Động lực làm việc của viên chức tại các bảo tàng quốc gia thuộc bộ văn hóa thể thao và du lịch trên địa bàn thành phố hà nội

Quyết định số 3356/QĐ-BVHTTDL ngày 20/09/2017 của Bộ trưởng Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch quy định Chức năng nhiệm vụ của Cục Di sản văn hóa, trong đó nêu rõ Cục Di sản văn hóa là tổ c

i

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HOÀNG THỊ HẠNH

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA VIÊN CHỨC TẠI CÁC BẢO TÀNG QUỐC GIA THUỘC BỘ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH TRÊN ĐỊA BÀN

ii

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HOÀNG THỊ HẠNH

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA VIÊN CHỨC TẠI CÁC BẢO TÀNG QUỐC GIA THUỘC BỘ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH TRÊN ĐỊA BÀN

iii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là những nghiên cứu cá nhân của tôi

Các kết quả đƣợc trình bày trong đoạn văn là trung thực và chƣa đƣợc công

bố trong bất cứ công trình nào khác

Nội dung Luận văn có sử dụng tài liệu tham khảo đều đƣợc trích dẫn nguồn một cách đầy đủ và chính xác

Tác giả

Hoàng Thị Hạnh

iv

LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình, trách nhiệm

và hiệu quả của PGS.TS Trần Thị Thanh Thuỷ - Học viện Chính trị Quốc gia

Hồ Chí Minh trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu và hoàn thành Luận văn Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy, cô giáo trong Học biện Hành chính Quốc gia đã tận tình giúp đỡ, giản dạy, truyền thụ kiến thức Trân trọng cảm ơn phòng Tổ chức, Hành chính cũng như lãnh đạo, viên chức ba bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch đã quan tâm, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành Luận văn

Tác giả

Hoàng Thị Hạnh

v

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC CÁC BIỂU, BẢNG, SƠ ĐỒ ix

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài: 1

2 Tình hình nghiên cứu 3

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 6

3.1 Mục đích nghiên cứu 6

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 7

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 7

4.1 Đối tượng nghiên cứu: 7

4.2 Phạm vi nghiên cứu: 7

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 8

5.1 Phương pháp luận: Error! Bookmark not defined 5.2 Phương pháp nghiên cứu: Error! Bookmark not defined 5.2.1 Phương pháp thu thập thông tin: Error! Bookmark not defined 5.2.2 Phương pháp xử lý thông tin: Error! Bookmark not defined. 6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận văn 9

6.1 Ý nghĩa lý luận 9

6.2 Ý nghĩa thực tiễn 9

7 Kết cấu Luận văn: 9

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC 10

1.1 Cơ sở lý luận về động lực làm việc 10

1.1.1 Quan niệm về động lực 10

1.1.2 Quan niệm về động lực làm việc 11

1.1.3 Phân loại động lực làm việc 12

vi

1.1.4 Các lý thuyết phổ biến về động lực làm việc 13

1.2 Tạo động lực làm việc cho viên chức 15

1.2.1 Khái niệm viên chức 15

1.2.2 Viên chức làm việc tại bảo tàng công lập 17

1.2.3 Các biểu hiện của động lực làm việc ở viên chức 19

1.2.4 Quan niệm về tạo động lực làm việc 21

1.2.5 Vai trò của tạo động lực làm việc 22

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức 25

1.3.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân 25

1.3.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức 28

1.3.3 Yếu tố thuộc về công việc 32

TIỂU KẾT CHƯƠNG I 32

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA VIÊN CHỨC TẠI CÁC BẢO TÀNG QUỐC GIA THUỘC BỘ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI 34

2.1 Giới thiệu tổng quan về các bảo tàng 34

2.1.1 Bảo tảng Lịch sử Quốc gia 34

2.1.2 Bảo tàng Hồ Chí Minh 37

Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức của Bảo tàng Hồ Chí Minh 38

2.1.3 Bảo tàng Mỹ thuật Việt Nam 39

Nguồn: Phòng Tổ chức, Hành chính, Đối ngoại của Bảo tàng Mỹ thuật Việt Nam 41

2.1.4 Một số đánh giá 42

2.2 Nhận diện động lực làm việc của viên chức tại các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội 46

2.2.1 Nhận thức của viên chức về công việc: 46

2.2.2 Hiệu suất sử dụng thời gian 49

2.2.3 Mức độ say mê, hứng thú với công việc: 51

2.2.4 Mức độ nỗ lực trong công việc 52

2.2.5 Mức độ hoàn thành công việc: 53

vii

2.2.6 Mức độ gắn bó với công việc 54

2.3 Đánh giá về động lực làm việc cho viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội 55

2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội 57

2.4.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân viên chức 58

2.4.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức 61

2.4.3 Các yếu tố thuộc về công việc: 72

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 75

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC BA BẢO TÀNG QUỐC GIA TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI 77

3.1 Giải pháp 77

3.1.1 Giải pháp tài chính: 77

3.1.2 Giải pháp về thi đua, khen thưởng 80

3.1.3 Giải pháp về đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ: 81

3.1.4 Giải pháp về tổ chức nhân sự: 83

3.1.5 Giải pháp về phong cách lãnh đạo, quản lý 86

3.1.6 Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng: 87

3.1.7 Giải pháp về môi trường làm việc: 88

3.2 Đề xuất 89

3.2.1 Đề xuất với Đảng và nhà nước 89

3.2.2 Đối với các đơn vị sự nghiệp thuộc Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch 90

KẾT LUẬN 92

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 93 PHỤ LỤC

viii

DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT

BVHTTDL : Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch BTMTVN : Bảo tàng Mỹ thuật Việt Nam BTHCM : Bảo tàng Hồ Chí Minh

BTLSQG : Bảo tàng Lịch sử Quốc gia

ix

DANH MỤC CÁC BIỂU, BẢNG, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Bảo tàng Lịch sử Quốc gia 36

Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức của Bảo tàng Hồ Chí Minh 38

Sơ đồ 2.3: Cơ cấu tổ chức của bảo tàng Mỹ thuật Việt Nam 40

Biểu đồ 2.1: Số lượng viên chức tại các BT Error! Bookmark not defined. Biểu đồ 2.4: So sánh tỷ lệ % số lượng viên chức tại các Bảo tàng 44

Biểu đồ 2.5: Giới tính của viên chức tại các bảo tàng 44

Biểu đồ 2.6: Trình độ chuyên môn của viên chức các bảo tàng 45

Biểu đồ 2.7: Trình độ chuyên môn khác của viên chức các Bảo tàng 46

Biểu đồ 2.8: Mức độ nhận thức của viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội đối với công việc mình đang đảm nhận 47

Biểu đồ 2.9: Mức độ phù hợp với công việc của viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội 47

Biểu đồ 2.10: Mức độ hài lòng của viên chức đối với công việc 48

Biểu đồ 2.11: Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc của viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội 49

Biểu đồ 2.12: Mức độ ảnh hưởng của đặc thù công việc đến động lực làm việc của viên chức 51

Biểu đồ 2.13: Mức độ nỗ lực khắc phục khó khăn của viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội 52

Biểu đồ 2.14: Mức độ tự học tập, rèn luyện của viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội 53

Biểu đồ 2.15: Mức độ hoàn thành công việc của viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội 54

Biểu đồ 2.16 Mong muốn chuyển công việc khác của viên chức khi có cơ hội: 55

x

Biểu đồ 2.17: Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội 57Biểu đồ 2.18: Mục tiêu trong công việc của viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội 58Biểu đồ 2.19 Mối quan hệ của viên chức với các đồng nghiệp khác trong bảo tàng 60Biểu đồ 2.20 Mức độ hài lòng của viên chức 3 bảo tàng quốc gia với chính sách phân công, bố trí, sắp xếp nhân sự 61Biểu đồ 2.21: Mức độ hài lòng của viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Vãn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội với mức thu nhập như hiện nay 63Biểu đồ 2.22: Mức độ hài lòng của viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội về mức thưởng trong các dịp lễ, tết 64Biểu đồ 2.23 Công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội 66Biểu đồ 2.24 Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc của viên chức tại các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội 68Biểu đồ 2.25: Mức độ hài lòng của viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội về công tác thi đua, khen thưởng 69Biểu đồ 2.26: Môi trường làm việc đối với viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội 70Biểu đồ 2.27: Điều kiện làm việc đối với viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc

Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội 71Biểu đồ 2.28 Các yếu tố thuộc về công việc ảnh hưởng tới động lực làm việc của viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội 72

xi

Biểu đồ 2.29: Mức độ hài lòng của viên chức đối với tính ổn định trong công việc của viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội 73Biểu đồ 2.30: Mức độ luân chuyển trong công việc trong thời gian công tác của viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội 73Biểu đồ 2.31: Mức độ hài lòng của viên chức đối với tính hấp dẫn của công việc: 74Biểu đồ 2.32: Tầm quan trọng của công việc đối với các viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội 75

tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước - một hệ thống lớn có kết cấu chính là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thì việc quan tâm tới vấn đề động lực làm việc ở đội ngũ này là vô cùng quan trọng Động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cũng đồng thời là động lực cho sự tăng trưởng và phát triển của đất nước Động lực làm việc có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của

cá nhân và tổ chức Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu cán bộ, công chức, viên chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân - đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước Nếu công chức, viên chức thiếu động lực làm việc thì quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước Có thể thấy, động lực là những nhân tố kích thích con người nỗ lực làm việc tạo ra năng suất, hiệu quả hoạt động của bất kỳ một tổ chức nào

Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức ở các cơ quan, tổ chức lại là một vấn đề vô cùng phức tạp ở nhiều quốc gia trên thế giới, nhất là trong các cơ quan hành chính nhà nước Đó chính là sự “cạnh tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức hấp dẫn” giữa khu vực nhà nước và khu vực tư nhân Trong đó, sự cạnh tranh diễn ra từ rất nhiều yếu tố, từ lương, thưởng, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh

Về cơ cấu tổ chức, theo Nghị định số 79/2017/NĐ-CP ngày 17 tháng 7 năm

2017 của Thủ tướng Chính phủ, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch có 26 đơn vị, trong đó 21 đơn vị là các đơn vị hành chính giúp Bộ trưởng thực hiện chức năng quản lý nhà nước bao gồm các vụ, cục, tổng cục, ban quản lý; 5 đơn vị còn lại là các đơn vị sự nghiệp phục vụ chức năng quản lý nhà nước của Bộ Quyết định

số 3356/QĐ-BVHTTDL ngày 20/09/2017 của Bộ trưởng Bộ Văn hóa, Thể thao

và Du lịch quy định Chức năng nhiệm vụ của Cục Di sản văn hóa, trong đó nêu

rõ Cục Di sản văn hóa là tổ chức thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch có chức năng tham mưu giúp Bộ trưởng thực hiện chức năng quản lý nhà nước về

di sản văn hóa; quản lý nhà nước các dịch vụ công thuộc lĩnh vực di sản văn hóa theo quy định của pháp luật; được Bộ trưởng giao trách nhiệm chỉ đạo và hướng dẫn hoạt động phát triển sự nghiệp bảo vệ và phát huy giá trị di sản văn hóa trong phạm vi cả nước theo đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước Các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch thuộc lĩnh vực di sản văn hoá bao gồm 4 bảo tàng: Bảo tàng Lịch sử Quốc gia, Bảo tàng Mỹ thuật Việt Nam, Bảo tàng Hồ Chí Minh, Bảo tàng Văn hóa các dân tộc Việt Nam Tuy nhiên, trong 4 bảo tàng trên có 3 Bảo tàng đóng trên địa bàn thành phố Hà Nội là Bảo tàng Lịch sử Quốc gia, Bảo tàng Mỹ thuật Việt Nam

và Bảo tàng Hồ Chí Minh

Thành tích của các bảo tàng được đánh giá trên kết quả, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, vì vậy động lực làm việc của các viên chức trong bảo tàng đóng vai trò rất quan trọng trong kết quả thực hiện một trong những nhiệm vụ quan trọng

đó có nguyên nhân viên chức thiếu động lực làm việc.Vậy động lực làm việc là

gì, có những giải pháp nào để tạo động lực làm việc cho các viên chức?

Đã có rất nhiều nghiên cứu về động lực, công tác tạo động lực làm việc cho viên chức, nhưng cho đến thời điểm hiện tại, chưa có nghiên cứu nào về động lực làm việc của viên chức tại các Bảo tàng Quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể

thao và Du lịch Chính vì vậy tác giả chọn vấn đề “Động lực làm việc của viên chức tại các bảo tàng Quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội” làm đề tài Luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản

lý công

2 Tình hình nghiên cứu

Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu, các đề tài, bài viết nói về tạo động lực cho người lao động Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân tích và làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận chung

về động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu về động lực làm việc của các viên chức tại các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn Thành phố Hà Nội Vì vậy, đề tài nghiên cứu này sẽ là đóng góp mới trong việc đưa ra các giải pháp tạo động lực làm việc tại bảo tàng công lập, từ đó có thể áp dụng cho các bảo tàng, khu Di tích khác

- Các nghiên cứu ở nước ngoài:

4

Các học giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo động lực có thể kể đến như Frederick Winslow Taylor (1911) với Lý thuyết về cây gậy và củ cà rốt; Abraham Harold Maslow (1943) với Tháp nhu cầu, Douglas Mc Gregor(1960) với Lý thuyết X và Y, Fridetick Herzberg (1959) với biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của người lao động; Vroom & Brown (1964) với

thuyết kỳ vọng; Adams (1965) với thuyết công bằng

- Các nghiên cứu trong nước:

Lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên đã có từ rất lâu cùng với

sự ra đời và phát triển của khoa học quản lý Xuất phát từ sự khác nhau giữa các môi trường kinh tế - xã hội, các châu lục, các quốc gia, giữa khu vực tư và khu vực công mà đã có rất nhiều học thuyết và công trình nghiên cứu về vấn đề này Một số đề tài nghiên cứu đã được thực hiện như:

Đề tài “Phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong

sự phát triển kinh tế, xã hội”, mã số KX.07.13 do tác giả Lê Hữu Tầng là chủ nhiệm năm 1995 đã làm rõ tiềm năng to lớn của tiềm lực con người Việt Nam và đưa ra một số giải pháp khai thác, phát huy vai trò động lực của con người trong

sự nghiệp phát triển kinh tế, xã hội của đất nước

Cũng về vấn đề này, đề tài “Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động định hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức các nhu cầu”, luận án tiến sỹ triết học (2002) của tác giả Lê Thị Kim Chi, đã phân tích nội dung hoạt động của con người và vai trò động lực của nhu cầu đối với sự phát triển kinh tế, xã hội, làm rõ các căn cứ để xác định những nhu cầu bức bách Đồng thời nêu một số giải pháp để đáp ứng những nhu cầu này nhằm phát huy vai trò động lực của con người đối với sự phát triển kinh tế

Luận án tiến sĩ “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức

ở các cơ quan hành chính nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015)

đã tập trung làm rõ những vấn đề lý luận về động lực, tạo động lực cho người lao động nói chung; nghiên cứu, chứng minh sự khác biệt về động lực, tạo động lực của công chức hành chính nhà nước; tiếp đến tác giả đi vào tìm hiểu thực trạng hệ thống các công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước

5

Việt Nam Từ đó, luận văn đưa ra các giải pháp hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước Việt Nam Trong đó tác giả tập trung đi vào chi tiết một số giải pháp như: hoàn thiện các công cụ tạo động lực bằng vật chất và công cụ tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần; công cụ đánh giá kết quả thực thi công việc

Luận văn thạc sĩ “Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao

động cho người lao động tại Viện Chính sách và Chiến lược phát triển nông nghiệp, nông thôn” của tác giả Hoàng Văn Nguyên (2010) đã phân tích về động

lực làm việc của cán bộ nghiên cứu khoa học tại Viện Chính sách và Chiến lược phát triển nông nghiệp, nông thôn Qua đó, tác giả đã rút ra kết luận về động lực làm việc của cán bộ nghiên cứu trong tổ chức đồng thời đề ra một cách cụ thể các nguyên nhân dẫn đến những mặt tồn tại trong động lực lao động của cán bộ Từ

đó, luận văn đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ Viện Trong đó có một số giải pháp được nêu ra chi tiết, cụ thể và có tính cấp thiết

đó là: tiến hành nhanh chóng kế hoạch xây dựng nhà ở công vụ đã được duyệt trước đó; hoàn thiện công tác phân tích công việc trong nội bộ Viện, xây dựng cụ thể bằng mô tả và yêu cầu công việc đối với một số vị trí quan trọng trong Viện; giải pháp cho việc nâng cao tính hiệu quả, công bằng trong đánh giá và xây dựng được phiếu đánh giá khá chi tiết

Trong bài nghiên cứu về “Một số biện pháp tạo động lực làm việc cho

người lao động” của Nguyễn Thị Phương Lan (2012) công bố trênTạp chí Quản

lý Nhà nước số 197 (tháng 6-2012) Bài viết đi sâu phân tích nhu cầu của con người, những yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên và đề xuất một số biện pháp nhằm tạo động lực cho người lao động

Bài nghiên cứu: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nằm nâng

cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” của PGS.TS

Nguyễn Thị Hồng Hải (Tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 22 tháng 5 năm 2013, chuyên mục Cải cách hành chính), tác giả đã đưa ra quan điểm chung nhất về động lực làm việc của cán bộ, công chức đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước; tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho cán bộ,

6

công chức trong tổ chức hành chính nhà nước, từ đó tác giả đã đưa ra các giải pháp để tạo thêm động lực làm việc cho công chức, viên chức

Bài viết “Chất lượng thực thi công vụ - vấn đề then chốt của cải cách

hành chính” của PGS TS Ngô Thành Can đăng trên trang Web của Viện Khoa

học Tổ chức Nhà nước đã đưa ra những quan điểm về việc tạo động lực cho cán

bộ, công chức nhằm thực thi công vụ Cần thiết thực đổi mới công tác thi đua khen thưởng, các chính sách về lương và đãi ngộ, cần khách quan, trung thực không ngoại lệ trong việc khen thưởng, kỷ luật trong thực thi nhiệm vụ với các hình thức thưởng phạt công minh Lương và cách hình thức đãi ngộ khác thể hiện sự đánh giá tương xứng với công sức của cán bộ, công chức, viên chức bỏ

ra để họ có động lực làm việc tốt hơn

Cũng về chủ đề đó, bài “Về động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Việt Nam hiện nay” trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước ngày 11/3/2016 tác giả ThS Nguyễn Thị Bích Lan đã phân tích những yếu tố động lực làm việc khác nhau và những lợi ích mà nó mang lại; đồng thời đưa ra một

số giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ công chức trong quá trình thực thi công vụ, góp phần nâng cao chất lượng hoạt động công vụ hiện nay

Các công trình nghiên cứu ở trên chỉ tập trung giải quyết vấn đề liên quan đến đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước Các công trình chủ yếu tiếp cận về mặt phương pháp luận, quan điểm, nguyên tắc của công tác cán bộ hoặc tập chung vào phân tích, đánh giá một cách khách quan thực trạng và nêu ra các giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói chung

Tuy nhiên, chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu một cách toàn diện, hệ thống và cụ thể về động lực làm việc cho viên chức làm việc trong các đơn vị hành chính sự nghiệp công lập là các bảo tàng thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và

Du lịch Điều đó có thể khẳng định rằng đây là một hướng nghiên cứu mới, không trùng với các nghiên cứu trước đó

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

7

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về động lực, phân tích thực trạng động lực làm việc của của các bảo tàng Quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội, Luận văn đề xuất phương hướng và môt số giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức của các bảo tàng

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện mục đích trên, Luận văn đặt ra mục tiêu cụ thể sau:

1- Trình bày, phân tích cơ sở lý luận về động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho viên chức

2- Phân tích thực trạng động lực làm việc tại 3 bảo tàng được chọn là khách thể nghiên cứu, nhận diện các dấu hiệu, các yếu tố tác động,

3- Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức của các cơ quan nói trên

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Luận văn nghiên cứu động lực làm việc của đội ngũ viên chức tại 3 bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn TP Hà Nội

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi về không gian: Luận văn tập chung nghiên cứu 03 bảo tàng quốc gia thuộc Bộ văn hóa, Thể thao và Du lịch có trụ sở trên địa bàn thành phố Hà Nội, cụ thể là Bảo tàng Lịch sử Quốc gia, Bảo tàng Hồ Chí Minh, Bảo tàng Mỹ thuật Việt Nam với các lý do sau:

+ 03 bảo tàng này có chung một cơ chế quản lý: thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch,

+ Tương đồng với nhau về mặt địa lý (cùng một môi trường sống, cùng chế

độ tiền lương…) sẽ tạo nên sự đồng nhất trong việc nghiên cứu, đánh giá của luận văn cũng như việc tìm ra những giải pháp áp dụng chung cho các bảo tàng này + Hà Nội là Thủ đô, trái tim của Việt Nam, nơi thu hút đông đảo lượng khách tham quan trong và ngoài nước

- Phạm vi về thời gian: Giai đoạn 2013-2017, thực hiện Nghị định số 76/2013/NĐ-CP ngày 16 tháng 7 năm 2013 của Chính phủ quy định chức năng,

8

nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, các Quyết định quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của các bảo tàng được ban hành Đến ngày 17/7/2017 Chính phủ ban hành Nghị định số 79/2017/NĐ-CP quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch thay thế nghị định 76/2013/NĐ-CP

và đến đầu năm 2018, các quyết định quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của các bảo tàng cũng được thay thế và có nhiều thay đổi

Để đảm bảo tính thống nhất, tác giả đã lựa chọn phạm vi nghiên cứu về mặt thời gian là giai đoạn từ năm 2013 đến 2017 cho Luận văn của mình

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng

và lịch sử Đồng thời luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như:

Phương pháp thống kê, phân tích và tổng hợp, logic - lịch sử; phương pháp chuyên gia, phương pháp điều tra xã hội học và khảo sát thực tế

TP Hà Nội,

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên về vấn đề động lực làm việc cho đội ngũ viên chức và giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức tại các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn

TP Hà Nội Luận văn đã góp phần phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ viên chức của các bảo tàng trong tình hình hiện nay; từ đó, tiến tới việc hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức trong giai đoạn tiếp theo

7 Kết cấu Luận văn:

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Phụ lục, Luận văn chia thành 3 chương

10

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO VIÊN CHỨC 1.1 Cơ sở lý luận về động lực làm việc

Theo Gremberg và Baron [18, tr.21] động lực là một quá trình phản ứng tâm

lý tạo ra sự mong muốn, định hướng và duy trì một hành vi nhằm hướng đến một mục tiêu nào đó Theo cách hiểu này, có ba yếu tố chính trong động lực bao gồm: thứ nhất là mong muốn, đây là cơ sở để thúc đẩy hành vi; thứ hai là định hướng, tức là loại hành vi nào được lựa chọn phù hợp với yêu cầu và mục tiêu của tổ chức; thứ ba là duy trì, tức là làm thế nào để hành vi này được tiếp tục lặp lại

Từ điển tiếng Việt [28, tr.178] định nghĩa động lực là “cái thúc đẩy làm cho phát triển”

Động lực là sự dấn thân, sẵn lòng làm một công việc nào đó và khái quát hơn là sự khao khát và tự nguyện của con người, nhằm tăng cường mọi nỗ lực

để đạt được một mục tiêu, một kết quả cụ thể nào đó

Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, động lực chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức [15, tr.34]

Từ góc độ tâm lý học, động lực được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó [14, tr.181]

11

Như vậy, động lực là một thuộc tính vận động tích cực bên trong cho tất cả

sự vật, hiện tượng, con người và xã hội, là một hình thức thúc đẩy vận động, phát triển nội tại

Đối với cá nhân người lao động, động lực chủ yếu được tạo ra bởi sự tác động hoặc kích thích thông qua các yếu tố vật chất và tinh thần từ bên ngoài, trong đó chủ yếu nhất là các yếu tố vật chất

Động lực là một trạng thái bên trong con người, khó có thể nhận biết nhưng

có thể nhận biết được thông qua những biểu hiện của con người như: nhận thức, thái độ, hành vi hoặc thông qua những nhu cầu cơ bản, chung nhất của con người đó là nhu cầu về vật chất và tinh thần

1.1.2 Quan niệm về động lực làm việc

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực [17, tr.144], “Động lực lao động được

hiểu là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức Cách hiểu này nói lên rằng, động lực lao động có được không xuất phát từ các mệnh lệnh hành chính,

nó không biểu hiện qua lời nói mà qua các hành động cụ thể, nó xuất phát từ trong nội tâm của người lao động”

Theo Giáo trình Hành vi tổ chức [30, tr.85-88] thì: “Động lực của người

lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng xuất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”

Động lực làm việc là một hiện tượng cá nhân.Mỗi cá nhân có nhu cầu, mong muốn, mục tiêu, thái độ khác nhau.Vì vậy, nhà quản lý không nên cho rằng cái gì thúc đẩy mình làm việc thì cũng thúc đẩy nhân viên của mình làm việc.Động lực làm việc không phải là hiệu quả công việc.Động lực làm việc chỉ

là một yếu tố trong nhiều yếu tố khác quyết định đến hiệu quả công việc.Nói cách khác, hiệu quả công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực làm việc mà còn nhiều yếu tố khác nữa Động lực làm việc không đồng nghĩa với sự hài lòng

về công việc Một cá nhân có thể hài lòng với công việc của mình nhưng cũng

12

có thể có rất ít động lực làm việc Chính vì vậy, khi nghiên cứu về động lực cần phải lưu ý để tìm ra những yếu tố nào thực sự thúc đẩy người lao động làm việc Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ không mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức

Từ những phân tích trên, động lực làm việc được hiểu là “sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [18, tr 23-24]

Động lực làm việc xuất phát từ sự khao khát và tự nguyện nên khiến con người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong

và do đó họ có thể vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất

Động lực là sự thúc đẩy và tự nguyện Vì vậy, nhà quản lý không thể tác động trực tiếp vào động lực làm việc của nhân viên mà họ chỉ có thể đưa ra các biện pháp, cách thức để nhân viên cảm thấy có động lực làm việc, đồng thời hướng mục tiêu hoạt động của nhân viên cùng chiều với mục tiêu của tổ chức nhằm đạt được hiệu quả công việc cao nhất

Từ cách quan niệm trên, có thể quan niệm động lực làm việc của viên chức

là sự sẵn sàng làm việc hết mình và thực sự có hứng thú trong công việc, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức

1.1.3 Phân loại động lực làm việc

Động lực làm việc mang lại lợi ích rất lớn và thiết thực không chỉ với tổ chức mà đối với người lao động

Có 2 loại động lực: Động lực bên trong: Là động lực xuất phát từ sự hài lòng với công việc, tuân thủ những chuẩn mực, đạt mục tiêu của cá nhân Để đáp ứng các nhu cầu về tinh thần cho người lao động, các nhà quản lý phải luôn quan tâm và có những cách hợp lý trong từng thời kỳ, từng giai đoạn để người lao động được thỏa mãn và từ đó sẽ cống hiến hết sức mình, không ngừng tìm tòi sáng tạo để hoàn thành xất sắc nhiệm vụ được giao Động lực bên ngoài: Liên quan đến các yếu tố tác động bên ngoài của tổ chức và người lãnh đạo như mức độ thỏa mãn công việc hay khả năng đáp ứng nhu cầu của người lao động

13

về lương bổng, đãi ngộ, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, cách đối xử của những người lãnh đạo, tính hấp dẫn, tính độc đáo hữu ích, các yếu tố về nội dung công việc Để tăng cường động lực vật chất cho người lao động, nhà quản

lý cần sử dụng các công cụ lao động như lương, thưởng, hỗ trợ về nhà ở, phương tiện đi lại Điều này giúp cho người lao động yên tâm công tác, nuôi sống được bản thân và gia đình

Động lực càng mạnh thì sự hăng hái, nhiệt tình và trách nhiệm đối với công việc càng cao, càng giúp người lao động quyết tâm để đạt được mục tiêu với năng xuất và hiệu quả cao Vì thế, trong quản trị con người, nhà quản lý phải không ngừng tìm cách tạo được động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức để họ thực hiện nghĩa vụ, trách nhiệm đối với công việc được giao một cách tốt nhất

1.1.4 Các lý thuyết phổ biến về động lực làm việc

a Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow nghiên cứu về lý

thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow, cho rằng con người có nhiều

nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau:

Self-Actualization: Tự thể hiện bản thân

Trong năm loại nhu cầu trên thì nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con người Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp con người tồn tại Đó là các nhu cầu về ăn, mặc, ở, đi lại và một số nhu cầu

cơ bản khác Tiếp đến, nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắc chắn Con người muốn được bảo vệ, bảo vệ chống lại những điều bất trắc hoặc nhu cầu tự mình bảo vệ Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người,

là các nhu cầu về gon người ngoài nhu cầu muốn giao tiếp, nói chuyện với người khác họ còn muốn mọi người kính trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trí của mình trong xã hội Nhu cầu bậc cao nhất là nhu cầu tự hoàn thiện, được phát triển, tự khẳng định mình Họ mong muốn được biến năng lực của mình thành hiện thực, họ luôn luôn hi vọng được hoàn thiện hơn

Theo Maslow [16], về nguyên tắc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đến cao Mặc dù thực tế thì không nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn nhưng các nhu cầu khi được thoả mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ không còn tạo được động lực cho họ nữa Vì thế, nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang

ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất [16]

b Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg

Frederick Herzberg thông qua việc nghiên cứu, phỏng vấn hàng trăm nhân viên vào những thời điểm khác nhau, khi họ được kích thích cao độ và khi họ

15

không được kích thích trong công việc để tìm hiểu những yếu tố đem lại sự thoả mãn hay không thoả mãn của họ trong công việc

Ông chia ra 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên

đó là: Nhóm nhân tố duy trì gồm: chính sách của tổ chức, sự giám sát trong công việc, các điều kiện làm việc, lương, các mối quan hệ cá nhân Nhóm những nhân

tố thúc đẩy gồm: Sự thành đạt, sự thừa nhận, tự làm, trách nhiệm, sự tiến bộ/thăng cấp, sự tăng trưởng là những tác nhân của sự hài lòng trong công việc, khi các yếu tố này được đảm bảo tốt thì có tác dụng thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực và thoả mãn cao hơn Ông cho rằng những nhân tố duy trì chỉ có tác dụng loại bỏ sự không hài lòng, bất mãn chứ không có tác dụng tạo động lực cho người lao động Những yếu tố mang lại sự hài lòng, thoả mãn cho người lao động mới chính là yếu tố tạo động lực

Trên thực tế không phải yếu tố nào tác động đến người lao động đều tác động đến động lực lao động và sự thoả mãn công việc hay duy trì động lực và sự thoả mãn Mặc dù vậy, qua học thuyết này của Herzberg đã giúp các nhà quản

lý nhận ra được vai trò của việc tạo động lực cho người lao động Có thể thấy các yếu tố tạo động lực lao động lại nằm chính trong công việc còn các yếu tố duy trì hay triệt tiêu động lực lại nằm trong môi trường làm việc Vì thế nhà quản lý muốn tăng cường động lực cho người lao động cần phải cải thiện môi trường làm việc, tạo nhiều cơ hội và khen ngợi kịp thời những nhân viên có thành tích tốt, tạo cho nhân viên sự yêu thích, đam mê, gắn bó với công việc của mình Rõ ràng động lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo ra sự thoả mãn trong công việc và các yếu tố duy trì là nguyên nhân ngăn ngừa sự không thoả mãn của người lao động [16]

1.2 Tạo động lực làm việc cho viên chức

1.2.1 Khái niệm viên chức

Theo quy định của Luật Viên chức số 58/2010/QH12: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [25]

16

Theo đó, viên chức được xác định theo các tiêu chí: được tuyển dụng theo

vị trí việc làm; làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc; hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập Đây là những người mà hoạt động của họ nhằm cung cấp các dịch vụ cơ bản, thiết yếu cho người dân như giáo dục, đào tạo, y tế, an sinh xã hội, hoạt động khoa học, văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao… Những hoạt động này không nhân danh quyền lực chính trị hoặc quyền lực công, không phải là các hoạt động quản lý nhà nước mà chỉ thuần túy mang tính nghề nghiệp gắn với nghiệp vụ, chuyên môn

Sự ra đời của Luật viên chức năm 2010 đã thể chế hóa chủ trương của Đảng về đổi mới cơ chế quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập, thúc đẩy xã hội hóa các hoạt động nghề nghiệp, góp phần tạo điều kiện chuyển đổi hoàn toàn hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập theo cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm Viên chức là người làm việc trong các đơn vị, tổ chức sự nghiệp của nhà nước

Do đó các quyền và nghĩa vụ của viên chức có những nội dung quy định chung, giống như cán bộ, công chức như: quyền về hoạt động nghề nghiệp, về tiền lương và các chế độ liên quan đến tiền lương, về nghỉ ngơi, về hoạt động kinh doanh và làm việc ngoài thời gian quy định, các quyền khác…

Bên cạnh đó, do tính chất, đặc điểm hoạt động lao động của viên chức là hoạt động thuần túy mang tính chuyên môn nghiệp vụ không nhân danh quyền lực nhà nước nên Luật Viên chức đã quy định các quyền của viên chức theo hướng mở hơn so với cán bộ, công chức, tạo điều kiện để viên chức có thể phát huy tài năng, tính sáng tạo, khả năng cống hiến trong điều kiện cơ chế thị trường

và hội nhập quốc tế Đó là quyền góp vốn, tham gia thành lập (nhưng không được tham gia quản lý, điều hành) các loại hình doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp

tư theo quy định của Chính phủ (trừ trường hợp luật ngành có quy định khác); quyền làm việc ngoài thời gian quy định, quyền được ký hợp đồng vụ, việc với các cơ quan, tổ chức khác mà pháp luật không cấm Tiếp tục thực hiện chế độ hợp đồng làm việc gắn với việc thiết lập hệ thống các vị trí việc làm trong quản

lý viên chức; đề cao trách nhiệm của người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp công lập

17

1.2.2 Viên chức làm việc tại bảo tàng công lập

a Đơn vị sự nghiệp công lập

Theo quy định của Luật Viên chức số 58/2010/QH12: “Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị,

tổ chức chính trị- xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước” [25, tr.3]

Đơn vị sự nghiệp công lập gồm: Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân

sự (sau đây được gọi là đơn vị sự nghiệp được giao quyền tự chủ)

Đơn vị sự nghiệp chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy và nhân sự (sau đây được gọi là đơn vị sự nghiệp chưa được giao quyền tự chủ)

Điều 10, Luật Viên chức thể hiện chính sách của Đảng và Nhà nước về xây dựng và phát triển các đơn vị sự nghiệp công lập và đội ngũ viên chức với 4 nội dung cơ bản sau:

1- Nhà nước tập chung xây dựng hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập để cung cấp những dịch vụ công mà Nhà nước phải chịu trách nhiệm chủ yếu bảo đảm nhằm phục vụ nhân dân trong lĩnh vực y tế, giáo dục, khoa học và các lĩnh vực khác mà khu vực ngoài công lập chưa có khả năng đáp ứng, bảo đảm cung cấp các dịch vụ về y tế, giáo dục tại miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng

xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn 2- Chính phủ phối hợp với các cơ quan có thẩm quyền chỉ đạo việc lập quy hoạch, tổ chức, sắp xếp lại hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập theo định hướng xác định lĩnh vực hạn chế và lĩnh vực cần tập chung, ưu tiên phát triển, bảo đảm sử dụng tiết kiệm, có hiệu quả, tập chung nguồn lực nhằm nâng cao chất lượng các hoạt động sự nghiệp

3- Tiếp tục đổi mới cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập theo hướng tự chủ, tự chịu trách nhiệm, thực hiện hạch toán độc lập; tách chức năng quản lý nhà nước của bộ, cơ quan ngang bộ với chức năng điều hành các đơn vị sự nghiệp công lập

18

4- Nhà nước có chính sách xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khu vực cung ứng dịch vụ công; phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng để nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân

19

b Bảo tàng:

Bảo tàng là một cơ quan thu nhận, lập hồ sơ (tư liệu), bảo tồn, trưng bày và giới thiệu những bằng chứng vật chất và những thông tin đi kèm với nó vì những lợi ích của xã hội (Theo định nghĩa của Liên hiệp Hội Bảo tàng Anh (The Museum Association United Kingdom)

Theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Di sản văn hóa ban hành ngày 18/6/2009 của Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam quy định, bảo tàng là thiết chế văn hóa có chức năng sưu tầm, bảo quản, nghiên cứu, trưng bày, giới thiệu di sản văn hóa, bằng chứng vật chất về thiên nhiên, con người và môi trường sống của con người, nhằm phục vụ nhu cầu nghiên cứu, học tập, tham quan và hưởng thụ văn hóa của công chúng

Nhiệm vụ của bảo tàng:

1- Sưu tầm, kiểm kê, bảo quản và trưng bày các sưu tập hiện vật

2- Nghiên cứu khoa học phục vụ bảo vệ và phát huy giá trị di sản văn hóa 3- Tổ chức phát huy giá trị di sản văn hóa phục vụ xã hội

4- Xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của bảo tàng

5- Quản lý cơ sở vật chất và trang thiết bị kỹ thuật

6- Thực hiện hợp tác quốc tế theo quy định của pháp luật

7- Tổ chức hoạt động dịch vụ phục vụ khách tham quan phù hợp với nhiệm

vụ của bảo tàng

8- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật

Bảo tàng công lập: là những bảo tàng do cơ quan nhà nước có thẩm quyền thành lập và hoạt động dưới sự quản lý của nhà nước Là một đơn vị sự nghiệp công lập cung cấp dịch vụ công về lĩnh vực (di sản) văn hóa cho người dân, đồng thời thực hiện nghiệp vụ chuyên môn về bảo tàng

1.2.3 Các biểu hiện của động lực làm việc ở viên chức

Động lực là yếu tố thuộc về tinh thần, ở bên trong mỗi cá nhân và được biểu hiện ra bên ngoài thông qua những hoạt động trong một hoàn cảnh hoặc môi trường cụ thể Trong đơn vị sự nghiệp công lập, để có thể đánh giá viên

- Nhận thức về yêu cầu, nội dung, nhiệm vụ được giao: Trong tổ chức,

đơn vị mỗi nhân viên đều được phân công đảm nhận một vị trí, công việc khác nhau tạo thành một bộ máy thống nhất Vì vậy viên chức phải tìm hiểu và nắm

rõ được những yêu cầu, nội dung, chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác, có ý thức phấn đấu để thực hiện nhiệm vụ được giao Khi viên chức hiểu được bản thân mình cần phải làm gì, làm như thế nào thì sẽ hoàn thành tốt nhiệm vụ, đảm bảo bộ máy vận hành hiệu quả; nếu không nhận thức được nhiệm

vụ được giao thì khó có thể hoàn thành nhiệm vụ và không đạt hiệu quả cao trong công việc

- Nhận thức về trách nhiệm và nghĩa vụ: Viên chức có tinh thần trách

nhiệm là người luôn nhận thức rõ và tìm cách thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ của mình Đặc biệt trong các bảo tàng công lập khi viên chức nhận thức và hiểu

rõ về trách nhiệm, nghĩa vụ sẽ giúp viên chức định hướng tốt hành động trong công việc của mình, phục vụ công chúng tốt hơn

b Mức độ quan tâm đến nghề nghiệp: mối quan tâm nghề nghiệp của

người lao động đối với công việc thể hiện ở việc người lao động có thực sự yêu thích công việc họ đang làm hay không, họ có cảm thấy thoải mái khi làm công việc đó và môi trường có thuận lợi để người lao động yên tâm làm việc, cống hiến, thể hiện năng lực của bản thân để phát triển nghề nghiệp

Các mối quan tâm nghề nghiệp có khả năng thể hiện sức hút của một nghề hay công việc nào đó và mối tiếp cận theo mối quan tâm nghề nghiệp rất hữu ích bởi nó cho phép lồng ghép yếu tố động cơ vào quá trình tìm kiếm sự hòa hợp giữa con người và công việc, đặc biệt trong quá trình tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động nhân viên trong cơ quan [13, tr.145]

c Mức độ nỗ lực trong công việc: Nỗ lực là mức độ cao hơn mức độ hoạt

động thông thường trong công việc, nó là biểu hiện của động lực làm việc xuất

21

phát từ bên trong, từ chính bản thân viên chức khi nhận thức đầy đủ mục đích, ý nghĩa, trách nhiệm với công việc được giao, thể hiện ở tinh thần làm việc, nỗ lực khắc phục khó khăn để hoàn thành công việc được giao, mức độ tập trung, cường độ lao động…,

d Mức độ hoàn thành công việc: Hiệu quả là thước đo chính xác nhất thể

hiện mức độ hoàn thành công việc, được biểu hiện qua những chỉ số đánh giá động lực làm việc: kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; tiêu chí về số lượng: thời gian lao động, số lượng đầu việc thực hiện, số lượng công việc được đảm trách, số lượng sáng kiến và sáng tạo; tiêu chí về chất lượng: giải quyết công việc ở mức độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức công việc được giao Bên

cạnh đó là hiệu suất sử dụng thời gian làm việc: Hiệu suất làm việc hay hiệu

suất sử dụng thời gian làm việc luôn bắt đầu bằng mục tiêu Khi mục tiêu được xác lập thì mức độ hoàn thành mục tiêu sẽ tương ứng với hiệu suất sử dụng thời gian, mục tiêu hoàn thành xuất sắc bao giờ cũng cần một hiệu suất thời gian lớn hơn mức hoàn thành mục tiêu ở cấp độ thông thường

e Mức độ gắn bó với công việc

Thể hiện ở mong muốn gắn bó lâu dài với công việc hay luôn muốn chuyển việc khác, chuyển việc khi có cơ hội Khi viên chức gắn bó với nghề sẽ hiểu nghề và yêu nghề hơn, động lực làm việc cũng từ đó sinh ra, trái lại với sự gắn

bó với nghề là ý muốn bỏ hoặc rời nhiệm sở, việc viên chức rời bỏ công việc là biểu hiện của việc không còn động lực làm việc

Như vậy động lực làm việc của viên chức trong đơn vị sự nghiệp là những yếu tố kích thích viên chức hoạt động một cách tích cực có chất lượng, hiệu quả, khả năng thích nghi cao, có sáng tạo cao nhất đối với tiềm năng của họ để tạo ra năng suất, hiệu quả làm việc cao nhất

1.2.4 Quan niệm về tạo động lực làm việc

Động lực của cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động một cách đồng thời trong con người, trong môi trường sống, môi trường làm việc của họ

22

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực trong lao động, mà trong đó có trách nhiệm của nhà lãnh đạo, quản lý để tạo ra sự tự nguyện, tự giác lao động Người lãnh đạo, quản lý là người truyền cảm hứng, niềm tin, sự hăng say làm việc cho từng cá nhân người lao động

Có thể quan niệm tạo động lực làm việc là một trong những hoạt động của người lãnh đạo, quản lý mà trong đó người lãnh đạo, quản lý sử dụng những phương pháp hay nghệ thuật kích thích để tăng cao chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc của viên chức

Bản chất của động lực làm việc là nhằm tăng năng suất lao động cho tổ chức, đồng thời thỏa mãn đòi hỏi của con người Đây là một hệ thống, chính sách, biện pháp, cách thức tác động vào quá trình làm việc của viên chức nhằm khai thác năng lực, kiến thức của viên chức một cách hiệu quả, sức mạnh của từng con người cụ thể phải được tạo ra và khai thác để đem lại lợi ích chung cho

tổ chức

Để tạo động lực cho người lao động thì phải kết hợp từ nhiều yếu tố: yếu tố hữu hình và yếu tố vô hình Trong mỗi con người luôn tiềm ẩn một khả năng thiên phú và ở mỗi con người có những tính cách, tâm lý và điều kiện phát triển khác nhau nên có những yêu cầu, đòi hỏi phát triển khác nhau, và để có thể khai thác được tiềm năng này cống hiến cho tổ chức thì cần có sự khơi thông, truyền cảm hứng, kích thích, thúc đẩy mỗi cá nhân mong muốn, tự nguyện cống hiến tư duy, công sức của mình cho tổ chức Để làm được việc này thì nhà lãnh đạo quản lý phải biết vận dụng một cách khoa học và nghệ thuật (khoa học vì nó có mặt mang tính quy luật, có các nguyên lý và các mối quan hệ tương hỗ khác với các ngành học khác; nghệ thuật là vì nó bao hàm các hành vi và thái độ giữa các yếu tố tham gia trong đó) các thủ thuật thúc đẩy họ làm việc

1.2.5 Vai trò của tạo động lực làm việc

Bất cứ tổ chức nào cũng mong muốn nhân viên của mình có động lực làm việc và vì thế tạo động lực làm việc cho nhân viên là một trong những nhiệm vụ của nhà quản lý [18, tr.54-60]

23

Mục đích cơ bản nhất của tạo động lực là nhằm sử dụng một cách hiệu quả nguồn lực của con người nhằm không ngừng nâng cao năng suất lao động của

tổ chức

a Với cá nhân người lao động

Tạo động lực làm việc giúp họ đạt được mục tiêu của bản thân, có cơ hội

để thành công trong công việc và cuộc sống Một người có động lực làm việc tức là họ sẽ thực hiện công việc của mình với nỗ lực (sự cố gắng, cường độ làm việc cao), có mục đích định hướng và kiên trì theo đuổi các mục tiêu Khi có động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động, học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình

độ để tự hoàn thiện mình

Đơn vị sự nghiệp công lập là đơn vi tự chủ hoàn toàn về các mặt: Thực hiện nhiệm vụ, tài chính, nhân sự, tổ chức bộ máy thì động lực làm việc của viên chức vô cùng quan trọng, chính là yếu tố quyết định trực tiếp đến sự tồn tại của đơn vị Viên chức có động lực làm việc sẽ giúp đơn vị không chỉ hoàn thành mục tiêu hoạt động, mà còn giúp tổ chức nâng cao hiệu quả công việc và phát triển ngày càng vững mạnh, có sức cạnh tranh với các tổ chức, đơn vị khác Vì vậy, động lực làm việc của viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập có ý nghĩa rất lớn đối với cá nhân và đơn vị, cụ thể: viên chức có động lực làm việc tức là

họ sẽ thực hiện công việc của mình với nỗ lực cao, có mục đích định hướng và kiên trì theo đuổi các mục tiêu Có động lực làm việc, viên chức sẽ hài lòng với công việc và có ý thức tự phát triển và hoàn thiện bản thân; có cơ hội để thành công trong công việc và cuộc sống

b Đối với tổ chức:

Việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu các khả năng của viên chức nhằm nâng cao hiệu quả công việc Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của viên chức; tạo nên bầu không khí làm việc hăng say, góp phần xây dựng văn hóa tổ chức, nâng cao uy tín, khẳng định vị trí của tổ chức; sẽ tạo nên đội ngũ viên chức giỏi, có tâm với nghề, gắn bó lâu dài với tổ chức

24

Tạo động lực làm việc nhằm những mục đích sau:

- Làm cho tổ chức sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả nhất: Bất cứ tổ chức nào cũng yêu cầu phải có đủ nguồn lực vật chất, tài chính và con người để thực hiện được mục tiêu của mình Những người lao động của tổ chức nếu có động lực làm việc họ sẽ sẵn sàng làm việc và sử dụng hiệu quả nguồn lực mà tổ chức có

- Gia tăng hiệu suất làm việc của tổ chức: Người lao động có động lực làm việc tăng hiệu quả công việc, năng suất lao động cũng được nâng cao

- Giúp tổ chức đạt được mục tiêu đề ra: Mục tiêu của tổ chức chỉ có thể đạt được nếu có những điều kiện sau: Sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả nhất; một môi trường làm việc hợp tác; người lao động được định hướng mục tiêu và

họ định hướng hành vi, thực hiện mục tiêu một cách tích cực nhất; có sự hợp tác hiệu quả giữa các thành viên trong tổ chức Tất cả những điều kiện đó có thể đạt được nếu người lao động trong tổ chức có động lực làm việc

- Thu hút giữ chân nhân viên, tạo nên một lực lượng lao động ổn định và nâng cao vị thế, uy tín của tổ chức trên thị trường lao động cũng như trong xã hội: Tạo động lực làm việc trong tổ chức sẽ xây dựng một môi trường làm việc tốt, hiệu quả công việc đảm bảo, hình ảnh đẹp của tổ chức được giữ gìn và phát huy Trong một tổ chức, càng nhiều người lao động có động lực làm việc thì nguồn nhân lực của tổ chức càng ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức, giúp tổ chức có một lực lượng lao động ổn định, duy trì được những người có kinh nghiệm làm việc và giúp cho tổ chức giảm được chi phí đào tạo cho người mới thay thế Đây là cơ sở để xây dựng thương hiệu cho tổ chức và khẳng định vị trí của tổ chức

- Đem lại sự sáng tạo trong tổ chức: Nhiều nghiên cứu đã chứng minh người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái hơn và hăng say làm việc với nhiệm vụ được giao Như vậy tạo cơ hội cho người lao động thể hiện tính sáng tạo, đổi mới sẽ giúp tổ chức thích ứng và tạo ra những thay đổi

- Giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức: Tạo động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng một bầu

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức

Động lực làm việc của viên chức gắn liền với bản thân viên chức và môi trường bên trong cũng như bên ngoài tổ chức Động lực của viên chức không tự nhiên xuất hiện mà do sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực thuộc bản thân viên chức, môi trường sống và làm việc của họ tạo ra Vì vậy, động lực của viên chức trong tổ chức là kết quả tổng hợp của nhiều yếu tố được chia thành ba nhóm gồm: cá nhân, tổ chức và công việc

Hình 1.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

1.3.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân

Mỗi viên chức có mục tiêu và thái độ làm việc khác nhau Vì vậy, nghiên cứu các yếu tố thuộc về cá nhân viên chức là cơ sở để đánh giá năng lực, chuyên môn nghiệp vụ, động cơ và động lực làm việc… phục vụ cho công tác tạo động lực; trên cơ sở đó khắc phục những hạn chế năng lực của viên chức và tìm ra những mặt mạnh, tích cực để tạo cơ hội cho viên chức phát triển

- Mục tiêu cá nhân:

Mục tiêu cá nhân là những gì mà viên chức đặt ra và mong muốn đạt được mục tiêu là động cơ thôi thúc viên chức làm việc Trong một hoạt động cụ thể

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

26

thì viên chức và tổ chức đều có những mục tiêu nhất định nhưng không phải lúc nào mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của viên chức cũng đồng nhất với nhau Nếu không có sự dung hòa thì cả hai bên đều không đạt được mục tiêu của mình Vì vậy, nhiệm vụ của người quản lý là làm sao hướng các mục tiêu cá nhân đồng nhất hoặc không mâu thuẫn với mục tiêu của tổ chức và tạo điều kiện

để viên chức hoàn thành tốt mục tiêu đó Với mỗi trường hợp, cần phải có cách thức tác động sao cho phù hợp nhằm tạo nên sự đồng thuận trong việc đạt được mục tiêu của cả tổ chức và cá nhân Điều này đòi hỏi vai trò của nhà quản lý, cần định hướng mục tiêu mỗi cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức Muốn đạt được điều đó thì nhà quản lý phải chuyển tải niềm tin và mục tiêu của tổ chức vào sự nỗ lực thực hiện công việc của viên chức theo mục tiêu mà tổ chức mong đợi

- Động cơ, nhu cầu và lợi ích cá nhân

Động cơ: “Động cơ là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn

nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định xu hướng của nó” [14] Nguồn gốc động cơ hoạt động ở mỗi cá nhân được thấy rõ ở hệ thống nhu cầu của họ Nhu cầu của con người tạo ra động cơ thôi thúc họ làm việc, thỏa mãn nhu cầu của mình, đồng thời tạo ra giá trị cho tổ chức

Trong quá trình quản lý, người đứng đầu tổ chức cần phải nắm bắt được động cơ làm việc tốt, phát huy hết khả năng, tăng năng xuất lao động nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời giúp cá nhân đạt được mục tiêu của mình

Nhu cầu: Nhu cầu của mỗi cá nhân rất đa dạng, phức tạp và không giống

nhau, mỗi người lao động sẽ có những nhu cầu ở mức độ và hình thức khác nhau Nhu cầu không bao giờ có giới hạn vì khi một nhu cầu được thỏa mãn, ngay lập tức một nhu cầu khác sẽ phát sinh, như vậy nhu cầu thay đổi liên tục theo thời gian, trong các nhu cầu đó, nhu cầu nào đã chín muồi sẽ tạo động cơ mạnh nhất thúc đẩy con người hoạt động và cố gắng hoàn thành mục tiêu Có

27

thể chia nhu cầu của người lao động thành hai loại là nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần, hai loại nhu cầu này luôn luôn phải được thỏa mãn tốt nhất Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất của mỗi công chức như

ăn uống, mặc, chỗ ở, đi lại … đây là nhu cầu chính và cũng là động lực chính khiến viên chức phải làm việc Cuộc sống ngày càng được nâng cao thì nhu cầu cũng thay đổi theo hướng tăng lên, chuyển dịch dần từ lượng sang chất

Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu đòi hỏi viên chức phải đáp ứng được những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng nâng cao theo nó, bao gồm: nhu cầu học tập để nâng cao trình độ chuyên môn; nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp

xã hội; nhu cầu công bằng

Nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần có quan hệ biện chứng với nhau bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất – ý thức trong hai nhu cầu trên, nhu cầu

về vật chất xuất hiện trước, khi xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu về tinh thần ngày càng tăng nhanh Nhu cầu về vật chất có giới hạn còn nhu cầu về tinh thần thì không có giới hạn, càng ngày nhu cầu đó càng phát triển về chất lượng

Vì vậy, nhà quản lý cần phải biết được viên chức của mình muốn gì từ công việc của họ để có thể làm thỏa mãn nhu cầu cho họ nhằm đem lại động lực lao động

Lợi ích: Là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người, nhu cầu và lợi ích có

mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích

là hình thức biểu hiện của nhu cầu Tương tự như nhu cầu, lợi ích cũng có lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần Giữa hai lợi ích này, có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, trong đó sự thỏa mãn lượi ích vật chất dễ hơn sự thỏa mãn lợi ích tinh thần Lợi ích cá nhân là động lực trực tiếp, mạnh mẽ nhất vì nó là biểu hiện cụ thể của sự đáp ứng nhu cầu cá nhân, là yếu tố tạo động lực làm việc và thông qua lợi ích cá nhân con người đạt được lợi ích tập thể Mức độ thỏa mãn lợi ích càng lớn thì tạo ra động lực càng nhiều

- Năng lực cá nhân: là tất cả những kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, thái

độ của cá nhân trong công việc mà viên chức đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và làm việc Năng lực của mỗi người không giống nhau, có những

28

công việc được thực hiện một cách dễ dàng với người này nhưng lại trở nên chật vật với người khác Nếu viên chức được làm công việc đúng với khả năng, sở trường của mình thì họ sẽ yêu thích công việc được giao, có động lực phấn đấu trong công việc, tạo ra năng suất và hiệu quả cao hơn, ngược lại viên chức sẽ không phát huy được khả năng làm việc dẫn đến chán nản, không có động lực làm việc

Vì vậy, đánh giá đúng năng lực và bố trí công việc hợp lý, đúng người, đúng việc là cơ sở để nhà quản lý sử dụng họ một cách tốt nhất, tạo được tính tích cực trong quá trình thực hiện mục tiêu, phát huy tối đa động cơ làm việc của viên chức, tiết kiệm chi phí đào tạo, bồi dưỡng và đạt mục tiêu của tổ chức

- Đặc điểm cá nhân: Tuổi tác, giới tính, tính cách, tâm lý, sở thích, tôn giáo

… đều ảnh hưởng đến động lực lao động của viên chức Người trẻ có tâm lý khác với người già, nữ có tâm lý khác nam, … do vậy, mỗi lứa tuổi, giới tính, tôn giáo, … khác nhau đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức

1.3.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức

- Cơ cấu tổ chức: Là cấu trúc bên trong và các quan hệ giữa các cá nhân,

bộ phận cấu thành tổ chức nhằm đảm bảo cho tổ chức vận hành tốt, đạt được các mục tiêu của tổ chức

Có nhiều cách phân loại cơ cấu tổ chức khác nhau, căn cứ vào biểu hiện của mức độ phân quyền hay tập quyền trong quản lý ta có một số loại cơ cấu tổ chức như: cơ cấu trực tuyến hay thẳng đứng, cơ cấu chức năng, cơ cấu trực tuyến - chức năng, cơ cấu ma trận Mỗi cơ cấu tổ chức đều có những ưu, nhược điểm nhất định, cơ cấu của mỗi tổ chức chịu sự quản lý, giám sát của thiết chế tổ chức, đó là các quy định của pháp luật về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, biên chế, thể chế và lĩnh vực hoạt động Tất cả những yêu cầu này đều ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi và nghĩa vụ của từng cá nhân viên chức Cơ cấu tổ chức phù hợp không chỉ ảnh hưởng tích cực đến công việc của viên chức mà còn ảnh hưởng tới tinh thần và sự thỏa mãn trong công việc của họ

- Chính sách nhân sự: Chính sách nhân sự trong các tổ chức bao gồm hệ

thống các chính sách sau: Phân công, bố trí, sắp xếp nhân sự, đào tạo, đãi ngộ và

29

chính sách khen thưởng, những chính sách này ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi

và nghĩa vụ của từng cá nhân viên chức Chính sách nhân sự là nhằm đáp ứng lại các nhu cầu mục tiêu cá nhân của người lao động

- Chính sách tiền lương và thu nhập tăng thêm (thưởng, )

Chính sách tiền lương: là số tiền trả cho viên chức một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tháng, năm) Tiền lương là yếu tố quan trọng không chỉ góp phần tái sản xuất sức lao động, mà còn là một công cụ đắc lực, là động lực để viên chức làm việc hăng hái, tận tụy, toàn tâm, toàn ý với công việc

- Thu nhập tăng thêm:

Thưởng: Là khoản tiền ngoài lương để trả cho viên chức, là một trong những công cụ quan trọng của động lực làm việc, làm tăng thêm thu nhập cho viên chức, khuyến khích họ hăng say, nhiệt tình hơn

Các chế độ phúc lợi: Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của viên chức trong tổ chức như: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, lương hưu, trả tiền cho những ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ phép, nghỉ mát, nhà ở, phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức

Chính sách khen thưởng, kỷ luật: Khen thưởng nhằm tôn vinh, động viên kịp thời các thành tích, cống hiến cho những viên chức tận tụy với công việc, có công lao, thành tích xuất sắc bằng các hình thức như giấy khen, bằng khen, huy chương, huân chương có kèm theo tiền hoặc hiện vật hoặc nâng bậc lương trước thời hạn [1, tr.272]

Kỷ luật là hình thức trừng phạt đối với viên chức chây lười, không hoàn thành nhiệm vụ được giao hoặc vi phạm quy chế Tùy theo lỗi nặng nhẹ mà tiến hành các hình thức kỷ luật khác nhau theo thứ tự từ thấp đến cao theo quy định [1, tr.151]

Việc thưởng, phạt công bằng, văn minh là cơ sở để viên chức phát huy những mặt tích cực, ngăn ngừa những mặt tiêu cực ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ