Các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường cao đẳng nghề kỹ thuật công nghệ trong giai đoạn phát triển mới

Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường Caođẳng nghề Kỹ thuật công nghệ đáp ứng yêu cầu phát triển của trường tronggiai đoạn

ĐAỊ HOCC̣ QUỐ

C GIA HÀNÔỊ

KHOA SƯ PHAM

NGUYỄ

N ĐƢƢ́C THO

CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN

TRƯƠNGG CAO ĐĂNG NGHÊ KỸTHUÂṬ CÔNG NGHỆ ̉̉ ̉G

TRONG GIAI ĐOAṆ PHÁT TRIỂN MỚI

LUÂṆ VĂN THACC̣ SỸQUẢN LÝ GIÁO DỤC

ĐAỊ HOCC̣ QUỐ

C GIA HÀNÔỊ

KHOA SƯ PHAM

NGUYỄ

N ĐƢƢ́C THO

CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN

TRƯƠNGG CAO ĐĂNG NGHÊ KỸTHUÂṬ CÔNG NGHỆ ̉̉ ̉G

TRONG GIAI ĐOAṆ PHÁT TRIỂN MỚI

LUÂṆ VĂN THACC̣ SỸQUẢN LÝGIÁO DUCC̣

Chuyên ngành : QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Mã số: 60 14 05

Người hướng dẫn khoa hocC̣: PGS.TS Cao Văn Sâm

MỤC LỤC

Trang

́́

4 Khách thể nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu 4

1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu quản lý, phát triển đội ngũ 6

giáo viên dạy nghề

1.2.6 Phát triển đội ngũ giảng viên/giáo viên 171.2.7 Các quan điểm phát triển đội ngũ giảng viên/giáo viên 181.3 Những nội dung cơ bản của quản lý đội ngũ giảng viên/giáo viên 20

1.3.1 Xây dựng quy hoạch (kế hoạch) phát triển ĐNGV 20

1.4 Vị trí, vai trò, tiêu chuẩn, nhiệm vụ và quyền hạn của giáo viên 24dạy nghề

1.4.1 Vị trí, vai trò của giáo viên dạy nghề 241.4.2 Tiêu chuẩn và trình độ của giáo viên dạy nghề 25

1.5 Các mô hình quản lý đội ngũ giảng viên/giáo viên 27

1.6 Chủ trương, chính sách của Đảng và nhà nước về xây dựng và 30phát triển đội ngũ nhà giáo

1.6.1 Chỉ thị số 40 - CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban bí thư khoa IX 30về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ

quản lý giáo dục

1.6.2 Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg ngày 11/01/2005 của Thủ 31tướng Chính phủ về việc phê duyệt đề án: Xây dựng, nâng cao chất

lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn

2005-2010

1.6.3 Chủ trương của Bộ Lao động - Thương binh và xã hội 34

Chương 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ 35

GIÁO VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ KTCN

2.1 Quá trình phát triển trường Cao đẳng nghề kỹ thuật công nghệ 35

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 35

2.1.5 Cơ cấu tổ chức của trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghệ 382.2 Thực trạng đội ngũ giáo viên các trường dạy nghề trong cả nước 39

2.2.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên dạy nghề 452.3 Thực trạng đội ngũ giáo viên tại trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật 47công nghệ

2.3.4 Khả năng khai thác, sử dụng phương tiện, thiết bị dạy học 49

2.4 Thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường 50Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghệ

2.4.1 Xây dựng quy hoạch đội ngũ giáo viên 51

2.4.3 Công tác bố trí, sử dụng đội ngũ giáo viên 542.4.4 Công tác phát triển và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên trường Cao 55đẳng nghề Kỹ thuật công nghệ

2.4.6 Chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ giáo viên 57

2.5 Đánh giá chung về công tác quản lý đội ngũ giáo viên của trường 59Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghệ

2.5.3 Những cơ hội và thách thức của đội ngũ giáo viên nhà trường 62trong giai đoạn phát triển mới

Chương 3: CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN 66

TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ KTCN TRONG GIAI ĐOẠN

PHÁT TRIỂN MỚI

3.1 Định hướng phát triển của trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật công 66nghệ đến nắm 2015

3.2.2 Nguyên tắc tinh thưcC̣ tiên 68

́́

3.2.3 Nguyên tắc tinh chất lươngC̣ va hiêụ qua 68

3.3 Các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường Cao đẳng nghề 68

Kỹ thuật công nghệ trong giai đoạn phát triển mới

3.3.1 Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của đội ngũ giáo viên 69cho các lực lượng trong nhà trường

3.3.2 Quy hoạch đội ngũ giáo viên đúng với yêu cầu phát triển của 73trường

3.3.3 Sử dụng hợp lý đội ngũ giáo viên hiện có, coi trọng việc tuyển 81dụng giáo viên mới nhằm đáp ứng yêu cầu: đủ về số lượng, mạnh về

chất lượng, đồng bộ về cơ cấu

3.3.4 Đẩy mạnh hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên, 86khuyến khích tự bồi dưỡng

3.3.5 Tăng cường kiểm tra, đánh giá, kịp thời chấn chỉnh thiếu sót và 91biểu dương các điển hình tiên tiến

3.3.5.1 Vị trí, ý nghĩa của biện pháp 91

3.3.6 Hoàn thiện về chế độ đãi ngộ khuyến khích đối với đội ngũ 94giáo viên

3.4 Khảo nghiệm tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp 97

DANH MUCC̣ CÁC KÝ HIÊỤ, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

- BLĐTBXH Bô C̣Lao đôngC̣ - Thương binh vàxa ̃hôị

́̀

LỜI CẢM ƠN

Tôi trân trongC̣ tỏlòng biết ơn sâu sắc tâpC̣ thểcán bô C̣giảng viên , côngnhân viên Khoa Sư phaṃ ĐaịhocC̣ Quốc gia Hà Nội và PGS TS Nguyên Thi C̣

Mỹ LôcC̣ (chủ nhiệm Khoa ) đa nhiêṭtinh giang daỵ và giúp đỡ tôi hoàn thành

viên trương Cao đẳng nghềKy thuâṭcông nghê C̣đa

́ ̃cung cấp sốliêụ, tài liệu ,

tham gia đong gop nhiều y kiến quy bau và tạo mọi điều kiện thuận lợi để Tôi

hoàn thành luận văn

Dù đã có rất nhiều cố gắng trong quá trình thực hiện đề tài , nhưng dođiều kiêṇ nghiên cứu vàkhảnăng còn haṇ chế , luâṇ văn chắc chắn không thểtránh khỏi thiếu sót Tôi rất mong nhâṇ đươcC̣ sư C̣góp ý quý báu của Quý Thầy ,

Cô, bạn đồng nghiệp để Tôi có thể tiếp tục học tập, nghiên cứu sau này

Hà Nội, ngày thán

g

năm 2009

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyêñ Đức Tho C̣

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài.

Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế là một tấtyếu khách quan đối với nhiều quốc gia Việt Nam là nước đang phát triển ởtrình độ thấp thì CNH - HĐH là con đường duy nhất, không thể bỏ qua để rútngắn thời gian thoát khỏi tình trạng kém phát triển và đuổi kịp các nước đitrước Trong xu thế toàn cầu hoá, nền kinh tế dựa chủ yếu vào tri thức sẽ tạo

ra nhiều cơ hội phát triển cho các quốc gia, như duy trì tốc độ tăng trưởngcao, sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực, tạo nhiềucông ăn việc làm, giải quyết tốt các vấn đề xã hội, cải thiện đời sống chongười lao động Song các quốc gia cũng đứng trước những thách thức lớn,trước hết là phải đối mặt với những vấn đề kinh tế - xã hội toàn cầu đang biếnđộng và cạnh tranh ngày càng khốc liệt; lúc này ưu thế sẽ nghiêng về các quốcgia có nguồn nhân lực chất lượng cao, xã hội ổn định, môi trường pháp lýthuận lợi cho đầu tư

Phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư cho con người thông qua cáchoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm sóc sức khoẻ, tạo việc làm, ansinh xã hội… nhằm phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thukiến thức, khả năng tay nghề; tính năng động và sáng tạo của con người; đóchính là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, nếu được phát huy và sử dụng cóhiệu quả sẽ là động lực, nguồn sức mạnh để phục vụ chính con người và xãhội

Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, Việt Nam rất coi trọng yếutố con người, nguồn nhân lực, coi con người vừa là mục tiêu, vừa là động lựccủa sự phát triển Có thể nói rằng phát huy tiềm năng nguồn nhân lực ViệtNam trong thời kỳ đẩy mạnh Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá và hội nhập làkhâu đột phá nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế -

xã hội đến năm 2010; đảm bảo sớm đưa Việt Nam ra khỏi tình trạng kém pháttriển, rút ngắn được khoảng cách về trình độ phát triển so với các nước trongkhu vực, trên thế giới trong quá trình hội nhập.

Sang đầu thế kỷ XXI này, cuộc cách mạng khoa học công nghệ đã đưa thếgiới từ kỷ nguyên công nghiệp sang kỷ nguyên thông tin và kinh tế tri thức.Điều đó đặt ra cho giáo dục và đào tạo những yêu cầu và nhiệm vụ to lớn Để

đi tắt đón đầu, tiếp thu kiến thức mới, hiện đại và ứng dụng vào thực tiễn thìcần phải có những kỹ sư, những kỹ thuật viên, những người thợ thế hệ mới.Họ phải là những con người có phẩm chất đạo đức tốt, chuyên môn giỏi, taynghề vững vàng, sáng tạo, say mê công việc và nhạy cảm với cái mới để đápứng được đòi hỏi ngày càng cao của xã hội Muốn vậy, đào tạo nghề cần phảikhông ngừng thay đổi cho phù hợp với hiện tại và tương lai

Cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật, các trườngđào tạo nghề cũng luôn phải thay đổi theo hướng hiện đại hoá về cơ sở vậtchất, đa dạng hoá về loại hình và quy mô đào tạo Do vậy, cần thiết phải cómột đội ngũ giáo viên đủ mạnh, làm chủ công nghệ mới, biết cách tìm conđường ngắn nhất để dẫn dắt người học đến với tri thức, hình thành cho họ kỹnăng, kỹ xảo nghề nghiệp, thành thạo trong công việc và niềm đam mê nghềnghiệp

Tuy nhiên, trình độ tay nghề của người lao động hiện nay còn thấp chưađáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp, thị trường lao động Chất lượng của giáodục và đào tạo tuy đã có bước chuyển biến, nhưng còn thấp so với nhu cầu.Nguyên nhân có nhiều, trong đó vai trò của người giáo viên là quan trọng, vìgiáo viên chính là đầu tàu có tính chất quyết định trong quá trình dạy học.Năng lực của người dạy có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo Việcbồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực cho người dạy là cần thiết ở mọi thờiđại và mọi quốc gia

Mặt khác, do chương trình, nội dung đào tạo thay đổi, phương pháp họccũng thay đổi cho phù hợp với tình hình mới, bản thân người dạy học cũngvấp phải nhiều khó khăn khi tiếp cận và truyền đạt những kiến thức mới Vìvậy, con đường đào tạo liên tục và tự đào tạo là việc làm không thể thiếu đốivới đội ngũ giáo viên “học, học nữa, học mãi” (Lênin) như một chân lý cho sựphát triển.

Xung quanh vấn đề này, nhiều năm qua cơ quan quản lý Dạy nghề đãđề ra nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nghề, nhưng kết quảvẫn còn hạn chế Nhiều đề tài nghiên cứu cũng đã đề cập đến nhưng hầu hếtcác giải pháp đưa ra ứng dụng trong một thời gian ngắn nhất định, độ bềnvững chưa cao

Trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghệ có nhiệm vụ: Đào tạo nghềtheo 3 cấp trình độ: Cao đẳng nghề, Trung cấp nghề, Sơ cấp nghề; bồi dưỡngnâng cao trình độ kỹ năng nghề cho người lao động theo yêu cầu của cơ sởsản xuất, kinh doanh, dịch vụ và người lao động; nghiên cứu ứng dụng kỹthuật công nghệ nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo

Định hướng phát triển của nhà trường là: phát triển thành trường trọngđiểm quốc gia đa ngành, đa trình độ đào tạo, phấn đấu đến năm 2010 đạtchuẩn quốc gia, có một số nghề tiếp cận trình độ khu vực

Xuất phát từ yêu cầu và thực tế trên, cần:

- Nghiên cứu một cách có hệ thống cơ sở lý luận phát triển đội ngũ

- Tìm ra những tồn tại, hạn chế trong công tác quản lý ĐNGVdạy nghề

ở VN

- Đánh giá thực trạng công tác quản lý đội ngũ GVDN

- Tìm ra biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trong trường dạy nghề.Là nhiệm vụ quan trọng hết sức cần thiết để xây dựng phát triển ĐNGVđáp ứng số lượng, cơ cấu ngành nghề ,bảo đảm chất lượng, góp phần nâng

cao chất lượng đào tạo Vì vậy, tôi chọn đề tài “các biện pháp quản lý đội

ngũ giáo viên trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghệ trong giai đoạn phát triển mới” nghiên cứu, nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ,

chất lượng đào tạo tại trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghệ Mặc dù vấnđề quản lý đội ngũ giáo viên không phải là một vấn đề mới, nhưng do tínhchất cấp thiết của nó vẫn đòi hỏi cần phải có những nghiên cứu sâu hơn

2 Mục đích nghiên cứu:

Nghiên cứu đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường Caođẳng nghề Kỹ thuật công nghệ đáp ứng yêu cầu phát triển của trường tronggiai đoạn mới

3 Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản của đề tài

- Đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên tại trường Cao đẳng nghề kỹ thuật công nghệ

- Đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghệ nhằm đáp ứng sự phát triển của trường

4 Khách thể nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu:

- Khách thể nghiên cứu: đội ngũ giáo viên các trường Cao đẳng nghề

- Đối tượng nghiên cứu: các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trườngCao đẳng nghề Kỹ thuật công nghệ

5 Giả thuyết nghiên cứu:

- Công tác quản lý đội ngũ giáo viên của trường Cao đẳng nghề Kỹthuật công nghệ hiện nay còn một số mặt hạn chế, do chưa được chú trọngđúng mức, kế hoạch, nội dung phương pháp quản lý còn bất cập, tính hệthống chưa cao Để phát huy tối đa sự nhiệt tình, năng lực giảng dạy của độingũ giáo viên luôn là thách thức, là yêu cầu cấp thiết của nhà trường Nếu đềxuất và thực hiện tốt các biện pháp quản lý, nâng cao năng lực giảng dạy độingũ giáo viên một cách cơ bản, khoa học thì chất lượng đội ngũ, chất lượng

đào tạo được nâng cao nhà trường có điều kiện thuận lợi thực hiện được mục tiêu đề ra.

6 Phạm vi nghiên cứu:

Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu, đề xuất các biện pháp quản lý nhằmnâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên tại trường Cao đẳng nghề Kỹ thuậtcông nghệ đến năm 2015

7 Phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp nghiên cứu lý luận: nghiên cứu các tài liệu khoa học, sách, báo, tạp chí v.v…

- Phương pháp nghiêu cứu thực tiễn: thông qua phiếu điều tra khảo sát,thăm dò, tìm hiểu thực tế, phân tích, tổng hợp, khái quát hoá để rút ra nhậnxét, kết luận

- Phương pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực nghiên cứu

8 Cấu trúc luận văn:

Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được cấu trúc có 3 chương, gồm:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giáo viên dạy

- Chương 2: Đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên trường Caođẳng nghề Kỹ thuật công nghệ

- Chương 3: Đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trườngCao đẳng nghề Kỹ thuật công nghệ đến năm 2015

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN 1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu quản lý, phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề:

Chiến lược phát triển giáo dục và đào taọ của nước ta trong giai đoạn2001-2010 đã xác định hệ thống mục tiêu nhằm phát triển giáo dục đáp ứng yêucầu Công nghiêpC̣ hóa - Hiêṇ đaịhóa đất nước Để thực hiện các mục tiêu này,chiến lược đã xác định bẩy giải pháp lớn, trong đó giải pháp “phát triển độingũ giáo viên” được coi là một trong những giải pháp trọng tâm

Ngày 27/8/2001 Thủ tướng Chính phủ Phan Văn Khải đã ký Chỉ thịsố 18/2001/CT-TTg về một số biện pháp cấp bách xây dựng đội ngũ nhà giáocủa hệ thống giáo dục quốc dân Thủ tướng đã yêu cầu từng cơ sở giáo dụcđại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề phải tự xây dựng vàtriển khai kế hoạch dài hạn và phát triển đội ngũ giáo viên

Trước những yêu cầu mới của sư C̣phát triển giáo ducC̣ đào taọ trongthời kỳCông nghiêpC̣ hóa - Hiêṇ đaịhóa đất nước Ban bíthư trung ương đa ̃đề

ra Chi C̣thi C̣số 40 - CT/TW ngày 15/6/2004 vềviêcC̣ xây dưngC̣ , nâng cao chấtlươngC̣ đôịng ũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục Đây la nhiêṃ vu C̣vưa đap

ĐểthưcC̣ hiêṇ đươcC̣ mucC̣ tiêu trên , Chính phủ đã có đề án : Xây dưngC̣ ,nâng cao chất lươngC̣ đôịngũnhàgiáo vàcán bô C̣quản lýgiáo ducC̣ giai đoaṇ

2005 - 2010 Trên cơ sởđềán của Chinh́ phủcác Bô C̣ , ngành liên quan , Bô C̣Giáo dục - Đào taọ, Bô C̣Lao đôngC̣ - Thương binh vàxa ̃hôịvàmôṭsốBô C̣ ,ngành khác xây dựng các chương trình , đề án…… triển khai thực hiện

Liên quan đến vấn đềnày đa ̃cómôṭsốbài viết , công trinh̀ nghiên cứuđề cập đến, như PGS.TS Cao Văn Sâm: Xây dưngC̣ vànâng cao chất lươngC̣ đôịngũ giáo viên dạy nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo theo ba cấp trình độ (Tạp chíKhoa hocC̣ giáo ducC̣ kỹthuâṭ, số2, năm 2006) và một số tác giả khác…

Nhiều hocC̣ viên thacC̣ sỹq uản lý giáo dục cũng đã chọn đề tài về quảnlý phát triển đội ngũ giáo viên làm luận văn tốt nghiệp ; các để tài này đượcgắn với các trường

Đối với trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghệ , đây làđềtài đầutiên được nghiên cứu một cách tương đối bài bản và khoa học về công tácquản lý đội ngũ giáo viên , nhằm góp phần xây dưngC̣ vànâng cao chất lươngC̣đôịngũđáp ứng với sư C̣phát triển của nhàtrường trong giai đoaṇ mới

1.2 Các quan điểm cơ bản của đề tài:

1.2.1 Quản lý:

Quản lý là một trong những loại hình lao động có hiệu quả, quan trọngnhất trong các hoạt động của con người Quản lý đúng tức là con người đãnhận thức được một quy luật, vận động theo quy luật và sẽ đạt được nhữngthành công to lớn Trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, con ngườimuốn tồn tại và phát triển đều phải dựa vào sự nỗ lực của cá nhân; của một tổchức, từ một nhóm nhỏ đến phạm vi rộng lớn hơn ở tầm quốc gia, quốc tế vàđều phải thừa nhận và chịu sự quản lý nào đó C.Mác đã viết: “… tất cả mọilao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tươngđối lớn, thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hoà những hoạt độngcá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động củatoàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của những khí quan độc lập của

nó Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạccần phải có nhạc trưởng”.

Ngày nay, thuật ngữ quản lý đã trở lên phổ biến, nhưng chưa có mộtđịnh nghĩa thống nhất; với các tiếp cận khác nhau, các nhà lý luận đưa ranhiều khái niệm về quản lý:

- Khổng tử đã đề cao và xác định rõ vai trò của cá nhân người quản lý,theo ông: Người quản lý mà chính trực thì không cần bỏ tốn công sức mà vẫn khiến người ta làm theo

- Harold kootz quan niệm: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảmbảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của nhóm Mụctiêu của các nhà quản lý là hình thành một môi trường mà con người có thểđạt được các mục tiêu của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất ít nhiều, với

tư cách thực hành thì quản lý là một nghệ thuật còn với kiến thức thì quản lýlà một khoa học” [12, tr 90]

- W.taylor một nhà quản lý người Mỹ đưa ra khái niệm: “Quản lý lànghệ thuật, biết rõ ràng chính xác cái gì cần làm và cái đó làm thế nào, bằngphương pháp tốt nhất, rõ nhất” [12, tr.89]

Ở Việt Nam, cũng có nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu khái niệm quản lý:

- Theo Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý là tác động có mục đích, có kếhoạch của chủ thể quản lý đến những người lao động nói chung, là khách thểquản lý nhằm thực hiện những mục tiêu dự kiến”

- Theo Đặng Vũ Hoạt: “Quản lý là một quá trình định hướng, quá trình

có mục tiêu, quản lý một hệ thống có mục tiêu nhằm đạt được những mục tiêunhất định Những mục tiêu này đặc trưng cho trạng thái mới của hệ thống màngười quản lý mong muốn”

- Theo Vũ Ngọc Hải khi xem quản lý với tư cách là một hành động đãđưa ra định nghĩa: “Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủthể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đã đề ra”.

- Quản lý là hoạt động tác động có định hướng, có chủ định của chủ thểquản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (đối tượng quản lý) trong một

tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức[10, tr 46]

- Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thểquản lý (người quản lý, tổ chức quản lý) lên khách thể quản lý (đối tượngquản lý) về các mặt chính trị, văn hoá, xã hội, kinh tế bằng một hệ thống cácluật lệ, chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các giải pháp cụ thểnhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng [2, tr.16]

- Theo quan điểm tiếp cận hệ thống: “Quản lý là quá trình lập kế hoạch

tổ chức lãnh đạo và kiểm tra công tác của các thành viên thuộc hệ thống đơn

vị và việc sử dụng các nguồn lực phù hợp để đạt được các mục đích đã định[14, tr 21]

Mặc dù có nhiều quan niệm khác nhau về quản lý như đã dẫn ở trênnhưng có thể nhận thấy điểm chung của quản lý mà các khái niệm trên đều đềcập là:

- Quản lý bao giờ cũng là một tác động hướng đích, có mục tiêu xácđịnh

- Quản lý là thể hiện mối quan hệ giữa hai bộ phận chủ thể quản lý vàđối tượng (khách thể) quản lý, đây là quan hệ ra lệnh - phục tùng, không đồngcấp và có tính bắt buộc

- Quản lý bao giờ cũng là quản lý con người

- Quản lý không chỉ thể hiện ý trí của chủ thể mà còn là sự nhận thức và thực hiện hoạt động theo quy luật khách quan

Từ những dấu hiệu đặc trưng nêu trên, tôi lựa chọn cách hiểu quản lýnhư sau: Quản lý là sự tác động, có chủ đích của chủ thể quản lý đến kháchthể quản lý nhằm khai thác và sử dụng tối đa các tiềm năng của cá nhân cũngnhư của tổ chức để đạt được mục tiêu đã đề ra.

Theo cách hiểu trên, quản lý tồn tại với tư cách như là một hệ thốngbao gồm những thành tố cấu trúc cơ bản sau:

- Chủ thể quản lý: trọng tâm thực hiện những tác động hướng đích, cóchủ định đến các đối tượng quản lý Chủ thể quản lý có thể tồn tại với tư cáchlà cá thể nhưng cũng có thể là một tập thể

- Đối tượng quản lý (khách thể): những đối tượng tiếp nhận tác độnghướng đích của chủ thể quản lý và được biến đổi dưới những tác động này.Đối tượng quản lý rất đa dạng, từ giới vô sinh đến vật nuôi, cây trồng và conngười cùng các tổ chức cũng như hành vi của nó

- Mục tiêu quản lý: trạng thái đầu ra cần và có thể có của tổ chức Mụctiêu chỉ đạt trong tương lai mà mọi hoạt động của tổ chức sẽ hướng đến để đạtđược

- Cơ chế quản lý: Phương thức vận động hợp quy luật của hệ thốngquản lý Cơ chế quản lý bao gồm tập hợp những quy định có tác dụng điềukhiển, điều chỉnh mối quan hệ giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý

Chủ thể quản lý

Mục tiêu quản lý

Cơ chế quản lý

Đối tượng quản lý

Hình 1.1 Sơ đồ mô tả hệ thống cấu trúc hệ thống quản lý

- Các chức năng cơ bản của quản lý:

Chức năng của quản lý là hình thức thể hiện sự tác động có chủ địnhcủa chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý Đó là tập hợp những nhiệm vụkhác nhau mà chủ thể quản lý phải tiến hành trong quá trình quản lý, gồm:

+ Lập kế hoạch: là quá trình thiết lập các mục tiêu của hệ thống, cácquy định, thể thức, các hoạt động và các điều kiện đảm bảo thực hiện đượccác mục tiêu đó

+ Tổ chức: là quá trình sắp xếp và phân bổ công việc, quyền hành vànguồn lực cho các bộ phận, các thành viên của tổ chức để họ có thể hoạt độngvà đạt được mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả

+ Lãnh đạo: là quá trình tác động đến các thành viên của tổ chức làm cho họ nhiệt tình, tự giác, nỗ lực phấn đấu đạt các mục tiêu của tổ chức

+ Kiểm tra: là những hoạt động của chủ thể quản lý nhằm tìm ra nhữngmặt ưu điểm, mặt hạn chế, qua đó đánh giá, điều chỉnh và xử lý những kết quảcủa quá trình vận hành tổ chức, làm cho mục đích của quản lý được hiện thựchoá một cách đúng hướng và có hiệu quả

Các chức năng quản lý có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ với nhau, đanxen và ảnh hưởng lẫn nhau Khi thực hiện chức năng này thường liên quanđến các chức năng khác ở mức độ khác nhau

Có thể mô tả mối quan hệ giữa các chức năng của quản lý theo sơ đồsau:

Hình 1.2 Sơ đồ mô tả mối quan hệ giữa các chức năng quản lý

Với cách hiểu này, P.V Khudominski cho rằng “Quản lý giáo dục là tácđộng có hệ thống, có kế hoạch, có ý thức, có mục đích của chủ thể quản lý ởcác cấp khác nhau đến tất cả các khâu của hệ thống (từ Bộ Giáo dục và Đàotạo đến trường học) nhằm đảm bảo việc giáo dục cộng sản chủ nghĩa cho thế

hệ trẻ, đảm bảo sự phát triển toàn diện và hài hoà của họ trên cơ sở nhận thứcvà sử dụng các quy luật về giáo dục, của sự phát triển cũng như các quy luậtkhách quan của quá trình dạy học và giáo dục, của sự phát triển thể chất vàtâm lý trẻ em” [14, tr.34]

Quản lý giáo dục là những tác động có hệ thống, có kế hoạch, có ý thứcvà hướng đích của chủ thể quản lý ở mọi cấp khác nhau đến tất cả các mắtxích của toàn bộ hệ thống nhằm mục đích đảm bảo sự hình thành nhân cáchcho thế hệ trẻ trên cơ sở quy luật của quá trình giáo dục về sự phát triển thểlực, trí tuệ và tâm lực trẻ em

Quản lý giáo dục là hệ thống tác động có mục đích, có kế hoạch hợpquy luật của chủ thể quản lý, nhằm làm cho hệ thống vận hành theo đường lốicủa Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa ViệtNam mà tiêu điểm là quá trình dạy học - giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ thốnggiáo dục đến mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất

Từ những phân tích trên, có thể quan niệm: Quản lý giáo dục là hệthống tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý,nhằm làm cho hệ thống giáo dục vận hành theo đường lối chủ trương của

Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nammà điểm hội tụ là quá trình dạy học - giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ thống giáodục đến mục tiêu dự kiến tiến lên trạng thái về chất.

- Theo Giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc: Quản lý nhà trường là thựchiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức làđưa nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục để tiến tới mục tiêu giáodục, mục tiêu đào tạo với ngành giáo dục với thế hệ trẻ và với từng người học

Như vậy, quản lý nhà trường chính là công việc của Ban giám hiệuđứng đầu là Hiệu trưởng Dựa vào các chức năng quản lý của nhà trường màHiệu trưởng thực hiện được nhiệm vụ giao phó Việc phát triển đội ngũ giáoviên trong nhà trường là một trong những nhiệm vụ cơ bản để Hiệu trưởngthực hiện chức năng quản lý nhà trường

Nhìn chung, quản lý nhà trường là hệ thống xã hội sư phạm đã đượcchuyên môn hoá, quy định tác động có ý thức, có kế hoạch và định hướng củachủ thể quản lý đến tất cả các mặt của đời sống nhà trường Trong các chứcnăng cơ bản của hệ thống quản lý thì việc tổ chức hợp lý mang tính khoa họccác công việc của nhà trường trong mối liên hệ với các thành tố có tính biếnđổi vô cùng phức tạp

Vì vậy, quản lý nhà trường phải là quản lý toàn diện:

- Quản lý toàn thể đội ngũ các phòng, khoa, trung tâm, các tổ bộ môn, các tổ chuyên trách nhà trường.

- Quản lý đội ngũ giáo viên

- Quản lý học sinh, sinh viên

- Quản lý quá trình dạy học giáo dục

- Quản lý công tác nghiên cứu khoa học

- Quản lý hành chính, tài chính, cơ sở vật chất của nhà trường

- Thiết lập mối quan hệ giữa nhà trường và cộng đồng xã hội

Vì vậy, vai trò lãnh đạo của Ban giám hiệu đặc biệt là Hiệu trưởng cực

kỳ quan trọng trong việc quản lý nhà trường thành một nhà trường đạt tiêuchuẩn theo quy định, công việc phải được tiến hành từng bước, có kế hoạchcụ thể

1.2.4 Quản lý nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực là một khái niệm cơ bản, là đối tượng nghiên cứu củamôn khoa học Quản lý tổ chức - Quản trị học, Từ góc độ quản trị học, nguồnnhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong

tổ chức cụ thể Nguồn nhân lực chính là vấn đề nguồn lực con người - nhân tốcon người trong một tổ chức cụ thể nào đó Điều đó, có nghĩa là: “Nguồnnhân lực phải thừa nhận là nguồn vốn và là tài sản quan trọng nhất định củamọi loại hình quy mô tổ chức” [8, tr.35]

Theo PGS.TS Đặng Quốc Bảo nguồn nhân lực được quan niệm: “Làtổng thể tiềm năng lao động của một đất nước, một cộng đồng cả trong độtuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động nó được quản lý chăm sóc và pháttriển đối với cá nhân con người từ thủa ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi laođộng và cả sau thời kỳ tuổi lao động” [2, tr.69]

Theo quan niệm của UNESCO: “Con người vừa là mục đích, vừa là tácnhân của sự phát triển” và “Con người được xem như một tài nguyên, mộtnguồn lực hết sức cần thiết” Ngân hàng thế giới (WB) quan niệm: Có hai loại

vốn đó là vốn con người và vốn vật chất, trong đó sự phát triển của vốn conngười quyết định sự phát triển của mọi vốn khác.

Quản lý nguồn nhân lực: Đó là một chức năng của nhà quản lý thể hiệntrong việc lựa chọn, đào tạo, xây dựng và phát triển các thành viên của tổchức do mình phụ trách Hoạt động này bao gồm việc dự báo và kế hoạchnguồn nhân lực, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, thẩm định kết quả hoạtđộng, đề bạt, bổ nhiệm, thuyên chuyển, sa thải, trong đó cốt lõi là đào tạo,phát triển và sử dụng đạt hiệu quả cao nhất

Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực của Leonard (Mỹ) vào năm 1980, thể hiện qua sơ đồ sau

Phát triển nguồn Sử dụng nguồn Môi trường nguồn

làm việc

- Phát triển - Đánh giá

- Phát triển tổ chức

- Nghiên cứu, phục vụ - Đãi ngộ

- Kế hoạch hoá sức lao động

1.2.4 Giáo viên, giáo viên dạy nghề:

1.2.4.1 Giáo viên:

Theo luật Giáo dục năm 2005:

Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường,

cơ sở giáo dục khác

Nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở giáo dục mầm non , giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là gi áo viên ; ở cơ sở giáo dục Đại học gọi là giảng viên)

1.2.4.2 Giáo viên dạy nghề:

Theo luật Dạy nghề năm 2006:

Giáo viên dạy nghề là người dạy lý thuyết, dạy thực hành hoặc vừa dạylý thuyết vừa dạy thực hành trong các cơ sở dạy nghề

1.2.5 Đội ngũ giảng viên/giáo viên:

- Hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau về đội ngũ, các khái niệm độingũ dùng cho các tổ chức xã hội một cách rộng rãi như: Đội ngũ cán bộ côngchức, đội ngũ trí thức, đội ngũ văn nghệ sỹ, đội ngũ những người tìnhnguyện… đều xuất phát từ cách hiểu đội ngũ theo thuật ngũ quân sự: đó làgồm nhiều người, tập hợp thành một lực lượng, đội ngũ chỉnh tề

Theo từ điển Tiếng Việt: “Đội ngũ là một tập hợp gồm một số đôngngười cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp hợp thành lực lượng hoạtđộng trong một hệ thống (tổ chức) nhất định” [23, tr.339] Như vậy, đội ngũđược cấu thành bởi các yếu tố sau:

+ Là một tập hợp người

+ Có cùng mục đích, một lý tưởng

+ Gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất và tinh thần

Từ những phân tích trên có thể phát biểu khái niệm ĐNGV như sau:ĐNGV là tập hợp những người làm nghề dạy học, giáo dục trong các nhàtrường phổ thông, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề, có cùng mục đích, lýtưởng, được tổ chức thành một lực lượng có tổ chức, cùng chung một nhiệmvụ là thực hiện mục tiêu giáo dục đã đề ra cho một đơn vị, họ gắn bó với nhauthông quan lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ quy định của phápluật

Đối với ngành Giáo dục - Đào tạo nói chung và đối với nhà trường nóiriêng, quản lý ĐNGV là một trong những nội dung quan trọng nhất trongquản lý nguồn nhân lực

- Quản lý ĐNGV:

+ Quản lý ĐNGV là quản lý các nội dung: Số lượng, cơ cấu, chất lượngvà hoạt động nghề nghiệp của ĐNGV, nhằm đảm bảo thực hiện mục tiêu giáodục đào tạo của nhà trường trong từng thời điểm nhất định.

+ Quản lý ĐNGV phải thực hiện theo Quy chế, quy định thống nhấttrên cơ sở luật pháp của Nhà nước, theo sự hướng dẫn, chỉ đạo của Bộ, ngànhchủ quản.Quản lý ĐNGV cần phải có phương pháp khoa học và tổng hợp mọi

nỗ lực để đạt hiệu quả ngày càng cao trong việc xây dựng đội ngũ về sốlượng, chất lượng và cơ cấu cùng với việc không ngừng nâng cao năng lực,phẩm chất đạo đức của đội ngũ giáo viên

1.2.6 Phát triển đội ngũ giảng viên/giáo viên:

ĐNGV là nguồn nhân lực cơ bản của nhà trường, phát triểnĐNGVchính là phát triển nguồn nhân lực trong nhà trường Việc phát triểnĐNGV là nhiệm vụ trọng tâm, ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triểnnhà trường

Phát triển ĐNGV vừa nhằm mục tiêu phục vụ yêu cầu tăng quy mô đàotạo, nâng cao chất lượng giảng dạy ở giai đoạn hiện tại, vừa chuẩn bị chonhững bước phát triển tiếp theo của nhà trường Phát triển ĐNGV là việc làmhết sức cần thiết trên cả ba phương diện: Số lượng, chất lượng và cơ cấu

Theo từ điển Tiếng Việt: “Phát triển là việc phổ biến hoặc làm cho biếnđổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”

Theo quan niệm này, mọi sự vật, hiện tượng, con người, xã hội biến đổităng tiến số lượng, thay đổi chất lượng, kể cả dưới tác động của bên ngoài làmcho biến đổi tăng tiến đều được coi là phát triển

Như vậy, ta có thể hiểu: Phát triển ĐNGV là phạm trù chỉ sự tăng tiến,chuyển biến theo hướng tích cực của ĐNGV trong việc hoàn thành mục tiêugiáo dục - đào tạo của nhà trường

Muốn phát triển ĐNGV, trước hết phải chăm lo cho đủ về số lượng vàvững mạnh về trình độ, có thái độ nghề nghiệp tốt, tận tụy với nghề để thực

hiện các mục tiêu đào tạo của trường Song một điều quan trọng nữa là làmsao cho ĐNGV biết đoàn kết và đủ điều kiện để sáng tạo trong việc thực hiệnmục tiêu của nhà trường, tìm thấy lợi ích của cá nhân trong mục tiêu chungcủa tổ chức Họ thấy được sự phát triển của cá nhân gắn bó mật thiết với sựphát triển chung của nhà trường Phát triển ĐNGV phải gắn công tác đào tạo -bồi dưỡng với sử dụng, điều này chỉ có thể thực hiện được khi có cơ chế,chính sách đãi ngộ phù hợp.

Như vậy, hai mục tiêu cơ bản của phát triển ĐNGV là:

- Một là: Chăm lo xây dựng đủ số lượng, loại hình và chất lượng vềmọi mặt của ĐNGV nhằm thực hiện tốt nội dung và kế hoạch đào tạo

- Hai là: Làm cho mọi người đều cảm thấy hài lòng và gắn bó với nhà trường, hào hứng, phấn khởi và đủ sức sáng tạo

Nhìn chung, phát triển ĐNGV là một khái niệm tổng hợp bao gồm cảđào tạo - bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp cả sự tăng tiến về số lượng lẫnchất lượng và sử dụng có hiệu quả

1.2.7 Các quan điểm phát triển đội ngũ giảng viên/giáo viên:

Có khá nhiều quan điểm khác nhau về phát triển ĐNGV nhưng nhìnchung các quan điểm này có thể được tập hợp thành ba nhóm quan điểm nhưsau:

- Quan điểm coi cá nhân GV là trọng tâm trong công tác phát triểnĐNGV

+ Mục tiêu trong quan điểm này là nhằm tăng cường năng lực cho cánhân giáo viên trên cơ sở đáp ứng các nhu cầu và khuyến khích sự phát triểncủa họ như những chuyên gia và như những con người nói chung trong xãhội Điều đó có nghĩa là trọng tâm chủ yếu của công tác phát triển ĐNGV làtạo ra sự biến đổi của các cá nhân GV về các mặt như kiến thức, kỹ năng và thái độ làm tiền đề để đảm bảo cho sự phát triển của nhà trường Nhiều tác giả

ủng hộ quan điểm này cho rằng cần chú trọng đặc biệt đến nhu cầu, nguyệnvọng và động cơ của ĐNGV để khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp cũngnhư phát triển cá nhân họ.

Tuy nhiên, mặc dù sự phát triển nghề nghiệp và cá nhân là rất quantrọng, nhưng chưa đủ để đảm bảo kết quả cho công tác phát triển ĐNGV nhưmột quá trình nhằm nâng cao hiệu quả của nhà trường Để làm được điều nàycần có sự kết hợp giữa cá nhân GV với các mục tiêu và nhu cầu phát triển củanhà trường

- Quan điểm coi nhà trường là trọng tâm trong công tác phát triển

ĐNGV

Phát triển ĐNGV theo quan điểm này được xem là một cách tác độngvào hoạt động của nhà trường nhằm thay đổi hiện trạng để đạt đến mục tiêunhất định, điều đó có nghĩa là nhằm nâng cao hiệu quả và tiềm lực của nhàtrường Nói cách khác là căn cứ vào mục tiêu chiến lược và nhu cầu của nhàtrường để làm cơ sở xây dựng chương trình phát triển ĐNGV

Có thể nói các mục tiêu của nhà trường là một cơ sở vững chắc choviệc xây dựng các chương trình và chính sách phát triển ĐNGV, tuy nhiên cầnchú ý rằng các mục tiêu của nhà trường cũng phải phù hợp với các qui địnhhiện hành và hoàn cảnh thực tế của nhà trường Ngoài ra các mục tiêu cũngcần có sự kết hợp tốt với các yếu tố khác như giá trị và văn hóa của nhàtrường cũng như các nhu cầu và động cơ của các cá nhân trong quá trình pháttriển

- Quan điểm phát triển ĐNGV trên cơ sở kết hợp cá nhân GV với mục tiêu của nhà trường

Phát triển ĐNGV theo quan điểm này được xem như là một quá trìnhmà trong đó nhà trường và GV được đồng thời coi là trọng tâm của công tácphát triển ĐNGV Quan điểm này chú trọng tính hợp tác, xem các nhu cầu

của nhà trường cũng quan trọng như các nhu cầu của bản thân người GV Cácnhu cầu từ cả hai phía đều phải được cân nhắc, được hoà hợp cân bằng vớinhau để công tác phát triển ĐNGV đạt được kết quả cao.

Có thể thấy rằng quan điểm lấy GV làm trọng tâm hoặc lấy mục tiêunhà trường làm trọng tâm có phần thiên lệch về một hướng, điều này khó đảmbảo thành công trong việc xây dựng một chương trình phát triển phù hợp.Quan điểm kết hợp giữa GV và mục tiêu nhà trường có thể được coi là quanđiểm tốt nhất, tránh được sự thiên lệch Tuy nhiên cần chú ý rằng trong việcthực hiện dễ phát sinh mâu thuẫn giữa nhu cầu cá nhân với nhu cầu của nhàtrường Do đó để có sự hoà hợp nhu cầu của cả hai phía cần có sự đánh giácân bằng các nhu cầu, kỳ vọng và tiềm năng của GV và của nhà trường cảhiện tại và tương lại

1.3 Những nội dung cơ bản của quản lý đội ngũ giảng viên/giáo viên:

1.3.1 Xây dựng quy hoạch (kế hoạch) phát triển ĐNGV:

Quy hoạch phát triển ĐNGV là bản luận chứng khoa học về tiến trìnhphát triển ĐNGV trong thời gian quy hoạch Trên cơ sở tiến hành khảo sát,đánh giá trong ĐNGV, điểm mạnh, điểm yếu; những cơ hội và nguy cơ về sốlượng, chất lượng, cơ cấu, việc bố trí sử dụng, chế độ, chính sách đãi ngộ, sựchuyển tiếp giữa các thế hệ, các tiêu chí, tiêu chuẩn định mức lao động, từ đóđưa ra các quan điểm, mục tiêu, phương hướng, những biện pháp phát triển vàquy mô cần đạt tới trong tương lai

+ Về số lượng GV cho từng nghề, từng bậc học, thậm chí từng môn họctrên cơ sở xác định tỷ lệ học sinh /GV hoặc số giờ chuẩn (giờ định mức) củamột GV/năm

+ Về chất lượng, cơ cấu ĐNGV, phải đảm bảo trình độ chuẩn của một

GV nói chung và trình độ cần có để có thể đáp ứng việc mở rộng, phát triển quy mô, cũng như cơ cấu trình độ đào tạo của nhà trường hiện tại và trong

tương lai; tỷ lệ hợp lý cần có giữa các trình độ, chức danh thạc sỹ, đại học, cửnhân, nghệ nhân, thợ bậc cao.

Việc khảo sát đánh giá thực trạng có thể thực hiện bởi một số việc làmcụ thể rà soát thẩm định văn bằng chứng chỉ của ĐNGV nhằm khẳng định cácchuẩn mực đã đạt được và làm căn cứ cho việc xây dựng tháp cơ cấu; xâydựng tháp cơ cấu độ tuổi, cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề tối ưu chotừng giai đoạn phát triển của nhà trường

1.3.2 Tuyển chọn:

Sau khi có kế hoạch tuyển mộ, tiến hành lựa chọn GV phù hợp với nhucầu của tổ chức, đơn vị, phù hợp với cá nhân, môi trường bên trong và bênngoài

Tuyển chọn là quá trình sử dụng các phương pháp nhằm lựa chọn,quyết định xem trong số những người được tuyển ai là người có đủ tiêu chuẩnlàm việc trong tổ chức Thực chất của quá trình tuyển chọn là lựa chọn ngườicụ thể theo tiêu chuẩn cụ thể rõ ràng do tổ chức đặt ra, đề đạt được mục đích:

Đủ số lượng, đúng chất lượng Nhà trường cần để ra những tiêu chuẩn cụ thểvà đặc biệt quá trình này phải được tiến hành công khai

Theo quy định của Luật Giáo dục: “Việc tuyển chọn nhà giáo chotrường Cao đẳng, trường Đại học được thực hiện theo phương thức ưu tiêntuyển chọn các sinh viên tốt nghiệp Đại học loại khá, giỏi, có phẩm chất tốt vànhững người có trình độ đại học, sau đại học có kinh nghiệm hoạt động thựctiễn trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học, có nguyện vọng trở thành giảngviên, giáo viên để tiếp tục đào tạo về chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm’’

1.3.3 Sử dụng:

Sử dụng: Là việc sắp xếp, bố trí GV thực hiện các nhiệm vụ giáo dục đào tạo theo chuyên môn được đào tạo, trong sử dụng còn bao hàm cả đàotạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và sàng lọc, luân chuyển để đạt hiệu quả cao nhất

-GV phải được sử dụng và đãi ngộ đúng giá trị được đào tạo, được giảng dạy

theo đúng chuyên ngành đào tạo Trong sử dụng phải biết trọng dụng ngườitài, đồng thời cũng phải thường xuyên sàng lọc, chuyển những người không

đủ năng lực sang làm việc khác Khuyến khích ĐNGV say mê học tập và tudưỡng để phát triển nghề nghiệp bản thân cũng như sự nghiệp đào tạo của nhàtrường, của đất nước

1.3.4 Đào tạo - bồi dưỡng:

- Đào tạo: Được coi như là một quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng,

kỹ xảo, thái độ phẩm chất đạo đức

Đào tạo là đưa từ một trình độ hiện có lên một trình độ mới, có chấtlượng mới, cấp bậc mới theo những tiêu chuẩn nhất định bằng một quá trìnhgiảng dạy, huấn luyện có hệ thống (được cấp bằng)

Với quan niệm trên thì đào tạo cần phải có thời gian và kinh nghiệmnhất định, do đó phải có kế hoạch và tiêu chuẩn cụ thể

- Bồi dưỡng: Theo định nghĩa của UNESCO: Bồi dưỡng có ý nghĩa lànâng cao nghề nghiệp Quá trình này chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhucầu nâng cao kiến thức hoặc kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ của bản thânnhằm đáp ứng nhu cầu lao động nghề nghiệp

Theo quan niệm này cho thấy:

+ Chủ thể bồi dưỡng là người lao động đã được đào tạo và đã có mộttrình độ nhất định

+ Bồi dưỡng thực chất là quá trình bổ sung kiến thức, kỹ năng để nâng cao trình độ trong một lĩnh vực hoạt động chuyên môn nhất định

+ Mục đích nhằm nâng cao phẩm chất và năng lực chuyên môn đểngười lao động có cơ hội củng cố, mở rộng hoặc nâng cao hệ thống tri thức,

kỹ năng, kỹ xảo chuyên môn nghiệp vụ sẵn có nhằm nâng cao chất lượng,hiệu quả công việc đang làm

Đối với giáo viên trường nghề, mục tiêu bồi dưỡng là:

+ Cập nhật, đổi mới và nâng cao kiến thức chuyên ngành cho GV

+ Bổ sung tri thức về nghiệp vụ: Phương pháp giảng dạy, kỹ năng giảng dạy, phương pháp kiểm tra, đánh giá học sinh

+ Cung cấp tri thức về phương tiện, cung cụ cho hoạt động chuyên môn, nghiên cứu khoa học, hoạt động xã hội, tin học, ngoại ngữ

Việc bồi dưỡng cho các đối tượng GV khác nhau có thể đặt ra các mụctiêu khác nhau, tuỳ theo nhu cầu của GV và điều kiện đáp ứng nhu cầu đó

+ Những chương trình đổi mới, bổ sung tri thức cho những ngành nghềcần thiết như: Bồi dưỡng kỹ năng nghề, công nghệ mới, kết quả của nhữngtiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ, đều phù hợp với những biến đổi củakhoa học kỹ thuật, kinh tế - xã hội

+ Chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ bao gồm: Các tri thức về phươngpháp giảng dạy, kỹ năng sư phạm, phương pháp đánh giá kết quả, thiết kếchương trình

+ Chương trình bồi dưỡng về ngoại ngữ, tin học, nghiên cứu khoa học, hoạt động xã hội

Những hình thức bồi dưỡng bao gồm:

+ Bồi dưỡng thường xuyên: Là hình thức phổ biến nhất, phù hợp vớiđặc điểm công việc của GV và điều kiện của các nhà trường, thí dụ tập huấn,hội thảo, báo cáo chuyên đề, hội nghị khoa học Trong đó, tự bồi dưỡng vàtìm kiếm khả năng, cơ hội bồi dưỡng là con đường cơ bản nhất

+ Bồi dưỡng định kỳ: Giúp GV vượt qua sự lạc hậu về tri thức do không được cập nhật thường xuyên

+ Bồi dưỡng nâng cao trình độ theo chức danh: Tổ chức các lớp bồidưỡng để đáp ứng yêu cầu theo từng lĩnh vực

Bảng 1.1 Phân biệt đào tạo và bồi dưỡng

Nội dung Tiếp thu kiến thức, kỹ Nâng cao kiến thức,

Mục đích Có một chuyên môn Tiếp tục đảm nhiệm

Kết quả đánh giá Có văn bằng Được cấp chứng chỉ

1.3.5 Tạo môi trường và điều kiện làm việc:

Để người GV yên tâm làm việc và sẵn sàng cống hiến hết mình cho sựnghiệp giáo dục và đào tạo thì nhà trường và xã hội cần phải tạo cho họ môitrường và điều kiện làm việc tốt Môi trường ở đây bao gồm nhiều yếu tố: Đólà những điều kiện, những cơ chế chính sách, các chế độ, các quy định bảođảm điều kiện sống, sinh hoạt và làm việc cho GV Đó còn là những tiềmnăng, cơ hội phát triển nghề nghiệp Môi trường ở đây còn được hiểu là môitrường sư phạm, trong đó người GV được sống trong một môi trường văn hoá,sống trong tình cảm ấm áp, chân tình và cởi mở của đồng nghiệp, trong tìnhcảm gắn bó của mối quan hệ thày trò

1.4 Vị trí, vai trò, tiêu chuẩn, nhiệm vụ và quyền hạn của giáo viên dạy nghề:

1.4.1 Vị trí, vai trò của giáo viên dạy nghề:

- Đội ngũ giáo viên dạy nghề là lực lượng không thể thiếu được trongviệc đào tạo nguồn nhân lực có trình độ, kỹ thuật cao, đáp ứng sự nghiệpCông nghiệp hoá - Hiện đại hoá đất nước Họ có vai trò quan trọng quyết địnhchất lượng đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao cho đất nước, là bộ phậnquan trọng cấu thành nên đội ngũ nhà giáo xã hội chủ nghĩa

- Người giáo viên dạy nghề có vai trò chính sau đây:

+ Là người định hướng, tư vấn hoạt động của người học

+ Là người triển khai các chương trình giảng dạy

+ Là người thúc đẩy học tập

+ Là người phát triển nhân cách cho người học

+ Là người đánh giá

Có thể nói rằng, trong bất cứ một giai đoạn nào của quá trình giáo dục đào tạo nói riêng và xã hội nói chung, vị trí, vai trò của người giáo viên nóichung và giáo viên dạy nghề nói riêng luôn được coi trọng Những thay đổitrong nhiệm vụ và chức năng của người thày trong quá trình giáo dục và dạyhọc của nhà trường hiện đại không những không làm giảm đi vai trò, vị trí củangười giáo viên trong xã hội mà trái lại nó càng nâng cao và khẳng định vaitrò, vị trí của họ trong tiến trình phát triển của xã hội

-1.4.2 Tiêu chuẩn và trình độ của giáo viên dạy nghề:

Điều 28 - Điều lệ trường Cao đẳng nghề, ban hành kèm theo Quyếtđịnh số 02/2007/QĐ-BLĐTBXH ngày 04/01/2007, quy định:

- Giáo viên dạy nghề phải có các tiêu chuẩn sau:

+ Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt

+ Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ

+ Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp

+ Lý lịch bản thân rõ ràng

- Trình độ chuẩn của giáo viên dạy nghề:

+ Giáo viên dạy lý thuyết trình độ sơ cấp nghề phải có bằng tốt nghiệptrung cấp nghề trở lên; giáo viên dạy thực hành phải là người có bằng tốtnghiệp trung cấp nghề trở lên hoặc là nghệ nhân, người có tay nghề cao

+ Giáo viên dạy lý thuyết trình độ trung cấp nghề phải có bằng tốtnghiệp đạu học sư phạm kỹ thuật hoặc đại học chuyên ngành; giáo viên dạy

thực hành phải là người có bằng tốt nghiệp cao đẳng nghề hoặc là nghệ nhân, người có tay nghề cao.

+ Giáo viên lý thuyết trình độ cao đẳng nghề phải có bằng tốt nghiệpđại học sư phạm kỹ thuật hoặc đại học chuyên ngành trở lên; giáo viên dạythực hành phải là người có bằng tốt nghiệp cao đẳng nghề hoặc là nghệ nhân,người có tay nghề cao

+ Trường hợp giáo viên dạy nghề quy định như trên không có bằng tốtnghiệp cao đẳng sư phạm kỹ thuật hoặc đại học sư phạm kỹ thuật thì phải cóchứng chỉ đào tạo sư phạm

1.4.3 Nhiệm vụ, quyền của giáo viên:

Điều 29, Điều 30, Điều lệ trường Cao đẳng nghề, ghi rõ:

- Nhiệm vụ của giáo viên:

+ Giảng dạy theo đúng nội dung, chương trình quy định và kế hoạch được giao

+ Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật;chấp hành quy chế, nội quy của nhà trường; tham gia các hoạt động chungtrong trường và với địa phương nơi trường đặt trụ sở

+ Thường xuyên học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn,nghiệp vụ; rèn luyện phẩm chất đạo đức; giữ gìn uy tín, danh dự của nhà giáo

+ Tôn trọng nhân cách và đối xử công bằng với người học nghề; bảo vệcác quyền và lợi ích chính đáng của người học nghề

+ Chịu sự giám sát của nhà trường về nội dung, chất lượng phương pháp giảng dạy và nghiên cứu khoa học

+ Hoàn thành các công việc khác được trường, khoa hoặc bộ môn phâncông

+ Các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật

- Quyền của giáo viên:

+ Được bố trí giảng dạy theo chuyên ngành được đào tạo

+ Được lựa chọn phương pháp, phương tiện giảng dạy nhằm phát huy năng lực cá nhân, nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo.

+ Được sử dụng giáo trình, tài liệu, học liệu dạy nghề, cơ sở vật chất kỹthuật của trường để thực hiện nhiệm vụ giảng dạy

+ Được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của pháp luật

+ Được bảo vệ danh dự, nhân phẩm Được tham gia bàn bạc, thảo luận,góp ý về chương trình, nội dung, phương pháp dạy nghề Được thảo luận, gópý về các chủ trương, kế hoạch phát triển dạy nghề, tổ chức quản lý của trườngvà các vấn đề liên quan đến quyền lợi của nhà giáo

+ Được nghỉ hè, nghỉ học kỳ, nghỉ tết âm lịch, nghỉ lễ, nghỉ hàng tuần và các ngày nghỉ khác theo quy định của pháp luật

+ Được hợp đồng thỉnh giảng và thực nghiệm khoa học tại các cơ sởdạy nghề, cơ sở giáo dục khác, nhưng phải bảo đảm hoàn thành nhiệm vụ quyđịnh tại điều 29 của Điều lệ này

+ Được hưởng các chính sách quy định tại Điều 80,81 và 82 của LuậtGiáo dục

1.5 Các mô hình quản lý đội ngũ giảng viên/giáo viên:

Chức năng của quản lý ĐNGV không chỉ đơn thuần là duy trì theo kếhoạch mà phải phát triển ĐNGV có định hướng lâu dài trong tương lai, quátrình này phải liên tục phát triển và phải có tính chiến lược Để làm tốt côngtác trên, nhà trường cần phải xây dựng một chính sách chiến lược trên cơ sởmục tiêu, xu hướng phát triển của nhà trường bằng những mô hình quản lýphù hợp và hữu hiệu Nhìn chung, có ba mô hình quản lý được đề cập:

- Mô hình quản lý từ trên xuống

- Mô hình quản lý từ dưới lên

- Mô hình theo kiểu hỗn hợp

1.5.1 Mô hình quản lý từ trên xuống:

Người lãnh đạo nhà trường được coi như người chịu trách nhiệm chínhtrong việc xác định nhu cầu, thiết kế, thực hiện và đánh giá các hoạt động pháttriển ĐNGV trên cơ sở nhiệm vụ mục tiêu của nhà trường làm trọng tâm.Theo mô hình này, người GV có vai trò tương đối thụ động trong việc đề xuấtcác nhu cầu phát triển của bản thân mình Theo kiểu quản lý này, người ra chorằng người lãnh đạo phải có đủ điều kiện và tầm nhìn để xác định nhu cầuphát triển ĐNGV và nhiệm vụ này được xem như là trách nhiệm của ngườilãnh đạo Mô hình này được xây dựng dựa trên quan điểm phát triển ĐNGV lànhiệm vụ của nhà trường, lấy mục tiêu của nhà trường làm trọng tâm

Mô hình này có ưu điểm: Lấy mục tiêu của nhà trường làm căn cứ chỉđạo, như vậy công tác phát triển ĐNGV bám sát được kế hoạch và hoàn thànhnhiệm vụ theo mục tiêu nhà trường đề ra

Tuy nhiên, kiểu quản lý này chưa phát huy hết tính sáng tạo và nhiệttình tham gia học tập, bồi dưỡng, nghiên cứu của ĐNGV, hoạt động củaĐNGV bị gò ép theo yêu cầu của trường GV có thể cảm thấy bị lãnh đạo nhàtrường đánh giá trình độ còn non yếu, làm nảy sinh tâm lý buông trôi, phómặc trông chờ vào người khác hơn là tự bản thân vươn lên

Nhược điểm của mô hình quản lý này là thường coi nhẹ sự đóng gópcủa cá nhân GV về sự phát triển nghề nghiệp của mình

Trên thực tế, mô hình này khó có thể đem lại hiệu quả như mong muốn

vì những lý do sau: Trong tâm công tác này tập trung vào các mục tiêu củanhà trường và trách nhiệm của người lãnh đạo, chính vì vậy không động viênđược ý thức rèn luyện của mỗi GV Các kế hoạch, chính sách phát triểnĐNGV áp đặt từ trên xuống, đôi khi không chú trọng tới nhu cầu, nguyệnvọng, lợi ích và khả năng của các GV Đặc biệt là sự can thiệp trực tiếp vàoviệc đánh giá kết quả phát triển của GV làm cho lãnh đạo nhà trường cảm

nhận một cách thiếu sâu sắc về khả năng thực tế của GV, trong khi các giá trịkhác cần được coi trọng lại bị lu mờ hoặc đánh giá không chuẩn xác.

Như vậy, mô hình quản lý từ trên xuống không thể tạo ra một giải phápthoả đầy cho công tác phát triển ĐNGV ở nhà trường

1.5.2 Mô hình quản lý từ dưới lên:

Theo mô hình này thì trách nhiệm chính trong công tác phát triểnĐNGV thuộc về cá nhân hoặc tập thể ĐNGV Mô hình quản lý này dựa trênquan điểm: Các cá nhân GV hiểu rõ hơn ai hết cả về điểm mạnh lẫn điểm yếuvà các nhu cầu của bản thân Vì vậy, họ có đủ điều kiện xác định đúng hơncho bản thân các chương trình phát triển nghề nghiệp và phát triển các nhânđể họ được toàn diện hơn Có nhiều ý kiến cho rằng, mô hình quản lý nàymang lại hiệu quả cao vì nó thúc đẩy người GV tham gia tích cực vào hoạtđộng phát triển bản thân và nó phù hợp với nhu cầu của cá nhân họ

Tuy nhiên, để áp dụng kiểu mô hình quản lý này trước hết đòi hỏi cáccá nhân GV phải có sự nhận thức rõ ràng về nhu cầu bản thân và các điều kiệncũng như khả năng vốn có, để có thể đạt được những nhu cầu đặt ra trongtriển vọng phát triển chung của nhà trường Khi người GV biết cân nhắc đốichiếu với nhu cầu và kết quả công việc của mình với mục đích và mục tiêucủa nhà trường thì khi đó người GV thấy được khoảng cách trình độ, kiếnthức, kỹ năng, thái độ hiện có với điều mong muốn và tìm ra con đường tối ưuđể khắc phục

Đặc biệt ở mô hình này, đòi hỏi người GV thực sụ có ý thức gắn bó vớinhà trường, nhiệt tình, trách nhiệm trong công tác, có động cơ phát triển thực

sự thì thực hiện mới có hiệu quả Tuy nhiên, hiệu quả công việc phát triểnĐNGV do các cá nhân hay chính ĐNGV khởi xướng, còn phụ thuộc vào khảnăng của họ là chính Vì vậy, làm hạn chế việc tận dụng những thông tin, kinhnghiệm và sự hỗ trợ có ích của người quản lý và các chuyên gia có địnhhướng tích cực cho ĐNGV

Như vậy, mô hình quản lý từ dưới lên cũng không thể đảm bảo đượchiệu quả công tác phát triển ĐNGV.

1.5.3 Mô hình hợp tác:

Đây là mô hình quản lý dựa trên sự hợp tác giữa tổ chức nhà trường vớicác cá nhân GV mà trong đó cả hai phía đều chịu trách nhiệm đối với côngtác phát triển ĐNGV

Điều kiện trong sự hợp tác là cả hai bên đều tôn trọng nhu cầu, sángkiến của mỗi bên và cùng nhau cân nhắc để đạt đến kết quả tốt nhất Việc cânnhắc, trao đổi nhu cầu của nhà trường và của cá nhân GV có thể thực hiệnđược thông qua hoạt động dân chủ của tập thể nhà trường sao cho đạt hiệuqủa cao

Mô hình hợp tác nhấn mạnh đến sự liên kết giữa cá nhân GV với tổchức nhà trường Cả hai phía có trách nhiệm chung đối với công tác phát triểnĐNGV Nhà trường tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân, còn cá nhân GVthì phải coi các mục tiêu, nhiệm vụ và nhu cầu của nhà trường như chính củabản thân và tích cực tham gia hoạt động phát triển ĐNGV vì lợi ích cho nhàtrường

1.6 Chủ trương, chính sách của Đảng và nhà nước về xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo:

1.6.1 Chỉ thị số 40 - CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban bí thư khoa IX về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục:

- Mục tiêu: Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dụcđược chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặcbiệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, taynghề của nhà giáo; thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và cóhiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực,