồi tệ nhất trong hơn 40 năm qua, nguyên nhân nổi loạn là sau khi một chiếc xe buýt cán chết một công nhân Ấn Độ, hơn 200 công nhân tại khu Tiểu Ấn thuộc

Singapore đã bạo loạn một cách tàn khốc tại Singapore Bên cạnh đó là các vấn đề về y tế, các tệ nạn xã hội ngày một gia tăng và một vấn đề đáng lưu ý trong công tác xã hội

Thứ ba, pháp luật về quản lý lao động nước ngoài phải bảo đảm hiệu quả kinh tế và bảo đảm việc làm cho người lao động là công dân nước sở tại

Với việc sử dụng lao động nước ngoài có thể làm tăng hiệu quả kinh tế cho người sử dụng lao động, thúc đẩy trong việc cạnh tranh với các đối thủ Tuy nhiên nó có thể làm mất cân bằng với việc sử dụng lao động trong nước,

có thể khi sử dụng lao động nước ngoài dẫn đến việc giảm hụt trong việc sử dụng lao động trong nước Vì vậy, cần phải lựa chọn người lao động có chuyên môn phù hợp với từng lĩnh vực Bên cạnh đó, ở một số quốc gia do thiếu hụt về người lao động trong một số lĩnh vực hoặc do quốc gia đó có tình hình dân số là già hóa nên cần phải sử dụng lao động nước ngoài để đẩm bảo cho việc phát triển kinh tế của quốc gia đó

Thứ tư, tôn trọng các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động nước ngoài

Nguyên tắc này đòi hỏi không thể vi phạm các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động nhập cư Không phân biệt đối xử giữa người lao động nước ngoài và người lao động trong nước là vấn đề mà đã được Công ước số 97 và Công ước số 143 của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) qui định Điều đó có nghĩa là quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động nước ngoài phải được tôn trọng như quyền và lợi ích hợp pháp của lao động trong nước

1.2.3 Nội dung về pháp luật quản lý lao động nước ngoài

Pháp luật quản lý lao động nước ngoài bao gồm nhiều nội dung khác nhau phân loại chủ yếu căn cứ vào phân loại đối tượng bị quản lý và phương thức quản lý Ngoài ra còn có một số nội dung liên quan đến quyền lợi và bảo đảm quyền lợi cho người lao động nước ngoài và tổ chức các cơ quan quản

lý Pháp luật về quản lý lao động nước ngoài gồm các nội dung chủ yếu sau đây:

Thứ nhất, các nội dung liên quan đến nguyên tắc quản lý lao động nước ngoài

Như trên đã nghiên cứu, các nguyên tắc này được chia thành hai loại

xuất phát từ các nhu cầu khác nhau Loại thứ nhất là các nguyên tắc hình

thành một cách khách quan do nhu cầu chung của đời sống quốc tế mà thành viên có trách nhiệm trong cộng đồng quốc tế không thể bỏ qua Đó là các nguyên tắc như tôn trọng quyền con người, và tôn trọng quyền và lợi ích hợp

pháp của người lao động nước ngoài Loại thứ hai là các nguyên tắc xuất phát

từ nhu cầu bảo đảm sự tồn vong và phát triển của nước sở tại Các nguyên tắc này gồm có nguyên tắc bảo đảm an ninh chính trị và trật tự, an toàn xã hội, và nguyên tắc bảo đảm hiệu quả kinh tế và bảo vệ việc làm cho người lao động bản xứ Các nguyên tắc cụ thể nói trên có thể được thể hiện hay không được thể hiện trong các văn bản pháp luật Nhưng các qui định cụ thể liên quan tới quản lý lao động nước ngoài không thể không hàm chứa các nguyên tắc đó

Sự xa rời các nguyên tắc xuất phát từ nhu cầu chung của đời sống quốc tế sẽ

có hiệu ứng xấu từ mối quan hệ quốc tế

Thứ hai, các quy định xác định và phân loại lao động nước ngoài

Thông thường việc xác định lao động nước ngoài có tầm quan trọng đặc biệt trong việc xác định đối tượng của quản lý và qui định mô hình quản

lý Việc xác định đối tượng quản lý và phân loại đối tượng quản lý góp phần quyết định việc xây dựng qui chế tương ứng và phương thức quản lý đối với từng loại đối tượng Có thể xem các qui tắc xác định và phân loại lao động nước ngoài là các qui tắc của luật vật chất, nên chúng qui định hay quyết định các qui tắc của luật tố tụng, trong trường hợp này là thẩm quyền quản lý (nằm trong mô hình quản lý) và thủ tục thực hiện quyền lợi (có nghĩa là cách thức

mà người nước ngoài có được quyền lợi lao động) Vì vậy các qui tắc của luật vật chất luôn luôn được nghiên cứu trước các qui tắc của luật tố tụng

Thứ ba, qui tắc thiết lập mô hình tổ chức quản lý

Nhóm này bao gồm các qui tắc thiết lập các cơ quan quản lý chuyên trách lao động nước ngoài (nếu có) và xác định thẩm quyền quản lý lao động nước ngoài Tùy theo mô hình tổ chức bộ máy nhà nước, các nước có mô hình tổ chức quản lý lao động nước ngoài không hoàn toàn giống nhau Chẳng hạn việc cấp giấy phép lao động có thể do nhà chức trách lao động hoặc nhà chức trách nhập

cư cấp tùy theo từng quốc gia Có quốc gia chuyển giao một phần quản lý lao động nước ngoài cho các tổ chức dân sự hoặc tổ chức bán nhà nước Dù theo mô hình nào, vấn đề thẩm quyền quản lý lao động nước ngoài luôn được định rõ có

lẽ bởi theo nguyên tắc của nhà nước pháp quyền thì nhà nước chỉ được làm những gì luật cho phép Mối quan hệ giữa các thành tố trong hệ thống tổ chức cũng phải được làm rõ Sự phối hợp giữa các cơ quan hay những nhà chức trách

có thẩm quyền là yếu tố quan trọng dẫn tới hiệu quả quản lý Sự thiếu ăn ý hay thiếu gắn bó không thể dẫn tới mục tiêu của quản lý

Thứ tư, quy định các phương thức quản lý

Nhóm này liên quan nhiều tới các qui tắc về xác định và phân loại đối tượng quản lý Dù là với loại đối tượng nào, tựu chung lại các qui tắc này thiết kế cách thức hay thủ tục tiến hành hành vi quản lý dựa trên các tiêu chuẩn ứng xử với từng loại đối tượng quản lý

Thứ năm, nhóm qui định liên quan tới quan hệ hợp đồng giữa người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài

Các qui tắc này có tính chất hỗ trợ và ngăn cản hoặc hạn chế liên quan tới hợp đồng giữa người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài, chẳng hạn như giúp các bên xác lập được mối quan hệ lao động, xác định tư cách giao kết hợp đồng, chấm dứt hợp đồng… Các qui tắc này thường là các qui tắc của luật tư Nhiều quan niệm cho rằng quan hệ lao động trong trường hợp này là quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài được điều chỉnh bởi các qui tắc của tư pháp quốc tế Tuy nhiên các quan hệ này không thuộc phạm vi của

tư pháp quốc tế bởi hợp đồng chỉ được điều tiết bởi pháp luật nước sở tại

(không có xung đột pháp luật) và tranh chấp chỉ giải quyết tại tòa án nước sở tại

Thứ sáu, các quy định liên quan tới giải quyết tranh chấp giữa người bị quản lý và người quản lý

Nhóm qui tắc này bao gồm các qui tắc về hình thức, thẩm quyền và thủ tục giải quyết tranh chấp và các chế tài liên quan Các qui tắc này có thể được xếp vào nhóm qui tắc về phương thức quản lý

Các quốc gia thường sử dụng chế tài trục xuất để bảo đảm trật tự quản

lý lao động nước ngoài Trục xuất thường được hiểu một cách đơn giản là buộc ai đó phải rời khỏi quốc gia áp dụng Tuy nhiên việc áp dụng chế tài này thường mang lại những áp lực không không nhỏ về mặt ngoại giao và sự phê phán xét từ giác độ quyền con người Chế tài này có thể là chế tài hình sự hoặc chế tài hành chính Thông thường những trường hợp người nước ngoài

bị trục xuất bao gồm: người lưu trú ở nước sở tại một cách bất hợp pháp (không được phép hoặc phép đã hết hạn…); người làm việc hoặc kinh doanh trái các qui định của pháp luật của nước sở tại; người không thể trang trải chi phí cho đời sống của họ và không thể xác minh được nguồn tài chính; người thuộc diện không được phép nhập cảnh hoặc cư trú tại nước sở tại; việc cư trú của người đó là mối đe dọa tới trật tự công cộng hoặc thuần phong mỹ tục; người không thực hiện nghĩa vụ nộp thuế; người không tự nguyện rời khỏi nước sở tại trong một thời gian nhất định khi có nghĩa vụ phải rời khỏi hoặc khi bị từ chối cấp phép cư trú có thời hạn hoặc bị thu hồi hay hủy bỏ giấy phép cư trú có thời hạn; người có bản án tuyên trục xuất hoặc phải di lý ra nước ngoài để thi hành án… Tuy nhiên chỉ một số trường hợp nêu trên đơn thuần liên quan tới quản lý lao động nước ngoài Chế tài trục xuất có thể được

áp dụng kèm theo một hoặc một số chế tài khác như phạt tiền, phạt cải tạo lao động, bồi thường thiệt hại… tùy theo tính chất hoặc mức độ của hành vi vi phạm

1.2.4 Tác động của xu thế toàn cầu hoá đối với pháp luật về quản lý lao động nước ngoài

Toàn cầu hóa là một xu thế khách quan do sự phát triển mạnh mẽ của lực lượng sản xuất, của kinh tế và khoa học công nghệ vượt khỏi biên giới quốc gia hình thành nền kinh tế thế giới thu hút ngày càng nhiều các nước tham gia, vừa hợp tác vừa cạnh tranh và đấu tranh với nhau Không thể có một quốc gia nào có thể phát triển bình thường nếu đứng ngoài xu thế toàn cầu hoá Toàn cầu hóa là

xu hướng tất yếu và ngày càng mở rộng Tính tất yếu của toàn cầu hóa trước hết được biểu hiện ở tính tất yếu về kinh tế Toàn cầu hóa kinh tế là khía cạnh quan trọng nhất của toàn cầu hóa; nó tác động sâu sắc đến lĩnh vực chính trị Những thay đổi về chính trị lại tác động về kinh tế và văn hóa Đối với một lĩnh vực pháp luật cụ thể về quản lý lao động nước ngoài, toàn cầu hoá có những tác động chi phối như sau:

- Toàn cầu hoá luôn có hai mặt tích cực và tiêu cực, thuận lợi và khó khăn, thời cơ và thách thức

+ Thuận lợi : Tham gia toàn cầu hoá chúng ta sẽ có cơ hội tiếp xúc với nguồn vốn dồi dào, công nghệ hiện đại, thị trường năng động, kinh nghiệm quản

lý Trong hoạt động quản lý nhà nước về lao động nước ngoài, để phù hợp với thị trường lao động vô cùng đa dạng và ngày càng biển đổi mạnh mẽ về cơ cấu, chất lượng thì việc tham khảo pháp luật quốc tế và các quốc gia phát triển là nhu cầu thiết yếu của mỗi quốc gia Để tạo ra môi trường kinh tế hoà nhập với toàn cầu, việc học tập kinh nghiệm của các nước phát triển để đơn giản hoá và công nghệ hoá các thủ tục hành chính rườm ra, phức tạp; đưa ra những điều kiện tuyển dụng và quản lý phù hợp đối với lao động nước ngoài vừa tạo ra thị trường lao động cạnh tranh lành mạnh, vừa đảm bảo việc làm cho người lao động trong nước vừa tạo ấn tượng tốt đẹp cho các quốc gia thể hiện với đối tác từ đó tăng cường sự tín nhiệm của quốc gia đó với các nước bạn trên thị trường quốc tế

+ Khó khăn: Toàn cầu hoá hiện nay do các nước tư bản chi phối – đây là cuộc chơi không cân sức giữa các nước giàu và các nước nghèo, các nước giàu

tìm cách ép các nước nghèo Bên cạnh những cơ hội, toàn cầu hóa tạo ra cho các quốc gia những thách thức to lớn, như nguy cơ tụt hậu về kinh tế, nạn thất nghiệp và thiếu việc làm, sự phân hóa giàu nghèo, tệ nạn xã hội, sự lo ngại về mất bản sắc, sự đồng hóa văn hóa….Vì vậy, mỗi quốc gia phải chủ động tích cực hội nhập quốc tế bằng cách căn cứ vào những điều kiện kinh tế, xã hội của mình đưa ra những quy định chặt chẽ nhằm bảo vệ việc làm cho người lao động

là công dân của nước đó, hạn chế sử dụng lao động nước ngoài nếu công việc đó

có thể thực hiện tốt bởi người lao động trong nước Đồng thời, mỗi Nhà nước phải có những quy chế riêng trong việc quản lý người lao động nước ngoài và thân nhân của họ làm hạn chế tối đa sự sinh sôi nảy nở của tệ nạn xã hội, bất đồng ngôn ngữ, văn hoá…

Ngoài những cơ hội, toàn cầu hoá tạo ra cho chúng ta những thách thức to lớn về kinh tế, văn hóa -xã hội:

- Thách thức về thất nghiệp và việc làm: Trong những năm tới, quá trình hội nhập sẽ đòi hỏi đội ngũ lao động có trình độ cao hơn Nếu như đội ngũ người lao động Việt Nam không được đào tạo và chuẩn bị về mặt công nghệ, quản lí thì tình trạng thất nghiệp không những không giảm mà còn có nguy cơ tăng cao Tình trạng thất nghiệp, thiếu việc làm cũng là một trong những nguyên nhân dẫn tới sự phân hoá giàu nghèo Chính vì vậy, ngoài mô hình và các quy định về quản lý lao động nước ngoài cần được sửa đổi, chính sách và pháp luật lao động, việc làm nói chung cũng cần đặc biệt quan tâm

- Thách thức về văn hóa: Xu thế và quá trình toàn cầu hóa là môi trường rộng mở, cơ hội để văn hóa giữa các quốc gia được giao lưu bằng nhiều hình thức, phương cách đa dạng Giá trị và di sản của các quốc gia được giới thiệu, quảng bá rộng rãi đến mọi người Các quốc gia, dân tộc xích lại gần nhau hơn, từ

đó có thể chia sẻ, hợp tác, mở rộng giao lưu quốc tế, tiếp thu tinh hoa văn hóa nghệ thuật làm phong phú kho tàng văn hóa dân tộc mình, thụ hưởng tốt hơn thành quả văn hóa của nhân loại Thế nhưng, trong xu thế toàn cầu hóa, văn hóa

là một lĩnh vực dễ bị “tổn thương”, trong đó văn hóa truyền thống dễ bị tổn

thương hơn cả, bản sắc văn hóa dân tộc trở thành vấn đề trọng đại của mỗi quốc gia

Ba nguy cơ chính đối với các quốc gia đang phát triển, trong đó có Việt Nam gồm: Sự xáo trộn tự phát trong sáng tạo và hưởng thụ văn hóa, chủ nghĩa lãng mạn ngây thơ dẫn đến hiện tượng tha hóa bản sắc, nghịch lý giữa tính mở của không gian giao tiếp và sự biệt hóa ngày càng sâu sắc giữa các cá nhân, các nhóm xã hội, các dân tộc và các khu vực Toàn cầu hóa có thể tạo nên những biến thái mới, làm thay đổi các chuẩn mực, các giá trị…và nuốt chửng cả một nền văn hóa, nếu nền văn hóa ấy không đủ sức vượt qua thách thức.Trong đó, hệ quả nặng nề nhất là nền văn hóa của một dân tộc bị đồng hóa bởi các nền văn hóa khác lớn mạnh hơn Chính vì vậy, pháp luật quản lý lao động nước ngoài cần phải tính đến vấn đề giữ gìn và đảm bảo các giá trị văn hoá dân tộc, tránh sự truyền bá các tư tưởng văn hoá không phù hợp, đặc biệt trong một số ngành nghề nhạy cảm như giáo dục, điện ảnh, văn hoá văn nghệ…

- Thách thức về xã hội : những nhu cầu của nền kinh tế toàn cầu đã và đang mang lại những thay đổi to lớn trong thói quen lao động và lối sống của con người ở tất cả các quốc gia dân tộc Sự phân hoá giàu nghèo, tệ nạn xã hội và tội phạm mang tính quốc tế, v.v đang là những vấn đề nhức nhối của hầu hết các quốc gia Bởi vậy, trong quá trình hội nhập, các quy định pháp luật ở các lĩnh vực khác nhau phải đồng bộ, phù hợp với nhau tạo ra cơ chế quản lý vừa linh hoạt vừa đảm bảo cân đối về quyền và lợi ích, trách nhiệm giữa lao động trong nước và nước ngoài

1.3 Pháp luật quản lý lao động nước ngoài của một số quốc gia trên thế giới và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam

1.3.1 Kinh nghiệm của Singapore

Singapore được đánh giá là quốc gia có chính sách thu hút nhân tài nước ngoài tiến bộ trên thế giới Là quốc gia được tạo dựng nên từ những người nhập cư, Singapore chào đón tất cả những ai có thể đóng góp phần mình vào công cuộc phát triển kinh tế của đất nước Tuy nhiên, với dân số

quá ít, tỷ lệ sinh liên tục sụt giảm, Singapore rơi vào cuộc khủng hoảng dân

số Rõ ràng, tình trạng dân số cũng như nguồn lực lao động bị thiếu hụt sẽ là một trong những nguyên nhân quan trọng gây ra nguy cơ khủng hoảng thiếu nhân tài Nhận thức được những hạn chế về nguồn nhân lực, các nhà chức trách Singapore đã sớm hoạch định chính sách sử dụng người nhập cư để bù vào sự thiếu hụt lực lượng lao động bản địa Với chính sách tìm kiếm lao động linh hoạt, Singapore đã và đang phát triển một hệ thống quản lý lao động nước ngoài hiệu quả, thường xuyên được cải cách, sử dụng hệ thống lập pháp và các biện pháp hành chính như những công cụ quản lý hiệu quả lao động nước ngoài cả về số lượng và chất lượng Tính đến tháng 12/2017, tổng

số lao động nước ngoài tại Singapore là 1.368.000 người lao động4, chiếm tới hơn 1/5 dân số Singapore (khoảng 5,7 triệu người, thống kê năm 20185

)

Cơ quan có thẩm quyền thực hiện chính sách quản lý lao động nước ngoài là Bộ nhân lực (Bộ Lao động) Singapore (Ministry of Manpower) Văn bản pháp luật quan trọng nhất điều chỉnh quan hệ đối với lao động nước ngoài

là Đạo luật lao động nước ngoài (Employment of Foreign Manpower Act - EFMA) ban hành lần đầu tiên năm 1990, được sửa đổi bổ sung một số nội dung năm 2007, 2009 và 2012, trong đó quy định đặc điểm, điều kiện của từng đối tượng lao động cũng như trách nhiệm, nghĩa vụ của chủ lao động được quy định chi tiết, cụ thể như sau:

 Cơ quan có thẩm quyền quản lý lao động nước ngoài

Hiện nay, Bộ Lao động (MOM) là cơ quan quản lý cao nhất có chức năng hoạch địch, quản lý và phát triển nguồn nhân lực Singapore Lao động nước ngoài được quản lý dựa trên những quy định liên quan giữa Bộ Lao động và các cơ quan, đơn vị trực thuộc Đặc biệt, ngoài các cơ quan, đơn vị khác trực thuộc Bộ Lao động Singapore thì Cục Cấp phép lao động (WPD),

Cục Quản lý lao động nước ngoài (FMND) và Cục Nhân lực quốc tế (IMD) đảm nhận việc quản lý, giám sát lao động nước ngoài tại Singapore Cụ thể:

Cục Cấp phép lao động (WPD) giải quyết các thủ tục hành chính trong việc cấp Giấy phép lao độnglao động cho lao động nước ngoài WPD có nhiệm vụ phát triển cơ cấu quản lý nhân lực nước ngoài hiệu quả, năng động,

có hiệu suất cao nhằm đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế Singapore Cục Cấp phép lao động (WPD) quy định và tạo điều kiện cho việc thuê lao động nước ngoài tại Singapore thông qua việc quản lý 03 loại giấy phép là: Giấy phép lao động, Thẻ S và Thẻ việc làm

Cục Quản lý lao động nước ngoài (FMND) chịu trách nhiệm chính trong việc đảm bảo quyền lợi của lao động nước ngoài tại Singapore FMMD phối hợp chặt chẽ với các cơ quan Bộ khác bao gồm: Vụ Chiến lược và chính sách công sở, Cục Cấp phép lao động, Cục An sinh và An toàn lao động; Cục Quan hệ lao động và Công sở, với mục tiêu nâng cao chất lượng môi trường làm việc cho lao động nước ngoài cũng như đảm bảo tuân thủ những chính sách về nguồn nhân lực quốc tế tại Singapore

Tất cả các cơ quan này liên kết chặt chẽ với nhau và cùng với các Vụ, Cục, đơn vị khác của Bộ Lao động Singapore đã tạo nên một bộ máy lãnh đạo

và quản lý toàn diện số lượng lao động nước ngoài tại Singapore Trong đó, Cục Cấp phép lao động với cánh tay phải đắc lực là Phòng Quản lý Giấy phép lao động có trách nhiệm quản lý trực tiếp, giám sát hoạt động của lao động nước ngoài, cấp phép lao động cho những cá nhân đáp ứng được yêu cầu đề ra; tịch thu hoặc huỷ giấy phép đối với những lao động vi phạm luật pháp, vi phạm đạo đức hay những vi phạm những quy định trong tổ chức của lao động

đó

 Quy định đối với người lao động:

 Điều kiện để người nước ngoài làm việc tại Singapore (quy định tại

các Điều 5,6,7,8 EFMA), gồm những nội dung cơ bản:

- Lao động nước ngoài chỉ được phép làm việc cho chủ lao động cũng như ngành/nghề được quy định trong Giấy phép lao động

- Lao động nước ngoài không được tham gia kinh doanh hoặc tự kinh doanh tại Singapore

- Nếu lao động nước ngoài có nghề nghiệp được ghi trong Giấy phép lao động là dành cho “lao động bản địa” thì lao động nước ngoài đó chỉ được làm những công việc gia đình và sống tại nhà của chủ lao động

- Điều kiện về nơi cư trú: Ngoại trừ lao động nước ngoài có nghề nghiệp được ghi trong Giấy phép lao động là dành cho “lao động bản địa”, những lao động nước ngoài khác phải sống tại nơi ở do chủ lao động quy định trước khi thực hiện hợp đồng lao động Lao động nước ngoài phải thông báo cho chủ lao động khi tự thay đổi địa chỉ nơi ở

- Điều kiện về sức khoẻ: Lao động nước ngoài sẽ được bác sỹ Singapore khám sức khoẻ khi được Phòng Quản lý Giấy phép lao động (thuộc Cục Cấp phép lao động) chỉ định Nếu lao động nước ngoài được chứng nhận là không đảm bảo về sức khoẻ, Giấy phép lao động của người đó sẽ bị thu hồi

- Trong bất cứ hoàn cảnh nào lao động nước ngoài cũng phải mang theo Giấy phép lao động và Thẻ cư trú và xuất trình khi cảnh sát yêu cầu

- Lao động nước ngoài phải báo cáo với Phòng Quản lý Giấy phép lao động khi có cảnh sát yêu cầu xuất trình Giấy phép lao động cũng như khi được Phòng lao động yêu cầu báo cáo

- Lao động nước ngoài phải thường xuyên báo cáo với Phòng Quản lý Giấy phép lao động về địa chỉ cư trú theo yêu cầu, quy định

 Quy định về việc cấp giấy phép lao động

Xét theo trình độ, kỹ năng làm việc, người lao động nước ngoài làm việc tại Singapore được chia thành bốn nhóm: nhóm chuyên gia và nhóm nhân công lành nghề, nhóm học nghề/sinh viên, nhóm thành viên gia đình và

nhóm lao động ngắn hạn được miễn giấy phép điều kiện để được cấp giấy phép lao động đối với mỗi nhóm được quy định như sau:

- Nhóm chuyên gia

Giấy phép làm việc chuyên gia

(Employment Pass)

Đối với các chuyên gia nước ngoài, các nhà quản lý và giám đốc điều hành Để được cấp thẻ này đối tượng cần kiếm được

ít nhất $ 3.600 một tháng và có bằng cấp được chấp nhận

Giấy phép gia nhập

(EntrePass)

Đối với các doanh nhân nước ngoài đủ điều kiện muốn bắt đầu và điều hành một doanh nghiệp mới tại Singapore

Giấy phép làm việc cá nhân Đối với người có việc làm hiện tại có thu

nhập cao hoặc các chuyên gia nước ngoài

ở nước ngoài Giấy phép này linh hoạt hơn

so với một Giấy phép làm việc chuyên gia

- Công nhân lành nghề và bán kỹ năng

thí sinh cần kiếm được ít nhất 2.200 đô la một tháng và đáp ứng các tiêu chí đánh giá Giấy phép lao động cho công Đối với công nhân nước ngoài bán kỹ năng

Loại giấy phép Đối tƣợng áp dụng

nhân nước ngoài trong lĩnh vực xây dựng, sản xuất, đóng tàu

biển, chế biến hoặc dịch vụ

Giấy phép lao động cho công

nhân làm việc trong nước

Đối với lao động nước ngoài (FDW) để làm việc tại Singapore

Giấy phép làm việc cho vú em bị

hạn chế

Đối với các bà mẹ Malaysia làm việc tại Singapore trong tối đa 16 tuần kể từ khi sinh con

Giấy phép làm việc để biểu diễn

nghệ sĩ

Dành cho những người biểu diễn nước ngoài làm việc tại các cửa hàng giải trí công cộng như quán bar, khách sạn và câu lạc bộ đêm

- Thành viên gia đình

Thẻ của Người thụ hưởng Đối với vợ/chồng và con của những người

có thẻ chuyên gia hoặc thẻ S Pass hợp lệ

Thẻ du lịch dài hạn Đối với cha mẹ, vợ chồng, vợ chồng hoặc trẻ

em khuyết tật của những người có giấy phép chuyên gia hoặc người có thẻ S Pass đủ điều kiện

Loại giấy phép Đối tƣợng áp dụng

Thư chấp thuận Đối với các chủ sở hữu thẻ du lịch dài hạn

đủ điều kiện và chủ sở hữu Thẻ của Người thụ hưởng muốn làm việc tại Singapore

- Miễn trừ và làm việc ngắn hạn

Thẻ làm việc ngắn hạn Đối với người nước ngoài tham gia một công

việc ngắn hạn tối đa 60 ngày tại Singapore

Các hoạt động miễn trừ trong

công việc

Để thực hiện các hoạt động ngắn hạn đủ điều kiện mà không có thẻ công việc Các ứng cử viên vẫn phải thông báo cho Bộ lao động về các hoạt động của họ

Miễn lao động cho sinh viên

nước ngoài

Dành cho sinh viên nước ngoài học toàn thời gian tại một trường hoặc cơ sở được chấp thuận ở Singapore

Vé công tác cho những người có

Vé thăm dài hạn do ICA cấp

Đối với người nước ngoài kết hôn với một người Singapore hoặc thường trú nhân, hoặc cha mẹ đi kèm với một đứa trẻ đang học tập tại Singapore

 Điều kiện ràng buộc về nhân thân

- Trong bất cứ hoàn cảnh nào thì lao động nước ngoài cũng không được kết hôn với công dân Singapore hay công dân có quốc tịch Singapore trong thời gian lao động tại Singapore, cũng như sau khi Giấy phép lao động hết hạn hoặc bị huỷ, bị thu hồi

- Nữ lao động nước ngoài không được có thai hoặc sinh con tại Singapore dù cho Giấy phép lao động còn hạn hay đã hết hạn trừ trường hợp lao động nữ đú đó kết hôn với một công dân Singapore

- Lao động nước ngoài không được dính líu đến những hoạt động trái pháp luật, trái đạo đức, luân thường đạo lý

- Tuy nhiên, có một chút khác biệt trong quy định đối với lao động được cấp Giấy phép lao động và lao động được cấp Thẻ việc làm Lao động được cấp Giấy phép lao động không những không được kết hôn hay sinh con tại Singapore mà họ còn không được phép bảo lãnh cho thân nhân theo dạng thăm thân hay cư trú dài hạn Tuy nhiên, con cái của những lao động diện này có cơ hội được học tập tại các trường quốc tế của Singapore nếu thi đỗ các kỳ thi chất lượng do những trường này tổ chức Trong khi đó, lao động được cấp Thẻ việc làm được hưởng nhiều đặc quyền hơn vì họ không những được bảo lãnh gia đình, vợ/chồng đến Singapore mà còn có thể đăng ký xin cấp thẻ cư trú hoặc quốc tịch cho bản thân và gia đình

 Quy định đối với người sử dụng lao động:

Như đã trình bày ở phần trên, chủ lao động phải đăng ký xin cấp Giấy phép cho mỗi lao động nước ngoài cũng như loại hình công việc mà họ được tuyển dụng Bộ luật lao động người nước ngoài (EWFA) của Singapore quy định mỗi chủ lao động còn phải chi trả tiền thuế cho mỗi lao động nước ngoài được thuê, mức thuế này phụ thuộc vào chuyên môn, tay nghề của lao động nước ngoài cũng như ngành nghề mà lao động đó được tuyển dụng Thực tế là lao động có chuyên môn càng thấp thì mức thuế phải đóng cho lao động này càng cao Đặc biệt, chủ lao động chỉ được tuyển dụng lao động nước ngoài

cho những ngành nghề khan hiếm lao động và khó khăn khi tuyển dụng lao động bản địa như gia công, sản xuất hàng hoá, đóng tàu hay xây dựng

Căn cứ theo điều kiện của Giấy phép lao động, chủ lao động có trách nhiệm đối với những quyền lợi vật chất và tinh thần của lao động nước ngoài

Họ phải tạo cho lao động nước ngoài điều kiện lao động an toàn và trả lương đúng thời hạn, và nói chung đảm bảo rằng hợp đồng lao động không vi phạm Luật tuyển dụng gồm những điều khoản và điều kiện làm việc cơ bản của tất

cả nhân viên, ngoại trừ những người làm việc trong vị trí quản lý hay điều hành, ngư dân và lao động bản địa Chủ lao động đồng thời tổ chức cho lao động được kiểm tra sức khoẻ và chi trả các khoản thanh toán viện phí, khám chữa bệnh Theo quy định của Luật bồi thường lao động, lao động nước ngoài cũng được bồi thường nếu bị chấn thương trong thời gian làm việc Luật lao động người nước ngoài (EWFA) quy định chủ lao động bố trí nơi ở tử tế cho lao động nước ngoài và cung cấp thông tin về địa chỉ chỗ ở cho cơ quan chính quyền tạo điều kiện liên lạc thuận lợi Chủ lao động được khuyến khích đào tạo định hướng cho lao động nước ngoài trước khi đến Singapore làm việc; quan tâm đến điều kiện an sinh của lao động nước ngoài như nhu cầu xã hội

và nhu cầu giải trí nhưng những yêu cầu trên không do pháp luật bắt buộc

 Một số chế tài đối với các hành vi vi phạm

Theo quy định của Luật Lao động người nước ngoài làm việc tại Singapore (EFWA), người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nước ngoài không có giấy phép Những chủ lao động không thực hiện quy định trên sẽ phải đối mặt với những truy cứu pháp luật Nếu vi phạm lần đầu, chủ lao động đó tối đa sẽ phải chịu nộp phạt từ 5000 – 30.000 đô la hoặc cả hai hình phạt trên Nếu vi phạm ở những lần tiếp theo, chủ lao động sẽ phải đối mặt với án tù 12 tháng ngoài việc phải nộp phạt 10.000 – 30.000 đô la

Đối với người lao động nước ngoài làm những công việc không được cho phép trong giấy phép bị phạt từ 10.000 – 30.000 đô la và phải chịu hình phạt tù, gian dối thông tin trong giấy phép lao động có thể bị phạt tù lên đến 2