ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC QUẢN lý các đơn vị sự NGHIỆP THUỘC sở y tế TỈNH QUẢNG BÌNH

Kết quả đánh giá, phân loại là căn cứ để lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nhân lực, để bố trí, luân chuyển, điều động, tuyển dụng, sử dụng đúng năng lực sở trường; phục vụ công tác đào

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN THANH HÀ

ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC QUẢN LÝ CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP THUỘC

SỞ Y TẾ TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LÊ THỊ TRÂM OANH

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận văn: “Đánh giá viên chức quản lý các đơn vị

sự nghiệp thuộc Sở Y tế tỉnh Quảng Bình” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi Các tư liệu, tài liệu được sử dụng trong luận văn có nguồn dẫn

rõ ràng, các kết quả nghiên cứu là quá trình lao động trung thực của tôi, chưa từng được công bố trong bất kì nghiên cứu khoa học nào

Thừa Thiên Huế, ngày 12 tháng 5 năm 2020

Học viên

Trần Thanh Hà

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình đào tạo thạc sĩ Quản lý công tại Học viện Hành chính, bên cạnh sự cố gắng của bản thân, tôi đã nhận được sự động viên, hướng dẫn, giảng dạy và nhiều ý kiến đóng góp quý báu của quý thầy giáo, cô giáo, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp trong suốt quá trình học tập nghiên cứu và hoàn thiện luận văn Nhân tiện đây, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành của mình tới Ban lãnh đạo Học viện Hành chính, các thầy giáo, cô giáo Khoa sau đại học, Khoa Quản lý công, cơ sở đào tạo tại Huế

Tôi vô cùng biết ơn sự quan tâm giúp đỡ về mọi mặt của Sở Y tế Quảng Bình, bạn bè và các đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi để cho tôi hoàn thành khóa học

Đặc biệt tôi vô cùng trân trọng biết ơn TS Lê Thị Trâm Oanh, giáo viên hướng dẫn đã tận tình giúp đỡ tôi để hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cám ơn!

Học viên

Trần Thanh Hà

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài luận văn 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 3

3 Mục tiêu và nhiệm vụ của luận văn 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 5

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 6

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 7

7 Kết cấu của luận văn 8

Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC QUẢN LÝ Ở CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP Y TẾ 9

1.1 Một số vấn đề chung về viên chức quản lý và đơn vị sự nghiệp y tế công lập 9 1.1.1 Viên chức quản lý 9

1.1.2 Đơn vị sự nghiệp y tế công lập 12

1.2 Một số vấn đề chung về đánh giá viên chức quản lý ở các đơn vị sự nghiệp y tế 15

1.2.1 Khái niệm về đánh giá viên chức quản lý 15

1.2.2 Mục tiêu đánh giá 16

1.2.3 Về nội dung, tiêu chí đánh giá 17

1.2.4 Phương pháp đánh giá 20

1.2.5 Trình tự, thủ tục đánh giá viên chức quản lý 24

1.2.6 Chủ thể đánh giá 26

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới đánh giá viên chức quản lý 27

1.3.1 Yếu tố khách quan 27

1.3.2 Yếu tố chủ quan 28

1.4 Kinh nghiệm đánh giá viên chức quản lý ở một số tỉnh thành tại Việt Nam và bài học kinh nghiệm 30

1.4.1 Kinh nghiệm của một số địa phương 30

1.4.2 Một số bài học kinh nghiệm 33

TIỂU KẾT CHƯƠNG I 35

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC QUẢN LÝ Ở CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP THUỘC SỞ Y TẾ TỈNH QUẢNG BÌNH 36

2.1 Tổng quan về các đơn vị sự nghiệp thuộc Sở Y tế tỉnh Quảng Bình 36

2.1.1 Các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở Y tế Quảng Bình 36

2.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các đơn vị sự nghiệp thuộc Sở Y tế Quảng Bình 37

2.1.3 Đội ngũ viên chức quản lý ở các đơn vị sự nghiệp thuộc Sở Y tế tỉnh Quảng Bình 39

2.2 Đánh giá viên chức quản lý ở các đơn vị sự nghiệp thuộc Sở Y tế tỉnh Quảng Bình từ năm 2017 đến nay 48

2.2.1 Về mục tiêu đánh giá 48

2.2.2 Về nội dung, tiêu chí đánh giá 49

2.2.3 Về phương pháp đánh giá 54

2.2.4 Về trình tự đánh giá 55

2.2.5 Về chủ thể đánh giá 59

2.3 Nhận xét về công tác đánh giá viên chức quản lý ở các đơn vị sự nghiệp thuộc Sở Y tế tỉnh Quảng Bình 62

2.3.1 Ưu điểm – Nguyên nhân 62 2.3.2 Hạn chế - Nguyên nhân 65

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 71 Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC QUẢN LÝ CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP THUỘCSỞ Y TẾ TỈNH QUẢNG BÌNH 72

3.1 Phương hướng hoàn thiện công tác đánh giá viên chức quản lý các đơn vị sự nghiệp thuộc Sở Y tế Quảng Bình 72 3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức quản lý các đơn vị sự nghiệp thuộc Sở Y tế Quảng Bình 73

3.2.1 Xây dựng và ban hành quy chế chi tiết các nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá viên chức, phù hợp với đặc điểm công việc và chuyên môn của viên chức quản lý 73 3.2.2 Tổ chức thêm chủ thể tham gia đánh giá viên chức quản lý 79 3.2.3 Thay đổi nhận thức về công tác đánh giá của viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập 82 3.2.4 Nâng cao trách nhiệm của các chủ thể trong việc đánh giá viên chức quản

lý 84 3.2.5 Hoàn thiện bản tiêu chuẩn nhân sự và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, tiến hành đánh giá theo từng vị trí việc làm tại các đơn vị sự nghiệp công lập 87 3.2.6 Tăng cường thanh tra, kiểm tra, kiểm soát đánh giá viên chức quản lý 89

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 92 KẾT LUẬN 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1 Tổng thang điểm đánh giá hàng năm của Thành phố Hà Nội 30 Bảng 2.1 Số lượng viên chức quản lý các Trung tâm tuyến tỉnh và Bệnh viện thuộc Sở Y tế Quảng Bình (Đến ngày 31/12/2019) 40 Bảng 2.2 Số lượng viên chức quản lý các Trung tâm tuyến tỉnh và Bệnh viện thuộc Sở Y tế Quảng Bình thống kê theo giới tính 41 Bảng 2.3 Số lượng viên chức quản lý các Trung tâm tuyến tỉnh và Bệnh viện thuộc Sở Y tế Quảng Bình thống kê theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 43 Bảng 2.4 Số lượng viên chức quản lý các Trung tâm tuyến tỉnh và Bệnh viện thuộc Sở Y tế Quảng Bình thống kê theo trình độ tin học, ngoại ngữ 45 Bảng 2.5 Bảng phân loại đánh giá viên chức quản lý năm 2019 58

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu giới tính của các Trung tâm tuyến tỉnh và Bệnh viện thuộc Sở Y tế Quảng Bình 42Biểu đồ 2.2 Cơ cấu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của các Trung tâm tuyến tỉnh và Bệnh viện thuộc Sở Y tế Quảng Bình 45

Sơ đồ 2.1 Quy trình đánh giá VCQL hàng năm 56

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài luận văn

Từ xưa tới nay, đội ngũ nhân sự có vai trò rường cột trong tham mưu hoạch định chính sách, trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống xã hội Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” Người nhấn mạnh công việc đánh giá cán bộ phải đúng đắn và yêu cầu: “Phải biết rõ cán bộ, hiểu biết cán bộ” “Đánh giá và sử dụng đúng cán bộ trên cơ sở những tiêu chuẩn, quy trình đã được quy định, lấy hiệu quả công tác và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu”

Như vậy, Đảng và Bác Hồ đã xác định rõ những quan điểm, nguyên tắc

cơ bản của công tác đánh giá cán bộ, là căn cứ để các cơ quan nhà nước cụ thể hóa thành các quy định pháp luật, nhằm điều chỉnh các hoạt động của đội ngũ viên chức

Luật Viên chức năm 2010 quy định mục đích của đánh giá viên chức để làm căn cứ tiếp tục bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức Kết quả đánh giá, phân loại là căn cứ để lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nhân lực, để bố trí, luân chuyển, điều động, tuyển dụng, sử dụng đúng năng lực sở trường; phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết thôi việc;

bổ nhiệm, miễn nhiệm và thực hiện chế độ khen thưởng, kỷ luật, chính sách tiền lương và các chính sách khác đối với viên chức; đây cũng là một trong những biện pháp để quản lý và xây dựng một đội ngũ viên chức chính quy, chuyên nghiệp

Từ quy định trên, chúng ta thấy rằng đánh giá kết quả thực hiện chức trách nhiệm vụ là một trong những nội dung cơ bản trong quản lý viên chức

Thông qua việc đánh giá, đối chiếu giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ của viên chức với một hệ tiêu chí xác định, cơ quan sử dụng viên chức có thể thấy được năng lực, trách nhiệm, sự cống hiến cũng như đạo đức của viên chức

Tuy nhiên, việc nhận xét, đánh giá viên chức là khâu yếu nhưng chậm được khắc phục đó là: một số tổ chức, đơn vị đánh giá viên chức chưa đúng thực chất, còn hình thức; tình trạng nể nang, né tránh trách nhiệm, ngại va chạm và dân chủ hình thức trong đánh giá vẫn còn khá phổ biến ở các cấp; tinh thần tự phê bình và phê bình chưa cao Không ít trường hợp đánh giá viên chức còn chủ quan, mang tính cá nhân, cục bộ hoặc bị các mối quan hệ xã hội khác chi phối mà chưa phản ánh chính xác phẩm chất, năng lực của cán bộ Nguyên tắc đánh giá viên chức là phải lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu để đánh giá, nhưng nhiều khi đặc trưng công việc khó định lượng mà chỉ định tính Bản thân viên chức vẫn chưa thực sự tự giác kiểm điểm tự phê bình và phê bình Nhận xét của

cơ quan, đơn vị với viên chức hầu hết đều tốt, nên vẫn có hạn chế trong việc đánh giá đúng thực chất, khách quan Vẫn có tình trạng viên chức năng lực yếu vẫn được cất nhắc bổ nhiệm, thiếu gương mẫu vẫn được khen thưởng, làm suy giảm lòng tin của cán bộ, công chức, viên chức và nhân dân, khiến việc tinh giản biên chế khó thực hiện

Ngành y tế giữ vai trò quan trọng trong việc chăm sóc sức khỏe cộng đồng, điều trị bệnh, bảo đảm cuộc sống sức khỏe cho con người để học tập và lao động Chính vì thế mà chúng ta có thể khẳng định rằng ngành y tế có vai trò to lớn trong việc phát triển kinh tế, xã hội Một trong những nguồn lực quan trọng để đạt được thành tựu của ngành là đội ngũ viên chức y tế Tuy nhiên, công tác quản lý viên chức trong lĩnh vực y tế còn một số hạn chế và bất cập, việc đánh giá còn chung chung, chưa khách quan dẫn đến chất lượng viên chức chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế

Trong đó, viên chức quản lý là những người được bổ nhiệm giữ chức

vụ quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập và họ nắm vai trò quan trọng trong điều hành công việc của đơn vị sự nghiệp Như vậy, công việc phải làm là đánh giá chính xác chất lượng đội ngũ viên chức quản lý đang có, từ đó xây dựng các giải pháp phù hợp để chuyên nghiệp hóa, hiện đại hóa đội ngũ này Nói cách khác, muốn nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức quản lý, trước hết phải đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc và nhiệm vụ của họ Với lí

do trên, tôi chọn đề tài “Đánh giá viên chức quản lý các đơn vị sự nghiệp thuộc Sở Y tế tỉnh Quảng Bình” làm luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ, chuyên

ngành Quản lý công

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Những chủ đề về đánh giá viên chức có lẽ là chủ đề luôn được sự quan tâm của các nhà hoạch định chính sách cũng như các nhà nghiên cứu khoa học Cũng đã có nhiều tác giả đã nghiên cứu, công bố công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề đánh giá viên chức ở nhiều góc độ nhìn nhận khác nhau Mỗi tác giả đều có cách nhìn riêng của mình về vấn đề này:

- PGS-TS Trần Đình Hoan (2009), “Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển

cán bộ lãnh đạo, quản lý thời công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nhà

xuất bản chính trị quốc gia, Hà Nội Tác giả đã khái quát các bước để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý trong thời kỳ đổi mới

- Hà Quang Ngọc (2011), Bộ Nội vụ,“Về đánh giá công chức hiện

nay” Vấn đề được đặt ra rất có ý nghĩa đối với công tác đánh giá công chức

Với những số liệu cụ thể, tác giả chứng minh được những ảnh hưởng của công tác đánh giá trên thực tế ở những khía cạnh: các văn bản quản lý nhà nước về đánh giá công chức từ năm 1945 đến nay, thực trạng công tác đánh giá công chức và những giải pháp hoàn thiện công tác này

- Nguyễn Thu Hương (2010), “Đánh giá công chức hành chính”, Luận

văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Hà Nội Luận văn đã bước đầu xây dựng khung lý thuyết về đánh giá công chức; phân tích thực trạng đánh giá công chức và đề xuất một số giải pháp về đánh giá công chức

- Vũ Thanh Hải (2011), “Đánh giá công chức hành chính phường ở

Thành phố Hà Nội”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Hà Nội Luận

văn đã xây dựng cơ sở lý luận về đánh giá công chức hành chính phường; phân tích thực trạng đánh giá công chức phường ở thành phố Hà Nội; đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức phường ở thành phố Hà Nội trong thời gian tới

- Nguyễn Thị Lệ Dung (2013), "Hoàn thiện đánh giá công chức trong

các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam", Luận văn thạc sĩ Quản lý

hành chính công, Hà Nội Luận văn đã bước đầu xây dựng khung lý thuyết về đánh giá công chức hành chính nhà nước; phân tích thực trạng đánh giá viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước; đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay

Như vậy, đã có một số tác giả nghiên cứu với góc độ tiếp cận khác nhau Tuy nhiên, một số công trình nghiên cứu nêu trên không còn phù hợp trong thực tiễn, do chính sách, pháp luật và các yếu tố tác động đến chất lượng đội ngũ viên chức đã có sự thay đổi lớn trong những năm qua Mặc dù vậy, những công trình nghiên cứu trên vẫn là nguồn tư liệu quý báu, có giá trị tham khảo, được tác giả kế thừa và tiếp thu có chọn lọc trong nghiên cứu này Cho đến nay, chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu một cách toàn diện, có hệ thống về đánh giá VCQL các ĐVSNYT Với mong muốn nghiên cứu sâu về những vấn đề liên quan tới hoạt động đánh VCQL các ĐVSNYT,

cụ thể hơn là các ĐVSN thuộc SYTQB, đang có những thay đổi, luận văn này

hy vọng sẽ có những đóng góp nhất định trong việc nghiên cứu về công tác viên chức đánh giá nói chung, VCQL nói riêng

3 Mục tiêu và nhiệm vụ của luận văn

- Mục tiêu: Đề tài nghiên cứu cơ sở khoa học và thực trạng về công tác

đánh giá VCQL ở các ĐVSNCL Từ đó, đưa ra một số phương hướng và đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện đánh giá VCQL tại các ĐVSNCL thuộc SYTQB

+ Đề xuất một số giải pháp giải quyết vấn đề để hoàn thiện công tác đánh giá VCQL các ĐVSN thuộc SYTQB

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

- Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá VCQL các ĐVSN thuộc SYTQB

(VCQL là Phó Giám đốc, các Trưởng khoa/phòng, Phó Trưởng khoa/phòng tại các ĐVSN)

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung: Đánh giá VCQL tại các ĐVSN thuộc SYTQB trên cơ

sở Luật Viên chức năm 2010 và các văn bản pháp luật hiện hành

+ Về thời gian: Từ năm 2017 đến nay

+ Về không gian: Luận văn đánh giá VCQL thuộc 04 Trung tâm tuyến

tỉnh (Trung tâm Kiểm nghiệm thuốc, mỹ phẩm, thực phẩm; Trung tâm Giám định Y khoa – Pháp y; Trung tâm Kiểm soát bệnh tật; Trung tâm Mắt – Nội

tiết) và 08 Bệnh viện (Bệnh viện Y Dược cổ truyền; Bệnh viện đa khoa huyện

Lệ Thủy; Bệnh viện đa khoa huyện Quảng Ninh; Bệnh viện đa khoa thành phố Đồng Hới; Bệnh viện đa khoa huyện Bố Trạch; Bệnh viện đa khoa khu vực Bắc Quảng Bình; Bệnh viện đa khoa huyện Tuyên Hóa; Bệnh viện đa khoa huyện Minh Hóa)

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp:

- Phương pháp luận: Phương pháp chủ nghĩa Mác – Lênin; Phương

pháp áp dụng tư tưởng của Hồ Chí Minh

- Phương pháp nghiên cứu cụ thể:

+ Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tác giả tìm hiểu, nghiên cứu những tài liệu đã có về đánh giá VCQL nhằm cung cấp những luận cứ khoa học cho việc nghiên cứu hoạt động đánh giá VCQL ở các ĐVSN thuộc SYTQB, đánh giá các quan điểm của các tác giả, những điểm hợp lý và chưa hợp lý, đồng thời đưa ra ý kiến của mình Các dữ liệu thu thập được tiến hành kiểm tra và chỉ theo 03 tiêu chí: đầy đủ, chính xác và logic

+ Phương pháp quan sát: Trong quá trình công tác tại phòng Tổ chức - Hành chính tại Trung tâm phòng chống Sốt rét – Nội tiết thuộc SYTQB, tác giả đã được tham gia vào quá trình đánh giá viên chức tại đơn vị cho nên tác giả nắm được các quy trình của công tác đánh giá VCQL tại các ĐVSNYT

+ Phương pháp điều tra xã hội học: Tác giả điều tra các số liệu về số lượng VCQL, giới tính, trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, kết quả đánh giá phân loại hàng năm để thống kê thực trạng VCQL tại các ĐVSNCL thuộc SYTQB tại chương 2

+ Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp cá nhân làm công tác đánh giá tại đơn vị (Trung tâm Kiểm soát bệnh tật, Bệnh viện Y Dược cổ

truyền), dựa trên sự tiếp xúc trực tiếp giữa người đi phỏng vấn và từng đối tượng phỏng vấn Phương pháp phỏng vấn ngày càng trở nên phổ biến và là phương tiện thuận tiện để thu thập thông tin Từ những ý kiến đó, tác giả tổng hợp, phân tích để làm rõ những quan điểm, đưa ra các hạn chế, đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá VCQL

+ Phương pháp phân tích, tổng hợp: Trong việc nghiên cứu các quy định của pháp luật, các đề tài nghiên cứu liên quan tới công tác quản lý nhà nước về viên chức, cơ chế quản lý, sử dụng viên chức các ĐVSN trong thực tiễn Từ những số liệu điều tra thu thập được tổng hợp, xử lý về công tác đánh giá VCQL Từ đó, đưa ra những ý kiến về nâng cao công tác đánh giá này tại SYTQB

+ Phương pháp thống kê: Thống kê về số lượng VCQL tại các ĐVSN thuộc SYTQB Suy luận logic, lập luận đưa ra nhận xét và kết luận từ các sự kiện được nghiên cứu, phân tích, tổng hợp để làm rõ các khía cạnh trong công tác đánh giá VCQL; thống kê mô tả nhằm cung cấp số liệu phản ánh nội dung

và vấn đề nghiên cứu; tra cứu tài liệu để nắm và bổ sung về phương pháp nghiên cứu, hướng đi, kiến thức và luận cứ

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Trên cơ sở kế thừa các nghiên cứu trước đây về đánh giá VCQL kết hợp tìm hiểu thực tiễn tại các ĐVSN thuộc SYTQB đã hệ thống một cách cơ bản về đánh giá VCQL các ĐVSN thuộc SYTQB Kết quả nghiên cứu có thể

là cơ sở tham khảo cho các nhà quản lý xây dựng các văn bản quy định về công tác đánh giá VCQL các ĐVSN

- Về lý luận: Luận văn nghiên cứu về đánh giá VCQL các ĐVSN thuộc SYTQB làm rõ về mặt khoa học công tác đánh giá VCQL các ĐVSNCLYT, đưa ra một số vấn đề về đánh giá VCQL và các yếu tố ảnh hưởng đến đánh

giá VCQL

- Về thực tiễn: Những số liệu và kết luận của đề tài sẽ góp phần làm rõ những điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, trở ngại của công tác đánh giá VCQL của các ĐVSNCLYT Từ đó, giúp cho công tác đánh giá được hoàn thiện hơn

Các giải pháp của luận văn sẽ góp phần giúp cho SYTQB hoàn thiện công tác đánh giá VCQL các ĐVSN nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng, hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước

Làm tài liệu tham khảo cho học viên, sinh viên Học viện Hành chính và những ai quan tâm đến đề tài này

7 Kết cấu của luận văn

Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá viên chức quản lý ở các đơn vị

sự nghiệp y tế

Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá viên chức quản lý ở các đơn vị

sự nghiệp thuộc Sở Y tế tỉnh Quảng Bình

Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức quản lý các đơn vị sự nghiệp thuộc Sở Y tế tỉnh Quảng Bình

Chương 1:

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC QUẢN LÝ

Ở CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP Y TẾ 1.1 Một số vấn đề chung về viên chức quản lý và đơn vị sự nghiệp

và Nhà nước Ở Việt Nam, viên chức đã hình thành từ lâu trong quá trình phát triển của nền hành chính nhà nước và gắn liền với các hoạt động thường xuyên trong cơ quan nhà nước

Theo Điều 2 Luật Viên chức số 58/2010/QH12 quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị

sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [18, tr.1]

Theo Điều 3 Luật Viên chức 2010 quy định: “Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý” [18, tr.1]

Viên chức quản lý là người giữ chức vụ quản lý thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các ĐVSNCL thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công

nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động – thương binh và xã hội, thông tin – truyền thông, tài nguyên – môi trường, dịch vụ….hưởng lương từ quỹ lương của ĐVSNCL và hưởng phụ cấp chức vụ quản lý theo quy định của pháp luật

VCQL ngành y tế có vai trò quan trọng trong sự nghiệp chăm sóc, bảo

vệ sức khỏe nhân dân, là những người trực tiếp tham gia các hoạt động khám chữa bệnh cho nhân dân VCQL ngành y tế phải đảm bảo tiêu chuẩn về trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ, có năng lực, y đức để đảm bảo theo từng vị trí việc làm Viên chức ngành y tế hiện nay bao gồm những người làm công tác quản lý, chuyên môn nghiệp vụ trong các bệnh viện chuyên khoa, đa khoa, bệnh viện tuyến quận, huyện, phường xã, thị trấn và cả những người làm công tác y tế dự phòng, công tác dân số và kế hoạch hóa gia đình, bao gồm: Bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, phục vụ trong ngành y tế

1.1.1.2 Đặc điểm

VCQL mang những đặc điểm cơ bản của viên chức Những đặc điểm

cơ bản của viên chức đó là:

- Mang quốc tịch Việt Nam;

- Được ký kết hợp đồng làm việc theo vị trí việc làm tại ĐVSNCL;

- Hưởng lương từ quỹ lương của ĐVSNCL theo quy định pháp luật

Thứ nhất, viên chức là người làm việc trong các ĐVSNCL, do đó

VCQL cũng có những quyền và nghĩa vụ của viên chức

Thứ hai, đặc điểm lao động của viên chức là hoạt động mang tính

chuyên môn nghiệp vụ mà không phải là thi hành công vụ như cán bộ, công chức

Thứ ba, vì hoạt động mang tính chuyên môn nghiệp vụ nên quyền của

viên chức theo hướng mở hơn công chức, được tạo điều kiện để viên chức có

thế phát huy được tài năng, sức sáng tạo cũng như khả năng cống hiến cho xã hội trong điều kiện tình hình mới như hiện nay Một số quyền mới được quy định tại Điều 14 Luật Viên chức năm 2010, cụ thể như: "Được hoạt động nghề nghiệp ngoài thời gian làm việc quy định trong hợp đồng làm việc, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác; được ký hợp đồng vụ việc với cơ quan, tổ chức đơn vị khác mà pháp luật không cấm nhưng phải hoàn thành nhiệm vụ được giao và có sự đồng ý của người đứng đầu ĐVSNCL; được góp vốn nhưng không tham gia quản lý, điều hành công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp danh, hợp tác xã, bệnh viện tư, trường học tư và

tổ chức nghiên cứu khoa học tư, trừ trường hợp pháp luật chuyên ngành có quy định khác" [18, tr.4] Song song với việc quy định về quyền của viên chức, thì các quy định về nghĩa vụ của viên chức cũng được quy định phù hợp với đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức

Thứ tư, VCQL là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời

hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong ĐVSNCL nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức

vụ quản lý

1.1.1.3 Phân loại

Theo Điều 3, Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 4 năm 2012 của Chính phủ, VCQL cũng như viên chức được phân loại trong từng lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như sau:

- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I (tương đương với ngạch chuyên viên cao cấp trở lên);

- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II (tương đương với ngạch chuyên viên chính);

- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III (tương đương với ngạch chuyên viên);

- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV (tương đương với ngạch cán sự, ngạch nhân viên) [10, tr.2]

1.1.2 Đơn vị sự nghiệp y tế công lập

1.1.2.1 Khái niệm

Theo Mục 1, Điều 2 của Nghị định số 16/2015/NĐ-CP của Chính phủ quy định: "Đơn vị sự nghiệp công lập do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước" [14, tr.1]

Khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức năm 2010 quy định: "Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước" [18, tr.2]

Đơn vị sự nghiệp y tế công lập là tổ chức do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền thành lập và quản lý theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, con dấu, tài khoản và tổ chức bộ máy kế toán theo quy định của pháp luật về

kế toán để thực hiện nhiệm vụ cung cấp dịch vụ y tế công hoặc phục vụ quản

lý nhà nước trong các lĩnh vực chuyên môn y tế như: Y tế dự phòng; khám bệnh, chữa bệnh; điều dưỡng và phục hồi chức năng; giám định y khoa, pháp

y, pháp y tâm thần; y dược cổ truyền; kiểm nghiệm dược, mỹ phẩm, trang thiết bị y tế; an toàn vệ sinh thực phẩm; dân số - kế hoạch hóa gia đình; sức khỏe sinh sản; truyền thông giáo dục sức khỏe [13, tr.1-2] Các ĐVSNCLYT nằm trong hệ thống ngành Y tế từ Trung ương đến địa phương, chịu sự quản

lý của các cơ quan hành chính chuyên môn các cấp thực hiện chức năng quản

lý nhà nước về y tế (tuyến trung ương là Bộ Y tế, tuyến tỉnh là Sở Y tế, tuyến huyện là Phòng Y tế)

+ Đơn vị sự nghiệp công lập phải có tư cách pháp nhân;

+ Đơn vị sự nghiệp công lập có nhiệm vụ cung cấp dịch vụ công, phục

xã hội, phải tuân thủ các yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ hướng tới chăm sóc sức khỏe người bệnh Dịch vụ sự nghiệp công về y tế được cung ứng có thể

sử dụng kinh phí ngân sách nhà nước hoặc không, thậm chí giá - dịch vụ sự nghiệp công về y tế còn có thể được tính toán, cân đối theo giá cả thị trường

và các ĐVSN hoạt động theo mô hình doanh nghiệp đang ngày càng phổ biến hơn Tuy nhiên nhìn chung, các ĐVSNYT, kể cả những đơn vị hoạt động theo

mô hình doanh nghiệp hướng tới mục tiêu lợi nhuận, vẫn không phải là những chủ thể kinh doanh thực sự Bởi chúng được thành lập nhằm cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước về y tế, không phải để thực hiện chức năng

kinh doanh Điều này cho thấy vai trò và ý nghĩa xã hội trong sự tồn tại, phát

triển của các ĐVSNYT

1.1.2.3 Phân loại

Hiện nay việc cung cấp các dịch vụ công thiết yếu không còn là độc quyền của các ĐVSNCL mà còn có sự bình đẳng về quyền của các đơn vị trong và ngoài công lập Điểm khác biệt giữa ĐVSNCL và các đơn vị khác là được thành lập do các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị -

xã hội Phần lớn các ĐVSNCL chỉ thực hiện cung cấp một loại hình dịch vụ công, bởi đó là mục đích chính khi thành lập

Hiện nay theo Điều 4 Nghị định số 55/2012/NĐ-CP của Chính phủ có quy định về việc phân loại ĐVSNCL như sau:

1 Việc phân loại ĐVSNCL dựa trên các căn cứ sau:

+ Ngành, lĩnh vực hoạt động của ĐVSNCL;

+ Chức năng, nhiệm vụ phục vụ quản lý nhà nước hoặc thực hiện nhiệm vụ được giao và cung cấp dịch vụ công của ĐVSNCL;

+ Tính chất, đặc điểm về chuyên môn, nghiệp vụ của ĐVSNCL;

+ Cơ chế hoạt động của ĐVSNCL

2 Căn cứ tại Khoản 1 Điều 4, Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang

Bộ quy định cụ thể tiêu chí phân loại ĐVSNCL phù hợp với yêu cầu quản lý của ngành, lĩnh vực và quy định của pháp luật chuyên ngành [12, tr.2]

Cách phổ biến nhất là phân loại dựa trên tiêu chí về mức độ tự chủ tài chính ĐVSNYT được đăng ký và phân loại theo các nhóm sau đây:

a) Nhóm 1: Đơn vị có nguồn thu sự nghiệp tự bảo đảm được toàn bộ kinh phí hoạt động thường xuyên và kinh phí đầu tư phát triển;

b) Nhóm 2: Đơn vị có nguồn thu sự nghiệp tự bảo đảm được toàn bộ kinh phí hoạt động thường xuyên;

c) Nhóm 3: Đơn vị có nguồn thu sự nghiệp tự bảo đảm một phần kinh phí hoạt động thường xuyên;

d) Nhóm 4: Đơn vị có nguồn thu sự nghiệpthấp hoặc không có nguồn thu, kinh phí hoạt động thường xuyên theo chức năng, nhiệm vụ được giao do ngân sách nhà nước bảo đảm toàn bộ

Việc đăng ký, phân loại các ĐVSNYT được ổn định trong thời gian 03 năm, sau thời hạn 03 năm sẽ xem xét phân loại lại cho phù hợp Trường hợp đơn vị có biến động về nguồn thu hoặc nhiệm vụ chi làm thay đổi cơ bản mức

tự bảo đảm kinh phí hoạt động thường xuyên thì được xem xét điều chỉnh việc phân loại trước thời hạn [13, tr.2]

1.2 Một số vấn đề chung về đánh giá viên chức quản lý ở các đơn

vị sự nghiệp y tế

1.2.1 Khái niệm về đánh giá viên chức quản lý

Đánh giá là một hoạt động nhằm nhận định, xác nhận một giá trị thực trạng về: mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng, hiệu quả công việc, trình

độ, sự phát triển, những kinh nghiệm được hình thành ở thời điểm hiện tại đang xét so với mục tiêu hay những chuẩn mực đã được xác lập [38]

Theo Từ điển Tiếng Việt – Nhà xuất bản Đà Nẵng (2006) thì “Đánh giá trong quản lý là nhận xét, bình phẩm về giá trị và sử dụng nhận xét đó cho mục đích quản lý nào đó nhằm đạt mục tiêu của tổ chức” [38]

Đánh giá là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý nhân sự nói chung, quản lý viên chức nói riêng Việc thực hiện tốt hay yếu khâu đánh giá sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản lý viên chức và ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của toàn bộ cơ quan, đơn vị Đánh giá VCQL là một hoạt động cơ bản, cốt yếu Không thực hiện đánh giá hoặc thực hiện không tốt sẽ ảnh hưởng đến việc xác định kế hoạch nhân sự và hoạch định các chính sách

phát triển chung cho nguồn nhân lực của tổ chức Như vậy, khái niệm đánh giá VCQL có thể được hiểu: là biện pháp quản lý VCQL do người đứng đầu ĐVSNCL thực hiện, thông qua việc kiểm định các nội dung đánh giá nói lên

sự làm việc, quản lý, cống hiến của VCQL làm cơ sở cho việc quản lý viên chức như khen thưởng, kỷ luật, đào tạo bồi dưỡng, bổ nhiệm, phát triển chức nghiệp cho viên chức

1.2.2 Mục tiêu đánh giá

Đánh giá viên chức nói chung và đánh giá VCQL nói riêng là công tác

có vai trò quan trọng và ý nghĩa lớn đối với quản lý nhân sự Đánh giá việc thực hiện chức trách nhiệm vụ của VCQL để hiểu biết về mỗi cá nhân cũng như từng tập thể trong đội ngũ viên chức Trên cơ sở kết quả đánh giá mà quyết định các biện pháp phù hợp trong sử dụng, đãi ngộ, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật đối với VCQL Mục tiêu của đánh giá VCQL hiện nay thể hiện như sau:

Thứ nhất, đối với tổ chức thì mục tiêu của đánh giá VCQL là cung cấp

các thông số về năng lực, trình độ chuyên môn, hiệu quả công tác và những thành tích khác trong quá trình thực hiện công vụ của mỗi VCQL; có cái nhìn tổng thể về đội ngũ quản lý của cơ quan để thực hiện các chính sách đối với VCQL như là: quản lý tiền lương, đề bạt lên chức vụ cao hơn,…

Thứ hai, đối với bản thân VCQL, đánh giá định hướng và kích thích

VCQL nỗ lực để đạt được thành tích cao hơn; đánh giá giúp VCQL thể hiện được khả năng điều hành, lãnh đạo tập thể để viên chức tự điều chỉnh, sửa chữa những sai lầm, yếu kém của họ; đánh giá được sử dụng như là công cụ

đo lường việc thực hiện nhiệm vụ Đánh giá viên chức nói chung, VCQL trong ĐVSNYT nói riêng có thể được sử dụng theo vài cách thức khác nhau

để khuyến khích sự phát triển của viên chức Đánh giá VCQL đóng vai trò quan trọng trong việc củng cố và cải thiện thành tích

Thứ ba, đánh giá VCQL ngành y tế góp phần giúp người lãnh đạo,

quản lý nắm bắt kịp thời những thông tin về trình độ, năng lực, phẩm chất cũng như các yếu tố khác của VCQL có ảnh hưởng đến chất lượng công việc của viên chức để từ đó có thể điều chỉnh những biện pháp tác động cho phù hợp, giúp họ phát huy trình độ, năng lực, khả năng trong công việc chăm sóc, bảo vệ sức khỏe người dân

Điều 39 Luật Viên chức năm 2010 quy định rất rõ mục đích của đánh giá viên chức: “Để làm căn cứ tiếp tục bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức” [18, tr.13]

Đánh giá cán bộ nguồn trong sự vận động và phát triển không ngừng, trong các mối quan hệ chính trị và xã hội đa dạng, phức tạp, từ rất nhiều hiện tượng, sự việc cụ thể, riêng lẻ tìm ra mặt bản chất của người cán bộ đó quả không phải là một công việc dễ dàng, đơn giản Đất nước ta đang không ngừng đổi mới, vì vậy, nâng cao chất lượng công tác quản lý cán bộ trong điều kiện mới là nhiệm vụ cấp thiết Có hiểu rõ VCQL, đánh giá chính xác thì mới có thể bố trí, sử dụng, đề bạt VCQL đúng đắn, phát huy nguồn lực quý giá nhất của bộ máy là VCQL và nguồn lực quý giá của xã hội là con người

1.2.3 Về nội dung, tiêu chí đánh giá

1.2.3.1 Về nội dung đánh giá

Nội dung đánh giá VCQL có thể hiểu là phạm vi, những lĩnh vực được đánh giá với từng viên chức Tùy vào mục đích của việc đánh giá, tổ chức thực hiện việc đánh giá với nội dung khác nhau, như sau:

+ Đánh giá kết quả hoạt động của viên chức quản lý

Đây là nội dung căn bản, cần được thực hiện nghiêm túc và trung thực, đánh giá hiệu quả hoạt động của VCQL sẽ cho ta thấy năng lực thực sự của

viên chức Để đánh giá, tổ chức cần phân tích công việc người VCQL thực hiện để so sánh, đối chiếu với mục tiêu đề ra, đồng thời so sánh với các viên chức khác cùng thực hiện một nội dung công việc như vậy Tuy nhiên, hiệu quả công việc là một khái niệm tương đối phức tạp và khó phân tích và đo lường Đối với VCQL ngành y tế, hoạt động của viên chức mang tính cung cấp dịch vụ công, một số hoạt động chuyên môn đơn thuần có thể lượng hóa được Tuy nhiên, giá trị của kết quả hoạt động đối với VCQL ngành y bao gồm cả thái độ của viên chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, khả năng điều hành, lãnh đạo tập thể

+ Đánh giá tiềm năng của viên chức quản lý

Tiềm năng của VCQL là khả năng của người VCQL có thể chuyển đổi, tiếp thu những kỹ năng mới và khả năng thích nghi với môi trường làm việc mới ở cơ sở Tiềm năng của người VCQL thể hiện trong đào tạo, bồi dưỡng,

vị trí công tác khác nhau, khả năng điều hành, lãnh đạo Đánh giá tiềm năng quản lý là đánh giá kết quả khi hoàn thành nhiệm vụ, khả năng thu nhận những kỹ năng, năng lực mới và vận dụng chúng vào thực tế thực thi nhiệm

vụ Như vậy, đánh giá tiềm năng là đánh giá kỹ năng, năng lực quản lý, điều hành của VCQL

Trong tổ chức có những viên chức giữ chức vụ quản lý hiện tại có năng lực rất tốt, nhưng do hạn chế của bản thân nên khó tiếp nhận cái mới, khó thay đổi cho phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ mới, khó được sự tín nhiệm của cấp dưới Ngược lại, có những người hiện tại còn rụt rè nhưng tư chất tốt, tuổi trẻ và có nhu cầu, động cơ học hỏi, vươn tới cái mới, thì trong tương lai có khả năng họ có năng lực cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu mới của công việc nên được đề bạt vào vị trí quản lý Vì vậy, trong đánh giá VCQL, nhất là VCQL ngành y tế, cần phải xem xét đánh giá tiềm năng của VCQL để bố trí

và phát huy hết tiềm năng của họ

+ Đánh giá động cơ làm việc của viên chức quản lý

Thuật ngữ động cơ làm việc nhằm chỉ những gì thúc đẩy con người nỗ lực làm việc theo những mức độ khác nhau, bằng những hành vi khác nhau Động cơ làm việc có tác động đến hiệu suất làm việc, chi phối thái độ, hành

vi, sự cống hiến, tinh thần trách nhiệm, khả năng sáng tạo, điều hành của VCQL Do đó tìm hiểu và đánh giá động cơ làm việc của VCQL cũng là một nội dung, một khía cạnh mà người đứng đầu đơn vị quan tâm

Ngoài ra, còn nhiều khía cạnh để đánh giá VCQL như: đánh giá tinh thần trách nhiệm với công việc, đánh giá tinh thần phối hợp với đồng nghiệp…tùy mục đích của đơn vị sử dụng VCQL có thể xây dựng nội dung đánh giá phù hợp

1.2.3.2 Về tiêu chí đánh giá

Trong Từ điển Tiếng Việt (Nhà xuất bản Khoa học xã hội – Trung tâm

Từ điển học, H.1994), tiêu chí được giải nghĩa là tính chất, dấu hiệu làm căn

cứ để nhận biết, xếp loại một sự vật, hiện tượng Theo Từ điển Oxford, tiêu chí là một phương tiện dùng để đánh giá hoặc quyết định Theo Đại từ điển Bách khoa Xô viết, tiêu chí là dấu hiệu mà trên cơ sở đó tiến hành đánh giá, xác định, quy định, định nghĩa hoặc phân loại, phân hạng sự vật, hiện tượng nào đó, là thước đo của ý kiến, xét đoán, phán đoán, thước đo của sự đánh giá Cũng có cách tiếp cận tiêu chí là các tiêu chuẩn dùng để kiểm định hay để đánh giá một đối tượng, mà bao gồm các yêu cầu về chất lượng, mức độ, hiệu quả, khả năng, tuân thủ các quy tắc và quy định, kết quả cuối cùng và tính bền vững của các kết quả đó

Như vậy, tiêu chí là tính chất, dấu hiệu được sử dụng làm căn cứ để đánh giácác sự vật, hiện tượng với nhau Theo các tiêu chí khác nhau thìđánh giácũng cho kết quả khác nhau Bản thân tiêu chí luôn tồn tại trong mối liên

hệ với nhau và tùy thuộc và mối liên hệ, sự kết hợp giữa các tiêu chí mà hình thành tiêu chí ở cấp độ cao hơn, tiêu chí là thước đo một thuộc tính hay một mặt nhất định của sự vật, hiện tượng

Tiêu chí đánh giá VCQL là các thuộc tính, các tiêu chuẩn để đánh giá viên chức Vì VCQL có những tính chất nghề nghiệp đặc trưng cho từng loại ngành nghề nên tiêu chí đánh giá cho viên chức cũng có những điểm khác biệt Đồng thời, VCQL ngành y tế trong các ĐVSNCL cũng có những điểm riêng về công việc nên việc đánh giá với đối tượng này cũng có những tiêu chí riêng về trình độ quản lý, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiên cứu khoa học, thái độ ứng xử,… Song, nhìn chung VCQL trong ĐVSNCL cũng được đánh giá ở 04 mức hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt, hoàn thành và không hoàn thành nhiệm vụ Từng tiêu chí cụ thể cho từng mức được quy định rõ tại các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành, khác biệt giữa các mức nhưng đều tập trung ở các phương diện:

- Năng lực, trình độ chuyên môn;

- Mức độ hoàn thành công việc, nhiệm vụ được giao;

- Thái độ, ứng xử, giao tiếp;

- Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ;

- Kết quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý, phụ trách

1.2.4 Phương pháp đánh giá

Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả các tổ chức Ngay trong nội bộ một cơ quan có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với một bộ phận, khoa, phòng khác nhau

Hiện nay có rất nhiều phương pháp đánh giá, có các phương pháp đánh giá phổ biến: phương pháp tự đánh giá; phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn

và cho điểm; phương pháp đánh giá theo giao kết hợp đồng; phương pháp đánh giá theo báo cáo, nhận xét; phương pháp đánh giá qua việc gặp gỡ trao đổi hàng năm; phương pháp bình bầu; phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét của tập thể; phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định; phương pháp lưu giữ,

1.2.4.1 Phương pháp tự đánh giá

Là việc mỗi viên chức tự nhận xét, đánh giá theo những tiêu chí chung

và tùy mức độ thích hợp theo bảng tiêu chí Tự đánh giá là một việc làm khó đòi hỏi tính tự giác cao, nghiêm túc và tự xác định đúng khả năng của mình bị lệch lạc cho mục tiêu đánh giá: nếu xem xét năng lực để có lợi cho bản thân như để nâng lương, khen thưởng, bổ nhiệm, bố trí công việc thì tự đánh giá có

xu hướng cao hơn; nhưng nếu bất lợi cho bản thân như để xem xét xếp loại,

để nêu khuyết điểm thì việc tự đánh giá thường được làm giảm đi

Tự đánh giá là ý kiến của viên chức đánh giá mình qua thời gian hoạt động thông qua tự kiểm điểm và được tập thể, đơn vị góp ý kiến và lãnh đạo đơn vị thông qua

1.2.4.2 Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm

Phương pháp này ứng với các tiêu chuẩn là một bảng điểm cho mỗi tiêu chuẩn Thủ trưởng đơn vị đánh giá kết quả làm việc và sẽ cho điểm đối với mỗi nhân viên, sau đó thông báo cho người được đánh giá biết Nhân viên có quyền trình bày những ý kiến không tán thành về bảng điểm của mình mà thủ trưởng đơn vị thông báo Những đề đạt, thắc mắc của nhân viên nêu lên nếu thủ trưởng đơn vị không giải quyết được sẽ do thủ trưởng cơ quan quản lý cấp trên là người quyết định cuối cùng

Cách tính điểm để phân loại có hai cách: một là tính tổng số điểm thuần túy để căn cứ vào mức độ cao thấp mà xếp hạng xuất sắc, khá, trung bình,

kém; hai là tính hệ số đối với những điểm mà các tiêu chuẩn có sự khuyến khích đòi hỏi cao hơn

Các nước phương Tây áp dụng khá phổ biến phương pháp này, việc phân loại và xác định các tiêu chuẩn nhân viên ở các nước này cũng được chặt chẽ, rõ ràng Trong khi đó ở Việt Nam áp dụng phương pháp này không đạt kết quả như mong muốn do thiếu các tiêu chuẩn như đã đề cập ở trên

1.2.4.3 Phương pháp đánh giá theo giao kết hợp đồng

Theo phương pháp này, hàng năm thủ trưởng đơn vị sử dụng nhân viên

ký với mỗi nhân viên một bản hợp đồng việc nhiệm vụ công tác mà nhân viên

đó đảm nhận và hoàn thành trong năm Việc theo dõi thực hiện hợp đồng theo công việc, nhiệm vụ được giao và theo thời gian hàng tháng, hàng quý là cơ

sở để nhìn nhận tổng thể cả năm Cuối năm, thủ trưởng đơn vị cùng nhân viên đánh giá kết quả thực hiện hợp đồng Tùy theo mức độ yêu cầu đạt được, mức

độ hoàn thành nhiệm vụ và hiệu suất công tác của nhân viên mà thủ trưởng đơn vị nhận xét đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ

Phương pháp này mang tính hiệu quả của kiểu quản lý hành chính hiện đại Đánh giá nhân viên theo phương pháp này đang là xu thế của nhiều nước Theo Luật Viên chức, viên chức làm việc trong các ĐVSN sau khi được tuyển dụng thì được ký hợp đồng làm việc Trên thực tế, chúng ta ký kết với nội dung công việc ghi rất chung chung kiểu như “theo sự phân công của đơn vị”…do đó phương pháp này cũng không hiệu quả trong các ĐVSNCLYT ở nước ta hiện nay

1.2.4.4 Phương pháp đánh giá thông qua báo cáo, nhận xét

Người quản lý trực tiếp báo cáo, tường thuật về hoạt động của viên chức Người quản lý cấp cao hơn thông qua báo cáo xem xét và đưa ra ý kiến đánh giá đối với viên chức và cả người viết báo cáo Phương pháp đánh giá

này khá đơn giản nhưng mang tính chủ quan cao và kết quả đánh giá nhiều khi không chính xác

Trong các cơ quan hành chính nhà nước cũng như trong các ĐVSNCL

ở nước ra hiện nay, phương pháp này được sử dụng rất phổ biến Kết quả đánh giá theo phương pháp này phụ thuộc rất lớn vào người lãnh đạo quản lý

1.2.4.5 Phương pháp bình bầu

Đây thực chất là một công đoạn của phương pháp cho điểm theo các tiêu chí Kết quả của phương pháp đánh giá theo hình thức này phụ thuộc rất nhiều vào người chủ tọa, không khí dân chủ trong đơn vị cũng như các mối quan hệ Do vậy, trong một số trường hợp, xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau, phương pháp đánh giá này khó đảm bảo công bằng Đặc biệt với đặc điểm văn hóa Á Đông của người Việt Nam, kết quả bình bầu phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố chủ quan, mối quan hệ cá nhân giữa các viên chức, do đó kết quả bình bầu nhiều khi không phản ánh đúng năng lực và bản chất của người được đánh giá

Việc bình bầu trong đánh giá viên chức được thực hiện bằng hai hình thức: bỏ phiếu kín hoặc giơ tay Mỗi cách đều có ưu, nhược điểm riêng, cách làm phổ biến hiện nay là bỏ phiếu kín

Tuy nhiên phương pháp bình bầu vẫn là phương pháp được sử dụng phổ biến trong đánh giá đối với viên chức ở nước ta hiện nay

Tập thể các đơn vị đưa ra các ý kiến đánh giá, góp ý và biểu quyết với từng viên chức Việc sử dụng phương pháp bình bầu thể hiện tính dân chủ trong đánh giá viên chức, giúp nhà quản lý và viên chức có thể biết được những suy nghĩ và đánh giá của tập thể với mình để điều chỉnh hành vi thực hiện nhiệm vụ cũng như hành vi ứng xử cho phù hợp với văn hóa tổ chức

1.2.4.6 Phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét của tập thể

Phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét có ưu điểm là đề cao tính công khai, dân chủ; kết quả hoàn thành nhiệm vụ của viên chức được nhìn nhận toàn diện từ nhiều phía; tạo cơ hội cho mỗi viên chức được lắng nghe những nhận xét, góp ý của đồng nghiệp, từ đó rút kinh nghiệm cho việc thực hiện nhiệm vụ sau này

Tuy nhiên, việc thực hiện phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét hiện nay đang đang bộc lộ một hạn chế không nhỏ, đó là: việc lấy ý kiến đánh giá của tập thể mang tính hình thức và hệ quả tất yếu là kết quả đánh giá không phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của từng viên chức

Do tâm lý nể nang, “dĩ hoà vi quý”, ngại nói thẳng nói thật, nên việc đánh giá viên chức trở nên “bình quân chủ nghĩa”, “cào bằng”; tình trạng phổ biến trong các ĐVSNCL là nếu viên chức không vi phạm kỉ luật trong năm công tác thì đều được xếp loại ít nhất là từ mức hoàn thành công việc

1.2.4.7 Phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định:

Phương pháp này là sự vận dụng phương pháp quản lý theo mục tiêu và

đã được nhiều tổ chức sử dụng thành công So sánh việc thực hiện nhiệm vụ của cá nhân với mục tiêu đã đề ra từ trước của tổ chức, nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc, mức độ đạt mục tiêu của cá nhân, tổ chức Phương pháp này đòi hỏi tổ chức phải xác định hệ thống mục tiêu một cách cụ thể, chi tiết, khoa học Trong quá trình thực hiện đánh giá có thể tìm kiếm, bổ sung những thông tin về công việc của viên chức, lý do không hoàn thành mục tiêu,

lý do hoàn thành mục tiêu trước thời hạn

1.2.5 Trình tự, thủ tục đánh giá viên chức quản lý

Trình tự, thủ tục là danh từ chỉ những việc cụ thể phải làm theo một trật

tự quy định để tiến hành một công việc có tính chất chính thức Hay hiểu đơn

giản thủ tục là những việc cần làm theo một quy trình đã định sẵn để giải quyết một vấn đề nào đó Kết quả của quy trình đánh giá đó là xác định công việc: Có nghĩa là sự thống nhất giữa cán bộ nhân sự và viên chức về: Đơn vị mong đợi viên chức thực hiện cái gì? Những tiêu chuẩn mẫu, căn cứ vào đó sẽ tiến hành đánh giá thực hiện công việc của viên chức

Cung cấp thông tin phản hồi: Có thể thực hiện một lần khi việc đánh giá thực hiện công việc kết thúc hoặc có thể thực hiện công việc nhiều lần trong suốt quá trình đánh giá việc thực hiện công việc của viên chức, điều này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của công việc

Theo Điều 24, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 06 năm

2015 của Thủ tướng Chính phủ quy định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức quy định như sau:

a Viên chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao theo Mục I Mẫu số 03 tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Thủ tướng Chính phủ quy định về đánh giá và phân loại cán

bộ, công chức, viên chức;

b Viên chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp của đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp Đối với đơn vị có các đơn

vị cấu thành, thành phần tham dự là đại diện cấp ủy đảng, công đoàn, đoàn thanh niên và người đứng đầu các đơn vị cấu thành Đối với đơn vị không có các đơn vị cấu thành, thành phần tham dự là toàn thể viên chức và người lao động của đơn vị;

c Người đứng đầu đơn vị thông báo kết quả đánh giá, phân loại cho viên chức, kết quả phải được thông báo bằng văn bản cho viên chức sau 05

ngày làm việc, kể từ ngày có kết luận của người hoặc cấp có thẩm quyền đánh giá [15, tr.11-12]

1.2.6 Chủ thể đánh giá

Chủ thể đánh giá là cá nhân, tổ chức có năng lực chủ thể, theo những điều kiện do pháp luật quy định, tham gia vào quá trình đánh giá Có nhiều chủ thể đánh giá VCQL, nhưng nhìn chung chủ thể đánh giá là người đưa ra ý kiến, nhận định của mình về đối tượng được đánh giá

Chủ thể đánh giá VCQL bao gồm: Đồng nghiệp của viên chức, thủ trưởng đơn vị, tập thể và có thể là người ngoài cơ quan Mỗi chủ thể đánh giá đều có cách thức, góc độ, mục đích khác nhau khi đánh giá Đối với VCQL tại các ĐVSNCLYT, chủ thể đánh giá VCQL gồm: Thủ trưởng đơn vị, đồng nghiệp, tập thể khoa phòng nơi VCQL làm việc, người bệnh và cá nhân khác

Chủ thể đánh giá VCQL là người đứng đầu ĐVSNCL có trách nhiệm tổ

chức việc đánh giá viên chức thuộc thẩm quyền quản lý Trên cơ sở thực tiễn, người đứng đầu ĐVSNCL thực hiện việc đánh giá hoặc phân công việc đánh giá cho viên chức thuộc thẩm quyền quản lý của đơn vị mình Thông thường đây là đánh giá quan trọng nhất, trên cơ sở kết hợp ý kiến đánh giá của cá nhân và của tập thể Đánh giá của thủ trưởng có thể thông qua việc cho điểm

và nhận xét vào phiếu xếp loại viên chức theo mẫu cho trước hoặc là những báo cáo tổng hợp về kết quả thực hiện nhiệm vụ của bản thân viên chức, cũng

có thể là thông qua báo cáo thành tích của đơn vị để đánh giá Như vậy, về mặt pháp lý thì đối với viên chức là trưởng, phó khoa phòng và tương đương thì chủ thể đánh giá là người đứng đầu đơn vị

Chủ thể đánh giá VCQL là đồng nghiệp: Đây là chủ thể đánh giá phổ

biến trong các ĐVSNCLYT ở nước ra hiện nay Hằng năm, bản thân viên chức tự đánh giá mình bằng cách trả lời những bảng câu hỏi, cho điểm vào

bảng điểm gồm các tiêu chí đánh giá mẫu cho trước; hoặc tự đánh giá bằng cách viết bản tự kiểm điểm cá nhân Ý kiến tự đánh giá của viên chức sẽ là nguồn thông tin tham khảo cho quá trình đánh giá

Chủ thể đánh giá VCQL là tập thể: Tập thể tổ chức họp góp ý kiến,

nhận xét về những hoạt động, cống hiến, những hành vi của viên chức cho tập thể; ngoài ra, có thể thông qua hình thức bình bầu, bỏ phiếu kín, Đây là nguồn thông tin có ý nghĩa rất quan trọng đối với quá trình đánh giá Tuy nhiên, tùy theo những trường hợp cụ thể mà độ tin cậy của thông tin lấy từ tập thể là rất khác nhau

Người được giao thẩm quyền đánh giá viên chức phải chịu trách nhiệm trước người đứng đầu ĐVSNCL về kết quả đánh giá Người có thẩm quyền

bổ nhiệm chịu trách nhiệm đánh giá VCQL trong ĐVSNCL

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới đánh giá viên chức quản lý

1.3.1 Yếu tố khách quan

Quy định của pháp luật là cơ sở để quản lý VCQL và giúp cho viên chức thực thi nhiệm vụ một cách đúng đắn Đối với viên chức y tế, các quy định về chuyên môn, kỹ thuật, phương pháp điều trị, chăm sóc bệnh nhân rất quan trọng và được áp dụng thống nhất trên toàn quốc Đây là một trong những căn cứ để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của viên chức y tế

Bên cạnh đó, còn có các quy định về tiêu chuẩn ngạch, bậc, quy định

về y đức của nhân viên y tế,… Tuy nhiên, nếu xem xét yếu tố khách quan chỉ bao gồm các quy định của pháp luật thì chưa đầy đủ Cần phải xem xét điều kiện thực tế làm việc của viên chức y tế như trang thiết bị y tế, nơi làm việc….; tiêu chí và phương pháp đánh giá có phù hợp không,… Ví dụ: Bác sỹ phải chuyển bệnh nhân lên bệnh viện tuyến trên để điều trị do thiếu trang thiết

bị y tế chẩn đoán thì không thể kết luận ngay rằng bác sỹ này kém tay nghề hay thiếu trách nhiệm được

Khi các quy định của pháp luật không theo kịp sự thay đổi của cơ chế quản lý, không phù hợp với đối tượng được điều chỉnh thì nó lại trở thành yếu

tố chủ quan gây cản trở cho việc quản lý viên chức nói chung và đánh giá viên chức nói riêng

- Người đánh giá có quan niệm “dễ người, dễ ta”, ngại xếp nhân viên vào xuất sắc hoặc kém để tránh rủi ro; nếu công việc của các đối tượng không

có gì nổi trội thì xếp ở mức vừa phải, không xấu quá cũng không tốt quá Lỗi này cũng xuất phát từ việc phân công công việc không rõ ràng hoặc chuẩn mực đánh giá không rõ ràng

- Đánh giá còn phụ thuộc vào tính cách người đánh giá, có người đòi hỏi cao, cầu toàn nên đánh giá quá chặt chẽ, có thể do người đánh giá hay so sánh với bản thân mình; có người lại xuề xòa, đánh giá quá dễ dãi, tập thể đưa lên như thế nào thì đánh giá như vậy

- Người đánh giá chỉ dựa trên các thông tin trong trí nhớ để đánh giá,

có thể quá khứ người được đánh giá như vậy nhưng hiện tại đã khác nhưng người đánh giá không xem xét mà dựa trên thông tin trong trí nhớ để đánh giá

Đánh giá VCQL trong các ĐVSNYT ở Việt Nam hiện nay được thực hiện như đánh giá cán bộ, viên chức nói chung mà không có sự đặc thù của viên chức hoạt động trong lĩnh vực y tế Trên cơ sở tìm hiểu, vận dụng kinh nghiệm các nước, các lý thuyết về đánh giá nhân sự và nghiên cứu thực trạng đánh giá VCQL y tế hiện nay, chúng ta có thể tìm ra một số giải pháp đổi mới đánh giá viên chức cho phù hợp với tình hình thực tiễn Việt Nam

1.4 Kinh nghiệm đánh giá viên chức quản lý ở một số tỉnh thành

tại Việt Nam và bài học kinh nghiệm

1.4.1 Kinh nghiệm của một số địa phương

1.4.1.1 Kinh nghiệm đánh giá viên chức quản lý các quận, huyện của

Hà Nội

Hàng năm, thành phố Hà Nội có văn bản chỉ đạo, hướng dẫn UBND các quận, huyện thuộc thành phố thực hiện đánh giá, phân loại viên chức, gắn với nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị trong việc đánh giá viên chức Việc đánh giá, phân loại cán bộ, viên chức được gắn với các tiêu chí cụ thể cho từng đối tượng trong các loại hình tổ chức, cơ quan, đơn vị; gắn với chất lượng, hiệu quả công việc; được định lượng qua bản điểm trên phiếu đánh giá trong thời gian đánh giá (tháng, quý, năm) Tổng thang điểm: 100 điểm như sau:

Bảng 1.1 Tổng thang điểm đánh giá hàng năm của Thành phố Hà Nội

Mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm: thể

hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc ở từng vị trí, từng thời gian, bao gồm cả những nhiệm vụ thường xuyên và đột xuất

Tối đa

30 điểm

Tinh thần trách nhiệm trong công tác; cải tiến phương pháp làm việc nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác; có sáng kiến và kinh nghiệm công tác được áp dụng trong thực tiễn

Tối đa

20 điểm

Tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu vị trí việc làm, nhiệm vụ được giao

Tối đa

10 điểm