Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của giáo viên, cán bộ nhân viên tại trường cao đẳng hòa bình xuân lộc

Nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của GV, CBNV, những người làm công tác giáo dục – đào tạo là một trong những vấn đề có tính thời sự liên quan toàn diện đến sự cải tiến chất l

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

ĐÀO THỊ PHƯƠNG UYÊN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIÁO VIÊN, CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG HÒA BÌNH XUÂN LỘC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

ĐÀO THỊ PHƯƠNG UYÊN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIÁO VIÊN, CÁN BỘ NHÂN VIÊN

TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG HÒA BÌNH XUÂN LỘC

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM

TP Hồ Chí Minh – Năm 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam kết luận văn này là đề tài nghiên cứu độc lập và nghiêm túc của riêng cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của Tiến Sĩ Nguyễn Thị Bích Châm và sự hỗ trợ giúp đỡ của lãnh đạo, đồng nghiệp tại trường Cao đẳng Hòa Bình Xuân Lộc

Các dữ liệu trong luận văn là trung thực có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn

và tổng hợp mang tính kế thừa và phát triển từ các tài liệu, từ khảo sát, các website

và các công trình nghiên cứu đã được công bố

Các nhận xét và đánh giá là do tôi tự tìm hiểu, đúc kết và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế

Dựa trên các cơ sở lý luận, qua tìm hiểu phân tích tình hình thực tế, tham khảo ý kiến để tác giả đề xuất các giải pháp trong luận văn

Tôi xin chịu trách nhiệm cá nhân về luận văn của mình

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày …… tháng …… năm 2020

Người thực hiện

Đào Thị Phương Uyên

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

TÓM TẮT

ABSTRACT

CHƯƠNG 1: XÁC ĐỊNH VẤN ĐỀ 1

1.1 Tổng quan về trường CĐ HBXL 1

1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 1

1.1.2 Sứ mệnh - Tầm nhìn chiến lược 2

1.1.3 Cơ cấu tổ chức 2

1.1.3.1 Hội đồng quản trị 3

1.1.3.2 Hiệu trưởng 4

1.1.3.3 Phó hiệu trưởng 4

1.1.3.4 Các Khoa chuyên môn: Có 09 khoa chuyên môn 4

1.1.3.5 Trung tâm Văn hóa và ngoại ngữ - tin học: 4

1.1.3.6 Trung tâm hỗ trợ tuyển sinh và tư vấn việc làm 5

1.1.3.7 Phòng chức năng: Có 05 phòng chức năng 5

1.1.3.8 Hội đồng tư vấn: 5

1.1.4 Cơ cấu lao động trường CĐ HBXL 5

1.1.5 Tình hình nghỉ việc tại trường CĐ HBXL (2017 – 2019) 8

1.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh: 9

1.2 Nhận diện vấn đề 9

1.3 Mục tiêu nghiên cứu 12

1.4 Đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu 12

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu: 12

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu: 12

1.4.3 Phương pháp nghiên cứu 12

1.5 Ý nghĩa thực tiễn 15

1.6 Kết cấu đề tài 15

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 17

2.1 Các khái niệm về sự hài lòng trong công việc 17

2.2 Các mô hình lý thuyết 18

2.2.1 Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943) 18

2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 19

2.2.3 Thuyết E.R.G của Alderfer (1969) 20

2.2.4 Thuyết về sự công bằng của Adam (1963) 21

2.3 Một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc 21

2.3.1 Nghiên cứu của Edith Elizabeth Best (2006) 21

2.3.2 Nghiên cứu của Heng-Wong (2009) 22

2.3.3 Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận (2010) 22

2.3.4 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Quỳnh Châu (2012) 22

2.3.5 Nghiên cứu của Trần Minh Hiếu (2013) 23

2.4 Đặc điểm nhu cầu của người lao động trong lĩnh vực giáo dục qua một số nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc: 24

2.4.1 Nhu cầu thu nhập 24

2.4.2 Nhu cầu giao tiếp 25

2.4.3 Nhu cầu được tôn trọng 25

2.4.4 Nhu cầu phát triển 26

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIÁO VIÊN, CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG HÒA BÌNH XUÂN LỘC 30

3.1 Phân tích thực trạng hoạt động ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của GV, CBNV trường CĐ HBXL 30

3.1.1 Tiền lương và các khoản phúc lợi 30

3.1.1.1 Chính sách tiền lương và các khoản phúc lợi tại trường CĐ HBXL 30 3.1.1.2 Thực trạng khảo sát sự hài lòng của GV, CBNV đối với chính sách tiền lương và các khoản phúc lợi 33

3.1.2 Khen thưởng 36

3.1.2.1 Chế độ khen thưởng của trường CĐ HBXL 36

3.1.2.2 Thực trạng khảo sát sự hài lòng của GV, CBNV đối với chế độ khen thưởng của trường: 37

3.1.3 Đào tạo và phát triển 39

3.1.3.1 Chính sách đào tạo và phát triển tại trường CĐ HBXL 39

3.1.3.2 Thực trạng khảo sát về sự hài lòng của GV, CBNV đối với chính sách đào tạo và phát triển 40

3.1.4 Thời gian làm việc 43

3.1.4.1 Quy định về thời gian làm việc của GV, CBNV trường CĐ HBXL: 43 3.1.4.2 Thực trạng khảo sát về sự hài lòng của GV, CBNV đối với thời gian làm việc 44

3.1.5 Quan hệ đồng nghiệp 46

3.1.5.1 Mối quan hệ đồng nghiệp tại trường CĐ HBXL 46

3.1.5.2 Thực trạng khảo sát về sự hài long của GV, CBNV trong các mối quan hệ với đồng nghiệp 46

3.2 Vấn đề còn tồn tại trong chế độ, chính sách tạo sự hài lòng trong công việc cho GV, CBNV trường CĐ HBXL 49

3.3 Nguyên nhân gây nên sự không hài lòng trong công việc ở một số yếu tố của GV, CBNV trường CĐ HBXL: 50

3.3.1 Về vấn đề thu nhập: 50

3.3.2 Về vấn đề khen thưởng 52

3.3.3 Về vấn đề đào tạo và phát triển 53

3.3.4 Vấn đề về thời gian làm việc 56

3.3.5 Vấn đề về mối quan hệ với đồng nghiệp 57

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 61

4.1 Định hướng và mục tiêu phát triển của trường CĐ HBXL 61

4.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của GV, CBNV tại trường CĐ HBXL 62

4.2.1 Giải pháp về đào tạo phát triển 62

4.2.2 Giải pháp về thu nhập 66

4.2.3 Giải pháp về khen thưởng 68

4.2.4 Giải pháp về thời gian làm việc 71

4.2.5 Giải pháp về mối quan hệ đồng nghiệp 71

KẾT LUẬN 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO

TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1 Cơ cấu lao động trường CĐ HBXL 5

Bảng 1.2 Số lao động nghỉ việc từ năm 2017 đến năm 2019 8

Bảng 1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của trường từ năm 2017 – 2019 9

Bảng 1.4: Thống kê mẫu khảo sát 14

Bảng 2.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow 18

Bảng 3.1 Hệ thống thang bảng lương chức vụ quản lý 30

Bảng 3.2 Hệ thống thang bảng lương GV, CBNV 31

Bảng 3.3 Quy định mức phụ cấp và tiền lương giảng dạy thêm 32

Bảng 3.4 Tổng hợp phúc lợi của GV, CBNV tại trường 33

Bảng 3.5 Kết quả khảo sát cán bộ nhân viên về Lương và các khoản phúc lợi 34

Bảng 3.6 Kết quả khảo sát giáo viên về Lương và các khoản phúc lợi 35

Bảng 3.8 Kết quả khảo sát cán bộ nhân viên về khen thưởng 37

Bảng 3.10 Kết quả khảo sát cán bộ nhân viên về đào tạo và phát triển 41

Bảng 3.11 Kết quả khảo sát giáo viên về đào tạo và phát triển 42

Bảng 3.12 Thời gian làm việc tại trường 43

Bảng 3.13 Quy định thời gian làm việc của giáo viên trong năm 44

Bảng 3.14 Kết quả khảo sát cán bộ nhân viên về thời gian làm việc 44

Bảng 3.15 Kết quả khảo sát giáo viên về thời gian làm việc 45

Bảng 3.16 Kết quả khảo sát CBNV về mối quan hệ với đồng nghiệp 47

Bảng 3.17 Kết quả khảo sát giáo viên về mối quan hệ với đồng nghiệp 48

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1.1 Cơ cấu tổ chức của trường CĐ HBXL 3

Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow 18

TÓM TẮT

Trường CĐ HBXL là một trường cao đẳng tư thục, thuộc sở hữu của Tòa Giám Mục Xuân Lộc, tọa lạc tại huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai Các ngành nghề đào tạo ở hai hệ trung cấp và cao đẳng, đáp ứng nhu cầu lao động tại các khu công nghiệp trong và ngoài tỉnh Là một tổ chức hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, trường CĐ HBXL đang phải đối mặt với tình trạng GV, CBNV giảm bớt sự hăng say và hết lòng với công việc Tỷ lệ GV, CBNV nghỉ việc tại trường đang ở mức báo động Vì thế, tác giả quyết định nghiên cứu đề tài này với mục đích đề xuất một

số giải pháp giúp nâng cao mức độ hài lòng đối với công việc của GV, CBNV tại trường

Mục tiêu của đề tài là phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của GV, CBNV và đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng Để thực hiện đề tài nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp số liệu thứ cấp thông qua các chính sách thực tế đang thực hiện tại trường, thu thập dữ liệu sơ cấp qua việc sử dụng bảng hỏi khảo sát GV, CBNV kết hợp với phương pháp thống kê, so sánh, phân tích và lấy ý kiến chuyên gia

Luận văn đã nêu lên một vài những vấn đề đang tồn tại, qua đó đề xuất một

số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của GV, CBNV tại trường CĐ HBXL Luận văn là tài liệu tham khảo cho bộ phận quản lý nhân sự, Ban Giám Hiệu nhà trường,

là tiền đề cho những nghiên cứu trong môi trường giáo dục

Từ khóa: Sự hài lòng; Nâng cao sự hài lòng; Hài lòng trong công việc

ABSTRACT

Hoa Binh Xuan Loc College is a private college, owned by the Xuan Loc Episcopal Church, located in Trang Bom District, Dong Nai Province Hoa Binh Xuan Loc College is organized with the purpose to educate majors with intermediate and college system, supply the labor resource to industrial zones in Dong Nai and other Province also As an organization operating in education field, Hoa Binh Xuan Loc College is facing a situation that Teachers and Employees are less enthusiasm and dedication with their job Currently, the resign rate is at a dangerous number Therefore, the author decides to study this topic in order to find solutions to improve job satisfaction for the teachers and employees at school

The objective of this research is studding and analysis of those factors affecting job satisfaction of teachers and employees, after that proposing some solutions to improve satisfaction The research methods are used in the research are collecting secondary data from current policies applying at school, collecting primary data through surveys teachers and employees, combined with statistical, compare and analyzed method together with interviewing expert

The research has given some current issues, based on that to propose some solutions to improve job satisfaction of teachers and employees at HBXL College This research will be a reference document for the Director Board and becoming a premise for researching in the educational field

Key words: Satisfaction; Job Satisfaction; Improving satisfaction

Trước tình hình đó, Tòa Giám Mục Xuân Lộc tiến hành các thủ tục xin thành lập trường Trung cấp nghề Hòa Bình để đáp ứng những yêu cầu trên

Ngày 09 tháng 06 năm 2008, Chủ Tịch Ủy Ban Nhân Dân tỉnh Đồng Nai đã ký quyết định số 1800/QĐ-UBND thành lập trường Trung cấp nghề Hòa Bình thuộc Tòa Giám Mục Xuân Lộc do Ban Bác Ái Xã Hội – Caritas giáo phận điều hành và quản lý

Quyết định trên của tỉnh ủy, ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai và sự hỗ trợ rất cao quý của UBMTTQVN tỉnh Đồng Nai, Ban Tôn Giáo Tỉnh Đồng Nai, các cơ quan ban ngành tỉnh Đồng Nai và huyện Trảng Bom cho phép giáo phận Xuân Lộc được thành lập và quản lý trường trung cấp nghề Hòa Bình là một ghi nhận những đóng góp tích cực và có hiệu quả của mọi thành phần trong giáo phận đã tích cực hưởng ứng cuộc vận động “Ngày Vì người nghèo” do Ủy Ban Trung Ương MTTQVN phát động

Trường Trung cấp nghề Hòa Bình đã chính thức đi vào hoạt động ngày 20/12/2012, khai giảng năm học đầu tiên, tổ chức đào tạo kỹ năng nghề cho học sinh thuộc 02 hệ 9/12 và 12/12

Trong tinh thần bác ái của đạo Công Giáo, nhà trường luôn nỗ lực hết mình

để đào tạo ra các thế hệ học sinh có đạo đức, giàu trí thức và vững tay nghề Ngày

19 tháng 07 năm 2017, Bộ Lao Động Thương Binh & Xã Hội đã ký quyết định số 1156/QĐ-LĐTBXH thành lập trường CĐ HBXL thuộc giáo phận Xuân Lộc, trên cơ

sở nâng cấp trường Trung cấp nghề Hòa Bình

Địa chỉ: ấp Lộ Đức, xã Hố Nai 3, huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai

Email: caodanghoabinhxuanloc@gmail.com

Website: caodanghoabinhxuanloc.edu.vn - Điện thoại: 02513.980.789 Nét đặc thù của Trường là “Bác ái” Giúp các bạn trẻ có cơ hội học tập, lập thân và đóng góp xây dựng xã hội và quê hương đất nước Cụ thể là học phí thấp, những bạn trẻ đặc biệt khó khăn được miễn giảm hoàn toàn Những học sinh chăm chỉ học tập đóng góp nhiều sức lực và sáng tạo của mình trong các sinh hoạt đoàn

hội được cấp học bổng hàng năm

1.1.2 Sứ mệnh - Tầm nhìn chiến lược

Nhà trường luôn hướng đến phương châm đào tạo là “Thăng Tiến Con Người Toàn Diện”, lực lượng lao động kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất, dịch vụ được đào tạo tại trường đạt trình độ cao đẳng và trung cấp nghề Mục đích đào tạo

là trang bị cho người học năng lực thực hành nghề tương xứng với trình độ, sức khỏe bền bỉ, có đạo đức nghề nghiệp, ý thức kỷ luật và tác phong tốt Sau khi tốt nghiệp, tiếp tục hỗ trợ các em tìm việc, lập nghiệp hoặc tiếp tục học liên thông, đáp ứng yêu cầu thị trường lao động, phục vụ cho công cuộc phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa nhằm đạt được 3 giá trị cốt lõi ĐẠO ĐỨC – KIẾN THỨC – CÔNG NGHỆ Các HS-SV được đào tạo ra trường: Có đạo đức, nhân bản và công bằng xã hội Có lương tâm làm việc Có trách nhiệm đối với công ty, doanh nghiệp tuyển dụng mình Vì thế, góp phần phát triển công ty, doanh nghiệp Có kiến thức: kiến thức sâu, chuyên môn cao góp phần cải thiện phát triển

kỹ thuật sản xuất Công nghệ: góp phần phát triển theo xu hướng tự động hóa và trao đổi dữ liệu trong hoạt động sản xuất

1.1.3 Cơ cấu tổ chức

Bộ máy tổ chức nhà trường được xây dựng dựa theo quy chế tổ chức hoạt động của trường, ban hành kèm theo quyết định số 05/QĐ-HBXL của Hiệu Trưởng Trường, thể hiện qua hình 1.1

Hình 1.1 Cơ cấu tổ chức của trường CĐ HBXL

(Nguồn: Phòng tổng hợp 2019)

1.1.3.1 Hội đồng quản trị

Hội đồng quản trị thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn và hoạt động theo quy định tại khoản 2 và 3 Điều 12 của Luật giáo dục nghề nghiệp và các quy định theo thông tư 46/2016/TT-BLĐTBXH

Hội đồng quản trị là tổ chức đại diện quyền sở hữu của trường, chịu trách nhiệm quyết định về phương hướng hoạt động của trường, huy động và giám sát việc sử dụng các nguồn lực của nhà trường, bảo đảm thực hiện mục tiêu dạy nghề

Phòng chức năng Khoa chuyên môn Trung tâm

BAN GIÁM HIỆU

* Trung tâm Tin học – Ngoại ngữ

và dịch vụ;

* Trung tâm hỗ trợ tuyển sinh và giới thiệu việc làm

1.1.3.2 Hiệu trưởng

Vai trò, vị trí của hiệu trưởng

 Hiệu trưởng là người đứng đầu trường, đại diện cho nhà trường trước pháp luật, chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động của nhà trường;

 Hiệu trưởng là người điều hành tổ chức, bộ máy của trường cao đẳng; Nhiệm vụ, quyền hạn của hiệu trưởng theo quy định tại khoản 3 Điều 14 của Luật giáo dục nghề nghiệp

1.1.3.3 Phó hiệu trưởng

Phó hiệu trưởng là người hỗ trợ, cộng tác cùng hiệu trưởng trong việc quản

lý, điều hành, trực tiếp chịu trách nhiệm thực hiện, giải quyết một số công tác theo

sự phân công của hiệu trường Báo cáo lại với hiệu trưởng về tình hình, kết quả thực hiện công việc được giao, đảm bảo chịu trách nhiệm đối với công việc đó

1.1.3.4 Các Khoa chuyên môn: Có 09 khoa chuyên môn

- Khoa điện – điện tử

- Khoa công nghệ thông tin

1.1.3.5 Trung tâm Văn hóa và ngoại ngữ - tin học:

Lập kế hoạch và thực hiện các hoạt động ngoại khóa dựa trên kế hoạch giảng dạy hàng năm của nhà trường;

Thực hiện việc biên soạn chương trình, giáo trình môn học, tài liệu học tập khi được phân công; cập nhật và đổi mới nội dung, cải tiến phương pháp dạy, nhằm nâng cao chất lượng đào tạo văn hóa và ngoại ngữ

Thực hiện các hoạt động thực nghiệm, nghiên cứu khoa học, ứng dụng kỹ thuật, công nghệ vào quá trình dạy học,

1.1.3.6 Trung tâm hỗ trợ tuyển sinh và tư vấn việc làm

Lập và triển khai thực hiện kế hoạch tuyển sinh các loại hình đào tạo hàng năm Trực tiếp thu nhận hồ sơ xét tuyển theo đúng quy định hiện hành; Tổng hợp, báo cáo dữ liệu trong các cuộc hợp Hội đồng tuyển sinh định kỳ và đột xuất; lưu trữ

hồ sơ xét tuyển các năm đảm bảo an toàn, dễ tra cứu, tìm kiếm

1.1.3.8 Hội đồng tư vấn:

Bao gồm hội đồng khoa học và đào tạo và các hội đồng tư vấn khác Hội đồng tư vấn được thành lập để tham mưu cho hiệu trưởng khi cần, thông thường là các công việc liên quan đến việc triển khai, thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của nhà trường Việc thành lập, nhiệm vụ và quyền hạn của hội đồng do hiệu trưởng quyết định

Thành viên của hội đồng tư vấn có thể là nhân lực của trường hoặc chuyên viên bên ngoài đang làm việc trong các lĩnh vực có liên quan đến các vấn đề cần tư vấn của trường

1.1.4 Cơ cấu lao động trường CĐ HBXL

Bảng 1.1 Cơ cấu lao động trường CĐ HBXL

TT Cơ cấu lao động 2017 2018 2019

SL % SL % SL %

I Theo giới tính

Qua số liệu ở bảng 1.1 cho thấy:

Về giới tính: Trong 03 năm 2017, 2018, 2019, lực lượng lao động trong nhà

trường phân bố và gia tăng khá đồng đều giữa tỷ lệ lao động nam và nữ

Về độ tuổi: Trong tổng số 303 GV, CBNV cơ hữu của trường năm 2017 có

35.3% ở nhóm độ tuổi dưới 30 Nhóm từ 30 đến 45 tuổi chiếm 31.6%, nhóm trên 45 tuổi chiếm 33,1% Năm 2018 và 2019, tỷ lệ số GV, CBNV ở độ tuổi dưới 30 cũng luôn cao hơn so với hai nhóm còn lại Số lượng lao động tăng lên mỗi năm ở nhóm

độ tuổi này cũng nhiều hơn so với hai nhóm còn lại

Dựa vào cơ cấu nhân sự theo độ tuổi ta thấy, số giáo viên, cán bộ nhân viên trẻ trong trường chiếm một tỷ lệ trội hơn Nguyên nhân là vì trường là cơ sở mới được thành lập trong khoảng thời gian ngắn, số nhân viên chưa đủ đáp ứng hoạt động nên trường phải tiến hành tuyển mới, đa số các GV, CBNV được tuyển mới là những sinh viên, học viên mới ra trường Đối với những người trẻ thì ưu điểm lớn nhất là sự hăng say, nhiệt huyết với công việc, sáng tạo trong phương pháp giảng dạy và trong công việc Tuy nhiên, mức lương của lao động trẻ lại tương đối thấp, trong khi khối lượng công việc khá nhiều, họ chưa có nhiều kinh nghiệm để xử lý, chính điều này khiến cho những người trẻ giảm bớt tâm huyết đối với nghề, tiềm ẩn nguy cơ bỏ việc, đi đầu quân cho tổ chức khác, không có tính ổn định lâu dài và cũng không gắn bó với trường

Về trình độ học vấn: Trong 03 năm 2017, 2018, 2019, tỷ lệ GV, CBNV

trình độ học vấn đại học luôn chiếm tỷ lệ cao nhất Xét tỷ lệ tăng mỗi năm thì số lượng GV, CBNV trình độ trung cấp, cao đẳng và đại học có xu hướng tăng Hai nhóm còn lại có tỷ lệ giảm Trình độ lao động cao sẽ giúp cho công việc được hoàn thiện một cách có khoa học và đem lại hiệu quả công việc cao Yếu tố này rất cần thiết cho đối tượng lao động, nhất là lao động làm việc tại các cơ sở giáo dục - đào tạo GV, CBNV thuộc nhóm đối tượng lao động trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học là đội ngũ cần được quan tâm đào tạo, bảo đảm đủ tiêu chuẩn giảng dạy, làm việc, nâng cao chất lượng đào tạo của cơ sở và cũng là điều kiện tốt giúp họ tiến xa hơn trong công việc sau này

Về thâm niên công tác: qua bảng dữ liệu trên, từ năm 2017 đến 2019 trường

có tuyển dụng thêm người vì có lao động thâm niên dưới 1 năm, nhưng tổng số lao

động qua 3 năm đó gần như không biến động nhiều chứng tỏ có lao động nghỉ việc

nên trường cần tuyển người thay thế Đội ngũ lao động làm việc dưới 03 năm luôn

cao hơn, đánh giá chính sách nhân sự của trường chưa đáp ứng, hoặc đáp ứng chưa

thỏa đáng cho người lao động, vì vậy chưa thu hút người lao động gắn bó lâu dài

với trường

Theo chuyên môn nghiệp vụ: Nhóm CBNV bao gồm lao động làm việc tại

các phòng chức năng, nhân viên ban căn tin, ban môi trường, bảo vệ Lực lượng này

đang có biến động giảm trong năm 2019, so với tỷ lệ HS-SV tăng lên khá nhiều mỗi

năm, đây là vấn đề cần được sự quan tâm cải thiện của nhà trường Nhóm GV là

nhóm đối tượng khá quan trọng quyết định chất lượng đào tạo của nhà trường.đang

có xu hướng tăng nhẹ, mặc dù tỷ lệ tăng này chưa đủ so với tốc độ phát triển và số

lượng HS-SV tăng lên mỗi năm của trường

1.1.5 Tình hình nghỉ việc tại trường CĐ HBXL (2017 – 2019)

Bảng 1.2 Số lao động nghỉ việc từ năm 2017 đến năm 2019

tăng đáng kể, đặc biệt trong năm 2017 và 2018 Điều này gây ra sự lo ngại cho ban

quản lý khi nhà trường đang trong giai đoạn phát triển, tỷ lệ HS-SV tăng cao mỗi

năm Trong thời gian chờ tìm người bổ sung thì các GV, CBNV còn lại phải đảm

nhiệm công việc của người đã nghỉ do đó tạo ra áp lực cho họ, khiến họ cảm thấy

mệt mỏi, căng thẳng

Trong năm 2019, số lượng GV, CBNV nghỉ việc đã giảm Tuy nhiên so với năm 2017, 2018, tổng số lượng GV, CBNV chênh lệch không nhiều chứng tỏ trong năm 2019 nhà trường chưa thu hút được nhiều lao động tuyển mới Đặc biệt ở nhóm đối tượng là CBNV

1.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh:

Bảng 1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của trường từ năm 2017 – 2019

và khẳng định vị thế qua từng năm Doanh thu năm 2018 là 135.77% so với năm

2017, doanh thu năm 2019 đạt tỷ lệ 141.21% so với năm 2018 Tiềm năng phát triển của trường là rất lớn

Những thành quả đạt được trong những năm vừa qua là nhờ sự tin tưởng của các bậc phụ huynh về đường hướng, mục tiêu đào tạo của trường, trau dồi cho các em cả về kiến thức và đạo đức Tuy nhiên, với tỷ lệ HS-SV ngày càng tăng, nhưng nguồn lực của trường lại ngày một giảm, sẽ ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và quản lý, đặc biệt trong môi trường giáo dục, nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng đầu ra Chất xám, tri thức, kinh nghiệm của

GV, CBNV là một trong những nhân tố quyết định sự phát triển vững mạnh của nhà trường Số lượng cũng như chất lượng nguồn lực kém sẽ đem lại kết quả chất lượng đào tạo kém, chất lượng đầu ra kém, làm giảm uy tín của trường trong giai đoạn cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay

1.2 Nhận diện vấn đề

Nhân lực và vật lực là những yếu tố tạo nên giá trị cho tổ chức Xu hướng phát triển của vật lực suy cho cùng chính là thước đo đánh giá hiệu quả hoạt động

quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được thừa nhận là yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của một tổ chức Hơn thế nữa, kinh tế trong nước đang tiến dần đến hội nhập với kinh tế khu vực và quốc

tế, nhu cầu đào tạo nguồn lao động chuyên môn giỏi, có đạo đức nghề nghiệp là nhiệm vụ cấp bách đối với các cơ sở giáo dục

Trong giai đoạn hiện nay, chất lượng giáo dục - đào tạo nghề cho HS-SV nhìn chung còn thấp, chưa theo kịp đòi hỏi phát triển kinh tế xã hội của đất nước Đội ngũ GV, CBNV luôn được xem là lực lượng cốt cán, là một trong những nhân tố quan trọng quyết định việc nâng cao chất lượng giáo dục Đội ngũ GV là những người trực tiếp thực hiện công việc giảng dạy, truyền thụ kiến thức Đội ngũ CBNV

là những người cộng tác với nhà trường hiện thực hóa những mục tiêu chiến lược đã

đề ra Muốn phát triển giáo dục – đào tạo, điều quan trọng trước tiên là phải chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ GV (Trần Xuân Bách, 2006) Nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của GV, CBNV, những người làm công tác giáo dục – đào tạo

là một trong những vấn đề có tính thời sự liên quan toàn diện đến sự cải tiến chất lượng đào tạo, mức độ hài lòng công việc của giáo viên, cán bộ nhân viên là yếu tố báo trước về việc thu hút và giữ lại đội ngũ lao động có chất lượng

Trường CĐ HBXL là trường Cao Đẳng Nghề hoạt động theo hệ thống trường ngoài công lập, trường công giáo trực thuộc ban Bác Ái Xã Hội – Caritas của Tòa Giám Mục Xuân Lộc Trường tổ chức đào tạo các nghề thuộc hệ trung cấp

và cao đẳng Ngành nghề đào tạo phù hợp với nhu cầu việc làm; Nhất là nhu cầu công nhân, kỹ thuật viên, kỹ sư của các khu công nghiệp chế xuất trong tỉnh Đồng Nai và ngoài tỉnh

Trường là một tổ chức phi chính phủ, phi lợi nhuận, hoạt động trong lĩnh vực giáo dục Cũng như các trường cao đẳng – đại học khác, trường CĐ HBXL đang phải đối mặt với nhiều khó khăn trong việc xây dựng đội ngũ GV, CBNV có trình độ chuyên môn, có đạo đức và tâm huyết với nghề nghiệp nhằm thực hiện tốt công tác đào tạo Mặc dù đang trên đà phát triển với lượng HS-SV gia tăng mỗi năm, nhưng công tác quản trị nguồn nhân lực của trường hiện đang phải đối diện

với tình trạng chảy máu chất xám Vài năm gần đây, cán bộ quản lý nhận định rằng

GV, CBNV không còn hăng hái và cống hiến hết mình với công việc như trước nữa Thời gian gần đây, số lượng GV, CBNV nghỉ việc tại trường có tỷ lệ đáng báo động Năm 2018, tỷ lệ nghỉ việc của trường là 14.5% Đến năm 2019, có giảm xuống với tỷ lệ là 10.1% nhưng so sánh số lượng GV, CBNV không có sự thay đổi nhiều, chứng tỏ nhà trường cũng không thu hút thêm được nhiều số lượng nhân lực tuyển mới trong năm 2019 Đáng quan tâm là trong số những lao động nghỉ việc, có những trường hợp đã có thâm niên làm việc lâu năm tại trường, từ giai đoạn đầu mới hoạt động Câu hỏi đặt ra là họ nghỉ việc vì họ cảm thấy bất mãn với công việc, với các chính sách của nhà trường hay mức độ hài lòng còn quá thấp chưa đủ để giữ

họ ở lại? Sự nghỉ việc của những thành viên lâu năm, có ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần của các thành viên còn lại Những thành viên cũ đã cùng làm việc sẽ cảm thấy

có sự chán nản, tinh thần bị lay động có thể sẽ nghỉ việc theo Còn những thành viên mới, thời gian làm việc chưa lâu nên sự gắn bó với trường còn ít, trong tình huống này sẽ làm bị hoang mang Tuyển dụng nhân viên, giáo viên mới, nhà trường phải tốn thêm chi phí, thời gian để tìm kiếm người phù hợp, hướng dẫn đào tạo mới…Trong thời gian chờ tuyển người mới, một số GV, CBNV phải đảm trách thêm một số công việc, áp lực này sẽ dẫn đến hiệu quả thực hiện công việc không cao, năng suất làm việc giảm Từ những ngày đầu hoạt động cho đến nay, nhà trường vẫn chưa có được một kết quả nhận định tình hình thực tế về mức độ hài lòng trong công việc, làm thế nào để thu hút và giữ chân nhân viên – giáo viên có năng lực, trình độ chuyên môn, nhằm xây dựng riêng cho mình một chiến lược phát triển nguồn nhân lực đồng bộ với định hướng phát triển nhà trường trong tương lai

Bắt nguồn từ những vấn đề nêu trên, tác giả quyết định chọn thực hiện đề tài

“Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên” để tìm hiểu về mức độ hài lòng đối với công việc của GV, CBNV, các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, từ đó đề xuất những giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao sự hài lòng của

GV, CBNV đối với nhà trường

1.3 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra những giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của GV, CBNV tại trường CĐ HBXL Bao gồm việc:

- Trình bày, phân tích và đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của GV, CBNV tại trường CĐ HBXL

- Đề xuất một số giải pháp cho đơn vị trường CĐ HBXL nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của GV, CBNV

1.4 Đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Đề tài chú trọng vào đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của GV, CBNV tại trường CĐ HBXL

Đối tượng khảo sát là nguồn nhân lực tại trường CĐ HBXL bao gồm đội ngũ GV, CBNV đang công tác tại trường

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu:

Về mặt không gian: nghiên cứu diễn ra tại trường CĐ HBXL, ấp Lộ Đức, xã

Hố Nai 3, huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai

Về mặt thời gian: Thời gian thực hiện luận văn từ tháng 9/2019 – 02/2020 là thời điểm để tác giả tiến hành nghiên cứu khảo sát đề tài

1.4.3 Phương pháp nghiên cứu

- Nguồn dữ liệu của nghiên cứu:

 Dữ liệu thứ cấp: các thông tin thu thập được từ các tài liệu, website, nguồn tài liệu nội bộ của trường CĐ HBXL

 Dữ liệu sơ cấp: phỏng vấn nhóm, phỏng vấn chuyên gia, phỏng vấn thông qua bảng khảo sát

- Cơ sở thang đo sử dụng để lập bảng câu hỏi khảo sát:

Thang đo thái độ TJSQ là một công cụ dành riêng đo lường sự hài lòng đối với công việc của GV do Lester (1982) xây dựng dựa trên nền tảng của thuyết thang nhu cầu của Maslow (1954) và thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Mô hình này

đã được sử dụng rộng rãi trên thế giới và được một số nhà nghiên cứu áp dụng thực

hiện kiểm định tại nhiều trường đại học Tại các trường cao đẳng và đại học ở Việt Nam, có nhiều nghiên cứu đo lường sự hài lòng của giảng viên được thực hiện dựa trên nền tảng là mô hình TJSQ, có chỉnh sửa các yếu tố cho phù hợp với môi trường giáo dục đại học tại Việt Nam Mô hình thang đo 9 yếu tố TJSQ của Lester bao gồm các yếu tố ảnh hưởng ảnh hưởng đến sự hài lòng của giáo viên: Sự lãnh đạo của cấp trên, Đồng Nghiệp, Điều kiện làm việc, Trách nhiệm, Đặc điểm tính chất công việc, Tiền Lương , Phúc lợi, Cơ hội thăng tiến và Ghi nhận Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu của luận văn cũng khá tương đồng với mô hình nghiên cứu của Lester nên tác giả quyết định sử dụng thang đo trong nghiên cứu này và tham khảo thêm một số nghiên cứu tại Việt Nam thực hiện dựa trên nền tảng là mô hình TJSQ, làm cơ sở để lập bảng câu hỏi khảo sát

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

 Nghiên cứu sơ bộ: thực hiện việc thảo luận nhóm với 10 GV, CBNV đang công tác tại trường nhằm xem xét và chọn các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của GV, CBNV Từ đó xây dựng bảng câu hỏi sát với tình hình thực tế của trường

 Nghiên cứu chính thức:

Tác giả tiến hành thu thập thông tin dữ liệu về mức độ hài lòng của GV, CBNV qua bảng câu hỏi khảo sát GV, CBNV bằng biện pháp khảo sát trực tiếp Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp phân tầng theo chuyên môn nghiệp vụ với hai tầng mẫu là GV và CBNV Cỡ mẫu của mỗi tầng là 80 được chọn theo phương pháp ngẫu nhiên

Dữ liệu sơ cấp này được xử lý theo phương pháp thống kê trên excel như đếm tần số, tính trung bình để xác định mức độ hài lòng đối của GV, CBNV với từng yếu tố

Kết hợp những phân tích từ các chính sách hiện tại đang áp dụng của trường

và mức độ hài lòng trong công việc của GV, CBNV được rút ra từ kết quả khảo sát, tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp 2 cán bộ quản lý và 2 nhân viên của trường để

lắng nghe ý kiến của họ về thực trạng, tìm hiểu nguyên nhân gây nên những vấn đề không hài lòng trong công việc và đề xuất giải pháp

- Thống kê mô tả mẫu khảo sát:

Bảng 1.4: Thống kê mẫu khảo sát

Giáo viên (Năm 2019) Cán bộ nhân viên (Năm 2019)

Tỷ lệ mẫu/ thực tế

(Nguồn: Dữ liệu khảo sát)

Do hạn chế về nguồn lực, thời gian nên tác giả không tiến hành khảo sát toàn bộ toàn bộ mà chỉ chọn khảo sát trên một nhóm đối tượng Nhìn chung, cơ cấu

mẫu được phân bố đảm bảo được độ bao phủ, tính đại diện, phù hợp với tình hình

cơ cấu lao động thời điểm hiện tại của trường

- Là nguồn tài liệu tham khảo nhằm đề ra các chiến lược, giải pháp nâng cao

sự hài lòng của người lao động trong công việc tại tổ chức

1.6 Kết cấu đề tài

- Chương 1: Xác định vấn đề nghiên cứu

- Chương 2: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của lao động

- Chương 3: Phân tích thực trạng mức độ hài lòng trong công việc của GV, CBNV tại trường CĐ HBXL

- Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của GV, CBNV tại trường CĐ HBXL

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong chương 1, tác giả giới thiệu sơ lược về tổng quan trường CĐ HBXL,

tình hình kết quả kinh doanh, tình hình nghỉ việc tại đơn vị Vấn đề giảm sự hài

lòng của nhân viên trong thời gian gần đây biểu hiện qua tỷ lệ nghỉ việc gia tăng,

tinh thần làm việc kém hăng hái, lực lượng đội ngũ GV, CBNV có nguy cơ không

đáp ứng đủ với lượng HS-SV tăng lên mỗi năm Từ những vấn đề đó thì tác giả đã

đưa ra sự cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài này

Tiếp theo là phần trình bày về mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp

nghiên cứu bao gồm việc thảo luận nhóm lựa chọn yếu tố và thiết lập bảng khảo sát,

thực hiện khảo sát GV, CBNV, phỏng vấn sâu một số đối tượng để tìm hiểu nguyên

nhân và tham khảo giải pháp Trình bày về ý nghĩa thực tiễn và giới thiệu kết cấu

của đề tài Đây là chương cơ sở để thực hiện các chương tiếp theo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG

CÔNG VIỆC

2.1 Các khái niệm về sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc được giải thích theo nhiều cách khác nhau từ các nhà nghiên cứu Công việc không chỉ là một nguồn thu nhập chính mà còn là một yếu tố có tầm ảnh hưởng lớn trong đời sống của mỗi người

Scott (1960) cho rằng một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng trong công việc và được trích dẫn nhiều nhất là của Robert Hoppock (1935) Theo Robert Hoppock, sự hài lòng trong công việc được đo lường bằng hai cách: đo lường sự hài lòng công việc nói chung và đo lường sự hài lòng công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc Ông cũng cho rằng, sự hài lòng công việc nói chung không chỉ đơn thuần là tổng cộng của các khía cạnh khác nhau, mà nó có thể được xem như là một biến riêng

Adam (1963) thì xem xét sự hài lòng trong công việc theo khía cạnh công bằng Ông gợi ý rằng, khi một người nhận thấy thành quả đạt được từ công việc là xứng đáng với trình độ và khả năng của mình, họ sẽ hài lòng hơn với công việc

Theo Vroom (1964), hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức

Mặt khác, Porter và Lawler (1968) cho rằng sự hài lòng được tạo ra khi nhu cầu và ham muốn được đáp ứng

Smith (1983) cho rằng sự hài lòng trong công việc được hiểu đơn thuần là cảm nhận của đối tượng lao động về việc làm ở thời điểm hiện tại của họ

Theo Weiss (2012), ông định nghĩa khái niệm này như là một hành vi tích cực hay tiêu cực của người lao động đối với công việc

Tóm lại, sự hài lòng trong công việc là cảm giác thoải mái, dễ chịu của nhân viên khi cảm nhận công sức mình bỏ ra xứng đáng với kết quả mình nhận được Sự hài lòng trong công việc được đánh giá thông qua sự cố gắng và thành tích làm việc

2.2 Các mô hình lý thuyết

2.2.1 Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943)

Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow

Mặc dù thường được biết đến là lý thuyết tạo động lực, thuyết nhu cầu của Maslow là một trong các lý thuyết đầu tiên nghiên cứu các đóng góp quan trọng đối với sự hài lòng trong công việc Nội dung lý thuyết thể hiện rằng con người cần được đáp ứng những nhu cầu cơ bản để tồn tại và phát triển đó là: các nhu cầu sinh

lý (ăn, uống, nhà ở, không khí), nhu cầu an toàn (đảm bảo an ninh, ổn định), nhu cầu xã hội (gia đình, người thân, đồng nghiệp, bạn bè), nhu cầu tự trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm), nhu cầu tự thể hiện bản thân

Bảng 2.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow

Nhu cầu Được thực hiện tại nơi làm việc

Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo

Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm

Vật chất, sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản

(Nguồn: Trần Thị Kim Dung 2005)

Maslow cho rằng khi một nhu cầu bậc thấp nào đó được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Xuất phát điểm là các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, đòi hỏi được thỏa mãn Vì thế, nó là nhân tố động viên kích thích con người hành động Các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện nếu nhu cầu này

đã được thỏa mãn

Ý nghĩa quan trọng đối với nhà lãnh đạo tổ chức qua thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow, đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời đảm bảo đạt đến mục tiêu tổ chức

2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông ta dựa trên nghiên cứu khám phá thông qua việc phỏng vấn 4.000 đối tượng bằng cách đề nghị họ liệt kê các yếu tố làm họ thỏa mãn và hứng thú với công việc Đồng thời cũng yêu cầu họ liệt kê các yếu tố làm họ buồn chán và không thỏa mãn Phát hiện của Herzberg (1959) trái ngược so với cách hiểu thông thường của chúng ta Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn Từ những thông tin thu thập được, F.Herzberg chỉ ra rằng các nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn công việc là nhân tố động viên, khác biệt với các nhân tố có liên quan đến sự bất mãn gọi là nhân tố duy trì

Theo Nguyễn Hùng Phong và cộng sự (2016, trang 392) thuyết hai nhân tố chia làm 2 loại: nhân tố duy trì và nhân tố động viên

Các yếu tố thuộc nhân tố duy trì bao gồm: điều kiện làm việc, quan hệ

tương tác giữa các cá nhân, các chính sách và cách điều hành của tổ chức, chất lượng chuyên môn của người giám sát, và tiền lương cơ bản

Các yếu tố thuộc nhân tố động viên bao gồm: sự công nhận, cảm nhận về

trách nhiệm, thăng tiến hay phát triển cá nhân

Khi những nhân tố duy trì được thỏa mãn, nhân viên sẽ hài lòng đối với công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn Khi những nhân tố động viên được thỏa

mãn, nhân viên sẽ thỏa mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự không thỏa mãn

Theo Hà Văn Hội (2012), nội dung ý nghĩa của thuyết hai nhân tố Herzberg: những nhân tố làm thỏa mãn khác biệt với những nhân tố tạo nên sự bất mãn Vì thế, không đơn thuần loại bỏ đi các nguyên nhân gây nên sự bất mãn là có thể tạo sự thỏa mãn cho người lao động

Giải quyết đúng đắn và hợp lý cùng lúc cả hai nhóm nhân tố khi thực hiện động viên người lao động, không nên chỉ chú trọng một trong hai nhóm, trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải vừa loại trừ sự bất mãn vừa tạo ra sự thỏa mãn

2.2.3 Thuyết E.R.G của Alderfer (1969)

Thuyết E.R.G của Alderfer (1969) xây dựng dựa trên cơ sở tháp nhu cầu của Maslow, bổ sung cho học thuyết về nhu cầu của Maslow Thuyết ERG nêu lên 3 kiểu nhu cầu chính của con người:

(1) Nhu cầu tồn tại: bao gồm những yêu cầu, đòi hỏi về vật chất cấp thiết cho

sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung tương tự nhu cầu

sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow

(2) Nhu cầu quan hệ: là những đòi hỏi về những mối quan hệ và giao tiếp qua

lại giữa các cá nhân, nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên ngoài

(được tôn trọng)

(3) Nhu cầu phát triển: là đòi hỏi của mỗi con người về sự phát triển cá nhân,

nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng được thỏa mãn

từ nội tại (tự trọng và tôn trọng người khác)

Trích từ Nguyễn Hùng Phong và cộng sự (2016, trang 391)

“Lý thuyết ERG có một chút khác biệt so với tư tưởng của Maslow Thậy vậy, lý thuyết ERG không giả định rằng nhu cầu nào đó phải được thỏa mãn trước khi nhu cầu khác kích hoạt hành vi của con người; và bất cứ một nhu cầu hay tất cả nhu cầu có thể tác động đến hành vi cá nhân ở một thời điểm nào đó, và nhu cầu đã thỏa mãn cũng không mất đi tính động viên của chúng”

2.2.4 Thuyết về sự công bằng của Adam (1963)

Thuyết công bằng được phát triển bởi J.Stacy Adam nhận định mọi cá nhân

đều có nhu cầu so sánh những cống hiến, đóng góp của mình (yếu tố đầu vào) với những đãi ngộ, quyền lợi, phần thưởng mà họ nhận được (yếu tố đầu ra) Bất công

bằng đến từ sự khen thưởng ít hơn hay nhiều hơn Lý thuyết công bằng, về nguyên tắc, cho biết tỷ lệ bất bình đẳng tạo ra căng thẳng ở một người, từ đó tăng hoặc giảm

nỗ lực của họ Điểm then chốt trong thuyết công bằng là con người ứng xử theo nhận thức của họ Một cá nhân cảm nhận họ bị đối xử bất công so với người khác sẽ

có động lực hành động theo cách giảm bất công

Sự công bằng hay bất công bằng là cảm nhận cá nhân Tuy nhiên, lý thuyết cho thấy tổ chức phải xem xét về bản chất của các so sánh đầu vào - đầu ra, cách họ phát triển và thay đổi phương thức tạo động lực (Latham, 2007)

Khuôn mẫu của sự công bằng trong tổ chức bao gồm: Công bằng trong phân phối, trong thủ tục, trong thông tin, trong tương tác (Stephen và Timothy, 2017)

Nếu phải đối mặt với sự không công bằng trong khoảng thời gian dài làm việc, người lao động sẽ cảm thấy bất mãn, lên tiếng phản đối và có thể sẽ bỏ việc

Vì thế, các nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm và tạo cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng

2.3 Một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc

2.3.1 Nghiên cứu của Edith Elizabeth Best (2006)

Trong nghiên cứu được thực hiện bởi Best (2006) về sự hài lòng trong công việc của GV trung học phổ thông và tiểu học Krishna tại Chapel Hill trên cơ sở sử dụng bảng câu hỏi TJSQ với kích thước mẫu là 620 GV Kết quả nghiên cứu cho thấy nhóm các yếu tố thúc đẩy (trách nhiệm, tính chất công việc, thăng tiến, sự công nhận) và nhóm các yếu tố duy trì (giám sát, đồng nghiệp, an toàn, điều kiện làm việc, lương bổng và chính sách quản lý của trường Krishna (ISKCON)), cả hai nhóm đều có mối quan hệ với sự hài lòng chung và có ý nghĩa thống kê Ngoài ra, nghiên cứu còn chỉ ra thêm tác động của yếu tố nhân khẩu học đến sự hài lòng chung của giáo viên cũng có sự không giống nhau giữa các nhóm

2.3.2 Nghiên cứu của Heng-Wong (2009)

Năm 2009, hai tác giả Teoh Ngee Heng và Edward Sek Khin Wong đã thực hiện đo lường sự hài lòng đối với công việc của giảng viên ở hai trường đại học lớn được chọn ra tại Malaysia bằng cách vận dụng lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) Theo đánh giá của tác giả, các yếu tố mà giảng viên hài lòng nhất là chính sách quản lý của nhà trường, tiền lương; Các yếu tố giảng viên không hài lòng là sự thành đạt, cơ hội phát triển cá nhân, mối liên hệ với đồng nghiệp, sự công nhận, trách nhiệm công việc, giám sát, bản thân công việc và điều kiện làm việc Tác giả cũng đề nghị rằng, các cơ sở giáo dục có thể sử dụng thang đo trong nghiên cứu này

để đo lường cảm nhận của giảng viên về sự hài lòng trong công việc nếu không thiết

kế được thang đo riêng

2.3.3 Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận (2010)

Nguyễn Văn Thuận đã áp dụng thang đo thái độ TJSQ của Lester (1982) để

“đo lường sự hài lòng của giáo viên trường cao đẳng cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu” Mô hình trong nghiên cứu đề xuất gồm có 8 yếu tố cùng các giả thuyết là sự hài lòng của giảng viên có mối quan hệ dương với 8 yếu tố đó bao gồm: tính chất công việc, cơ hội thăng tiến và sự công nhận, mối quan hệ với sinh viên, quan điểm

và thái độ của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, lương và phúc lợi, điều kiện làm việc, chính sách và quản lý và một yếu tố “sự hài lòng chung” được xem là yếu

tố kết quả về sự hài lòng của giảng viên Tuy nhiên sau phân tích hồi quy tuyến tính bội chi có bốn yếu tố được rút ra có ý nghĩa thống kê là tính chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến và sự công nhận và điều kiện làm việc Nghiên cứu cũng cho thấy không có sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc giữa các nhóm nhân khẩu học tương ứng với nhau

2.3.4 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Quỳnh Châu (2012)

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Quỳnh Châu về sự hài lòng trong công việc của

GV trường CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An được đo lường bởi 03 nhóm nhân

tố, gồm nhóm nhân tố duy trì (với 5 yếu tố: Môi trường và Điều kiện làm việc, Chính sách và Quản lý, Quan điểm và thái độ của lãnh đạo, Mối quan hệ với đồng

nghiệp, Lương bổng và phúc lợi), nhóm nhân tố thúc đẩy (với 5 yếu tố: tính chất công việc, đào tạo và phát triển, sự thừa nhận, mối quan hệ với sinh viên và triển vọng phát triển của nhà trường) và nhóm yếu tố nhân khẩu học (gồm: giới tính, thâm niên, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, bộ phận công tác và vị trí công tác)

Các giả thuyết đặt ra là tất cả 10 yếu tố trên có mối quan hệ cùng chiều với

sự hài lòng công việc của giảng viên và có sự khác nhau về mức độ hài lòng công việc giữa các giảng viên theo các đặc điểm nhân khẩu học

Mô hình nghiên cứu được kế thừa, bổ sung từ các nghiên cứu có liên quan

So với các nghiên cứu trước, mặc dù tên gọi của các biến không giống hoàn toàn nhưng nội dung khá tương đồng Việc đặt tên lại cho các nhân tố này dựa trên khả năng bao quát nội dung của nó, phản ánh rõ hơn sự tác động của yếu tố đối với sự hài lòng công việc của giáo viên Với biến điều kiện làm việc được bổ sung thành Môi trường và điều kiện làm việc Biến cơ hội thăng tiến và sự thừa nhận được tách riêng thành hai nhân tố là Đào tạo và phát triển, sự thừa nhận Ngoài ra, mô hình còn bổ sung thêm nhân tố triển vọng phát triển của nhà trường bởi vì trường đang tang cường nguồn lực để phát triển trở thành trường đại học thực hành trọng điểm quốc gia, vì vậy triển vọng trong tương lai tác động mạnh mẽ đến sự hài lòng công việc của giáo viên

Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng giáo viên hài lòng với công việc hiện tại của

họ, đồng thời đã đo lường 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của giáo viên và đề xuất các giải pháp, trong đó nhà trường cần đặc biệt chú trọng cải thiện nhân tố tính chất công việc và sự thừa nhận; tiền lương, phúc lợi và cơ hội thăng tiến; triển vọng phát triển của nhà trường Ngoài ra, các nhân tố khác về quan điểm và chính sách của lãnh đạo; môi trường và điều kiện làm việc; mối quan hệ với đồng nghiệp, sinh viên và bên ngoài cũng cần được nhà trường quan tâm thích đáng

Tóm lại, nghiên cứu này góp phần bổ sung vào hệ thống lý thuyết về sự hài lòng của giảng viên với công việc tại các cơ sở đào tạo, có thể coi mô hình này như một mô hình tham khảo các nghiên cứu của mình ở các nghiên cứu tương tự khác

2.3.5 Nghiên cứu của Trần Minh Hiếu (2013)

Năm 2013, Trần Minh Hiếu thực hiện luận văn thạc sĩ nghiên cứu “Các yếu

tố tác động đến sự hài lòng của giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu tại trường Đại Học An Giang” Trần Minh Hiếu đã tiến hành tổng hợp các mô hình lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của người lao động nói chung và của giảng viên trực tiếp giảng dạy của các tác giả trong và ngoài nước thực hiện Nghiên cứu này sử dụng 43 biến quan sát để đo lường 8 khái niệm cũng là 8 biến độc lập trong mô hình Cụ thể các biến độc lập gồm: (1) Mối quan hệ với sinh viên, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Đặc điểm tính chất công việc, (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (5) Điều kiện môi trường làm việc, (6) Chính sách quản lý, (7) Sự lãnh đạo của cấp trên, (8) Lương và các khoản phúc lợi 05 biến quan sát không phù hợp được loại bỏ ra khỏi mô hình sau quá trình phân tích nhân tố khám phá, còn lại

38 biến được tổng hợp thành 8 yếu tố Kết quả phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội cho thấy có 5 yếu tố tác động đến sự hài lòng của giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu tại trường Đại Học An Giang là: Lương và các khoản phúc lợi, Chính sách quản lý, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Sự lãnh đạo của cấp trên và Đặc điểm tính chất công việc Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có đến 60.3% mức độ hài lòng của giảng viên được giải thích bởi các yếu tố nêu trên

2.4 Đặc điểm nhu cầu của người lao động trong lĩnh vực giáo dục qua một số nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc:

Đã có rất nhiều những nghiên cứu trong và ngoài nước về sự hài lòng của đội ngũ lao động ở lĩnh vực giáo dục Điển hình là nghiên cứu của Edith Elizabeth Best (2006), Heng-Wong (2009), Nguyễn Văn Thuận (2010), Nguyễn Thị Quỳnh Châu (2012), Trần Minh Hiếu (2013) đã nêu ở trên Những nghiên cứu này đã nêu lên nhiều yếu tố để đo lường sự hài lòng trong công việc của các giảng viên tại các trường đại học nhưng tổng hợp lại chúng đều bao hàm ý nghĩa tổng quát là thể hiện

những nhu cầu về thu nhập (lương, phúc lợi, thưởng), nhu cầu giao tiếp (quan hệ

lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ với sinh viên), nhu cầu được tôn trọng (sự công nhận, ghi nhận kết quả) và nhu cầu phát triển (đào tạo thăng tiến)

2.4.1 Nhu cầu thu nhập

Để có thể làm việc, cống hiến hết mình điều đầu tiên của hầu hết mọi người trong mọi ngành nghề và trong ngành giáo dục nói riêng cần là mức thu nhập để duy trì cuộc sống Ngoài lương cơ bản, thu nhập còn có những khoản thưởng, đãi ngộ Họ luôn mong muốn nhận được các khoản lương, khen thưởng, đãi ngộ cách công bằng dành cho những đóng góp xây dựng, thành quả của họ Theo Stanton và Croddley (2000) (dẫn theo Trần Đại Quân và Nguyễn Văn Ngọc (2012)), sự hài lòng về tiền lương liên quan đến cảm nhận của người lao động về tính công bằng trong trả lương, nghĩa là khi người lao động nhận thấy bản thân được trả lương hợp

lý, xứng đáng sẽ làm việc tốt hơn và sẽ cảm thấy hài lòng hơn

2.4.2 Nhu cầu giao tiếp

Trong vòng xoáy của công nghệ, giáo dục phải đối diện với nhiều thử thách lớn Trong đó nhiệm vụ giáo dục về tri thức và đạo đức cho thế hệ trẻ của nhà trường ngày càng lớn và có xu hướng thay thế cho vai trò của gia đình vì chức năng

xã hội hóa cá nhân - chức năng chăm sóc giáo dục cá nhân của gia đình đang bị suy giảm

Áp lực và thách thức vì thế đặt lên vai người GV và toàn thể những nhân viên đang làm việc trong môi trường giáo dục ngày càng lớn Nếu họ chỉ đơn độc trong quá trình tương tác với mọi người như trước đây mà không nhận được sự hỗ trợ từ nhiều phía và nhiều mặt thì sẽ rất khó để hoàn thành nhiệm vụ của mình Bản thân giáo viên và những người làm việc trong môi trường giáo dục hiện nay cũng đối diện với rất nhiều áp lực khác từ cá nhân, gia đình, xã hội, môi trường… bên cạnh các vấn đề chuyên môn”

Chính vì thế, họ mong muốn được làm việc trong một môi trường thân thiện,

có nhiều cơ hội trao đổi, học hỏi kinh nghiệm từ lãnh đạo, đồng nghiệp Đặc biệt vào những lúc khó khăn cần sự giúp đỡ Họ cần có cơ hội phát triển mối quan hệ với các phòng ban khác, mở rộng giao lưu giữa các bộ phận

2.4.3 Nhu cầu được tôn trọng

Khi đã được đáp ứng nhu cầu thấp, GV sẽ cần được thỏa mãn nhu cầu ở cấp cao hơn Cần biểu lộ sự tôn trọng, tin tưởng đối với GV bằng việc công nhận những

thành quả mà giáo viên đã làm được, có những lời khen và phần thưởng cho những cống hiến vượt bậc của giáo viên Khi có sự điều động phân công giảng dạy đột xuất hoặc đặc biệt khác với bình thường, cần có sự trao đổi tham khảo trước ý kiến của GV và thương lượng phù hợp

Đối với nhu cầu được tôn trọng, nhà trường cần để nhân viên thấy rằng kết quả lao động, đãi ngộ vật chất và tinh thần của họ được công nhận và đáp ứng Như quy định cụ thể, rõ ràng, minh bạch khi đánh giá nhân viên có thực lực, thâm niên gắn bó, cơ chế khen ngợi dành cho những cống hiến của nhân viên, đề bạt nhân sự

có năng lực tốt vào vị trí phu hợp, mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn Một nhân viên nhận được sự tôn trọng từ đồng nghiệp và cấp trên sẽ tạo động lực để làm việc hăng hái hơn, cảm nhận muốn gắn bó

2.4.4 Nhu cầu phát triển

Sự thay đổi mang tính hiện đại của nền giáo dục Việt Nam trong kỷ nguyên

số cũng đòi hỏi đội ngũ giảng viên, giáo viên phải thay đổi để bắt kịp xu thế, nếu không thay đổi sẽ bị tụt hậu và có nguy cơ thất nghiệp Với kỷ nguyên số, người học sẽ thay đổi, sinh viên và học viên các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp có quyền nhiều hơn trong chia sẻ thông tin cá nhân trên mạng xã hội, người học cảm nhận được cuộc sống nhanh hơn, liên tưởng nhanh hơn giữa kiến thức hàn lâm với thực tiễn cuộc sống Không những thế, người học cũng dễ dàng truy cập vào kho dữ liệu khổng lồ, các thông tin được mở rộng, có cơ hội tương tác, kết nối không chỉ với giảng viên mà còn tương tác với các chuyên gia trong và ngoài nước, việc người học tiếp cận với các học giả nổi tiếng ngày càng dễ dàng hơn thông qua một cái nhấp chuột trên mạng xã hội

Trong kỷ nguyên số, mọi thứ sẽ thay đổi, kiến thức giáo dục trở nên vô tận, chính vì vậy, nhân lực giáo dục (gồm cả giáo viên, nhân viên, cán bộ quản lý giáo dục) thời công nghệ 4.0 luôn mong muốn được học hỏi, đổi mới để nâng cao, bổ sung kiến thức; Trở thành người hướng dẫn, định hướng, trao đổi nhiều hơn với người học, theo dõi, giám sát cũng như chịu trách nhiệm về tiến bộ của người học,

quan tâm đến nhu cầu, tạo động lực và hỗ trợ người học đi tìm tri thức phù hợp cho bản thân

2.5 Tổng hợp một số những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của GV, CBNV:

Kết hợp cơ sở lý thuyết về sự hài lòng được tổng quan, xem xét tần xuất lập lại của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc ở nghiên cứu trước và việc tìm hiểu đặc điểm nhu cầu của người lao động trong lĩnh vực giáo, các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc được tác giả tổng hợp lại bao gồm: (1) Mối quan hệ với sinh viên, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Đặc điểm tính chất công việc, (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (5) Điều kiện môi trường làm việc, (6) Chính sách quản lý, (7) Sự lãnh đạo của cấp trên, (8) Lương và các khoản phúc lợi, (9) Sự hài lòng của giảng viên

Tác giả đề xuất đưa những yếu tố này vào thảo luận nhóm nhằm xác định những yếu tố thực hiện khảo sát sự hài lòng trong công việc của GV, CBNV tại trường CĐ HBXL Sau khi tiến hành thảo luận nhóm đã xác định được 5 yếu tố khảo sát là: (1) Lương và các khoản phúc lợi, (2) Khen thưởng, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Thời gian làm việc, (5) Đồng nghiệp

(1) Lương và các khoản phúc lợi

Thu nhập bao gồm tiền lương và các khoản phụ cấp Trong đó, theo Bộ Luật

Lao Động năm 2012, ”Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho

người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc, chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.”

Ngoài các yếu tố kích thích vật chất thì còn có các yếu tố phi vật chất thể hiện sự quan tâm của người sử dụng lao động đối với người lao động, đó là chế độ bảo hiểm, chế độ chăm lo đời sống nhân viên, gọi chung là chế độ phúc lợi Khi muốn giữ chân lao động giỏi, người sử dụng lao động cần phải quan tâm đến vấn đề trả lương theo đúng năng lực của người lao động nhằm kích thích động lực làm việc trong họ

(2) Khen thưởng

Khen thưởng là một loại kích thích vật chất và tinh thần, có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Chế độ khen thương hợp lý, kịp thời cho những kết quả tốt mà người lao động đem lại cho đơn vị chính là một tiêu chí khuyến khích có hiệu quả

(3) Đào tạo và phát triển

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và được coi là yếu tố

cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức, là điều kiện quyết định

để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

Trong điều kiện hiện nay, bất cứ một lao động nào cũng muốn mình được mọi người tôn trọng, họ làm việc không chỉ để lấy thu nhập mà họ còn mong muốn mình có chỗ đứng nhất định trong xã hội Một công việc giúp họ có cơ hội thăng tiến tốt, rõ ràng sẽ có tác động mạnh mẽ đến động cơ làm việc của người lao động

(4) Thời gian làm việc

Điều kiện về thời gian làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Nhân viên sẽ cảm thấy môi trường làm việc thoải mái, không bị áp lực nếu được phân bố thời gian làm việc hợp lý, vừa phải

(5) Đồng nghiệp

Một môi trường làm việc mà ở đó các đồng nghiệp cởi mở, thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc ảnh hưởng rất nhiều đến sự hài lòng của nhân viên Nhân viên cần có sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp để công việc được hoàn thành tốt