SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TRONG các cơ QUAN CHUYÊN môn THUỘC ủy BAN NHÂN dân HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH

Tính cấp thiết của đề tài Trong hoạt động quản lý HCNN, việc sử dụng công chức là một trong những khâu quan trọng của công tác quản lý hoạt động công vụ, nhằm thực hiện các chức năng, n

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HOÀNG XUÂN THIẾT

SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN

CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN - HUẾ, NĂM 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HOÀNG XUÂN THIẾT

SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là kết quả công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, thông tin và kết quả được nêu trong luận văn là trung thực Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào khác

Thừa Thiên - Huế, ngày tháng năm 2017 Học viên

Hoàng Xuân Thiết

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ và tạo điều kiện từ nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến Cơ sở Học viện Hành chính khu vực miền Trung, Khoa Sau đại học Học viện Hành chính Quốc gia cùng toàn thể quí thầy cô trong Học viện Hành chính Quốc gia , đặc biệt là những thầy cô đã tận tình giảng dạy cho tôi suốt thời gian học tập và nghiên cứu

Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến thầy giáo PGS.TS Vũ Duy Yên đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn cán bộ, chuyên viên Phòng Nội vụ thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Quảng Ninh đã tạo điều kiện cho tôi trong quá trình hoàn thành luận văn Cám ơn cán bộ, chuyên viên các phòng, ban Ủy ban Nhân dân thuộc UBND huyện Quảng Ninh, đã tạo điều kiện cho tôi điều tra khảo sát để có dữ liệu viết luận văn

Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những đóng góp quí báu của quí thầy cô và các bạn

Một lần nữa xin chân thành cảm ơn./

Học viên Hoàng Xuân Thiết

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CHỨC VÀ SỬ DỤNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 10

1.1 Một số vấn đề lý luận về công chức HCNN và công chức Hành chính nhà nước cấp huyện 10

1.1.1.Khái niệm công chức, công chức HCNN 10

1.1.2 Khái niệm công chức HCNN cấp huyện 13

1.1.3 Khái niệm sử dụng công chức HCNN , sử dụng công chức HCNN cấp huyện 14

1.2 Vai trò và sự cần thiết phải sử dụng công chức HCNN cấp huyện 15

1.2.1 Vai trò của công chức HCNN cấp huyện 15

1.2.2 Sự cần thiết phải sử dụng hiệu quả công chức HCNN cấp huyện 16

1.3 Nội dung sử dụng công chức HCNN cấp huyện 19

1.3.1 Cơ sở pháp lý về sử dụng công chức 19

1.3.2 Nội dung sử dụng công chức HCNN cấp huyện 19

1.4 Các tiêu chí đánh giá sử dụng hiệu quả công chức HCNN các cơ quan chuyện môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện 26

1.4.1 Bố trí công chức đúng vị trí việc làm, phù hợp năng lực 26

1.4.2 Đào tạo, bồi dưỡng đúng chế độ, đáp ứng đầy đủ năng lực cho mỗi vị trí việc làm 28

1.4.3 Điều động, bổ nhiệm, luân chuyển, biệt phái đúng mục đích, yêu cầu của tổ chức 30

1.4.4 Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ đối với công chức 31

1.4.5 Đánh giá công chức khách quan 33

1.4.6 Hiệu quả công việc của tổ chức và sự hài lòng của công chức 34

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng công chức HCNN 36

1.5.1 Các yếu tố khách quan 36

1.5.2 Các yếu tố về chủ quan 38

1.6 Kinh nghiệm sử dụng đội ngũ công chức ở địa phương khác 39

1.6.1 Đà Nẵng 39

1.6.2 Thành phố Hồ Chí Minh 41

Tiểu kết chương 1 43

Chương 2: THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN QUẢNG NINH 45 2.1 Đặc điểm tình hình kinh tế - xã hội huyện Quảng Ninh 45

2.2 Tác động của điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội đến sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh 47

2.3 Tình hình sử dụng công chức HCNN các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh 48

2.3.1 Thực trạng về số lượng, chất lượng công chức HCNN các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh 48

2.3.2 Thực trạng sử dụng công chức HCNN các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh hiện nay 53

2.4 Đánh giá chung về sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh hiện nay 61

2.4.1 Những mặt mạnh 61

2.4.2 Những mặt yếu 63

2.5 Nguyên nhân thực trạng những mặt yếu 65

2.6 Những vấn đề đặt ra về hiệu quả sử dụng công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh hiện nay 70

Tiểu kết chương 2 72

Chương 3:PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP SỬ DỤNG CÔNG CHỨC 73

CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂNHUYỆN QUẢNG NINH HIỆN NAY 73

3.1 Phương hướng, quan điểm sử dụng công chức 73

3.1.1 Phương hướng, quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng, sử dụng cán bộ, công chức 73 3.1.2 Một số quan điểm của Huyện uỷ, UBND huyện Quảng Ninh về xây dựng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh 76 3.2 Một số giải pháp sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

3.2.1 Những giải pháp chung 79

3.2.2 Những giải pháp cụ thể 83

Tiểu kết chương 3 105

KẾT LUẬN 107 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT CBCC : Cán bộ công chức CNH : Công nghiệp hoá HCNN : Hành chính nhà nước HĐH : Hiện đại hoá

NĐ/CP : Nghị định Chính phủ NXB : Nhà xuất bản

UBND : Uỷ ban nhân dân XHCN : Xã hội chủ nghĩa

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng số 2.1 Trình độ đào tạo của công chức các cơ quan chuyện môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh từ năm 2012 - 2016 50Bảng số 2.2 Cơ cấu ngạch của công chức các cơ quan chuyện môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh từ năm 2012 – 2016 50Bảng số 2.3 Trình độ lý luận chính trị của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh 51Bảng số 2.4 Trình độ ngoại ngữ của công chức các cơ quan chuyện môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh 52Bảng số 2.5 Trình độ tin học của công chức các cơ quan chuyện môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh 53

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Kết quả đánh giá sắp xếp, bố trí công chức vào các vị trí công việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh 54Biểu đồ 2.2 Kết quả đánh giá về công tác đào tạo bồi dưỡng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân 56huyện Quảng Ninh 56Biểu đồ 2.4 Kết quả đánh giá về chính sách đãi ngộ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh 59Biểu đồ 2.5 Kết quả đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh 60

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong hoạt động quản lý HCNN, việc sử dụng công chức là một trong những khâu quan trọng của công tác quản lý hoạt động công vụ, nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước, phục vụ lợi ích của Nhà nước, nhân dân và xã hội theo quy định của pháp luật Hầu hết các quốc gia trên thế giới đều xác định nhà nước là trung tâm, là trụ cột của quyền lực chính trị, đảng chính trị sử dụng sức mạnh thông qua vai trò của hành chính nhà nước,

mà trong đó vai trò công chức hành chính nhà nước có vị trí rất quan trọng trong việc vận hành bộ máy hành chính, giúp bộ máy hành chính nhà nước thực thi quyền hành pháp; phát huy hiệu lực, hiệu quả hoạt động và vận hành thông suốt của bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương đến cơ sở

Việc sử dụng có hiệu quả công chức hành chính nhà nước là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất nước Đặc biệt nước ta đang trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, với những thời cơ và vận hội mới, đồng thời cũng có những khó khăn và thách thức mới, công chức HCNN là những người trực tiếp phục vụ chế độ, đại diện cho Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách thì công chức HCNN là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của đất nước càng cần được quan tâm Bước vào thời kỳ đổi mới,

kể từ khi có Nghị quyết Đại hội toàn quốc lần thứ VI của Đảng (tháng 1986) và sự phát triển nền KTTT định hướng XHCN, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, việc nâng cao hiệu quả sử dụng công chức nước ta nói chung, công chức HCNN nói riêng càng trở nên bức thiết Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương nâng cao hiệu quả sử dụng công chức HCNN ở nước ta

12-để nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước đã đạt được một số kết quả nhất định Song trên thực tế vấn đề xây dựng và phát triển công chức

HCNN đã và đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên cứu Do vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về công chức HCNN và hiệu quả hoạt động của công chức HCNN sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ

sở giúp cho Đảng, Nhà nước, Chính phủ hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo và phát triển công chức HCNN làm việc có chất lượng, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và cho những năm tới Thực tế cho thấy, hiệu quả hoạt động của công chức HCNN hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới Điều đó là do nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo công chức HCNN

Nằm trong thực tế chung của đất nước, huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình không tránh khỏi những bất cập trong xây dựng, sử dụng công chức HCNN Cụ thể là tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề, chất lượng công chức của huyện chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; cơ sở vật chất phục vụ cho hoạt động của công chức HCNN còn hạn chế; cộng với việc đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN chưa gắn với việc sử dụng, đồng thời chưa có chính sách thoả đáng để công chức có trình độ cao về huyện công tác Đó chính là nguyên nhân chủ quan thuộc về huyện trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng công chức HCNN ở huyện Quảng Ninh Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tôi chọn đề tài: “Sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình” làm đề tài nghiên cứu của Luận văn Đề tài này tập trung đi sâu nghiên cứu lý luận về sử dụng công chức HCNN; đánh giá thực trạng, đề xuất những giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh , đáp ứng và phù hợp với

sở vận dụng những kiến thức khoa học đã được học trong nhà trường với kinh nghiệm thực tiễn công tác của bản thân trong những năm qua

2 Các công trình nghiên cứu có liên quan

Hoạt động quản lý HCNN là phạm vi rộng và rất phức tạp, nó luôn phát sinh những vấn đề mới theo sự vận động phát triển của xã hội, xã hội càng phát triển thì quản lý HCNN càng phức tạp Nhu cầu của xã hội luôn đòi hỏi phải có một nền hành chính phát huy hiệu lực, hiệu quả, vấn đề này nó quan

hệ mật thiết với công chức HCNN Vì vậy, việc sử dụng công chức HCNN không còn là một vấn đề mới, nhưng luôn là đề tài có tính thời sự và không kém phần phức tạp Vấn đề đã được nhiều chuyên gia, nhiều nhà quản lý, các nhà khoa học, nhà nghiên cứu và nhiều công trình khoa học cũng đã đề cập dưới nhiều góc độ khác nhau, đã được đăng tải và công bố trên các tạp chí, các đề tài khoa học, các luận văn, luận án Tiêu biểu là các công trình sau đây:

- Tác phẩm “Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ” của tác giả Bùi Đình Phong ( Nxb Lao động-2002), đã thể hiện một cách khá toàn diện về những tư tưởng chủ đạo của Chủ tịch Hồ Chí Minh về công tác cán bộ như tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp

vụ cho đội ngũ cán bộ Đội ngũ cán bộ công chức phải nhận thức đầy đủ trách nhiệm, phải thực sự là những “công bộc của dân”, vì nhân dân phục vụ, phải đặt lợi ích của nhà nước, của nhân dân lên trên lợi ích cá nhân

- Ban chỉ đạo cái cách hành chính của Chính phủ có báo báo tổng hợp

đề tài: “Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý HCNN; thực trạng, nguyên nhân

và giải pháp” Đề tài này đã tập trung nghiên cứu về hiệu lực quản lý HCNN, trong đó đã đặt công chức HCNN trong mối quan hệ với việc nâng cao hiệu quả và hiệu lực quản lý HCNN

- Tác giả Tô Tử Hạ cũng có nhiều công trình nghiên cứu về công chức HCNN và đã được sử dụng để giảng dạy cho đội ngũ công chức HCNN hiện

nay Qua một số công trình nghiên cứu, tác giả đã tập trung phân tích, lý giải

và làm rõ khái niệm cán bộ, công chức nhà nước; vai trò của cán bộ công chức trong việc xây dựng nền hành chính quốc gia và định hướng trong xây dựng đội ngũ công chức HCNN như: Sổ tay nghiệp vụ cán bộ làm công tác tổ chức nhà nước; Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; Cẩm nang cán bộ làm công tác tổ chức nhà nước

- Sách chuyên khảo do PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm chủ biên: Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001; trong đó các tác giả tập trung nghiên cứu lịch sử phát triển các khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức đồng thời góp phần lý giải và hệ thống hóa các căn

cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung Đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu đáp ứng tốt yêu cầu đòi hỏi của công cuộc CNH - HĐH đất nước

- TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương: “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” ( Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2003) đã hệ thống hóa các cơ sở lý luận cho việc xây dựng đội ngũ công chức nhà nước Các tác giả đã phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước ở Việt Nam hiện nay, trên cơ sở đó đưa ra hệ thống các giải pháp để thực hiện việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và xây dựng Nhà nước Việt Nam

- Tác phẩm "Tư tưởng Hồ Chí Minh với công chức và công vụ của nền hành chính dân chủ cộng hòa" ( PGS.TS.Nguyễn Đăng Thành, Học viện chính trị - hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, năm 2012), phản ánh tư tưởng của Hồ Chí Minh về công chức và công vụ trong nền hành chính mới của đất

nước và bày tỏ giá trị của nó Ở đây tác giả với mong muốn nghiên cứu tác phẩm này về góc độ xây dựng đội ngũ công chức là “công bộc của dân”

- Có một số luận văn chuyên ngành Quản lý công đã đề cập đến một

số vấn đề về sử dụng đội ngũ công chức, như: Tác giả Đặng Văn Minh với

đề tài Nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ công chức các cơ quan hành chính nhà nước thành phố Huế năm 2014; tác giã đã phân tích, đánh giá thực trạng kết quả cũng như những tồn tại trọng hoạt động chuyên môn, đánh giá kết quả

sử dụng đội ngũ công chức từ góc nhìn của người dân đối với các nhà lãnh đạo, quản lý; từ đó giúp cho các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách nghiên cứu để sớm ban hành bộ tiêu chí và chỉ số đánh giá mức độ hài lòng của công dân, tổ chức đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước, trên cơ sở đó đánh giá công chức theo kết quả làm việc, là một trong những nội dung quan trọng để làm cơ sở quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm, khen thưởng,

kỷ luật cán bộ, khắc phục việc đánh giá công chức mang tính hình thức, cào bằng, nặng tính chủ quan, cảm tính của người đánh giá

Các công trình đã công bố nhìn chung đã tiếp cận vấn đề nghiên cứu ở nhiều khía cạnh khác nhau Đây là những công trình nghiên cứu khoa học có giá trị cao về mặt lý luận và trong áp dụng thực tiễn, vận dụng vào công tác xây dựng, quản lý và sử dụng công chức trong quá trình CNH-HĐH đất nước, hội nhập quốc tế

Tuy nhiên, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu một cách tập trung, cơ bản, toàn diện và hệ thống về sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình với hình thức luận văn chuyên ngành quản lý công Những nghiên cứu khoa học của các tác giả trên đây giúp cho tác giả có cách nhìn toàn diện hơn về sử dụng công chức nói chung để tác giả tham khảo, kế thừa về mặt lý luận và hoàn thành luận văn của mình

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

3.1 Mục đích

Làm rõ cơ sở lý luận của việc sử dụng công chức trong các cơ quan HCNN; phân tích thực trạng sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ỦBND huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình, tìm ra những ưu điểm và những yếu điểm trong sử dụng công chức của huyện; từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới

- Về mặt thực tiễn: Phân tích thực trạng và đánh giá thực trạng sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh, qua đó thấy được những ưu điểm, khuyết điểm để tìm ra những nguyên nhân dẫn tới việc hạn chế về sử dụng hiệu quả công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Việc sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Giới hạn về đối tượng nghiên cứu: Những nội dung của sử dụng công chức nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh

- Giới hạn về thời gian: Nghiên cứu thực trạng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh từ năm 2012-2016

- Giới hạn về không gian: Nghiên cứu trên địa bàn huyện Quảng Ninh

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận:

Đề tài sẽ được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, vận dụng những quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước đối với sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức; đồng thời, luận văn cũng sử dụng các nguyên lý của khoa học hành chính về vấn đề này

5.2 Phương pháp nghiên cứu

5.2.1 Phương pháp nghiên cứu lý luận (phân tích tài liệu thứ cấp): Đọc tài liệu, thu thập, phân tích tài liệu để thu thập thông tin và hệ thống hóa các công trình nghiên cứu khoa học có liên quan đến đề tài

5.2.2 Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn:

+ Phương pháp điều tra xã hội học

Thu thập các dữ liệu về thực trạng kết quả hoạt động trong việc sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh + Phương pháp thống kê

+ Phương pháp điều tra phân tích

+ Phương pháp tổng hợp

+ Sử dụng các phần mềm tin học để phân tích, tổng hợp dữ liệu

5.3 Phương pháp xử lý kết quả bằng thống kê toán học

Tổng hợp, thống kê số liệu theo các tiêu chí để làm cơ sở đánh giá và kết luận về các vấn đề nghiên cứu

5.4 Nguồn số liệu

- Số liệu thứ cấp: Số liệu từ các báo cáo của UBND huyện Quảng Ninh

- Số liệu sơ cấp: Thông tin và số liệu thu được qua điều tra bằng bảng hỏi công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh

6 Đóng góp khoa học của Luận văn

6.1 Đóng góp về lý luận

Luận văn làm phong phú thêm lý luận về sử dụng công chức trong các

cơ quan HCNN một cách hiệu quả Làm rõ các khái niệm có liên quan đến vấn đề nghiên cứu của đề tài về “Sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh”; phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sử dụng hiệu quả công chức hành chính nhà nước

6.2 Đóng góp về thực tiễn

Góp một cách nhìn, một kết quả đánh giá trên cơ sở khoa học về sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể cung cấp thêm những luận cứ khoa học giúp lãnh đạo huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong công tác quản lý, sử dụng hiệu quả công chức cấp huyện, hoặc làm tài liệu tham khảo cho những ai quan tâm đến vấn đề này

7 Kết cấu luận văn

Chương 1 Cơ sở lý luận về công chức và sử dụng công chức hành chính nhà nước

Chương 2 Thực trạng sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình

Chương 3: Một số giải pháp nhằm sử dụng có hiệu quả công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CHỨC VÀ SỬ DỤNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1 Một số vấn đề lý luận về công chức Hành chính nhà nước và công chức Hành chính nhà nước cấp huyện

1.1.1 Khái niệm công chức, công chức Hành chính nhà nước

Công chức là một bộ phận quan trọng của nền hành chính nhà nước, đảm bảo cho nền hành chính hoạt động thông suốt, thống nhất, có hiệu lực, hiệu quả Công chức là một thuật ngữ được phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới Đây là khái niệm phản ánh đặc sắc riêng của nền công vụ và tổ chức bộ máy nhà nước của mỗi quốc gia Vì vậy, khái niệm công chức được hiểu không hoàn toàn giống nhau ở các quốc gia, thậm chí trong phạm vi mỗi quốc gia thì quan niệm về công chức cũng khác nhau qua các thời kỳ

Cộng hóa Pháp, định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc tại các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm

cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng thuộc địa phương quả lý”[19, tr 228]

Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà nước và công chức địa phương: “Công chức nhà nước gồm những người được nhậm chức trong bộ máy của chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được lĩnh lương của ngân sách nhà nước Công chức địa phương gồm những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương”[19, tr.156]

Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là: “Công chức nhà nước

nhân viên phục vụ”[19, tr 268] Công chức gồm hai loại: “Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước Các công chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp” [19, tr 268] “Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào điều lệ công chức Họ chiếm tuyệt đại đa số công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật” [19, tr 268]

Ở Việt Nam, khái niệm công chức lần đầu tiên được nêu ra trong Sắc lệnh 76/SL ngày 25/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa, ban hành “Quy chế công chức” Theo quy chế này, công chức được hiểu là những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức

vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ ở trong hay ngoài nước, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định Như vậy, công chức chủ yếu là những người làm việc trong bộ máy nhà nước ở trung ương Đội ngũ cán bộ đoàn thể, những người làm việc trong bộ máy chính quyền địa phương không phải tất cả đều là công chức thuộc phạm vi điều chỉnh của Sắc lệnh 76/SL Tuy nhiên, do hoàn cảnh chiến tranh nên Quy chế công chức theo Sắc lệnh này không được thực hiện đầy đủ và trong thực tế thời gian này thường dùng khái niệm cán bộ để chỉ những người làm việc trong biên chế nhà nước nói chung

Những năm đầu của thập kỷ 80, khái niệm công chức được xác định lại theo Nghị định số 169/NĐ-HĐBT ngày 20/5/1985 của Hội đồng Bộ trưởng Điều 1, nghị định này quy định: công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp

Luật cán bộ, công chức được Quốc hội thông qua ngày 13/11/2008 quy định: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp Tỉnh, cấp Huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010 của Chính phủ về việc quy định những người là công chức căn cứ xác định công chức như sau: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập Cách quy định theo Luật cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định 06/2010 của Chính phủ thì công chức được xác định có phạm vi, đối tượng rộng bao gồm cả công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,

tổ chức chính trị xã hội, cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, cơ quan, đơn

vị thuộc Công an nhân dân Tuy nhiên, cách quy định này vẫn chưa thật sự hợp

lý vì hoạt động của công chức luôn gắn với quyền lực nhà nước và pháp luật

nguyên tắc chung đều phải chấp hành pháp luật của Nhà nước nhưng hoạt động của họ lại chủ yếu dựa vào điều lệ, thể chế của các tổ chức đó, tuy rằng hoạt động của các tổ chức đó cũng đều phải tuân thủ pháp luật

Đối với một số nước trên thế giới công chức được hiểu là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính quyền hành pháp, còn nền hành chính Việt Nam công chức không chỉ được hiểu nằm trong hệ thống chính quyền hành pháp, chưa quy định rõ công chức HCNN, công chức được hiểu ở phạm vi rộng

Để có cơ sở xác định công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thì cần phải xác định công chức HCNN Từ những vấn đề lý luận

về công chức ở nước ta và một số nước trên thế giới như đã nêu trên, tác giả cho rằng: Công chức HCNN là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan HCNN từ Trung ương đến cơ sở

1.1.2 Khái niệm công chức HCNN cấp huyện

Huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện) là cấp thứ 3 trong 4 cấp quản lý hành chính của bộ máy HCNN từ Trung ương đến cơ sở Công chức HCNN cấp huyện là một bộ phận của công chức HCNN hoạt động trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Như vậy công chức HCNN cấp huyện chính là công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Từ những vấn đề lý luận trên đây, tác giả cho rằng: Công chức HCNN cấp huyện là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

1.1.3 Khái niệm sử dụng công chức HCNN, sử dụng công chức HCNN cấp huyện

Công chức HCNN là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội Sử dụng công chức cũng là sử dụng một bộ phận của nguồn lực xã hội, là quá trình tác động của chủ thể quản lý nhà nước nhằm phát huy khả năng của công chức trong thực thi công vụ, đảm bảo thực hiện các yêu cầu về quản lý HCNN; là quá trình kết hợp sức lao động của công chức HCNN và các công cụ, phương tiện tác động trên mọi mặt đời sống xã hội theo quy định của pháp luật để thực hiện tốt hai chức năng hành chính nhà nước là chức năng quản lý hành chính và chức năng cung cấp dịch vụ công nhằm đảm bảo duy trì sự ổn đỊnh

và phát triển của xã hội

Từ những vấn đề lý luận trên, tác giả cho rằng: Sử dụng công chức HCNN là quá trình tác động của chủ thể quản lý HCNN đối với công chức làm việc trong các cơ quan HCNN, nhằm phát huy khả năng thực thi công vụ của công chức thực hiện tốt chức năng quản lý hành chính nhà nước và cung cấp dịch vụ công, đảm bảo duy trì sự ổn định và phát triển của xã hội

UBND cấp huyện là một cấp CHNN trong hệ thống bốn cấp HCNN của nước ta Sử dụng công chức HCNN cấp huyện là sử dụng một bộ phận của đội ngũ công chức HCNN, bộ phận đó làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Từ những vấn đề lý luận trên, tác giả cho rằng:

Sử dụng công chức HCNN cấp huyện là quá trình tác động của lãnh đạo UBND cấp huyện và thủ trưởng các cơ quan chuyên môn thuộc BND huyện đối với công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, nhằm phát huy khả năng thực thi công vụ của công chức thực hiện tốt chức năng quản lý hành chính nhà nước và cung cấp dịch vụ công theo thẩm quyền theo quy định của pháp luật, đảm bảo duy trì sự ổn đinh và phát triển

1.2 Vai trò và sự cần thiết phải sử dụng công chức HCNN cấp huyện

1.2.1 Vai trò của công chức HCNN cấp huyện

Nghị định 37/2014//NĐ-CP ngày 05/05/2014 của Chính phủ đã quy định thống nhất chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện trên toàn quốc Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là cơ quan tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương và thực hiện tốt một số nhiệm vụ quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật, góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh

Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện làm việc theo chế độ thủ trưởng Trưởng phòng là người đứng đầu cơ quan chuyên môn chịu trách nhiệm trước UBND, Chủ tịch UBND cấp huyện và trước pháp luật về thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn do mình phụ trách

Tất cả các chức năng, nhiệm vụ thuộc thẩm quyền UBND cấp huyện đều do công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tham mưu hoặc trực tiếp thực hiện Hiệu quả công việc của UBND huyện cao hay thấp phụ thuộc chủ yếu vào hiệu quả sử dụng công chức Vì vậy, nghiên cứu sủ dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là việc làm hết sức cần thiết, làm sáng tỏ thêm về lý luận, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý, điều hành của UBND cấp huyện

1.2.2 Sự cần thiết phải sử dụng hiệu quả công chức HCNN cấp huyện

1.2.2.1 Xuất phát từ yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của dân,

do dân, vì dân và sự nghiệp CNH - HĐH đất nước

Nhà nước pháp quyền, với định nghĩa căn bản nhất là không có ai ở trên pháp luật hay ngoài pháp luật nhà nước, mà mọi người phải tuân theo pháp luật Mọi tổ chức, cá nhân nhất là các cơ quan HCNN đều phải được tổ chức và chỉ được phép hoạt động trong khuôn khổ quy định của pháp luật Vì vậy, Nhà nước pháp quyền XHCN đòi hỏi công chức phải thông hiểu pháp luật, phải hành xử theo pháp luật, phải tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của công dân

Trong quá trình thực hiện CNH-HĐH đất nước, vai trò của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là hết sức quan trọng, là người đề ra kế hoạch để thực hiện từng mục tiêu, đồng thời lại là người tổ chức, quản lý quá trình thực hiện và gương mẫu thực hiện những mục tiêu Có thể khẳng định không thể thực hiện CNH-HĐH thành công với cơ chế quản lý lạc hậu, xơ cứng với một nền hành chính vừa cồng kềnh, vừa thiếu dân chủ, không biết tôn trọng và phát huy năng lực xã hội; vừa lỏng lẻo, vừa trì trệ, cửa quyền với việc sử dụng công chức kém hiệu quả

1.2.2.2 Xuất phát từ yêu cầu đẩy mạnh cải cách hành chính

Nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng khẳng định:

“Tập trung xây dựng nền hành chính nhà nước trong sạch, vững mạnh, đảm bảo quản lý thống nhất, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả Thực hiện chương trình tổng thể cải cách hành chính và hiện đại hóa nền hành chính quốc gia”[17, tr 142]

Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020 theo

cải cách hành chính gồm 06 nội dung chính: Cải cách thể chế; cải cách thủ tục hành chính; cải cách tổ chức bộ máy HCNN; xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; cải cách tài chính công và hiện đại hóa nền hành chính Cải cách hành chính đã thu được nhiều kết quả quan trọng, góp phần vào thành tựu chung của đất nước Hệ thống thể chế, pháp luật đảm bảo phù hợp cơ chế thị trường định hướng XHCN ngày càng được hoàn thiện hơn, quyền dân chủ của nhân dân ngày càng được bảo đảm Thủ tục hành chính và hoạt động hành chính của chính quyền cấp huyện, nhất là thủ tục giải quyết công việc giữa cơ quan HCNN với người dân và doanh nghiệp có bước chuyển biến rõ rệt, tăng cường công khai, minh bạch, góp phần phòng chống tiêu cực, nhũng nhiễu

Tuy nhiên, nền HCNN vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế và yếu kém, cụ thể: thủ tục hành chính một số lĩnh vực vẫn còn rườm rà, phức tạp, gây phiền

hà cho tổ chức và công dân; kỷ luật, kỷ cương công chức chưa nghiêm; hiệu quả quản lý nhà nước còn nhiều yếu kém, tình trạng quan liêu, tham nhũng, lãng phí còn nghiêm trọng; …Do đó, Đảng và Nhà nước ta cần phải đẩy mạnh hơn nữa cải cách nền HCNN, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các

cơ quan HCNN nói chung và cơ quan HCNN cấp huyện nói riêng, nhằm đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa nền HCNN

1.2.2.3 Xuất phát từ yêu cầu khắc phục những hạn chế, yếu kém về sử dụng công chức HCNN cấp huyện

Trong giai đoạn hiện nay, khi mà Đảng, Nhà nước và Nhân dân ta đang quyết tâm xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN, đẩy mạnh CNH- HĐH đất nước và hội nhập quốc tế với mục tiêu xây dựng một xã hội “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh” thì việc sử dụng công chức HCNN cấp huyện ngày càng trở nên cấp thiết Sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện còn bộc lộ nhiều mặt hạn chế Đó là:

Việc sắp xếp, bổ trí công chức chưa thật hợp lý; nhiều công chức bố trí chưa đúng vị trí việc làm theo chuyên môn được đào tạo, chưa phù hợp với năng lực, sở trường của công chức nên khả năng hoàn thành công việc của công chức chưa cao Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức còn một số hạn chế như đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự đáp ứng đầy đủ năng lực cho mỗi vị trí việc làm, chưa đảm bảo chế độ chính sách nhà nước hiện hành, đào tạo còn nặng về chuẩn hóa bằng cấp

Công tác điều động, bổ nhiệm, luân chuyển, biệt phái công chức một số vấn đề còn bất cập Điều động công chức một số trường hợp chưa theo yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức, bổ nhiệm công chức có trường hợp chưa xuất phát

từ yêu cầu công việc, năng lực, trình độ, kinh nghiệm, đạo đức và tinh thần trách nhiệm đối với công việc Thực hiện chính sách đãi ngộ đối với công chức một số nội dung chưa tốt, chỉ mới quan tâm chế độ tiền lương, phụ cấp trách nhiệm, các chế độ bảo hiểm theo quy định của pháp luật, các chế độ đãi ngộ khác chưa được quan tâm đúng mức

Đánh giá công chức còn chung chung, mức độ hoàn thành công việc của đơn vị còn hạn chế nhưng đánh giá xếp loại công chức hàng năm cơ bản

là hoàn thành tốt nhiệm vụ Chưa đi sâu phân tích trách nhiệm liên đới mức

độ hoàn thành công việc của cơ quan với công chức; việc đánh giá hiệu quả công việc của tổ chức chưa tốt, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của tổ chức chưa bám sát các căn cứ theo chức năng nhiêm vụ được giao nên đánh giá còn chung chung, còn có tư tưởng che dấu khuyết điểm để tranh thi đua với các cơ quan chuyên môn khác

Vì vậy, đòi hỏi phải khắc phục những hạn chế, yếu kém trong việc sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện mới đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay

1.3 Nội dung sử dụng công chức HCNN cấp huyện

1.3.1 Cơ sở pháp lý về sử dụng công chức

Sử dụng công chức HCNN được quy định trong Luật cán bộ, công chức (luật số 22/2008/QH12); Luật Tổ chức chính quyền địa phương (Luật số 77/1015/QH13); Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định những người là công chức; Nghị định số 24/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số 36/2013/NĐ-CP về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức; Nghị định số 37/2014/NĐ-CP quy định các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh

1.3.2 Nội dung sử dụng công chức HCNN cấp huyện

1.3.2.1 Sắp xếp, bố trí công chức vào vị trí công việc trong tổ chức Nghị định số 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ quy định: “Vị trí việc làm

là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị Cấu trúc của mỗi

vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức, đơn vị gồm bản mô tả công việc và khung năng lực phù hợp để hoàn thành công việc”[7, Điều 3] Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ quy định: Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức chịu trách nhiệm bố trí, phân công công tác, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ của công chức, bảo đảm các điều kiện cần thiết để công chức thi hành nhiệm vụ và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức

“Việc bố trí, phân công công tác cho công chức phải bảo đảm phù hợp giữa quyền hạn và nhiệm vụ được giao với chức danh, chức vụ và ngạch công chức được bổ nhiệm”[7, Điều 27]

Sắp xếp, bố trí công chức vào vị trí công việc trong tổ chức đó là việc xem xét khối lượng công việc của tổ chức, số lượng công chức trong tổ chức

để sắp xếp, phân công mỗi công chức đảm nhận một hay một số công việc nhất định theo chức năng nhiệm vụ của tổ chức theo quy định của pháp luật

Có nhiều vấn đề đặt ra trong việc sắp xếp, bố trí công chức vào vị trí công việc trong tổ chức, nó liên quan mật thiết đến mức độ hoàn thành khối lượng và chất lượng công việc của cơ quan Vì kết quả hoàn thành công việc của cơ quan là kết quả tổng hợp của tập thể công chức trong cơ quan đóng góp Nếu một hay một số công chức hoàn thành khối lượng, chất lượng công việc không cao sẻ ảnh hưởng trực tiếp đến khối lượng và chất lượng công việc chung của cơ quan

Công chức được sắp xếp, bố trí đúng vị trí công việc thì mới phát huy được năng lực, trình độ, mới có điều kiện phát huy khả năng để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo nên sự thoải mái trong lao động, tạo động lực cho công chức hăng say làm việc và là tiền đề nảy sinh sáng tạo trong công việc; nếu sắp xếp, bố trí không đúng vị trí công việc thì không phát huy được năng lực, trình độ, không có điều kiện phát huy khả năng để hoàn thành tốt nhiệm

vụ được giao, luôn gây áp lực vì không tự tin công việc, sẻ không tạo động lực cho công chức hăng say và sự đam mê công việc, vì vậy không tạo được nguồn cảm hứng để nảy sinh sáng tạo trong công việc mà còn gây ra tâm lý chán nản, bất mản

Sắp xếp, bố trí công chức vào vị trí công việc trong tổ chức phù hợp là phải căn cứ vào trình độ đào tạo, năng lực, sở trường của công chức và khối lượng, tính chất của công việc trong cơ quan để xem xét, cân nhắc, lựa chon,

bố trí công chức đúng vị trí theo trình độ đào tạo và năng lực, sở trường của họ; sắp xếp, bố trí không phù hợp là không căn cứ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực sở trường; bố trí công việc theo cảm tín, không căn cứ cơ

sở khoa học Vì vậy, việc sắp xếp bố trí công chức vào các vị trí công việc là vấn đề rất quan trọng trong việc sử dụng công chức Phải dựa trên các nguyên tắc chính: Đúng người, đúng việc, đúng lúc và đúng nơi

Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) nhấn mạnh việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường Điều đó có nghĩa là khi sử dụng công chức, nhất là những người làm nhiệm

vụ lãnh đạo, quản lý phải xem xét cả hai yếu: tiêu chuẩn công chức; phẩm chất, năng lực, nguyện vọng.của công chức

1.3.2.2 Đào tạo, bồi dưỡng công chức

Để xây dựng công chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị,

có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân, bên cạnh các khía cạnh khác nhau của công tác tổ chức cán bộ còn cần phải có các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả

Công chức có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch định, triển khai và

tổ chức thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; quyết định sự thành công hay thất bại của đường lối, chính sách do cơ quan,

tổ chức vạch ra Công chức trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, các mục tiêu quốc gia, thực hiện các giao tiếp (trao đổi, tiếp nhận thông tin, ) giữa các cơ quan nhà nước với nhau, với doanh nghiệp và người dân

Vì vậy, công tác đào tạo,bồi dưỡng công chức phải được quan tâm Đào tạo, bồi dưỡng công chức nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm và ý thức phục vụ nhân dân Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức là một nhiệm vụ quan trọng được xác định trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020

Đào tạo, bồi dưỡng công chức là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của công chức, hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi công vụ Đào tạo, bồi dưỡng tập trung trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc cho

công chức; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động, giáo dục thái độ công chức trong thực thi công vụ, thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người công chức

Đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng công chức thực sự có năng lực, biết giải quyết các vấn đề được giao trên nguyên tắc kết quả, hiệu quả và chất lượng Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức là một trong những đòi hỏi tất yếu, đảm bảo đáp ứng công việc của các cơ quan HCNN trong môi trường luôn biến động, nhất là thời kỳ hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức có ý nghĩa quan trọng trong các lĩnh vực: Duy trì và phát triển đội ngũ công chức; tạo ra đội ngũ công chức có tính chuyên nghiệp cao; giúp cho đội ngũ công chức có tính tự chủ cao khi thực thi công vụ; tạo cơ hội để áp dụng công nghệ mới, đáp ứng được công việc trong môi trường luôn biến động Vì vậy, để sử dụng có hiệu quả công chức cần phải chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức

1.3.2.3 Điều động, bổ nhiệm, luân chuyển, biệt phái công chức

Điều động, bổ nhiệm, luân chuyển, biệt phái công chức là một nội dung quan trọng trong sử dụng công chức

Việc điều động công chức được thực hiện trong các trường hợp sau đây: Phải theo yêu cầu nhiệm vụ cụ thể; theo yêu cầu chuyển đổi vị trí công tác theo quy định của pháp luật; theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền Trường hợp công chức được điều động đến

vị trí công tác khác không phù hợp với ngạch công chức hiện giữ thì phải chuyển ngạch và thôi giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đang đảm nhiệm kể từ ngày có quyết định điều động; trường hợp công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý được điều động đến vị trí công tác khác mà phụ cấp chức vụ mới thấp

hơn phụ cấp chức vụ hiện đang đảm nhiệm thì phải được bảo lưu phụ cấp chức vụ trong một thời gian nhất định

Bổ nhiệm công chức phải xuất phát từ yêu cầu công việc và các tiêu chuẩn để lựa chọn công chức có đủ năng lực, trình độ và kinh nghiệm để đảm đương và thực hiện các công việc gắn liền với vị trí được phân công; bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức; phải trên cơ sở đòi hỏi của công vụ và nguồn nhân lực hiện có; tuân thủ nguyên tắc khách quan, vô tư và công bằng khi thực hiện chính sách của Nhà nước Đây là căn

cứ quan trọng để thực hiện chính sách sử dụng công chức Trong bổ nhiệm công chức cần chú ý đảm bảo sự cân đối giữa các vị trí trong một cơ quan, giữa đội ngũ công chức HCNN với đội ngũ cán bộ Đảng, đoàn thể trong phạm

vi các cơ cấu của hệ thống chính trị Bổ nhiệm công chức phải đúng lúc, đúng người, đúng việc; vì bổ nhiệm không đúng lúc có thể dẫn đến thừa, thiếu công chức, công việc kém hiệu quả, nguồn lực con người không được phát huy

Việc luân chuyển công chức mục đích chính là tạo điều kiện để công chức được rèn luyện, thử thách qua thực tiễn, những công chức có triển vọng đảm nhiệm các chức vụ cao hơn Vì vậy, luân chuyển công chức chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và trong quy hoạch vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn Luân chuyển công chức phải đảm bảo theo yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức của cơ quan nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo, quản lý Trường hợp công chức được luân chuyển đến vị trí công tác khác không phù hợp với ngạch công chức hiện giữ thì phải chuyển ngạch và thôi giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đang đảm nhiệm kể từ ngày có quyết định bổ nhiệm; trường hợp công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý được điều động đến vị trí công

tác khác mà phụ cấp chức vụ mới thấp hơn phụ cấp chức vụ hiện đang đảm nhiệm thì phải được bảo lưu phụ cấp chức vụ trong một thời gian nhất định Việc biệt phái công chức được thực hiện trong trường hợp theo nhiệm

vụ đột xuất, cấp bách của đơn vị; thực hiện công việc chỉ cần giải quyết trong một thời gian nhất định Công chức được cử biệt phái chịu sự phân công, bố trí, đánh giá, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ công tác của cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi được biệt phái đến và vẫn thuộc biên chế của cơ quan, tổ chức, đơn

vị cử biệt phái Cơ quan, tổ chức, đơn vị cử công chức biệt phái có trách nhiệm bố trí công việc phù hợp cho công chức khi hết thời hạn biệt phái, có trách nhiệm trả lương và bảo đảm các quyền lợi khác của công chức được cử biệt phái Do yêu cầu biệt phái công chức chỉ để giải quyết công việc trong một thời gian nhất định nên thời hạn biệt phái công chức không nên quá dài, thời gian tốt đa không nên quá 03 năm Đối với một số ngành, lĩnh vực đặc thù, thời hạn biệt phái có thể dài hơn và cần xem xét trong từng trường hợp cụ thể 1.3.2.4 Thực hiện chính sách đãi ngộ đối với công chức

Việc tạo động lực cho công chức HCNN về mặt tinh thần là một việc làm có ý nghĩa to lớn trong việc tạo động lực cho công chức HCNN làm việc

Đó là việc trọng dụng nhân tài, tạo điều kiện để người có đức, có tài phát triển

và phát huy hết khả năng để cống hiến Khuyến khích công chức không ngừng nâng cao lòng nhiệt tình,trau dồi đạo đức cách mạng, lòng yêu nước, yêu nghề, say mê công tác, tự rèn luyện nâng cao trình độ các mặt, giữ gìn phẩm chất đạo đức… Khen thưởng kịp thời những công chức có thành tích xuất sắc trong công tác, trong nghiên cứu khoa học…Hoàn thiện công tác tổ chức ở đơn vị, tạo bầu không khí dân chủ, tôn trọng, tin tưởng, tương trợ và giúp đỡ lẫn nhau trong tập thể Từ đó, tạo môi trường thoải mái trong công việc, giảm mức độ căng thẳng trong công việc hằng ngày

Như vậy có thể nói, chính sách đãi ngộ đối với công chức HCNN là chính sách rất quan trọng Nó vừa là công cụ, vừa là động lực làm việc cho công chức, vừa là cơ sở để xây dựng và phát triển đội ngũ công chức HCNN Hoàn thiện chính sách này có ý nghĩa thúc đẩy quá trình cống hiến, bảo đảm công bằng xã hội, khắc phục tình trạng bình quân trong việc trả lương đối với công chức HCNN và không ngừng nâng cao mức sống cho công chức HCNN, khuyến khích công chức năng động, sáng tạo trong thực thi công vụ Việc sử dụng công chức HCNN phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị

Trọng dụng nhân tài, không phân biệt đối xử với người có tài ở trong hay ngoài Đảng Chú ý kết hợp hài hòa giữa đóng góp của công chức với chế độ, chính sách tiền lương và các đãi ngộ khác Khi thưởng, phạt phải rõ ràng, công bằng, kịp thời, phải căn cứ vào chất lượng, hiệu quả công tác của công chức 1.3.2.5 Đánh giá công chức và đánh giá hiệu quả việc thực thi công việc trong các cơ quan HCNN cấp huyện

Sắp xếp, bố trí công chức vào vị trí công việc trong các cơ quan HCNN cần phải gắn với việc đánh giá công chức Yêu cầu bổ trí công chức phải phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phù hợp với năg lực, sở trường thì phải chú trọng đến việc đánh giá mới biết được chính xác việc bố trí, phân công công tác cho công chức phù hợp hay chưa phù hợp Đánh giá công chức của các cơ quan HCNN nhằm xác định cụ thể những yếu tố mà công chức đang phải đối mặt và đó cũng chính là cơ sở để công chức xác định trách nhiệm, tránh tình trạng thiếu trách nhiệm, hờ hững với công việc, tranh công

đổ lỗi, buộc công chức phải vượt qua những khó khăn thách thức; bởi vì trong các cơ quan HCNN, công chức chịu tác động của nhiều yếu tố, việc đánh giá nhằm tạo cơ hội để tiếp cận và giải quyết các vần đề để phát huy hiệu quả sử dụng công chức

Đánh giá hoạt động thực thi công vụ của công chức trong các tổ chức HCNN là một công việc cần thiết nhằm hoàn thiện không những hoạt động của công chức Để đảm bảo việc đánh giá công chức sát đúng, khách quan cần phải có cơ sở khoa học, cơ quan HCNN phải thực hiện tốt việc phân tích công việc, tiêu chí xác định mức độ hoàn thành công việc và đánh giá phải dựa vào các tiêu chí công việc đã được xác định để xem xét và được tiến hành cho các các đối tượng khác nhau và cho những vị trí nắm giữ khác nhau

Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức phải gắn với việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cơ quan HCNN, bởi vì mức độ hoàn thành công việc của cơ quan HCNN được đo bằng mức độ hoàn thành công việc của công chức; sản phẩm của mỗi công chức trong cơ quan HCNN tạo nên kết quả chung của cơ quan Không thể có chuyện cơ quan thực hiện nhiệm vụ quản lý HCNN còn nhiều sai sót, khuyết điểm, đánh giá ở mức độ hoàn thành nhiệm vụ mà công chức qua đánh giá lại phần lớn hoàn thành tốt

và hoàn thành xuấtt sắc nhiệm vụ Vì vây, đòi hỏi trong đánh giá phải có sự gắng kết chặt chẽ, nhất là lãnh đạo, người đứng đầu cơ quan HCNN phải xác định rõ trách nhiệm, giám nhận trách nhiệm người đứng đầu khi cơ quan không hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn thành nhiệm vụ còn có nhiều mặt hạn chế

1.4 Các tiêu chí đánh giá sử dụng hiệu quả công chức HCNN các

cơ quan chuyện môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện

1.4.1 Bố trí công chức đúng vị trí việc làm, phù hợp năng lực

Vị trí việc làm là một trong số những nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức Luật cán bộ, công chức quy định về các nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức, trong đó có nguyên tắc “Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế” [32, Điều 5]

Khâu đầu tiên trong sử dụng công chức là việc sắp xếp, bổ trí công chức vào vị trí công việc trong tổ chức Vấn đề đặt ra là cơ sở nào để việc bố trí công chức đúng vị trí việc làm, phù hợp với năng lực

Cơ sở để bố trí công chức đầu tiên là căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của tổ chức, xác định khối lượng công việc của tổ chức và số lượng công chức cần có để đảm bảo hoàn thành khối lượng công việc Nhưng khối lượng công việc không thể gộp chung chung mà cần phải có phân định cụ thể từng nhóm, từng lĩnh vực và mỗi nhóm, mỗi lĩnh vực cần bao nhiêu nhân lực…Vì vậy cần phải có bản mô tả công việc của tổ chức Bản mô tả công việc tốt là phản ánh đúng, đầy đủ công việc của tổ chức, trong đó đã phân định rõ nhóm công việc hay lĩnh vực công việc tùy theo quy mô của tổ chức, mô tả chi tiết từng phần việc cần phải làm trong từng nhóm hay từng lĩnh vực công việc; đòi hỏi mỗi nhóm hay mội lĩnh vực công việc cần đến trình độ chuyên môn nào? Kỹ năng nào? Thái độ công chức, ngạch công chức như thế nào để đáp ứng? Trên cơ sở bản mô tả công việc, tiến hành rà soát công chức trong tổ chức, đánh giá cụ thể từng công chức về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trách nhiệm đối với công việc trong thời gian qua, khả năng thích nghi với sở trường nào Trên cơ sở bản bô tả công việc và rà soát, đánh giá cụ thể từng công chức để cân nhắc bố trí công chức cho đúng với năng lực, sở trường của họ Như thế là bố trí công chức đúng vị trí việc làm, phù hợp năng lực

Để làm tốt nội dung này, đòi hỏi trách nhiệm người đứng đầu cơ quan

sử dụng công chức phải chỉ đạo làm tốt công tác xây dựng bản mô tả công việc, phân tích công việc, xác định tốt các vị trí việc làm, yêu cầu về năng lực Chú trọng công tác xem xét, đánh giá thật sát đúng năng lực, sở trường của công chức để lựa chọn, bố trí công chức đúng công việc, phù hợp với năng lực của công chức Mặt khác bố trí, phân công công tác cho công chức phải bảo đảm phù hợp giữa quyền hạn và nhiệm vụ được giao với chức danh, chức

vụ và ngạch công chức được bổ nhiệm Thường xuyên theo dõi, đánh giá mức

độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, nếu phát hiện thấy việc bố trí chưa phù hợp thì phải kịp thời điều chỉnh; nếu công chức đảm nhiệm công việc ở một vị trí quá lâu sẻ sinh bệnh chủ quan kinh nghiệm, không có tư duy sáng tạo thì định kỳ phải chuyển đổi vị trí công tác để không ngừng phát huy khả năng sáng tạo của họ

1.4.2 Đào tạo, bồi dưỡng đúng chế độ, đáp ứng đầy đủ năng lực cho mỗi vị trí việc làm

Mặc dù về mặt nguyên tắc thì công việc chuyên môn trong quản lý HCNN có tính tương đối ổn định, nhưng quản lý HCNN là phạm vi rộng, quản lý toàn bộ mọi mặt đời sống xã hội, mà xã hội luôn luôn vận động, phát triển nhất là trong thời kỳ hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng nên thường xuyên nảy sinh những vấn đề mới đặt ra trong quản lý HCNN phải đổi mới để đảm bảo giải quyết các vấn đề xã hội nảy sinh Vì vậy, để sử dụng hiệu quảt công chức thì việc đào tạo, bồi dưỡng công chức có đủ năng lực để hoàn thành tốt nhiệm vụ cần phải được chú trọng Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức đúng chế độ, đáp ứng đầy đủ năng lực cho từng vị trí việc làm cần giải quyết tốt các vấn đề sau:

Căn cứ vào bản mô tả công việc của tổ chức yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ của từng vị trí việc làm và rà soát hiện trạng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức để xác định nhu cầu đào tạo, bộ dưỡng cụ thể cho từng vị trí việc làm của mỗi cơ quan HCNN; xác định rõ các nội dung, kiến thức cần đào tạo, bồi dưỡng, thời gian cần phải đạt được trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trên cơ sở xác định nhu cầu để xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo Trong quy hoạch, kế hoạch đào tạo cần phản ánh rõ các nội dung: Công chức

Cần đạt được trình độ gì? Hình thức đào tạo, bồi dưỡng? Chế độ đãi ngộ?

Có như vậy mới đáp ứng cho mỗi công chức có đủ năg lực để hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn của mình Kết hợp đào tạo chuyên môn nghiệp vụ thì cán bộ lãnh đạo các cơ quan chuyên môn cũng cần được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý, lãnh đạo để đủ khả năng lãnh đạo, điều hành tốt hoạt động của đơn vị, vì đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý được xem là giải pháp quan trọng hàng đầu trong thực hiện chiến lược cán bộ trong giai đoạn mới Huy động mọi nguồn lực và tăng cường đầu tư ngân sách nhà nước cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức Đào tạo, bồi dưỡng công chức không những để kịp thời bổ sung, cập nhật kiến thức chuyên môn cần thiết cho công chức mà cần tính đến việc đáp ứng những yêu cầu, tiêu chuẩn hội nhập quốc

tế Đây là nội dung quan trọng trong việc cung cấp, trang bị kiến thức chuyên ngành cơ bản, các kỹ năng thuần thục để thực thi các nghiệp vụ Với từng chức danh, công chức phải được đào tạo, bồi dưỡng để nắm vững các kỹ năng

kỹ thuật, kỹ năng làm việc với con người và kỹ năng lý luận tương ứng để có hiệu quả công tác cao hơn vì hiện nay công chức làm việc chưa đúng với chuyên ngành họ được đào tạo còn khá nhiều Việc bổ sung, cập nhật kiến thức cần tiến hành thường xuyên, vì chúng ta đang sống trong một thế giới thay đổi nhanh, khoa học công nghệ phát triển không ngừng Tính chuyên nghiệp cần được phát triển trên nền tảng của kiến thức, chuyên môn phù hợp với công việc của công chức Có thể hình dung một số yêu cầu cơ bản về năng lực đối với công chức thông qua nhiệm vụ và công tác chuyên môn, ví dụ: công chức hoạt động trong lĩnh vực nào liên quan đến hội nhập quốc tế, nhất thiết phải có trình độ nghiệp vụ sâu về từng lĩnh vực, nắm vững xu hướng phát triển của lĩnh vực mà mình hoạt động; phải có hiểu biết rộng bao quát về chính trị-kinh tế- văn hoá-xã hội - lịch sử; có trình độ về luật, kinh tế- thương mại- thị trường và các mối quan hệ quốc tế

Đánh giá hiệu quả làm việc của công chức trước và sau đào tạo, bồi dưỡng Công chức sau đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả làm việc tốt hơn chứng tỏ công tác đạo tạo, bồi dưỡng đạt yêu cầu Công chức đã ý thức tốt về công tác đào tạo, bồi dưỡng và ý thức trách nhiệm về việc phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng công việc, tránh tình trạng một số công chức được cử đi đào tạo như là bắt buộc hoặc là có thời gian để thư giản 1.4.3 Điều động, bổ nhiệm, luân chuyển, biệt phái đúng mục đích, yêu cầu của tổ chức

Điều động, bổ nhiệm, luân chuyển, biệt phái công chức phải đúng mục đích, yêu cầu của tổ chức và phải đạt được các yêu cầu sau đây:

Điều động công chức nhất thiết phải theo yêu cầu nhiệm vụ hoặc theo quy định của pháp luật một số vị trí công chức định kỳ phải chuyển đổi vị trí công tác, không lòng ý kiến chủ quan, định kiến của lãnh đạo, vì nhóm lợi ích

để thực hiện điều động, chuyển đổi vị trí công tác Điều động công chức phải theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị

và giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền

Bổ nhiệm công chức phải trê cơ sở quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức Phải xuất phát từ yêu cầu công việc và các tiêu chuẩn để lựa chọn công chức có đủ năng lực, trình độ, kinh nghiệm, đạo đức và tinh thần trách nhiệm đối ơvới công việc, đối với tổ chức để công chức được bổ nhiệm phải đảm đương và thực hiện tốt các công việc gắn liên với vị trí được phân công Phải trên cơ sở cơ cấu nhân lực của tổ chức, đòi hỏi của công vụ và nguồn nhân lực hiện có Tuân thủ nguyên tắc khách quan, vô tư và công bằng khi bổ nhiệm công chức để công chức khi được bổ nhiệm được tập thể công chức trong cơ quan, đơn vị và nhân dân thừa nhận