QLNN về nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học tại trung tâm nhiệt đới việt nga

Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học được thực hiện thông qua nhiều phương thức khác nhau, trong đó giáo dục đào tạo, cải thiện môi trường, hệ thống sử dụng nguồn nhân lực cùng với

NGUYỄN MINH TUẤN

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC NGHIÊN CỨU KHOA HỌC TẠI TRUNG TÂM NHIỆT ĐỚI VIỆT NGA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2019

NGUYỄN MINH TUẤN

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC NGHIÊN CỨU KHOA HỌC TẠI TRUNG TÂM NHIỆT ĐỚI VIỆT NGA

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS ĐINH THỊ MINH TUYẾT

HÀ NỘI - NĂM 2019

Luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, được thực hiện

dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Đinh Thị Minh Tuyết

Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và do tôi thực hiện Các đoạn trích dẫn và số liệu sử dụng trong luận văn đều được dẫn nguồn và có độ chính xác cao nhất trong phạm vi hiểu biết của tôi

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình

Hà Nội, ngày tháng 12 năm 2019

TÁC GIẢ

Nguyễn Minh Tuấn

viện Hành chính quốc gia, học viên luôn nhận được sự quan tâm, tạo điều kiện giúp

đỡ của các thầy cô trong Ban Giám đốc Học viện, các thầy cô trong Khoa Sau đại học, Khoa Quản lý nhà nước về Xã hội và các Khoa thuộc Học viện

Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến cô hướng dẫn PGS.TS Đinh Thị Minh Tuyết đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn các giảng viên Học viện Hành chính Quốc gia

đã truyền đạt những kiến thức khoa học và kinh nghiệm thực tiễn cho tôi trong quá trình học tập

Xin chân thành cảm ơn các Thủ trưởng, đồng nghiệp đang công tác tại Trung tâm Nhiệt đới Việt - Nga đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi thu thập tài liệu, đây là những căn cứ quan trọng để tôi hoàn thành luận văn

Cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến những người thân trong gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã cổ vũ, động viên tôi vượt qua những khó khăn trong quá trình học tập, nghiên cứu

Bên cạnh những điều kiện thuận lợi, tôi cũng gặp những khó khăn nhất định về năng lực và sự hiểu biết của bản thân cũng như thời gian nghiên cứu có hạn nên luận văn không tránh khỏi những hạn chế và khiếm khuyết, tôi rất mong nhận được những góp ý của các nhà khoa học, các giảng viên và các đồng nghiệp

Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày 20 tháng 12 năm 2019

HỌC VIÊN

Nguyễn Minh Tuấn

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ NGUỒN

NHÂN LỰC NGHIÊN CỨU KHOA HỌC

17

1.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học 18 1.2.3 Sử dụng nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học 19 1.2.4 Xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách tiền lương và bảo hiểm xã hội đối với nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học

1.4 Các yếu tố tác động đến quản lý nhà nước về nguồn nhân lực

nghiên cứu khoa học

1.4.5 Tính chủ động, tích cực của đội ngũ nghiên cứu khoa học 36

Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ NGUỒN

NHÂN LỰC NGHIÊN CỨU KHOA HỌC TẠI TRUNG TÂM

NHIỆT ĐỚI VIỆT – NGA GIAI ĐOẠN 2008 – 2018

2.3 Phân tích thực trạng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực nghiên

cứu khoa học tại Trung tâm nhiệt đới Việt – Nga

49

2.3.1 Thực trạng xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân 49

2.3.2 Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học tại

Trung tâm nhiệt đới Việt - Nga

2.4 Đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực nghiên

cứu khoa học tại Trung tâm nhiệt đới Việt – Nga

cứu khoa học

3.2.1 Quy hoạch và kế hoạch hóa nguồn nhân lực nghiên cứu khoa

học phải gắn với yêu cầu nhiệm vụ của Trung tâm nhiệt đới Việt - Nga

81

3.2.2 Tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học theo

đúng tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm

83

3.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học theo

yêu cầu về chuyên môn của Trung tâm nhiệt đới Việt - Nga

85

3.2.4 Điều chỉnh chính sách tiền lương, phụ cấp và phúc lợi phù hợp

với nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học

86

3.2.5 Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất

đối với nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học

3.4.1 Đối với Quân ủy Trung ương và Bộ Quốc phòng 95

3.4.2 Đối với Trung tâm nhiệt đới Việt – Nga 96

CNH - HĐH Công nghiệp hóa hiện đại hóa

Bảng 2.1: Số lượng nguồn nhân lực NCKH các năm 2008, 2013, 2018 44

Bảng 2.10: Hệ số tiền ngày công nghiên cứu khoa học 57 Bảng 2.11: Đào tạo nguồn nhân lực NCKH các năm 2008, 2013, 2018 59 Bảng 2.12: Bồi dưỡng nghiệp vụ của Trung tâm năm 2018 60 Bảng 2.13: Thực trạng trang thiết bị NCKH tính đến năm 2018 61 Bảng 3.1: Kết quả khảo sát tính cấp thiết và khả thi của các giải pháp 94

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của TTNĐ Việt - Nga 41

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Con người là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển của mỗi cơ quan, đơn vị, mỗi tổ chức Đặc biệt, trong điều kiện nhân loại đang tiến hành bước chuyển quan trọng từ kinh tế công nghiệp sang kinh tế tri thức, cuộc cách mạng 4.0, 5.0 nghĩa là sự phát triển chủ yếu dựa vào nguồn nhân lực khoa học, công nghệ Do nhận thức và đánh giá đúng vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, tại Đại hội XI Đảng ta khẳng định: “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”

Đại hội XII Đảng ta cũng khẳng định “Thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội” Tuy nhiên, có nguồn nhân lực khoa học công nghệ chất lượng cao không có nghĩa là đã có ngay, có nhiều sản phẩm tốt đáp ứng nhu cầu của xã hội Nó còn phụ thuộc rất nhiều yếu tố trong đó có việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, hỗ trợ, chính sách, tổ chức thực hiện, kiểm tra, giám sát …vv của các nhà quản lý đối với nguồn nhân lực đó Hay nói khác đi việc quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực khoa học công nghệ có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả, chất lượng các công trình khoa học

Do đó Đại hội XII Đảng ta khẳng định phải “Tăng cường quản lý nhà nước

về nguồn nhân lực”; “Nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về khoa học, công nghệ”

Trong các tổ chức khoa học như Trung tâm Nhiệt đới Việt - Nga, nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học là yếu tố có vai trò quyết định cho sự phát triển và những đóng góp quan trọng trong lĩnh vực quân sự - quốc phòng Là một đơn vị hợp tác quốc tế về KH&CN trực thuộc Bộ Quốc phòng, sau hơn 30 năm xây

dựng và phát triển, vượt qua nhiều khó khăn và thử thách, nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học của Trung tâm cũng đã có bước phát triển nhanh chóng, trình độ và năng lực nghiên cứu từng bước được nâng cao, có lĩnh vực đạt trình độ tiên tiến, nguồn nhân lực này đã tham gia vào các họat động như nghiên cứu, thử nghiệm Hoạt động khoa học của Trung tâm được triển khai theo hướng kết hợp nghiên cứu cơ bản và nghiên cứu ứng dụng, phối hợp hoạt động giữa các tổ chức KH&CN của hai nước, góp phần không nhỏ vào việc nâng cao giá trị sử dụng, cải tiến một số vũ khí, trang thiết bị (TTB) quân sự, đáp ứng yêu cầu phục

vụ quân sự, quốc phòng và kinh tế của hai nước

Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học là nhằm nắm chắc tình hình

số lượng và chất lượng của đội ngũ những người làm công tác khoa học; là cơ sở

để xác định kế hoạch, huy động, tích lũy, phát triển nguồn đào tạo Đây là khâu cơ bản, thường xuyên, lâu dài của công tác quản lý nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu sắp xếp, bổ nhiệm, sử dụng

Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học được thực hiện thông qua nhiều phương thức khác nhau, trong đó giáo dục đào tạo, cải thiện môi trường, hệ thống sử dụng nguồn nhân lực cùng với các điều kiện phát triển nguồn nhân lực cũng được chú trọng thực hiện Việc quản lý nguồn nhân lực phải đảm bảo được

sự phối kết hợp giữa các thành phần liên quan; tính đa dạng trong phương thức quản lý nguồn nhân lực; tính công bằng thông qua việc chọn lựa những chương trình, hành động nhằm mang lại lợi ích tối đa cho sự phát triển chung theo những mục tiêu đã được xác định Các chính sách, biện pháp quản lý nguồn nhân lực quốc gia không phải lúc nào cũng mang lại thành công như dự kiến, vì vậy, công tác quy hoạch, lập kế hoạch trong quản lý nguồn nhân lực cần được chú trọng, đầu

tư thực hiện một cách khoa học và bài bản Việc quan tâm rà soát, đánh giá để điều chỉnh kịp thời kế hoạch, chính sách nhằm thích ứng với sự thay đổi của bối

cảnh phát triển của đất nước và thế giới là hết sức cần thiết để giảm thiểu những

sai lầm trong quá trình quản lý nguồn nhân lực

Tuy nhiên, trước yêu cầu phát triển của nhiệm vụ hợp tác nghiên cứu khoa học phục vụ quân sự, quốc phòng, nhất là yêu cầu "triển khai những dự án hợp tác song phương trọng điểm" giữa Việt Nam và LB Nga trong thời gian tới thì nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học tại Trung tâm Nhiệt đới Việt – Nga còn có những hạn chế, bất cập cả về số lượng, chất lượng, việc đào tạo, trọng dụng, đãi ngộ cũng như cơ cấu cán bộ khoa học

Xuất phát từ những vấn đề nêu trên đã gợi cho người viết ý tưởng lựa

chọn nghiên cứu đề tài: “Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực nghiên cứu

khoa học tại Trung tâm Nhiệt đới Việt - Nga” với mong muốn tìm các giải

pháp quản lý tốt nguồn nhân lực này để nâng cao chất lượng, hiệu quả các công trình khoa học đáp ứng yêu cầu hợp tác quốc tế về khoa học và lợi ích quốc phòng ở Trung tâm Nhiệt đới Việt – Nga

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực là vấn đề được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, nhiều nhà quản lý Tuy nhiên, trực tiếp nghiên cứu về quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học, có thể kể một số công trình nghiên cứu có những liên quan nhất định đến nội dung của đề tài và các tài liệu tác giả đã nghiên như sau:

Trần Thị Kim Cúc (2002), Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Khoa học ở Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Học viện Hành chính

Quốc gia Tác giả phân tích thực trạng sử dụng nhân lực khoa học tại Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, từ đó đề xuất một số kiến nghị nhằm góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực khoa học ở Học viện

Nguyễn Hiến (2002), Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hợp tác

quốc tế trong lĩnh vực khoa học công nghệ, từ thực tiễn mô hình hợp tác Trung

tâm nhiệt đới Việt – Nga, Học viện Hành chính Quốc gia Tác giả phân tích, đánh

giá mô hình hợp tác quốc tế về khoa học và công nghệ tại Trung tâm nhiệt đới Việt – Nga qua đó đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế trong lĩnh vực khoa học và công nghệ

Vũ Như Hạnh (2004), Những giải pháp phát triển nguồn nhân lực Khoa học

công nghệ tỉnh Hà Tây trong quá trình công nghiệp hóa, Học viện Hành chính

Quốc gia Tác giả phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tỉnh Hà Tây từ đó đề xuất những biện pháp để phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ nhằm tạo động lực phát triển kinh tế - xã hội trong quá trình công nghiệp hóa của tỉnh

Nguyễn Ngọc Ánh (2009), Tăng cường quản lý nhà nước đối với nguồn

nhân lực khoa học, công nghệ tại Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam trong giai đoạn hiện nay, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội Luận văn đã đánh giá

thực trạng, nguyên nhân và kinh nghiệm quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực khoa học công nghệ tại Viện khoa học và công nghệ Việt Nam Từ đó đề xuất các giải pháp để tăng cường quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực khoa học công nghệ ở Viện khoa học và công nghệ Việt Nam trong giai đoạn hiện nay

Phạm Thị Hiếu (2010), Phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ

trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở Việt Nam hiện nay (thực tiễn Viện Khoa học và công nghệ Việt Nam), Học viện Hành chính quốc gia Tác giả phân tích,

đánh giá nguồn nhân lực khoa học và công nghệ của Viện Khoa học và công nghệ Việt Nam, từ đó đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực khoa học

và công nghệ trong đơn vị sự nghiệp khoa học công lập

Nguyễn Thị Thùy Linh (2012), Phát triển nguồn nhân lực thời kỳ đẩy mạnh

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Học viện Hành chính quốc gia Tác giả

đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hiện nay so với yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa làm cơ sở cho việc quản lý, sử dụng nguồn tài nguyên xã hội này, đề xuất

các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Hà Thanh Huyền (2015), Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực giảng

viên các Trường Đại học công lập trên địa bàn tỉnh Nam Định Học viện Hành

chính Quốc gia Tác giả phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực giảng viên các Trường Đại học công lập trên địa bàn tỉnh Nam Định, đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực giảng viên các trường Đại học công lập trên địa bàn tỉnh

Trương Thị Minh Thu (2015), giải pháp phát triển nguồn nhân lực khoa học

và công nghệ tại Trung tâm nhiệt đới Việt – Nga, Học viện Kỹ thuật Quân sự Tác

giả đã đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại Trung tâm nhiệt đới Việt – Nga, đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại Trung tâm nhiệt đới Việt - Nga đáp ứng yêu cầu hợp tác quốc tế về khoa học và công nghệ

Nguyễn Thị Thanh Loan (2015), quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực

ngành khoa học và công nghệ trên địa bàn tỉnh Nam Định, Học viện Hành chính

quốc gia Tác giả đã nghiên cứu thực trạng, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực ngành khoa học và công nghệ trên địa bàn tỉnh Nam Định

Dương Văn Luyến (2018), Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều

dưỡng tại Bệnh viện Nhi Trung Ương Học viện Hành chính Quốc gia Tác giả đã

phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều dưỡng tại Bệnh viện Nhi Trung Ương trong giai đoạn hiện nay, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều dưỡng tại Bệnh viện Nhi Trung Ương trong giai đoạn tới

Lã Thị Bích Đào (2018), quản lý nhà nước về nguồn nhân lực giáo viên

tiểu học trên địa bàn Quận Hai Bà Trưng, Thành phố Hà Nội Học viện Hành

chính Quốc gia, Hà Nội Nội dung luận văn này tác giả đã đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực giáo viên tiểu học trên địa bàn quận Hai

Bà Trưng, Thành phố Hà Nội Từ cơ sở đó đã đề xuất những kiến nghị, giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước về nguồn nhân lực giáo viên tiểu học trên địa bàn quận Hai Bà Trưng, Thành phố Hà Nội

Trần Thị Thanh Thúy (2018), nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại Trung tâm Nhiệt đới Việt – Nga, Học

viện Kỹ thuật Quân sự Tác giả đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực KH&CN tại Trung tâm nhiệt đới Việt - Nga Từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực KH&CN ở TTNĐ Việt – Nga

Những công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp về mặt lý luận đối với đề tài Tuy nhiên chưa có đề tài nào nghiên cứu trực diện quản lý nhà nước về nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học tại Trung tâm Nhiệt đới Việt - Nga Do đó

đề tài vẫn đảm bảo tính mới, không trùng lặp, mang tính lý luận và thực tiễn cao, đòi hỏi cần được nghiên cứu một cách có hệ thống và đầy đủ hơn

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích

Mục đích nghiên cứu đề tài là nhằm góp phần hoàn thiện quản lý nhà nước

về nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học tại Trung tâm nhiệt đới Việt - Nga

3.2 Nhiệm vụ

Để thực hiện được mục đích trên đây, đề tài thực hiện 3 nhiệm vụ:

Làm rõ cơ sở lý luận quản lý nhà nước về nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học

Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học tại Trung tâm Nhiệt đới Việt – Nga

Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học tại Trung tâm nhiệt đới Việt - Nga

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Việc nghiên cứu đề tài dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin; tư tưởng Hồ Chí Minh; quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về phát triển nguồn nhân lực

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau:

Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết

Luận văn sử dụng phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp Phương pháp này tập trung nghiên cứu, tham khảo, phân tích các vản bản, tài liệu, công trình khoa học, các số liệu khoa học đã được công bố ở trong nước có liên quan đến luận văn để hình thành cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng cũng như xu hướng đổi mới quản lý nhà nước về nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học tại Việt Nam nói chung và tại Trung tâm nhiệt đới Việt – Nga nói riêng

Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

Để đảm bảo tính khoa học, khách quan, trung thực trong đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học và tính khả thi của các giải pháp, tác giả đã sử dụng phương pháp:

Điều tra xã hội học: Sử dụng bảng hỏi để điều tra tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất

Thống kê, phân tích, tổng hợp: Tổng hợp số liệu đã điều tra, thống kê số lượng nhân lực nghiên cứu khoa học đã được tuyển dụng, sử dụng và đào tạo thông qua cơ quan cán bộ và quân lực Thu thập để xác định thực trạng nhu cầu, tuyển dụng, sử dụng và đào tạo nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học tại các cơ quan, đơn vị trực thuộc Trung tâm

Thời gian thực hiện từ tháng 3 năm 2008 đến tháng 12 năm 2018 (tập trung vào các năm 2008, 2013 và 2018)

So sánh, đánh giá: Dựa trên các kết quả thu được, tác giả đã so sánh với các văn bản, chính sách của nhà nước, của ngành khoa học, từ đó đưa ra thực trạng và các giải pháp quản lý nhà nước về nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học

Nhóm phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn

Phương pháp này áp dụng trong quá trình nghiên cứu kinh nghiệm quản lý nhà nước về nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học tại các cơ sở, Trung tâm, Viện nghiên cứu tại Việt Nam, qua đó lựa chọn, xác định những nội dung, vấn đề có thể

áp dụng vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của Trung tâm nhiệt đới Việt – Nga

Nhóm phương pháp xử lý thông tin và số liệu: Số liệu được xử lý trên phần

mềm Microsoft Word 2003

6 Ý nghĩa khoa học của luận văn

6.1 Ý nghĩa lý luận

Kết quả nghiên cứu luận văn đã góp phần hệ thống hóa những lý luận

cơ bản quản lý nhà nước về nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học, học viên đã xác định được hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong quản lý nhà nước về nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học tại Trung tâm Nhiệt đới Việt – Nga

Học viên đã đề xuất một số giải pháp góp phần khắc phục những hạn chế

và hoàn thiện quản lý nhà nước về nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học tại Trung tâm Nhiệt đới Việt – Nga

Kết quả nghiên cứu đề tài luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý nhân sự, các nhà nghiên cứu trong quản lý nhà nước về nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học

7 Bố cục của Luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của luận văn được cấu trúc làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận quản lý nhà nước về nguồn nhân lực nghiên cứu

khoa học

Chương 2: Thực trạng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực nghiên cứu

khoa học tại Trung tâm nhiệt đới Việt – Nga giai đoạn 2008 - 2018

Chương 3: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước về nguồn

nhân lực nghiên cứu khoa học tại Trung tâm nhiệt đới Việt – Nga

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

NGHIÊN CỨU KHOA HỌC

1.1 Một số khái niệm liên quan đến đề tài luận văn

1.1.1 Nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực đã được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm 1980 của thế kỷ XX với ý nghĩa nguồn nhân lực con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát

triển Sự xuất hiện của thuật ngữ nguồn nhân lực thể hiện sự công nhận của

phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người Hiện có nhiều

những định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, ví dụ như:

Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) đã đưa ra hai định nghĩa về

“nguồn nhân lực” Thứ nhất, “nguồn lực là nguồn lực con người có khả năng sáng

tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và

chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [8,Tr.104] Thứ hai: “nguồn lực

là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư , khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai Sức mạnh và khả năng có được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [8,Tr.104]

Ngân hàng Thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực (NNL) là toàn bộ vốn con người (thể lực, trí lực, kỹ năng, nghề nghiệp) mà mỗi cá nhân sở hữu, có thể huy động được trong quá trình sản xuất, kinh doanh, hay trong một hoạt động nào đó [60,Tr.105]

Liên hợp quốc còn đưa ra một định nghĩa khác về NNL: “nguồn nhân lực

là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng

lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người” Khái niệm về NNL theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng NNL

Nguồn nhân lực được lượng hóa theo phạm vị hẹp hơn đó là NNL của tổ chức là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới

Trong luận văn này, khái niệm NNL của một số tổ chức được hiểu là:

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp

Từ các khái niệm trên, có ba đặc điểm chung được đề cập đến khi nói

về NNL:

Số lượng nhân lực: Nói đến NNL của bất kỳ một tổ chức, địa phương hay

một quốc gia nào, câu hỏi đầu tiên đặt ra để xác định số lượng NNL là có bao nhiêu người ở hiện tại và tương lai Sự phát triển của số lượng NNL dựa trên hai

yếu tố bên trong (nhu cầu mở rộng quy mô, mở rộng sản xuất) và những yếu tố bên ngoài (sự gia tăng về dân số hay hiện tượng di dân)

Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều

yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm

mỹ của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng NNL

Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét

đánh giá NNL, được thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu, trình

độ đào tạo, giới tính, độ tuổi

Tóm lại, NNL là một khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố cơ bản: số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung ở hiện tại và

tương lai NNL là tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương trong quốc gia, khu vực và trên thế giới Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và nhu cầu sử dụng lao động, những người lao động phải được đào tạo, phân bổ và sử dụng theo cơ cấu hợp lý, đảm bảo tính hiệu quả cao trong sử dụng

1.1.2 Nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học

Nguồn nhân lực NCKH là một bộ phận hữu cơ quan trọng cấu thành nguồn nhân lực quốc gia; đồng thời là bộ phận cơ bản, quyết định nhất của tiềm lực KH&CN Về bản chất, nguồn nhân lực NCKH là lực lượng lao động được đào tạo với nhiều trình độ học vấn và lĩnh vực chuyên môn khác nhau phục vụ cho hoạt động NCKH Đây là chủ thể nghiên cứu, phát triển, ứng dụng, triển khai, áp dụng, chuyển giao kỹ thuật, công nghệ vào phát triển kinh

tế - xã hội ở mỗi quốc gia Ngày nay, những công nghệ hiện đại có chứa hàm lượng trí tuệ, chất xám cao đang trở thành xu thế phổ biến Do đó, để phát triển bền vững, mọi quốc gia đều chú trọng nguồn nhân lực NCKH và coi đó là yếu

tố cơ bản, nguồn gốc của mọi sự phát triển Tuy nhiên, nhận thức về nguồn nhân lực NCKH lại chưa thống nhất, bởi còn tồn tại những cách hiểu khác nhau, theo đó là các quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực này Theo cuốn

Khoa học và công nghệ Việt Nam (năm 2003) và Cẩm nang về đo lường nguồn nhân lực khoa học và công nghệ của Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế, thì

nguồn nhân lực NCKH bao gồm hai đối tượng cơ bản và chủ yếu sau:

Thứ nhất, những người đã tốt nghiệp đại học hay cao đẳng hiện đang

làm việc hoặc không làm việc trong một lĩnh vực NCKH nào

Thứ hai, những người chưa tốt nghiệp đại học, hay cao đẳng, nhưng

đang làm việc trong một lĩnh vực NCKH đòi hỏi trình độ đào tạo như vậy

Thực tế cho thấy, có nhiều lĩnh vực khác trong đời sống kinh tế - xã hội đòi hỏi người lao động phải được đào tạo ở trình độ cao đẳng, đại học, sau đại học Vì vậy, những người tuy đã tốt nghiệp cao đẳng, đại học, sau đại học

nhưng lại không làm việc trong một lĩnh vực NCKH nào, mà được coi là nguồn nhân lực NCKH là mâu thuẫn Vì thế, quan niệm này ít được sử dụng

để thể hiện nguồn nhân lực NCKH của một quốc gia Ngược lại, nguồn nhân lực NCKH theo quan niệm của OECD và nhiều nước hiện nay chỉ bao gồm những người đang trực tiếp tham gia hoạt động nghiên cứu NCKH hoặc trực tiếp hỗ trợ hoạt động nghiên cứu NCKH; theo đó nguồn nhân lực NCKH được chia thành 3 nhóm:

Nhóm thứ nhất, đội ngũ cán bộ NCKH, bao gồm những cán bộ trực tiếp

tham gia hoạt động NCKH Họ là những cán bộ được đào tạo ở nhiều trình độ (cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ) với nhiều lĩnh vực chuyên môn phù hợp với yêu cầu của mỗi lĩnh vực NCKH (khoa học tự nhiên, khoa học xã hội, khoa học quân sự) Đây là lực lượng trực tiếp sáng tạo ra tri thức, sản phẩm và quy trình mới, tạo ra phương pháp và hệ thống mới

Nhóm thứ hai, đội ngũ nhân viên chuyên môn kỹ thuật, bao gồm những

người thực hiện các công việc đòi hỏi phải có kinh nghiệm và hiểu biết kỹ thuật trong một lĩnh vực NCKH nhất định Họ tham gia hoạt động NCKH dưới sự giám sát của cán bộ NCKH

Nhóm thứ ba, đội ngũ nhân viên phục vụ hoạt động NCKH ở một cơ

quan, tổ chức NCKH, bao gồm những người có hoặc không có chuyên môn

kỹ thuật, nhân viên hành chính văn phòng tham gia vào các chương trình, đề tài, dự án NCKH; ngoài ra còn bao gồm những người làm việc liên quan đến nhân sự, tài chính và hành chính trực tiếp phục vụ hoạt động NCKH

Ngoài ra, theo Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên Hợp

quốc, có hai quan niệm về nguồn nhân lực NCKH: Tổng số nhân lực có trình

độ và Số nhân lực có trình độ hiện đang công tác Trong đó:

Theo quan niệm Tổng số nhân lực có trình độ, thì nguồn nhân lực

NCKH là một đại lượng đo, qua đó cho biết tổng số nhân lực được đào tạo

với trình độ học vấn về một lĩnh vực chuyên môn để có thể trở thành một cán

bộ NCKH, bất kể họ làm việc, hay không làm việc theo năng lực đã được đào

tạo Nói cách khác, Tổng số nhân lực có trình độ thể hiện cho tiềm năng của một quốc gia về nguồn nhân lực NCKH Tổng số nguồn nhân lực có trình độ

là chỉ số nguồn nhân lực NCKH

Theo quan niệm Số nhân lực có trình độ hiện đang công tác, thì nguồn

nhân lực NCKH là đại lượng đo, qua đó cho biết số lượng cán bộ NCKH hiện đang làm việc theo năng lực được đào tạo của họ, cho dù nguồn nhân lực này không hoàn toàn làm việc trong lĩnh vực NCKH và họ có đóng góp cho các hoạt động kinh tế - xã hội của một quốc gia

Ở nước ta, theo Báo cáo của Bộ Khoa học và Công nghệ, thì quan niệm nguồn nhân lực NCKH bao gồm 5 nhóm đối tượng:

Nhóm 1: Cán bộ nghiên cứu trong các viện, trường đại học

Nhóm 2: Cán bộ kỹ thuật, công nghệ (kỹ thuật viên, kỹ sư, kỹ sư

trưởng, tổng công trình sư) làm việc trong các doanh nghiệp

Nhóm 3: Các cá nhân thuộc mọi tầng lớp xã hội yêu thích khoa học kỹ

thuật, có sáng kiến cải tiến, ứng dụng khoa học kỹ thuật vào đời sống

Nhóm 4: Cán bộ quản lý các cấp (kể cả quản lý doanh nghiệp) tham gia

hoặc chỉ đạo công việc nghiên cứu phục vụ việc hoạch định các quyết sách, quyết định quan trọng trong thẩm quyền của mình

Nhóm 5: Trí thức người Việt Nam ở nước ngoài và các chuyên gia

nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Trên cơ sở kế thừa, phát triển những quan niệm về nguồn nhân lực nói

chung, nguồn nhân lực NCKH nói riêng trên đây, có thể hiểu: Nguồn nhân

lực NCKH là toàn bộ tiềm năng lao động tham gia trực tiếp hay gián tiếp hoạt động NCKH mà lực lượng nòng cốt là những người trực tiếp tham gia

nghiên cứu khoa học; sáng tạo, ứng dụng, chuyển giao công nghệ phục vụ cho phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

1.1.3 Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học

Quản lý là sự tác động có tổ chức , có mục đích của chủ thể quản lý lên đối

tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra từ trước Quản lý bao gồm các yếu tố cấu thành: Chủ thể quản lý (cá nhân, tổ chức), khách thể quản lý (đối tượng tiếp nhận tác động của chủ thể quản lý), mục tiêu quản lý (là cái đích cần đạt tới trong tương lai do chủ thể và khách thể định trước), môi trường quản lý (môi trường tự nhiên, xã hội, kinh tế, chính trị) Trong quản lý phải có những nguyên tắc và phương pháp nhất định phù hợp với đối tượng và môi trường quản lý

Quản lý nhà nước (QLNN) theo nghĩa rộng được thực hiện bởi tất cả các

cơ quan nhà nước, có thể do các tổ chức chính trị - xã hội, đoàn thể quần chúng và nhân dân trực tiếp thực hiện nếu được Nhà nước ủy quyền, trao quyền thực hiện chức năng của Nhà nước theo quy định của pháp luật

QLNN theo nghĩa hẹp là hoạt động chấp hành và điều hành của nhà nước hay còn gọi là hoạt động quản lý

Hiểu theo nghĩa hành pháp, hoạt động QLNN chủ yếu được thực hiện bởi

cơ quan hành chính nhà nước, đó là Chính phủ, các Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ

và Ủy ban nhân dân các cấp Các cơ quan này thành lập để chuyên thực hiện hoạt động quản lý hành chính nhà nước và trong thực tiễn được gọi là các cơ quan quản lý hành chính nhà nước

Mỗi nhà nước luôn gắn với một thiết chế xã hội nhất định theo phạm vi không gian và thời gian, do vậy đặc tính QLNN sẽ thay đổi tùy theo bản chất của chế độ chính trị và trình độ phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia trong từng thời kỳ So với hoạt động của các chủ thể khác trong xã hội, QLNN có những đặc điểm khác biệt cơ bản sau:

Chủ thể QLNN là các cơ quan nhà nước và cán bộ, công chức có thẩm quyền trong phạm vị chức năng, nhiệm vụ được giao Những chủ thể này tham gia vào quá trình tổ chức thực hiện quyền lực nhà nước về lập pháp và hành pháp theo luật định

Đối tượng của QLNN bao gồm tất cả các tổ chức, cá nhân sống và hoạt động sản xuất kinh tế, văn hóa, xã hội trong phạm vi lãnh thổ quốc gia; các nguồn tài nguyên thiên nhiên và xã hội được khai thác sử dụng vào quá trình cung cấp các sản phẩm theo nhu cầu xã hội

QLNN có tính toàn diện, bao gồm các lĩnh vực chủ yếu của đời sống xã hội như chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng, an ninh và ngoại giao

QLNN mang tính quyền lực nhà nước, sử dụng công cụ pháp luật, chính sách, kế hoạch để quản lý xã hội

Mục tiêu của QLNN là bảo đảm, bảo vệ sự ổn định và phát triển xã hội bền vững, thực hiện công bằng xã hội, mọi người có cuộc sống ấm no, tự do, hạnh phúc, có điều kiện để phát triển toàn diện

Như vậy QLNN là một dạng quản lý xã hội đặc biệt và chủ yếu nhất, là

hoạt động mang tính quyền lực nhà nước được Nhà nước sử dụng để điều chỉnh các quan hệ xã hội, các hành vi của cá nhân, tổ chức, có sức mạnh và hiệu lực do các cơ quan Nhà nước, công chức bộ máy nhà nước thực hiện nhằm phục vụ công, duy trì sự ổn định và phát triển bền vững xã hội

Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực: là dạng quản lý xã hội, quản lý con

người Quản lý nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động sắp xếp, tổ chức điều hành, hướng dẫn, kiểm tra các quá trình tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng người lao động nhằm thu hút tài năng, phát huy cao nhất tiềm năng của các cá nhân trong việc đáp ứng nhu cầu, mục tiêu định trước của tổ chức hay trong toàn

xã hội với hiệu quả và chi phí thấp nhất

Quản lý nhà nước về NNL bao gồm: quản lý NNL xã hội, quản lý NNL trong cơ quan nhà nước, quản lý NNL trong các ngành, các lĩnh vực: khoa học, y

tế, văn hóa, giáo dục

Quản lý nhà nước về NNL nghiên cứu khoa học ở phạm vi hẹp hơn cần chú ý quản lý đội ngũ NCKH theo chức năng, nhiệm vụ, tổ chức biên chế được quy định trong các văn bản hiện hành của Nhà nước và Bộ Quốc phòng

1.2 Nội dung quản lý nhà nước về nguồn nhân lực NCKH

1.2.1 Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học

Trong tất cả các chức năng quản lý, chức năng lập kế hoạch đóng vai trò là chức năng đầu tiên, chức năng cơ bản để hoàn thành các chức năng khác, đây được coi là chức năng hạt nhân, quan trong của quá trình quản lý

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực NCKH được coi là một trong những chức năng cơ bản của hoạt động quản lý nhằm bảo đảm một sự tương thích giữa tiềm năng của nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức Biểu hiện cụ thể là việc quy hoạch, xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch của Bộ Quốc phòng, các cơ quan chức năng của Bộ Quốc phòng đối với các cơ quan, đơn vị khoa học mà trực tiếp là Trung tâm Nhiệt đới Việt - Nga Lập kế hoạch là phải đặt ra mục tiêu, bước

đi và các biện pháp cụ thể để đạt được mục tiêu Muốn có được bản kế hoạch phù hợp, khoa học và mang tính khả thi phải thực hiện tốt chức năng dự báo Khi dự báo phải biết rõ thực lực của mình, đó là việc xác định nhu cầu và các mục tiêu mà TTNĐ Việt - Nga cần đạt tới trên cơ sở chức năng nhiệm vụ và chỉ thị, hướng dẫn của Bộ Quốc phòng, nghị định Thư giữa Việt Nam và Liên bang Nga Từ đó xây dựng những định hướng cơ bản trong 10 năm tiếp theo (theo thời gian kéo dài của

01 Nghị định Thư), lựa chọn những xu hướng ưu tiên, dự kiến những mục tiêu cần đạt và các tiêu chuẩn đánh giá Có như vậy bản kế hoạch đề ra mới có thể áp dụng vào thực tiễn quản lý và đem lại kết quả khả thi Do vậy kế hoạch hóa NNL

nghiên cứu khoa học là nội dung hết sức quan trọng trong QLNN về NNL nghiên cứu khoa học với những nội dung sau:

Kế hoạch về số lượng và cơ cấu nhân lực là thể hiện lực lượng nhân lực cần thiết đáp ứng khối lượng và mục tiêu hoạt động của tổ chức Việc xây dựng kế hoạch NNL dựa trên NNL có sẵn của tổ chức phải quan tâm đến tính hợp lý và khoa học Để xây dựng kế hoạch phải dựa trên những căn cứ sau: kế hoạch chương trình hoạt động của tổ chức; cơ cấu tổ chức hoạt động; khối lượng và chức năng vận hành của tổ chức, hệ thống các tiêu chuẩn, định mức lao động, kết quả

dự báo, nghiên cứu của thị trường lao động liên quan đến tổ chức

Kế hoạch bổ sung NNL nhằm thường xuyên đáp ứng nhu cầu về nhân lực cho sự phát triển của tổ chức và bù đắp sự thiếu hụt nhân lực vì nhiều lý do khác nhau: chuyển công tác, nghỉ hưu kế hoạch này cũng cần thể hiện rõ số lượng và

cơ cấu nhân lực bổ sung sát với thực tế yêu cầu của tổ chức là một vấn đề quan trọng nhất khi xây dựng kế hoạch

Kế hoạch nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề cho nguồn nhân lực

Kế hoạch này được xác định trên cơ sở phân tích, so sánh giữa cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn, tay nghề hiện tại nhằm đáp ứng tốt hơn các mục tiêu của tổ chức

Kế hoạch tiền lương và đáp ứng nhu cầu vật chất, tinh thần cho người lao động Kế hoạch này được xây dựng dựa trên kế hoạch số lượng và cơ cấu NNL, mức tiền lương, dự tính tỷ lệ tăng tiền lương và các khoản tiền thưởng

1.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học

Chất lượng ban đầu của NNL phụ thuộc rất nhiều vào công tác tuyển dụng, muốn làm tốt công tác này cần căn cứ vào các nguyên tắc sau: xuất phát từ yêu cầu công việc; bảo đảm tiêu chuẩn theo chức danh, vị trí cần tuyển, bảo đảm công khai, bình đẳng và công bằng Đồng thời căn cứ vào chính sách NNL của tổ chức

để xây dựng một quy chế tuyển chọn nghiêm túc, khoa học Nội dung cơ bản của quy chế tuyển chọn này bao gồm:

Xây dựng tiêu chuẩn cụ thể của từng loại nhân lực cần tuyển vào tổ chức Trong đó cần chú ý những tiêu chuẩn, đặc thù và cả những quy định pháp lý của nhà nước đối với tổ chức

Xác định quy trình tuyển chọn

Xây dựng các quy định trong thời gian thử việc: phân công người hướng dẫn trong thời gian tập sự, chế độ đãi ngộ, tổ chức đánh giá, kết luận về năng lực chuyên môn và khả năng thực tế trước khi tuyển chọn chính thức Quy trình tuyển chọn thường được thực hiện theo các bước sau: Thông báo, nhận và nghiên cứu

hồ sơ cá nhân; thử thách công việc; xét duyệt; làm văn bản trình cấp có thẩm quyền xem xét, phê duyệt tuyển dụng

Các nhà quản lý cần xây dựng quy trình, nội dung tuyển dụng và công khai minh bạch nội dung tuyển dụng, mô tả chính xác về công việc, đó mới là động lực chính để dần dần phát triển NNL nghiên cứu khoa học

1.2.3 Sử dụng nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học

Việc sử dụng hiệu quả NNL nghiên cứu khoa học là cơ sở nâng cao chất lượng, khuyến khích sự cống hiến, sáng tạo của cán bộ NCKH Vì vậy việc sử dụng NNL nghiên cứu khoa học cần cụ thể hóa bằng chiến lược sử dụng nhân lực một cách khoa học, theo một quy trình chặt chẽ, khách quan và công tâm trong quy trình bố trí, sắp xếp nhân lực

Việc sử dụng nguồn nhân lực NCKH với nhiều độ tuổi, nhiều tính cách, hoàn cảnh khác nhau sao cho có hiệu quả nhất luôn là câu hỏi lớn của các nhà quản lý Điều đó đòi hỏi các nhà quản lý phải đề ra được quy chế làm việc, nắm bắt được đặc điểm riêng biệt của mỗi cá nhân, mỗi nhóm cá nhân, tìm ra ưu, nhược điểm của họ để từ đó có sự phân công công việc hợp lý, rõ ràng, công bằng

và phát huy được ưu thế của họ Gắn chặt các nghĩa vụ với quyền lợi của người lao động và đảm bảo sự công bằng trong đãi ngộ

Đặc biệt NCKH trong môi trường đặc thù quân sự, các sản phẩm gắn với quốc phòng an ninh và có yếu tố nước ngoài Vì vậy, khi phân công lao động cần chú ý để phát huy được sở trường, bản lĩnh, tính kỷ luật cao của họ Có thể sẽ phát huy tốt nhất năng lực vốn có của họ, hiệu quả công tác sẽ cao

Bố trí, sắp việc cán bộ được thực hiện dưới một số hình thức cụ thể: Bổ nhiệm, đề bạt, điều động, biệt phái, luân chuyển cán bộ

Ngoài ra, việc khuyến khích, động viên cũng là một yếu tố cần hướng tới, bởi vì ngoài các nhu cầu vật chất, con người luôn có những nhu cầu về tinh thần,

đó là mong muốn được trao đổi, giao tiếp, được thừa nhận, tin tưởng và tôn trọng

Cùng với việc khuyến khích, động viên, đãi ngộ nhân viên, người lãnh đạo, quản lý cần thường xuyên thực hiện các hoạt động kiểm tra đối với nhân viên dưới quyền Việc làm này giúp người lãnh đạo, quản lý phát hiện ra những khả năng, điểm mạnh của nhân viên phát huy tốt trong công việc đồng thời khắc phục những thiếu sót, hạn chế của nhân viên Tất cả các biện pháp khuyến khích, động viên, đãi ngộ, kiểm tra của người quản lý đều không ngoài mục đích khai thác, phát huy tiềm năng, thế mạnh của nhân viên trong hoạt động vì mục đích chung của tổ chức, mang lại hiệu quả thiết thực về sử dụng NNL của tổ chức

1.2.4 Xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách tiền lương và bảo hiểm

xã hội đối với nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học

Chính sách tiền lương đối với NNL nghiên cứu khoa học

Chính sách tiền lương và thu nhập là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội của đất nước và có liên quan chặt chẽ đến động lực phát triển và tăng trưởng kinh tế, nâng cao hiệu lực và hiệu quả quản lý của nhà nước, khai thác các khả năng tiềm tàng của mỗi người lao động Vì vậy, Nhà nước sử dụng chính sách tiền lương như một công cụ mạnh nhằm bảo đảm sản

xuất phát triển, duy trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ chuyên môn cao, có ý thức kỷ luật lao động tốt, đóng góp năng suất cao cho xã hội

Trong những năm gần đây, Đảng ta coi “phát triển giáo dục đào tạo và

khoa học là quốc sách hàng đầu” Để thể hiện khoa học là quốc sách hàng đầu thì

vấn đề đặt ra là phải đảm bảo những điều kiện vật chất cần thiết để phát triển về số lượng và chất lượng, năng lực của đội ngũ cán bộ NCKH Hiện các chính sách Nhà nước áp dụng đối với đối tượng NCKH bao gồm các chính sách chung như đối với cán bộ trong Quân đội (Nghị định số 204/2004/NĐ –CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và Lực lượng vũ trang); chế độ phụ cấp đặc thù (Thông tư Liên tịch số 30/2009/TT-TTLT-BQP-BNV-BTC ngày 19/6/2009 về hướng dẫn thực hiện Quyết định số 15/2009/QĐ-TTg ngày 21/01/2009 của Thủ tướng Chính phủ về chế độ phụ cấp đặc thù quân sự đối với một số đối tượng trong Quân đội nhân dân Việt Nam)

Chính sách bảo hiểm xã hội đối với NNL nghiên cứu khoa học

Bảo hiểm xã hội là một nhu cầu của con người trong xã hội, xuất phát từ nhu cầu cần được bảo đảm an toàn trong cuộc sống làm việc của người lao động Nhu cầu này ngày càng trở nên thường xuyên, tự nhiên và chính đáng của con người Bảo hiểm xã hội thể hiện quyền cơ bản của con người và là công cụ để xây dựng một xã hội hài hòa, văn minh và không có sự loại trừ Bảo hiểm xã hội là bảo đảm sự đoàn kết, chia sẻ và tương trợ cộng đồng đối với các rủi ro trong đời sống, do vậy có tác động thúc đẩy sự đồng thuận, bình đẳng và công bằng xã hội

Một số chính sách của Nhà nước áp dụng đối với cán bộ NCKH về bảo hiểm xã hội bao gồm: Luật Bảo hiểm Xã hội số 71/2006/QH11 của Quốc hội ngày 29/6/2006; Nghị định số 152/2006/NĐ-CP Hướng dẫn một số điều của Luật Bảo hiểm Xã hội về bảo hiểm Xã hội bắt buộc; NĐ 68/2007/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm Xã hội; Nghị định số

127/2008/NĐ-CP ngày 12/12/2008 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm Xã hội về bảo hiểm thất nghiệp

Hiện nay bảo hiểm Bộ Quốc phòng được thực hiện theo Nghị định số 33/2016/NĐ-CP ngày 10/5/2016 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc đối với quân nhân, công an nhân dân và người làm công tác cơ yếu hưởng lương như đối với quân nhân

Thông tư Liên tịch số 49/2016/TTLT-BQP-BYT-BTC ngày 14/4/2016 về Hướng dẫn thực hiện Bảo hiểm y tế đối với công chức, viên chức, công nhân viên quốc phòng, lao động hợp đồng, học sinh, sinh viên đang công tác, làm việc, học tập trong Bộ Quốc phòng, người làm công tác khác trong tổ chức cơ yếu và thân nhân quân nhân tại ngũ, thân nhân cơ yếu

Chính sách thi đua khen thưởng đối với NNL nghiên cứu khoa học

Chính sách này có vị trí, ý nghĩa và vai trò quan trọng là động lực thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển, là biện pháp để người quản lý thực hiện nhiệm vụ trọng tâm, chính trị của đơn vị mình nhằm khuyến khích, động viên mọi người hăng hái lập thành tích trong lao động, sản xuất và công tác

Công tác thi đua – khen thưởng cần phải thực hiện một cách công bằng, kịp thời Mỗi lời động viên, khích lệ đúng lúc của người lãnh đạo sẽ có tác dụng tích cực làm cho người được khen có tâm trạng phấn khởi hơn và kết quả công việc đương nhiên sẽ tốt hơn Việc khen thưởng không nhất thiết phải đến kỳ sơ kết, tổng kết phong trào mới đưa bình xét mà cần phải tiến hành hàng ngày, khen thưởng đột xuất theo nhiệm vụ Khen thưởng kịp thời, đúng lúc, công bằng, minh bạch và phải được thực hiện theo Luật thi đua – khen thưởng số 15/2003/QH11 của Quốc hội ngày 26/11/2003; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật thi đua – khen thưởng số 39/2013/QH13 của Quốc hội ngày 16/11/2013 và NĐ 65/2014/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật thi

đua - khen thưởng, năm 2013; Quyết định số 1407/QĐ-TTNĐVN ngày 05/6/2018

về việc thưởng cho cán bộ của TTNĐ Việt – Nga có thành tích công bố quốc tế và học ngoại ngữ

Chính sách phúc lợi đối với NNL nghiên cứu khoa học

Chính sách, chiến lược phúc lợi là một công cụ điều khiển chính của quản

lý NNL đạt hiệu quả Một hệ thống phúc lợi có thể tạo ra một đòn bẩy mạnh mẽ,

vì vậy nên cần phải lập quỹ tiết kiệm dành cho cán bộ NCKH Các tổ chức quản

lý NNL phải thiết lập mục tiêu rõ ràng, đặc biệt là về thay đổi phúc lợi, để đảm bảo tính hợp lý của hệ thống phúc lợi

Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập; Thông tư số 71/2006/TT-BTC ngày 09/8/2006, Bộ Tài chính hướng dẫn thực hiện Nghị định số 43/2006/NĐ-CP khẳng định tính đúng đắn và phù hợp với yêu cầu đổi mới cơ chế quản lý đối với các đơn vị sự nghiệp

1.2.5 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học

Trong thời đại khoa học và công nghệ phát triển như vũ bão hiện nay, để phát triển kinh tế đất nước và bảo đảm tốt quốc phòng – an ninh thì nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao càng được đặt ra cấp bách Do đó đào tạo, bồi dưỡng là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực, giữ một vai trò chiến lược quan trọng Đặc biệt công nghệ mới đã và đang xâm nhập mạnh mẽ vào môi trường của các tổ chức, các nhu cầu đào tạo lại càng trở nên cấp thiết nhất là trong các tổ chức khoa học – nơi mà tiền thân của sự sáng tạo, tìm tòi, đổi mới, chuyển giao công nghệ Đào tạo NNL nghiên cứu khoa học thực sự là một hoạt động quan trọng mang tính chiến lược trong hoạt động quản lý

Trước hết đào tạo được ưu tiên hướng tới việc giúp cho cán bộ NCKH thích nghi với môi trường nghề nghiệp, nâng cao khả năng hoàn thành nhiệm vụ

với hiệu quả cao nhất Nâng cao khả năng, thái độ và hiểu biết hiện có ở một nhân viên Như vậy cần có kế hoạch và thực hiện và triển khai tổng thể các hoạt động, cung cấp các phương tiện để thúc đẩy nhân viên phát triển năng lực của mình Vì vậy, hoạt động đào tạo NNL nghiên cứu khoa học trước tiên là đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

Hai là, đào tạo NNL nghiên cứu khoa học đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của các tổ chức khoa học

Ba là, đào tạo đòi hỏi cần phải mất chi phí về tài chính Tuy nhiên cần phải nhận thức rõ ràng chi phí đào tạo không phải là chi phí đơn thuần mà là một sự đầu tư có lợi nhất trong dài hạn và cần được chi tiêu hợp lý: đúng người, đúng việc, đúng thời điểm cần đầu tư Điều đó có nghĩa là các khoản dành cho đào tạo phải được hạch toán và quản lý một cách hiệu quả

1.2.6 Hỗ trợ, huy động các nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất cho phát triển nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học

Đầu tư và hỗ trợ các nguồn lực, trang thiết bị đối với các cơ quan, đơn vị có chức năng nghiên cứu khoa học phải căn cứ vào nhu cầu phát triển của cơ quan, đơn vị đó Với đơn vị quân đội thì có cả nguồn ngân sách nhà nước, ngân sách quốc phòng, ngân sách xã hội hóa từ sự đóng góp của đối tác, các tổ chức liên kết với cơ quan, đơn vị đó Đây là nguồn chi cho việc xây dựng cơ sở hạ tầng, cung cấp các trang thiết bị nghiên cứu, trả lương và chi phí cho các công trình khoa học, các đề tài, nhiệm vụ khoa học

Đầu tư NNL nghiên cứu khoa học: quan tâm đến đời sống người làm công tác nghiên cứu khoa học, có lương, thưởng xứng đáng với sự đóng góp nhằm khuyến khích lao động sáng tạo Ngoài ra cần tạo điều kiện cho họ được nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ tiếp cận với trang thiết bị hiện đại

Đầu tư vào cơ sở vật chất, trang thiết bị nghiên cứu: Ngoài các trang thiết bị thiết yếu trong các phòng thí nghiệm, sản xuất chế thử thì cần phải tính đến đồng

bộ, hiện đại, khả thi thậm chí cả những phòng thí nghiệm di động để có được kết quả nghiên cứu nhanh nhất, chính xác nhất Đây là một trong những điều kiện quan trọng góp phần vào việc nâng cao chất lượng nghiên cứu khoa học

1.2.7 Thanh tra, kiểm tra và đánh giá hoạt động của nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học

Trong quản lý nếu như không thanh tra, kiểm tra coi như không có quản lý Thanh, kiểm tra là hoạt động thường xuyên nhằm đánh giá, điều chỉnh, uốn nắn kịp thời những sai phạm, yếu kém; biểu dương, khích lệ kịp thời những nỗ lực, công lao của người làm công tác nghiên cứu khoa học Cũng qua thanh tra, quản

lý phát hiện những vấn đề chưa phù hợp trong công tác quản lý để chỉ đạo điều chỉnh kế hoạch và điều chỉnh chính mình

Mục đích nữa của kiểm tra là nhằm đánh giá, xếp loại chuyên môn nghiệp

vụ, năng lực của từng cán bộ nghiên cứu Qua đó có kế hoạch bồi dưỡng cho phù hợp, đồng thời cũng giúp từng người tự đánh giá bản thân để điều chỉnh, bổ sung, bồi dưỡng, học tập, khen thưởng, kỷ luật nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chức

Căn cứ để đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức theo Nghị định

số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức Đối với các đơn vị Quân đội nói chung, Trung tâm Nhiệt đới Viêt – Nga nói riêng thì hàng năm đều có hướng dẫn đánh giá cán bộ, nhân viên trong năm Một cán bộ được đánh giá gồm: Bản lĩnh chính trị; phẩm chất đạo đức lối sống; năng lực công tác, thực hiện nhiệm vụ; chấp hành kỷ luật; tham gia các hoạt động phong trào của đơn vị Ngoài ra còn đánh giá chi tiết đến số lượng các công trình, đề tài khoa học trong năm; tính chất, mức độ, ứng dụng, lợi ích của

đề tài phục cho nền kinh tế, cho quốc phòng an ninh Năm 2018, Đảng ủy TTNĐ Việt – Nga ban hành Quyết định số 510-QĐ/ĐU về việc ban hành “Quy chế công tác cán bộ trong TTNĐ Việt - Nga” làm cơ sở cho đánh giá các hoạt động quản lý NNL nghiên cứu khoa học của TTNĐ Việt – Nga

Kiểm tra, đánh giá cán bộ nghiên cứu khoa học theo các tiêu chuẩn, tiêu chí ngành có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ Thực hiện tốt các biện pháp kiểm tra, đánh giá không những đánh giá được chất lượng đội ngũ cán bộ NCKH mà qua đó còn động viên, khích lệ họ nỗ lực vượt lên, giúp tìm ra những phương hướng, biện pháp khắc phục những hạn chế, yếu kém của đội ngũ

Kiểm tra, đánh giá là một trong những chức năng quan trọng của công tác lãnh đạo, quản lý Chủ tịch Hồ Chí Minh lúc sinh thời đã từng dạy: “Lãnh đạo mà không kiểm tra thì coi như không lãnh đạo” Công tác điều hành, quản lý luôn song hành với công tác kiểm tra, đánh giá Công tác kiểm tra, đánh giá việc bồi dưỡng NNL nghiên cứu khoa học là việc làm thường xuyên, là trách nhiệm của nhà quản lý

Kiểm tra đánh giá khách quan, chính xác sẽ làm cho đội ngũ cán bộ NCKH phấn khởi, tin tưởng có tinh thần phấn đấu tốt Vì vậy, trong kiểm tra đánh giá đội ngũ cán bộ NCKH chúng ta cần thận trọng và đánh giá khách quan, công bằng

1.3 Vai trò quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học

1.3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực NCKH về số lượng, chất lượng

Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất kỳ quốc gia hay một tổ chức nào Việt Nam đang thực hiện mục tiêu đến năm 2020 về cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại Vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao, có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, có năng lực thực hiện, sáng tạo, có khả năng thích ứng linh hoạt với sự thay đổi của khoa học công nghệ phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa là nhiệm vụ đặc biệt quan trọng

Ngày nay quá trình công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế diễn ra một cách nhanh chóng Tài nguyên khoáng sản, đất đai trở lên cạn kiệt, chỉ có tri thức con

người - một nguồn lực ngày càng phát sinh, phát triển Các nhà nghiên cứu về kinh nghiệm thành công của các nước công nghiệp mới hầu hết đồng ý với nhận xét rằng sự thành công về kinh tế của họ là do biết kết hợp hữu hiệu các nhân tố nội lực và yếu tố khách quan thuận lợi bên ngoài Trong các nhân tố nội lực thì nguồn lực con người được coi là có ý nghĩa hàng đầu Đặc biệt là nguồn nhân lực NCKH

Nhân lực NCKH là cốt lõi của khoa học và công nghệ

Cách đây hơn ba thể kỷ, nhà khoa học vĩ đại của nhân loại, Fracis Bacon khẳng định: Khoa học là sức mạnh Ngày nay, chân lý đó được khẳng định bởi

sự phát triển mạnh mẽ của KH&CN đóng vai trò động lực quan trọng thúc đẩy

sự phát triển kinh tế - xã hội Khoa học và công nghệ sẽ không đi đến đâu khi không có nguồn nhân lực NCKH Nguồn nhân lực NCKH là một trong bốn nguồn lực quan trọng của hoạt động KH&CN Không có nguồn lực con người, tri thức khoa học không thể hình thành và được sáng tạo, không thể được vận dụng trong đời sống Khoa học xuất phát từ con người và vì con người

Nhân lực NCKH là nhân tố quyết định trong việc thu dần khoảng cách phát triển giữa các Quốc gia

Chính nhờ có nhân lực khoa học và hoạt động nghiên cứu khoa học mà công nghệ được đổi mới, sản xuất phát triển kéo theo sự phát triển của xã hội

Sự chênh lệch giữa các nước ngày nay chủ yếu do sự chênh lệch của tri thức, của trình độ khoa học và công nghệ đưa lại Muốn rút ngắn khoảng cách chênh lệch này phải do chính các con người thuộc nguồn nhân lực khoa học tạo nên, bằng không sẽ không bao giờ có thể đuổi kịp các nước đi trước

Nhân lực NCKH góp phần bảo đảm giữ gìn độc lập chủ quyền Quốc gia và an ninh, an toàn xã hội

Thế giới ngày nay đặt trong tình trạng luôn luôn có những hiểm nguy rình rập, đó là: Chiến tranh; hủy hoại môi trường; ma túy; bệnh tật Để giải

quyết các hiểm họa kể trên không thể không có sự tham gia của nguồn nhân lực NCKH Nạn tranh chấp tri thức (chảy máu chất xám) đang chứng minh tầm quan trọng của nhân lực khoa học Giữ được nguồn nhân lực NCKH chính là điều kiện quan trọng để giữ được an ninh và chủ quyền

Các quan điểm chỉ đạo của Đảng được cụ thể hóa trong Quyết định số 418/QĐ – TTg, ngày 11/4/2012 của Thủ tướng Chính phủ về Chiến lược phát triển khoa học và công nghệ giai đoạn 2011 -2020

Cụ thể: Đến năm 2015, số cán bộ nghiên cứu khoa học đạt 9 – 10 người/ vạn dân, hình thành 30 tổ chức nghiên cứu và ứng dụng cơ bản đạt trình độ khu vực và thế giới Đến năm 2020, số cán bộ nghiên cứu khoa học đạt 11 - 12 người/ vạn dân, hình thành 60 tổ chức nghiên cứu và ứng dụng cơ bản đạt trình độ khu vực và thế giới

Trong “Chiến lược phát triển TTNĐ Việt – Nga đến năm 2020” cũng xác định: Xây dựng và triển khai công tác đào tạo cán bộ khoa học trình độ cao của Việt Nam tại LB Nga; tạo nguồn bổ sung đủ lực lượng cán bộ khoa học cho các Viện nghiên cứu theo biểu biên chế được duyệt

Quản lý nhà nước đối với NNL nghiên cứu khoa học là để thực hiện chức năng điều chỉnh của Nhà nước trong từng thời kỳ lịch sử nhất định để đảm bảo cho NNL đó đáp ứng được các mục tiêu, định hướng mà Đảng và Nhà nước đề ra

1.3.2 Điều chỉnh và hỗ trợ cho sự phát triển nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học

Trong giai đoạn hiện nay, toàn cầu hóa kinh tế vẫn là xu thế lớn và tất yếu, tiếp tục phát triển cả chiều rộng và chiều sâu Trong những năm tới nhân tố quyết định sự phát triển của toàn cầu hóa kinh tế vẫn là lực lượng sản xuất thế giới trong

đó KHCN là động lực quan trọng nhất Do đó, sự phát triển mạnh mẽ của KHCN tiếp tục thúc đẩy toàn cầu hóa kinh tế phát triển mạnh

Cách mạng KHCN tiếp tục phát triển mạnh mẽ, nhất là các lĩnh vực công nghệ nano, vi sinh, thông tin - tin học, tự động hóa Sự phát triển của KHCN ưu tiên hướng vào giải quyết các vấn đề năng lượng, nguyên liệu môi trường, trong

đó tập trung giải quyết mâu thuẫn yêu cầu phát triển nhanh tiêu dùng ngày càng nhiều với sự khan hiếm các nguồn tài nguyên, năng lượng ngày càng cạn kiệt; mâu thuẫn giữa phát triển và bảo vệ môi trường sinh thái, ngăn chặn biến đổi khí hậu Dự báo đến năm 2020 sẽ hình thành mạng lưới tiếp cận phổ cập thông tin viễn thông toàn cầu; sử dụng rộng rãi các vật liệu composite, công nghệ vi sinh, năng lượng gió, mặt trời Thị trường công nghệ cao sẽ phát triển mạnh (dự báo giá trị các sản phẩm công nghệ vũ trụ tăng từ 120 – 150 tỷ USD năm 2008 lên 700

tỷ USD năm 2020) Sự phát triển đột phá của KHCN, nhất là trong các vấn đề có tính chất chiến lược đối với an ninh như công nghệ vũ khí, năng lượng mới, nano, thông tin, vi sinh có thể tác động lớn đến cán cân lực lượng kinh tế, chính trị, an ninh toàn cầu

Quan điểm phát triển KHCN của Chính phủ tại Quyết định số TTg ngày 11/4/2012 về việc phê duyệt chiến lược phát triển KH&CN giai đoạn

418/QĐ-2011 – 2020: “Phát triển KH&CN cùng với giáo dục đào tạo là quốc sách hàng

đầu, là động lực then chốt để phát triển đất nước nhanh và bền vững KH&CN phải đóng vai trò chủ đạo để tạo được bước phát triển đột phá về lực lượng sản xuất, đổi mới mô hình tăng trưởng, nâng cao năng lực cạnh tranh của nền kinh tế, đẩy nhanh quá trình CNH, HĐH đất nước”

Cùng với đó là đổi mới cơ chế quản lý KH&CN, cơ chế tài chính phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng XHCN và đặc thù của hoạt động KH&CN Đổi mới cơ chế chính sách sử dụng và trọng dụng cán bộ NCKH theo hướng tạo động lực và lợi ích thiết thực để giải phóng và phát huy sức sáng tạo của cán bộ khoa học Áp dụng cơ chế chính sách đãi ngộ đặc biệt đối với cán bộ NCKH chủ

trì thực hiện nhiệm vụ NCKH cấp quốc gia Bảo đảm lợi ích chính đáng của các tác giả có phát minh sáng chế

Đặc biệt đổi mới hệ thống quản lý nhà nước về NCKH theo hướng tinh giản, tập trung cho xây dựng chiến lược cơ chế, chính sách Nâng cao năng lực trình độ và phẩm chất của cán bộ quản lý NCKH ở các cấp các ngành

1.3.3 Phát huy vai trò của nguồn nhân lực NCKH trong hoạt động của ngành, của lĩnh vực

Quản lý nguồn nhân lực NCKH là mấu chốt để phát huy “giáo dục, đào

tạo cùng với KHCN là nền tảng, là động lực để thúc đẩy công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”

Căn cứ vào nguyên lý kinh tế - chính trị học, trong ba yếu tố của lực lượng sản xuất – người lao động, công cụ lao động và đối tượng lao động thì người lao động là nhân tố năng động nhất Trong nhân tố năng động nhất của lực lượng sản xuất – người lao động thì địa vị của người lao động trí óc nắm vững tri thức văn hóa, khoa học sẽ ngày càng quan trọng Đó là xu thế tất nhiên của sự phát triển xã hội

Xem xét về mặt công cụ sản xuất, sản xuất vật chất dựa vào tiến bộ của KH&CN mới có thể thực hiện được cải tiến và chế tạo công cụ sản xuất Lịch sử phát triển KH&CN đã nêu rõ, mỗi phát minh sáng tạo máy móc đều là kết tinh lao động sáng tạo của cán bộ NCKH

Xem xét từ góc độ tư liệu sản xuất, tài nguyên thiên nhiên có thể trở thành đối tượng lao động, đầu tiên là phải nhờ có cán bộ NCKH phát hiện ra nó, phải dựa vào tri thức KH&CN mà cán bộ NCKH nắm vững để ứng dụng nó vào sản xuất KH&CN trở thành lực lượng sản xuất hàng đầu, được Đảng ta khẳng định là

“nền tảng và động lực để tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” Và

cán bộ NCKH – một bộ phận của tiềm lực KH&CN chính là người triển khai và đại biểu của lực lượng sản xuất mới