ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG các cơ QUAN CHUYÊN môn THUỘC ủy BAN NHÂN dân TỈNH QUẢNG NAM

Việc ban hành Nghị định đã tạo cơ sở pháp lý để các cơ quan, tổ chức thực hiện công tác đánh giá, phân loại công chức theo quy trình, thủ tục chặt chẽ với các tiêu chí và mức đánh giá, p

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

CAO THANH HẢI

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

CAO THANH HẢI

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 08 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS ĐẶNG KHẮC ÁNH

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam” là công trình nghiên cứu thực sự của bản thân tôi, chưa được công bố ở bất kỳ nơi nào và được thực hiện trên việc vận dụng các kiến thức đã được học, nghiên cứu các tài liệu tham khảo, kết hợp với quá trình điều tra, khảo sát thực tiễn và với sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Đặng Khắc Ánh, qua trao đổi với đồng nghiệp để hoàn thành luận văn của mình Số liệu và các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực, hoàn toàn dựa theo số liệu thu thập và điều tra Ban Tổ chức Tỉnh ủy và Sở Nội vụ tỉnh Các thông tin trích dẫn và số liệu sử dụng trong luận văn đều được dẫn nguồn tài liệu tham khảo

Thừa Thiên Huế, ngày tháng 8 năm 2018

Học viên

Cao Thanh Hải

LỜI CẢM ƠN Luận văn này là kết quả của bản thân sau một quá trình nỗ lực học tập và nghiên cứu với sự giúp đỡ của thầy cô, cơ quan, đồng nghiệp và người thân

Để có được thành quả ngày hôm nay, lời đầu tiên xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy giáo - PGS.TS Đặng Khắc Ánh, người trực tiếp hướng dẫn khoa học,

đã dành nhiều thời gian, công sức trong quá trình nghiên cứu để giúp tôi hoàn thành luận văn này

Tiếp theo, xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Cơ sở Học viện Hành chính Khu vực miền Trung, Khoa Sau đại học Học viện Hành chính Quốc gia cùng toàn thể các thầy, cô giáo của Học viện Hành chính Quốc gia đã giảng dạy tận tình và truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu

Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Sở Nội vụ Quảng Nam và các đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập số liệu điều tra nghiên cứu Xin gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo Ban Tổ chức Tỉnh ủy Quảng Nam đã tạo điều kiện về mọi mặt để cho tôi tập trung trong suốt quá trình thực hiện luận văn Tuy có nhiều cố gắng, nhưng trong luận văn này không tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế Tôi kính mong quý thầy, cô và những người quan tâm đến đề tài

có những đóng góp, giúp đỡ để đề tài được hoàn thiện hơn

Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn./

Học viên Cao Thanh Hải

MỤC LỤC Trang bìa

Lời cam đoan

lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục các bảng biểu đồ

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨCTRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 10

1.1 Mục đích và nội dung của đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước 10

1.1.1 Một số khái niệm liên quan 10

1.1.2 Vai trò, mục đích và nguyên tắc đánh giá công chức 16

1.1.3 Nội dung đánh giá công chức 16

1.1.4 Phương pháp đánh giá công chức 18

1.1.5 Đặc điểm của đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước 19

1.2 Các yếu tố tác động đến đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước 20

1.2.1 Yếu tố chính trị 20

1.2.2 Yếu tố pháp luật 21

1.2.3 Yếu tố kinh tế - xã hội 22

1.2.4 Yếu tố khoa học, công nghệ 24

1.3 Kinh nghiệm đánh giá công chức ở một số quốc gia trên thế giới và một số tỉnh, thành phố ở Việt Nam 24

1.3.1 Hoa Kỳ 24

1.3.2 Singapore 25

1.3.3 Nhật Bản 28

1.3.4 Đức 29

1.3.5 Hà Nội 30

1.3.6 Đà Nẵng 32

1.4 Bài học kinh nghiệm rút ra cho việc đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam 35

Tiểu kết Chương 1 37

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NAM 39

2.1 Khái quát đặc điểm tự nhiên, văn hóa, kinh tế - xã hội và thực trạng đội ngũ công chức trong các cơ quan HCNN tỉnh Quảng Nam 39

2.1.1 Các đặc điểm tự nhiên, văn hóa, kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Nam 39

Bảng số 2.1: Số lượng đơn vị hành chính cấp huyện 39

2.1.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Nam và đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam 42

2.2 Các quy định hiện hành về đánh giá công chức 45

2.2.1 Các quy định của pháp luật hiện hành về đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước 45

2.2.2 Nội dung, thẩm quyền, trình tự, thủ tục, tiêu chí đánh giá công chức theo quy định hiện hành của pháp luật 46

2.2.3 Các văn bản có liên quan đến công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam 53

2.3 Thực trạng triển khai công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam 57

2.3.1 Kết quả đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

tỉnh Quảng Nam (2012-2017) 57

2.3.2 Ưu điểm 61

2.3.3 Hạn chế 63

2.3.4 Nguyên nhân 65

2.4 Đề xuất một số nội dung, tiêu chí cụ thể để đổi mới công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam 67

2.4.1 Nội dung đánh giá công chức 67

2.4.2 Thẩm quyền và trách nhiệm đánh giá, phân loại công chức 69

2.4.3 Trình tự, thủ tục đánh giá công chức 69

2.4.4 Tiêu chí đánh giá, phân loại công chức 70

Tiểu kết Chương 2 71

Chương 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC VÀ CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH QUẢNG NAM 72 3.1 Yêu cầu hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay 72

3.2 Quan điểm về đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay 73

3.2.1 Đánh giá công chức phải đảm bảo vai trò lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam 74

3.2.2 Đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước phải căn cứ vào hiệu quả thực thi công vụ 74

3.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá công chức gắn với việc đổi mới đồng bộ thể chế quản lý công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước 75

3.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá công chức trên cơ sở đề cao trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan hành chính nhà nước 76

3.3 Các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước và đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc

UBND tỉnh Quảng Nam 77

3.3.1 Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của đánh giá công chức 77

3.3.2 Hoàn thiện các quy định về đánh giá công chức 78

3.3.3 Tổ chức thực hiện có hiệu quả công tác đánh giá công chức 83

3.3.4 Bảo đảm các điều kiện đánh giá công chức 85

Tiểu kết Chương 3 91

KẾT LUẬN 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CB Cán bộ CB,CC Cán bộ, công chức CB,CC,CV Cán bộ, công chức, viên chức

CC Công chức CCHC Cải cách hành chính CNXH Chủ nghĩa xã hội CT-XH Chính trị - xã hội HCNN Hành chính nhà nước HĐND Hội đồng nhân dân TCĐG Tiêu chí đánh giá UBND Ủy ban nhân dân

VC Viên chức

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ĐỒ

Bảng số 1.1 Các tiêu chí về phẩm chất để đánh giá công chức của Singapore 26Bảng số 1.2: Các tiêu chí về phẩm chất công vụ để đánh giá công chức của Singapore 27Bảng số 2.1: Số lượng đơn vị hành chính cấp huyện 39 Bảng 2.2: Tiêu chí đánh giá công chức 56

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

tỉnh Quảng Nam 43

Biểu đồ 2.2: Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức tỉnh Quảng Nam 43

Biểu đồ 2.3: Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam 44

Biểu đồ 2.4: Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh 44

Biểu đồ2.5: Kết quả đánh giá công chức năm 2012 58

Biểu đồ 2.6: Kết quả đánh giá công chức năm 2013 58

Biểu đồ 2.7: Kết quả đánh giá công chức năm 2014 59

Biểu đồ 2.8: Kết quả đánh giá công chức năm 2015 59

Biểu đồ 2.9: Kết quả đánh giá công chức năm 2016 60

Biểu đồ 2.10: Kết quả đánh giá công chức năm 2017 60

1

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài luận văn

Đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm và được xác định là nhiệm vụ trọng tâm của công tác cán bộ; trong đó, đánh giá công chức là khâu quan trọng trong quá trình quản lý công chức Kết quả đánh giá công chức là cơ sở quan trọng để cơ quan và người có thẩm quyền quản lý, sử dụng công chức thực hiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách khác đối với công chức

Các quy định về đánh giá công chức thời gian qua đã có những cải tiến quan trọng đặc biệt là trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định 56/2015/NĐ-

CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức Việc ban hành Nghị định đã tạo cơ sở pháp lý để các cơ quan, tổ chức thực hiện công tác đánh giá, phân loại công chức theo quy trình, thủ tục chặt chẽ với các tiêu chí và mức đánh giá, phân loại tương đối cụ thể, chi tiết; các bước đánh giá và các cấp độ đánh giá được chia thành các mức độ khác nhau như bản thân tự đánh giá, đánh giá của tập thể nơi công tác, cơ quan, tổ chức theo dõi công chức, cấp ủy nơi công tác và nơi cư trú Việc đánh giá công chức được tổ chức đa chiều và bằng nhiều hình thức đã góp phần nâng cao chất lượng đánh giá, phân loại công chức đảm bảo dân chủ, công khai, minh bạch, chính xác, khách quan, là cơ sở để cơ quan có thẩm quyền thực hiện chính sách về công chức

Mặc dù có nhiều đổi mới về nội dung, phương pháp đánh giá theo vị trí việc làm nhưng công tác đánh giá công chức vẫn còn nhiều khó khăn, bất cập; đánh giá công chức vẫn là khâu yếu, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể, không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang, dễ dãi hoặc định kiến Chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá cụ thể, chưa có kế hoạch chi tiết để theo dõi tiến độ giải quyết công việc được giao của công chức dẫn tới những vướng mắc trong quá trình triển khai thực hiện, phản ánh không đúng thực trạng mức độ hoàn thành công việc của công chức Các tiêu chí còn chung chung, áp dụng cho nhiều

2

đối tượng, nhiều nhóm công chức, chưa cụ thể hoá cho từng loại hoạt động công vụ Khi đánh giá khó phân định được các ranh giới mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, đặc biệt là rất khó để xác định mức độ “hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực” Công tác đánh giá còn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc lập, không có nhân sự hay tổ chức đánh giá chuyên trách trong khi chúng ta đang xây dựng một nền “công vụ mở” Hơn nữa, các kết quả đánh giá, phân loại của mỗi công chức trong từng cơ quan, đơn vị lại có sự liên quan phái sinh đến trách nhiệm của người đứng đầu, phản ánh đến mức độ hoàn thành nhiệm

vụ, thành tích của bộ máy lãnh đạo cũng như tập thể tổ chức, cơ quan, đơn vị nói riêng và toàn ngành, lĩnh vực, địa phương nói chung Do vậy, quan điểm khi đánh giá vẫn mang tính duy tình, “dĩ hòa vi quý” giữ vai trò chủ đạo Đa số công chức đều tự cho mình mức điểm cao Các tiêu chí còn định tính, cảm tính dẫn đến sự bất bình đẳng, chưa đảm bảo công bằng cho mỗi công chức Chưa có sự liên thông trong sử dụng kết quả đánh giá giữa Đảng, chính quyền, đoàn thể dẫn tới việc đánh giá nhiều nơi, nhiều lúc còn hình thức, trùng lặp, tốn kém thời gian và vật chất Vì thế, kết quả đánh giá còn chưa đảm bảo chính xác, khách quan, công tâm, chưa tạo

cơ sở tin cậy cho việc thực hiện chính sách về công chức

Quảng Nam là một tỉnh nằm ở vùng duyên hải Nam Trung Bộ, được thành lập vào năm 1997 trên cơ sở chia tách địa giới hành chính tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng Qua hơn 20 năm tái lập tỉnh đến nay, Đảng bộ tỉnh đã tập trung lãnh đạo thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội mà nhiệm vụ cấp bách là tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu để phục vụ nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Trong xây dựng đội ngũ cán bộ thì việc đánh giá cán bộ, công chức được tỉnh quan tâm chỉ đạo thực hiện theo Pháp lệnh Cán bộ, công chức; Luật Cán bộ công chức; Nghị định 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ và các văn của Tỉnh ủy, UBND tỉnh Nhìn chung, công tác đánh giá cán bộ, công chức ở Quảng Nam được nghiên cứu kỹ và có

sự đổi mới về tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, cách thức thực hiện nhưng cũng chưa khắc phục được những bất cập, hạn chế như đã nêu trên

Để đánh giá công chức một cách khách quan, trung thực, chính xác, góp phần

3

vào việc xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức vừa hồng vừa chuyên, thật

sự có phẩm chất, năng lực để thực thi công vụ là vấn đề mà các cấp, các ngành đã và đang quan tâm Đổi mới công tác đánh giá công chức theo hướng xuyên suốt, liên tục,

đa chiều, theo tiêu chí cụ thể, bằng sản phẩm, thông qua khảo sát, công khai kết quả và

so sánh từng vị trí việc làm, chức danh tương đương; gắn đánh giá cá nhân với tập thể

và kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị là mục tiêu cần hướng đến ở Quảng Nam Từ những lý do trên, tôi chọn đề tài “Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam” để nghiên cứu, luận giải những vấn đề về lý luận và thực tiễn đặt ra trong công tác đánh giá công chức, từ đó đề xuất các giải pháp chủ yếu góp phần hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong giai đoạn hiện nay

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài của luận văn

Đánh giá công chức là một trong những nội dung cốt lõi của cải cách công vụ, công chức, hướng tới xây dựng một nền công vụ trong sạch, chuyên nghiệp, hiệu lực

và hiệu quả Vì vậy, để tài này đã thu hút sự quan tâm, nghiên cứu của các nhà khoa học và quản lý, đã có nhiều nghiên cứu tập trung vào vấn đề này, có thể chỉ ra một số nghiên cứu chủ yếu sau:

Đề tài khoa học cấp Bộ “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hằng năm” do PGS TS Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ nhiệm - 2002) tập trung làm rõ những vấn đề chung về đánh giá cán bộ, công chức và sự cần thiết của công tác này trong tổng thể chế độ quản lý công chức Qua đó giới thiệu các phương pháp đánh giá thường được sử dụng , những khó khăn, yếu kém, hạn chế của cách đánh giá trong các cơ quan nhà nước Từ đó nêu phương hướng hoàn thiện phương pháp đánh giá tập trung vào xây dựng tiêu chí đo lường, hoàn thiện các phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá Nghiên cứu “Quy hoạch và đánh giá cán bộ” của tác giả Đỗ Minh Cương (Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, năm 2009) đã khái quát và bước đầu chỉ ra mối quan hệ giữa công tác đánh giá và quy hoạch cán bộ, đặc biệt là cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo chủ chốt trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp Mặc dù chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức nhưng tác giả đã chỉ ra sự cần thiết phải có cơ

đã xác định đánh giá là một khâu trọng yếu trong quy trình quản lý nguồn nhân lực của

tổ chức Đồng thời, giới thiệu một số phương pháp đánh giá cơ bản như: cho điểm, đồ thị, sự kiện, báo cáo, bình bầu, phỏng vấn… và nêu bật lên ý nghĩa của việc sử dụng phương pháp đánh giá trong tổ chức

Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công “Hoàn thiện công tác đánh giá công chức” của Đỗ Thu Hương năm 2011 đã hệ thống hóa những vấn đề chung về đánh giá công chức và phân tích thực trạng đánh giá công chức hành chính trong cơ quan nhà nước, từ đó đề xuất 5 giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đánh giá công chức hành chính (hoàn thiện thể chế về đánh giá công chức; xây dựng động ngũ công chức làm nhiệm vụ đánh giá; nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu; xây dựng công cụ đánh giá; xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá)

Hoàng Mai với bài viết “Hoàn thiện mô hình phân cấp trong đánh giá công chức hành chính nhà nước” đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 10/2009 đã nêu thực trạng phân cấp trong đánh giá công chức; hoàn thiện mô hình phân cấp trong đánh giá công chức và một số giải pháp hoàn thiện mô hình phân cấp trong đánh giá công chức Nguyễn Thị Hồng Hải có bài viết “Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước” công bố trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 12/2012 Bài viết giới thiệu hai cấp độ đánh giá (tổ chức, cá nhân công chức) và các chỉ số đánh giá ở các cấp độ khác nhau; từ đó, nêu lên một số vấn đề cần đặt ra khi thực hiện công tác đánh giá

Vũ Minh Khương có bài viết “Xu thế thời đại và sự cần thiết phải xây dựng chính quyền ưu tú” thuyết trình tại hội nghị trực tuyến cho cán bộ, công chức ngành Tổ chức xây dựng Đảng tháng 7/2018 có đề cập đến nhiều nội dung của việc đánh giá công chức trong đó tập trung vào 02 nội dung lớn là kết quả công việc và tiềm năng phát triển của công chức

5

Nguyễn Thế Trung có bài viết “Tiếp tục nâng cao chất lượng đánh giá và sử dụng cán bộ trong tình hình hiện nay” đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước ngày 30/9/2015 có nêu 04 nguyên nhân của việc đánh giá cán bộ, công chức là khâu khó nhất hiện nay và đề ra 05 giải pháp để hoàn thiện việc đánh giá cán bộ, công chức, trong đó tập trung đến vấn đề phải có tiêu chí cụ thể đối với từng nhóm chức danh, trách nhiệm của người tự đánh giá và người có thẩm quyền đánh giá cán bộ, công chức Nguyễn Đăng Nam có bài viết “Mấy vấn đề về đánh giá, sử dụng cán bộ, công chức hiện nay” đăng trên trang Web caicachhanhchinh.gov.vn có nêu yêu cầu của việc đánh giá cán bộ, công chức hiện nay phải công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện

và công tâm, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất và năng lực cán bộ, công chức Đồng thời, cần phải khắc phục những biểu hiện cá nhân, cục bộ, không công tâm, nể nang, tuỳ tiện trong công tác cán bộ, công chức Đánh giá cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải xuất phát từ yêu cầu, tiêu chuẩn cán bộ, từ lợi ích của Đảng, cách mạng, của tổ chức; phải căn cứ vào hiệu quả công tác, khả năng đoàn kết, quy tụ, phát huy sức mạnh của tập thể, tạo ra sự tiến bộ và kết quả cụ thể trong ngành, lĩnh vực, địa phương, đơn vị phụ trách; không tham nhũng, lãng phí, quan liêu và kiên quyết chống tham nhũng, lãng phí, quan liêu

Thạch Thọ Mộc có bài viết “Tiếp tục đổi mới công tác đánh giá công chức ở nước ta hiện nay” đăng trên trang Web của Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước ngày 08/4/2017 đã đưa ra 09 yêu cầu, quan điểm, nguyên tắc để đánh giá công chức

Trịnh Xuân Thắng có bài viết “Đổi mới công tác đánh giá công chức ở Việt Nam” đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 05/4/2017 có nêu một số bất cập trong công tác đánh giá công chức hiện nay như: chưa xây dựng được các tiêu chí đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ; phương thức đánh giá còn nặng về chủ quan, cảm tính; ý thức trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá chưa cao Đồng thời, đưa ra một số định hướng đổi mới công tác đánh giá công chức ở Việt Nam như: Đổi mới công tác đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ; đổi mới phương pháp đánh giá công chức phù hợp với nội dung tiêu chí đánh giá theo kết quả thực thi công vụ; nâng cao ý thức trách nhiệm của những người tham gia đánh giá công chức, đặc

6

biệt là trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan

Bàn về kinh nghiệm của nước ngoài trong đánh giá cán bộ, công chức, Nguyễn Thu Huyền có bài báo”Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số nước trên thế giới” đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 12/2006 Tác giả đưa ra một số kinh nghiệm trong đánh giá công chức ở một số nước: Mỹ, Trung Quốc, Nhật Bản Tác giả cũng đưa ra các nguyên tắc, nội dung, phương pháp đánh giá công chức hành chính Vận dụng kinh nghiệm đánh giá công chức của các nước vào Việt Nam như: Hoàn thiện hệ thống quan điểm, tiêu chí; căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ; ban hành các quy chế, quy định tiêu chuẩn năng lực của cá nhân người lãnh đạo, quản lý trong việc đánh giá công chức

Ngoài ra, còn có nhiều bài báo khoa học khác đề cập tới chủ đề này như:

“Những đổi mới trong quy chế đánh giá cán bộ, công chức” của tác giả Phạm Tất Thắng đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 8/2010, giới thiệu các quy định pháp lý

về đánh giá công chức theo Luật Cán bộ, công chức và các văn bản triển khai; Bài báo

“Về vấn đề đánh giá thực thi trong công vụ” của Hạ Thu Quyên đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số tháng 5/2010 Tác giả đã phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật hiện hành về đánh giá công chức, chỉ ra những hạn chế tạo cơ sở để đổi mới công tác này Bài báo “Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức” của Đào Thị Thanh Thủy đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số tháng 12/2010, đề cập đến các tiêu chí định lượng được sử dụng trong đánh giá công chức như chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, tính chuyên nghiệp, đạo đức công vụ… Chu Xuân Khánh và Đào Thị Thanh Thủy với bài báo”Đổi mới công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” đăng tải trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 07/2011 đã cho rằng đánh giá nguồn nhân lực trong cơ quan HCNN có thể thực hiện trên các nội dung: Đánh giá hiệu quả làm việc; đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức; đánh giá tiềm năng; đánh giá động cơ làm việc

Những nghiên cứu này có ý nghĩa quan trọng trong việc hình thành lý luận về đánh giá công chức nói chung và đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh nói riêng Tuy nhiên, hiện chưa có công trình nào nghiên cứu về vấn

7

đề này trên địa bàn tỉnh Quảng Nam ở cấp độ thạc sỹ, do đó tác giả cần tiếp tục nghiên cứu để hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích

Trên cơ sở phân tích làm rõ một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức và thực tiễn về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam, luận văn đề xuất các quan điểm, giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam, góp phần xây dựng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam có phẩm chất và năng lực thực thi chức trách, nhiệm vụ được giao, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp đổi mới đất nước, hội nhập quốc tế

3.2 Nhiệm vụ

Để đạt được mục tiêu trên, luận văn đặt các nhiệm vụ cơ bản sau:

- Thứ nhất, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức trong các

cơ quan HCNN ở nước ta hiện nay

- Thứ hai, khảo sát đánh giá thực trạng công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam; xác định rõ các kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân trong đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam

- Thứ ba, đề xuất quan điểm, giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động đánh giá công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam

8

Phạm vi thời gian: Công tác đánh giá công chức giai đoạn từ năm 2012 - 2017

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Luận văn dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch

sử, trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng và Nhà nước về đánh giá cán bộ, công chức Đồng thời, tác giả có tham khảo và kế thừa có chọn lọc một số công trình nghiên cứu của các nhà khoa học liên quan đến lĩnh vực này

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể như: phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp, phương pháp thống kê, phương pháp tổng hợp, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh, phương pháp điều tra xã hội học

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

6.1 Ý nghĩa khoa học

Trên cơ sở những quy định của pháp luật về đánh giá công chức và từ thực tiễn công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam, luận văn luận chứng yêu cầu hoàn thiện đánh giá công chức, các nội dung và tiêu chí, phương pháp đánh giá công chức; đồng thời, đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đánh giá công chức

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Những giải pháp đưa ra trong luận văn là cơ sở để các cơ quan nhà nước nghiên cứu, tham khảo, hoàn thiện các quy định pháp luật về đánh giá công chức trong các cơ quan HCNN và xây dựng các biện pháp hữu hiệu nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá cán bộ, công chức nói chung và công chức hành chính nhà nước nói riêng Ngoài ra, với nhiệm vụ công tác chuyên môn của cá nhân được cơ quan giao; những tiêu chí về đánh giá công chức do bản thân đề xuất trong luận văn sẽ được quy định trong hướng dẫn công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức hằng năm của tỉnh Quảng Nam; công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam cũng là một trong những đối tượng thực hiện việc đánh giá theo các tiêu chí này

9

7 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 03 chương:

Chương 1 Cơ sở khoa học về đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước

Chương 2 Thực trạng công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam

Chương 3 Quan điểm và giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan HCNN và cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam

1.1.1 Một số khái niệm liên quan

1.1.1.1 Khái niệm công chức

“Công chức” là một khái niệm rộng, được sử dụng ở nhiều nước trên thế giới

Dưới cách hiểu chung: “công chức là những công dân được tuyển dụng vào làm

việc thường xuyên trong cơ quan Nhà nước, do ngân sách Nhà nước trả lương”

Ở Việt Nam, quan niệm về công chức gắn với quá trình lịch sử của dân tộc,

điều kiện kinh tế - xã hội, cách thức tổ chức bộ máy của Nhà nước Theo Từ điển

tiếng Việt, công chức được hiểu là: ”người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một

công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương do ngân sách nhà

nước cấp” [46, tr.1] Hoặc là: “Người phải có đủ các điều kiện: tuyển dụng qua thi

tuyển; được bổ nhiệm chính thức vào một ngạch; làm việc trong một công sở; trong

biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Công chức nước nào phải là công

dân nước đó Công chức Việt Nam là công dân Việt Nam được tuyển dụng qua thi

tuyển” [45, tr.1]

Theo Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: công

chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức

danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã

hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân

dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;

trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan

chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của

Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung

là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà

11

nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật Riêng cấp xã: công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Theo Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

1.1.1.2 Khái niệm cơ quan HCNN

Cơ quan HCNN cũng là một cơ quan nhà nước, tức là được thành lập và hoạt động theo những nguyên tắc và trình tự nhất định, có cơ cấu tổ chức nhất định và được giao những quyền lực nhà nước nhất định, được quy định trong các văn bản pháp luật Các cơ quan nhà nước có có mối quan hệ mật thiết với nhau, tạo thành một thể thống nhất là bộ máy nhà nước

Cơ quan HCNN là một bộ phận hợp thành của bộ máy nhà nước được thành lập để thực hiện chức năng quản lý HCNN Đó là hệ thống cơ quan đứng đầu là Chính phủ, các bộ và các cơ quan ngang bộ, UBND các cấp Trên cơ sở những nội dung trên, ta có thể khái niệm: Cơ quan HCNN là bộ phận cấu thành của bộ máy nhà nước, thực thi quyền hành pháp, có phương diện hoạt động chủ yếu là hoạt động chấp hành - điều hành, có cơ cấu tổ chức và phạm vi thẩm quyền do Hiến pháp, luật quy định

1.1.1.3 Khái niệm cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

Cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh thuộc nhóm các cơ quan HCNN, được quy định tại Nghị định số 24/2014/NĐ-CP của Chính phủ, là cơ quan thuộc UBND cấp tỉnh, thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh quản lý nhà nước

về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh

Cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh có nhiệm vụ, quyền hạn:

12

Trình Ủy ban nhân dân cấp tỉnh: Dự thảo quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài hạn, 05 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước về ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước được giao Dự thảo văn bản quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của sở Dự thảo văn bản quy định cụ thể điều kiện, tiêu chuẩn, chức danh đối với Trưởng, Phó các đơn vị thuộc sở; Trưởng, Phó trưởng phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh trong phạm vi ngành, lĩnh vực quản lý

Trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh:

- Dự thảo quyết định thành lập, sáp nhập, chia tách, giải thể các tổ chức, đơn

vị của sở theo quy định của pháp luật Dự thảo quyết định, chỉ thị cá biệt thuộc thẩm quyền ban hành của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

- Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, hướng dẫn, phổ biến, giáo dục, theo dõi thi hành pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước được giao

- Tổ chức thực hiện và chịu trách nhiệm về giám định, đăng ký, cấp giấy phép, văn bằng, chứng chỉ thuộc phạm vi trách nhiệm quản lý của cơ quan chuyên môn cấp tỉnh theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

- Giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước đối với các doanh nghiệp,

tổ chức kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, các hội và các tổ chức phi chính phủ thuộc các lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật

- Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

- Thực hiện hợp tác quốc tế về ngành, lĩnh vực quản lý và theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

- Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ thuộc ngành, lĩnh vực quản lý đối với

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện và chức danh chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã

13

- Tổ chức nghiên cứu, ứng dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật và công nghệ; xây dựng hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ

- Kiểm tra, thanh tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đối với

tổ chức, cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật và theo sự phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

- Quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của văn phòng, phòng chuyên môn nghiệp vụ, chi cục và đơn vị sự nghiệp công lập thuộc sở, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của sở theo hướng dẫn chung của Bộ quản lý ngành, lĩnh vực và theo quy định của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

- Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức, vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; thực hiện chế độ tiền lương và chính sách, chế

độ đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức, viên chức

và lao động thuộc phạm vi quản lý theo quy định của pháp luật và theo sự phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

- Quản lý và chịu trách nhiệm về tài chính được giao theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

- Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất về tình hình thực hiện nhiệm vụ được giao với Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, các Bộ, cơ quan ngang Bộ

- Thực hiện nhiệm vụ khác do Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh giao và theo quy định của pháp luật

1.1.1.4 Khái niệm đánh giá và đánh giá công chức

Theo Từ điển Tiếng Việt, "đánh giá" là việc chủ thể xác định giá trị hoặc tình trạng của đối tượng đánh giá (người, vật, sự việc, hiện tượng,…) Có nhiều phương diện đánh giá khác nhau: Đánh giá về quy mô, kích thước là lớn hay nhỏ; đánh giá

về ý nghĩa, vai trò là quan trọng hay không quan trọng; đánh giá về mức độ so với yêu cầu thực tế là cấp thiết hay không cấp thiết; đánh giá về giá trị, chất lượng so

14

với chuẩn mực là tốt hay không tốt, đạt hay không đạt

Đánh giá công chức là việc cơ quan có thẩm quyền (người đứng đầu cơ quan

có thẩm quyền) quản lý công chức căn cứ các tiêu chí theo quy định để đánh giá kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao; phẩm chất, năng lực, trình độ của công chức Trên cở sở kết quả đánh giá công chức, cơ quan có thẩm quyền thực hiện thực hiện chính sách về công chức

Đánh giá công chức là đánh giá một con người cụ thể làm việc trong tổ chức,

đó là công việc khó khăn, phức tạp Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: Hiểu người

là việc rất khó, nếu không hiểu đúng thì dùng không đúng, dùng không đúng thì không thể cất nhắc đúng Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: “Nhận xét công chức không nên chỉ xét ngoài mặt mà còn phải xem tính chất của họ Không chỉ xem một việc, một lúc mà phải toàn cả lịch sử, toàn cả công việc của họ” [29, tr.178]; đồng thời, Người còn chỉ rõ: Xem xét, đánh giá cán bộ, công chức phải dựa trên những tiêu chuẩn cán bộ chứ không xuất phát từ sự áp đặt, chủ quan của cá nhân

Đánh giá công chức là nhiệm vụ vô cùng khó khăn, không đánh giá thì không thể có cái nhìn chính xác về đội ngũ công chức Mục tiêu cuối cùng, quan trọng nhất là đánh giá để hướng tới việc sử dụng con người, hướng tới việc đào tạo, bồi dưỡng để tiếp tục sử dụng có hiệu quả nhất cho công việc “Đây là vấn đề quan trọng, là cơ sở để sắp xếp, bố trí, đề bạt cán bộ Vì vậy, phải được tiến hành theo một quy trình chặt chẽ, khách quan và công tâm” [16, tr 6]

1.1.1.5 Chủ thể tiến hành đánh giá công chức

Theo quy định tại Điều 57 Luật Cán bộ, công chức, trách nhiệm đánh giá công chức thuộc thẩm quyền của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức; việc đánh giá người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị do người đứng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên quản lý trực tiếp thực hiện Theo đó, chủ thể tiến hành đánh giá là người có trách nhiệm đưa ra những nhận xét của bản thân đối với công chức được đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn, tiêu chí đã được thiết lập trước

đó Mỗi một đối tượng tiến hành đánh giá có những mặt mạnh và hạn chế khác nhau Vì vậy, chúng ta phải sử dụng kết hợp nhiều chủ thể đánh giá khác nhau để

15

cho kết quả chuẩn xác nhất

- Bản thân công chức tự đánh giá:

Đây là việc bản thân công chức tự đưa ra ý kiến nhận xét, phản ánh, đánh giá đối với công việc của chính mình Cách làm này có tác dụng khích lệ sự tham gia của công chức vào tiến trình đánh giá, khích lệ sự tự sửa đổi của công chức, nâng cao năng lực và hiệu quả thành tích công tác Hạn chế của phương pháp này đó là dịp để cho công chức tự nói mặt tốt về mình và chỉ nói mặt khuyết điểm một cách qua loa, sơ sài

- Cấp trên trực tiếp đánh giá:

Cấp trên trực tiếp đánh giá là người chỉ đạo, phân công, giao việc và hỗ trợ công chức trong việc thực hiện các hoạt động hàng ngày, là người biết rõ nhất khả năng và mức độ hoàn thành công việc của công chức Đây là cách làm tương đối phổ biến hiện nay

- Cấp dưới:

Đây là cách thức mà cấp dưới cho ý kiến nhận xét của mình về tính hiệu quả trong các hoạt động của cấp trên liên quan đến việc tổ chức, lãnh đạo thực hiện nhiệm vụ

- Đồng nghiệp:

Với đối tượng là đồng nghiệp giúp chúng ta có thể nắm bắt các tiêu thức quan trọng của thành tích, tập trung vào những kỹ năng liên quan đến thành tích Phương pháp này có thể bị hạn chế nếu như người tiến hành đánh giá ngại va chạm

16

1.1.2 Vai trò, mục đích và nguyên tắc đánh giá công chức

1.1.2.1 Vai trò của đánh giá công chức

Đánh giá công chức là tiền khâu tiền đề của quá trình quản lý công chức, có vai trò đặc biệt quan trọng, vì khi thực hiện các khâu khác trong công tác cán bộ đều phải dựa trên kết quả đánh giá và từ kết quả đánh giá công chức, cơ quan có thẩm quyền mới xem xét để thực hiện các chính sách đối với công chức

1.1.2.2 Mục đích, ý nghĩa của đánh giá công chức

Theo quy định tại Điều 55 Luật Cán bộ công chức, thì đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức

1.1.2.3 Nguyên tắc đánh giá công chức

- Đúng chủ trương, đường lối, quan điểm của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước

- Bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, tự phê bình và phê bình; đoàn kết, thống nhất; trung thực, khách quan, toàn diện; công bằng, công khai, minh bạch; đúng thẩm quyền, trách nhiệm

- Bảo đảm thống nhất, đồng bộ, liên thông trong cả hệ thống chính trị

- Lấy phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống làm gốc; kết quả, hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá

- Gắn trách nhiệm cá nhân với tập thể; người đứng đầu, cá nhân lãnh đạo, quản lý được phân công phụ trách lĩnh vực, địa bàn với kết quả hoạt động, hiệu quả công tác của địa phương, tổ chức, cơ quan, đơn vị

1.1.3 Nội dung đánh giá công chức

1.1.3.1 Đánh giá kết quả thực thi công việc:

Đánh giá kết quả thực thi công việc tương ứng với đánh giá hiệu suất công việc của công chức, có nghĩa là phân tích sản phẩm của các hoạt động công vụ mà người đó đã thực hiện để đối chiếu với các mục tiêu đã vạch ra hoặc so sánh kết quả của các công chức khác cùng thực hiện hoạt động đó trong bối cảnh tương tự để có

17

thể xác định được mức độ hiệu suất làm việc của công chức Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ là hoạt động đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ

và sự cống hiến của công chức thông qua việc so sánh giữa kết quả thực hiện nhiệm

vụ và tiêu chí đánh giá nhằm phân loại và quản lý công chức

1.1.3.2 Đánh giá năng lực, chuyên môn nghiệp vụ của công chức:

Đánh giá năng lực của công chức phải thống kê những kiến thức, kỹ năng và thái độ hành vi mà cá nhân đó có được trên cơ sở khung năng lực tiêu chuẩn, sau đó đánh giá mức độ nắm vững những năng lực đó để xác định như những năng lực mà

cá nhân công chức đó nắm vững; những năng lực cần thiết mà cá nhân đó không có; những năng lực mà cá nhân đó có, nhưng không nắm vững so với yêu cầu của nghề nghiệp hay yêu cầu của công việc

1.1.3.3 Đánh giá tiềm năng:

Tiềm năng của một cá nhân tương ứng với khả năng tiếp nhận một cách nhanh chóng những năng lực mới cần thiết trong tương lai để có thể đảm nhiệm một nghề nghiệp khác hoặc để thực hiện công việc với một mức độ trách nhiệm cao hơn thông qua các hoạt động đào tạo hoặc tự đào tạo

1.1.3.4 Đánh giá động cơ làm việc của công chức:

Đây là việc đánh giá mức độ tham gia của công chức vào hoạt động công vụ

và các hoạt động của tổ chức

1.1.3.5 Quy định về nội dung đánh giá công chức hiện nay:

Hiện nay, theo quy định tại Điều 56 Luật Cán bộ công chức, thì hằng năm, công chức được đánh giá theo những nội dung sau: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân

Ngoài ra còn quy định các nội dung đánh giá đối với công chức lãnh đạo, quản lý như sau: Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết công chức Theo quy định tại khoản 2, Điều 6 Quy định 132-QĐ/TW ngày 08/3/2018

18

của Bộ Chính trị về kiểm điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng hằng năm đối với tập thể, cá nhân, trong hệ thống chính trị thì nội dung đánh giá đối với cá nhân cán bộ, công chức gồm: Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; ý thức tổ chức kỷ luật; tác phong, lề lối làm việc Liên hệ các biểu hiện về suy thoái, “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”

- Việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn và kết quả thực hiện các chỉ tiêu, nhiệm vụ được giao trong năm; trách nhiệm cá nhân liên quan đến kết quả, hạn chế, khuyết điểm ở lĩnh vực, tổ chức, cơ quan, đơn vị do mình phụ trách

- Việc thực hiện cam kết tu dưỡng, rèn luyện, phấn đấu hằng năm

- Những vấn đề được gợi ý kiểm điểm (nếu có)

- Việc khắc phục những hạn chế, khuyết điểm đã được cấp có thẩm quyền kết luận và được chỉ ra ở các kỳ kiểm điểm trước

1.1.4 Phương pháp đánh giá công chức

Phương pháp đánh giá là cách thức, biện pháp thực hiện để tiến hành đánh giá công chức Phương pháp đánh giá giúp cho người thực hiện công việc đánh giá hiểu rõ hơn về đối tượng được đánh giá, thực hiện công việc đánh giá được khách quan, chính xác, công bằng và phù hợp Các phương pháp chủ yếu đánh giá công chức:

- Phương pháp đánh giá theo nhận xét:

Đây là cách “bình bầu cuối năm” Cuối năm, mỗi công chức viết một bản kiểm điểm cá nhân, tự nhận xét, đánh giá về ưu, khuyết điểm của mình trong năm công tác Đồng nghiệp trong đơn vị đóng góp bổ sung, làm rõ thêm kết quả phấn đấu qua một năm của công chức Thủ trưởng cơ quan quản lý trực tiếp công chức hoặc ban lãnh đạo cơ quan xem xét để đánh giá, cuối cùng xếp loại cho công chức Tuy nhiên, phương pháp này bộc lộ hạn chế, đó là: Việc lấy ý kiến đánh giá của tập thể mang tính hình thức và không phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của từng công chức Kết quả đánh giá không phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của từng công chức

- Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm:

19

Thủ trưởng cơ quan đánh giá kết quả làm việc của công chức sẽ cho điểm đối với mỗi công chức, sau đó thông báo cho người được đánh giá biết Công chức có quyền trình bày những ý kiến không tán thành về bảng điểm của mình Nếu lãnh đạo cơ quan không giải quyết được những thắc mắc này của công chức thì thủ trưởng cơ quan quản lý công chức cấp trên sẽ là người quyết định cuối cùng

- Phương pháp đánh giá theo giao kết hợp đồng:

Khi thực hiện công vụ, công chức ký hợp đồng với Nhà nước về mục tiêu cần đạt được của công việc, thời gian hoàn thành, điều kiện đảm bảo Thủ trưởng cơ quan ký kết với mỗi cá nhân công chức một bản hợp đồng về nhiệm vụ công tác mà công chức đó phải đảm nhiệm và hoàn thành trong năm Cuối năm, thủ trưởng cơ quan cùng công chức đánh giá kết quả thực hiện hợp đồng theo các loại xuất sắc, khá, trung bình hay kém

- Phương pháp đánh giá của đồng nghiệp:

Phương pháp này dựa trên đánh giá của đồng nghiệp, những người hiểu biết

về công việc, nhân thân, đạo đức hoặc đánh giá các hoạt động mà người công chức phụ trách Phương pháp này tiến hành theo hình thức dùng phiếu hỏi ý kiến hay phỏng vấn trực tiếp Trên cơ sở kết quả tổng hợp phiếu, tổng hợp ý kiến báo cáo và đưa ra những ý kiến về mặt công tác hoặc về năng lực, đạo đức công chức

1.1.5 Đặc điểm của đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước 1.1.5.1 Đánh giá công chức trên cơ sở các quy định của Đảng về phân cấp quản lý cán bộ, công chức

Đánh giá công chức phải đảm bảo vai trò lãnh đạo của Đảng và theo phân cấp của Đảng về quản lý CB,CC Ngày 04/7/2007 Bộ Chính trị ban hành Quyết định số 67-QĐ/TW quy định về phân cấp quản lý cán bộ, trong đó có quy định về đánh giá cán bộ: “Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ, quản lý đội ngũ cán

bộ, đề ra chủ trương, chính sách, tiêu chuẩn, quy chế đánh giá cán bộ” [6, tr 1] và phân công, phân cấp cho Chính phủ, các bộ, ngành và các tỉnh, thành phố trong cả nước thực hiện Tại Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức xác định:

20

“Công tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức vẫn là khâu yếu” và giao cho Chính phủ “Xây dựng cơ cấu lại đội ngũ công chức, viên chức theo ngạch, chức danh nghề nghiệp, vị trí việc làm và trình độ đào tạo phù hợp với chức năng, nhiệm vụ; hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh, chức vụ công chức, viên chức

để làm có sở cho việc đánh giá công chức, viên chức” [4, tr.5,6]

Nghị quyết 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII xác định “đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa gắn với sản phẩm, kết quả cụ thể, không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang, dễ dãi hoặc định kiến” và giao cho Bộ Chính trị, Chính phủ, các cấp

ủy, tổ chức đảng tập trung lãnh đạo thực hiện công tác cán bộ đảm bảo đồng bộ, chặt chẽ, đúng quy định

Như vậy, đánh giá công chức phải dựa trên cơ sở các quy định của Đảng về phân cấp quản lý cán bộ, công chức, bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng về công tác cán

bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức

1.1.5.2 Đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước gắn với các hoạt động quản lý công chức

Quản lý công chức là một hoạt động quản lý bao gồm nhiều nội dung: tuyển chọn, đánh giá, bố trí, phân công công tác; quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng; điều động, luân chuyển, bổ nhiệm, cho thôi giữ chức, đình chỉ chức vụ, khen thưởng, kỷ luật, nghỉ hưu và thực hiện chế độ chính sách đối với công chức… Mỗi nội dung có một vị trí nhất định và có mối quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá là khâu tiền đề, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác Nếu không có đánh giá thì không biết được hoạt động, kết quả hoàn thành từng nội dung công việc của công chức cũng như bố trí, sử dụng công chức Do đó, đánh giá công chức trong các

cơ quan HCNN phải gắn liền với các hoạt động quản lý công chức, có đánh giá mới quản lý, sử dụng công chức hiệu quả, chất lượng

1.2 Các yếu tố tác động đến đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước

1.2.1 Yếu tố chính trị

21

Yếu tố chính trị là toàn bộ các yếu tố tạo nên đời sống chính trị của xã hội ở từng giai đoạn lịch sử nhất định, bao gồm môi trường chính trị, hệ thống các chuẩn mực chính trị, chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và quá trình tổ chức thực hiện Yếu tố chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽ tới hiệu quả của hoạt động thực hiện pháp luật của các chủ thể pháp luật, là các cá nhân, cơ quan nhà nước có thẩm quyền áp dụng pháp luật

Xuất phát từ đặc điểm hệ thống chính trị và hệ thống HCNN ở Việt Nam, trong hệ thống chính trị ở nước ta, Đảng Cộng sản Việt Nam có vai trò lãnh đạo toàn diện đối với xã hội Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức trong đó đặc biệt là công tác đánh giá cán bộ, công chức Đảng đề ra cương lĩnh, chủ trương, đường lối, chính sách, nghị quyết để quản lý, đánh giá CB,CC Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện chậm đổi mới cơ chế, phương pháp và quy trình đánh giá, các quy định về đánh giá cán bộ còn chung chung, tiêu chí đánh giá chưa cụ thể rõ ràng cho từng nhóm đối tượng, chưa xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá gắn với từng vị trí việc làm , dẫn đến kết quả đánh giá còn chưa đảm bảo chính xác, khách quan Bên cạnh đó, sự phát triển của cơ chế thị trường đã tác động rất lớn đến đời sống vật chất của người cán bộ, công chức Mỗi cán bộ, công chức có nhiều mối quan hệ khác nhau tác động đến Vì vậy, có không ít trường hợp cơ quan nhận xét, đánh giá tốt, nhưng sau đó cán bộ, công chức đó lại bị cơ quan pháp luật phát hiện ra vi phạm pháp luật; các thế lực thù địch thực hiện âm mưu “diễn biến hoà bình”, lôi kéo, mua chuộc cán bộ, công chức, tác động làm biến chất một số CB,CC; ý thức chính trị; tinh chất, mức độ của nền dân chủ cũng ít nhiều ảnh hưởng đến việc đánh giá công chức trong các cơ quan HCNN ở nước ta hiện nay

1.2.2 Yếu tố pháp luật

Các quy định về đánh giá công chức trong thời gian qua đã có những cải tiến quan trọng được quy định trong Luật CB,CC năm 2008, chuyển từ cách thức tự kiểm điểm và bình bầu sang đánh giá trên các nội dung: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo

22

đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; chú trọng đến kết quả thực hiện công việc được giao; phương pháp đánh giá kết hợp giữa hình thức tự đánh giá của công chức, các góp ý của tập thể đơn vị và ý kiến của thủ trưởng đơn

vị để xếp loại công chức hàng năm theo 04 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ Tuy nhiên, việc đánh giá công chức hiện nay còn chưa phản ánh sát thực về phẩm chất và năng lực của công chức Các tiêu chí được quy định trong các văn bản pháp luật còn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng, nhiều nhóm công chức, chưa cụ thể hoá cho từng đối tượng, do chúng ta đang trong quá trình xây dựng và hoàn thiện hệ thống danh mục vị trí việc làm Vì vậy, khi đánh giá khó phân định được các ranh giới mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, đặc biệt là rất khó để xác định mức độ “hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực” Công tác đánh giá còn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc lập, không có nhân sự hay tổ chức đánh giá chuyên trách trong khi chúng ta đang xây dựng một nền “công vụ mở” Hơn nữa, các kết quả đánh giá mức độ phân loại của mỗi công chức trong từng đơn vị lại có sự liên quan phát sinh đến trách nhiệm của người đứng đầu, phản ánh đến mức độ hoàn thành nhiệm vụ, thành tích của bộ máy lãnh đạo cũng như tập thể cơ quan, đơn vị Do vậy, quan điểm khi đánh giá vẫn mang tính duy tình, “dĩ hòa vi quý” giữ vai trò chủ đạo, dẫn đến kết quả đánh giá còn chưa đảm bảo chính xác, khách quan, chưa tạo cơ sở tin cậy cho việc lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

1.2.3 Yếu tố kinh tế - xã hội

Thứ nhất, nền kinh tế thị trường với những quy luật của nó đã tạo ra và đẩy nhanh quá trình phân hóa giàu nghèo trong xã hội Kinh tế là yếu tố quan trọng có tác động không nhỏ tới quá trình tạo lập môi trường làm việc Các yếu tố như: giá cả thị trường, chính sách tài chính, thuế… được phản ánh thông qua các chỉ số như tổng sản phẩm trong nước, tỷ lệ tăng trưởng kinh tế, tỷ lệ lạm phát, tỷ lệ thất nghiệp, cán cân thanh toán… đều có ảnh hưởng không nhỏ tới công chức Những biến động xấu trong

23

nền kinh tế có thể là những trở ngại khi xây dựng môi trường làm việc lành mạnh Cơ chế trả lương, chế độ đãi nghộ thấp, khen thưởng không kịp thời, giá cả không ổn định, lạm phát tăng, đồng tiền mất giá, thu nhập thấp … là những nhân tố ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý và động cơ làm việc của công chức ở nước ta hiện nay

Thứ hai, môi trường văn hóa, xã hội là một trong những yêu tố tác động đến việc đánh giá công chức Nhân dân ta có truyền thống cần cù lao động, tương thân tương ái, đồng cam cộng khổ, đoàn kết giúp đỡ nhau Truyền thống ấy được đội ngũ CB,CC kế thừa, phát huy trong những năm vừa qua Tuy nhiên, những ảnh hưởng của văn hóa thời kỳ tập trung quan liêu, bao cấp vẫn còn tác động mạnh đến đời sống xã hội, trong đó có đội ngũ công chức Một bộ phận công chức hiện nay vẫn còn bị ảnh hưởng của những tập quán văn hóa lạc hậu như: Tính cục bộ, gia trưởng, thiếu dân chủ, hẹp hòi, ganh ghét, đố kỵ lẫn nhau, không muốn người khác hơn mình, có xu hướng giao nhiều việc cho những người làm được việc…

Thứ ba, vai trò điều hành của người lãnh đạo, quản lý: Trong một tổ chức, đơn vị người lãnh đạo, quản lý có vai trò quan trọng, là một trong những yếu tố cơ bản tạo nên môi trường làm việc và có ảnh hưởng lớn đến mỗi công chức Người lãnh đạo, quản lý có phẩm chất đạo đức, nhân cách tốt, có tâm, có tầm và có tài thì

dễ tạo dựng được môi trường làm việc tích cực, ảnh hưởng tốt đến hiệu quả làm việc của CB,CC và ngược lại Thực tế cho thấy, cùng trong điều kiện mức lương như nhau nhưng ở một số cơ quan nhà nước, công chức vẫn cảm thấy yêu công việc, có động lực làm việc Nguyên nhân chính là do họ được làm việc trong một môi trường công khai, dân chủ, công bằng, họ được giao nhiệm vụ cụ thể, rõ ràng,

họ được phát huy hết năng lực của bản thân, Điều này phụ thuộc rất nhiều vào phong cách và nghệ thuật lãnh đạo của người lãnh đạo, quản lý

Thứ tư, môi trường, điều kiện làm việc, văn hóa công sở: Đó chính là những điều kiện về cơ sở vật chất, kỹ thuật như phòng làm việc, bàn ghế, điện thoại, máy tính, chế độ đãi ngộ, các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thực hiện nhiệm

vụ chuyên môn và môi trường làm việc như mối quan hệ công việc, chuẩn mực xử

sự, kỷ cương, kỷ luật…đều có ảnh hưởng lớn đến tâm trạng và hiệu quả làm việc

24

của họ Nếu điều kiện làm việc tốt, công chức vui vẻ, thoải mái, hiệu quả làm việc

sẽ cao Ngược lại, điều kiện làm việc không tốt gây căng thẳng, ức chế sẽ ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả, chất lượng công việc

Thứ năm, công tác đào tạo, tạo cơ hội thăng tiến cho công chức và công nhận những đóng góp của cấp dưới cũng tác động, ảnh hưởng đến tâm lý của công chức 1.2.4 Yếu tố khoa học, công nghệ

Cuộc cách mạng khoa học công nghệ trên thế giới ngày càng phát triển như

vũ bão, hiện nay đang bước vào thời kỳ của cuộc cách mạng 4.0 Mỗi công chức nói chung, trong đó đặc biệt là công chức lãnh đạo, quản lý cần nhận thức vấn đề này để vừa nâng cao nhận thức, tư tưởng, vừa phấn đấu nâng cao cả trình độ sử dụng khoa học - công nghệ, kỹ năng lãnh đạo vừa có biện pháp thực hiện nhằm nâng cao trình

độ và năng lực quản lý điều hành; sự sáng tạo nghiên cứu khoa học công nghệ; đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý, điều hành và đánh giá chất lượng công việc của công chức là một động thái quan trọng nhằm quản lý tốt thông tin về những người hưởng lương từ ngân sách nhà nước và xem xét đánh giá mức

độ hoàn thành công việc của họ, từ đó giúp nâng cao hiệu quả trong quản lý, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực

1.3 Kinh nghiệm đánh giá công chức ở một số quốc gia trên thế giới và một số tỉnh, thành phố ở Việt Nam

1.3.1 Hoa Kỳ

Năm 1950, Hoa Kỳ chính thức thực thi “Luật Đánh giá kết quả thực thi công việc” (Performance Rating Act), Luật này yêu cầu các cơ quan Liên bang dưới sự đồng ý của Ủy ban nhân sự xây dựng Hệ thống đánh giá kết quả thực thi công việc Chế độ này quy định phải định ra tiêu chuẩn cụ thể đối với mỗi chức vụ làm căn cứ đánh giá Tiêu chuẩn này do lãnh đạo cùng nhân viên định ra, gồm số lượng, chất lượng công việc, kiến thức về công việc Kết quả phân thành 3 loại: tốt, khá, kém Mức tốt là làm vượt tiêu chuẩn quy định, được tăng một bậc lương; mức kém là làm không đạt tiêu chuẩn thì xét các tình tiết mà giảm lương, hạ bậc, miễn chức Năm

1984, Hoa Kỳ bắt đầu thực hiện “Hệ thống quản lý kết quả thực thi công việc và

25

khen thưởng” (Performance Management and Award System) Theo đó, các cơ quan bắt buộc đánh giá thành tích công tác cá nhân của công chức, những người có thành tích xuất sắc sẽ được khen thưởng bằng tiền mặt Năm 1993, Hoa Kỳ ban hành “Luật Đánh giá hiệu suất và kết quả thực thi công việc của Chính phủ” (Government Performance and Result Act) và xây dựng “Tổ chức dựa trên kết quả công việc” (Performance - based Organization), chế độ này yêu cầu cơ quan sử dụng lao động phải xác định rõ mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá thành tích, đồng thời bắt buộc thủ trưởng cơ quan phải có trách nhiệm đạt được mục tiêu đó

1.3.2 Singapore

Trong công tác nhân sự, Singapore quan niệm người tài không có nghĩa là người thông minh nhất, người có nhiều bằng cấp, học vị cao mà là người phù hợp với công việc, đạt kết quả tốt nhất trong công việc Đó là quan điểm hệ thống nhất quán trong đánh giá, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công chức Tiêu chuẩn đánh giá công chức gồm: kết quả làm việc, tính sáng tạo; quan hệ đồng nghiệp và khả năng giao tiếp, diễn đạt

Đánh giá công chức ở Singapore được thực hiện hằng năm, việc đánh giá công chức tập trung vào 02 nội dung lớn là “kết quả công việc” và “tiềm năng phát triển” Kết quả đánh giá có tác động ngay đến mức thưởng, mức tăng lương và đề bạt Tiềm năng phát triển là cách đánh giá công chức Singapore học tập từ cách đánh giá nhân viên của tập đoàn Shell Nó dựa trên 04 yếu tố chủ yếu là: tầm nhìn chiến lược (Helicopter vision); năng lực phân tích (Analysic); trí tưởng tượng (Imagination) và tư duy thực tế (Sense of Reality) Tiềm năng phát triển ước tính chức vụ quản lý cao nhất mà một công chức có thể sẳn sàng đảm nhận vào tuổi 50;

nó được đánh giá ngay từ khi công chức này được tuyển dụng và được điều chỉnh hằng năm dựa trên kết quả công tác và nỗ lực rèn luyện Việc đánh giá tiềm năng phát triển còn được thể thiện thông qua các tiêu chí về: khát khao lập công; nhạy cảm về chính trị xã hội; quyết đoàn; khả năng truyền cảm hứng, thôi thúc; khả năng

ủy thác công việc; khả năng thuyết trình và tư vấn

Đạt yêu cầu

Thấp dưới yêu cầu

7 Khả năng ủy thác công

việc cho người khác

8 Khả năng truyền thông và

tư vấn

27

Bảng số 1.2: Các tiêu chí về phẩm chất công vụ để đánh giá công chức

của Singapore

Cao Đạt yêu cầu Thấp

1 Gắn bó với công việc

Luôn luôn Thường xuyên Ít khi bao giờ Không

2 Chính trực (trung thực và

nghĩa khí)

A Không tranh công mà quy

công lao cho các công chức khác

một cách hợp lý

B Nhận trách nhiệm khi nhiệm

vụ không hoàn thành

C Bảo vệ chính kiến nếu tin

rằng cách giải quyết của mình là

tốt nhất, cho dù có nhiều ý kiến

khác nhau

3 Quản lý nguồn nhân lực: sử

dụng, phân bổ và tìm kiếm nguồn

lực hữu hiệu

4 Giúp đồng nghiệp tiến lên:

hướng dẫn, tư vấn và phát triển

đồng nghiệp, cấp dưới Tạo cơ

thành quả lớn hơn thực hiện

riêng rẽ Tìm kiếm cách khai

thác để tạo giá trị tối đa của

từng người trong sự gắn bó

tham gia của cả tập thể

28

1.3.3 Nhật Bản

Ở Nhật, người ta gọi việc đánh giá thành tích là “bình xét công vụ” Đánh giá thành tích gồm 4 nội dung như sau:

Một là, đánh giá công việc, bao gồm: 1) Xem công chức có đủ những kiến thức

mà công việc đòi hỏi hay không, giải quyết công việc có gì sai sót không, kết quả công việc có tốt không, khi xử lý công việc có làm theo kế hoạch không, có làm báo cáo kịp thời xác thực không 2) Tiến độ công việc ra sao, giải quyết công việc có nhanh chóng hơn, có kéo dài việc thi hành công vụ không,… 3) Thái độ công tác, tính chuyên cần, chấp hành thời giờ làm việc,… 4) Về việc chỉ đạo cấp dưới, có tạo điều kiện thuận lợi cho cấp dưới tích cực tiến hành công tác không, chỉ đạo cấp dưới có thoả đáng và chính xác không

Hai là, đánh giá tính cách, bao gồm các mặt như tích cực, tiêu cực, giỏi biện luận, trầm lặng, ôn hoà, thận trọng, hời hợt, hào hiệp, có lòng thông cảm, chịu khó nghiên cứu, nghiêm túc, nhạy bén, tinh tế, ý chí mạnh mẽ cứng rắn, ý chí yếu đuối, trong sáng vô tư, hay lo nghĩ, thích xã giao, giữ nề nếp, không bị ràng buộc, thẳng thắn, thiên vị, không quen xã giao…

Ba là, đánh giá năng lực, gồm có: năng lực phán đoán, năng lực lý giải, năng lực sáng tạo, năng lực thực hành, năng lực quy hoạch, năng lực giao tiếp, năng lực chỉ đạo, năng lực tập trung, năng lực nghiên cứu…

Bốn là, đánh giá tính thích ứng, bao gồm: tính chất quy hoạch, tính chất nghiên cứu, tính chất kế toán, tính chất hành chính tổng hợp, tính chất thẩm tra, tính chất thảo luận, tính chất tính toán, tính chất thực hiện theo lệ, nghiệp vụ người làm việc có tính chất thư ký, xem anh ta có thích hợp được với những tính chất này không

Về phương pháp đánh giá: Đánh giá công chức Nhật Bản chia ra hai loại đánh giá là đánh giá định kỳ và đánh giá đặc biệt tạm thời Đánh giá định kỳ cơ bản mỗi năm tiến hành một lần, do công chức lãnh đạo các cấp thực hiện đối với cấp dưới, hoặc cấp dưới được công chức lãnh đạo chỉ định, tiến hành đánh giá, ký xác nhận đối với thành tích và biểu hiện công tác của công chức Kết quả đánh giá chia làm 5 loại A, B, C, D, E Trong đó, loại A là xuất sắc sẽ tăng lương vượt cấp; được

29

đánh giá loại B, C, D là tốt hoặc đủ tư cách sẽ tăng lương một cấp; được đánh giá là loại E nghĩa là không hoàn thành nhiệm vụ, sẽ không cho phép được tăng lương Thông qua đánh giá, công chức có thành tích xuất sắc trong công tác có thể được biểu dương và đề bạt thăng chức, tăng lương; công chức có thành tích kém phải tiến hành phê bình, thay đổi nhiệm vụ công tác thậm chí bị điều chuyển công tác Nhưng trong một số trường hợp thông thường, về cơ bản, đánh giá công chức của Nhật Bản thể hiện nguyên tắc nặng về khen thưởng khích lệ và nhẹ về phê bình kiểm điểm Chỉ cần không gây ra vấn đề lớn, hàng năm công chức đều có thể tăng lương Đánh giá đặc biệt tạm thời là một phương pháp bổ sung của đánh giá định kỳ, thông thường phải xem cụ thể thực trạng công tác để xác định thời gian và nội dung đánh giá

1.3.4 Đức

Trong quá trình quản lý sử dụng công chức, công vụ, Đức luôn chú ý khâu đánh giá Đánh giá liên quan đến lương bổng và khả năng phát triển của công chức, đồng thời là cơ sở để phát triển công việc vừa để tạo nhân sự cho công việc mới Bảo đảm công tác đánh giá tốt, các cán bộ lãnh đạo được tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng về đánh giá 3 ngày Trong đánh giá tập trung vào 3 tiêu chí: đầu ra (định lượng, định tính), đầu vào (phương pháp làm việc, khả năng giao tiếp), năng lực thực hiện (tính sáng tạo, khả năng quyết đoán) Lãnh đạo trực tiếp có trách nhiệm đánh giá nhân viên, nhưng không có quy định về nhân viên đánh giá lẫn nhau và ít

tổ chức nhân viên đánh giá lãnh đạo, nếu có chỉ là tham khảo ý kiến đánh giá về khả năng lãnh đạo, giao tiếp của người giữ vị trí lãnh đạo

Đánh giá kết quả làm việc nhằm thực hiện những mục tiêu sau:

- Cải thiện kết quả công việc thông qua điều chỉnh hành vi (phản hồi của người được đánh giá)

- Quy định mức lương và thưởng

- Những quyết định nhân sự liên quan đến cá nhân và tập thể Đối với cá nhân,

có những vấn đề như, các phương thức nhằm nâng cao năng lực cá nhân và mức độ tham gia vào công việc: phát triển công việc, huấn luyện về hành vi ứng xử, nâng cao