Đánh giá viên chức các phòng chức năng tại bệnh viện phụ sản hà nội

Do vậy, cần bảo đảm cơ chế quản lý, đánh giá viên chức thích ứng với việc thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương và thù lao trả cho vi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HÀ THỊ CHÂM

ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC PHÒNG CHỨC NĂNG

TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HÀ NỘI

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HÀ THỊ CHÂM

ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC PHÒNG CHỨC NĂNG

TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HÀ NỘI

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

MÃ SỐ 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS VŨ DUY YÊN

HÀ NỘI - NĂM 2020

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan Luận văn về đề tài “Đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội” là công trình nghiên cứu khoa

học của riêng em

Các số liệu trong Luận văn là trung thực và có nguồn gốc trích dẫn cụ thể, rõ ràng Các kết quả nghiên cứu của Luận văn chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác

Tác giả luận văn

Hà Thị Châm

LỜI CẢM ƠN

Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Học viện, Ban Quản lý đào tạo Sau đại học, các Thày Cô giáo của Học viện Hành chính Quốc gia đã giảng dạy, truyền đạt kiến thức, kỹ năng, tạo điều kiện thuận lợi để em hoàn thành chương trình đào tạo trình độ thạc sĩ Quản lý công Đặc biệt, em xin chân thành bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới Thày giáo PGS.TS Vũ Duy Yên đã tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn

Em xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Bệnh viện, các khoa, phòng chức năng và đồng nghiệp của em tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội đã quan tâm, giúp đỡ và tạo điều kiện cho em về thời gian, cung cấp số liệu và khảo sát thực tiễn công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Mặc dù bản thân em đã rất cố gắng, song luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót Em xin chân thành cảm ơn và luôn tiếp thu những ý kiến, nhận xét của các Thầy, Cô giáo và đồng nghiệp

Em xin trân trọng cảm ơn

Tác giả luận văn

Hà Thị Châm

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện Phụ sản Hà Nội 47 Biểu đồ 2.1

Kết quả đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội từ năm 2017 đến năm 2019 71

Bảng 2.5 Mức độ cần thiết của các tiêu chí đánh giá viên chức 63

Bảng 2.6 Kế hoạch đánh giá viên chức các phòng chức năng năm

68

Bảng 2.9 Tổng hợp kết quả đánh giá viên chức các phòng chức năng

tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội từ năm 2017 đến năm 2019 70

Bảng 2.11 Kết quả khảo sát mục đích đánh giá viên chức các phòng

chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội 73

Bảng 2.12 Kết quả khảo sát về tác động của việc đánh giá đối với viên

chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội 74

Bảng 3.1 Đề xuất các tiêu chí và trọng số cho các tiêu chí đánh giá

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP 11

1.1 Khái quát chung về viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập 11

1.1.1 Khái niệm viên chức, đơn vị sự nghiệp công lập 11

1.1.2 Vị trí, vai trò của viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập 14

1.1.3 Đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập 17

1.2 Khái quát chung về đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập 19

1.2.1 Khái niệm đánh giá, đánh giá viên chức 19

1.2.2 Ý nghĩa của việc đánh giá viên chức 22

1.2.3 Mục đích, nguyên tắc đánh giá viên chức 24

1.3 Nội dung, quy trình đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập 26

1.3.1 Chủ thể đánh giá viên chức 26

1.3.2 Nội dung đánh giá viên chức 27

1.3.3 Quy trình đánh giá viên chức 28

1.3.4 Tiêu chí đánh giá viên chức 29

1.3.5 Phương pháp đánh giá viên chức 30

1.3.6 Sử dụng kết quả đánh giá viên chức 32

1.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập 34

1.4.1 Yếu tố khách quan 35

1.4.2 Yếu tố chủ quan 37

Tiểu kết Chương 1 40

Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC PHÒNG

CHỨC NĂNG TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HÀ NỘI 41

2.1 Khái quát chung về Bệnh viện Phụ sản Hà Nội 41

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 41

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Bệnh viện Phụ sản Hà Nội 44

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức các phòng chức năng thuộc Bệnh viện Phụ sản Hà Nội 48

2.1.4 Số lượng, cơ cấu, trình độ viên chức các phòng chức năng 54

2.1.5 Ảnh hưởng của tổ chức bộ máy, nhân sự các phòng chức năng đến công tác đánh giá viên chức 57

2.2 Phân tích thực trạng công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội 58

2.2.1 Chủ thể đánh giá viên chức 58

2.2.2 Tầm quan trọng của các tiêu chí đánh giá viên chức 62

2.2.3 Quy trình đánh giá viên chức các phòng chức năng 64

2.2.4 Phương pháp đánh giá viên chức các phòng chức năng 69

2.2.5 Kết quả đánh giá viên chức các phòng chức năng 70

2.2.6 Sử dụng kết quả đánh giá viên chức các phòng chức năng 72

2.3 Nhận xét chung về công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội 75

2.3.1 Ưu điểm 75

2.3.2 Hạn chế 76

2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế 77

Tiểu kết Chương 2 79

Chương 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC PHÒNG CHỨC NĂNG TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HÀ NỘI 80

3.1 Quan điểm hoàn thiện công tác đánh giá viên chức 80

3.1.1 Quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách của Nhà nước 80

3.1.2 Quan điểm định hướng và mục tiêu cụ thể của Bệnh viện Phụ

sản Hà Nội 83

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội 87

3.2.1 Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của đánh giá viên chức 87

3.2.2 Chi tiết hóa các quy định pháp luật về đánh giá viên chức 88

3.2.3 Hoàn thiện quy trình đánh giá viên chức theo hướng có sự tham gia của nhiều bên 95

3.2.4 Tiếp tục hoàn thiện đề án xây dựng vị trí việc làm 98

3.2.5 Sử dụng kết quả đánh giá viên chức 99

3.2.6 Đề cao trách nhiệm người đứng đầu đơn vị 99

3.2.7 Mở rộng dân chủ, công khai minh bạch kết hợp với ý kiến đánh giá của người bệnh 100

Tiểu kết Chương 3 103

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 104

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 107

PHỤ LỤC 112

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài luận văn

Trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc” của Chủ tịch Hồ Chí Minh (1947), Bác Hồ viết: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” và “Muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém” Ngành y là một ngành đặc biệt, chỉ một phút lơ đãng, tính mạng con người cũng có thể rơi vào tình thế hiểm nguy Cũng vì lẽ đó, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói “Lương y như từ mẫu”, một trọng trách nặng nề đặt trên đôi vai của các cán bộ, y bác sĩ

Đánh giá là một nội dung rất quan trọng trong quy trình quản lý nguồn nhân lực, được tiến hành khi tuyển dụng, sử dụng, xem xét đề bạt, luân chuyển công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức (CBCC, VC); đồng thời, hàng năm mọi tổ chức đều đánh giá CBCC, VC nhằm đối chiếu, so sánh việc rèn luyện, thực hiện công việc của họ với những tiêu chuẩn đặt ra Mục đích của hoạt động đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn,

đề bạt, lương, thưởng đối với CBCC, VC Đánh giá CBCC, VC là nhận xét của cấp có thẩm quyền trên cơ sở đóng góp ý kiến tập thể đối với mỗi cá nhân

về ưu, khuyết điểm của CBCC, VC tại thời điểm hiện tại mà thực chất là tìm hiểu, đánh giá về nhân cách (phẩm chất và năng lực), về kết quả hoạt động công vụ, hoạt động nghề nghiệp của người đó Chính vì vậy, đánh giá giữ vai trò chi phối tất cả các khâu khác trong quy trình quản lý nguồn nhân lực Kết quả đánh giá là cơ sở khách quan, khoa học cho việc lựa chọn, bố trí,

sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện đúng chính sách cán bộ nhằm phát huy năng lực đội ngũ cán bộ theo hướng bố trí số lượng hợp lý, nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu hoạt động của hệ thống chính trị trong tình hình mới Hoạt

động đánh giá có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với việc động viên, phát huy nguồn lực, góp phần giữ vững đoàn kết nội bộ Mỗi thành viên trong tổ chức phát triển tốt sẽ tạo nên sức mạnh tập thể thực sự bền vững; ngược lại, nếu đánh giá không đúng, không khách quan sẽ dẫn đến việc khen ngợi sử dụng những CBCC, VC không đủ phẩm chất và năng lực, làm hỏng việc, hỏng người, thủ tiêu sự phấn đấu, lâu ngày dẫn đến mất dần động lực phát triển, gây tổn hại cho công việc, cơ quan thậm chí cho cả nghề nghiệp

Bệnh viện Phụ sản Hà Nội được thành lập từ năm 1979, đến nay tròn 40 năm xây dựng và phát triển Trải qua không ít khó khăn, Bệnh viện đang trở thành một trong những đơn vị hàng đầu về chuyên khoa Sản, được nhân dân trong và ngoài nước tin yêu Bệnh viện thực hiện nghiêm quy tắc ứng xử của viên chức, người lao động; thực hiện “Đổi mới phong cách, thái độ phục vụ của cán bộ y tế hướng tới sự hài lòng của người bệnh” đã tạo nên những chuyển biến tích cực trong tiếp đón và phục vụ, tạo nên sự hài lòng của người dân Với các hoạt động đã triển khai nhằm nâng cao chất lượng, đa số người bệnh đều hài lòng với chất lượng dịch vụ tại Bệnh viện Kết quả đánh giá chất lượng Bệnh viện đã đạt 4,35 điểm/5 điểm theo 83/83 tiêu chí chất lượng bệnh viện Việt Nam (do Sở Y tế Hà Nội thực hiện)

Tuy nhiên, cơ chế thị trường dễ kéo theo những “hệ lụy” tất yếu, làm cho con người dễ xa ngã; ngành y lại hứng chịu nhiều áp lực khi có những “con sâu làm rầu nồi canh” làm ảnh hưởng đến toàn ngành So với yêu cầu trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện đến năm 2020 thì đội ngũ viên chức còn nhiều hạn chế, bất cập, đòi hỏi sự cố gắng, nỗ lực hết sức của toàn thể đội ngũ lãnh đạo, quản lý và viên chức Kết quả đánh giá viên chức chịu ảnh hưởng nhiều bởi ý chí chủ quan của người đánh giá như thiên vị, thành kiến, xu hướng trung bình nên kết quả đánh giá viên chức chưa hoàn toàn chính xác, chưa hiệu quả, ảnh hưởng đến việc tuyển dụng, nâng cao hiệu

suất làm việc, chế độ đào tạo, bồi dưỡng và phát triển viên chức Bên cạnh đó, Bệnh viện đang thực hiện cơ chế đãi ngộ cào bằng trong chi trả thu nhập tăng thêm, viên chức hoàn thành tốt công việc cũng giống như viên chức hoàn thành công việc, đều hưởng mức thu nhập tăng thêm như nhau, chưa lấy kết quả thực hiện công việc làm cơ sở để phân phối các mức thu nhập làm giảm động lực phấn đấu của viên chức trong thực thi nhiệm vụ

Xuất phát từ những lý do trên, là viên chức đang làm việc tại một phòng chức năng của Bệnh viện Phụ sản Hà Nội, với mong muốn được vận dụng những kiến thức quản lý công đã học tại Học viện Hành chính Quốc gia vào

thực tiễn, em đã lựa chọn đề tài “Đánh giá viên chức các phòng chức năng

tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Đánh giá viên chức là một vấn đề đã được đề cập và nhắc tới trong rất nhiều các nghiên cứu, sách, báo trong và ngoài nước Do các quy định đánh giá hiện nay ở nước ta như Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại CBCC, VC; Nghị định số 88/2017/NĐ-

CP ngày 27/7/2017 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP dùng chung cho tất cả CBCC, VC nên tác giả luận văn tổng quan tình hình nghiên cứu bao gồm cả những tác giả, nghiên cứu về đánh giá CBCC, VC

Nghiên cứu đề cập đến vai trò của công tác đánh giá đối với hoạt động quản lý nhà nước, cũng như cách thức mang lại kết quả đánh giá tốt nhất và kinh nghiệm của một số quốc gia đã xây dựng thành công hệ thống giám sát

và đánh giá của Chính phủ như cuốn sách “Xây dựng hệ thống giám sát và đánh giá thế nào để hoàn thiện công tác quản lý của nhà nước” của tác giả

Keith Mackay (thuộc cơ quan đánh giá độc lập IEG trực thuộc Ngân hàng

Thế giới) cho rằng, đánh giá nhân viên phải dựa trên kết quả công việc, kết quả làm việc nhóm [20]

Ken Langdon cho rằng, cần thiết phải sử dụng các kỹ năng, kỹ thuật để thực hiện đánh giá nhân viên, đồng thời làm rõ các mục tiêu then chốt, những lợi ích thu được từ quá trình đánh giá, hướng dẫn từng bước trong giai đoạn chuẩn bị, quản lý và tổ chức các hoạt động bổ trợ sau khi đánh giá nhân viên;

đó là tăng lương, khen thưởng, cất nhắc, [21]

Sách chuyên khảo về “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay” của tác giả Tô Tử Hạ, Nxb Chính trị Quốc gia (1998) đã

luận giải những quan điểm khác nhau về công chức; phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức; chỉ rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế về năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ, công chức, trên cơ

sở đó xác định nội dung cơ bản về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong điều kiện mới [10]

Đề tài khoa học cấp cơ sở “Đánh giá, phân loại và quản lý giảng viên ở Học viện Hành chính” năm 2008 của tác giả Vũ Duy Yên cho rằng, đánh giá

giảng viên cần theo 4 nội dung: (1) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; (2) Năng lực - kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp và khả năng/tiềm năng phát triển

về chuyên môn, nghiệp vụ, phát triển nghề nghiệp; (3) Kết quả công việc của

vị trí việc làm; và (4) Chất lượng sản phẩm đầu ra mà họ phục vụ cùng với mức độ hài lòng của đối tượng phục vụ [33]

Tác giả Nguyễn Thế Trung (2016) với tác phẩm: Đánh giá và sử dụng cán bộ trong giai đoạn hiện nay, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số tháng 5/2016,

sau khi phân tích những khó khăn trong đánh giá cán bộ, tác giả đã đưa ra các

giải pháp gồm: Một là, xây dựng, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá kết quả, hiệu

quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ và sự đóng góp thực tế của cán bộ Tiêu chí đo kết quả, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ và tiêu chí tín nhiệm

của nhân dân có mối quan hệ chặt chẽ và đều quan trọng, vì thế phải sớm xây

dựng cụ thể hai tiêu chí này Hai là, kiên quyết tinh giản biên chế, sắp xếp hợp

lý tổ chức bộ máy gắn với cải cách tiền lương để số cán bộ đang làm việc trong

hệ thống chính trị được đảm bảo cuộc sống bằng thu nhập chính đáng của

mình Ba là, tiếp tục đổi mới phân cấp quản lý cán bộ và đánh giá cán bộ ở các cấp, các ngành Bốn là, tăng cường trách nhiệm đánh giá và sử dụng cán bộ của

cấp có thẩm quyền và người đứng đầu các cấp, các ngành, các đơn vị [31]

Tác giả Trần Anh Tuấn (2010), "Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập", Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 5,

(tr.16-19) đã nghiên cứu lý luận về thể chế quản lý viên chức và đưa ra giải pháp thực hiện đánh giá nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước Tác giả cho rằng, đánh giá viên chức cần xem xét đến đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức là cung ứng dịch vụ công, phục vụ xã hội những nhu cầu thiết yếu Lao động của viên chức là hoạt động nghề nghiệp mang tính phục vụ, không thu tiền hoặc có thu tiền nhưng không đặt mục tiêu lợi nhuận lên trên hết, nhằm cung cấp cho người dân các nhu cầu cơ bản, thiết yếu Phạm vi hoạt động nghề nghiệp tập trung vào các lĩnh vực giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học và công nghệ, văn hóa, thể thao, lao động, việc làm, an sinh xã hội Do vậy, cần bảo đảm cơ chế quản lý, đánh giá viên chức thích ứng với việc thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương và thù lao trả cho viên chức phải gắn với kết quả hoạt động và chất lượng công việc [32]

Tác giả Hà Duy Hào (2018) đề cập trong luận án tiến sỹ kinh tế “Mối quan hệ giữa công bằng trong đánh giá thực hiện công việc và kết quả làm việc của người lao động - nghiên cứu tại các doanh nghiệp Hà Nội”, trường

ĐH Kinh tế quốc dân cho rằng, đánh giá công bằng người lao động trong tổ chức là công cụ hữu ích giúp tổ chức có thể bảo đảm, duy trì và thúc đẩy năng

suất lao động và thực hiện các mục tiêu của tổ chức Nó có mối liên hệ với sự hài lòng và kết quả công việc của từng thành viên Công bằng trong đánh giá người lao động sẽ làm tăng động lực làm việc, tăng sự hài lòng của người lao động trong tổ chức Nội dung công bằng trong đánh giá của tác giả bao gồm: công bằng về quy trình đánh giá, công bằng về thông tin, công bằng trong ứng

xử giữa người lãnh đạo, quản lý (LĐ, QL) với người lao động và công bằng trong kết quả đánh giá [14 ]

Tác giả Đào Thị Thanh Thủy (2015) với tác phẩm “Điều kiện để thực hiện đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ” cho rằng, khi đánh

giá công chức phải căn cứ vào hệ thống tiêu chí cụ thể, đánh giá công chức theo kết quả công việc Từ đó, phải xây dựng được mô hình quản lý công vụ, công chức theo định hướng kết quả; phải xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn đánh giá và phương pháp đánh giá công chức phù hợp với đặc điểm, tính chất của các nhóm vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước; phải có tư duy thực sự đổi mới về đánh giá con người trong công vụ, thay đổi “văn hóa” trong quản lý và đánh giá công chức theo kết quả [30]

Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu khoa học đã xây dựng được khung lý thuyết về đánh giá viên chức nói chung Về thực tiễn, các nghiên cứu

đã đề xuất một số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý đánh giá được kết quả thực hiện công việc của viên chức trong phạm vi nghiên cứu Đây là những công trình, sản phẩm trí tuệ có ý nghĩa, có tính kế thừa cho những nhà nghiên cứu tiếp theo Tuy nhiên, cho đến nay chưa có đề tài nào nghiên cứu hoàn chỉnh và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức tại Bệnh

viện Phụ sản Hà Nội Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Đánh giá viên chức các

phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội” sẽ là đóng góp mới trong

việc hệ thống hóa lý luận về đánh giá viên chức; phân tích thực trạng, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá viên chức, góp phần nâng

cao chất lƣợng, hiệu quả làm việc của viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội, từ đó có thể làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan, đơn

và đề xuất giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau:

- Một là, hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến việc đánh

giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập

- Hai là, phân tích thực trạng công tác đánh giá viên chức các phòng

chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội hàng năm, đánh giá những kết quả đạt đƣợc, hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân của hạn chế

- Ba là, đề xuất các giải pháp nhằm tiếp tục hoàn thiện công tác đánh giá

viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác đánh giá viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội hàng năm

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Giới hạn về không gian: tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội

- Giới hạn về thời gian: nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá viên chức tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội được lấy số liệu thứ cấp từ năm 2017 đến hết năm 2019; tác giả thực hiện phiếu khảo sát từ tháng 12/2019 đến hết tháng

5.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể

Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn, tác giả sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cơ bản sau:

- Phương pháp khảo cứu tài liệu: các tài liệu được sử dụng để nghiên cứu

là các nghiên cứu khoa học liên quan đến đánh giá cán bộ, công chức, viên chức đã được các nhà khoa học công bố; những quyết định, quy định của Đảng, văn bản pháp luật của Nhà nước về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức Việc nghiên cứu các tài liệu thứ cấp nhằm cung cấp cơ sở lý luận, những luận cứ khoa học cho việc đánh giá viên chức; đồng thời, cung cấp những cơ sở để đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội

- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: được tiến hành đối với viên chức tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội thông qua các phiếu hỏi (xem Phụ lục 1), gồm: + Số phiếu phát ra: 275 phiếu, thu về được 255 phiếu, sau khi làm sạch phiếu còn lại 234 phiếu hợp lệ; trong đó 142 phiếu đối với viên chức các phòng chức năng và 92 phiếu đối với viên chức công tác tại các khoa chuyên

môn, trung tâm thuộc Bệnh viện (các bác sĩ, lãnh đạo, quản lý) Phiếu khảo sát được tác giả (và đồng nghiệp trợ giúp) tiến hành từ tháng 12/2019 đến hết tháng 01/2020

- Phương pháp phỏng vấn sâu: ngoài kết quả sơ cấp thu được bằng phiếu hỏi, tác giả còn sử dụng phương pháp này (xem Phụ lục 2) để có ý kiến của lãnh đạo, quản lý các phòng chức năng, khoa, trung tâm, Lãnh đạo Bệnh viện Phụ sản Hà Nội nhằm kiểm định những đánh giá, nhận xét của tác giả đối với kết quả thực trạng về nội dung, phương pháp, tiêu chí đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện, khẳng định tính khách quan của số liệu điều tra

- Phương pháp phân tích, tổng hợp: đề tài tiến hành phân tích, tổng hợp thông tin về viên chức do Phòng Tổ chức Cán bộ, Phòng Kế hoạch tổng hợp của Bệnh viện cung cấp; đồng thời tổng hợp, phân tích thông tin thu được qua khảo sát đánh giá về kết quả thực hiện công việc của viên chức tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ có đóng góp trên 2 phương diện:

6.1 Ý nghĩa lý luận

Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về đánh giá viên chức, trong đó đề cập đến những vấn đề cần tiếp tục được quan tâm nghiên cứu như vai trò của đánh giá trong quản lý viên chức; mục đích, tiêu chí đánh giá; kỹ năng và thời điểm đánh giá; chủ thể đánh giá; phương pháp, công cụ và quy trình đánh giá; đồng thời luận văn cũng làm rõ thêm những yếu tố có tác động đến công tác đánh giá viên chức

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Công tác đánh giá đội ngũ viên chức là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc nâng cao hiệu quả công việc Luận văn đã phân tích thực trạng công tác

đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội, tìm hiểu những ưu, nhược điểm và các yếu tố ảnh hưởng, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đánh giá viên chức cho phù hợp với tình hình thực tiễn

Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu; các nhà quản lý đơn vị ngành y tế, nhất là quản lý nguồn nhân lực tại các bệnh viện công lập; đồng thời, luận văn cũng là tài liệu tham khảo cho Ban lãnh đạo Bệnh viện Phụ sản Hà Nội, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập

Chương 2 Thực trạng đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội

Chương 3 Quan điểm và giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP

1.1 Khái quát chung về viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập

1.1.1 Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập, viên chức

Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản

lý nhà nước trong các lĩnh vực như giáo dục, đào tạo, y tế, nghiên cứu khoa học, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin truyền thông và các lĩnh vực sự nghiệp khác được pháp luật quy định (theo Điều 9 Luật Viên chức năm 2010) Điểm khác biệt giữa đơn vị sự nghiệp công lập và các đơn vị khác là nó được thành lập bởi các cơ quan có thẩm quyền của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, hoạt động của nó mang tính nghề nghiệp, không mang tính quyền lực như tổ chức hành chính công

Đặc điểm của đơn vị sự nghiệp công lập, gồm:

Thứ nhất, đơn vị sự nghiệp công lập là đơn vị thuộc cơ quan nhà nước, tổ

chức chính trị, tổ chức chính trị-xã hội, trong đó chủ yếu là các cơ quan nhà nước;

Thứ hai, đơn vị sự nghiệp công lập do nhà nước đầu tư, xây dựng cơ sở

vật chất để hoạt động Tùy từng loại đơn vị sự nghiệp mà Nhà nước có sự hỗ trợ ngân sách ở những mức độ khác nhau;

Thứ ba, đơn vị sự nghiệp công lập được thành lập nhằm cung cấp các

dịch vụ sự nghiệp công trong những lĩnh vực Nhà nước chịu trách nhiệm cung ứng chủ yếu cho nhân dân hoặc trong những lĩnh vực mà khu vực phi nhà

nước không có khả năng đầu tư hoặc không quan tâm đầu tư Việc cung ứng dịch vụ công không nhằm mục đích lợi nhuận

Thứ tư, cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập đang ngày

càng được đổi mới theo hướng tự chủ, tự chịu trách nhiệm, thực hiện hạch toán độc lập Căn cứ vào cơ chế hoạt động, có thể phân loại đơn vị sự nghiệp công lập thành đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn, tự chủ một phần về tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự và đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự;

Thứ năm, nhân sự tại đơn vị sự nghiệp công lập chủ yếu được tuyển

dụng theo vị trí việc làm, làm việc theo hợp đồng lao động, được quản lý, sử dụng với tư cách là viên chức Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập (và trong nhiều trường hợp gồm cả thành viên trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị) là công chức (theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của luật CBCC

và Luật viên chức thì từ 01/7/2020, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập không còn là công chức, mà là viên chức quản lý)

Điều 10, Luật Viên chức thể hiện chính sách của Đảng và Nhà nước về xây dựng và phát triển các đơn vị sự nghiệp công lập và đội ngũ viên chức với

4 nội dung cơ bản sau:

- Nhà nước tập trung xây dựng hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập

để cung cấp những dịch vụ công mà Nhà nước phải chịu trách nhiệm chủ yếu bảo đảm nhằm phục vụ nhân dân trong lĩnh vực y tế, giáo dục, khoa học và các lĩnh vực khác mà khu vực ngoài công lập chưa có khả năng đáp ứng; bảo đảm cung cấp các dịch vụ cơ bản về y tế, giáo dục tại miền núi, biên giới, hải đảo vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn

- Chính phủ phối hợp với các cơ quan có thẩm quyền chỉ đạo việc lập quy hoạch, tổ chức, sắp xếp lại hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập theo

hướng xác định lĩnh vực hạn chế và lĩnh vực cần tập trung ưu tiên phát triển, bảo đảm sử dụng tiết kiệm, có hiệu quả, tập trung nguồn lực nhằm nâng cao chất lượng các hoạt động sự nghiệp Không tổ chức đơn vị sự nghiệp công lập chỉ thực hiện dịch vụ kinh doanh, thu lợi nhuận

- Tiếp tục đổi mới cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập theo hướng tự chủ, tự chịu trách nhiệm, thực hiện hạch toán độc lập; tách chức năng quản lý nhà nước của bộ, cơ quan ngang bộ với chức năng điều hành các đơn vị sự nghiệp công lập

- Nhà nước ban hành chính sách xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức

có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khu vực cung ứng dịch vụ công; phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng để nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân

Những người tham gia hoạt động trong các đơn vị sự nghiệp thỏa mãn được những tiêu chí nhất định khác như về tuyển dụng, chế độ làm việc, nguồn hưởng lương thì được gọi là viên chức Khái niệm viên chức được sử dụng trong các văn bản quy phạm pháp luật thay đổi theo từng thời kỳ tùy thuộc vào quan điểm của Nhà nước về đội ngũ này Hiến pháp 1992 sử dụng cụm từ “cán bộ, viên chức” để chỉ chung những người làm việc tại các cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập (Điều 8) Theo đó, viên chức là một khái niệm rất rộng, có khi dùng để chỉ một phạm vi rộng lớn những người làm việc trong cả bộ máy, tổ chức nhà nước Viên chức theo cách hiểu ở trên không được sử dụng nguyên nghĩa trong các văn bản quy phạm pháp luật có hiệu lực thấp hơn Tại Pháp lệnh cán bộ, công chức ban hành năm 1998, cụm

từ được sử dụng là “cán bô, công chức” Khi Pháp lệnh này được sửa đổi, bổ sung năm 2003, lần đầu tiên viên chức được tách riêng thành một nhóm, phân biệt với công chức Điểm d, Điều 1 Pháp lệnh quy định viên chức là “những

người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc được giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội” Theo quy định này, viên chức là một nhóm nhỏ thuộc một tập hợp lớn hơn là cán bộ, công chức Hai đối tượng công chức và viên chức tiếp tục có sự thay đổi tại hai luật mới ban hành là Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Viên chức 2010 Đối tượng công chức được liệt kê một cách rõ ràng hơn tại Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ Người lãnh đạo đơn vị sự nghiệp công lập trước đây được xếp vào đối tượng viên chức thì nay được chuyển sang nhóm đối tượng công chức Theo điều 2, Luật Viên chức số 58/2010/QH12 được Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15/11/2010 (có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2012) thì Viên chức được quy định như sau: “Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Về cơ bản, tác giả thống nhất và đưa ra khái niệm viên chức nhằm làm rõ

hơn và cho rằng:“Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập do cơ quan có thẩm quyền của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập, làm việc theo chế độ hợp đồng lao động, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

1.1.2 Vị trí, vai trò của viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập

Trong tổng thể các yếu tố cần thiết cho sự phát triển kinh tế - xã hội (KT

- XH) của quốc gia nói chung và từng địa phương nói riêng thì nhân tố con người luôn được xác định là yếu tố cơ bản, quan trọng, có tính chất quyết định

và giữ vai trò chi phối đối với các yếu tố khác Điều này luôn được khẳng định và chứng minh bởi quá trình xây dựng và phát triển của nhiều quốc gia trong khu vực và thế giới Ngày nay, sự giàu mạnh của một quốc gia không còn phụ thuộc quá nhiều ở diện tích lớn hay nhỏ, dân số đông hay ít và tài nguyên có phong phú, đa dạng hay không,…

Đội ngũ viên chức đơn vị sự nghiệp công là một bộ phận của nguồn nhân lực khu vực công - yếu tố cấu thành quan trọng của nguồn nhân lực xã hội mà những đóng góp của họ luôn có vai trò đặc biệt to lớn trong toàn bộ thành tựu phát triển chung về KT-XH, về cung ứng dịch vụ công của quốc gia và địa phương Khẳng định vai trò của đội ngũ này trong toàn bộ sự nghiệp cách mạng Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” Quan điểm này tiếp tục được nhấn mạnh trong Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII: Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng

Kinh nghiệm lịch sử cho thấy, mỗi quốc gia muốn phát triển và giữ được nhịp độ phát triển kinh tế đều không thể không chú ý đến sự ổn định, công bằng và tiến bộ xã hội Điều đó được thực hiện thông qua hệ thống phục vụ, cung cấp các nhu cầu cơ bản cho người dân như giáo dục, đào tạo, nâng cao dân trí, chăm sóc sức khỏe cho người dân, bảo vệ môi trường, bảo đảm phúc lợi xã hội, duy trì và phát triển văn hóa, xã hội, khoa học, nghệ thuật Dưới

sự lãnh đạo của Đảng, công cuộc đổi mới của đất nước ta thời gian qua đã đạt được những thành tựu và phát triển quan trọng về mọi mặt, đặc biệt là tăng trưởng kinh tế; đồng thời, đặt ra yêu cầu phải tiếp tục thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, nhất là đối với người nghèo và các đối tượng chính sách, thu hẹp khoảng cách về mức sống và thu nhập giữa các tầng lớp dân cư, giữa

miền núi, vùng cao với đồng bằng, giữa đô thị và nông thôn

Vai trò to lớn đó của đội ngũ viên chức đối với sự phát triển KT-XH đất nước và địa phương được thể hiện thông qua nhiều khía cạnh và mối quan hệ khác nhau, được thể hiện ở các khía cạnh:

Thứ nhất, hoạt động của đội ngũ viên chức trong khu vực sự nghiệp công

góp phần tạo ra định hướng phát triển, dẫn dắt các quá trình xã hội và hành vi, hoạt động của công dân, tổ chức Những chuẩn mực hoạt động nghề nghiệp của viên chức trong khu vực sự nghiệp công sẽ là tấm gương để cho viên chức khu vực tư noi theo; những quy định về tổ chức, hoạt động nghề nghiệp, đạo đức nghề nghiệp,…là những tiền đề cho nhiều tổ chức xã hội học tập và phát triển

Thứ hai, hoạt động của viên chức góp phần thúc đẩy nhanh quá trình

hiện thực hóa các mục tiêu phát triển KT - XH của quốc gia và địa phương Hoạt động nghề nghiệp của viên chức diễn ra trên nhiều phạm vi, lĩnh vực khác nhau, gắn liền với chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị sự nghiệp công trên các lĩnh vực y tế, văn hóa, giáo dục, nghệ thuật,… là những dịch vụ thiết yếu của bất kỳ xã hội nào

Thứ ba, chất lượng hoạt động của viên chức quyết định đến hiệu quả

cung ứng dịch vụ công thiết yếu cho xã hội, cho người dân và cho quản lý nhà nước Hiệu quả hoạt động của viên chức chính là động lực trực tiếp làm cho tính phục vụ của nhà nước tăng cao, làm cho người dân hài lòng với nhà nước, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước

Thứ tư, trong mối quan hệ với người dân, hoạt động của viên chức sẽ

góp phần tạo lập và tăng cường mối quan hệ giữa người dân với Đảng, Nhà nước Trong quan hệ giải quyết công việc liên quan với cơ quan, tổ chức, công dân, chất lượng hoạt động nghề nghiệp cũng như thái độ, hành vi của viên chức đều trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh hưởng đến cách nhìn và đánh giá của người dân đối với vai trò lãnh đạo của Đảng, vai trò quản lý, phục vụ của

Nhà nước, nhất là giai đoạn tăng cường phát huy dân chủ như hiện nay Chính

vì vậy, đội ngũ viên chức góp phần làm cho mối quan hệ giữa dân với Đảng, Nhà nước được củng cố và phát triển

1.1.3 Đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập

Phần lớn lao động làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập được gọi là viên chức Tuy các đơn vị này hoạt động trên các lĩnh vực ở trung ương hay các địa phương khác nhau nhưng đội ngũ viên chức đều được điều chỉnh chung bởi các văn bản quy phạm pháp luật, đều phải đạt được những tiêu chuẩn nhất định, có những quyền lợi, nghĩa vụ như nhau

Lao động của viên chức là hoạt động nghề nghiệp mang tính phục vụ, không thu tiền hoặc có thu tiền nhưng không đặt mục tiêu lợi nhuận lên trên hết, nhằm cung cấp cho người dân các nhu cầu cơ bản, thiết yếu Phạm vi hoạt động nghề nghiệp tập trung vào các lĩnh vực giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học và công nghệ, văn hóa, thể thao, lao động, việc làm, an sinh xã hội Mức

độ cung cấp mà Nhà nước có trách nhiệm thực hiện tùy thuộc vào mức độ phát triển của mỗi quốc gia Hoạt động nghề nghiệp của viên chức có những tính chất, đặc điểm sau:

- Viên chức được bổ nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý (trừ các chức vụ quy định là công chức theo luật CBCC, năm 2008; nay đã sửa đổi, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập sẽ không còn là công chức từ 01/7/2020) Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và

xã hội, thông tin - truyền thông, tài nguyên môi trường, dịch vụ

- Là hoạt động nhằm đáp ứng những nhu cầu cơ bản, thiết yếu để duy trì, phát triển cá nhân con người Nhà nước có trách nhiệm cung cấp tốt nhất các nhu cầu này trong điều kiện có thể để phục vụ người dân Các hoạt động này liên quan đến một số dịch vụ như phổ cập giáo dục, đào tạo nghề nghiệp; chăm sóc sức khỏe, phòng chống dịch bệnh; nghiên cứu khoa học phục vụ phát triển và đời sống nhân dân, giữ gìn phát huy bản sắc văn hóa dân tộc và sáng tạo các giá trị văn hóa mới

- Được thực hiện trong các lĩnh vực chuyên ngành, theo các tiêu chuẩn chuyên môn thống nhất Mỗi lĩnh vực mà viên chức làm việc chỉ cung cấp và đáp ứng một loại nhu cầu cơ bản, cụ thể Ví dụ, trường học đáp ứng nhu cầu

về đào tạo, bồi dưỡng; bệnh viện đáp ứng các nhu cầu về chăm sóc sức khỏe,

y tế; viện nghiên cứu đáp ứng các nhu cầu về nghiên cứu khoa học, ứng dụng công nghệ vào đời sống thực tiễn Các nhu cầu này được thực hiện thông qua hoạt động nghề nghiệp của viên chức nên các đơn vị sự nghiệp bao giờ cũng tổ chức theo tính chất chuyên môn sâu gắn với đặc thù từng lĩnh vực Do

đó, cơ chế quản lý viên chức của các đơn vị này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ

- Chủ yếu cung cấp cho người dân và cộng đồng dân cư các sản phẩm phi hiện vật Nếu hoạt động công vụ của cán bộ, công chức thực hiện quyền lực của nhà nước, gắn với quyền lực chính trị, quyền lực công thì hoạt động nghề nghiệp của viên chức được thực hiện nhân danh Nhà nước, thể hiện trách nhiệm của Nhà nước trong quá trình cung cấp các nhu cầu cơ bản, thiết yếu cho đại đa số người dân

- Đều dựa trên kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, mang tính nghề nghiệp cao, phải được đào tạo, bồi dưỡng qua các trường, lớp và được cơ quan có thẩm quyền cấp văn bằng, chứng chỉ Bên cạnh đó, có một số hoạt động nghề nghiệp trong một số lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật, thể thao đòi hỏi phải có

năng khiếu, tố chất và tài năng bẩm sinh Trong các trường hợp này, văn bằng, chứng chỉ không phải là yếu tố quan trọng mà là năng khiếu, tài năng và chỉ phát huy, cống hiến nhiều nhất khi đang ở độ tuổi còn trẻ, sung sức Đối với một số ngành, lĩnh vực khác như nghiên cứu, đào tạo, giảng dạy thì độ tuổi chín muồi, có thể cống hiến, sáng tạo nhiều cho xã hội lại từ độ tuổi trung niên trở lên

- Hoạt động nghề nghiệp của viên chức tác động ngay đến thể lực, trí lực

và đời sống tinh thần của người dân, nên cần phải đề cao đạo đức nghề nghiệp, có trách nhiệm, tận tụy để đáp ứng các nhu cầu của người dân mà Nhà nước có trách nhiệm phải cung cấp Ví dụ, trong ngành y tế có quy định về y đức đối với đội ngũ bác sĩ, y tá, dược sĩ; trong ngành giáo dục có quy định về các hành vi nhà giáo không được làm, thực chất là đạo đức đối với đội ngũ nhà giáo

1.2 Khái quát chung về đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập

1.2.1 Khái niệm đánh giá, đánh giá viên chức

Bất cứ quá trình quản lý xã hội - kinh tế, khoa học - kỹ thuật,… nào cũng cần thiết phải có đánh giá, giống như bước kiểm tra của quá trình quản lý, nó

là một bước trong chu trình khép kín không thể thiếu của quản lý nguồn nhân lực trong bất cứ tổ chức nào Dưới những góc độ khác nhau, chúng ta có nhiều quan niệm không giống nhau về đánh giá Theo Đại từ điển tiếng Việt thì “Đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá trị” [34, 589]; Robert L Cardy, David B Balkin (2004) cho rằng “Đánh giá bao gồm quá trình nhìn nhận lại,

đo lường và quản lý kết quả làm việc của người lao động trong tổ chức” [14] cách đánh giá này đã mở rộng phạm vi đánh giá thực hiện công việc của người lao động trong đó nhấn mạnh đến khâu đo lường kết quả cuối cùng

Gary Dessler (2005) cho rằng “Đánh giá là việc xem xét, thẩm định lại tình hình thực hiện công việc của người lao động bằng cách so sánh những kết quả của họ đạt được với tiêu chuẩn thực hiện công việc đã đặt ra từ trước khi thực hiện” [14] Còn dưới góc độ quản lý, có định nghĩa: “Đánh giá là quá trình thu thập, xử lý thông tin để lượng định tình hình và kết quả công việc, giúp quá trình lập kế hoạch, quyết định và hành động có kết quả”; theo các nhà xã hội học: “Đánh giá là một hoạt động nhằm nhận định, xác nhận giá trị thực về mức độ hoàn thành nhiệm vụ” [33, 9]

Quá trình đánh giá luôn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố chủ quan và khách quan Tính hệ thống của đánh giá được thể hiện ở việc đánh giá theo những khoảng thời gian được quy định, theo chu kỳ và thực hiện liên tục không bị gián đoạn Quá trình đánh giá thực hiện theo tiến trình có tổ chức, bộ máy đánh giá, sử dụng các tiêu chí, phương pháp đánh giá khoa học có sự lựa chọn phù hợp với mục đích đánh giá Tính chính thức thể hiện việc đánh giá được đánh giá bằng văn bản thông qua các phiếu đánh giá Và việc đánh giá được thực hiện một cách công khai có thảo luận và phản hồi với người được đánh giá Kết quả thông tin thu thập trong quá trình đánh giá được so sánh với các tiêu chuẩn cơ bản đã được xây dựng từ trước, đồng thời được thảo luận bởi người lao động và người đánh giá cung cấp thông tin cho người lao động biết

về mức độ thực hiện công việc của mình nhằm mục đích thu thập thông tin phản hồi giúp chương trình đánh giá đảm bảo sự công bằng, chính xác

Như vậy, đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập là một biện pháp quản lý viên chức do cấp có thẩm quyền tiến hành thông qua việc so sánh tình hình thực hiện nhiệm vụ của viên chức với yêu cầu đề ra Từ những

lý luận trên, tác giả cho rằng: Đánh giá là quá trình thu thập xử lý thông tin;

so sánh, đối chiếu với yêu cầu, nhiệm vụ một cách có hệ thống và chính thức đối với kết quả thực hiện công việc của cá nhân (nhóm người) lao động trong

quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được ban hành nhằm thực hiện mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tổ chức

Đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập là một trong những nội dung quản lý liên quan đến việc thu thập một cách thường xuyên dữ liệu theo các tiêu chí được xác định trước nhằm giúp cho các nhà quản lý có được những thông tin để quản lý viên chức có hiệu quả Đánh giá phải có tính hệ thống, nó được thể hiện ở việc khi đánh giá người ta căn cứ vào kết quả công việc và dựa trên các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá đã được xây dựng và được ban hành để tránh những định kiến chủ quan hoặc những thiếu sót khi đánh giá, tạo nên sự thống nhất và công bằng; đồng thời tránh phát sinh mâu thuẫn

do quá trình đánh giá gây ra Tính chính thức được thể hiện ở sự công khai trong đánh giá; đánh giá viên chức được thực hiện dựa trên những văn bản quy phạm pháp luật (Luật Viên chức 2010, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật CBCC & Luật Viên chức 2019; Nghị định số 29/2012/NĐ-CP của Chính phủ, Nghị định 56/2015/NĐ-CP về đánh giá, phân loại CBCC, VC, Nghị định 88/2017/NĐ-CP và các văn bản khác) quy định các bước trong đánh giá viên chức; xác định được chu kỳ đánh giá (thường là theo chu kỳ và hàng năm) và kết quả đánh giá được công khai cho cá nhân và tập thể biết

Từ đó tác giả cho rằng “Đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập là quá trình thu thập xử lý thông tin; so sánh, đối chiếu với nội dung, yêu cầu, nhiệm vụ tại mỗi vị trí việc làm một cách có hệ thống đối với kết quả thực hiện công việc của viên chức trong quan hệ so sánh với các tiêu chí đánh giá đã được cơ quan/người có thẩm quyền ban hành và tuân thủ đúng quy trình nhằm thực hiện mục tiêu quản lý nguồn nhân lực của tổ chức”

Đi sâu phân tích nội hàm khái niệm đánh giá viên chức trong các đơn vị

sự nghiệp công lập, tác giả thấy rằng:

Thứ nhất, đánh giá viên chức theo các tiêu chí do cơ quan có thẩm quyền

ban hành Căn cứ vào đặc thù công việc của đơn vị sự nghiệp công lập, người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền quản lý viên chức ban hành hoặc giao người đứng đầu cơ quan, tổ chức trực tiếp sử dụng viên chức ban hành quy định đánh giá viên chức theo quý, tháng hoặc tuần phù hợp với đặc thù công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị và bảo đảm công khai, dân chủ, khách quan, định lượng bằng kết quả, sản phẩm cụ thể Những kết quả đánh giá này là căn cứ

để thực hiện đánh giá viên chức hàng năm

Thứ hai, đánh giá viên chức bằng sản phẩm, theo kết quả vị trí việc làm; Thứ ba, đánh giá viên chức theo quy trình, phương pháp đánh giá được

xác định;

Thứ tư, sử dụng kết quả đánh giá viên chức để quản lý nguồn nhân lực.

1.2.2 Ý nghĩa của việc đánh giá viên chức

Thông qua đánh giá viên chức sẽ làm cho dân chủ trong tổ chức được nâng cao, làm cho hiệu quả hoạt động của từng cơ quan cũng như của từng viên chức được tăng cường Việc đánh giá khách quan sẽ giúp cho mức độ công bằng trong quản lý nhân lực được nâng cao, động viên được người tích cực, làm việc có hiệu quả; góp phần tạo động lực để viên chức phấn đấu nhiều hơn trong công tác, chủ động khắc phục những tồn tại, hạn chế, tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn, đạo đức, tác phong để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Đánh giá cũng góp phần loại bỏ được những viên chức yếu kém về năng lực, phẩm chất không đáp ứng được yêu cầu công tác Như vậy, đánh giá viên chức có tầm quan trọng rất lớn đối với bản thân viên chức cũng như đối với cơ quan quản lý viên chức và cả môi trường thực hiện chuyên môn Điều đó được thể hiện ở những nội dung cơ bản sau:

Một là, đối với chủ thể (người/tổ chức) đánh giá:

- Đánh giá viên chức sẽ là cơ sở để thực hiện công tác quản lý, sử dụng viên chức; thực hiện tốt quy trình quản lý nguồn nhân lực, từ kế hoạch hóa, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, thực hiện các chế độ chính sách,

- Qua quá trình đánh giá, chủ thể đánh giá sẽ xác định được chính xác những việc viên chức đã làm được, xác định được những điểm yếu, điểm mạnh của viên chức để từ đó bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật một cách công bằng Đồng thời, thông qua đánh giá sẽ xác định được những hoạt động chưa hoàn thành hoặc hoàn thành với chất lượng chưa tốt để từ đó có biện pháp hay kế hoạch khắc phục kịp thời

- Đánh giá viên chức sẽ là cơ sở để xác định biên chế, tiền lương, tiền thưởng, các chế độ đãi ngộ khác nhằm khuyến khích, tạo động lực cho viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

- Đánh giá viên chức là cơ sở đề bạt, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản

lý, định hướng phát triển hoặc có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng phù hợp

- Đánh giá viên chức là căn cứ để xét khen thưởng, kỷ luật viên chức

- Quá trình tổng hợp kết quả đánh giá chung của đơn vị sẽ giúp lãnh đạo đơn vị đưa ra được các giải pháp nhằm nâng cao kết quả làm việc của đơn vị

- Trong quá trình đánh giá sẽ có sự so sánh giữa các viên chức với nhau Đây chính là một kênh để kiểm soát viên chức nhằm phòng ngừa những hạn chế, vi phạm của họ

Hai là, đối với người được đánh giá:

- Qua đánh giá, viên chức sẽ biết được những điểm yếu, điểm mạnh về phẩm chất, năng lực, hành vi giao tiếp, của bản thân, từ đó có hướng phấn đấu nhằm đáp ứng tiêu chuẩn của vị trí việc làm

- Việc đánh giá sẽ giúp người được đánh giá nhận thức đầy đủ, chính xác những việc đã làm được, kết quả thực hiện công việc ở mức độ nào so với yêu cầu của tổ chức, từ đó họ tự định hướng việc thực thi nhiệm vụ cho phù hợp

- Thông qua kết quả đánh giá sẽ góp phần vào việc định hướng và khuyến khích viên chức thực hiện tốt hơn nữa nhiệm vụ được giao

1.2.3 Mục đích, nguyên tắc đánh giá viên chức

Điều 39 Luật viên chức (2012) quy định: “Mục đích của đánh giá viên chức là để làm căn cứ tiếp tục bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức” Như vậy, mục đích đánh giá viên chức bao gồm:

- Để cơ cấu lại nguồn nhân lực trong tổ chức; làm căn cứ tiếp tục bố trí,

sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức Thông qua kết quả đánh giá viên chức, nhà quản lý sẽ xác định được số lượng, chất lượng viên chức để đảm bảo bố trí công việc cho phù hợp

- Làm cơ sở để xác định tiền lương, tiền thưởng, các chế độ khác nhằm khuyến khích viên chức làm việc đạt hiệu quả cao hơn

- Để xem xét việc đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, hay thuyên chuyển công tác cho phù hợp, đúng năng lực

- Là cơ sở để lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức trên cơ sở xem xét viên chức có đáp ứng được nhu cầu công việc hay không

- Giúp viên chức nhận thức được đầy đủ, chính xác những gì họ đã làm được so với yêu cầu của tổ chức Đồng thời nhận biết được điểm yếu, điểm mạnh của bản thân để từ đó có hướng phấn đấu và gắn bó nhiều hơn với công việc đang làm

Điều 3, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ quy định nguyên tắc đánh giá và phân loại viên chức như sau:

- Bảo đảm đúng thẩm quyền: cán bộ do cấp có thẩm quyền quản lý đánh giá; viên chức do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đánh giá Cấp nào, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình

- Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của viên chức

- Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức

- Việc đánh giá, phân loại viên chức quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý, phụ trách

- Trường hợp viên chức không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại Ngoài ra, việc đánh giá viên chức cũng cần tuân theo nguyên tắc:

- Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện và công tâm Nguyên tắc này đòi hỏi nội dung đánh giá phải được tiêu chuẩn hóa, công khai, thống nhất Phương pháp đánh giá phải mang tính khoa học Quá trình đánh giá cần phải khách quan, công bằng và căn cứ vào nội dung đánh giá không thiên vị, không định kiến Đánh giá viên chức phải trên tinh thần xây dựng, tăng cường sự đoàn kết nội bộ, phát huy dân chủ, tính tự giác của mọi người, không hẹp hòi, định kiến, cảm tính, nể nang

- Nguyên tắc phù hợp: Việc đánh giá viên chức phải xuất phát từ nhiệm

vụ và phù hợp với tính chất đặc thù của công việc, của từng bộ phận trong đơn vị

- Nguyên tắc lượng hóa: Việc đánh giá viên chức phải được lượng hóa bằng cách cho điểm theo các tiêu chí và kết quả phân loại viên chức được xác

định theo tỷ lệ định mức (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm

vụ, hoàn thành nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ)

- Nguyên tắc hưởng đãi ngộ tương xứng với đóng góp: Những viên chức

có năng suất và hiệu quả lao động cao hơn sẽ có thu nhập và cơ hội phát triển tốt hơn Những viên chức không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật sẽ phải kiểm điểm nghiêm túc

- Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu không được cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị

- Việc đánh giá viên chức được thực hiện dựa trên các căn cứ sau:

+ Các cam kết trong hợp đồng làm việc đã ký kết;

+ Quy định về đạo đức nghề nghiệp, quy tắc ứng xử của viên chức (đã được quy định tại Luật Viên chức năm 2010, như điều 16: nghĩa vụ chung của viên chức; điều 17: nghĩa vụ của viên chức trong hoạt động nghề nghiệp, điều 19: những việc viên chức không được làm, các quy định/quy chế làm việc của bệnh viện,…)

1.3 Nội dung, quy trình đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập

- Người có thẩm quyền bổ nhiệm chịu trách nhiệm đánh giá, quyết định xếp loại và thông báo đến viên chức quản lý sau khi tham khảo biên bản góp

ý của tập thể nơi viên chức quản lý làm việc

Tại Hướng dẫn số 2902/HD-SNV, ngày 25/11/2019 về đánh giá CBCC,

VC năm 2019 của UBND thành phố Hà Nội, quy định trách nhiệm đánh giá, phân loại viên chức như sau [49]:

- Cấp ủy, tổ chức đảng, tập thể lãnh đạo, quản lý và người đứng đầu các địa phương, tổ chức, cơ quan, đơn vị chịu trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức thực hiện việc đánh giá, phân loại viên chức, lao động hợp đồng hằng năm ở đơn vị mình

- Từng tập thể, cá nhân có trách nhiệm thực hiện tự đánh giá, phân loại

- Khi có yêu cầu, các chủ thể tham gia đánh giá có trách nhiệm phối hợp đánh giá và đề xuất phân loại đánh giá đối với đối tượng có liên quan

- Cấp có thẩm quyền quyết định đánh giá và phân loại đánh giá hằng năm phải chịu trách nhiệm về nội dung đánh giá, phân loại

1.3.2 Nội dung đánh giá viên chức

Theo Khoản 1 và 2, Điều 41 Luật Viên chức, việc đánh giá viên chức được xem xét theo các nội dung sau:

- Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã

ký kết;

- Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp;

- Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức;

- Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức

Việc đánh giá viên chức được thực hiện hàng năm; khi kết thúc thời gian tập sự; trước khi ký kết hợp đồng làm việc; thay đổi vị trí làm việc; xét khen thưởng, kỷ luật, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng Thời

điểm đánh giá, phân loại viên chức được tiến hành trong tháng 12 hàng năm, trước khi thực hiện việc bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm

Hàng năm, căn cứ vào nội dung đánh giá, viên chức được phân loại thành 4 mức độ:

+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;

+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ;

+ Hoàn thành nhiệm vụ;

+ Không hoàn thành nhiệm vụ

Viên chức không giữ chức vụ quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ:

a) Có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt, hoàn thành 100% công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết, vượt tiến độ, có chất lượng, hiệu quả; nghiêm túc chấp hành sự phân công công tác của người

có thẩm quyền; có tinh thần trách nhiệm cao, chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ được giao;

b) Hoàn thành tốt các nhiệm vụ đột xuất;

c) Thực hiện đúng, đầy đủ, nghiêm túc các quy định về đạo đức nghề nghiệp, điều lệ, quy chế, nội quy của cơ quan, đơn vị, các quy định về phòng, chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; tâm huyết với nghề nghiệp, tận tụy với công việc;

d) Thực hiện nghiêm túc quy tắc ứng xử của viên chức, có thái độ lịch

sự, tôn trọng trong phục vụ, giao tiếp với nhân dân; có tinh thần đoàn kết, hợp tác hiệu quả, phối hợp chặt chẽ với đồng nghiệp, cơ quan, đơn vị có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ;

1.3.3 Quy trình đánh giá viên chức

Việc đánh giá viên chức hàng năm trong các đơn vị sự nghiệp công lập được thực hiện theo Điều 37, Mục 4 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày

12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức Đối với viên chức không giữ chức vụ thủ trưởng đơn vị, việc đánh giá được thực hiện như sau:

Bước 1: Viên chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được

giao

Bước 2: Tập thể đơn vị sử dụng viên chức tổ chức họp, đóng góp ý kiến

và ghi thành biên bản thông qua tại cuộc họp

Bước 3: Trưởng đơn vị nhận xét về kết quả tự đánh giá của toàn thể viên

chức; đánh giá những ưu, nhược điểm của viên chức trong công tác và quyết định phân loại viên chức từ cấp phó trở xuống

Thông báo kết quả đánh giá, phân loại viên chức theo đúng quy định tại Điều 44 của Luật Viên chức: Nội dung đánh giá viên chức phải được thông báo cho viên chức; Kết quả phân loại viên chức được công khai trong đơn vị

sự nghiệp công lập; Nếu không nhất trí với kết quả đánh giá và phân loại thì viên chức được quyền khiếu nại lên cấp có thẩm quyền

1.3.4 Tiêu chí đánh giá viên chức

Theo Từ điển tiếng Việt, tiêu chí đánh giá là một bộ phận cấu thành nội dung đánh giá, cụ thể hóa nội dung đánh giá; chỉ đặc trưng, dấu hiệu làm cơ

sở, căn cứ để nhận biết, sắp xếp các sự vật, các khái niệm - tiêu chí phân loại,

sử dụng các tiêu chí hình thức [35, 91] Có một thuật ngữ khác dễ nhầm lẫn với tiêu chí, đó là tiêu chuẩn Tiêu chuẩn được hiểu là: (1) điều được quy định dùng làm chuẩn để phân loại, đánh giá; (2) mức được hưởng, cấp theo chế độ,…[7] Tiêu chí và tiêu chuẩn gắn liền với nhau trong quá trình đánh giá viên chức Tiêu chuẩn là căn cứ đánh giá mức độ đạt được hay không đạt được yêu cầu, còn tiêu chí là cách thức để đánh giá về sự đạt tiêu chuẩn hay không

Như vậy, tác giả cho rằng: Tiêu chí đánh giá viên chức là hệ thống các dấu hiệu đặc trưng mà chủ thể đánh giá sử dụng làm căn cứ để xem xét các

kết quả về phẩm chất, năng lực, đạo đức nghề nghiệp được thể hiện ra bên ngoài bằng các hành vi, hành động có thể quan sát và đo đạc được theo những tiêu chuẩn được quy định

Việc đánh giá viên chức hàng năm theo 4 mức độ: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành và không hoàn thành nhiệm

vụ Việc viên chức đạt mức độ nào chủ yếu được quyết định bởi tiêu chí định lượng đầu tiên (còn những tiêu chí sau mang tính định tính nhiều, khó đánh giá cụ thể), cụ thể: nếu viên chức được xếp loại xuất sắc thì “Có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt, hoàn thành 100% công việc hoặc nhiệm

vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết, vượt tiến độ, có chất lượng, hiệu quả”; hoàn thành tốt thì “Có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt, hoàn thành 100% công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết, bảo đảm tiến độ chất lượng, hiệu quả” - không có “vượt tiến độ”; viên chức đạt mức độ hoàn thành nhiệm vụ thì “Có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ tốt, hoàn thành từ 70% đến dưới 100% công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết”; còn viên chức không hoàn thành nhiệm vụ thì

“Hoàn thành dưới 70% công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã

ký kết”

1.3.5 Phương pháp đánh giá viên chức

Hiện nay, việc đánh giá viên chức có rất nhiều phương pháp đánh giá khác nhau mà tổ chức có thể lựa chọn một hay kết hợp một số các phương pháp đánh giá khác nhau

- Phương pháp so sánh với mục tiêu xác định: là sự vận dụng phương pháp quản lý theo mục tiêu đã và đang được áp dụng thành công trong nhiều

tổ chức Đánh giá hoạt động bằng phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định trước của tổ chức nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của tổ chức; mức độ đạt được mục tiêu của cá nhân Phương pháp này đòi hỏi tổ

chức phải xác định được hệ thống mục tiêu một cách cụ thể, khoa học Để áp dụng phương pháp này đòi hỏi cơ quan quản lý viên chức phải dựa trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của mình và vị trí việc làm của từng viên chức xây dựng một hệ thống mang tính chuẩn mực để làm căn cứ đánh giá Tuy nhiên, phương pháp đánh giá này còn khó khăn khi áp dụng trong thực tế do tính chất hoạt động nghề nghiệp của các khối phục vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập khó xác định được khối lượng, thời gian hoàn thành công việc

- Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng Đây là phương pháp đánh giá thông qua quá trình quan sát và ghi lại bằng cách mô tả những hành

vi xuất sắc hoặc yếu kém có liên quan đến quá trình làm việc của viên chức

Sử dụng phương pháp này sẽ mất nhiều thời gian, đồng thời việc ghi chép có thể gián đoạn, không liên tục dẫn đến có sự phiến diện và khó chính xác

- Phương pháp cho điểm, xếp loại theo tiêu chí và bình bầu Người đánh giá dựa vào tiêu chí đã được xác định, lập thang điểm để chấm điểm đối với người được đánh giá Sau đó tiến hành tổng hợp, xếp loại và bình bầu bằng cách giơ tay hoặc bỏ phiếu kín Việc bình bầu trong đánh giá viên chức được thực hiện theo hai hình thức: bỏ phiếu kín hoặc biểu quyết giơ tay Mỗi cách đều có ưu, nhược điểm khác nhau, cách làm hiện nay là bỏ phiếu kín

Đây là phương pháp đang được sử dụng phổ biến trong đánh giá viên chức ở nước ta hiện nay Tập thể các đơn vị trực thuộc đưa ra ý kiến đánh giá, góp ý kiến và biểu quyết đối với từng viên chức về bản tự đánh giá, phân loại của viên chức đó Việc sử dụng phương pháp bình bầu tập thể thể hiện tính dân chủ trong đánh giá viên chức, giúp nhà quản lý và viên chức có thể biết được những ý kiến đánh giá của tập thể đối với mình để từ đó điều chỉnh hành

vi cho phù hợp với yêu cầu của pháp luật, của tập thể, phù hợp với văn hóa tổ chức