Đánh giá viên chức tại liên đoàn vật lý địa chất, tổng cục địa chất và khoáng sản việt nam

Luật Viên chức nêu rõ “Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc làm nhiệm vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật về viên chức và các v

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ - -

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN HẢI LY

ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI LIÊN ĐOÀN VẬT LÝ ĐỊA CHẤT, TỔNG CỤC ĐỊA CHẤT VÀ

KHOÁNG SẢN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Hà Nội - 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ - -

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN HẢI LY

ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI LIÊN ĐOÀN VẬT LÝ ĐỊA CHẤT, TỔNG CỤC ĐỊA CHẤT VÀ

KHOÁNG SẢN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi trên cơ sở tìm hiểu

có kế thừa, chọn lọc từ những tài liệu có liên quan Tất cả tài liệu, số liệu được sử dụng trong luận văn này đều được ghi rõ nguồn gốc Các kết quả nghiên cứu trong luận văn chưa từng được công bố dưới bất kỳ hình thức nào Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về công trình nghiên cứu của mình

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

Tác giả

Trần Hải Ly

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, Ban Quản lý Sau Đại học, các thầy, cô giáo Học viện Hành chính Quốc gia đã trực tiếp giảng dậy, hướng dẫn, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới cô TS Phùng Thị Phong Lan, người đã giúp đỡ tôi, hướng dẫn tận tình để tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ, chuyên ngành Quản lý công tại Học viện Hành chính Quốc gia

Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các công chức, viên chức công tác tại Liên đoàn Vật lý Địa chất, Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam đã trao đổi, hướng dẫn, cung cấp tài liệu chi tiết để tôi làm tốt luận văn này

Xin cảm ơn sâu sắc tới gia đình, bạn bè và người thân đã luôn bên tôi trong quá trình thực hiện luận văn

Mặc dù rất cố gắng trong quá trình thực hiện, song luận văn không thể tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót Kính mong nhận được sự góp ý, chỉ dẫn của các thầy cô giáo và độc giả

Xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC 9

1.1 Những vấn đề chung về viên chức và đơn vị sự nghiệp công lập 9

1.1.1 Viên chức 9

1.1.2 Đơn vị sự nghiệp 12

1.2 Những vấn đề chung về đánh giá viên chức 12

1.2.1 Khái niệm đánh giá viên chức 12

1.2.2 Nội dung đánh giá viên chức 14

1.2.3 Mục đích, vai trò của đánh giá viên chức 15

1.2.4 Nguyên tắc đánh giá viên chức 18

1.2.5 Phương pháp đánh giá viên chức 20

1.2.6 Những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá viên chức 22

1.3 Tiêu chí đánh giá viên chức 27

1.3.1 Tiêu chí đánh giá viên chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý 27

1.3.2 Tiêu chí đánh giá viên chức khối phòng, ban 28

1.4 Quy trình đánh giá viên chức 29

1.5 Kinh nghiệm đánh giá viên chức và bài học rút ra 31

1.5.1 Kinh nghiệm của Nhật Bản 31

1.5.2 Bài học đối với liên đoàn Vật lý Địa chất, Tổng cục Địa chất và khoảng sản Việt Nam 33

Tiểu kết chương 1 35

Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI LIÊN ĐOÀN VẬT LÝ ĐỊA CHẤT, TỔNG CỤC ĐỊA CHẤT VÀ KHOÁNG SẢN VIỆT NAM 36

2.1 Khái quát chung về Liên đoàn Vật lý Địa chất 36

2.1.1 Vị trí và chức năng 36

2.1.2 Nhiệm vụ và quyền hạn 36

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 38

2.2 Thực trạng đội ngũ viên chức của Liên đoàn Vật lý Địa chất 39

2.2.1 Về số lượng đội ngũ viên chức 39

2.2.2 Về cơ cấu đội ngũ viên chức 39

2.3 Phân tích thực trạng hoạt động đánh giá viên chức tại Liên đoàn Vật lý Địa chất 43

2.3.1 Cơ sở pháp lý của hoạt động đánh giá viên chức tại Liên đoàn Vật lý Địa chất 43

2.3.2 Chủ thể của hoạt động đánh giá viên chức tại Liên đoàn Vật lý Địa chất 44 2.3.3 Thực hiện đánh giá viên chức theo tiêu chí tại Liên đoàn Vật lý Địa chất 46 2.3.4 Quy trình của hoạt động đánh giá viên chức tại Liên đoàn Vật lý Địa chất 50

2.4 Kết quả của hoạt động đánh giá viên chức tại Liên đoàn Vật lý Địa chất 52

2.5 Đánh giá chung 54

2.5.1 Những kết quả đạt được 54

2.5.2 Một số hạn chế 55

2.5.3 Nguyên nhân của hạn chế 57

Tiểu kết chương 2 59

Chương 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI LIÊN ĐOÀN VẬT LÝ ĐỊA CHẤT TRONG THỜI GIAN TỚI 60

3.1 Quan điểm của Đảng về đánh giá viên chức 60

3.2 Mục tiêu, phương hướng công tác đánh giá viên chức tại Liên đoàn Vật lý Địa chất, Tổng Cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam 61

3.2.1 Mục tiêu 61

3.2.2 Phương hướng 63

3.3 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đánh giá viên chức tại Liên đoàn Vật lý Địa chất, Tổng Cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam 64

3.3.1 Hoàn thiện quy định về đánh giá viên chức 64

3.3.2 Nâng cao nhận thức, năng lực, trách nhiệm của những người tham gia

đánh giá 68

3.3.3 Đổi mới phương pháp đánh giá 72

3.3.4 Gắn công tác đánh giá với các khâu khác trong quy trình quản lý viên chức 77

3.3.5 Tuân thủ chặt chẽ nguyên tắc và quy trình đánh giá viên chức 81

3.4 Một số kiến nghị 87

3.4.1 Đối với Chính phủ 87

3.4.2 Đối với Bộ Tài nguyên và Môi trường 88

3.4.3 Đối với Tổng cục Địa chất và Khoáng sản 88

Tiểu kết chương 3 90

KẾT LUẬN 91

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 92

PHỤ LỤC 1 96

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ

Bảng 2.1 Số lƣợng đội ngũ viên chức của Liên đoàn Vật lý Địa chất năm 2018 39

Bảng 2.2 Cơ cấu đội ngũ viên chức Liên đoàn Vật lý Địa chất năm 2018 40

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu giới tính Liên đoàn Vật lý Địa chất 40

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu độ tuổi Liên đoàn Vật lý Địa chất 40

Bảng 2.3 Trình độ viên chức Liên đoàn Vật lý Địa chất (năm 2018) 42

Bảng 2.4 Xếp loại danh hiệu thi đua viên chức trong 3 năm 53

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài luận văn

Công tác cán bộ có vai trò đặc biệt quan trọng trong công việc; do đó, cần thiết phải lựa chọn, đào tạo, rèn luyện để trau dồi kiến thức, bản lĩnh chính trị Chủ tịch Hồ Chí Minh trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc” (tháng 10-1947) cho rằng

“Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém” [32, tr 237] Người giải thích rõ: “Cán bộ là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành”[32, tr 267] Vì vậy, cán bộ là cái gốc của mọi công việc, huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng

Nghị quyết Đại hội XI khẳng định cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại cho sự phát triển của đất nước, trong giai đoạn hội nhập và phát triển như hiện nay Đồng thời, đề ra mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ giai đoạn 2011-2020 là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân” [18, tr 41]

Trong sự nghiệp cải cách hành chính hiện nay, công chức, viên chức vừa

là những người trực tiếp tiến hành cải cách hành chính, lại vừa là nội dung, là đối tượng của công cuộc cải cách hành chính Vì vậy, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vừa có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cao, vừa có bản lĩnh chính trị, có tinh thần trách nhiệm, tận tuỵ công tâm, vừa có đạo đức khi thi hành công vụ trong thời đại ngày nay, ngày càng được đặt lên một vị trí cao hơn

Trong tiến trình cải cách hành chính thì việc đánh giá viên chức có vai trò đặc biệt quan trọng, quá trình đánh giá viên chức là vấn đề hệ trọng, phức tạp và nhạy cảm Đánh giá chính xác viên chức là một yếu tố quan trọng phát huy nội lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập Có thể nói, đây là một trong những khâu quan trọng nhất của công tác quản lý viên chức nhưng cũng còn nhiều vấn

đề tồn tại, hạn chế như chưa có một cơ chế đánh giá thích đáng với một quy

trình đơn giản, hợp lý và hiệu quả, còn cảm tính, thiếu cơ sở khoa học và thực tiễn Do đó, cần có những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá viên chức của nước ta, qua đó gia tăng chất lượng đội ngũ viên chức nói riêng, tăng cường hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập nói chung

Liên đoàn Vật lý Địa chất - đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam - luôn coi trọng nhiệm vụ xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức đảm bảo chất lượng, có trình độ chuyên môn cao, năng lực giải quyết các vấn đề thực tiễn, trong đó khâu đánh giá viên chức được Liên đoàn rất quan tâm Xuất phát từ những yêu cầu về lý luận lẫn thực tiễn

công việc, tôi lựa chọn đề tài “Đánh giá viên chức tại Liên đoàn Vật lý Địa chất, Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam” để làm đề tài luận văn thạc

sỹ của mình Hy vọng kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ góp phần nhỏ vào việc tăng cường và nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức của Liên đoàn trong thời gian tới

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức là một nội dung nghiên cứu tương đối quan trọng, đã được nhiều nghiên cứu đề cập đến trong đó tập trung vào việc đánh giá cán bộ, công chức Trong đó, các nghiên cứu về đánh giá viên chức còn chưa nhiều và tương đối sơ sài Đây là một bất lợi trong việc triển khai nghiên cứu đề tài này bởi nguồn tài liệu tham khảo, tổng quan còn ít khiến cho tác giả nghiên cứu khó tránh khỏi những nhận định thiếu hệ thống Song, đây cũng là thuận lợi khi nghiên cứu bởi tính đa dạng, phong phú trong việc lựa chọn từng nội dung nghiên cứu cụ thể mà vẫn đảm bảo tính mới của đề tài

Có thể để cập đến một số nghiên cứu sau đây có nội dung liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến đánh giá viên chức:

TS Nguyễn Thị Thanh Dung có bài viết“Bàn thêm về đánh giá cán bộ”

đăng trên Tạp chí Xây dựng Đảng (số 6/2016) [11] Bài viết góp thêm ý kiến về những tiêu chí và cách đánh giá cán bộ ở nước ta hiện nay Đó là, cần cụ thể

hoá, lượng hoá tiêu chí đánh giá kết quả, hiệu quả hoàn thành chức năng, nhiệm

vụ và sự đóng góp thực tế của cán bộ trong đơn vị; người đứng đầu cần có cách nhìn toàn diện, khách quan, công tâm; cần tạo môi trường dân chủ; xử lý nghiêm những hiện tượng tiêu cực trong đánh giá cán bộ; tiếp tục đổi mới phân cấp quản lý cán bộ và đánh giá cán bộ ở các cấp, các ngành; chống chủ nghĩa biệt phái, cục bộ, địa phương, hẹp hòi; có chính sách thưởng, phạt công minh; tăng cường công tác kiểm tra, giám sát; học tập và làm theo Tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, trong đó có đánh giá cán bộ

Tác giả Nguyễn Thị Ngọc Hân có nghiên cứu “Một số ý kiến về việc thực hiện các nguyên tắc đánh giá công chức, viên chức” đăng trên Tạp chí Phát triển Nhân lực (số 4(30) năm 2012) [24] Bài viết đã đưa ra và phân tích nguyên tắc

cần tuân thủ khi đánh giá công chức, viên chức, cũng như những ưu điểm và nhược điểm trong thực tiễn khi thực hiện các nguyên tắc trong đánh giá công chức, viên chức tại các cơ quan Nhà nước Từ đó, tác giả đã đưa ra một số giải pháp kiến nghị nhằm thực hiện tốt các nguyên tắc đánh giá công chức, viên chức chính xác, công bằng, khách quan

Tác giả Nguyễn Thế Trung trong nghiên cứu “Tiếp tục nâng cao chất lượng đánh giá và sử dụng cán bộ trong tình hình hiện nay” đăng trên Tạp chí Cộng

sản số 875 (tháng 9/2015) [42] đã nêu rõ tầm quan trọng và những khó khăn trong công tác đánh giá cán bộ, đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá và sử dụng cán bộ trong giai đoạn hiện nay

TS Nguyễn Ngọc Hiến, chủ nhiệm đề tài “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm” Đề tài khoa học cấp Bộ Học viện Hành chính

Quốc gia (2002) [29] Tập trung làm rõ những vấn đề chung về đánh giá cán bộ, công chức và sự cần thiết của công tác này trong tổng thể chế độ quản lý công chức Qua đó, giới thiệu các phương pháp đánh giá thường được sử dụng, những khó khăn, yếu kém, hạn chế của cách đánh giá tập trung vào xây dựng tiêu chí đo lường, hoàn thiện các phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá

TS Hà Quang Ngọc, chủ nhiệm đề tài khoa học cấp Bộ “Đổi mới phương pháp đánh giá công chức trong cơ quan hành chính nhà nước” (2011)[33] đã khái

quát những vấn đề lý luận về phương pháp đánh giá công chức, xác định đánh giá là một khâu quan trọng trong quy trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức Nội dung đề tài lập luận về cơ sở xác định phương pháp đánh giá như đặc điểm nhân cách, đặc điểm lao động của người công chức, tính ổn định tương đối trong hoạt động của công chức, khả năng định tính và định lượng Đồng thời giới thiệu một số phương pháp đánh giá cơ bản như cho điểm, đồ thị, sự kiện, báo cáo, bình bầu, phỏng vấn và nêu bật lên ý nghĩa của việc sử dụng phương pháp đánh giá trong tổ chức Đề tài cũng giới thiệu một số kinh nghiệm về phương pháp đánh giá quan lại và công chức Trong đó đề cập đến kinh nghiệm đánh giá quan lại trong lịch sử Việt Nam và đánh giá công chức qua các thời kỳ lịch sử của Việt Nam từ năm 1945 đến nay, kinh nghiệm xây dựng, áp dụng các phương pháp đánh giá người lao động trong khu vực tư và kinh nghiệm sử dụng các phương pháp đánh giá ở một số quốc gia trên thế giới, rút ra những đặc điểm chung trong công tác đánh giá của các nước, các khó khăn thường gặp phải và yêu cầu đặt ra để đánh giá hiệu quả Bên cạnh đó, đề tài tập trung vào phân tích thực tiễn công tác đánh giá hiện nay ở các cơ quan hành chính nhà nước và rút ra những đánh giá, nhận xét về ưu nhược điểm của công tác này

Tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải trong một đề tài nghiên cứu khoa học có

tên “Mô hình quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả: Lý luận và thực tiễn”

(2011)[25] đã nghiên cứu và hệ thống hóa lý thuyết có nhiều nội dung tương đối mới về quản lý thực thi công vụ, phân tích thực tiễn áp dụng mô hình quản

lý thực thi công vụ ở một số quốc gia trên thế giới và đề xuất áp dụng mô hình này trong thực tiễn hoạt động quản lý và nền công vụ Việt Nam

Tác giả Thạch Thọ Mộc có bài viết “Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng

và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay” [31] website Viện Khoa học Tổ

chức Nhà nước - Bộ Nội vụ: http://isos.gov.vn Tác giả bài viết đề xuất cần có

quy định cụ thể, công bằng, khách quan và sự tách bạch rõ ràng giữa trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị với kết quả đánh giá của từng công chức, tách bạch giữa kết quả đánh giá cá nhân công chức với kết quả thành tích của tập thể cơ quan, đơn vị, tổ chức để tránh tình trạng vì thành tích tập thể, trách nhiệm người đứng đầu mà “dĩ hòa vi quý” với từng cá nhân công chức trong tổ chức

Tác giả Đào Thị Thanh Thuỷ trong Luận án tiến sĩ năm 2016 là“Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ”[43] đã trình bày hệ thống cơ sở lý luận

đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ; phân tích thực trạng đánh giá công chức ở Việt Nam hiện nay, từ đó đề xuất áp dụng đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ ở Việt Nam

Tác giả Phạm Văn Thuần và Nghiêm Thị Thanh có nghiên cứu "Đánh giá giảng viên theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ phù hợp với vị trí việc làm trong các trường đại học công lập Việt Nam" đăng trên Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, Tập 31, Số2 (2015) 40-49 Bài viết khẳng định đánh giá viên chức giảng dạy theo định hướng của vị trí việc làm nhằm hướng tới mục tiêu trọng tâm là để phát triển chính cá nhân giảng viên, qua đó phát triển đội ngũ nhân lực giảng dạy của một trường đại học theo yêu cầu của vị trí việc làm Trên cơ sở xác định tiêu chuẩn của từng chức danh giảng viên, xây dựng quy định về chức trách, nhiệm vụ của giảng viên, phải tiến hành khảo sát phân tích, phân loại và đánh giá giảng viên thật chính xác

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên đã đưa ra một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức nói chung cũng như đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động này Tuy nhiên, những nghiên cứu về đánh giá viên chức cũng chưa nhiều và cho đến nay chưa

có công trình nào nghiên cứu đánh giá viên chức tại Liên đoàn Vật lý Địa chất,

Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam

Chính vì vậy, đề tài “Đánh giá viên chức tại Liên đoàn Vật lý Địa chất, Tổng cục Địa chất và khoáng sản Việt Nam” là công trình nghiên cứu đi sâu về

công tác đánh giá viên chức, những bất cập hạn chế hiện nay từ thực tế tại Liên đoàn Vật lý Địa chất để từ đó đƣa ra những biện pháp cụ thể nhằm đổi mới, nâng cao hiệu quả công tác đánh giá viên chức tại Liên đoàn Vật lý Địa chất

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích

Mục đích nghiên cứu của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác đánh giá viên chức, từ đó đề xuất các giải pháp để nâng cao hiệu quả việc đánh giá viên chức tại Liên đoàn Vật lý Địa chất, Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam

3.2 Nhiệm vụ

- Hệ thống hóa và nghiên cứu những vấn đề lý luận về đánh giá viên chức

- Nghiên cứu thực tiễn hoạt động đánh giá viên chức tại một số quốc gia trên thế giới để rút ra những bài học kinh nghiệm cho Liên đoàn Vật lý Địa chất, Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam

- Nghiên cứu thực trạng việc đánh giá viên chức tại Liên đoàn Vật lý Địa chất, Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam để xác định đƣợc những kết quả đạt đƣợc và những hạn chế của hoạt động này

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả hoạt động đánh giá viên chức tại Liên đoàn Vật lý Địa chất, Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là hoạt động đánh giá viên chức tại Liên đoàn Vật lý Địa chất, Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về mặt nội dung: Luận văn nghiên cứu hoạt động đánh giá viên

chức tại Tại Liên đoàn Vật lý Địa chất, Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam theo căn cứ, nội dung, tiêu chí đánh giá viên chức được quy định tại Luật Viên chức 2010 và các văn bản quy phạm pháp luật liên quan

Phạm vi về không gian: Tại Liên đoàn Vật lý Địa chất, Tổng cục Địa chất

và Khoáng sản Việt Nam

Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Luận văn nghiên cứu giai đoạn

5.2.Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu trên, luận văn sử dụng các phương pháp sau đây: Phương pháp khảo cứu tài liệu được sử dụng trong toàn bộ quá trình nghiên cứu đề tài Trên cơ sở tiếp cận, nghiên cứu các tài liệu thứ cấp, tác giả lựa chọn các tri thức, các số liệu, dẫn chứng phù hợp, có tính thời sự trong các tài liệu, sách, báo và các ấn phẩm khác trong các giai đoạn khác nhau, phục vụ cho việc giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

Phương pháp phân tích được sử dụng xuyên suốt trong cả ba chương của luận văn nhằm làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn cụ thể, diễn giải những nội dung còn mang tính khái quát, trừu tượng thành những nội dung cụ thể, dễ hiểu, dễ nắm bắt trên cơ sở logic lập luận

Phương pháp tổng hợp được sử dụng nhằm tìm ra những thông điệp, ý nghĩa mà các số liệu, luận cứ cung cấp; tóm lược, kết luận các nội dung cụ thể thành nội dung lớn, bao quát

Phương pháp thống kê được sử dụng nhằm liệt kê, so sánh, làm rõ mức

tăng, giảm, biến động cụ thể của các số liệu cụ thể trong Luận văn qua từng năm, từng kỳ trong giai đoạn nghiên cứu

6 Những đóng góp và ý nghĩa của luận văn

Luận văn đề xuất giải pháp có thể áp dụng được hệ thống đánh giá viên chức theo kết quả thực thi công việc tại Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam

Những thực trạng và giải pháp này là cơ sở thực tiễn quan trọng để các

cơ quan nhà nước có thẩm quyền, đặc biệt là các nhà lãnh đạo, quản lý của Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam tìm hiểu, nghiên cứu vận dụng vào thực tiễn quá trình đánh giá viên chức

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài Phần Mở đầu, Phần Kết luận, Phụ lục, Tài liệu tham khảo, luận văn được chia làm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về đánh giá viên chức

Chương 2 Thực trạng đánh giá viên chức tại Liên đoàn Vật lý Địa chất, Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam

Chương 3 Giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức tại Liên đoàn Vật lý Địa chất, Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam trong thời gian tới

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC 1.1 Những vấn đề chung về viên chức và đơn vị sự nghiệp công lập

1.1.1 Viên chức

1.1.1.1 Khái niệm viên chức

Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức là những khái niệm quan trọng trong các nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công Ở Việt Nam, ngày 15-11-2010, tại kỳ họp thứ 8, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII đã thông qua Luật Viên chức số 58/2010/QH12, trong

đó nêu khái niệm viên chức, giúp phân định các khái niệm cán bộ, công chức, viên chức vốn còn chưa rõ ràng trước đó Luật Viên chức 2010 gồm 6 chương,

62 điều quy định về viên chức; quyền hạn, nghĩa vụ của viên chức; tuyển dụng,

sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập Luật Viên chức có hiệu lực từ ngày 01-01-2012 Với sự phân biệt khái niệm viên chức với cán bộ và công chức, điểm khác biệt cơ bản của viên chức so với cán bộ, công chức, đó chính là chế độ tuyển dụng gắn với vị trí việc làm, thông qua chế độ hợp đồng làm việc và tiền lương được hưởng từ quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập Luật Viên chức nêu rõ “Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc làm nhiệm vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật về viên chức và các văn bản khác có liên quan”

Theo Luật viên chức 2010, “Viên chức là những người được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập và hưởng lương từ quỹ của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [37, tr1] Đây cũng là khái niệm được sử dụng thống nhất ở

nước ta khi nghiên cứu về viên chức

1.1.1.2 Phân loại viên chức

Theo quy định thì viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp

đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Viên chức được phân loại theo vị trí việc làm hoặc được phân loại theo chức danh nghề nghiệp

Trong đó, vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập

Nguyên tắc, phương pháp xác định vị trí việc làm, thẩm quyền, trình tự, thủ tục quyết định số lượng vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện theo quy định của Chính phủ

Quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định 29/2012/NĐ-CP thì theo vị trí việc làm, viên chức được phân loại như sau:

- Viên chức quản lý bao gồm những người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý

- Viên chức không giữ chức vụ quản lý bao gồm những người chỉ thực hiện chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp công lập

1.1.2.3 Đặc điểm của viên chức

Theo điều 4 Luật Viên chức: “Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là

việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật về viên chức và pháp luật có liên quan "[37, tr1] Do đó, viên chức Việt Nam có những đặc điểm như sau:

Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam

Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được được

tuyển dụng theo vị trí việc làm Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển dụng viên

chức là vị trí việc làm Ngoài ra, Điều 20 Luật Viên chức năm 2010 quy định cụ thể hơn về chế độ tuyển dụng như sau:“Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập” [37, tr3]

Vị trí việc làm được hiểu là “công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lí tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản

lí viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập” [37, tr2] Vị trí việc làm có thể có

một hoặc nhiều công việc, có tính thường xuyên, liên tục chứ không bao gồm những công việc thời vụ, tạm thời Để được tuyển dụng vào vị trí việc làm thì phải thông qua một trong hai phương thức tuyển dụng Viên chức: thi tuyển hoặc xét tuyển (Điều 23 Luật Viên chức năm 2010)

Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại đơn vị sự nghiệp công

lập Đơn vị sự nghiệp công lập theo khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức năm

2010 được hiểu là “…tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”[37, tr3]

Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức được

tính kể từ khi được tuyển dụng Hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động

Thứ năm, về chế độ lao động: viên chức làm việc theo chế độ hợp đồng

làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật Điều đó có nghĩa giữa viên chức và bên tuyển dụng có sự thỏa thuận về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, quyền và nghĩa vụ của

mỗi bên… Hợp đồng làm việc là cơ sở pháp lí để sau này xử lí các việc liên quan đến việc vi phạm quyền hay các vấn đề khác phát sinh giữa hai bên

1.1.2 Đơn vị sự nghiệp

Đơn vị sự nghiệp là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội thành lập để cung cấp dịch vụ công, phục vụ cho việc quản lý nhà nước trong các lĩnh vực như giáo dục, đào tạo, y

tế, nghiên cứu khoa học, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin truyền thông và các lĩnh vực sự nghiệp khác được pháp luật quy định Những đơn vị thuộc sở hữu Nhà nước, được nhà nước cấp kinh phí khi mới thành lập, lãnh đạo của các đơn vị này do cơ quan chức năng của Nhà nước bổ nhiệm hoặc bãi miễn

Cụ thể theo khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức 2010 có đề cập về khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập:

“Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước.” [37,tr 3]

Đơn vị sự nghiệp công lập gồm:

- Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ);

- Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ)

1.2 Những vấn đề chung về đánh giá viên chức

1.2.1 Khái niệm đánh giá viên chức

Đánh giá là quá trình xem xét một cách có hệ thống và khách quan các kết quả đạt được của một dự án, chương trình hoặc một chính sách đã hoặc

đang thực hiện Mục đích của việc đánh giá là để xác định tính phù hợp và mức

độ hoàn thành của kết quả đạt được so với các mục tiêu, tính hiệu quả, những tác động khác của kết quả Quá trình đánh giá cần cung cấp thông tin đáng tin cậy và hữu ích, cho phép áp dụng những bài học kinh nghiệm vào quá trình ra quyết định của các nhà quản lý và đối tượng quản lý Như vậy, đánh giá là quá trình tác động một cách có hệ thống và khách quan một dự án, chương trình hoặc một chính sách đang được thực hiện hoặc đánh giá hoàn thành từ giai đoạn thiết kế đến triển khai và các kết quả đạt được

Qua nhiều năm, đánh giá được xem như một quá trình đối lập, mục đích

sử dụng chính của nó là cung cấp sự “tán thành” hay “phản đối” về một chương trình hoặc một dự án Đánh giá cung cấp các thông tin cho những người theo hướng lợi khác nhau, nó cho phép dự án thực hiện tốt hơn và chứng tỏ được giá trị của chúng, nó cũng cung cấp cho các nhà quản lý các dữ liệu họ cần để báo cáo kịp thời nhằm để thông tin tới những người ra quyết định cấp cao về kết quả của sự đầu tư của họ

Theo đó, đánh giá không phải là một hoạt động riêng lẻ mà thực chất là một quá trình bao gồm nhiều hoạt động và có thể chia thành các nhóm và các hoạt động cụ thể Quá trình theo dõi, đánh giá bao gồm ba hoạt động chính là:

Đo lường hoạt động hiện tại với những chuẩn mực đã được vạch ra; tiến hành các hoạt động điều chỉnh cần thiết để khắc phục những sai lệch nếu có

Có quan điểm cho rằng đánh giá là việc xem xét một cách có hệ thống và khách quan về một dự án đang tiến hành hoặc đã hoàn thành, bao gồm cả việc thiết kế, thực hiện và kết quả của nó Mục đích của đánh giá là nhằm xác định tính hợp lý và hiện thực của các mục tiêu, hiệu quả phát triển, tác động và tính bền vững của các dự án

Bên cạnh đó, cũng có quan điểm coi đánh giá có nghĩa nhận định giá trị Những từ có nghĩa gần với đánh giá là phê bình, nhận xét, nhận định, bình luận, xem xét Đánh giá một đối tượng nào đó, chẳng hạn một con người, một tác

phẩm nghệ thuật, một sản phẩm hàng hoá hay dịch vụ, đội ngũ giáo viên hay đánh giá tác động môi trường có ý nghĩa quan trọng trong nhiều lĩnh vực như chính trị, nghệ thuật, thương mại, giáo dục hay môi trường Như vậy, đánh giá

là việc xem xét và nhận định các thuộc tính, giá trị của đối tượng ở các khía cạnh cụ thể trên cơ sở một hệ thống các tiêu chí, chỉ số đánh giá xác định

Theo đó, đánh giá viên chức là việc tiến hành xem xét một cách hệ thống, khách quan trên cơ sở khoa học đối với các phẩm chất, năng lực, trình độ, hiểu biết của viên chức hoặc những giá trị cụ thể mà viên chức tạo ra trong quá trình thực hiện các công việc chuyên môn nhất định

1.2.2 Nội dung đánh giá viên chức

Việc đánh giá viên chức dựa trên cơ sở các nội dung quy định tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức Theo đó, nội dung đánh giá viên chức được chia thành hai nhóm là viên chức không giữ chức vụ, chức danh quản lý và viên chức giữ chức vụ, chức danh quản lý Cụ thể:

Thứ nhất, việc đánh giá viên chức không giữ chức vụ, chức danh quản lý

được xem xét theo các nội dung sau:

i) Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc

đã ký kết;

ii) Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp;

iii) Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức;

iv) Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức

Đối với các nội dung đánh giá về đạo đức nghề nghiệp; tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức, việc xây dựng tiêu chí và chỉ số đo lường là rất khó khăn, phức tạp Đây là nội dung có liên quan trực tiếp đến lĩnh vực khoa học nhân văn với tính thống nhất không cao, thể hiện ở chỗ tồn tại

nhiều quan niệm khác nhau về giá trị đạo đức, phẩm chất cá nhân Trong khi

đó, các chuẩn mực giá trị xã hội lại mang tính khái quát cao, chỉ có khả năng vận dụng tương đối vào đời sống xã hội thuần túy mà khó vận dụng vào từng lĩnh vực nghề nghiệp cụ thể

Thứ hai, việc đánh giá viên chức giữ các chức vụ, chức danh quản lý được

xem xét theo các nội dung sau:

i) Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc

đã ký kết;

ii) Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp;

iii) Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức;

iv) Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức;

v) Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ;

vi) Kết quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý, phụ trách

Như vậy, khác với viên chức không làm công tác quản lý, viên chức làm công tác quản lý được đánh giá ở nhiều nội dung hơn

1.2.3 Mục đích, vai trò của đánh giá viên chức

1.2.3.1.Mục đích đánh giá viên chức

Một là, đối với tổ chức, đánh giá là cơ sở để thực hiện công tác quản lý, sử

dụng viên chức:

- Xác định chính xác những gì viên chức đã làm được, những điểm mạnh

và điểm yếu của viên chức trong cơ quan nhằm bố trí công việc cho phù hợp;

- Làm cơ sở để xác định tiền lương, các chế độ khác nhằm khuyến khích viên chức;

- Xác định những hoạt động không hoàn thành hoặc hoàn thành với chất lượng chưa tốt để có biện pháp hay kế hoạch khắc phục kịp thời;

- Là cơ sở đề bạt, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý, định hướng phát triển hoặc có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng phù hợp;

- Là căn cứ khen thưởng hay kỷ luật viên chức;

- Tổng hợp để đánh giá kết quả chung của tổ chức từ đó tìm kiếm các biện pháp để nâng cao kết quả làm việc của tổ chức;

- Đánh giá sẽ có sự so sánh giữa các viên chức với nhau và đó chính là một kênh để kiểm soát viên chức cũng như việc thực thi nhiệm vụ chuyên môn của các viên chức, phòng ngừa, hạn chế vi phạm của viên chức

Hai là, đối với người được đánh giá:

- Việc đánh giá giúp họ nhận thức được đầy đủ, chính xác những gì họ

đã làm được, so với yêu cầu của tổ chức thì những kết quả ấy ở mức độ nào để

từ đó họ tự định hướng việc thực thi nhiệm vụ phù hợp;

- Viên chức biết được những điểm mạnh, điểm yếu của bản thân để có hướng phấn đấu và gắn bó nhiều hơn với công việc đang làm;

- Thông qua đánh giá định hướng và khuyến khích viên chức thể hiện tốt hơn nữa để đạt thành tích cao hơn

1.2.3.2 Vai trò của đánh giá viên chức

Viên chức là nhóm đối tượng lao động trong các đơn vị sự nghiệp công lập, nơi cung cấp các hàng hóa, dịch vụ công cho đối tượng thụ hưởng là người dân Do đó, việc không ngừng cải thiện chất lượng dịch vụ công thông qua năng lực thực tiễn của đội ngũ viên chức là một yêu cầu cấp bách Để đảm bảo nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức, yêu cầu đặt ra là cần đánh giá chính xác chất lượng hiện có và các giải pháp nâng cao cụ thể Đánh giá viên chức có vai trò cụ thể như sau:

- Với bản thân viên chức:

Giúp viên chức nắm được mục tiêu, kết quả công việc cần đạt được trước khi tổ chức thực hiện; làm cho viên chức nhận thức được rằng kết quả thực hiện công việc của họ là căn cứ chính để đánh giá họ; giúp viên chức xác định được năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của mình đang ở mức nào và khả năng đáp ứng yêu cầu công việc ra sao để từ đó đánh giá được hạn chế, yếu kém

của bản thân về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm trong thực hiện công việc, tạo

ra ý thức tự phấn đấu, tự giác học tập nâng cao hiểu biết, đáp ứng được các tiêu chuẩn công việc đối với vị trí việc làm của mình

- Với nhà quản lý

Giúp tăng cường kiểm soát kết quả thực hiện công việc; tăng khả năng

dự báo các nguy cơ trong thực hiện công việc; khuyến khích nhà quản lý đưa ra

ý kiến phản hồi một cách đầy đủ, thích đáng đối với viên chức, thúc đẩy viên chức điều chỉnh kịp thời theo hướng tích cực; đảm bảo tính công bằng, khách quan trong đãi ngộ, khen thưởng, bổ nhiệm, luân chuyển, chấm dứt hợp đồng lao động; gắn kết và huy động được các thế mạnh của tổ chức với nguồn nhân lực để đạt mục tiêu công việc; có khả năng theo dõi, đánh giá được tiến độ thực hiện công việc so với mục tiêu đề ra; có khả năng phát hiện các nhược điểm và các biện pháp xử lý kịp thời trong quá trình thực hiện công việc; cho phép thực hiện các hoạt động nâng cao chất lượng thực hiện công việc của đội ngũ viên chức; cung cấp thông tin phản hồi từ phía viên chức để nhà quản lý và tổ chức điều chỉnh phù hợp các mục tiêu công việc; giúp nhà quản lý có cơ sở tiến hành phân loại viên chức và áp dụng chế độ trả lương theo kết quả công việc, trả lương tương xứng với thành tích, công trạng; kết nối được các mục tiêu chung của tổ chức và mục tiêu cá nhân của từng viên chức

bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý, định hướng phát triển hoặc có chiến lược

đào tạo, bồi dưỡng phù hợp; là căn cứ khen thưởng hay kỷ luật viên chức; tổng hợp để đánh giá kết quả chung của tổ chức từ đó tìm kiếm các biện pháp để nâng cao kết quả làm việc của tổ chức; đánh giá sẽ có sự so sánh giữa các viên chức với nhau và đó chính là một kênh để kiểm soát viên chức cũng như việc thực thi nhiệm vụ chuyên môn của các viên chức, phòng ngừa, hạn chế vi phạm của viên chức

- Với Nhà nước

Việc đánh giá viên chức là việc làm thường xuyên của các đơn vị sự nghiệp công lập; là căn cứ để nhà nước ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về đánh giá viên chức, quản lý viên chức; là căn cứ để các đơn vị sự nghiệp khen thưởng và kỷ luật đối với viên chức; là căn cứ để các đơn vị sự nghiệp quy hoạch, bổ nhiệm, tinh giản biên chế…

1.2.4 Nguyên tắc đánh giá viên chức

Đánh giá viên chức là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự, kết quả đánh giá viên chức sẽ là cơ sở để thực hiện các hoạt động bồi dưỡng, khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm viên chức Vì vậy, hoạt động đánh giá viên chức phải được thực hiện đúng các nguyên tắc về thẩm quyền, tính chất công việc, chức danh chuyên môn và vị trí công việc, cũng phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, chính xác Đánh giá viên chức phải dựa trên cơ sở những nguyên tắc

cụ thể như sau:

Một là, bảo đảm đúng thẩm quyền: viên chức do người đứng đầu cơ quan,

tổ chức, đơn vị đánh giá Cấp nào, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình Đây là yêu cầu quan trọng để đảm bảo đánh giá được chính xác, tránh chồng chéo, không đúng thẩm quyền, ảnh hưởng tới tính trung thực của kết quả đánh giá Thẩm quyền đánh giá viên chức được pháp luật quy định, vì vậy đánh giá đúng thẩm quyền chính là đảm bảo sự tuân thủ pháp luật, tính hiệu lực trong quản lý, đồng thời sẽ gắn tính chịu trách nhiệm với người đánh giá

Hai là, bảo đảm khách quan, khoa học, công bằng, chính xác và không nể

nang, trù dập, thiên vị, hình thức Khi đánh giá phải đứng trên quan điểm, nhìn nhận thực chất công việc mà viên chức đã thực hiện; không dựa vào ý chí chủ quan, cảm tính của người đánh giá

Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng khi đánh giá cán bộ, phải luôn đặt cán bộ

trong mối quan hệ toàn diện, nhiều chiều, phát triển và không định kiến “Một người cán bộ khi trước có sai lầm, không phải sẽ sai lầm mãi Cũng có cán bộ đến nay chưa bị sai lầm nhưng chắc gì sau này không bị sai lầm? Quá khứ, hiện tại và tương lai của mọi người không phải luôn luôn giống nhau” hoặc “Nhận xét cán bộ không nên chỉ xét ngoài mặt, chỉ xét một lúc, một việc mà phải xét kỹ

cả toàn bộ công việc của cán bộ ”[32, tr.317-318], “Chẳng những xem xét họ đối với ta như thế nào, mà còn phải xem xét họ đối với người khác như thế nào

Ta nhận họ tốt, còn phải xét số nhiều đồng chí có nhận họ tốt hay không” Đánh

giá viên chức là một việc khó, vì sự việc, tư tưởng, công việc của con người

“luôn biến hóa ” [32, tr 512] do đó, cách đánh giá cũng phải biến hóa Cán bộ

là con người, vì vậy người cán bộ luôn chịu tác động của môi trường sống, làm

việc và hoàn cảnh lịch sử, xã hội

Ba là, việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và

kết quả thực hiện nhiệm vụ Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của viên chức Đánh giá cần phải căn cứ vào chức trách của viên chức, chẳng hạn đối với viên chức bình thường thì chỉ cần thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao, bảo đảm yêu cầu về thời gian và chất lượng; đối với viên chức quản lý ngoài việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn còn phải thực hiện nghĩa vụ chỉ đạo và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ của đơn vị theo đúng chức trách, thẩm quyền được giao Viên chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá thêm về năng lực lãnh đạo, quản lý, năng lực tập hợp, đoàn kết các thành viên trong tổ chức

Bốn là, đánh giá viên chức được thực hiện trên cơ sở tiêu chuẩn chức

danh nghề nghiệp, vị trí việc làm và hợp đồng làm việc Đây là nguyên tắc quan trọng để đặt nền móng cho việc tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức theo chế độ việc làm Hiện nay, các cơ quan, đơn vị trong khu vực công đang trong quá trình xây dựng hệ thống các vị trí việc làm Vì vậy đánh giá viên chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và hợp đồng làm việc là một nguyên tắc quan trọng, phù hợp với xu hướng phát triển

1.2.5 Phương pháp đánh giá viên chức

Phương pháp đánh giá là cách thức thực hiện để tiến hành đánh giá viên chức Phương pháp đánh giá cần phải rõ ràng, công khai, phù hợp với đối tượng được đánh giá sẽ góp phần làm tăng hiệu quả của công tác đánh giá viên chức

Đánh giá viên chức nói riêng, đánh giá nhân sự nói chung là một việc khó khăn và dễ bị chi phối bởi những yếu tố bên ngoài vì thế một phương pháp đánh giá khoa học sẽ là cơ sở để đánh giá hiệu quả Trong đánh giá viên chức hiện nay, một số phương pháp thường được sử dụng là:

Thứ nhất, phương pháp so sánh với tiêu chuẩn công việc đã xác định đối

với mỗi công việc ở các vị trí công việc

Phương pháp này là sự vận dụng phương pháp quản lý theo mục tiêu đã

và đang được áp dụng thành công trong nhiều tổ chức Tuy nhiên, cách thức này còn khó khăn khi áp dụng vì thực tế là khi thực hiện nhiệm vụ chúng ta khó

có thể xác định được viên chức sẽ phải làm bao nhiệu việc, khối lượng cụ thể là bao nhiêu, đôi khi có rất nhiều những công việc phát sinh trong quá trình thực hiện công việc mà chưa được thông kê trong bản mô tả công việc của các vị trí việc làm

Thứ hai, phương pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí trong phương

pháp này hoạt động của viên chức trong đơn vị sự nghiệp được đánh giá thông qua một số tiêu chí, các tiêu chí được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên tương ứng với mức độ thang điểm từ 0 - 10 điểm Việc xác định các tiêu chí tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của từng công việc hoặc từng nhóm công việc, từng vị trí khác nhau

mà cho điểm khác nhau Tuy nhiên, các tiêu chí khi đánh giá mỗi viên chức khi thực hiện công việc cần phải được xem xét dựa trên các khía cạnh: số lượng, chất lượng công việc, tác phong, tính sáng tạo, ý thức trách nhiệm Người đánh giá dựa vào tiêu chí, lập thang điểm để chấm điểm đối với người được đánh giá

Thông thường việc chấm điểm được quy định theo thang điểm 10; điểm xuất sắc 9 trở lên cho mỗi điểm; khá từ 7 đến 8 điểm; điểm trung bình từ 5 đến

6 điểm; điểm kém từ 4 điểm trở xuống

Thứ ba, phương pháp đánh giá dựa vào những sự kiện đáng chú ý Đánh

giá bằng phương pháp tập trung vào những sự kiện đáng chú ý nhằm xác định xem người viên chức xử lý như thế nào với sự kiện đó; tác động tốt, không tốt, cách giải quyết của viên chức sẽ bộc lộ năng lực của viên chức khi thực hiện công việc

Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, người viên chức có thể có những thành tích đột xuất, chẳng hạn, khi được giao thực hiện một nhiệm vụ đặc biệt hoặc khi gặp một tình huống đặc biệt trong thực hiện nhiệm vụ; khi tham gia các phong trào Đây cũng là những cơ sở xem xét, đánh giá viên chức Tuy nhiên nếu chỉ dựa vào những sự kiện đáng chú ý thì việc đánh giá thường phiến diện và khó chính xác

Thứ tư, phương pháp đánh giá thông qua báo cáo

Người quản lý trực tiếp báo cáo, tường thuật về hoạt động của viên chức Người quản lý cấp cao hơn thông qua báo cáo xem xét và đưa ra ý kiến đánh giá đối với viên chức và cả người viết báo cáo Phương pháp đánh giá này khá đơn giản nhưng mang tính chủ quan cao và kết quả đánh giá nhiều khi không chính xác

Trong các cơ quan hành chính nhà nước cũng như trong các đơn vị sự nghiệp công ở nước ta hiện nay, phương pháp này được sử dụng rất phổ biến Kết quả đánh giá theo phương pháp này phụ thuộc rất lớn vào người lãnh đạo quản lý

Thứ năm, phương pháp đánh giá dựa vào hành vi ứng xử

Dựa vào việc xem xét trên tất cả các khía cạnh thực hiện công việc và thái độ khi thực hiện công việc của người viên chức Phương pháp này đòi hỏi người quản lý phải phân biệt rõ giữa các nhóm công việc của viên chức tùy theo tính chất, trên cơ sở đó cho điểm cho từng hành vi của họ đối với nhóm công việc, và hành vi của mỗi cá nhân ở những vị trí công việc khác nhau

Thứ sáu, phương pháp đánh giá bằng phản hồi 360o

Phản hồi 360o

là cách thức đánh giá viên chức đa chiều bằng cách thu thập có hệ thống các thông tin về hành vi và năng lực hoạt động của họ Những thông tin này sẽ được tổng hợp và xử lý từ nhiều nguồn khác nhau, chủ yếu từ những người tiếp xúc nhiều với cá nhân người đánh giá Cách thức đánh giá này không chỉ phụ thuộc vào nhận xét từ cấp trên trực tiếp mà còn quan tâm đến các quan sát, ý kiến và đánh giá của các đồng nghiệp, cấp dưới và tất cả những người thường xuyên tiếp xúc với viên chức trong môi trường công việc

Các phương pháp đánh giá viên chức theo vị trí việc làm, cơ bản dựa trên các tiêu chuẩn, định mức đã quy định đối với mỗi công việc, mỗi vị trí việc làm

để làm căn cứ đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của viên chức Chính vì vậy, mà các kết quả đánh giá sẽ chính xác, khách quan

1.2.6 Những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá viên chức

Yếu tố khách quan

- Yếu tố chính trị

Môi trường chính trị - xã hội của đất nước ổn định, phát triển bền vững là điều kiện thuận lợi cho việc tiến hành các hoạt động đánh giá viên chức, vì nó tạo cơ sở củng cố lập trường chính trị, quán triệt nhiệm vụ chính trị cho đội ngũ viên chức Đây cũng là tiền đề, nền tảng để đánh giá viên chức rèn luyện bản lĩnh chính trị, nâng cao ý thức phục vụ Nhà nước, phục vụ nhân dân trong một nền hành chính lấy phục vụ làm cơ sở tồn tại và phát triển Ngược lại, môi trường chính trị bất ổn, các thiết chế chính trị không phát huy được vai trò điều

tiết, điều chỉnh các quan hệ chính trị thường là nguyên nhân gây tâm lý bất an trong các tầng lớp xã hội, làm suy giảm niềm tin chính trị trong đội ngũ viên chức - những người, suy cho cùng, đã và đang góp phần đưa các chủ trương, đường lối chính trị của Đảng Cộng sản Việt Nam, chính sách, pháp luật của Nhà nước Việt Nam vào thực tiễn cuộc sống

Ý thức chính trị của đội ngũ viên chức cũng có ảnh hưởng nhất định tới hiệu quả của công tác đánh giá viên chức Thực tế cho thấy, với tư cách chủ thể

tổ chức, triển khai và thực hiện công tác đánh giá viên chức, lãnh đạo các cơ quan, đơn vị mà có ý thức chính trị cao, thấm nhuần nhiệm vụ của mình trong đánh giá viên chức, quan tâm và chỉ đạo sâu sát việc thực hiện các giải pháp đánh giá viên chức trong cơ quan, đơn vị một cách cụ thể, thiết thực thì hiệu quả của công tác đánh giá viên chức trong thực hiện công việc sẽ được nâng cao Ngược lại, sự nhận thức, ý thức chính trị của viên chức, nhất là người đứng đầu còn thấp, việc lãnh đạo, chỉ đạo công tác đánh giá viên chức chưa cụ thể, thiếu sâu sát, buông lỏng quản lý sẽ có tác động tiêu cực tới hoạt động đánh giá viên chức

- Yếu tố pháp lý

Do pháp luật bao trùm lên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, của quản lý nhà nước, nên sự hoàn thiện pháp luật và hiệu quả của việc tổ chức thực hiện pháp luật, đặc biệt là những nội dung có liên quan trực tiếp đến đánh giá viên chức và hoạt động nghề nghiệp luôn có ảnh hưởng trực tiếp và sâu sắc đến đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ viên chức hiện nay Nếu hệ thống pháp luật hoàn chỉnh, không có "kẽ hở" thì việc "lách luật" sẽ trở nên khó khăn, từ đó sẽ hạn chế được những hành vi sai trái trong việc thực hiện đánh giá viên chức Ngược lại, khi còn tồn tại những bất cập trong pháp luật thì người viên chức có thể cố

ý hoặc vô tình thực hiện những hành vi trái với đạo đức công vụ, vi phạm pháp luật, ảnh hưởng tới đánh giá viên chức

- Yếu tố văn hóa, truyền thống, lịch sử

Văn hóa Việt Nam nói chung và văn hóa ở các cơ quan, đơn vị ở Việt Nam nói riêng còn bị ảnh hưởng rất nhiều bởi yếu tố nể nang, ngại va chạm, vì thế việc đánh giá đôi khi không khách quan, không chính xác Thông thường những người đứng đầu cơ quan, người giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý sẽ được đánh giá tốt, trong khi những người ở vị trí thấp, là nhân viên sẽ được đánh giá

ở mức thấp hơn mặc dù thực hiện kết quả nhiệm vụ chuyên môn của họ rất tốt

Yếu tố xã hội như văn hóa, lịch sử, truyền thống, tập quán, thói quen…

Ví dụ, tâm lý làng xã, dòng họ trên thực tế thường có sự chi phối, ảnh hưởng nhất định đối với công tác đánh giá viên chức, thậm chí trong những trường hợp cụ thể còn triệt tiêu vai trò kiểm soát của cơ quan chức năng, hoặc cơ chế tập trung quan liêu vẫn còn để lại nhiều dấu ấn trong nếp nghĩ, phong cách, lề lối làm việc của không ít viên chức Sự tác động của các yếu tố này luôn bao hàm cả hai khả năng tích cực và tiêu cực Vấn đề đặt ra là phải biết kế thừa, vận dụng, phát huy các yếu tố tích cực, nhất là các giá trị văn hóa, truyền thống đã được kết tinh qua nhiều thời kỳ và hạn chế những yếu tố tiêu cực, lạc

hậu làm cản trở quá trình đánh giá viên chức

Yếu tố chủ quan

- Yếu tố năng lực của chủ thể đánh giá

Đây là yếu tố tác động trực tiếp đến công tác đánh giá viên chức Năng lực của cán bộ lãnh đạo là chủ thể đánh giá viên chức thể hiện rõ nhất qua kết quả công việc sau khi đánh giá tức là sự đánh giá đúng của chủ thể đánh giá làm tăng hiệu quả công việc cho những năm tiếp theo, nếu họ thực sự có năng lực thì khi đánh giá sẽ sớm đưa ra giải pháp hữu hiệu để thực hiện công việc bảo đảm chất lượng, tiến độ theo kế hoạch đã xây dựng Kỹ năng làm việc của chủ thể đánh giá thể hiện ở việc thiết kế, xây dựng và tổ chức thực hiện các công việc và đơn vị bảo đảm khoa học, chất lượng, hiệu quả Việc đánh giá trình độ,

kỹ năng làm việc của viên chức phải bảo đảm toàn diện cả về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, chuyên môn, nghiệp vụ, phương pháp, tác phong công tác;

tinh thần, ý thức trách nhiệm trong công việc và sự phối hợp trong công tác, trong quan hệ với cấp trên, với đồng nghiệp Đối với những viên chức giữ cương vị lãnh đạo, quản lý, đặc biệt là người đứng đầu phải đánh giá kết quả, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị nơi người đó đảm nhiệm và uy tín, năng lực lãnh đạo, quản lý, khả năng tập hợp, đoàn kết viên chức và quần chúng nhân dân

Thực tế cho thấy, vẫn còn một bộ phận không nhỏ các cán bộ lãnh đạo hạn chế về trình độ và kỹ năng làm việc, kiến thức lý thuyết, lý luận thiếu vững chắc, sự trải nghiệm thực tiễn, vốn sống còn ít; động cơ, thái độ làm việc thiếu tích cực, thiếu chủ động; đề cao chủ nghĩa cá nhân, chỉ nhìn thấy lợi ích trước mắt, lợi ích cục bộ mà chưa có tầm nhìn chiến lược và lợi ích lâu dài Một bộ phận cán bộ lãnh đạo làm việc theo chủ nghĩa kinh nghiệm, lười suy nghĩ, sao chép máy móc dẫn tới giải quyết công việc hiệu quả thấp, thiếu tính cập nhật Tình trạng không tập trung làm việc chuyên môn, chỉ quan tâm giải quyết các mối quan hệ để thăng tiến vẫn còn Thêm vào đó, còn một bộ phận chủ thể đánh giá viên chức chưa có ý thức, thái độ, trách nhiệm cao đối với nhiệm vụ, nhiều trường hợp còn hiện tượng trù dập khi đánh giá viên chức;

Như vậy, yếu tố năng lực của chủ thể trong đánh giá viên chức giữ vai trò rất quan trọng, tác động trực tiếp đến ý chí phấn đấu và động cơ làm việc của viên chức Để thực hiện tốt vấn đề này, đòi hỏi chủ thể đánh giá viên chức phải tiến hành đồng bộ, khoa học, đúng quy trình, công khai, dân chủ, khách quan, minh bạch; chấp hành nghiêm nguyên tắc tập trung dân chủ, xây dựng đội ngũ viên chức có cơ cấu, số lượng hợp lý và chất lượng cao; gắn đánh giá, đề bạt, bổ nhiệm với yêu cầu công việc thực tế của mỗi cơ quan, đơn vị, bảo đảm có nguồn kế cận,

kế tiếp và các độ tuổi để không hẫng hụt về số lượng, cơ cấu, độ tuổi…

- Tâm lý của chủ thể đánh giá

Là người lãnh đạo quản lý chủ thể của hoạt động đánh giá viên chức, tâm

lý luôn là yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá viên chức, người lãnh đạo

quản lý phải luôn xác định rõ trách nhiệm của mình đối với sự phát triển của tổ chức để đề ra những biện pháp quản lý, điều hành hoạt động của tổ chức một cách khoa học, khơi dậy tính tích cực chủ động, sáng tạo trong lao động của nhân viên Điều này đòi hỏi người đứng đầu phải có một cách nhìn khách quan, toàn diện tránh chủ quan duy ý chí, nắm chắc các chính sách mới trong đó có hoạt động đánh giá viên trong tổ chức một cách phù hợp

Người lãnh đạo, quản lý chủ thể của đánh giá viên chức phải có thái độ đúng đắn, công tâm đối với những điều chưa đảm bảo tính chân - thiện - mỹ trong hoạt động của tổ chức, xác định nguyên nhân của những điều này là xuất phát từ đâu? Có thể xuất phát từ chính uy tín chính trị của mình, từ phương thức điều hành, cách ứng xử với cấp dưới? Hay từ sự lỏng lẻo trong kỷ luật tổ chức

do thói quen làm việc “được chăng hay chớ”, không có kế hoạch khoa học hoặc

từ việc đánh giá kết quả công việc còn mang tính cào bằng, thiên vị nể nang, mất đoàn kết? … Để từ đó có biện pháp đánh giá nhân sự, khen thưởng, kỷ luật công minh và hình thành kỷ luật lao động trong đơn vị từ hoạt động quản lý điều hành đến hoạt động chuyên môn, thừa hành

Động cơ trong hoạt động đánh giá viên chức phải trong sáng và vì lợi ích chung của tập thể, không xem quyền lực được trao là cơ hội để thể hiện quyền lực, để lôi kéo tạo phe cánh, để vụ lợi cho bản thân Nếu không đảm bảo được điều này sẽ dẫn đến cách hành xử không phù hợp với văn hóa công sở như: trù dập người có ý kiến trái với mình cho dù ý kiến đó là để góp phần xây dựng tập thể, thái độ đố kỵ với người có năng lực hay thiên vị với người cùng phe cánh

- Văn hóa công sở

Văn hóa công sở của một tổ chức trong các đơn vị sự nghiệp được thể hiện ở việc những thành viên của tổ chức sẽ có thái độ, cách ứng xử như thế nào trong thực hiện nhiệm vụ theo chức năng, thẩm quyền để xây dựng và phát triển tổ chức và qua đó góp phần vào sự phát triển chung của xã hội Như

vậy, để có văn hóa công sở trong việc đánh giá viên chức là một yếu tố ảnh hưởng đến phát triển tổ chức

1.3 Tiêu chí đánh giá viên chức

1.3.1 Tiêu chí đánh giá viên chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý

Tiêu chí đánh giá viên chức giữ chức vụ quản lý được đánh giá theo các nội dung sau:

- Kết quả thực hiện các nhiệm vụ, công việc do trưởng đơn vị giao (qua bản đăng ký kế hoạch công tác năm của cá nhân) Đánh giá cụ thể khối lượng công việc đã hoàn thành, chất lượng công việc, tiến độ giải quyết công việc so với yêu cầu, những hạn chế, lỗi, sai sót, vi phạm, khuyết điểm (nếu có)

- Việc thực hiện các tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng; về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ đối với viên chức hành chính:

+ Tinh thần, thái độ và kết quả học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ; + Đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực thực tế của bản thân so với yêu cầu, chức danh nghề nghiệp và vị trí việc làm đang đảm nhận;

- Việc thực hiện các quy định về đạo đức công vụ; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác;

+Việc chấp hành các quy định của cơ quan, đơn vị có liên quan đến nhiệm vụ của viên chức;

+ Tác phong, thái độ khi làm việc; ý thức tham gia các hoạt động chung của đơn vị

+ Lối sống, sinh hoạt và tinh thần đoàn kết nội bộ, xây dựng tập thể đơn vị + Việc chấp hành những quy định về phòng chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và chống các biểu hiện tiêu cực khác

- Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức;

+ Chấp hành sự phân công của lãnh đạo đơn vị, lãnh đạo phòng; tinh thần

và thái độ với công việc được giao

+Tính trung thực, ý thức giữ gìn đoàn kết nội bộ; tinh thần phối hợp trong công tác, thực thi nhiệm vụ

- Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức theo quy định của pháp luật

+ Nhận thức về tư tưởng chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;

+ Bản thân và gia đình chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;

+ Thực hiện những điều viên chức không được làm;

- Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ; Trách nhiệm trong việc tổ chức triển khai thực hiện công việc thuộc quyền quản lý; việc kiểm tra, giám sát tình hình thực hiện nhiệm vụ của phòng, ban, cá nhân; năng lực tập hợp, đoàn kết trong tập thể đơn vị

- Kết quả thực hiện nhiệm vụ của đơn vị, bộ phận (khối lượng công việc đã hoàn thành, chất lượng công việc, tiến độ giải quyết công việc); trách nhiệm trong việc để xảy ra sai sót, vi phạm, khuyết điểm của viên chức trong đơn vị (nếu có); thực hiện chế độ hội họp, thông tin báo cáo

1.3.2 Tiêu chí đánh giá viên chức khối phòng, ban

Tiêu chí đánh giá viên chức khối phòng, ban như sau:

- Kết quả thực hiện các nhiệm vụ, công việc do Trưởng đơn vị giao (qua bản đăng ký kế hoạch công tác năm của cá nhân) Đánh giá cụ thể khối lượng công việc đã hoàn thành, chất lượng công việc, tiến độ giải quyết công việc so với yêu cầu, những hạn chế, lỗi, sai sót, vi phạm, khuyết điểm (nếu có)

- Việc thực hiện các tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng; về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ đối với viên chức hành chính:

+Tinh thần, thái độ và kết quả học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ (cụ thể những khóa, lớp tham gia học đào tạo và bồi dưỡng);

+ Đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực thực tế của bản

thân so với yêu cầu, chức danh nghề nghiệp và vị trí việc làm đang đảm nhận;

- Việc thực hiện các quy định về đạo đức công vụ; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác;

+ Việc chấp hành các quy định của cơ quan, đơn vị có liên quan đến nhiệm vụ của viên chức;

+ Tác phong, thái độ khi làm việc; ý thức tham gia các hoạt động chung của đơn vị

+ Lối sống, sinh hoạt và tinh thần đoàn kết nội bộ, xây dựng tập thể đơn vị + Việc chấp hành những quy định về phòng chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và chống các biểu hiện tiêu cực khác

- Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức;

+ Chấp hành sự phân công của lãnh đạo đơn vị, lãnh đạo phòng; tinh thần

và thái độ với công việc được giao

+ Tính trung thực, ý thức giữ gìn đoàn kết nội bộ; tinh thần phối hợp trong công tác, thực thi nhiệm vụ

- Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức theo quy định của pháp luật

+ Nhận thức về tư tưởng chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước;

+ Bản thân và gia đình chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;

+ Thực hiện những điều viên chức không được làm;

Trên đây là những tiêu chí đánh giá viên chức, hàng năm căn cứ vào nội dung đánh giá, viên chức được phân loại như sau: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ; không hoàn thành nhiệm vụ

1.4 Quy trình đánh giá viên chức

Quy trình đánh giá viên chức được thực hiện như sau:

Bước 1 Xây dựng tiêu chí đánh giá: căn cứ vào tính chất công việc, số lượng các đầu công việc, tiêu chuẩn chất lượng các đầu công việc ở các vị trí để xây dựng các tiêu chí đánh giá

Khi xây dựng các tiêu chí đánh giá viên chức phải xây xựng tiêu chí chung và tiêu chí cụ thể cho từng nhóm viên chức như nhóm vị trí lãnh đạo, quản lý; tiêu chí đánh giá cho vị trí chuyên môn; tiêu chí đánh giá cho các vị trí hành chính, hỗ trợ Tùy thuộc vào tính chất hoạt động của tổ chức mà số lượng các tiêu chí sẽ được điều chỉnh cho phù hợp Ví dụ: đối với nhóm vị trí quản lý như Trưởng phòng thì ngoài tiêu chí đánh giá về kết quả thực hiện công việc của cá nhân thì sẽ có tiêu chí đánh giá kết quả công việc của đơn vị do người đó quản lý, đánh giá khả năng điều hành, tổ chức thực hiện công việc, đoàn kết tổ chức sẽ thể hiện năng lực quản lý, lãnh đạo của người đó, đây là tiêu chí quan trọng để đánh giá người làm việc ở vị trí lãnh đạo, quản lý Tuy nhiên, cùng là nhóm vị trí lãnh đạo, quản lý nhưng quản lý đối với phòng chuyên môn hay phòng nghiệp vụ, phòng hành chính hay phòng tham mưu cần phải có tiêu chí đánh giá kèm theo để thấy được sự khác biệt mang tính đặc thù ở mỗi vị trí Đối với việc xây dựng các tiêu chí đánh giá của các nhóm vị trí khác cũng tương tự như vậy, xây dựng các tiêu chí chung, rồi đến các tiêu chí cụ thể, riêng biệt phù hợp với nhiệm vụ cụ thể của từng vị trí

Bước 2 Thu thập thông tin để đánh giá viên chức

- Thông tin viên chức tự đánh giá Từ kết quả thực hiện công việc theo bản

mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, viên chức tự đánh giá kết quả hoàn thành công việc và mức độ hoàn thành công việc của mình vào phiếu đánh giá

- Thông tin từ tập thể đơn vị trực tiếp quản lý, dựa trên báo tổng kết, kết quả thực hiện công việc các bộ phận của cơ quan, đơn vị tiến hành đánh giá viên chức theo quy định của pháp luật

- Thông tin từ bộ phận tiếp nhận phản hồi, tiếp thu ý kiến của bên ngoài

và những ý kiến khác từ đồng nghiệp, người bên trong tổ chức

Bước 3 Phòng Tổ chức – Hành chính, người đứng đầu đơn vị đưa ra những nhận định sơ bộ về kết quả đánh giá

Bước 4 Trao đổi thông tin với người được đánh giá

Bước 5 Người đứng đầu đơn vị quyết định kết quả đánh giá cuối cùng Bước 6 Xác định kết quả đánh giá, hoàn thiện hồ sơ đánh giá và lưu kết quả đánh giá vào hồ sơ viên chức

Bước 7 Sử dụng kết quả đánh giá:

- Sử dụng trong tuyển dụng viên chức: Tuyển chọn viên chức phù hợp với vị trí việc làm trên cơ sở bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc giúp tuyển được ứng viên phù hợp

- Sử dụng hiệu quả hơn kết quả đánh giá thực hiện công việc trong thù lao lao động

- Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong lựa chọn viên chức

đi đào tạo Đào tạo và phát triển là một trong những nhu cầu cần thiết và cơ bản của viên chức trong các đơn vị sự nghiệp, đồng thời nó góp phần kích thích tạo

ra động lực trong công việc đối với viên chức

1.5 Kinh nghiệm đánh giá viên chức và bài học rút ra

Các nước đều coi trọng công tác đánh giá viên chức, trong đó có việc lựa chọn phương pháp đánh giá, học hỏi tính khoa học của các loại phương pháp nhằm xây dựng phương pháp đánh giá phù hợp với thực tế Công tác đánh giá viên chức bao gồm nhiều nội dung như: phân chia thứ bậc đánh giá, trình tự đánh giá, sử dụng kết quả đánh giá, những điều này đều có ảnh hưởng quan trọng đến sự công bằng và minh bạch của công tác đánh giá Với mỗi một quốc gia, công tác đánh giá viên chức cũng có những điểm khác biệt

1.5.1 Kinh nghiệm của Nhật Bản

Kinh nghiệm của Trường Đại học Mỹ thuật Tokyo:

Một là, đánh giá công việc, bao gồm: 1) Xem viên chức có đủ những kiến

thức mà công việc đòi hỏi hay không, giải quyết công việc có gì sai sót không,

kết quả công việc có tốt không, khi xử lý công việc có làm theo kế hoạch không, có làm báo cáo kịp thời xác thực không, 2) Tiến độ công việc ra sao, giải quyết công việc có nhanh chóng hơn, có kéo dài việc thi hành công vụ không 3) Thái độ công tác, tính chuyên cần, chấp hành thời giờ làm việc, 4) Về việc chỉ đạo cấp dưới, có tạo điều kiện thuận lợi cho cấp dưới tích cực tiến hành công tác không, chỉ đạo cấp dưới có thoả đáng và chính xác không

Hai là, đánh giá tính cách, bao gồm các mặt như tích cực, tiêu cực, trầm

lặng, ôn hoà, thận trọng, hời hợt, hào hiệp, chịu khó nghiên cứu, nghiêm túc, nhạy bén, tinh tế, trong sáng vô tư, hay lo nghĩ, thích xã giao, giữ nề nếp, không

bị ràng buộc, thẳng thắn, thiên vị, không quen xã giao

Ba là, đánh giá năng lực, gồm có: năng lực phán đoán, năng lực lý giải,

năng lực sáng tạo, năng lực thực hành, năng lực giao tiếp, năng lực tập trung, năng lực nghiên cứu

Bốn là, đánh giá tính thích ứng, bao gồm: tính chất quy hoạch, tính chất

nghiên cứu, tính chất kế toán, tính chất hành chính tổng hợp, tính chất thẩm tra, tính chất thảo luận, tính chất tính toán

Kinh nghiệm của Singapore

Kinh nghiệm của Trường Đại học Nghệ thuật LASALLE, Singapore Nội dung đánh giá viên chức tại Trường Đại học Nghệ thuật LASALLE chia ra đánh giá biểu hiện công tác Đánh giá tiềm năng coi trọng đánh giá các phương diện: năng lực phân tích, năng lực sáng tạo, tính nhạy bén chính trị, tính quyết đoán, đánh giá cao tố chất trí tuệ, tố chất lãnh đạo và tố chất thành tích, Trong quá trình đánh giá, tình trạng cơ bản của người được đánh giá phải được viết chi tiết, bao gồm các nội dung: sở trường về học vấn, chuyên môn, kỹ thuật; khen thưởng; các khóa học đã tham gia; viết sách; sở thích; các hoạt động tham gia về chuyên môn, kỹ thuật, xã hội và văn hóa; tính bắt buộc làm việc; liệu có muốn điều chuyển công tác và nguyên nhân; đánh giá hàng năm nên ghi

rõ thời hạn