Đánh giá công chức phường, quận 11, thành phố hồ chí minh

Theo đó, “công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ư

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THUỶ TRÚC

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC PHƯỜNG, QUẬN 11, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THUỶ TRÚC

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC PHƯỜNG, QUẬN 11, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS PHẠM MINH TUẤN

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2020

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn “Đánh giá công chức phường, Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tác giả, các kết quả nghiên cứu là trung thực Luận văn sử dụng thông tin, dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau và được ghi rõ nguồn gốc, số liệu được tổng hợp và xử lý

Tp HCM, ngày tháng năm 2020

HỌC VIÊN

Nguyễn Thuỷ Trúc

LỜI CẢM ƠN

Học viên trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Học viện hành chính quốc gia, Khoa Sau đại học và toàn thể các thầy giáo, cô giáo của học viện đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn nghiên cứu khoa học và tạo điều kiện giúp

đỡ học viên hoàn thành chương trình học tập tại trường

Đặc biệt, học viên xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Phạm Minh Tuấn, người đã tận tình giúp đỡ học viên trong quá trình nghiên cứu, xây dựng và hoàn thành Luận văn này

Học viên xin trân trọng cảm ơn các đồng chí lãnh đạo Uỷ ban nhân dân Quận 11, lãnh đạo Phòng Nội vụ Quận 11, các đồng chí lãnh đạo và công chức các phường thuộc Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện cho Học viên trong quá trình thu thập thông tin, dữ liệu và khảo sát thực tế để thực hiện Luận văn này

Do thời gian nghiên cứu có hạn, kinh nghiệm công tác chưa nhiều và cũng là lần đầu tiên xây dựng Luận văn nên khó tránh khỏi những thiếu sót,

vì vậy học viên mong được sự tham gia, bổ sung đóng góp ý kiến của các quý thầy giáo, cô giáo và các đồng chí đồng nghiệp để Luận văn này được hoàn thiện hơn

Xin trân trọng cảm ơn!

Tp HCM, ngày tháng năm 2020

HỌC VIÊN

Nguyễn Thuỷ Trúc

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ 7

1.1 Khái lược về công chức cấp xã 7

1.1.1 Khái niệm công chức cấp xã 7

1.1.2 Đặc điểm của công chức phường 10

1.1.3.Yêu cầu, tiêu chuẩn đối với công chức cấp xã 14

1.2 Đánh giá công chức cấp xã 16

1.2.1 Khái niệm đánh giá công chức cấp xã 16

1.2.2 Sự cần thiết phải đánh giá công chức cấp xã 17

1.2.3 Yêu cầu đối với việc đánh giá công chức cấp xã 18

1.2.4 Nguyên tắc đánh giá công chức cấp xã 19

1.2.5 Các yếu tố của công tác đánh giá công chức cấp xã 22

1.3 Những yếu tố tác động đến công tác đánh giá công chức 36

Tiểu kết chương 1 36

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC PHƯỜNG TẠI QUẬN 11, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 38

2.1 Đặc điểm và chất lượng của công chức phường trên địa bàn Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh 38

2.1.1 Đặc điểm của công chức phường trên địa bàn Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh 38

2.1.2 Tác động của tình hình kinh tế - xã hội, tổ chức bộ máy đến việc đánh giá công chức phường tại Quận 11 50

2.2 Thực tiễn đánh giá công chức phường tại Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2016 – 2019 51

2.2.1 Về chủ thể tham gia công tác đánh giá 51

2.2.2 Về phương pháp đánh giá 53

2.2.3 Về thời điểm đánh giá 53

2.2.4 Về quy trình đánh giá 54

2.2.5 Về nội dung đánh giá 59

2.2.6 Về tiêu chí đánh giá 60

2.3 Đánh giá chung 67

2.3.1 Ưu điểm 67

2.3.2 Tồn tại, hạn chế 69

2.3.3 Nguyên nhân 79

Tiểu kết chương 2 81

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC PHƯỜNG, QUẬN 11, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 82 3.1 Định hướng chung về hoàn thiện công tác đánh giá công chức 82

3.2 Một số giải pháp cụ thể 83

3.2.1 Về chủ thể tham gia công tác đánh giá 83

3.2.2 Giải pháp về thời điểm đánh giá 89

3.2.3 Giải pháp về nội dung và tiêu chí đánh giá 90

3.2.4 Giải pháp về phương pháp đánh giá 93

3.3 Đề xuất, kiến nghị 95

Tiểu kết Chương 3 96

KẾT LUẬN 98

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 100

PHỤ LỤC 107

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Bản đồ hành chính Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh 38 Hình 2.2: Cơ cấu giới tính của công chức phường Quận 11 năm 2019 41 Hình 2.3: Cơ cấu độ tuổi của công chức phường ở Quận 11 năm 2019 41 Hình 2.4: Tổng hợp Kết quả đánh giá, phân loại công chức phường tại

Quận 11 từ năm 2016 – 2019 48 Hình 2.5: Sơ đồ quy trình đánh giá công chức phường 56 Hình 2.6: Kết quả khảo sát về mục đích sử dụng của kết quả đánh giá

công chức 70 Hình 2.7: Kết quả khảo sát ý kiến của công chức về việc nhận xét,

đóng góp cho đồng nghiệp 72

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Biên chế công chức 16 phường tại Quận 11 năm 2019 40

Bảng 2.2: Trình độ của công chức 16 phường tại Quận 11 năm 2019 42

Bảng 2.3: Kết quả đánh giá công chức tại 16 phường năm 2016 43

Bảng 2.4: Kết quả đánh giá công chức tại 16 phường năm 2017 44

Bảng 2.5: Kết quả đánh giá công chức tại 16 phường năm 2018 45

Bảng 2.6: Kết quả đánh giá công chức tại 16 phường năm 2019 46

Bảng 2.7: Số lượng công chức phường đạt danh hiệu “Lao động tiên tiến” và “chiến sĩ thi đua cấp cơ sở” từ năm 2016 đến 2019 49

Bảng 2.8 : Kết quả khảo sát việc thực hiện quy trình đánh giá công chức tại Uỷ ban nhân dân 16 phường 58

Bảng 2.9: Tổng hợp các tiêu chí đánh giá, phân loại công chức phường 61

Bảng 2.10: Tổng hợp các tiêu chí đánh giá, phân loại công chức phường giữ chức danh lãnh đạo 64

1

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài luận văn:

Đánh giá là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình quản lý và sử dụng cán bộ, công chức Đánh giá không chỉ là một khâu của công tác quản lý

mà còn là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng đúng với năng lực, sở trường, từ đó chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ Đánh giá đúng thực chất, khách quan luôn là đòi hỏi của nền công vụ, đồng thời, là mong mỏi của mỗi cán bộm công chức

Trong sự nghiệp cải cách nền hành chính, đội ngũ công chức cấp xã là những người trực tiếp tiến hành cải cách hành chính, lại vừa là nội dung, là đối tượng của công cuộc cải cách hành chính Vì vậy, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã vừa có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cao, vừa giác ngộ chính trị, có tinh thần trách nhiệm, tận tụy, công tâm vừa có đạo đức khi thi hành công vụ trong thời đại ngày nay, ngày càng được đặt lên một vị trí cao hơn

Quận 11 là quận nằm ở phía Tây – Tây Nam của Thành phố Hồ Chí Minh, là một quận đặc thù với tỷ lệ người Hoa chiếm khá đông, được chia làm

16 phường ứng với 16 đơn vị hành chính Điều này đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phường thuộc Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh phải đáp ứng những yêu cầu về bằng cấp, năng lực chuyên môn, kỹ năng giao tiếp, nhất là

có sự hiểu biết nhất định về đặc điểm dân cư, văn hoá người Hoa

Thực tiễn công tác đánh giá đội ngũ công chức phường trên địa bàn Quận 11 hiện nay vẫn còn nặng tính hình thức, chưa thúc đẩy, khuyến khích công chức phát huy tinh thần trách nhiệm, góp phần nâng cao hiệu quả công

sự kém hiệu quả của nền hành chính nhà nước

Từ thực tiễn đó và nhận thức được tầm quan trọng của việc đánh giá chất lượng cán bộ, công chức phường trên địa bàn Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Đánh giá công chức phường, Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài luận văn thạc sĩ

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Một số đề tài nghiên cứu có liên quan đến việc đánh giá cán bộ, công chức đã được nghiên cứu trước đây như sau:

PGS TS Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Điểm nổi bật của luận cứ là việc đưa ra nội dung, “tiêu chuẩn hóa cán bộ” đây là một quan điểm đổi mới trong công tác cán bộ mà tác giả có thể vận dụng và

kế thừa trong luận văn của mình để đưa ra các tiêu chuẩn hóa công chức cấp

xã phù hợp với tình hình tại địa phương

3

Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ biên – 2001) Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Tác giả đã đưa ra quá trình cải cách hành chính ở nước ta, những khó khăn, nguyên tắc và phương pháp thúc đẩy cải cách hành chính Cải cách đội cán bộ, công chức là một nội dung quan trọng trong nội dung cải cách hành chính của nước ta trong giai đoạn 2010-2020 Luận văn có thể kế thừa những phương pháp cải cách hành chính trong đó có nội dung cải cách đội ngũ công chức phù hợp với đặc điểm của đội ngũ công chức cấp xã trong giai đoạn hiện nay

Trần Thị Kim dung: “Nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Bắc Giang trong gia đoạn hiện nay” Luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Lý luận và lịch sử Nhà nước và pháp luật năm 2011: Trên cơ sơ làm rõ những vấn đề lý luận về khái niệm, đặc trưng, vị trí, vai trò của chính quyền cơ sở, của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tỉnh Bắc Giang

Điểm chung của các đề tài lên là tập trung nghiên cứu, phân tích một cách có hệ thống và tương đối toàn diện về mặt chất lượng và yêu cầu của đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và công chức cấp xã nói tiêng Đây đều là những công trình nghiên cứu có giá trị về mặt thực tiễn cũng như về mặt lý luận, là cơ sở cho những nghiên cứu sau này

Dù vậy, cho đến nay, vẫn chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện, chuyên biệt về đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng Luận văn là công trình khoa học đầu tiên nghiên cứu một cách chuyên biệt về “Đánh giá công chức phường, Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh ” Từ kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cơ sở khoa học

và thực tiễn rõ nét để cơ quan quản lý và sử dụng công chức tại Quận 11 tham khảo và thực thi có hiệu quả hơn trong thời gian tới

4

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

- Mục đích: Từ nhận thức lý luận về đánh giá công chức cấp xã và thực

trạng tại 16 phường thuộc Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh, luận văn đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức phường tại Quận 11

Nhiệm vụ:

+ Hệ thống hoá lý luận về đánh giá công chức cấp xã

+ Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá công chức phường, Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh

+ Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức phường tại Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác đánh

giá công chức Uỷ ban nhân dân phường, Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh

- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung khảo sát công tác đánh giá hàng

năm đối với công chức phường tại Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian từ năm 2016 đến nay Điều đó phân biệt với các đánh giá khác, ví

dụ, đánh giá hoạt động của cán bộ, công chức trong một phong trào, đánh giá khen thưởng, kỷ luật, đánh giá nâng ngạch, bậc, đánh giá cán bộ, công chức theo Nghị quyết 03/2018/NQ-HĐND của Hội đồng nhân dân…

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

- Phương pháp luận: Luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ

nghĩa duy vật biện chứng, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về đánh giá cán bộ công chức, chủ trương của Đảng, chính sách

5

pháp luật của nhà nước, hệ thống các văn bản của nhà nước có liên quan đến cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nói riêng Luận văn kế thừa kết quả nghiên cứu của các công trình khoa học có liên quan đã được công bố

- Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng phương pháp thống kê,

phương pháp phân tích, xử lý thông tin, phương pháp tổng hợp, phương pháp

so sánh, v.v

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Ý nghĩa lý luận: Luận văn góp phần vào hệ thống hóa cở sở lý luận về

công chức cấp xã và công tác đánh giá công chức cấp xã

- Ý nghĩa thực tiễn: Trên cơ sở những lý luận và thực tiễn đánh giá công

chức cấp xã tại Quận 11, luận văn sẽ đưa ra những đánh giá, nhận định một cách khách quan, khoa học về công tác đánh giá công chức phường, Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh, rút ra những ưu điểm và hạn chế của công tác đánh giá này

Luận văn sẽ làm rõ và đưa ra định hướng về hoàn thiện công tác đánh giá công chức phường và những giải pháp, đề xuất đối với Ủy ban nhân dân Quận 11 nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức phường tại Quận 11, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực hiện mục tiêu văn minh đô thị

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn có

cơ cấu gồm 3 chương:

6

Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá công chức cấp xã

Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá công chức phường, Quận 11,

Thành phố Hồ Chí Minh

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công

chức phường, Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh

7

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ

1.1 Khái lược về công chức cấp xã

1.1.1 Khái niệm công chức cấp xã

Khái niệm “công chức” thường được hiểu theo nhiều cách khách nhau ở mỗi quốc gia Tại Việt Nam, qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm “công chức”

có sự thay đổi nhiều lần Sự hình thành khái niệm này gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước Theo quy định tại Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hoà về quy chế công chức Việt Nam, “công chức” là: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” Sau đó, khái niệm

“công chức” bị thay thế bởi khái niệm “cán bộ, công chức, viên chức nhà nước” dẫn đến không có sự phân biệt giữa công chức, cán bộ và viên chức nhà nước

Bước vào thời kỳ đổi mới, trước yêu cầu khách quan phải cải cách nền hành chính nhà nước và chuẩn hoá đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước, khái niệm “công chức” được sử dụng trở lại và quy định tại Nghị định 169/HĐBT ngày 25 tháng 5 năm 1991 Theo đó, “công chức” là những người phải đáp ứng các điều kiện sau:

(1) Là công dân Việt Nam;

(2) Được tuyển dụng và làm việc trong biên chế chính thức của nhà nước;

Tuy nhiên, phải đến khi Luật cán bộ, công chức được ban hành năm

2008 và có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2010 thì khái niệm “công chức” mới được quy định một cách rõ ràng và thống nhất, có phạm vi rộng hơn so với các quy định trước đó về khái niệm “công chức” Theo đó, “công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy

9

Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

Chính quyền cấp xã là cấp chính quyền thấp nhất trong hệ thống chính quyền ở nước ta Đây là chính quyền gần dân nhất, có tính tự quản, có tính độc lập cao Yếu tố quản lý của chính quyền cấp xã rất đặc biệt Chính quyền cấp xã “bị chi phối mạnh mẽ bởi các mối quan hệ cộng đồng gắn bó chằng chịt, những thói quen, lệ làng… hay nói cách khác bên cạnh việc bị chi phối bởi các thiết chế chính thức còn bị chi phối bởi các thiết chế phi chính thức trong đó có cả những quy định và thiết chế do chính những thành viên trong

cộng đồng lập ra vô cùng phong phú, đa dạng" [15, tr.10-16]

“Uỷ ban nhân dân cấp xã” là tên gọi chung của Uỷ ban nhân dân xã, phường, thị trấn, là cấp thứ 4 trong hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước “Công chức cấp xã” là tên gọi chung của công chức xã, phường, thị trấn, đang làm việc trong hệ thống cơ quan cấp xã

“Công chức cấp xã” không được quy định như là một bộ phận của khái niệm “công chức” nói chung mà được quy định cụ thể và tách bạch tại Khoản

3 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 Theo đó, “công chức cấp xã” là:

“Công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ

ngân sách nhà nước”

10

Công chức cấp xã có các chức danh sau đây:

a) Trưởng Công an;

b) Chỉ huy trưởng Quân sự;

c) Văn phòng - thống kê;

d) Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn)

hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);

đ) Tài chính - kế toán;

e) Tư pháp - hộ tịch;

g) Văn hóa - xã hội

1.1.2 Đặc điểm của công chức phường

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “cấp xã là gần gũi dân nhất, là

nền tảng của hành chính Cấp xã làm được việc thì mọi việc đều xong xuôi” [18, tr.371] Cơ quan hành chính cấp xã là cấp cuối cùng trong hệ thống các

cơ quan hành chính của nước ta và đây được xem là cấp gần gũi và tiếp xúc

với Nhân dân nhiều hơn cả Với tư cách là cơ quan nhà nước ở địa phương,

cấp xã thể hiện vai trò quản lý hành chính nhà nước trên tất cả các mặt, các

lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội ở địa phương; đồng thời, cũng là cơ

quan quản lý việc chấp hành, thực hiện các quyết định, chỉ đạo của Hội đồng

nhân dân cấp xã và Uỷ ban nhân dân cấp huyện gắn với các chủ trương của

Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước Thể hiện trên các hoạt động

kinh tế - xã hội, văn hóa, an ninh, quốc phòng và môi trường xã hội trên địa

bàn

11

Công chức cấp xã là những người giữ các chức danh chủ chốt, quan trọng trên các lĩnh vực, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước tại địa phương Đội ngũ công chức cấp xã có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cấp xã cũng như trong kết quả thực hiện nhiệm vụ, công vụ Chất lượng quản lý nhà nước của

bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thống chính trị nói chung đều được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của đội ngũ công chức cấp xã Vì lẽ đó mà đội ngũ này được xem là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và "động" nhất của bộ máy chính quyền cấp xã Công chức cấp xã có vai trò là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng Nhân dân đồng thời trực tiếp bảo đảm kỷ cương phép nước tại cơ sở, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân

Nhiệm vụ và quyền hạn của công chức cấp xã được quy định cụ thể theo từng chức danh công chức Mức độ hoàn thành nhiệm vụ là một trong những căn cứ quan trọng nhất được dùng để đánh giá công chức

Nhiệm vụ và quyền hạn của công chức cấp xã được chia là 3 nhóm chính Cụ thể:

Nhóm thứ nhất, tham mưu giúp Uỷ ban nhân dân xã thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Uỷ ban nhân dân xã trong lĩnh vực do công chức đó phụ trách Mỗi công chức xã phụ trách các lĩnh vực khác nhau và có trách nhiệm tham mưu đối với các lĩnh vực do mình phụ trách, gồm: An ninh, trật tự, an toàn xã hội; quốc phòng, quân sự (Trưởng công an xã); Quốc phòng, quân sự (Chỉ huy trưởng Quân sự); Văn phòng, thống kê, tổ chức, nhân sự, thi đua, khen thưởng, kỷ luật, tín ngưỡng, tôn giáo, dân tộc và thanh niên (Văn phòng – thống kê); Đất đai, tài nguyên, môi trường, xây dựng, đô thị, giao thông, nông

12

nghiệp và xây dựng nông thôn mới (Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường); tư pháp và hộ tịch (tư pháp – hộ tịch); Văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, thông tin, truyền thông, lao động, thương binh, xã hội, y tế, giáo dục (Văn hoá – xã hội)

Công tác tham mưu giữ vị trí đặc biệt quan trọng trong nhiệm vụ, quyền hạn của công chức xã cũng như trong sự pháp triển của cơ quan, tổ chức Tham mưu là đưa ra kiến nghị, đề xuất, giải pháp, đưa ra các đề nghị, ý tưởng, sáng tạo dự trên cơ sở khoa học cho thủ trưởng cơ quan, đơn vị nhằm

đề ra kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch ngắn hạn, dài hạn, hằng năm đạt được kết quả cao nhất

Nhóm thứ hai, trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của pháp luật về chức danh được giao và các văn bản liên quan của cơ quan có thẩm quyền

Nhóm thứ ba, thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao

Xét về thực tiễn quản lý công chức, có thể chỉ ra một số đặc điểm của đội ngũ công chức phường như sau:

Thứ nhất, đội ngũ công chức phường phải chịu áp lực công việc cao hơn

do quy mô/tỷ lệ dân cư và các hoạt động kinh tế ở đô thị lớn hơn ở nông thôn trong khi định biên/biên chế là tương đương nhau

Công chức phường là những người trực tiếp làm việc với dân, có trách nhiệm tổ chức, quản lý việc thực hiện chủ trương, chính sách, pháp luật trong thực tế cuộc sống, để tổ chức nhân dân thực hiện đúng và đủ chính sách, pháp luật Đồng thời, họ là những người tham mưu cho cơ quan chức năng ban

13

hành các chính sách, pháp luật phù hợp với thực tế cuộc sống Do vậy, công chức phường phải hiểu rõ chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước, đồng thời nắm bắt kịp thời diễn biến tình hình thực tế trên địa bàn phường, từng tổ dân phố

Thứ hai, về cơ bản, trình độ, năng lực của đội ngũ công chức phường có mặt bằng chung cao hơn so với trình độ, năng lực của đội ngũ công chức xã Các đô thị là nơi tập trung nhiều trường đại học, cao đẳng, trung tâm nghiên cứu, viện đào tạo, bồi dưỡng (của cả khu vực công và khu vực tư), khu công nghiệp của cả nước, do đó cũng là nơi tập trung nguồn nhân lực được đào tạo bài bản, có chất lượng cao Bên cạnh đó, đời sống đô thị với sự phát triển của công nghiệp, thương mại, dịch vụ rất sôi động Đời sống kinh tế - văn hóa, giáo dục, y tế ở đô thị tốt hơn nhiều so với nông thôn Từ đó dẫn đến tính cạnh tranh trong tuyển dụng công chức cao hơn chính quyền địa phương, có thể lựa chọn được đội ngũ công chức phường có trình độ, năng lực và kinh nghiệm hơn

Thứ ba, tính phức tạp của hoạt động nghiệp vụ, công vụ của công chức phường cao hơn so với công chức xã Điều này thể hiện ở một số khía cạnh như: số lượt thủ tục hành chính phải giải quyết hàng ngày lớn; mức độ phức tạp của các thủ tục hành chính cao do đối tượng phục vụ là nhiều tổ chức, cá nhân có hoạt động kinh tế; ứng dụng công nghệ thông tin trong giải quyết thủ tục hành chính ở mức độ cao (ở đô thị đã áp dụng mức độ 4, trong khi ở nông thôn hầu hết mới ở mức độ 2) Hoạt động quản lý nhà nước của công chức phường là hoạt động tỉ mỉ, đa dạng và phức tạp, từ những việc đơn giản nhất của đời sống xã hội như cấp giấy khai sinh, khai tử cho đến những việc quan trọng, phức tạp, yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ như quản lý thực hiện quy

14

hoạch, quản lý đất đai, nhà ở, hộ tịch, vệ sinh môi trường, trật tự đô thị nên đòi hỏi đội ngũ công chức phường phải có trình độ, kỹ năng nhất định Do phường thường có dân số đông, thành phần dân cư đa dạng, phức tạp, nhiều biến động, trình độ dân trí cao nên đòi hỏi công chức phường có tính chuyên môn cao Mặt khác, do sự đa dạng của các công việc quản lý đô thị, nên công chức phường mặc dù được bố trí theo chức danh cụ thể nhưng hầu hết đều kiêm nhiệm nhiều việc

Với mức sống ở đô thị, áp lực công việc, tính phức tạp của hoạt động công vụ đối với công chức phường có sự chênh lệch so với đa số công chức ở nông thôn (xét trên khía cạnh cùng vị trí việc làm)

1.1.3.Yêu cầu, tiêu chuẩn đối với công chức cấp xã

1.1.3.1 Tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Tiêu chuẩn, yêu cầu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và độ tuổi đối với công chức cấp xã được quy định, điều chỉnh, thay đổi khá nhiều lần qua các văn bản Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16 tháng 01 năm 2004 của

Bộ trưởng Bộ Nội vụ (đã hết hiệu lực), Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày

05 tháng 12 năm 2011 của Chính phủ, Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30 tháng 10 năm 2012 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều của Nghị định

số 112/2011/NĐ-CP ngày 05 tháng 12 năm 2011 (đã hết hiệu lực), Nghị định

số 34/2019/NĐ-CP ngày 24 tháng 4 năm 2019 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, ở tổ dân phố và Thông tư số 13/2019/TT-BNV ngày 06 tháng 11 năm 2019 của Bộ Nội vụ hướng dẫn một số quy định về cán

bộ, công chức cấp xã, ở thôn, tổ dân phố

15

Nhìn chung, công chức cấp xã phải đáp ứng được các tiêu chuẩn cụ thể như sau:

Về độ tuổi: Công chức cấp xã phải đủ 18 tuổi trở lên

Về trình độ: Công chức cấp xã phải tốt nghiệp trung học phổ thông Tuy nhiên, cần phân biệt tiêu chuẩn này với tiêu chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ

vì đây là điều kiện cần chứ không phải là điều kiện đủ Công chức xã phải tốt nghiệp đại học trở lên của ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của từng chức danh công chức cấp xã

1.1.3.2 Yêu cầu về năng lực, đạo đức

Ngoài các yêu cầu, tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì công chức cấp xã phải đáp ứng được các yêu cầu về năng lực, đạo đức Các yêu cầu này được đặt ra nhằm đảm bảo công chức cấp xã hoàn thành nhiệm

vụ và quyền hạn được quy định

Để đảm bảo công chức thực hiện tốt nhiệm vụ, thì công chức phải là người có tư cách trong sáng, gương mẫu; phải có đạo đức cách mạng, tức là nhân, nghĩa, trí, dũng, liêm; đồng thời, phải có năng lực đáp ứng được yêu cầu thực tiễn cách mạng Công chức cấp xã ngoài việc thực hiện các nhiệm vụ được giao thì việc tham mưu đối với các lĩnh vực do mình phụ trách được xem là nhiệm vụ quan trọng nhất Để thực hiện tốt công tác tham mưu này, đòi hỏi công chức cấp xã phải có năng lực tham mưu và năng lực tham mưu này phải đáp ứng yêu cầu cơ bản Điều này đòi hỏi công chức phải là người

có bản lĩnh, có năng lực, trình độ chuyên môn, có phẩm chất đạo đức trong sáng, trung thực, thẳng thắn, nghiêm túc, chủ động, độc lập, thích ứng cao trong công việc, luôn cần cù, tỉ mỉ, thận trọng và có tính chuyên nghiệp,

16

nguyên tắc cao; phải là người có khả năng chỉ đạo, điều phối công việc, có khả năng phân tích, tổng hợp và nhạy bén với nhiệm vụ chính trị, có tư duy biện chứng, không định kiến, hẹp hòi, không bảo thủ, cảm tính, vụ lợi; dám

đề xuất, dám chịu trách nhiệm

1.2 Đánh giá công chức cấp xã

1.2.1 Khái niệm đánh giá công chức cấp xã

Đánh giá trong quản lý là nhận xét, bình phẩm về giá trị và sử dụng nhận xét đó cho mục đích quản lý nào đó nhằm mục tiêu của tổ chức [18, tr.256-257] Đánh giá cán bộ, công chức là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự hành chính nhà nước, là yếu tố quyết định việc quy hoạch, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm và xử lý công chức

Trong đánh giá công chức, có ba yếu tố được xem là quan trọng Đó là, chủ thể, tiêu chí và phương pháp đánh giá Chủ thể đánh giá cán bộ, công chức là cơ quan, tổ chức, người có thẩm quyền thực hiện đánh giá Các tiêu chí đánh giá công chức là các tiêu chuẩn, yêu cầu, dấu hiệu phản ánh năng lực, phẩm chất, kết quả công việc của cán bộ, công chức phù hợp với mục tiêu đánh giá hướng tới Các phương pháp đánh giá thể hiện là các cách thức được

cơ quan, tổ chức, người có thẩm quyền sử dụng để xác định đúng đắn phẩm chất, kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức

Từ những trình bày trên đây, có thể nêu khái niệm đánh giá cán bộ, công chức như sau: Đánh giá cán bộ, công chức là hoạt động do cơ quan, tổ chức, người có thẩm quyền bằng các phương pháp nhất định đo lường và phân loại năng lực công chức theo các tiêu chí nhằm thực hiện một mục tiêu nhất định

17

Hiện nay, có nhiều hình thức đánh giá công chức nhưng luận văn tập trung nghiên cứu công tác đánh giá công chức hằng năm tại Uỷ ban nhân dân phường thuộc Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh

1.2.2 Sự cần thiết phải đánh giá công chức cấp xã

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh rất quan tâm đến vấn đề đánh giá cán

bộ Người viết: “Kinh nghiệm cho ta biết: Mỗi lần xem xét lại nhân tài, một mặt tìm thấy những nhân tài mới, một mặt khác thì những người hủ hoá cũng lòi ra” [18, tr.274]

Hiện nay, đất nước ta đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, thực hiện hội nhập sâu rộng vào đời sống kinh tế quốc tế và đa phương hoá,

đa dạng hoá các mối quan hệ đối ngoại Mặt khác, các thế lực thù địch luôn dùng mọi thủ đoạn để tấn công vào nền tảng tư tưởng của Đảng, vào đội ngũ cán bộ, Đảng viên Công chức cấp xã lại có vai trò quan trọng trong công cuộc quản lý nhà nước tại địa phương Do vậy, đánh giá công chức cấp xã một cách chính xác là vấn đề cấp thiết, góp phần xây dựng đội ngũ công chức cấp xã phát triển, xây dựng chính quyền địa phương, Đảng, Nhà nước Việt Nam vững mạnh

Đánh giá công chức cấp xã không chỉ là tiền đề cho công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực mà còn là căn cứ để bố trí, sử dụng công chức đúng năng lực sở trường; phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết thôi việc;

bổ nhiệm, đề bạt theo quy hoạch và thực hiện chính sách tiền lương, đãi ngộ, khen thưởng công chức, so sánh với kết quả của các năm trước để đánh giá sự phát triển của mỗi công chức

18

Đối với chính bản thân công chức, đây được xem như “tấm gương” phản chiếu kết quả thực hiện công vụ, nhiệm vụ được giao, là căn cứ để tự chấn chỉnh, khắc phục hạn chế, đề ra mục tiêu phải hoàn thành trong năm tiếp theo

Do đó, phải hực hiện nghiêm túc việc đánh giá, phân loại công chức bảo đảm khách quan, toàn diện, cụ thể và thực chất; lấy kết quả, chất lượng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, công vụ làm thước đo chủ yếu để đánh giá

1.2.3 Yêu cầu đối với việc đánh giá công chức cấp xã

Đánh giá công chức là nhằm để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả đánh giá công chức là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức Do đó, việc đánh giá công chức nói chung và đánh giá công chức cấp

xã nói riêng, nhất là khi lựa chọn phương pháp đánh giá hay xây dựng tiêu chuẩn và nội dung đánh giá phải đáp ứng được các yêu cầu sau:

Thứ nhất, việc đánh giá công chức phải được thực hiện một cách toàn diện Yêu cầu này có nghĩa là phải xem xét đầy đủ các mối liên hệ của sự vật,

hiện tượng để có đánh giá đúng Khi xem xét các mối liên hệ của công chức, cần làm rõ bản chất của người công chức thông qua ba mối quan hệ cơ bản: quan hệ với chính mình; quan hệ với Nhân dân; quan hệ với Đảng, Nhà nước thông qua cơ quan, đơn vị

Thứ hai, việc đánh giá công chức phải được thực hiện trong cả quá trình vận động và phát triển của họ Đánh giá công chức phải được thực hiện một

cách linh hoạt, không được bảo thủ, định kiến Xem xét, đánh giá công chức

có thái độ tôn trọng khách quan, phải xuất phát từ bản thân của người công chức đó, không được xuất phát từ ý chí chủ quan của người thực hiện đánh giá Công chức phải được đánh giá trong cả quá trình làm việc, để họ thấy được thế mạnh cũng như hạn chế của chính mình để phát huy mặt mạnh, khắc phục những hạn chế Xem xét, đánh giá công chức một cách khách quan, công tâm sẽ khiến cho họ đem hết tài năng và nhiệt huyết của mình phục vụ cho công việc

1.2.4 Nguyên tắc đánh giá công chức cấp xã

Thứ nhất, đánh giá công chức phải đảm bảo nguyên tắc công bằng, khách quan Đây là nguyên tắc nhằm đảm bảo công tác đánh giá công chức đạt hiệu quả Tính công bằng được thể hiện ở việc nội dung đánh giá phải được công khai, thống nhất hóa các tiêu chuẩn, các phương pháp để đạt tới sự công bằng, hợp lý trong đánh giá Thực hiện công tác đánh giá cần phải khách quan, minh bạch, tập trung vào việc đạt được yêu cầu đề ra, không để kết quả đánh giá công chức bị chi phối và ảnh hưởng bởi chủ nghĩa cá nhân, các mối quan hệ xã hội, quan điểm bảo thủ, quan liêu

20

Thứ hai, đánh giá công chức phải đảm bảo nguyên tắc chú trọng kết quả thực hiện công vụ Nguyên tắc này được rất nhiều nước có nền hành chính phát triển như: Mỹ, Anh, Trung Quốc, Nhật Bản, áp dụng Nguyên tắc này lấy thành tích thực tế của công chức làm điểm quan trọng nhất trong việc đánh giá Thành tích thực tế trong công tác là sự phản ánh khách quan, tổng hợp các năng lực, thái độ và chất lượng của công chức Công tác đánh giá phải căn cứ vào yêu cầu về chức vụ và thứ bậc của công chức để đưa ra những nhận xét, đánh giá phù hợp với thành tích thực tế và hành vi công chức Ngoài ra, một số nguyên tắc khác cần được chú ý khi tiến hành đánh giá công chức, đó là:

Nguyên tắc phân loại sát hạch: Nhằm khoa học hóa công tác đánh giá để

có thể đánh giá chính xác những biểu hiện về tài đức của công chức, sử dụng hợp lý những người tài giỏi Nguyên tắc này yêu cầu phân loại chức vụ, căn

cứ vào đặc điểm công tác và đối tượng khác nhau của công chức mà định ra những nội dung và tiêu chuẩn đánh giá khác nhau, tránh đơn giản hóa do sử dụng cùng một loại tiêu chuẩn cho mọi chức vụ, mọi công chức

Nguyên tắc giám sát dân chủ: Yêu cầu tôn trọng sự lựa chọn và giám sát của các cấp lãnh đạo và của Nhân dân Căn cứ yêu cầu của việc phân loại công chức để áp dụng các hình thức dân chủ khác nhau đối với các đối tượng công chức khác nhau

Tùy hoàn cảnh đánh giá cụ thể, chủ thể có thể chú trọng đến một hoặc một số các nguyên tắc trong đánh giá Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn

vị có thẩm quyền quyết định đánh giá, phân loại cán bộ, công chức và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình Khi đánh giá công chức phải gắn

Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức, đơn vị là một trong những cơ sở để đánh giá, phân loại công chức Về nguyên tắc, kết quả đánh giá, phân loại từng đối tượng công chức không được cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị Đối với công chức không đảm nhiệm được các nhiệm vụ tương xứng với chức danh đang giữ (do trình

độ, năng lực hạn chế) thì được phân loại ở mức cao nhất là hoàn thành nhiệm

vụ nhưng còn hạn chế về năng lực

Việc đánh giá công chức phải căn cứ vào nghĩa vụ của cán bộ, công chức theo quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008; kết quả công tác cụ thể của mỗi chức danh công chức trong thời gian đánh giá (tháng, quý, năm); tiêu chuẩn chức vụ, chức danh lãnh đạo và tiêu chuẩn ngạch công chức; chức trách, nhiệm vụ được giao và kế hoạch công tác được phê duyệt; môi trường

và điều kiện làm việc của công chức trong giai đoạn được đánh giá; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống Đồng thời, việc đánh giá công chức cần căn

cứ vào tiêu chuẩn cán bộ (tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể); hiệu quả công tác thực tế, hiệu quả về kinh tế; về xây dựng đảng, chính quyền và đoàn thể; về đoàn kết nội bộ; mức độ tín nhiệm của cấp dưới, đồng nghiệp và quần chúng; môi trường và điều kiện công tác, căn cứ vào trách nhiệm liên đới; xem xét tổng thể các mối quan hệ xã hội và gia đình

22

1.2.5 Các yếu tố của công tác đánh giá công chức cấp xã

1.2.5.1 Chủ thể tham gia vào việc đánh giá công chức cấp xã

Trong khoa học quản lý nói chung, có nhiều chủ thể cùng một lúc tham gia đánh giá một đối tượng Đó có thể là nhà quản lý, là đồng nghiệp, khách hàng hay chính đối tượng được đánh giá

Trong quá trình đánh giá, mỗi chủ thể này thực hiện chức năng, nhiệm vụ khác nhau, cách thức và mục đích khác nhau khi đánh giá Đối với công chức nói chung, công chức cấp xã nói riêng, chủ thể đánh giá bao gồm: Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức, đồng nghiệp, Nhân dân, tổ chức và cá nhân khác

- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức

Đánh giá của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị được coi là đánh giá quan trọng nhất, có ý nghĩa quyết định

Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị chính là người lãnh đạo công chức ở cấp gần nhất Họ chính là những người chỉ đạo, giao việc và

hỗ trợ công chức trong việc thực hiện các hoạt động hàng ngày Do đó cấp trên trực tiếp là người biết rõ nhất khả năng và mức độ hoàn thành công việc của nhân viên dưới quyền của mình Họ cũng là cấp quản trị trực tiếp có trách nhiệm quản lý, phụ trách lĩnh vực và đơn vị mà họ được phân công nên cần phải trực tiếp đánh giá Sử dụng cấp trên trực tiếp đánh giá là một cách làm tương đối phổ biến hiện nay Tuy nhiên nó cũng

có nhược điểm là có thể bị nhấn mạnh quá vào các khía cạnh thực hiện công việc của nhân viên mà bỏ qua các khía cạnh khác [46, tr.326]

- Bản thân công chức

Công chức thường được yêu cầu tự đưa ra ý kiến nhận xét, phản ánh,

23

tổng kết, kiểm tra và đánh giá đối với chính họ trước khi được người khác đánh giá Điều này tạo điều kiện cho công chức nhìn nhận lại quá trình công tác, phấn đấu của bản thân, nâng cao ý thức tự sửa đổi, nâng cao năng lực và chất lượng công tác cũng như bảo đảm tính dân chủ của đánh giá công chức

Tự đánh giá thích hợp nhất khi nó được sử dụng như là công cụ phát triển con người hơn là công cụ để ra các quyết định hành chính Bản tự đánh giá còn có ích cho người đánh giá vì những thông tin trong đó có thể

là những thông tin quan trọng mà người đánh giá có thể không biết.[49, tr.188]

Trên cơ sở mẫu tự đánh giá do cơ quan quy định, cá nhân có thể đưa

ra nhận xét của bản thân về chính mình Ý kiến tự đánh giá của cá nhân thượng được coi là thông tin mang tính tham khảo, là đánh giá không chính thức

- Đồng nghiệp

Với đối tượng là đồng nghiệp giúp chúng ta có thể nắm bắt các tiêu thức quan trọng của thành tích, tập trung vào những kỹ năng liên quan đến thành tích Cách thức này thường được sử dụng khi người đánh giá không có cơ hội để quan sát thành tích của cấp dưới nhưng đồng nghiệp thì có thể thực hiện được Phương pháp này có thể bị hạn chế nếu như người tiến hành đánh giá ngại đánh giá thấp người được đánh giá và sợ bị đánh giá lại một cách tương ứng Mặt khác, nếu họ là bạn bè của nhau thì lại có khuynh hướng đánh giá thành tích cao hơn những người khác [49, tr.189]

Nhận xét, đánh giá của đồng nghiệp không có vai trò quyết định như

24

đánh giá của người đứng đầu đơn vị sử dụng công chức Trong một số trường hộp, đây cũng được coi là kênh thông tin mang tính tham khảo

- Những người ngoài cơ quan

Đó là những cá nhân, tập thể bên ngoài cơ quan nơi công chức công tác Đây có thể là những cá nhân, tổ chức trực tiếp liên hệ công tác, làm việc hoặc được công chức đó phục vụ trong quản lý hành chính Đây được xem là kênh thông tin chính thức và đặc biệt quan trọng đối công tác đánh giá công chức thực hiện các dịch vụ công

- Bộ phận quản lý công chức

Đây là bộ phận giữ vai trò tham mưu, giúp việc, tổng hợp ý kiến của các chủ thể đánh giá, tập hợp hồ sơ cho người quản lý, lãnh đạo cơ quan trước khi người này đưa ra quyết định đánh giá

1.2.5.2 Phương pháp đánh giá công chức cấp xã

- Phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định

Phương pháp này được thực hiện trên cơ sở áp dụng các tiêu chuẩn thực hiện công việc và so sánh, đối chiếu giữa kết quả thực hiện công việc với các tiêu chuẩn đã xác định Các tiêu chuẩn được xây dựng nhằm phản ánh mức độ bình thường mà người công chức thực hiện công việc ở mức độ trung bình Hay nói cách khác, các tiêu chí này là các tiêu chí tối thiểu mà người công chức đáp ứng được khi thực hiện nhiệm vụ ở mức độ bình thường

Ưu điểm của phương pháp này là đảm bảo tính khách quan của việc đánh giá khi mà đánh giá dựa trên tiêu chuẩn cụ thể Phương pháp này phù hợp với tất cả các loại công việc Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi phải được xây dựng dựa trên các tiêu chuẩn rõ ràng nên phù họp nhất với các loại

25

công việc cụ thể gắn với các chỉ tiêu định lượng về thời gian, số lượng, quy trình thực hiện

- Phương pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí

Theo phương pháp này, thủ trưởng đơn vị xem xét từng tiêu chí đánh giá (trên cơ sở đặc điểm của công chức được đánh giá) và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên một thang đánh giá được xây dựng từ trước Thông thường thang đánh giá (thang điểm) gồm một số bậc được xếp hạng từ thấp tới cao, từ

“kém” cho tới “xuất sắc” hoặc sắp xếp tương tự

Mỗi đặc điểm cần đánh giá có một thang điểm phù hợp Thông thường các đặc điểm cần đánh giá về công chức bao gồm mức độ hợp tác trong công việc, khả năng trao đổi, diễn đạt thông tin, tính sáng tạo, chấp hành kỷ luật về giờ giấc, nội quy làm việc, kỹ năng làm việc và một số đặc điểm khác tuỳ thuộc vào yêu cầu và điều kiện cụ thể của từng đối tượng công chức

Ưu điểm lớn nhất của phương pháp đánh giá cho điểm là có kết cấu rõ ràng Việc tiêu chuẩn hoá cho phép việc xếp hạng công chức trở nên dễ dàng trong toàn đơn vị Theo phương pháp này, mọi công chức đều phải trải qua quá trình đánh giá với các tiêu chí và thang điểm đánh giá cơ bản giống nhau Điều này tạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá nhân viên, có vai trò như một thước đo thành tích chuẩn trong toàn bộ tổ chức Vì vậy, đây là phương pháp phổ biến và được áp dụng rộng rãi

Tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá của phương pháp đánh giá cho điểm trong một số trường hợp không liệt kê được toàn bộ các công việc mà công chức đang đảm nhận, bởi các tiêu chí này cố định và được tiêu chuẩn hoá nên một số đặc điểm sẽ có mối liên quan chặt chẽ với một công việc nào đó so với

26

các công việc khác Ví dụ: đặc điểm tính sáng tạo không phải lúc nào cũng cần thiết đối với những công việc có quy trình rõ ràng hoặc được kết cấu một cách chặt chẽ Trong những trường hợp như vậy, đánh giá thấp về tính sáng tạo không có nghĩa công chức đó thiếu tính sáng tạo Ngược lại, điều đó phản ánh một thực tế là công chức đó ít có cơ hội sử dụng hoặc thể hiện đặc điểm trên Do đó, cần phải xem xét, cân nhắc kỹ tới loại hình công việc và đặc thù môi trường làm việc khi xây dựng phương pháp đánh giá này

Ngoài ra, khi xây dựng tiêu chí đánh giá (đặc điểm cần đánh giá công chức) và thang điểm đánh giá người thiết kế cần bao quát toàn bộ những dấu hiệu có liên quan tới đặc thù công việc của công chức

- Phương pháp bình bầu

Đây là một trong những phương pháp phổ biến nhất trong giai đoạn hiện nay Phương pháp này là một công đoạn của phương pháp cho điểm theo các tiêu chí Theo phương pháp này, tập thể sẽ đóng góp ý kiến đánh giá và cho điểm đối với từng đồng nghiệp Sau đó, kết quả sẽ được tổng hợp và có thể được tính thành điểm số trung bình đối với từng công chức

Phương pháp bình bầu trong đánh giá công chức thực hiện bằng hình thức bỏ phiếu kín hoặc dơ tay biểu quyết và cách làm phổ biến là bỏ phiếu kín

Phương pháp này là ghi nhận hết tất cả các ý kiến của tập thể đối với công chức Trên cơ sở đó, điểm số cuối cùng đối với công chức sẽ dân chủ và khách quan

Tuy nhiên trên thực tế, kết quả của việc đánh giá theo phương pháp này phụ thuộc rất nhiều vào vai trò người chủ toạ, không khí dân chủ trong đơn vị cũng như các mối quan hệ Vì vậy, kết quả này khó đảm bảo công bằng, nhiều

- Phương pháp đánh giá theo kết quả (hay còn gọi là phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu)

Phương pháp này tập trung vào kết quả mà công chức đạt được trong quá trình làm việc Thành tích công việc của công chức được xác định dựa trên mức độ đạt được của họ so với mục tiêu công việc đã được tổ chức xác định từ trước Thông thường, các mục tiêu này được lãnh đạo đơn vị và cấp dưới cùng xây dựng Quá trình xây dựng mục tiêu là quá trình mà công chức cần tự xác định những năng lực, trình độ cần thiết để đạt được các mục tiêu đã đặt ra Họ không cần người khác phải phân tích các điểm mạnh, điểm yếu của mình để giao nhiệm vụ và phân bổ các nguồn lực (bao gồm cả quyền hạn và trách nhiệm) để có thể hoàn thành công việc Chính bản thân người công chức đòi hỏi phải tự giám sát quá trình phát triển của bản thân mình

Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu khắc phục được một số vấn đề phát sinh do giả định rằng những đặc điểm cần thiết để hoàn thành tốt công việc của công chức có thể xác định và đo lường một cách đáng tin cậy Thay

Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu giúp người công chức có được cảm giác hài lòng về tính tự chủ trong việc đánh giá và sự hoàn thành mục tiêu Nhưng mặt khác, phương pháp này có thể dẫn tới kỳ vọng không thực tế

về một mục tiêu có thể hoặc không thể hoàn thành một cách hợp lý

Một điểm mạnh của phương pháp đánh giá theo kết quả là tính rõ ràng của mục tiêu Nhưng đó cũng chính là điểm yếu của phương pháp này bởi vì những mục tiêu tự bản thân nó lại tạo ra sự cứng nhắc Do đó, những mục tiêu này cần xây dựng sao cho có thể thay đổi và mềm dẻo hơn Nhưng mục tiêu càng mềm dẻo bao nhiêu thì sẽ càng không rõ ràng bấy nhiêu Mục tiêu thay đổi sẽ làm công chức bối rối và mục tiêu mềm dẻo có thể bị méo mó, sai lệch

để ngụy biện cho những yếu kém trong thành tích công tác

1.2.5.3 Thời điểm đánh giá công chức cấp xã

Thông thường, công chức có thể được đánh giá vào các thời điểm sau:

29

- Trước thời gian luân chuyển

Tuy nhiên, luận văn tập trung nghiên cứu việc đánh giá công chức hằng năm, thời điểm đánh giá công chức cấp xã hằng năm được thực hiện vào mỗi cuối năm

1.2.5.4 Quy trình đánh giá công chức cấp xã

Quy trình đánh giá công chức là một trong những căn cứ quan trọng nhất để thực hiện đánh giá công chức Quy trình đánh giá này bao gồm một chuỗi các hoạt động có liên quan đến nhau Quy trình đánh giá công chức bao gồm các bước sau:

Bước 1: Xây dựng các tiêu chí đánh giá

Ở giai đoạn này, các cơ quan, đơn vị cần đưa ra được các tiêu chí sẽ áp dụng đánh giá cho từng đối tượng cụ thể để làm căn cứ cho công tác đánh giá Đây là giai đoạn phức tạp trong công tác đánh giá công chức Các tiêu chí này phải được xây dựng cụ thể cho mỗi chức danh công chức, cho mỗi vị trí việc làm nhằm đảm việc đánh giá khách quan và toàn diện

Bước 2: Xây dựng kế hoạch, hướng dẫn đánh giá

Hướng dẫn và Kế hoạch đánh giá thường được xây dựng bởi cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp Các hướng dẫn này được xây dựng dựa trên các quy định pháp luật và tình hình thực tế tại từng địa phương Căn cứ Kế hoạch và Hướng dẫn này, các đơn vị triển khai thực hiện Do đó, hướng dẫn và kế hoạch đánh giá công chức phải nêu cụ thể cách đánh giá, thời gian thực hiện, thời gian gửi kết quả đánh giá, các vấn đề cần phải thực hiện trong quá trình đánh giá và các biểu mẫu báo cáo kết quả đánh giá Bước 3: Thu thập thông tin liên quan đến đối tượng đánh giá Các

30

thông tin này được thu thập dựa vào các tiêu chí đánh giá Ví dụ: Kết quả hoàn thành nhiệm vụ, số lần bị văn bản phê bình, các sáng kiến, cải tiến công việc…

Bước 4: Tiến hành đánh giá

Dựa vào các tiêu chí và thông tin đã thu thập để thực hiện công tác đánh giá theo các bước được quy định Tại giai đoạn này, Ủy ban nhân dân phường tiến hành triển khai đánh giá công chức theo các bước lần lượt như sau:

Đầu tiên, công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao theo mẫu được cho sẵn Sau khi tự đánh giá về những tiêu chí đánh giá được cho sẵn, công chức tự đánh giá những ưu, nhược điểm của mình và phân loại đánh giá theo 1 trong 4 mức sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; không hoàn thành nhiệm vụ

Kế tiếp, công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp;

Sau đó, người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham khảo ý kiến

đánh giá của tập thể nơi công chức công tác, quyết định đánh giá, phân loại công chức theo 1 trong 4 mức sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; không hoàn thành nhiệm vụ; sau đó thông báo kết quả đánh giá, phân loại cho công chức theo quy định

Kết quả đánh giá phải được thông báo bằng văn bản cho công chức

31

được biết và thực hiện quyền khiếu nại (nếu xét thấy cần thiết)

Cuối cùng, hồ sơ đánh giá công chức phường được chuyển lưu tại cơ quan trực tiếp quản lý công chức đó

1.2.5.5 Nội dung của đánh giá công chức cấp xã

Như đã phân tích ở trên, công chức cấp xã đóng vai trò quan trọng trong chất lượng quản lý nhà nước tại địa phương Vì vậy, nội dung của đánh giá công chức cấp xã phải được xây dựng dựa trên các yêu cầu phải có của một công chức cấp xã Các nội dung này bao gồm:

Thứ nhất, kết quả thực hiện nhiệm vụ, công việc Kết quả thực hiện nhiệm vụ công việc chính là thước đo quan trọng để đánh giá năng lực của công chức Kết quả công việc của công chức được tổng hợp và đánh giá thông qua thời gian hoàn thành công việc, quy trình, cách thức thực hiện và những chuẩn mực về thái độ hành vi khi thực hiện công việc Thông thường, nội dung này đánh giá sự sự tuân thủ chặt chẽ các quy định của cơ quan, pháp luật của Nhà nước gắn với cơ chế kiểm soát quy trình

Thứ hai, đánh giá năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức: Nội dung này tập trung vào năng lực giải quyết công việc, thực thi công

vụ của công chức, bao gồm cả sự tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao, sự phối hợp với tập thể (khả năng làm việc theo nhóm), các kỹ năng nghề nghiệp có liên quan đến chức danh của công chức

Thứ ba, phẩm chất đạo đức, tinh thần, thái độ làm việc của công chức: Nội dung này đánh giá Việc đánh giá dựa trên các tiêu chí gương mẫu chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;

32

có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống, tác phong, lề lối làm việc chuẩn mực, lành mạnh; duy trì kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ, thực hiện tốt việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí; không để xảy ra các

vụ, việc vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật phải xử lý trong phạm vi quản lý Trong quan hệ với chính mình, người công chức phải có năng lực công tác (trình độ học vấn; trình độ chuyên môn nghiệp vụ ), phẩm chất đạo đức (cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư, ) và bản lĩnh chính trị (trình độ lý luận chính trị; dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, ), nói cách khác là phải có sự hội tụ giữa tài và đức

Trong quan hệ với Nhân dân, công chức cần phải “việc gì cũng bàn bạc với Nhân dân, giải thích cho Nhân dân Thế là phụ trách trước Nhân dân [16, tr.279, 334]

Trong quan hệ với Đảng và Nhà nước, người công chức phải lấy quan điểm của Đảng làm nền tảng cho mọi hoạt động, phải đặt lợi ích của Đảng lên trước lợi ích của cá nhân, làm việc phải vì lợi ích của dân, phải chịu trách nhiệm trước Đảng, Nhà nước và Nhân dân

Đối với công chức làm lãnh đạo, quản lý, ngoài các nội dung nêu trên còn được đánh giá theo các nội dung như: Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết cấp dưới

1.2.5.6 Tiêu chí đánh giá công chức cấp xã