Tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh hải dương

Đối với tỉnh Hải Dương, thực hiện chủ trương, nghị quyết của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước về quản lý CBCC nói chung và quản lý công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THANH TÂN

TỔ CHỨC THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH HẢI DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI, 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THANH TÂN

TỔ CHỨC THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH HẢI DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8340403

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Hoàng Thị Ngân

HÀ NỘI, 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu và kết quả trình bày trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào khác, các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

Người cam đoan

Nguyễn Thanh Tân

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đến người hướng dẫn khoa

học TS Hoàng Thị Ngân đã tận tình hướng dẫn và đóng góp nhiều ý kiến

khoa học trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn này

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, Ban QLĐT Sau đại học cùng toàn thể các thầy, cô giáo đã nhiệt tình giảng dạy và tạo điều kiện cho tôi hoàn thành nhiệm vụ học tập của mình

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới tất các thầy giáo,

cô giáo, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp Sự động viên giúp đỡ của thầy, cô giáo, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp là nguồn động viên quý báu cho tôi hoàn thành luận văn này!

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

Học viên

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG CỦA TỔ CHỨC THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH 12

1.1 Một số khái niệm 12

1.1.1 Công chức và quản lý công chức ở các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh 12

1.1.1.1 Công chức và công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh: 12 1.1.1.2 Quản lý công chức và quản lý công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh: 15

1.1.2 Pháp luật và tổ chức thực hiện pháp luật 17

1.1.2.1 Pháp luật 17

1.1.2.2 Tổ chức thực hiện pháp luật: 18

1.2 Tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh 18

1.2.1 Khái niệm 18

1.2.2 Vai trò của việc tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh 20

1.3 Nội dung cơ bản của việc tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức 24

1.3.1 Tổ chức thực hiện pháp luật về tuyển dụng công chức 24

1.3.2 Tổ chức thực hiện pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng công chức 25 1.3.3 Tổ chức thực hiện pháp luật về quy hoạch, bổ nhiệm công chức 25 1.3.4 Tổ chức thực hiện pháp luật về đánh giá công chức 27

1.4 Yếu tố ảnh hưởng đến tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công

chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân 28

1.4.1 Yếu tố pháp lý 28

1.4.2 Yếu tố con người 29

1.4.3 Yếu tố kinh tế - xã hội 29

Tiểu kết chương 1 31

Chương 2: THỰC TRẠNG TỔ CHỨC THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH HẢI DƯƠNG 32

2.1 Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội và tình hình công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Hải Dương 32

2.1.1 Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Hải Dương 32

2.1.2 Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn ở tỉnh Hải Dương 36

2.1.2.1 Về số lượng 36

2.1.2.2 Về chất lượng 37

2.2 Khái quát thực trạng tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Hải Dương 38

2.2.1 Tổ chức thực hiện pháp luật về tuyển dụng 38

2.2.2 Tổ chức thực hiện pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng công chức 42 2.2.3 Tổ chức thực hiện pháp luật về quy hoạch, bổ nhiệm 47

2.2.4 Tổ chức thực hiện pháp luật về đánh giá công chức 54

2.3 Đánh giá chung về việc tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh

Hải Dương 64

2.3.1 Những kết quả đã đạt được 64

2.3.2 Những bất cập, hạn chế 66

2.3.3 Nguyên nhân của những bất cập, hạn chế 69

Tiểu kết chương 2 71

Chương 3: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG TỔ CHỨC THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH HẢI DƯƠNG 72

3.1.Nhóm giải pháp chung 72

3.1.1 Hoàn thiện quy định về tuyển dụng 73

3.1.2 Hoàn thiện quy định về đào tạo, bồi dưỡng 74

3.1.3 Hoàn thiện quy định về quy hoạch, bổ nhiệm 75

3.1.4 Hoàn thiện quy định về đánh giá công chức 77

3.2 Nhóm giải pháp cụ thể đối với tỉnh Hải Dương 79

3.2.1.Đổi mới nhận thức về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ở Hải Dương trong thời kỳ mới 79

3.2.2 Nâng cao trình độ, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác quản lý công chức của các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh 80

3.2.3 Tăng cường trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các quy định của pháp luật về quản lý công chức thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Hải Dương 82

Tiểu kết chương 3 84

KẾT LUẬN 86

TÀI LIỆU THAM KHẢO 87

Ở Việt Nam, công chức được hiểu là những người được Nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên, làm việc liên tục trong cơ quan nhà nước (hoặc cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân hay công an nhân dân), được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Dù được quan niệm và quy định khác nhau song vai trò của đội ngũ công chức là rất quan trọng đối với mỗi quốc gia Nền hành chính nhà nước được vận hành chủ yếu và trực tiếp thông qua đội ngũ công chức Cũng vì thế, việc quản lý đội ngũ công chức trở thành vấn đề bức thiết của nền hành chính Quản lý công chức có thể được hiểu là quản lý những người hiện đang làm việc thường xuyên, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp, trong biên chế của các cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương đến cơ sở Hoạt động này gồm nhiều nội dung, từ việc hoạch định tuyển dụng cho đến sử dụng, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho công chức phát huy năng lực của mình nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra của các cơ quan hành chính nhà nước

Để hoạt động quản lý công chức được đi vào quy củ, có nề nếp, phát huy được năng lực của đội ngũ này trong nền hành chính nhà nước thì việc tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức có ý nghĩa quan trọng, góp

2

phần nâng cao chất lượng công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính

Ở Việt Nam, đây cũng là vấn đề được Đảng và Nhà nước xác định là yếu tố then chốt

Đối với tỉnh Hải Dương, thực hiện chủ trương, nghị quyết của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước về quản lý CBCC nói chung và quản lý công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng, trong những năm qua, Tỉnh ủy và chính quyền tỉnh đã xây dựng và tiến hành tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật về quản lý đối với đội ngũ công chức thuộc các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh và đạt được nhiều kết quả tích cực Trong đó, đặc biệt đã có những đổi mới trong công tác quản lý công chức theo hướng tăng cường phân công, phân cấp rõ ràng hơn về thẩm quyền và trách nhiệm đối với các cơ quan cấp dưới từ khâu xây dựng kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng đến khâu quy hoạch, bổ nhiệm công chức và đào tạo, bồi dưỡng cũng như đánh giá công chức

Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đó, công tác tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức ở tỉnh Hải Dương trong thời gian qua vẫn còn bộc lộc một số hạn chế như: việc quản lý còn chưa thực sự chặt chẽ, vẫn để xảy ra tình trạng một bộ phận công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh chưa có ý thức tổ chức kỷ luật trong thi hành công vụ nên hiệu quả công việc chưa cao Công tác quản lý công chức theo hướng hiện đại hóa, việc xây dựng

hệ thống thông tin trong quản lý công chức còn chậm được đổi mới Đặc biệt, vẫn còn tình trạng nể nang trong tuyển dụng, đánh giá, phân loại công chức Tất cả những điều đó đã ảnh hướng không nhỏ đến chất lượng và hiệu quả thực thi công vụ của đội ngũ công chức thuộc các cơ quan chuyên môn của UBND tỉnh

Xuất phát từ thực trạng trên, sau quá trình được học tập, nghiên cứu chương trình thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công tại Học viện Hành chính

3

Quốc gia, được tiếp thu những kiến thức cơ bản và có hệ thống về luật pháp,

về quản lý nhà nước trên nhiều lĩnh vực, trong đó có lĩnh vực về quản lý cán

bộ, công chức nên tôi đã lựa chọn đề tài “Tổ chức thực hiện pháp luật về quản

lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hải

Dương” làm đề tài luận văn cuối khóa chuyên ngành Quản lý công của mình

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

2.1 Các công trình nghiên cứu về cán bộ, công chức nói chung

- Nguyễn Duy Gia (chủ nhiệm) (1989), “Cải cách hệ thống tổ chức, hoạt

động của bộ máy quản lý hành chính nhà nước, xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước” đề tài khoa học cấp Bộ, mã

số: 89-96-013, ngày 10/5/1989) Đề tài đã đề cập đến ĐTBD công chức và đề xuất quan điểm đổi mới ĐTBD Tập thể tác giả cho rằng, trong công cuộc cải

tổ bộ máy hành chính nhà nước và nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước, thực hiện nhiệm vụ chuyển hướng chiến lược cách mạng mới, một trong những vấn

đề có tính chất quyết định đó là phải đổi mới công tác ĐTBD phù hợp với từng công việc Công trình chưa đề cập đến yêu cầu việc hoàn thiện thể chế quản lý ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức cũng như việc tổ chức thực hiện pháp luật

về quản lý công chức, đặc biệt là công chức cấp tỉnh

- Tập thể tác giả Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu

Huyền (2004),“Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách một số nước trên thế giới”, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội Ở đây, các tác giả tập trung giới thiệu

về hệ thống, cơ cấu công chức; bộ máy quản lý công chức; kinh nghiệm cải cách công vụ của một số nước như Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Pháp, Anh, Đức, Mỹ, Liên Bang Nga Công trình này chưa đi sâu vào việc so sánh, phân tích hệ thống công vụ nhìn từ góc độ thể chế, cũng chưa giới thiệu cụ thể

về sự điều chỉnh của pháp luật đối với công vụ, công chức, nhất là trong lĩnh vực quản lý ĐTBD của các nước

4

- Phạm Hồng Thái (2004), “Công vụ, công chức”, Nxb Tư pháp, Hà Nội

Công trình đã đề cập những vấn đề lý luận về công vụ, công chức trên cơ sở phân tích pháp luật thực định của Nhà nước ta từ năm 1945 đến nay và chỉ ra

xu hướng điều chỉnh của pháp luật về công vụ, công chức qua các thời kỳ lịch

sử Cuốn sách đi sâu vào làm rõ và phân tích, đánh giá các quy định pháp luật

về công vụ, công chức ở nước ta, bao gồm các nội dung tuyển dụng, tập sự,

sử dụng và quản lý, quyền và nghĩa vụ, điều động, kiêm nhiệm, thăng giáng chức, khen thưởng, kỷ luật, ĐTBD, chế độ hưu trí và chế độ thôi việc Tuy nhiên, công trình chưa đề cập đến việc tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý đội ngũ công chức

- TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương (2005), “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, Nxb Chính trị Quốc

gia Nhóm tác giả đã đề cập đến ĐTBD cán bộ, công chức ở Việt Nam Theo

đó, một thời gian dài Việt Nam ĐTBD còn tràn lan, dàn trải, thiếu tập trung Công trình cũng chỉ ra những yêu cầu, nguyên tắc, phương pháp ĐTBD nhưng vẫn còn chung chung, chưa cụ thể, chưa gắn với nhu cầu công việc hay

vị trí chức danh Có thể nói đây là một công trình có nhiều ý kiến có giá trị gợi

mở về quản lý ĐTBD cán bộ, công chức , nhưng công trình còn hạn chế chưa

đề cập đến việc hoàn thiện thể chế về ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức nói riêng và quản lý công chức nói chung

- Lại Đức Vượng (2009), Quản lý nhà nước về ĐTBD công chức hành chính trong giai đoạn hiện nay, Luận án tiến sĩ hành chính công, Học viện hành

chính Đề tài đã phân tích và làm rõ cơ sở lý luận quản lý nhà nước đối với ĐTBD công chức hành chính Phân tích, đánh giá thực trạng ban hành văn bản quy phạm pháp luật, thực trạng hệ thống quản lý nhà nước về đao tạo, bồi dưỡng công chức hành chính, thực trạng phân cấp tổ chức ĐTBD công chức hành chính

ở Việt Nam từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng, hiệu quả quản lý

5

nhà nước về ĐTBD công chức hành chính giai đoạn đó Đối tượng nghiên cứu của đề tài là quản lý nhà nước về ĐTBD công chức không nghiên cứu hoạt động quản lý cán bộ, công chức và pháp luật về quản lý công chức

- TS Thang Văn Phúc (chủ nhiệm) (năm 2009), “Xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa”

(Đề tài KX.04.09 cấp bộ) Đề tài đề cập đến việc tiếp tục đổi mới, hoàn thiện các phương pháp trong ĐTBD cán bộ, công chức Tập thể tác giả cho rằng quy chế, phương pháp đánh giá CBCC được xây dựng khoa học, hợp lý sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích mặt tốt, mặt tích cực của cán bộ, công chức hạn chế, khắc phục mặt yếu của họ và là biện pháp quan trọng để khắc phục các hiện tượng tiêu cực trong công tác cán bộ như: cục bộ địa phương, cảm tính cá nhân, mua bán chức vụ Quy chế, phương pháp xem xét đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức phải dựa trên quan điểm toàn dân, toàn diện, nhận rõ mối quan hệ biện chứng giữa phẩm chất đạo đức và năng lực; từng bước khắc phục những thành kiến trong phân biệt đối xử về đẳng cấp, nghề nghiệp Có thể nói tư tưởng quan điểm trên là những nội dung mới về đánh giá cán bộ, công chức Tuy nhiên, đề tài cũng mới chỉ dừng ở các quan điểm, tư tưởng, những vấn đề cụ thể về thể chế trong quản lý cán bộ, công chức, viên chức vẫn chưa được đề cập trong đề tài này

2.2 Các công trình nghiên cứu về pháp luật trong quản lý công chức

- Nguyễn Trọng Điều (Chủ nhiệm) (2006),“Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”, Đề tài khoa học độc lập cấp nhà

nước, mã số ĐTĐL – 2004/25 Đề tài đã đề cập ĐTBD công chức với tư cách

là một nội dung quan trọng trong nâng cao chất lượng nhân lực Mục đích nghiên cứu của đề tài là làm rõ các vấn đề hoàn thiện luật về quản lý công chức ở Việt Nam sau khi có Pháp lệnh Cán bộ, công chức 1998 Công trình đã giới thiệu những vấn đề cơ bản về công vụ, khái niệm và cơ sở khoa học về

6

công vụ và công chức, trong đó làm rõ các bộ phận chính cấu thành nền công

vụ, vấn đề nhà nước pháp quyền, các mô hình công vụ trong các loại hình nhà nước; so sánh một số loại hình công vụ và cải cách công vụ một số nước trên thế giới và một số giải pháp xây dựng nền công vụ nước ta Công trình đã đưa ra một số phương pháp về ĐTBD công chức ở Việt Nam Tuy nhiên, công trình nêu một cách chung chung và chưa đề cập đến pháp luật về quản lý cán bộ, công chức, chưa đưa ra các tiêu chí, nội dung hoàn thiện thể chế về quản lý công chức, trong đó có ĐTBD công chức theo chức danh và theo vị trí việc làm

- Trần Anh Tuấn (2010), “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” Luận án tiến sĩ Luận án

đã có những nghiên cứu xã hội học cụ thể và quy định về đánh giá công chức như: điều tra các nội dung như: thời hạn đánh giá công chức, phương thức đánh giá, nhân tố giữ vai trò quyết định trong đánh giá, nội dung đánh giá, phân loại công chức sau đánh giá, vai trò của người đứng đầu trong việc đánh giá công chức và tác giả cũng đã đề cấp đến vấn đề ĐTBD công chức trong thể chế quản lý công chức Tuy nhiên, thể chế quản lý CBCC và ĐTBD đối với đội ngũ này chưa được tác giả đi sâu phân tích cụ thể

- Tạ Ngọc Hải (2011), “Hoàn thiện pháp luật công chức, công vụ đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước”, Luận án Tiến sĩ Luật học Luận

án đã đưa ra được khái niệm pháp luật công chức, công vụ theo hướng tiếp cận tổng hợp; các tiêu chí làm cơ sở cho việc đánh giá thực trạng pháp luật công chức, công vụ trên các mặt như: chất lượng, kết quả tổ chức thực hiện pháp luật; xác định các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến việc hoàn thiện pháp luật công chức, công vụ Cùng với việc đánh giá chung, luận án cũng đánh giá mức độ hoàn thành đối với các văn bản quy phạm pháp luật cụ thể, có quy định liên quan đến công chức, công vụ như: Hiến pháp, Luật Cán bộ, công chức, các Nghị định của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Luật Trên cơ sở

7

xác định đúng các yêu cầu của cải cách hành chính đối với việc hoàn thiện pháp luật công chức, công vụ, luận án đã đưa ra hệ thống các quan điểm, phương hướng và giải pháp cơ bản hoàn thiện pháp luật công chức, công vụ đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011- 2020 Tuy nhiên, pháp luật về quản lý công chức và ĐTBD công chức đề cập rất ít trong luận án này

2.3 Các công trình nghiên cứu về tổ chức thực hiện pháp luật trong quản

lý công chức

Đặng Thị Mai Hương, Vai trò của công tác thực hiện pháp luật về quản

lý công chức Đây là bài báo khoa học được đăng tải trên Tạp chí Tổ chức nhà

nước điện tử, ngày 08/9/2014 Bài báo tập trung phân tích những vấn đề mang tính lý luận về vai trò của việc thực hiện pháp luật về quản lý công chức nói chung, chứ chưa đề cập sâu đến các nội dung, nguyên tắc của việc tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức, đặc biệt lại là công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh

Như vậy, có thể thấy, mặc dù đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu về đội ngũ CBCC nói chung, về quản lý đội ngũ CBCC nói riêng cũng như thể chế về quản lý đối với đội ngũ này, tuy nhiên đề tài nghiên cứu về tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh cấp tỉnh, đặc biệt lại là thực tiễn ở một địa phương cụ thể như tỉnh Hải Dương thì hầu như chưa có đề tài nào đề cập Do

đó, đây có thể được coi là đề tài mới để tác giả lựa chọn, nghiên cứu trên các khía cạnh của quản lý công chức và pháp luật về quản lý đối với đội ngũ này

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản và các quy định của pháp luật về quản lý công chức và tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý

hiện nay

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nêu trên, đề tài phải thực hiện được các nhiệm vụ

cụ thể sau đây:

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công chức, quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh; về vai trò, nguyên tắc, nội dung cơ bản của việc tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh

- Đánh giá thực trạng tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức

ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Hải Dương và chỉ ra nguyên nhân của thực trạng;

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý đối với đội ngũ này trong giai đoạn hiện nay

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu: công tác tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh

- Khách thể nghiên cứu: các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: công tác tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh

- Về không gian: tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Hải Dương

- Về thời gian: từ năm 2010 đến nay

5.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể:

Để thực hiện kết quả nghiên cứu, tác giả sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu cụ thể như:

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: thông qua thu thập và nghiên cứu tài

liệu liên quan tới quản lý CBCC nói chung và quản lý công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng và các báo cáo về đội ngũ công chức chuyên môn cấp tỉnh và văn bản về quản lý đối với công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ở Hải Dương, tác giả có cái nhìn tổng quan về các vấn đề mang tính

lý luận về thực hiện quản lý công chức ở các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh nói

chung và thực tiễn ở Hải Dương nói riêng

- Phương pháp thống kê – so sánh: Trên cơ sở các số liệu thu thập được

về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Hải Dương cũng như kết quả khảo sát thực tiễn về thực trạng tổ chức thực hiện pháp luật

về quản lý công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Hải Dương, tác giả sẽ tiến hành thống kê các số liệu để có minh họa sinh động và thực tế cho đề tài luận văn

- Phương pháp phân tích – tổng hợp: Từ những thông tin có được qua

quá trình nghiên cứu các tài liệu và số liệu thu thập được có liên quan đến đề tài khoa học, tác giả sẽ sử dụng phương pháp này để phân tích và tổng hợp các thông tin đó để có những đánh giá về những ưu điểm và hạn chế, bất cập

10

của việc tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Hải Dương

- Phương pháp chuyên gia: Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả dự

kiến sẽ thường xuyên tham vấn ý kiến của các chuyên gia về công chức, công

vụ và các nhà thực tiễn giàu kinh nghiệm, có nhiều năm công tác trong ngành nội vụ ở tỉnh Hải Dương và một số địa phương để có định hướng và những ý kiến hữu ích cho đề tài khoa học

Ngoài ra, tác giả còn kế thừa các công trình khoa học đã nghiên cứu, các

số liệu thống kê, các kết quả nghiên cứu, các luận án nghiên cứu khoa học có liên quan do các cơ quan, tổ chức đã công bố

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Đề tài sẽ góp phần hệ thống hóa các lý thuyết về quản lý công chức và

tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức ở các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh Đây cũng sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho các học viên, sinh viên chuyên ngành hành chính, quản lý nhà nước, chuyên ngành Luật tìm hiểu khi nghiên cứu về chủ đề này

- Trên cơ sở nghiên cứu thực tiễn của việc tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Hải Dương, tác giả cũng sẽ đánh giá khách quan và tìm ra các nguyên nhân, đồng thời đề xuất các giải pháp hữu ích trong việc nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý đối với đội ngũ này ở tỉnh Hải Dương trong giai đoạn hiện nay Kết quả nghiên cứu mang tính thực tiễn này cũng là cơ sở để tác giả tham mưu với lãnh đạo tỉnh Hải Dương trong việc đề xuất các chính sách và ban hành các quy định nhằm thực hiện một cách có hiệu quả việc tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý đối với đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Hải Dương trong giai đoạn hiện nay Qua đó, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc, tận dụng và phát huy được tiềm năng của địa

11

phương để phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao đời sống cho nhân dân trong địa bàn tỉnh

7 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, luận văn chia làm 3 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận chung về tổ chức thực hiện pháp luật

về quản lý công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Chương 2: Thực trạng tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương

Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương

12

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG CỦA TỔ CHỨC THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Công chức và quản lý công chức ở các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh

1.1.1.1 Công chức và công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh:

Hiện nay, có nước giới hạn công chức trong phạm vi những người tham gia các hoạt động QLNN hoặc các hoạt động công quyền Trong khi đó, một số nước lại có quan niệm rộng hơn khi cho rằng, công chức không chỉ bao gồm những người thực hiện trực tiếp các hoạt động QLNN, hoạt động công quyền

mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan dịch vụ có tính chất công cộng Theo cách xác định của các quốc gia đã trải qua nhiều năm thực hiện và có kinh nghiệm về chế độ công chức thì công chức được hiểu là những công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước

Cùng với “cán bộ”, “viên chức”, “công chức” còn là thuật ngữ thường được hiểu một cách khái quát là những người được nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất định, do nhà nước trả lương và

có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ nhà nước theo các quy định của pháp luật

Ở nước ta, thuật ngữ “công chức” lần đầu tiên được ghi nhận trong Quy chế công chức Việt Nam ban hành theo Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Hồ Chí Minh Theo Quy chế này, khái niệm công chức được

13

hiểu như sau: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển

để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp do Chính phủ quy định” Theo đó, phạm vi công chức rất hẹp chỉ bao gồm

những người làm việc thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, tức là những người làm việc trong hệ thống HCNN Tuy nhiên, do điều kiện cả nước phải tập trung vào cuộc kháng chiến giành độc lập dân tộc, nên Quy chế công chức không được thực hiện đầy đủ

Trong những năm 1960-1980, hoạt động của CBCC được điều chỉnh bằng những quy định của pháp luật lao động nói chung Cùng với quá trình đổi mới toàn diện đất nước, thuật ngữ công chức được sử dụng lại trong các văn kiện của Đảng và văn bản pháp luật của Nhà nước Ngày 25/5/1991 Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng đã ban hành Nghị định 169/HĐBT xác định khái

niệm công chức: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong công sở Nhà nước ở trung ương hay địa phương,

ở trong nước hay ngoài nước đã được thu xếp vào một ngạch hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức” Khái niệm này nêu khá đầy đủ

các dấu hiệu cơ bản của công chức trong nền hành chính hiện đại

Ngày 26/2/1998, Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã thông qua Pháp lệnh CBCC Đây là cơ sở pháp lý quan trọng để Nhà nước quản lý và xây dựng đội ngũ CBCC Do yêu cầu thực tiễn, ngày 29/4/2003, Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã thông qua Pháp lệnh sửa đổi bổ sung một số điều của Pháp lệnh CBCC, trong đó làm rõ đối tượng điều chỉnh CBCC hành chính, sự nghiệp,

bổ sung cán bộ chuyên trách ở xã, phường, thị trấn vào phạm vi điều chỉnh của Pháp lệnh, đồng thời, xây dựng chế độ công chức dự bị trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị xã hội

Công chức được phân loại theo trình độ đào tạo và theo vị trí công tác Theo trình độ đào tạo gồm có công chức loại A, B, C, D Công chức được phân loại theo vị trí công tác gồm có: Công chức lãnh đạo (chỉ huy và điều hành) và công chức chuyên môn nghiệp vụ

Công chức có ba đặc điểm cơ bản: Được tuyển dụng và bổ nhiệm, giữ một công vụ thường xuyên (ổn định và liên tục) trong một công sở nhà nước; được xếp vào một ngạch, thể hiện tính ổn định của công chức; hưởng lương

15

Theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định những người là công chức Trong đó, tại Điều 6 quy định cụ thể công chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, gồm:

- Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ cấu tổ chức của Văn phòng Đoàn đại biểu Quốc hội và HĐND, Văn phòng UBND;

- Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc UBND; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu tổ chức của

cơ quan chuyên môn thuộc UBND;

- Trưởng ban, Phó Trưởng ban, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó

và người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế thuộc UBND

Công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh không bao gồm: Trưởng ban, Phó Trưởng ban, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế thuộc UBND

1.1.1.2 Quản lý công chức và quản lý công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh:

Quản lý công chức có thể được hiểu là quản lý những người hiện đang làm việc thường xuyên, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp, trong biên chế của các cơ quan HCNN từ trung ương đến cơ sở Hoạt động này gồm nhiều nội dung, từ việc hoạch định tuyển dụng cho đến sử dụng, phát triển,

đã đề ra Thông qua đó, giúp phát triển đội ngũ công chức thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xây dựng và hoàn thiện nhà nước, cải cách nền hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức và yêu cầu quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội; tạo cơ hội để công chức phát triển tài năng; bảo đảm việc thực thi công vụ đúng pháp luật nhà nước quy định; xây dựng một môi trường làm việc có văn hóa, có hiệu quả trên cơ sở hợp tác, phối hợp giữa từng CBCC với nhau trong cơ quan, tổ chức

Quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh có thể được hiểu

là quản lý những người hiện đang làm việc thường xuyên, được xếp vào một ngạch trong biên chế tại các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh Hoạt động này gồm nhiều nội dung, từ việc hoạch định tuyển dụng cho đến sử dụng, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho công chức phát huy năng lực của mình nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra của trung ương và các cơ quan HCNN cấp tỉnh

Quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh có đặc thù, xuất phát từ đặc trưng của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, cụ thể:

- Các cơ quan chuyên môn được thành lập với tư cách là cơ quan tham

mưu của UBND ở từng lĩnh vực, đồng thời được giao thực hiện một số nhiệm

vụ, quyền hạn theo ủy quyền của UBND cùng cấp và quy định của pháp luật

17

Mặt khác, hoạt động của các cơ quan chuyên môn góp phần đảm bảo sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ Trung ương đến cơ sở

- Việc thành lập các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh do bản

thân UBND xây dựng đề án trình HĐND quyết định, dựa trên quy định khung chung do Chính phủ ban hành, đồng thời căn cứ vào đặc điểm riêng của từng tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương Do vậy, các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương không có sự đồng nhất với số lượng ấn định cụ thể các cơ quan chuyên môn

- Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ

chức, biên chế và công tác của UBND cấp mình đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp vụ của bộ chuyên ngành, Thủ trưởng của các cơ quan này phải chịu trách nhiệm và báo cáo công tác trước UBND, trước bộ chuyên ngành và báo cáo trước HĐND cấp tỉnh khi được yêu cầu

Chính những nét đặc trưng của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh và cách thức tổ chức thành lập các cơ quan này cũng quyết định và ảnh hưởng nhất định tới cách thức tuyển dụng, quản lý, sử dụng và đánh giá công chức chuyên môn phải phù hợp với các tiêu chuẩn để đáp ứng yêu cầu “tham mưu” của UBND đối với từng lĩnh vực cụ thể, đồng thời phải đảm bảo phù hợp với điều kiện địa phương cũng như thẩm quyền của UBND tỉnh

1.1.2 Pháp luật và tổ chức thực hiện pháp luật

1.1.2.1 Pháp luật

Trong xã hội cần có một trật tự nhất định và sự điều chỉnh nhất định đối với các quan hệ xã hội - quan hệ giữa người với người trên các lĩnh vực Các quy phạm xã hội ở nước ta hiện nay rất đa dạng bao gồm: các quy phạm chính trị do các cơ quan, tổ chức của Đảng ban hành; các quy phạm do các tổ chức chính trị - xã hội ban hành; các quy phạm đạo đức, phong tục, tôn giáo và

và Nhà nước, là công cụ để Nhà nước thực hiện quyền lực của mình

1.1.2.2 Tổ chức thực hiện pháp luật:

Khi xây dựng pháp luật, Nhà nước luôn mong muốn sử dụng chúng để điều chỉnh các quan hệ xã hội, phục vụ lợi ích của nhân dân lao động Mục đích đó chỉ đạt được khi các chủ thể thực hiện nghiêm chỉnh pháp luật trong đời sống thực tế Thực hiện đúng đắn và nghiêm chỉnh pháp luật là một yêu cầu khách quan của quản lý nhà nước Xây dựng pháp luật và thực hiện pháp luật là hai hoạt động có liên quan chặt chẽ với nhau Tất cả những hành vi, xử

sự được tiến hành phù hợp với các yêu cầu của pháp luật đều được coi là việc chấp hành pháp luật Đó là những hành vi, xử sự của các cá nhân, tổ chức phù hợp với các quy định của pháp luật, có ích cho xã hội, Nhà nước và cá nhân Như vậy, có thể hiểu, tổ chức thực hiện pháp luật là một quá trình hoạt động có mục đích làm cho những quy định của pháp luật đi vào cuộc sống, trở thành những hành vi thực tế hợp pháp của các chủ thể pháp luật

1.2 Tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh

1.2.1 Khái niệm

Trong quá trình thực hiện pháp luật về sử dụng, đánh giá, phân loại cán

bộ, công chức phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành

19

công vụ gắn liền với phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Sử dụng, đánh giá

và phân loại cán bộ công chức có mối quan hệ tác động qua lại, chặt chẽ với nhau Muốn phân loại và sử dụng tốt cán bộ công chức, trước hết phải đánh giá chính xác, trung thực từng cán bộ, công chức Phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ là những tiêu chí cơ bản, quan trọng để đánh giá, nhận xét cán bộ Đánh giá là hoạt động cần thiết nhằm làm rõ về về lập trường tư tưởng, bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và năng lực thực thi công vụ khi cán bộ, công chức được phân công thực hiện nhiệm vụ

Có thể liệt kê một số năng lực như năng lực lãnh đạo, điều hành; năng lực soạn thảo văn bản; năng lực xây dựng chính sách; năng lực phối hợp trong công vụ; năng lực giao tiếp, ứng xử trong hành chính…Kết quả đánh giá là căn cứ để thực hiện các hoạt động đối với cán bộ công chức như: Phân loại,

bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật…Thực hiện tốt các chính sách về nhân sự một mặt góp phần tạo động lực cho cán bộ công chức phấn khởi, tiếp tục cống hiến, mặt khác giúp cho cán bộ công chức tu dưỡng, hoàn thiện bản thân Do đó, công tác đánh giá phải được thực hiện một cách công minh, khách quan, trung thực, chính xác, dân chủ, tránh đánh giá hình thức, mang tính chủ quan, thiên vị

Quản lí cán bộ, công chức là nhằm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước và quản lí xã hội Vì vậy, quản lý phải luôn gắn liền với đào tạo, bồi dưỡng, làm cho đội ngũ cán bộ công chức vững vàng về lập trưởng tư tưởng, phẩm chất đạo đức trong sạch, am hiểu, tinh thông về chuyên môn, thái độ phục vụ công vụ ngày càng chuyên nghiệp Đồng thời quản lí cần phải tạo ra các cơ hội để cán bộ công chức được thể hiện, đóng góp, cống hiến sức mình cho nền công vụ Trên cơ sở ghi nhận các thành tích của cán bộ, công chức, tạo cho CBCC được thăng tiến theo chức nghiệp, công

và đáp ứng các yêu cầu của các cá nhân, tổ chức ở địa phương nói riêng và trên cả nước nói chung

1.2.2 Vai trò của việc tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh

Xác định vai trò, tầm quan trọng của công tác thực hiện pháp luật về quản lý công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh nói riêng nhằm giúp các nhà quản lý nhận thức rõ sự cần thiết, ý nghĩa của công tác thực hiện pháp luật về quản lý công chức, từ đó chủ động có các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác thực hiện pháp luật về quản lý công chức, đưa pháp luật về quản lý công chức vào thực tiễn cuộc sống, nâng cao chất lượng hoạt động thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, góp phần đẩy mạnh quá trình xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam Vai trò của việc tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh được thể hiện ở các khía cạnh sau:

- Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của công chức

Thực hiện pháp luật về quản lý công chức là hoạt động có mục đích nhằm làm cho các quy định về quyền và nghĩa vụ của công chức đi vào cuộc

21

sống thực tiễn Do vậy, có tác dụng rất lớn trong việc khuyến khích, động viên đội ngũ công chức phát huy khả năng, yên tâm cống hiến, phục vụ nhà nước, phục vụ nhân dân Mọi hành vi vi phạm pháp luật của công chức đều phải chịu các chế tài nghiêm khắc, vì vậy trong quá trình quản lý, chủ thể tham gia quan hệ pháp luật quản lý công chức không thể tùy tiện vi phạm mà không bị trừng phạt Điều đó góp phần đảm bảo lợi ích của cơ quan quản lý công chức, của nhân dân và nhà nước, bởi thước đo sự hài lòng của người dân đối với nhà nước chính là hiệu quả làm việc của đội ngũ công chức trong thực

thi công vụ

- Nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước

Thực hiện pháp luật về quản lý công chức góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước, đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Một nhà nước vững mạnh và thực sự là của dân, do dân và vì dân phải là một nhà nước có nền công vụ trong sạch, hoạt động hiệu lực và hiệu quả với một đội ngũ công chức có tinh thần trách nhiệm cao Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực công vụ trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa đòi hỏi phải đổi mới cơ chế quản

lý công chức Luật cán bộ, công chức đã quy định nguyên tắc quản lý công chức trên cơ sở kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh với vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế

Thực hiện nguyên tắc này nhằm xây dựng và đảm bảo chất lượng đội ngũ công chức trong hoạt động thực thi công vụ Việc xác định rõ vị trí việc làm trong quản lý công chức để bố trí, sử dụng phù hợp với khả năng của công chức và yêu cầu của vị trí việc làm là cơ sở quan trọng để nâng cao chất lượng và trách nhiệm trong hoạt động công vụ Thông qua các chế định về quản lý công chức, chủ thể quản lý nhận thức được họ phải làm gì và phải chịu trách nhiệm gì về kết quả công việc của mình Trách nhiệm, đạo đức,

22

hiệu quả làm việc của công chức, nhất là của công chức lãnh đạo là vấn đề đang được quan tâm chấn chỉnh, bởi đó là yếu tố then chốt đảm bảo hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước Luật cán bộ, công chức quy định các nguyên tắc trong thực thi công vụ "công khai, minh bạch, đúng thẩm quyền và có sự kiểm tra, giám sát", "bảo đảm thứ bậc hành chính và có sự phối hợp chặt chẽ"

Trong quản lý công chức, Luật cũng quy định rõ nguyên tắc quản lý công chức "Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và phân công, phân cấp rõ ràng" Quản lý công chức (kể cả việc quản lý hoạt động thực thi công vụ của công chức), phát huy vai trò cá nhân và thực hiện phân công, phân cấp rõ ràng nhằm xác định trách nhiệm của chủ thể quản lý, từ đó xử lý sai phạm kịp thời, chính xác và có cơ sở để đánh giá, khen thưởng, động viên đội ngũ công chức nâng cao trách nhiệm trong thực thi công vụ Chất lượng đội ngũ công chức và trách nhiệm trong thực thi công

vụ chính là yếu tố quan trọng đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước Vì vậy, cần thực hiện tốt pháp luật về quản lý công chức để góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà

nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam hiện nay

- Nâng cao ý thức, trách nhiệm của đội ngũ công chức trong tổ chức

thực hiện pháp luật về công chức

Thực hiện pháp luật về quản lý công chức góp phần nâng cao ý thức, trách nhiệm của đội ngũ công chức trong thực hiện pháp luật về công chức và tăng cường pháp chế xã hội chủ nghĩa Thông qua các hoạt động tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật, đội ngũ công chức nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của việc thực hiện pháp luật, từ đó nâng cao ý thức chấp hành pháp luật trong đời sống xã hội Hoạt động quản lý công chức không chỉ đòi hỏi vai trò của chủ thể quản lý mà còn đòi hỏi vai trò, trách nhiệm của đội ngũ

23

công chức trong việc thực hiện các quy định về quản lý công chức, góp phần giảm thiểu tranh chấp, khiếu kiện và thúc đẩy sự phát triển, ổn định của xã hội Việc thực hiện nghiêm minh các chế tài xử phạt khi công chức vi phạm

kỷ luật hành chính sẽ có tác dụng ngăn ngừa các công chức khác không vi

phạm pháp luật về công chức, về quản lý công chức

- Xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh, đáp ứng yêu cầu

cải cách hành chính, hội nhập quốc tế

Thực hiện pháp luật về quản lý công chức góp phần xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, hội nhập quốc tế; đảm bảo ổn định trật tự xã hội và phát triển kinh tế bền vững Khi các chế định quy định về đạo đức công vụ của công chức cũng như những chế định về đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức… được quy định trong Luật cán bộ, công chức thực sự được triển khai vào đời sống thực tiễn sẽ góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động công vụ của công chức Một nền hành chính thật sự trong sạch, vững mạnh là một nền hành chính đáp ứng được yêu cầu và sự hài lòng của người dân, đảm bảo các thiết chế được thực hiện nghiêm minh, mọi cán bộ, công chức, các cơ quan trong

nền hành chính đều tuân thủ theo pháp luật

- Xây dựng, hoàn thiện các thể chế về quản lý công chức nói riêng và các

chính sách, hệ thống pháp luật nói chung

Thực hiện pháp luật về quản lý công chức góp phần xây dựng, hoàn thiện các thể chế về quản lý công chức nói riêng và các chính sách, hệ thống pháp luật nói chung Một trong những hoạt động quản lý của nhà nước là tham gia vào quá trình hoàn thiện hệ thống pháp luật trên cơ sở thực tiễn quản

lý và đạo luật gốc, đó là Hiến pháp Vì vậy, cần triển khai thực hiện có hiệu quả công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật, làm cho các chủ thể pháp luật tham gia vào quan hệ pháp luật về quản lý công chức tự giác thực

24

hiện các quy định của pháp luật trong hoạt động thực tế, biến những quy định của pháp luật trở thành hành vi thực tế của các chủ thể pháp luật Khi đã nhận thức đúng vai trò, trách nhiệm của mình trong hoạt động xây dựng và hoàn thiện hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật, đội ngũ công chức sẽ luôn triển khai thực hiện đúng các quy trình, nguyên tắc và các quy định của Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật Trên cơ sở đó mới có thể đảm bảo được chất lượng và hiệu quả công tác xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật và hoàn thiện hệ thống pháp luật nói chung, pháp luật về quản lý công

chức nói riêng

1.3 Nội dung cơ bản của việc tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức

1.3.1 Tổ chức thực hiện pháp luật về tuyển dụng công chức

Đây là nội dung đặc biệt quan trọng, có tính chất quyết định đến chất lượng công chức và ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả thực thi công vụ Bởi, tuyển dụng công chức là hoạt động nhằm lựa chọn và chấp nhận một người tự nguyện gia nhập vào nền công vụ sau khi đã xem xét, xác nhận là người đó đáp ứng đủ các tiêu chuẩn và điều kiện cho một vị trí công việc nhất định trong bộ máy HCNN

Và tất nhiên, trước khi chính thức được bổ nhiệm vào một ngạch nhất định, bất

kỳ công chức nào cũng đều được yêu cầu phải trải qua thời kỳ tập sự sau khi được tuyển dụng

Việc tổ chức tuyển dụng được tiến hành gồm nhiều nội dung công việc như: thông báo tuyển dụng; nhận hồ sơ; sơ tuyển; tổ chức thi tuyển; công bố kết quả tuyển dụng và ra quyết định tuyển dụng đối với công chức Để khâu

tổ chức tuyển dụng công chức được diễn ra khách quan, khoa học, đảm bảo sự công bằng cho tất cả các thí sinh, việc phân công các nội dung cụ thể của quy trình tổ chức thực hiện tuyển dụng là hết sức cần thiết Theo đó, cần xác định

rõ thẩm quyền của các cơ quan hành chính nhà nước trong từng khâu, từng

25

nội dung công việc cụ thể của quy trình tổ chức thực hiện tuyển dụng, chẳng hạn: chuẩn bị thi, tổ chức thi tại các vòng, coi thi, chấm thi , giải quyết khiếu nại, tố cáo nhằm bảo đảm nguyên tắc công khai, minh bạch…

1.3.2 Tổ chức thực hiện pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng công chức

Đào tạo là quá trình trang bị cho công chức những kiến thức, kỹ năng mang tính hệ thống, logic Bồi dưỡng là quá trình cập nhật kiến thức và trang bị các kỹ năng cần thiết cho công chức trong quá trình thực thi công vụ Thông qua hoạt động ĐTBD, công chức có điều kiện phát triển năng lực để thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ cụ thể của cơ quan, tổ chức nơi mình công tác nói riêng và thông qua đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống HCNN

Tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức trong ĐTBD được hiểu

là việc xác định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cho các chủ thể QLNN ở các cấp chính quyền (UBND các cấp) và các cơ quan, đơn vị có liên quan đến hoạt động tổ chức ĐTBD công chức (hệ thống các cơ sở ĐTBD công chức thuộc các cơ quan nhà nước quản lý ngành, lĩnh vực ở trung ương

và hệ thống các cơ sở ĐTBD công chức ở địa phương) Xu hướng hiện nay trong phân cấp ĐTBD công chức là trao nhiều quyền quyết định hoạt động ĐTBD hơn cho các cơ quan HCNN ở địa phương và các cơ sở ĐTBD trực thuộc các cơ quan QLNN về ngành, lĩnh vực cũng như các cơ sở ĐTBD tại các địa phương

Mặc dù hoạt động thực hiện pháp luật về ĐTBD công chức gồm nhiều nội dung, tuy nhiên có thể đề cập tới một số nội dung chủ yếu, như: quản lý hoạt động ĐTBD; quy định trách nhiệm quản lý nội dung và chương trình

ĐTBD; quyết định cử công chức đi ĐTBD và tổ chức ĐTBD

1.3.3 Tổ chức thực hiện pháp luật về quy hoạch, bổ nhiệm công chức

Công chức lãnh đạo, quản lý là những người được đề bạt, bổ nhiệm giữ một chức vụ nhất định trong bộ máy HCNN Họ được phân theo các cấp bậc

Bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý được hiểu là quyết định cử hoặc giao cho công chức đó một chức vụ, một trọng trách trong cơ quan, đơn vị có thể là đề bạt, cất nhắc nhưng cũng có thể chỉ là bố trí công chức cho phù hợp Giữa bổ nhiệm với đề bạt, cất nhắc, bố trí có mặt thống nhất nhưng không đồng nhất Bổ nhiệm là bước tiếp theo của đề bạt, cất nhắc, bố trí công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, đồng thời nó cụ thể hóa các bước trên Bên cạnh đó, những công chức được bổ nhiệm được trao trách nhiệm gắn với một quyền hạn tương xứng và để thực hiện quyền hạn đó đòi hỏi công chức được

bổ nhiệm phải phát huy trách nhiệm cá nhân ứng với quyền hạn được trao

Về nguyên tắc, việc bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải căn cứ vào nhu cầu, nhiệm vụ thực tế của cơ quan, tổ chức, đơn vị và tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ lãnh đạo, quản lý

Công tác bổ nhiệm là một khâu của công tác quản lý, sử dụng CBCC, do vậy nó có vai trò hết sức quan trọng được thể hiện trên các mặt, thứ nhất, công tác bổ nhiệm cán bộ kết hợp cùng với các khâu khác tạo cho công tác cán bộ trở thành một hệ thống hoàn chỉnh và hợp lý Thứ hai, công tác bổ nhiệm có vai trò gắn liền với vai trò của công tác cán bộ để cùng góp phần xây dựng một đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ cách mạng

27

Để quá trình bổ nhiệm các vị trí lãnh đạo, quản lý được tiến hành một cách công khai, minh bạch, đảm bảo lựa chọn và bổ nhiệm đúng người có năng lực, trình độ, phẩm chất lãnh đạo tổ chức thì cần phải xây dựng được một cách chi tiết, rõ ràng các quy định liên quan đến công tác này, đồng thời phân công, phân cấp hợp lý các hoạt động liên quan tới việc bổ nhiệm công chức, trong đó gồm các nội dung: xác định các điều kiện và tiêu chí để bổ nhiệm; xây dựng quy trình bổ nhiệm và xác định chủ thể có thẩm quyền ra

quyết định bổ nhiệm

1.3.4 Tổ chức thực hiện pháp luật về đánh giá công chức

Đánh giá công chức được hiểu là hoạt động duyệt xét và đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao dựa trên các tiêu chí, quy định của pháp luật hiện hành Thông qua đó, có cơ sở để bố trí; sử dụng; bổ nhiệm; đào tạo, bồi dưỡng; khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách đối với công chức Tuy nhiên, đây cũng là việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc quản lý,

sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách khác đối với công chức

Do công chức là đối tượng lao động đặc thù, do vậy ngoài việc tuân thủ các nguyên tắc trong đánh giá đối với người lao động nói chung, việc đánh giá công chức cũng cần phải tuân thủ theo những quy định chặt chẽ của pháp luật công vụ Bên cạnh đó, do hoạt động trong các cơ quan HCNN với đặc trưng là tính thứ bậc (cấp trên, cấp dưới), nên việc đánh giá đối với đối tượng này cũng đồng thời chịu sự tác động của các cơ quan đó Đây chính là sự thể hiện phân cấp theo chiều dọc Ngoài ra, còn có sự phân cấp theo chiều ngang với sự ràng buộc của cơ quan thuộc ngành Nội vụ (được giao nhiệm vụ, quyền hạn quản lý các vấn đề chung về nhân sự hành chính) Chính vì vậy,

28

trong quá trình đánh giá công chức của từng cơ quan hành chính và của từng cấp hành chính đều có mối quan hệ ngang – dọc và mỗi loại cơ quan đều có nhiệm vụ và quyền hạn nhất định trong đánh giá công chức

Quy định pháp luật về hoạt động đánh giá công chức được thể hiện rõ ở việc quy định phân cấp rõ ràng giữa các cơ quan QLNN các cấp và các đơn vị

sử dụng công chức cũng là một trong những biện pháp nhằm đảm bảo tính khách quan, khoa học và đem lại hiệu quả thiết thực, tránh chủ nghĩa hình thức trong đánh giá công chức Việc quy định phân cấp trong đánh giá công chức được xem xét trên một số nội dung sau: phân cấp trong xác định tiêu chí

và phương pháp đánh giá; phân cấp trong xác định chủ thể đánh giá; phân cấp trong xây dựng quy trình đánh giá và phân cấp trong xử lý kết quả đánh giá

1.4 Yếu tố ảnh hưởng đến tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân

1.4.1 Yếu tố pháp lý

Yếu tố pháp lý ở đây hiểu là hệ thống các văn bản pháp luật do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành nhằm điều chỉnh tổ chức thực hiện pháp luật nói chung và đến tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các

cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân nói riêng bảo đảm hiệu lực, hiệu quả trong quản lý công chức

Công chức là người thay mặt cơ quan nhà nước tiến hành các hoạt động mang tính quyền lực nhà nước Chính vì vậy việc quản lý viên chức cũng như đến tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân chịu ảnh hưởng các văn bản pháp luật về công chức (Luật Cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành) cũng như các văn bản pháp luật về tổ chức và hoạt động của cơ quan chuyên môn của

Uỷ ban nhân dân như Luật Tổ chức chính quyền địa phương, văn bản pháp luật điều chỉnh ngành và lĩnh vực Có thể nói một hệ thống pháp luật đồng bộ,

29

cụ thể, thống nhất, khả thi sẽ giúp cho việc đến tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân phát huy hiệu lực, hiệu quả và ngược lại

1.4.2 Yếu tố con người

Chất lượng nguồn nhân lực ở đây được hiểu là yếu tố con người – cụ thể đội ngũ công chức trực tiếp tiến hoạt động tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức cũng như đội ngũ công chức – đối tượng của sự quản lý Con người là nhân tố quyết định thành công cũng như thất bại của mọi hoạt động Cho dù có một hệ thống pháp luật hoàn thiện, điều kiện kinh tế - xã hội phát triển nhưng nếu chất lượng đội ngũ công chức yếu kém thì việc tổ chức thực hiện pháp luật cũng không thể vận hành có hiệu quả được Với tư cách là chủ thể tiến hành tổ chức và hoạt động, các công chức là những người tham mưu, đề xuất và triển khai tiến hành các hoạt động chức năng và hoạt động công tác nội bộ; là bộ phận duy trì thiết lập cơ cấu tố chức Vì vậy về cơ bản, con người nói chung mà cụ thể là chất lượng đội ngũ công chức là một nhân

tố quyết định đến hiệu quả tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức

1.4.3 Yếu tố kinh tế - xã hội

Yếu tố kinh tế hiểu theo nghĩa rộng bao gồm tổng thể các điều kiện về kinh tế với hệ thống các chính sách kinh tế, chính sách xã hội cũng như quá trình triển khai thực hiện, áp dụng chúng trong thực tế xã hội

Bất kỳ hoạt động nào của các cá nhân, tổ chức, cơ quan nhà nước đều phải đặt trong mối quan hệ với các quan hệ kinh tế, với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Chính vì vậy tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cũng chịu sự tác động của trình độ phát triển kinh tế của địa phương nói riêng và cả nước nói chung Việc khen thưởng, đánh giá, chế độ chính sách bồi dưỡng,

30

lương… đều căn cứ trên nguồn ngân sách của nhà nước nói chung và địa phương nói riêng Mặc dù sau 30 năm đổi mới, nền kinh tế có sự phát triển vược bậc, tốc độ công nghiệp hóa – hiện đại hóa nhanh và mạnh nhưng nhìn một cách tổng thể đặc thù nền kinh tế Việt Nam vẫn là kinh tế nông nghiệp Ngân sách nhà nước vẫn còn hạn chế Vì vậy các điều kiện dành cho tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc

Uỷ ban nhân dân cũng có hạn

31

Tiểu kết chương 1

Quản lý CBCC là một trong những nội dung có ý nghĩa hết sức quan trọng trong tiến trình cải cách HCNN ở nước ta hiện nay Do vậy, việc nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về quản lý CBCC nói chung và quản lý công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh nói riêng là việc làm cần thiết và cấp bách trong giai đoạn hiện nay

Để có cơ sở cho việc tiếp cận và đánh giá thực trạng thực hiện pháp luật

về quản lý công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ở tỉnh Hải Dương hiện nay, tại chương 1 của luận văn, tác giả đã đi sâu trình bày một cách có hệ thống những vấn đề mang tính lý luận chung về công chức và quản lý công chức và thực hiện pháp luật về quản lý công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, trong đó tập trung làm rõ các khái niệm cơ bản liên quan tới đề tài nghiên cứu cũng như đưa ra những cơ sở khoa học cùng các nội dung của việc thực hiện pháp luật về quản lý công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh Bên cạnh đó, tác giả cũng đã trình bày khái quát những vấn đề lý luận chung

về thực hiện pháp luật về quản lý công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh trên một số nội dung chủ yếu để làm cơ sở cho việc nghiên cứu sâu về thực trạng thực hiện các nội dung này trên địa bàn tỉnh Hải Dương ở chương 2 Cũng thông qua việc hệ thống hóa và khái quát hóa những vấn đề lý luận chung tại chương 1, tác giả có định hướng đúng đắn cho việc tiếp cận, nghiên cứu thực trạng về quản lý công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ở tỉnh Hải Dương trong thời gian qua được trình bày trong các chương tiếp theo của luận văn

32

Chương 2 THỰC TRẠNG TỔ CHỨC THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN

NHÂN DÂN TỈNH HẢI DƯƠNG

2.1 Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội và tình hình công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Hải Dương

2.1.1 Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Hải Dương

Hải Dương là một tỉnh nằm ở trung tâm châu thổ sông Hồng, là một trong những cái nôi của nền văn hoá lâu đời của dân tộc Việt Nam Lịch sử hàng ngàn năm của dân tộc đã để lại cho vùng đất này một tài sản vô giá với hàng trăm di tích lịch sử văn hoá Vùng đất này gắn bó với tên tuổi và sự nghiệp của nhiều danh nhân như Trần Nguyên Đán, Nguyễn Trãi, Mạc Đĩnh Chi, Phạm Sư Mạnh, nơi sinh ra và lớn lên của đại danh y Tuệ Tĩnh

Hải Dương có diện tích: 1662 km2 Đây là một trong 7 tỉnh, thành thuộc vùng kinh tế trọng điểm phía Bắc, phía đông giáp Thành phố Hải Phòng, phía tây giáp tỉnh Hưng Yên, phía nam giáp tỉnh Thái Bình, phía bắc giáp tỉnh Bắc Giang Hải Dương nằm trong vùng nhiệt đới gió mùa, nhiệt độ trung bình hàng năm là 23,30C, nhiệt độ cao nhất ở mùa hè không quá 24°C, giờ nắng trung bình hàng năm là 1524 giờ, lượng mưa trung bình hàng năm 1.300 - 1.700 mm, độ ẩm trung bình là 85 - 87%

Hải Dương được chia làm 2 vùng: vùng đồi núi và vùng đồng bằng Vùng đồi núi nằm ở phía bắc tỉnh, chiếm 11% diện tích tự nhiên gồm 13 xã thuộc huyện Chí Linh và 18 xã thuộc huyện Kinh Môn; là vùng đồi núi thấp, phù hợp với việc trồng cây ăn quả, cây lấy gỗ và cây công nghiệp ngắn ngày Vùng đồng bằng còn lại chiếm 89% diện tích tự nhiên do phù sa sông Thái

Dân số của tỉnh là hơn 1.703.492 người (theo điều tra dân số năm 2009) Trong đó:

+ Mật độ dân số trung bình: 1.044,26 người/km2; Dân số thành thị: 324.930 người; dân số nông thôn: 1.378.562 người; Nam: 833.459 người; Nữ: 870.033 người

Tỉnh Hải Dương có hệ thống cơ sở hạ tầng khá hoàn chỉnh, tạo điều kiện thuận lợi cho kinh tế - xã hội của tỉnh phát triển Hệ thống giao thông: gồm đường bộ, đường thuỷ, đường sắt; Phân bố hợp lý, giao lưu rất thuận lợi tới các tỉnh

Năm 2018 được nhận định là năm có nhiều dấu ấn quan trọng của Chính phủ cũng như của UBND tỉnh trong việc nỗ lực tạo dựng môi trường thuận lợi cho kinh tế xã hội phát triển

Kinh tế tăng trưởng khá, tổng sản phẩm trên địa bàn tỉnh (GRDP giá 2010) ước tăng 9,1% so với năm 2017 (KH năm tăng 8% trở lên); lĩnh vực văn hóa xã hội đạt được nhiều kết quả tích cực, các chính sách an sinh xã hội tiếp tục được quan tâm thực hiện, đời sống nhân dân từng bước được cải thiện

và ổn định; an ninh - quốc phòng, trật tự an toàn xã hội được bảo đảm Triển khai các Nghị quyết của Trung ương về sắp xếp tinh gọn tổ chức bộ máy và tinh giảm biên chế; về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập