Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh cao bằng

Để có được đội ngũ cán bộ, công chức như vậy, đòi hỏi phải thực hiện tốt các nội dung của công tác quản lý và sử dụng cán bộ, công chức, bao gồm: tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đào tạo,

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NÔNG THỊ HƯƠNG

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CAO BẰNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI, NĂM 2018

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NÔNG THỊ HƯƠNG

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CAO BẰNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TẠ NGỌC HẢI

HÀ NỘI, NĂM 2018

Tôi xin cam đoan luận văn “Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng” là công trình nghiên cứu thực sự của

cá nhân tôi và chưa từng được công bố ở bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình

Tác giả luận văn

Qua thời gian học tập, nghiên cứu tại Học viện Hành chính Quốc gia, tôi đã được tiếp thu, lĩnh hội những kiến thức quý báu, những bài học bổ ích

về chuyên ngành Quản lý công và đã hoàn thành luận văn thạc sĩ “Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng”

Tôi xin trân trọng cảm ơn Học viện Hành chính Quốc gia, Khoa Sau đại học - Học viện Hành chính Quốc gia cùng toàn thể các thầy giáo, cô giáo đã rất trách nhiệm và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến TS Tạ Ngọc Hải,

Bộ Nội vụ đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lớp cao học HC21.B10 - Học viện Hành chính Quốc gia, các sở, ban, ngành thuộc UBND tỉnh Cao Bằng, các đồng nghiệp, gia đình và bạn bè đã tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này

Tuy đã có nhiều cố gắng, nhưng do hạn chế về thời gian và khả năng nghiên cứu nên trong luận văn này không tránh khỏi những thiếu sót, kính mong quý thầy giáo, cô giáo và những người quan tâm đến đề tài tiếp tục có những ý kiến đóng góp để đề tài được hoàn thiện hơn

Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn!

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh sách các bảng

Danh sách các hình

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH 9

1.1 Lý thuyết về đánh giá công chức và những khái niệm cơ bản liên quan 9

1.1.1 Lý thuyết về đánh giá công chức 9

1.1.2 Những khái niệm cơ bản liên quan 161

1.2 Một số vấn đề chung về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh 200

1.2.1 Nội dung đánh giá công chức 200

1.2.2 Tiêu chí đánh giá công chức 205

1.2.3 Nguyên tắc đánh giá công chức 255

1.2.4 Quy trình đánh giá công chức 28

1.2.5 Phương pháp đánh giá công chức 30

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 33

1.3.1 Yếu tố chung 33

1.3.2 Yếu tố chuyên biệt 35

1.4 Các yêu cầu, điều kiện đảm bảo kết quả đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 37

1.4.1 Chất lượng pháp luật về đánh giá công chức 37

1.4.2 Quá trình triển khai thực hiện quy định pháp luật về đánh giá công chức 38

1.4.3 Mức độ nhận thức của từng chủ thể trong quá trình đánh giá 39

1.5 Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số địa phương và bài học cho tỉnh Cao Bằng 370

1.5.1 Kinh nghiệm đánh giá công chức của tỉnh Lào Cai 370

1.5.2 Kinh nghiệm đánh giá công chức của thành phố Đà Nẵng 370

1.5.3 Bài học cho tỉnh Cao Bằng 371

Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CAO BẰNG 433

2.1 Khái quát về cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng 43

2.1.1 Số lượng cơ quan chuyên môn 43

2.1.2 Vị trí, chức năng 433

2.1.3 Nhiệm vụ, quyền hạn 44

2.1.4 Cơ cấu tổ chức 466

2.1.5 Chế độ làm việc 466

2.2 Công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng 466

2.2.1 Số lượng 466

2.2.2 Cơ cấu 488

2.2.3 Chất lượng 500

2.3 Thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng 577

2.3.1 Chủ trương của tỉnh Cao Bằng về đánh giá công chức và công tác triển khai 577

2.3.2 Kết quả đạt được 59

2.3.3 Những hạn chế trong đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng 711

2.4 Nguyên nhân của những hạn chế trong đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng 800

2.4.1 Nguyên nhân khách quan 811

2.4.2 Nguyên nhân chủ quan 811

Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY

BAN NHÂN DÂN TỈNH CAO BẰNG 866

3.1 Mục tiêu, yêu cầu 866

3.1.1 Mục tiêu 866

3.1.2 Yêu cầu 866

3.2 Phương hướng nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng 900

3.3 Giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng 911

3.3.1 Nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung quy định của Trung ương về đánh giá công chức, đảm bảo tính chặt chẽ, đồng bộ và phù hợp với thực tiễn; hoàn thiện các quy định pháp luật về công chức, công vụ 911

3.3.2 Xây dựng, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng 96

3.3.3 Đổi mới phương pháp đánh giá công chức cơ quan chuyên môn 101

3.3.4 Đề cao vai trò, trách nhiệm của cấp ủy Đảng và tăng cường trách nhiệm

của người đứng đầu cơ quan chuyên môn trong đánh giá và sử dụng công chức 102

3.3.5 Thống nhất và nâng cao nhận thức về đánh giá công chức cho công chức cơ quan chuyên môn; nâng cao năng lực công chức trực tiếp tham mưu về đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh 104

3.3.6 Gắn kết quả đánh giá, phân loại công chức với công tác tinh giản biên chế trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh 106

3.3.7 Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin để đánh giá công chức được hiệu quả và chính xác hơn 108

KẾT LUẬN 1111

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1122

PHỤ LỤC 125

DANH SÁCH CÁC BẢNG

Trang

Bảng 2.1: Số lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng

năm 2014 - 2017………47 Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND

tỉnh Cao Bằng ……… ……… ……… … 50 Bảng 2.3: Trình độ quản lý nhà nước của công chức cơ quan chuyên môn thuộc

UBND tỉnh Cao Bằng………52

Bảng 2.4: Công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh tự đánh giá kỹ năng

trong quá trình thực thi công vụ………56

Bảng 2.5: Kết quả đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

Cao Bằng năm 2014 - 2017………67 Bảng 2.6: Kết quả khảo sát mức độ phù hợp của tiêu chí đánh giá công chức với

thực tế……… …75 Bảng 3.1: Bộ khung tiêu chí chấm điểm đánh giá công chức cơ quan chuyên môn

thuộc UBND tỉnh Cao Bằng ……… ……97

DANH SÁCH CÁC HÌNH

Trang

Hình 2.1: Cơ cấu công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng theo

độ tuổi ……… …… …48 Hình 2.2: Kết quả phân loại đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND

tỉnh Cao Bằng năm 2017……….…69 Hình 2.3: Kết quả khảo sát mức độ tin cậy của kết quả đánh giá, phân loại công

chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng ……… ….….73 Hình 2.4: Kết quả khảo sát mức độ phản ánh năng lực và kết quả thực hiện công

việc của công chức chiếu theo kết quả đánh giá, phân loại công chức…79

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài luận văn

Thực tiễn cho thấy, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức vừa có trình độ chuyên môn, vừa có đạo đức cách mạng luôn là vấn đề cực kỳ quan trọng đối với nền hành chính Trong bộ máy Nhà nước, công chức trực tiếp thực hiện quyền lực Nhà nước trong quản lý xã hội, đảm bảo thực thi pháp luật và là một mắt xích quan trọng, là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính Hiện nay, trước yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước cũng như yêu cầu phát triển nền kinh tế thị trường hiện đại và hội nhập quốc tế, đặc biệt là trong điều kiện tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính, hướng tới xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, từng bước hiện đại hóa và phục vụ nhân dân thì vấn đề cấp bách đặt

ra là phải xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực chuyên môn phù hợp và có đạo đức công vụ

Để có được đội ngũ cán bộ, công chức như vậy, đòi hỏi phải thực hiện tốt các nội dung của công tác quản lý và sử dụng cán bộ, công chức, bao gồm: tuyển dụng,

sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, thực hiện chế

độ chính sách, khen thưởng, kỷ luật… Trong đó, đánh giá là một khâu quan trọng,

có ý nghĩa quyết định đến các khâu khác trong quá trình quản lý và sử dụng cán bộ, công chức Kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng,

kỷ luật và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, công chức Đối với bản thân cán bộ, công chức, hoạt động đánh giá cán bộ, công chức sẽ cung cấp thông tin phản hồi để cán bộ, công chức biết rõ về năng lực và việc thực hiện công việc của

họ hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân và tạo động lực, niềm tin để họ hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao

Thời gian qua, quy định về đánh giá cán bộ, công chức ngày càng được hoàn thiện Chính phủ đã ban hành nhiều văn bản như: Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định

số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức; Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá

và phân loại cán bộ, công chức, viên chức… Và gần đây nhất, ngày 04/8/2017,

Bộ Chính trị đã ban hành Quy định số 89-QĐ/TW quy định khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp Qua đó, công tác đánh giá cán bộ, công chức đã có những mặt tiến bộ về nhận thức và cách làm, ngày càng được thực hiện một cách hiệu quả hơn theo hướng đánh giá gắn với kết quả thực thi chức trách, nhiệm vụ được giao và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu

Tuy nhiên, công tác đánh giá cán bộ, công chức vẫn còn những tồn tại, hạn chế nhất định Thực tế ở nhiều nơi, nhiều lúc, công tác đánh giá cán bộ, công chức chưa được chú trọng thực hiện hoặc thực hiện một cách hình thức Vấn đề này, Đảng ta cũng đã thẳng thắn thừa nhận và chỉ ra đánh giá cán bộ, công chức là khâu yếu, chậm được khắc phục Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (Nghị quyết số 03-NQ/TW ngày 18 tháng 6 năm 1997) chỉ ra khuyết điểm trong công tác cán bộ: “việc đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ nhiều khi còn chủ quan, chưa thật công tâm, chưa hợp lý, thiếu dân chủ hoặc dân chủ hình thức” Tại Đại hội IX, Đảng ta đã chỉ rõ: “đánh giá cán bộ còn nhiều thiếu sót, có khi dựa vào một số quan niệm cũ, định kiến và theo cảm tính” [17, tr.79], đến Đại hội XII, Đảng ta tiếp tục nhận định: “Việc đổi mới công tác cán bộ chưa có đột phá lớn Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục” [19, tr.194]

Đối với tỉnh Cao Bằng, những năm qua, việc đánh giá cán bộ, công chức nói chung và đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh Cao Bằng nói riêng, đã có chuyển biến và đạt được những kết quả nhất định

Về cơ bản, công tác đánh giá đã được thực hiện đúng quy trình và thủ tục theo quy định của pháp luật Kết quả đánh giá được coi là căn cứ để bố trí, sử dụng công

chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Qua đó, chất lượng công chức được nâng lên, đáp ứng tốt hơn yêu cầu về chất lượng công chức trong bối cảnh mới Tuy vậy, đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng vẫn còn những hạn chế Chất lượng việc đánh giá tuy có sự chuyển biến nhưng chuyển biến chưa rõ rệt Tâm lý ngại va chạm, nể nang, “dĩ hòa vi quý”; tình trạng hình thức khi thực hiện đánh giá, phân loại công chức vẫn diễn ra phổ biến ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bên cạnh đó, việc chưa xây dựng được khung tiêu chí cụ thể để đánh giá, phân loại công chức cũng là một trong những hạn chế dẫn đến kết quả đánh giá, phân loại công chức vẫn hàm chứa tính cảm tính và chưa phản ánh đúng chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng

Từ những lý do nêu trên, việc nghiên cứu trong phạm vi luận văn Thạc sĩ

Quản lý công với đề tài “Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng” là cần thiết Qua việc nghiên cứu vấn đề lý luận về đánh

giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh; qua kết quả phân tích, đánh giá thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng, luận văn đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng, qua đó góp phần xây dựng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng ngày một vững mạnh,

“đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới” như Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Cao Bằng khóa XVIII (2015 - 2020) đã đề ra

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Trong thời gian qua, nhất là những năm gần đây, vấn đề công vụ, công chức nói chung và vấn đề đánh giá công chức nói riêng đã thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều tác giả

- Đề tài khoa học cấp Nhà nước, đề tài khoa học cấp Bộ:

Năm 2006, đề tài cấp Nhà nước: “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế

độ công vụ ở Việt Nam” do PGS TS Nguyễn Trọng Điều làm chủ nhiệm đã được

nghiệm thu, xếp loại xuất sắc Đề tài tập trung nghiên cứu căn cứ lý luận, cơ sở

khoa học của nền công vụ trong quá trình xây dựng và hoạt động của nhà nước; tổng kết những bài học kinh nghiệm của các nước trên thế giới để tham khảo và áp dụng thực hiện phù hợp ở Việt Nam; đồng thời, đánh giá thực trạng, làm rõ các vấn

đề thực tiễn của chế độ công vụ ở Việt Nam; từ đó xây dựng luận cứ khoa học, xác định những quan điểm, phương hướng và đề xuất những khuyến nghị khoa học về các giải pháp hoàn thiện chế độ công vụ hiện nay ở Việt Nam

Đề tài cấp Bộ: “Đổi mới phương pháp đánh giá công chức trong các cơ quan

hành chính nhà nước” do tác giả Hà Quang Ngọc chủ nhiệm năm 2011, đã giới

thiệu những vấn đề lý luận về phương pháp đánh giá công chức, xác định đánh giá

là một khâu trọng yếu trong quy trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức

- Luận án Tiến sĩ, Luận văn Thạc sĩ:

Năm 2007, tác giả Trần Anh Tuấn đã bảo vệ Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Trường

Đại học Kinh tế quốc dân, với đề tài: “Hoàn hiện thể chế quản lý công chức ở Việt

Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” Luận án tập trung đi sâu nghiên

cứu, đánh giá, đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện hệ thống thể chế quản

lý đội ngũ công chức ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế

Năm 2015, tác giả Đào Thị Thanh Thủy bảo vệ Luận án Tiến sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội, với đề tài: “Đánh giá công

chức theo kết quả thực thi công vụ” Luận án này nghiên cứu về cơ sở lý luận và

thực tiễn cho việc áp dụng đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ ở Việt Nam nhằm nâng cao chất lượng thực thi công vụ, gia tăng tính trách nhiệm của các chủ thể đánh giá, từ đó tạo động lực thực thi công vụ ngày càng tốt hơn cho đội ngũ công chức Luận án đã đưa ra kiến nghị về các giải pháp nhằm hình thành hệ thống đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ ở nước ta

Bên cạnh đó, nhiều tác giả cũng đã lựa chọn vấn đề đánh giá công chức để nghiên cứu và bảo vệ Luận văn Thạc sĩ hay Luận văn tốt nghiệp của mình như: tác

giả Hoàng Quốc Huy với đề tài Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Lý luận và lịch sử Nhà nước và pháp luật, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2016): “Chất

lượng đánh giá cán bộ, công chức ở tỉnh Hải Dương”; tác giả Trịnh Thị Tuyết với

đề tài Luận văn tốt nghiệp Cao cấp lý luận chính trị - hành chính, Học viện Chính trị

- Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh (2015): “Đánh giá công chức và giải pháp

nâng cao chất lượng đánh giá công chức hiện nay tại Việt Nam”…

- Sách: vấn đề đánh giá công chức cũng được các tác giả quan tâm nghiên

cứu, đưa vào nội dung xuất bản thành sách như: Cuốn“Đánh giá, quy hoạch, luân

chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”,

Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, của tác giả Trần Đình Hoan (chủ biên) (2009);

cuốn “Hoàn thiện pháp luật công chức, công vụ đáp ứng yêu cầu cải cách hành

chính nhà nước”, Nxb Tư pháp, năm 2013, của TS Tạ Ngọc Hải Tác phẩm này đã

trình bày khái niệm, đặc điểm và vai trò của pháp luật công chức, công vụ; những nguyên tắc và tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thiện pháp luật công chức, công vụ và những yếu tố tác động, ảnh hưởng đến pháp luật công chức, công vụ; quá trình xây dựng, phát triển pháp luật công chức, công vụ Việt Nam từ năm 1945 đến nay; từ đó

đề xuất phương hướng và một số giải pháp cơ bản hoàn thiện pháp luật công chức, công vụ đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính

Ngoài ra, còn có nhiều bài viết trên các trang thông tin điện tử và tạp chí nghiên cứu khoa học bàn về đánh giá cán bộ, công chức Nhìn chung, các công trình nghiên cứu, sách, bài viết đã có về đánh giá cán bộ, công chức đã phân tích một cách có hệ thống và khá toàn diện lý luận, thực tiễn về đánh giá cán bộ, công chức nói chung, là cơ sở để kế thừa cho những nghiên cứu tiếp theo Tuy nhiên, chưa có

đề tài nào nghiên cứu về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng Những công trình nghiên cứu và bài viết có liên quan là tài liệu tham

khảo có giá trị để nghiên cứu và hoàn thiện Luận văn này

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1 Mục đích

Trên cơ sở nghiên cứu một số vấn đề lý luận, thực tiễn và thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng, luận văn hướng tới việc đề xuất phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng

3.2 Nhiệm vụ

- Hệ thống hoá, rà soát, so sánh, đối chiếu, phát hiện những mâu thuẫn, bất hợp

lý trong các quy định pháp luật hiện hành về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn

- Tập hợp đủ số liệu, có độ tin cậy cao để từ đó nghiên cứu, phân tích, đánh giá đúng thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn

- Trên cơ sở phân tích thực trạng, xác định nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém, từ đó đề xuất phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng (đánh giá công chức hàng năm)

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng (theo quy định hiện hành, có 19 sở, ban, ngành)

- Về thời gian: Trong thời gian từ năm 2014 đến năm 2017

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

5.1 Phương pháp luận

Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về đánh giá công chức

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp khảo cứu tài liệu;

- Phương pháp thống kê mô tả, thu thập dữ liệu;

- Phương pháp: tổng hợp;

- Phương pháp phân tích;

- Phương pháp so sánh;

- Phương pháp điều tra xã hội học:Sử dụng phiếu điều tra xã hội học để thăm

dò ý kiến của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng

Số địa điểm tiến hành phát phiếu điều tra xã hội học: 19 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng

Tổng số phiếu phát ra: 200 phiếu; số phiếu thu về 200 phiếu

Cách thức phát phiếu: phát trực tiếp cho công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, bao gồm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Nội dung phiếu: nội dung chi tiết của phiếu điều tra được trình bày tại Phụ lục 2

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Xác định được các yếu tố ảnh hưởng để từ đó khảo sát thực tế, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đối với đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

- Đề xuất phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức

cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng

- Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong giảng dạy, học tập, nghiên cứu cho sinh viên, học viên và công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn có kết cấu gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đánh giá công chức cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân tỉnh Cao Bằng

Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC

CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH

1.1 Lý thuyết về đánh giá công chức và những khái niệm cơ bản liên quan

1.1.1 Lý thuyết về đánh giá công chức

Theo Bách khoa toàn thư mở - Wikipedia thì đánh giá là có nghĩa “nhận định giá trị” [2] Những từ có nghĩa gần với đánh giá là nhận xét, nhận định, bình luận, xem xét Để nhận định giá trị của đối tượng, cần phải đặt đối tượng đó trong mối quan hệ so sánh với một chuẩn mực nhất định Như vậy, tùy thuộc vào chuẩn mực

mà có thể có những kết luận khác nhau khi đánh giá; kết quả đánh giá thường không

là tuyệt đối, mà mang tính tương đối

Đánh giá trong quản lý được hiểu là là nhận định, nhận xét, xem xét, bình luận về giá trị và sử dụng nhận xét đó cho mục đích quản lý nào đó nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

Nghiên cứu về hoạt động đánh giá đối với người lao động nói chung và đối với công chức nói riêng thông thường gồm hai hoạt động đánh giá: (i) đánh giá mức

độ hoàn thành công việc và (ii) đánh giá năng lực

Nghiên cứu của tác giả Noe và cộng sự (2007), đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp là quá trình phức tạp hướng tới việc đo lường kết quả công việc đối với nhân viên trong doanh nghiệp Trong khi đó, nghiên cứu của tác giả Amstrong (2014) cho rằng đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp hướng tới việc giúp cho nhân viên đạt được kết quả tốt hơn trong công việc, cải thiện năng lực của nhân viên để đạt được những mục tiêu của cá nhân, tổ chức thông qua việc thiết lập mục tiêu, tiêu chuẩn và những yêu cầu năng lực

Nghiên cứu của tác giả Đào Thị Thanh Thủy (2015) về đánh giá công chức được tiếp cận theo lý thuyết đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ (Performance Appraisal) gắn liền với hệ thống quản lý thực thi công vụ theo kết quả (Performance Management System - PMS) hay quản lý thực thi dựa trên kết quả

(Results Based Management - RBM) trong bối cảnh các nước thuộc tổ chức Hợp tác

và phát triển kinh tế (Organization for Economic Co-operation and Development - OECD) thực hiện các chiến lược nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ và chất lượng dịch vụ công Trọng tâm của quá trình này là việc đạt các kết quả đặt ra và cải thiện kết quả liên tục dựa trên các thông tin thực thi công việc Nghiên cứu đã chỉ rõ: đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ là hoạt động đo lường mức

độ hoàn thành nhiệm vụ và sự cống hiến của công chức thông qua việc so sánh giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ và tiêu chí đánh giá nhằm phân loại và quản lý công chức

Như vậy, từ các lý thuyết về đánh giá nhân sự nêu trên cho thấy, đánh giá công chức tiếp cận trên phương diện đánh giá mức độ hoàn thành công việc là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự hành chính nhà nước, có ý nghĩa to lớn trong sử dụng và phát triển đội ngũ công chức trong từng cơ quan hành chính nói riêng và toàn bộ nền hành chính nói chung

Công chức là chủ thể của một loại lao động đặc biệt, mang tính quyền lực nhà nước, được tiến hành theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước, của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội, phục vụ lợi ích Nhà nước, lợi ích Nhân dân và xã hội nên công chức và chất lượng của đội ngũ công chức là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia Để sử dụng đúng công chức và nâng cao chất lượng công chức cần thực hiện nhiều biện pháp khác nhau, trong đó đánh giá công chức là khâu rất quan trọng

Điều 55 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Đánh giá công chức

để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng,

bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức” Như vậy, nếu đánh giá đúng phẩm chất, năng lực, trình độ và kết quả thực thi công việc của công chức thì sẽ là cơ sở để bố trí, sử dụng và quản lý hiệu quả công chức, tạo ra động lực mạnh mẽ, động viên công chức cống hiến, hoàn

thành tốt nhiệm vụ được giao; ngược lại, nếu đánh giá không đúng sẽ dẫn đến bố trí,

sử dụng công chức không hợp lý, không phát huy được năng lực, sở trường của công chức, hiệu quả công việc thấp, thậm chí còn có những sai phạm

Trong công tác cán bộ của Đảng, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ dẫn nhiều nội dung như huấn luyện cán bộ, dạy cán bộ, đánh giá cán bộ, dùng cán bộ, lựa chọn cán bộ… trong đó, việc đánh giá cán bộ được Người chỉ dẫn rất cặn kẽ như: hiểu biết cán bộ, xem xét cán bộ, nhận xét cán bộ Người cho rằng: đánh giá cán bộ là xác định đúng ai tốt, ai xấu, mặt nào mạnh, mặt nào yếu; khả năng công tác của họ thế nào để từ đó bố trí, sử dụng cho đúng người, đúng việc Đánh giá đúng cán bộ giúp cho việc bố trí, sử dụng cán bộ hiệu quả, phát huy tốt sở trường, tránh sở đoản của từng người như cần tránh việc sử dụng cán bộ theo kiểu “thợ rèn thì bảo đi đóng

tủ, thợ mộc thì bảo đi rèn dao, thành thử hai người đều lúng túng” [33, tr.63] Đánh giá đúng cán bộ để có kế hoạch rèn luyện, bồi dưỡng; khắc phục những hạn chế, yếu kém của họ, giúp họ tiến bộ, bởi “Không có ai cái gì cũng tốt, cái gì cũng hay

Vì vậy, chúng ta phải khéo dùng người, sửa chữa những khuyết điểm cho họ, giúp

đỡ ưu điểm của họ” [33, tr.63] Mặt khác, đánh giá cán bộ một cách nghiêm túc, khách quan thành nền nếp góp phần phát hiện những nhân tài, thu hút những người

có đủ tài đức tham gia bộ máy nhà nước, góp phần xây dựng đất nước, đồng thời, loại bỏ những cán bộ suy thoái, biến chất khỏi bộ máy công quyền “Kinh nghiệm cho ta biết: mỗi lần xem xét lại nhân tài, một mặt thì tìm thấy những nhân tài mới, một mặt khác những người hủ hóa cũng lòi ra” [33], [38]

1.1.2 Những khái niệm cơ bản liên quan

1.1.2.1 Công chức

Công chức là một thuật ngữ được dùng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới nhưng được hiểu không hoàn toàn giống nhau giữa các quốc gia, ngay cả trong phạm vi một quốc gia thì khái niệm “công chức” cũng được hiểu khác nhau qua các thời kỳ lịch sử của quốc gia đó Việc xác định ai là công chức thường do các yếu tố nhất định quyết định tùy thuộc vào quy định của pháp luật của từng quốc gia

Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, công chức được hiểu là những có đủ các điều

kiện sau đây:

“- Là công dân của nước đó;

- Được tuyển dụng qua thi tuyển hoặc xét tuyển;

- Được bổ nhiệm vào một ngạch, một chức danh hoặc gắn với một vị trí việc làm;

- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [7, tr.213]

Việc xác định phạm vi những người là công chức ở mỗi quốc gia khác nhau

thường là khác nhau Có những quốc gia coi công chức là những người làm việc

trong bộ máy nhà nước (gồm: các cơ quan quản lý nhà nước, đơn vị sự nghiệp

và lực lượng vũ trang) Bên cạnh đó có quốc gia lại chỉ giới hạn công chức là những

người làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước hoặc có quốc gia chỉ coi công chức là những người làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước [7, tr.214]

Ở Việt Nam, trải qua một thời gian dài cho đến trước khi Luật Cán bộ, công

chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII kỳ họp

thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008, trong nhận thức cũng như trong thực

tiễn các hoạt động quản lý, khái niệm “công chức” chưa được xác định rõ ràng tại

bất kỳ một văn bản pháp luật nào, mặc dù trên thực tế, thuật ngữ “công chức” đã

được sử dụng nhiều lần cùng với các thuật ngữ “cán bộ” hay “viên chức” Nhiều khi

cụm từ “cán bộ, công chức, viên chức” được sử dụng để chỉ chung những người làm

việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội Do đó, việc

xây dựng và thực hiện cơ chế quản lý, chính sách đãi ngộ đối với “cán bộ”, “công

chức”, “viên chức” chưa thể hiện được sự khác nhau giữa từng nhóm đối tượng,

chưa gắn với đặc điểm và tính chất hoạt động khác nhau của cán bộ, công chức và

viên chức

Luật Cán bộ, công chức năm 2008 được thông qua và có hiệu lực thi hành từ

ngày 01 tháng 01 năm 2010 đã nêu lên định nghĩa “công chức” (quy định tại Khoản

2 Điều 4) và phân biệt rõ với khái niệm “cán bộ” (quy định tại Khoản 1 Điều 4)

Đây là một trong những điểm mới, quan trọng và thành công của Luật Cán bộ, công

chức năm 2008 khi đã giải thích, làm rõ các thuật ngữ “công chức”, “cán bộ”, điều này phù hợp với yêu cầu của thực tiễn quản lý đặt ra lúc bấy giờ

Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: Công chức là

công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân

mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong

cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Theo quy định này thì một trong những tiêu chí quan trọng để xác định công chức là cơ chế hình thành, đó là cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công hoặc quyền hạn hành chính nhất định, được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao

Như vậy, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 định nghĩa công chức bằng cách nêu đặc điểm mô tả thế nào là công chức và liệt kê các đối tượng thuộc phạm vi công chức, bao gồm: công chức trong cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, lực lượng vũ trang Việc Luật quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị -

xã hội trong hệ thống chính trị ở nước ta Phạm vi công chức của Việt Nam rất khác

so với các nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở nước ta

Căn cứ xác định công chức và phạm vi công chức được quy định cụ thể tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủ quy định những người là công chức và Thông tư số 08/2011/TT-BNV ngày 02 tháng 6 năm

2011 của Bộ Nội vụ hướng dẫn một số điều của Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày

25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủ quy định những người là công chức, như sau:

- Căn cứ xác định công chức bao gồm: Là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP

- Phạm vi công chức: Bao gồm công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam; trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội; trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán Nhà nước; trong Bộ, cơ quan ngang Bộ và các tổ chức khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập; trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện; trong hệ thống Tòa án nhân dân, Viện Kiểm sát nhân dân; trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an nhân dân; trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập

Tóm lại, theo các quy định nêu trên, có thể nêu ngắn gọn khái niệm công chức ở Việt Nam như sau: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

Công chức có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau, tùy thuộc vào mục đích của việc phân loại Ở Việt Nam, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (Điều 34) quy định về phân loại công chức như sau:

- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại thành:

+ Loại A: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

+ Loại B: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;

+ Loại C: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương;

+ Loại D: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên

- Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại thành:

+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

1.1.2.2 Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

- Ủy ban nhân dân tỉnh: Theo quy định tại Điều 16 Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, “Chính quyền địa phương ở tỉnh là cấp chính quyền địa phương gồm có Hội đồng nhân dân tỉnh và Ủy ban nhân dân tỉnh” Như vậy, Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh là một bộ phận cấu thành của chính quyền địa phương ở tỉnh, thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn do Luật này quy định tại Điều 17 như:

“Tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp và pháp luật trên địa bàn tỉnh; quyết định những vấn đề của tỉnh trong phạm vi được phân quyền, phân cấp theo quy định của Luật này và quy định khác của pháp luật có liên quan; chịu trách nhiệm trước

cơ quan nhà nước cấp trên về kết quả thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền địa phương ở tỉnh…”

- Cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh: “là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước cấp trên” (khoản 1 Điều 9 Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015)

Khoản 2 Điều 1 Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04 tháng 4 năm 2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quy định: “…các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân cấp tỉnh gồm có sở và cơ quan ngang sở (sau đây gọi chung là sở)” Vị trí và chức năng của sở được quy định tại Điều 3 của Nghị định này: “Sở là

cơ quan thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh” Tổ chức các sở thuộc UBND cấp tỉnh được quy định tại chương II của Nghị định này, gồm 17 sở được tổ chức thống nhất ở các địa phương trong cả nước và các sở đặc thù được tổ chức ở một số địa phương như:

Sở Ngoại vụ; Ban Dân tộc; Sở Quy hoạch - Kiến trúc

- Như vậy, có thể hiểu công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là công chức có vị trí việc làm trong sở hoặc cơ quan tương đương sở, tại đó họ thực hiện một công việc hoặc một nhóm các công việc có tính chất ổn định, lâu dài, thường xuyên, lặp đi lặp lại, gắn liền với quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của sở, cơ quan tương đương sở Theo cách tiếp cận này, công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh chia thành các nhóm gắn với vị trí việc làm như: công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; công chức thừa hành, thực thi (công chức chuyên môn, nghiệp vụ) và công chức hỗ trợ, phục vụ Mỗi vị trí việc làm có bản mô tả công việc với các yêu cầu về phẩm chất, trình độ, năng lực và hiểu biết tương ứng với một ngạch công chức cụ thể Công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

là một bộ phận của công chức nói chung

1.1.2.3 Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đối với UBND tỉnh, cơ quan hành chính nhà nước thực hiện quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội ở tỉnh, chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của UBND tỉnh, đến lòng tin của người dân vào hoạt động của chính quyền địa phương Đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là một hoạt động không thể thiếu và

có ý nghĩa quan trọng trong xây dựng, kiện toàn và nâng cao chất lượng công chức các cơ quan này

Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là quá trình phân tích và so sánh giữa kết quả công việc thực tế đạt được của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh với các tiêu chí, tiêu chuẩn đã được quy định trong các văn bản trong một khoảng thời gian nhất định, nhằm đo lường và phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức

Như vậy, từ cách hiểu trên đây, có thể thấy một số đặc điểm cơ bản của đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh như sau:

Một là, đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là một

hoạt động được xem xét trong cả một quá trình Điều đó nghĩa là khi đánh giá công chức cần phải xem xét, đánh giá trong cả quá trình vận động, phát triển của công chức, trong tính hệ thống, chỉnh thể của cả một quá trình theo dõi, nắm bắt công chức, có như vậy mới đánh giá được đúng người, đúng việc Chẳng hạn, việc đánh giá, phân loại công chức cuối năm ở các cơ quan chuyên môn chỉ là một hoạt động trong cả quá trình đánh giá, để ghi nhận lại quá trình cố gắng, phấn đấu thực thi nhiệm vụ, công vụ của công chức trong một năm công tác

Theo tư tưởng Hồ Chí Minh, xem xét, đánh giá cán bộ phải trong toàn bộ quá trình công tác, cả lúc khó khăn và khi thuận lợi để đúng giá đúng cán bộ Người cho rằng: “Xem xét cán bộ, không chỉ xem ngoài mặt mà còn phải xem tính chất của họ Không chỉ xem một việc, một lúc mà phải xem toàn cả lịch sử, toàn cả công việc của họ Nhận xét cán bộ không nên chỉ xét ngoài mặt, chỉ xét một lúc, một việc,

mà phải xét kỹ cả toàn bộ công việc của cán bộ” [33, tr.67] Người lấy ví dụ,

“Một người cán bộ khi trước có sai lầm, không phải vì thế mà sai lầm mãi Cũng có cán bộ đến nay chưa bị sai lầm, nhưng chắc gì sau này không phạm sai lầm? Quá khứ, hiện tại và tương lai của mọi người không phải luôn giống nhau… Có người lúc phong trào cách mạng cao, họ vào Đảng, họ làm việc rất hăng Nhưng lúc phong trào hơi khó khăn thì đâm ra hoang mang Lúc gặp sự nguy hiểm thậm chí hóa phản cách mạng, làm mật thám Muốn làm mật thám được việc, thì nó lại công tác hăng hơn ai hết Nếu ta không xem xét rõ ràng, thì lầm nó là cán bộ tốt” [33, tr.67]

Hai là, đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh được thực

hiện bởi nhiều chủ thể khác nhau, có thể chia thành: Chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá và chủ thể có thẩm quyền quyết định kết quả đánh giá Mỗi chủ thể đánh giá có vai trò nhất định trong đánh giá công chức

- Chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá, gồm: Bản thân công chức tự đánh giá; đồng nghiệp đánh giá; tập thể (phòng, ban, đơn vị) đánh giá; thủ trưởng trực tiếp của công chức đánh giá; người dân đánh giá…

- Chủ thể có thẩm quyền quyết định đánh giá: Người đứng đầu cơ quan chuyên môn; người có thẩm quyền quyết định kết quả đánh giá theo quy định về phân cấp quản lý cán bộ của tỉnh

Theo tư tưởng Hồ Chí Minh, việc đánh giá cán bộ phải được tiến hành ở nhiều chiều hướng: Cán bộ cấp trên đánh giá cán bộ cấp dưới; thủ trưởng đánh giá nhân viên; quần chúng đánh giá cán bộ, đảng viên; cán bộ, đảng viên đánh giá quần chúng… Xem xét, đánh giá cán bộ cần phải xem xét, đánh giá một cách toàn diện thông qua ba mối quan hệ cơ bản: quan hệ với chính mình; quan hệ với Đảng và Nhà nước thông qua cơ quan, đơn vị; quan hệ với nhân dân [1] Trong quan hệ với chính mình, cán bộ phải có năng lực công tác, phẩm chất đạo đức và bản lĩnh chính trị, làm việc phải có sáng kiến, phải luôn kiểm điểm mình để phát huy mặt tích cực, hạn chế mặt sai lầm, khuyết điểm của bản thân Trong quan hệ với Đảng và Nhà nước, người cán bộ phải lấy quan điểm của Đảng làm nền tảng cho mọi hoạt động; khi làm bất cứ việc gì, đảng viên và cán bộ phải đặt lợi ích của Đảng lên trước lợi ích của cá nhân, làm việc phải vì lợi ích của dân, phải chịu trách nhiệm trước Đảng, Nhà nước và nhân dân Trong quan hệ với nhân dân, cán bộ cần phải: “Việc gì cũng bàn bạc với nhân dân, giải thích cho nhân dân Thế là phụ trách trước nhân dân” [33, tr.87] Như vậy, có nhiều chủ thể tham gia vào ba mối quan hệ cơ bản này, cũng tức là có nhiều chủ thể tham gia vào đánh giá cán bộ, qua đó mới hiểu rõ cán

bộ, từ hiểu rõ cán bộ để khéo dùng cán bộ

Ba là, đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là một

sự kết hợp giữa tiêu chuẩn đã được quy định với kết quả công việc thực tế của công chức nhằm đo lường và phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức

Khoản 2 Điều 4 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP quy định rõ căn cứ đánh giá công chức gồm: Nghĩa vụ, đạo đức, văn hóa giao tiếp và những việc công chức không được làm quy định tại Luật Cán bộ, công chức; tiêu chuẩn ngạch công chức, chức vụ lãnh đạo, quản lý; nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm được phân công hoặc được giao chỉ đạo, tổ chức thực hiện

Để có thể đánh giá đúng cán bộ, theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, phải lấy tiêu chuẩn để xem xét Một người cán bộ tốt phải là người có đủ đức và tài Người chỉ rõ: đức là đạo đức cách mạng, là cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư; tài là khả năng hành động, làm việc mang lại hiệu quả cao; đức - tài nằm trong thể thống nhất với nhau, hòa quyện, đan xen, gắn kết với nhau, trong đó đức là gốc Theo Người, việc xem xét, đánh giá cán bộ phải xuất phát từ thực tiễn hoạt động, từ hiệu quả công việc thực tế của cán bộ Nếu xa rời thực tiễn sẽ mắc phải bệnh quan liêu trong xem xét, đánh giá cán bộ Người cán bộ tốt phải là người nói đi đôi với làm, không tham vọng chức quyền, hăng hái, nhiệt tình trong công việc, sẵn sàng nhận nhiệm

vụ mà không nề hà khó khăn “Ai mà hay khoe công việc, hay a dua, tìm việc nhỏ

mà làm, trước mặt thì theo mệnh lệnh, sau lưng thì trái mệnh lệnh, hay công kích người khác, hay tự tâng bốc mình, những người như thế, tuy họ làm được việc, cũng không phải cán bộ tốt Ai cứ cắm đầu làm việc, không ham khoe khoang, ăn nói ngay thẳng, không che giấu khuyết điểm của mình, không ham việc dễ, tránh việc khó, bao giờ cũng kiên quyết làm theo mệnh lệnh của Đảng, vô luận hoàn cảnh thế nào, lòng họ cũng không thay đổi, những người như thế, dù công tác kém một chút cũng là cán bộ tốt” [33, tr.68]

Bốn là, đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh được

thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định, đó là: Đánh giá cuối năm; đánh giá khi quy hoạch, khi thực hiện quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, khi đào tạo, bồi dưỡng… Chẳng hạn, khoản 1 Điều 5 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP quy

định rõ: Việc đánh giá, phân loại công chức được thực hiện theo từng năm công tác; khoản 2 Điều 5 của Nghị định (đã được sửa đổi, bổ sung) quy định: “Thời điểm đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức được tiến hành trong tháng 12 hàng năm, trước khi thực hiện việc bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm”

1.2 Một số vấn đề chung về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

1.2.1 Nội dung đánh giá công chức

Nội dung đánh giá công chức bao gồm đánh giá trên các phương diện như: việc chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất, trình độ của bản thân công chức; năng lực, tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm

vụ của công chức gắn với vị trí việc làm… Theo đó, nội dung đánh giá công chức

cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh được xem xét ở các phương diện như sau:

* Đối với công chức chuyên môn (không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý), nội dung đánh giá bao bao gồm:

Một là, việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp

luật của Nhà nước của công chức Đánh giá theo nội dung này để đi đến nhận định, kết luận về việc công chức có gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước hay không

Hai là, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc

+ Thái độ chính trị: là những biểu hiện, lời nói, việc làm của người công chức xuất phát từ nhận thức, suy nghĩ, tình cảm của mình trước những vấn đề chính

trị, tư tưởng và tổ chức của Đảng Thái độ chính trị phản ánh cách nhìn nhận, suy nghĩ và chi phối hành động của người công chức, bao gồm lòng trung thành, tính kiên định, vững vàng về lập trường, tư tưởng chính trị Thái độ chính trị của công chức đúng hay không đúng, nghiêm túc hay không nghiêm túc, kiên quyết, dứt khoát hay do dự, nửa vời, chập chừng… có ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của họ

+ Hành vi chính trị: là hành động mang tính chính trị, như tiên phong, gương mẫu trong công tác, lao động, học tập, sinh hoạt; đi đầu trong thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước; tích cực tuyên truyền, vận động nhân dân thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước…

- Phẩm chất đạo đức của người công chức gồm các yếu tố: ý thức đạo đức, thái độ đạo đức và hành vi đạo đức

+ Ý thức đạo đức: là sự hiểu biết về đạo đức, các giá trị đạo đức truyền thống tốt đẹp của dân tộc và các giá trị đạo đức mới (đạo đức cách mạng)

+ Thái độ đạo đức do ý thức đạo đức quy định, biểu hiện ra bên ngoài là sự yêu hay ghét, ủng hộ hay phê phán đối với cái: thiện, ác, đẹp, xấu, tiến bộ, lạc hậu;

là đúng mực hay không đúng mực, nghiêm túc hay không nghiêm túc với công việc, với đồng chí, đồng nghiệp, gia đình, bạn bè và quần chúng nhân dân

+ Hành vi đạo đức: là những hành động, lời nói, việc làm có tính nêu gương, giáo dục đạo đức đối với bản thân, gia đình, đồng chí, đồng nghiệp và nhân dân

- Lối sống: là hình thức, cách thức sinh hoạt, làm việc, những hoạt động, cách xử sự đã trở thành ổn định, thường xuyên tạo thành đặc điểm riêng có của cá nhân Lối sống do nhiều yếu tố quy định như giáo dục, hoàn cảnh xã hội, điều kiện kinh tế, phẩm chất tâm sinh lý, nghề nghiệp và sự rèn luyện của cá nhân

- Tác phong và lề lối làm việc: là cách thức làm việc ổn định, mang sắc thái riêng của mỗi công chức Tác phong và lề lối làm việc của người công chức (ví dụ: tác phong nhanh nhẹn hay chậm chạp, tác phong quần chúng hay xa cách, tác phong

dân chủ hay độc đoán, lối làm việc khoa học hay không khoa học…) có ảnh hưởng lớn tới việc đổi mới, nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác

Khi đánh giá công chức theo nội dung về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc cần làm rõ: công chức có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt hay không; có lối sống lành mạnh, chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị hay không; có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ hay không; có tham nhũng, tham ô, lãng phí không…

Ba là, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Năng lực công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là tổng hợp những kiến thức, kỹ năng, thái độ cho phép một công chức thực hiện tốt các nhiệm

vụ được giao gắn liền với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Năng lực của người công chức chủ yếu được hình thành và phát triển qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng và hoạt động thực tiễn

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức là mức độ kiến thức và kỹ năng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của chức danh công việc theo quy định Trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức không chỉ được đánh giá bởi bằng cấp chuyên môn được đào tạo mà chủ yếu là ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn Trình độ của người công chức là một yếu tố có vai trò đặc biệt, chi phối, ảnh hưởng tới tất cả các yếu tố tạo nên chất lượng công chức, là cơ sở để hình thành và phát triển phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức của người công chức, là yếu tố tạo thành năng lực và là điều kiện để có năng lực của công chức

Đánh giá công chức trên phương diện về năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để nhận định, kết luận công chức có đủ năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ hay không và mức độ đáp ứng so với yêu cầu của nhiệm vụ, công vụ như thế nào

Bốn là, tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ

Đánh giá tiến độ là đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ theo yêu cầu về thời gian Kết quả thực hiện nhiệm vụ thể hiện chủ yếu ở các sản phẩm cụ thể theo mỗi

loại công việc trên hai phương diện: hình thức và chất lượng sản phẩm Thực tế hoạt động của công chức cho thấy kết quả, sản phẩm thực hiện nhiệm vụ khá đa dạng, phụ thuộc vào các yếu tố như: vị trí công tác, nhiệm vụ mỗi công chức được giao thực hiện, thẩm quyền của cá nhân, cơ quan, tổ chức, đơn vị

Nội dung đánh giá này phản ánh năng suất làm việc của công chức, mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của công chức (gồm cả nhiệm vụ theo chương trình,

kế hoạch công tác năm và nhiệm vụ đột xuất) và mức độ chất lượng, hiệu quả của nhiệm vụ mà công chức đã thực hiện Đây là nội dung trung tâm, chủ yếu nhất và là dấu hiệu cụ thể nhất, rõ nhất để đánh giá chất lượng công chức hiện nay Khi đánh giá kết quả công tác thực tế của công chức phải tính đến tỷ lệ khối lượng công việc của công chức đã thực hiện so với khối lượng công việc chung của cơ quan, tổ chức, đơn vị

Năm là, tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ

Nội dung đánh giá này tập trung vào việc làm rõ: sự tận tụy, tinh thần trách nhiệm, tinh thần chủ động, sáng tạo của công chức trong thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao (mức cao, vừa phải, trung bình hay thấp…); sự phối hợp của công chức với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ (có chặt chẽ và hiệu quả hay không)…

Sáu là, thái độ phục vụ nhân dân

Nội dung đánh giá này tập trung làm rõ: công chức có thái độ như thế nào khi tiếp xúc, làm việc với người dân; có lắng nghe ý kiến và tôn trọng ý kiến của nhân dân hay không; có biểu hiện hay có hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà cho người dân khi thực hiện nhiệm vụ, công vụ hay không

* Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Công chức được giao lãnh đạo, quản lý cơ quan, tổ chức có vị trí, vai trò quan trọng đối với cơ quan, tổ chức đó, tựa như người chỉ huy dàn nhạc hợp xướng hay người thuyền trưởng của con tàu Kết quả bản nhạc hợp xướng có đúng và đều nhịp hay không, có hòa làm một hay không; kết quả con tàu có đi đúng hướng và cập đúng bến bờ hay không phụ thuộc nhiều vào sự chỉ huy, chèo lái người đứng đầu đó Do đó, ngoài các nội

dung đánh giá như đối với công chức chuyên môn nghiệp vụ thì công chức giữ chức

vụ lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo các nội dung sau đây:

Một là, kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo,

quản lý Thông qua nội dung đánh giá này sẽ làm rõ và đánh giá được mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị mà công chức được giao lãnh đạo, quản lý so với chương trình, kế hoạch công tác năm và mức độ hoàn thành nhiệm

vụ đột xuất Đánh giá kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý sẽ cho thấy năng lực lãnh đạo, điều hành, quản lý của công chức lãnh đạo

Hai là, năng lực lãnh đạo, quản lý Nội dung đánh giá này, một mặt, cần làm

rõ công chức có năng lực về tầm nhìn, biết xây dựng chiến lược (cho ngành, lĩnh vực, hay tổ chức), thiết lập các mục tiêu mang tính khả thi cao, phù hợp với các nguồn lực và khả năng của thực tiễn hay không; mặt khác cần phân tích, đánh giá làm rõ khả năng của công chức trong việc lãnh đạo, quản lý, điều hành thực hiện nhiệm vụ (hoàn thành có vượt tiến độ, bảo đảm tiến độ hay chậm tiến độ và có chất lượng, hiệu quả hay không)

Ba là, năng lực tập hợp, đoàn kết công chức Nội dung đánh giá này sẽ cho

thấy công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có năng lực tập hợp, xây dựng cơ quan,

tổ chức, đơn vị đoàn kết, thống nhất hay không và mức độ năng lực như thế nào

Nội dung đánh giá công chức theo các phương diện như phân tích trên đây được thể hiện rõ tại Điều 56 của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 Ngoài các phương diện đánh giá như trên, nội dung đánh giá công chức (không phân biệt giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý hay công chức chuyên môn nghiệp vụ) còn được xem xét

ở việc công chức có thực hiện đúng quy định của Luật Cán bộ, công chức về những việc công chức không được làm (liên quan đến bí mật nhà nước; liên quan đến đạo đức công vụ như: trốn tránh trách nhiệm, thoái thác nhiệm vụ được giao; gây bè phái, mất đoàn kết; sử dụng tài sản của Nhà nước và của nhân dân trái pháp luật; lợi dụng, lạm dụng nhiệm vụ, quyền hạn…) hay việc thực hiện đúng 19 điều đảng viên không được làm, đối với công chức là đảng viên

1.2.2 Tiêu chí đánh giá công chức

Gắn liền với nội dung đánh giá công chức là tiêu chí đánh giá công chức Tiêu chí đánh giá công chức là những giá trị, chuẩn mực, yêu cầu đã được quy định trong văn bản dùng làm căn cứ để nhận biết, đo lường và phân loại việc thực hiện hay hoàn thành công việc của công chức

Hiện nay, theo quy định về tiêu chí phân loại đánh giá công chức tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, công chức nói chung và công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh nói riêng được phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ thành 04 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; không hoàn thành nhiệm vụ

1.2.3 Nguyên tắc đánh giá công chức

Nguyên tắc là “điều cơ bản rút ra từ thực tế khách quan để chỉ đạo hành động” [2] Như đã phân tích và luận giải tại mục 1.1.2.3, đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là hoạt động được xem xét trong cả một quá trình Vì thế, hoạt động đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh phải tuân theo những nguyên tắc nhất định để đảm bảo hoạt động đó phù hợp với quy luật khách quan, tức là xuất phát từ thực tế khách quan và tôn trọng sự thật khách quan để nhận định đúng bản chất, giá trị và chiều hướng phát triển của đối tượng được đánh giá, làm động lực để đối tượng được đánh giá phấn đấu hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ Có như vậy, hoạt động đánh giá mới thực sự hiệu quả và đạt được mục đích của quản lý nhà nước

Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ đã đưa ra một số nguyên tắc đánh giá công chức, quy định tại Điều 3, như sau:

Thứ nhất, bảo đảm đúng thẩm quyền: Cán bộ do cấp có thẩm quyền quản lý

đánh giá; công chức do người đứng đầu cơ quan đánh giá Cấp nào, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phân loại và phải chịu trách nhiệm

về quyết định của mình Theo đó, Giám đốc, Thủ trưởng cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là người có thẩm quyền đánh giá, phân loại công chức thuộc các phòng, ban, đơn vị thuộc và trực thuộc cơ quan chuyên môn đó Đối với cấp phó trực tiếp

của Giám đốc, Thủ trưởng cơ quan chuyên môn và cá nhân Giám đốc, Thủ trưởng

cơ quan chuyên môn sẽ do cấp có thẩm quyền quản lý theo quy định về phân cấp quản lý cán bộ của tỉnh (thường là Ban Thường vụ Tỉnh ủy) đánh giá, phân loại

Thứ hai, việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và

kết quả thực hiện nhiệm vụ Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của công chức

Nhiệm vụ là công việc mà công chức được giao “gánh vác” trong cơ quan Chức trách là trách nhiệm quy định cho mỗi vị trí việc làm của công chức hoặc mỗi

cơ quan trong một hệ thống tổ chức Kết quả thực hiện nhiệm vụ là kết quả công tác

cụ thể của mỗi chức danh công chức trong thời gian đánh giá Đánh giá công chức phải dựa trên các chuẩn mực cụ thể, rõ ràng, các việc làm cụ thể liên quan đến chức trách, nhiệm vụ được giao và chỉ đề cập đến những hành vi có thể nhận thấy được

và kết quả thực hiện nhiệm vụ Chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức là những căn cứ, cơ sở, là giá trị cốt lõi dùng làm hệ quy chiếu đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức gắn với vị trí việc làm của công chức đó Nếu việc đánh giá không dựa trên những lõi giá trị đó thì hoạt động đánh giá hẳn nhiên sẽ bị yếu tố chủ quan, cảm tính quyết định, từ đó phản ánh không chuẩn xác về công chức là đối tượng được đánh giá Hơn nữa, để việc đánh giá công chức đạt mục đích và hiệu quả thì không thể chỉ nêu những nhận định đánh giá chung chung, mà qua đánh giá phải làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của công chức, từ đó có biện pháp phát huy những ưu điểm, mặt mạnh của công chức, đồng thời, khắc phục, sửa chữa những khuyết điểm, tồn tại, hạn chế

Thứ ba, bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù

dập, thiên vị, hình thức

Đây là nguyên tắc quan trọng trong hoạt động đánh giá công chức Nguyên tắc khách quan đòi hỏi những chủ thể tham gia vào hoạt động đánh giá công chức phải đứng trên lập trường quan điểm khách quan, không vì sự nể nang hay bất cứ điều gì mà làm sai lệch sự thật khách quan, làm cho kết quả đánh giá không phản

ánh đúng bản chất và chiều hướng phát triển của công chức là đối tượng được đánh giá Thực hiện công tác đánh giá cần phải khách quan, chính xác, minh bạch, xem xét ở nhiều góc độ, trên cơ sở tổng hợp các nhân tố chủ quan, khách quan và chống chủ nghĩa cá nhân, phiến diện Song song với đó, đánh giá công chức cần phải được thực hiện trên nguyên tắc công bằng Để đạt tới sự công bằng, hợp lý trong đánh giá thì nội dung và tiêu chí đánh giá phải được công khai và dùng làm căn cứ đánh giá công chức trong cơ quan, đơn vị; không có sự thiên lệch do suy nghĩ chủ quan rằng công chức lãnh đạo luôn phải được đánh giá ở mức tốt hơn, cao hơn công chức chuyên môn nghiệp vụ Sự phân loại mức độ hoàn thành công việc của công chức tùy thuộc kết quả đánh giá dựa trên các quy định về nội dung, tiêu chí đánh giá và kết quả thực tế đạt được của công chức gắn với vị trí việc làm

Để có được kết quả đánh giá thực chất, phản ánh đúng thành tích công việc của công chức thì phải bảo đảm nguyên tắc quan trọng là không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức trong đánh giá Sự nể nang, “chín bỏ làm mười” của những người tham gia vào quá trình đánh giá, nhất là của đồng nghiệp, của thủ trưởng cơ quan chuyên môn, sẽ làm sai lệch kết quả đánh giá công chức hoặc làm cho kết quả đánh giá trở nên hình thức, không phản ánh thực chất về công chức được đánh giá Ngoài ra, thái độ hoặc suy nghĩ trù dập, thiên vị trong đánh giá công chức cũng sẽ làm giảm sự tham gia tích cực của những người có liên quan trong hoạt động đánh giá; làm giảm sự nỗ lực, cố gắng và động lực làm việc của công chức, vì dù họ có làm tốt đến đâu đi chăng nữa mà bị cấp trên trù dập, thành kiến thì cũng không thể nào tạo động lực tốt cho họ tận tâm làm việc, cống hiến

Thứ tư, việc đánh giá, phân loại công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào

kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu không được cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị

Khi công chức được bổ nhiệm giữ chức vụ hoặc được giao nhiệm vụ quản lý một cơ quan, tổ chức, đơn vị thì công chức sẽ phải chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị đó Vì vậy, khi xem xét đánh giá, phân loại công

chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thì ngoài các nội dung đánh giá như đối với công chức chuyên môn nghiệp vụ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý còn phải được xem xét đánh giá ở góc độ kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị là một trong những cơ sở để đánh giá, phân loại công chức lãnh đạo, quản lý Thông qua việc đánh giá này sẽ cho thấy năng lực lãnh đạo, điều hành, quản lý của công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có tương xứng với chức vụ đang đảm nhiệm hay không Về nguyên tắc và logic thì mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu không được cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị

Thứ năm, trường hợp công chức không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách

quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại Đây là nguyên tắc chú ý đến hoàn cảnh khách quan tác động đến công chức trong quá trình đánh giá công chức Những yếu tố ngoại cảnh, khách quan, nhiều khi không thể dự báo trước được, có tác động không nhỏ đến kết quả thực thi công vụ của công chức; hơn nữa, những yếu tố này thường không do năng lực của công chức quyết định

Vì thế, trong trường hợp công chức không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại để đưa ra được nhận định đánh giá chính xác và mức phân loại đánh giá phù hợp

Ngoài các nguyên tắc nêu trên, còn có một số nguyên tắc khác cần được chú

ý khi tiến hành đánh giá công chức, chẳng hạn: Nguyên tắc phân loại sát hạch (nguyên tắc này yêu cầu phân loại chức vụ, căn cứ vào đặc điểm công tác và đối tượng khác nhau của công chức mà định ra những nội dung và tiêu chuẩn đánh giá khác nhau, tránh đơn giản hóa do sử dụng cùng một loại tiêu chuẩn cho mọi chức vụ); nguyên tắc giám sát dân chủ (nguyên tắc này yêu cầu tôn trọng sự lựa chọn và giám sát của các cấp lãnh đạo và của Nhân dân);…

1.2.4 Quy trình đánh giá công chức

Quy trình đánh giá công chức là trình tự, thủ tục được quy định để tiến hành quá trình đánh giá công chức nhằm đảm bảo cho hoạt động này được tiến hành theo đúng nguyên tắc của tổ chức

Khoản 1 và Khoản 2 Điều 17 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP quy định cụ thể quy trình đánh giá với hai nhóm đối tượng: công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, như sau:

1 Đối với người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị

a) Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao theo Mục I Mẫu số 02 ban hành kèm theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP

b) Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp

Đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị có các đơn vị cấu thành, thành phần tham

dự là đại diện cấp ủy đảng, công đoàn, đoàn thanh niên và người đứng đầu các đơn

d) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị cấp trên trực tiếp tham khảo các

ý kiến tham gia tại Điểm b và c Khoản này, quyết định đánh giá, phân loại đối với người đứng đầu

Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham khảo các ý kiến tham gia tại Điểm b và c Khoản này, quyết định đánh giá, phân loại đối với cấp phó của mình

đ) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tại Điểm d Khoản này thông báo kết quả đánh giá, phân loại cho công chức theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều

7 Nghị định này

2 Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

a) Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao theo Mục I Mẫu số 02 ban hành kèm theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP

b) Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp

c) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham khảo ý kiến tham gia tại Điểm b Khoản này, quyết định đánh giá, phân loại công chức; thông báo kết quả đánh giá, phân loại cho công chức theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 7 Nghị định này

1.2.5 Phương pháp đánh giá công chức

Quá trình đánh giá công chức luôn gắn liền với phương pháp đánh giá công chức Phương pháp đánh giá công chức là những cách thức, biện pháp khác nhau được sử dụng trên cơ sở căn cứ vào những tiêu chí, chỉ số nhất định để từ đó đưa ra kết luận về công chức Những chỉ số có thể kể đến là: chỉ số công việc; chỉ số mục tiêu; chỉ số bổ sung (tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật, phong cách hành động…)

Có nhiều phương pháp đánh giá công chức khác nhau Sau đây là một số phương pháp chủ yếu:

Một là, phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc

Phương pháp này được thực hiện trên cơ sở xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc (ở mức độ bình thường) và so sánh, đối chiếu giữa kết quả thực hiện công việc của công chức với các tiêu chuẩn đã xác định Ưu điểm của phương pháp này là đảm bảo được sự khách quan trong đánh giá, bởi nó dựa trên các tiêu chuẩn

đã xác định từ trước chứ không bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan hay tâm lý của người đánh giá và phương pháp này phù hợp với tất cả các loại công việc của công chức nếu công việc đó được xây dựng dựa trên các tiêu chuẩn rõ ràng Tuy nhiên, nếu các tiêu chuẩn được xây dựng không đảm bảo sự chuẩn mực, khách quan và sát với từng vị trí công việc của công chức thì đánh giá theo phương pháp này sẽ không thu được nhiều kết quả Trên thực tế, phương pháp này chỉ phù hợp nhất với các công việc cụ thể có chỉ tiêu định lượng rõ ràng (về số lượng, thời gian, quy trình thực hiện ); đối với các công việc mà sự đo lường khó cụ thể và rõ ràng thì sẽ

không lượng hóa thành các tiêu chuẩn cụ thể được, vì thế, hiệu quả đánh giá khi áp dụng phương pháp này sẽ bị hạn chế [28], [40]

Hai là, phương pháp đánh giá theo mục tiêu

Phương pháp này được thực hiện trên cơ sở so sánh kết quả công việc mà công chức đạt được trong quá trình làm việc với mục tiêu công việc đã được tổ chức xác định từ trước, nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của công chức, mức độ đạt được mục tiêu của cá nhân Thông thường, các mục tiêu này được lãnh đạo cơ quan, đơn vị và cấp dưới cùng xây dựng Quá trình xây dựng mục tiêu là quá trình mà công chức cần tự xác định trình độ, năng lực cần thiết để đạt được các mục tiêu đã đặt

ra Trong phương pháp này, tổ chức không quan tâm nhiều đến quá trình thực hiện

mà chỉ quan tâm kết quả cuối cùng có tương ứng với mục tiêu đặt ra hay không [28]

Ưu điểm của phương pháp này là: tính rõ ràng của mục tiêu (có thể nhìn nhận được kết quả công việc một cách trực tiếp chứ không phải là suy đoán hay suy luận mang tính định tính); sự tập trung vào kết quả công việc thực tế; khuyến khích công chức tham gia vào quá trình đánh giá (người thực hiện có thể tự đánh giá kết quả hoạt động của chính mình thông qua những chỉ dẫn của mục tiêu và kế hoạch hành động); giúp người công chức có được cảm giác hài lòng về tính tự chủ trong việc đánh giá và hoàn thành mục tiêu Tuy nhiên, do phương pháp này quá chú trọng tới mục tiêu nên có thể làm cho cấp dưới ít quan tâm đến chất lượng thực sự của công việc (thể hiện ở tính trách nhiệm hay sự hài lòng của người dân); ngoài ra, tính rõ ràng của mục tiêu tự bản thân nó lại tạo ra sự cứng nhắc, vì vậy, mục tiêu cần được xây dựng sao cho linh hoạt, có thể thay đổi và mềm dẻo hơn Nhưng khi mục tiêu càng linh hoạt, mềm dẻo bao nhiêu thì sẽ càng không rõ ràng bấy nhiêu; mục tiêu thay đổi sẽ làm công chức bối rối và mục tiêu mềm dẻo có thể bị sai lệch

để ngụy biện cho những yếu kém trong kết quả công việc [40]

Ba là, phương pháp đánh giá theo mức thang điểm

Theo phương pháp này, thủ trưởng cơ quan, đơn vị sẽ xem xét từng tiêu chí đánh giá đối với công chức (như: số lượng, chất lượng công việc, tác phong, thái

độ, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, tính sáng tạo…) và cho điểm hoặc