quản trị rủi ro nhân lực tại 1 doanh nghiệp

nhận dạng phân tích rủi ro về nhân sự trong doanh nghiệp FPT, • Rủi ro nguồn nhân lực là những rủi ro liên quan đến tính mạng con người của một tổ chức, trong đó có thể kể đến khách hàng, nhà cung cấp, chủ nợ, cổ đông và người lao động • Rủi ro nguồn nhân lực là rủi ro xảy ra liên quan đến “tài sản con người” của tổ chức. Rủi ro có thể gây tổn thương cho các nhà quản lý, công nhân viên hay các đối tượng có liên quan đến tổ chức như khách hàng, nhà cung cấp, người cho vay, người giữ cổ phiếu….

Trong nền kinh tế thị trường tất cả các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh hoạt động đều có một mục tiêu chung là tìm kiếm lợi nhuận và chính lợi nhuận là thước

đo đánh giá hiệu quả của doanh nghiệp Để có lợi nhuận cao đòi hỏi các doanh nghiệp sử dụng các nguồn lực một cách có hiệu quả trong đó nguồn lực con người luôn đóng vai trò quyết định Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin thì yêu cầu về yếu tố con người ngày càng phải được nâng cao Vấn

đề sử dụng con người thế nào cho có hiệu quả, để khai thác được hết tiềm năng vốn có của họ, là một công việc luôn đóng vai trò hết sức quan trọng Đòi hỏi các nhà quản trị phải có phương pháp tiếp cận khoa học, có cách thức nắm bắt năng khiếu, hiểu được tâm lý từng người …trên cơ sở đó bố trí sắp xếp họ vào những công việc thích hợp để triệt để tận dụng được khả năng sáng tạo của người lao động, phát huy được tinh thần say mê và lòng nhiệt tình của họ Bản thân doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải luôn quan tâm đến nguồn nhân lực của mình Trong đó việc quản trị rủi ro nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng

Nó chỉ ra được những điểm mạnh, điểm yếu, những bất cập, hạn chế còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Từ đó mà bản thân công ty hay doanh nghiệp đưa ra được những chiến lược về nhân lực một cách hợp lý, khắc phục và phòng ngừa

những rủi ro đã xảy ra và có thể xảy ra trong công ty Hiện nay nhân viên nhảy việc không còn là hiện tượng mới lạ nhưng cứ sau mỗi lần nghỉ tết biến động nhân

sự trong các doanh nghiệp đều rơi vào trình trạng báo động Đặc biệt là doanh nghiệp FPT chính vì vậy chúng tôi sẽ đi nhận dạng phân tích rủi ro về nhân sự trong doanh nghiệp FPT

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

I Rủi ro nguồn nhân lực

1 Định nghĩa về rủi ro nguồn nhân lực

 Rủi ro nguồn nhân lực là những rủi ro liên quan đến tính mạng con người của một tổ chức, trong đó có thể kể đến khách hàng, nhà cung cấp, chủ nợ,

cổ đông và người lao động

 Rủi ro nguồn nhân lực là rủi ro xảy ra liên quan đến “tài sản con người” của tổ chức Rủi ro có thể gây tổn thương cho các nhà quản lý, công nhân viên hay các đối tượng có liên quan đến tổ chức như khách hàng, nhà cung cấp, người cho vay, người giữ cổ phiếu…

 Rủi ro nguồn nhân lực là rủi ro có thể gây nên những tổn thất và thiệt hại

về con người của doanh nghiệp làm giảm năng suất lao động trực tiếp hoặc gián tiếp của doanh nghiệp Từ đó làm giảm hiệu quả kinh doanh và làm tăng chi phí của doanh nghiệp

2 Đặc điểm rủi ro nguồn nhân lực

- Tính ngẫu nhiên của rủi ro nguồn nhân lực: Trong doanh nghiệp thì rủi ro nguồn nhân lực có thể xảy ra ở bất cứ bộ phận, phòng ban nào và có thể xảy

ở mọi thời điểm Đối với doanh nghiệp may mặc thì rủi ro nhân lực xảy ra thường xuyên do công nhân thường có xu hướng nhảy việc sang các doanh nghiệp khác với mức lương cao hơn

- Rủi ro nguồn nhân lực có tính tất yếu: Công nhân làm việc trong ngành xây dựng thường gặp các tai nạn, bệnh tật do môi trường làm việc ô nhiễm gây ra, cường độ lao động cao vì vậy họ thường mắc phải các bệnh về đường hô hấp, suy giảm sức lao động Mặc khác tiền lương và các chế độ đãi ngộ nhân viên là rất kém, hầu như mọi công nhân làm việc liên tục nhưng vẫn không đủ tiền để trang trải cho cuộc sống Chính vì vậy mà tình trang công nhân bỏ việc, gặp tai nạn lao động, bệnh tật là rất cao

- Rủi ro nguồn nhân lực có thể dự báo hoặc không thể dự báo trước

+ Các rủi ro có thể dự báo trước: đối với các trường hợp nghỉ việc do thai sản, nghỉ hưu thì công ty có thể dự báo trước dựa vào danh sách của phòng

y tế Đối với các trường hợp này thì công ty sẽ có những biện pháp như tuyển thêm lao động, bố trí nhân viên khác làm thay

+ Các rủi ro không thể dự báo được: Các rủi ro nhân viên nhảy việc, bỏ việc, gặp tai nạn lao động, bệnh tật là các rủi ro không thể dự báo được

3 Nguyên nhân rủi ro nguồn nhân lực

- Trong quá trình người lao động làm việc và sinh hoạt hằng ngày luôn có những tai nạn bất ngờ xảy ra Những tai nạn này có thể dẫn đến sự tử vong của nhân viên Rủi ro này xảy ra rất bất ngờ nên công ty khó có thể quản trị được, nó gây ra hậu quả khá nghiêm trọng cho doanh nghiệp

- Có hai quan diểm nhìn nhận nguyên nhân tai nạn:

+ Quan điểm liên quan đến con người: Theo Heinrich, hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp được nhóm thành 4 thành phần chủ yếu, mỗi thành phần có thể là một nguyên nhân gây ra tổn thất

 Con người: bao gồm cả người lao động và nhà quản lý trong doanh nghiệp

 Máy móc thiết bị: là công cụ lao động được sử dụng để tạo ra sản phẩm

 Nguyên liệu: nguyên liệu sử dụng trong quá trình sản xuất là nguyên nhân chủ yếu gây nên tai nạn (nguyên liệu có thể là vật nhọn, nóng, có tính ăn mòn )

 Môi trường hoạt động của doanh nghiệp: chế độ ánh sáng, độ ẩm, thông gió, tiếng ồn, áp suất đều có ảnh hưởng nhất định đến năng suất lao động của công nhân

+ Quan điểm kỹ thuật: Theo quan điểm kỹ thuật, tai nạn lao động thường có nguyên nhân từ cơ học, vật lý,

ví dụ như: dây điện không đạt tiêu chuẩn, xử lý chất thải không đúng cách, các công trình giao thông có thiết kế không đạt yêu cầu, không có các thiết bị bảo hộ lao động

II Quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1 Khái niệm quản trị rủi ro nguồn nhân lực

Quản trị rủi ro nguồn nhân lực là một quy trình được thiết lập bởi hội đồng quản trị, ban quản lý và các cán bộ có liên quan đến nguồn nhân lực áp dụng trong quá trình xây dựng chiến lược doanh nghiệp thực hiện xác định những sự việc có khả năng xảy ra gây ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đồng thời quản lý rủi ro nguồn nhân lực trong phạm vi cho phép nhằm đưa ra mức độ đảm bảo việc đạt được mục tiêu của doanh nghiệp

2 Nhận dạng và đánh giá rủi ro nguồn nhân lực

- Nhận dạng rủi ro nguồn nhân lực:

Hoạt động nhận dạng rủi ro được thực hiện nhằm thu thập, phát hiện và cung cấp những thông tin về các đối tượng có thể gặp rủi ro, nguồn gốc phát sinh rủi ro, các mức độ rủi ro có thể tác động đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Mục tiêu cuối cùng là nhằm thiết lập được một danh mục các loại rủi ro,

dự báo hoặc xác định các nguyên nhân có thể gây ra rủi ro cũng như các nhân tố làm gia tăng khả năng xảy ra rủi ro cho doanh nghiệp

- Nội dung của hoạt động nhận dạng rủi ro bao gồm:

+ Thu thập những thông tin và dữ liệu cần thiết về các dạng tủi ro liên quan

đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

+ Lựa chọn và sử dụng các kỹ thuật nhận dạng để phát hiện rủi ro

+ Thống kê các rủi ro đã từng xảy ra trong quá khứ và dự báo các rủi ro có thể xảy

ra trong tương lai

- Để nhận dạng đầy đủ một rủi ro nào đó, cần xác định đầy đủ 3 yếu tố sau:

+ Thứ nhất là nguồn rủi ro: là những yếu tố cấu thành giá trị doanh nghiệp như tài sản, con người…

+ Thứ hai là mối nguy hiểm (nguyên nhân gây ra rủi ro): Việc nhận dạng rủi ro phải đi kèm với việc xác định hoặc phán đoán các nguyên nhân gây ra rủi ro + Thứ ba là các thiệt hại, tổn thất tài chính Để xác định được những thiệt hại

về mặt tài chính, nhà quản trị phải sử dụng những kỹ thuật và phương pháp nhận dạng rủi ro khác nhau

- Đánh giá rủi ro

+ Sau khi nhận dạng được các rủi ro có thể xảy ra, doanh nghiệp cần tiến

hành đánh giá mức độ tác động của rủi ro đối với hoạt động kinh doanh, để từ đó

có thể đưa ra những quyết định quản trị rủi ro hiệu quả

+ Đánh giá rủi ro là sự phân tích, xem xét, đo lường cả về định tính và định

lượng của các dạng rủi ro trong doanh nghiệp Khi tiến hành đánh giá rủi ro, nhà quản trị không những chỉ đo lường những tác động do rủi ro gây nên mà còn phải phân tích nguyên nhân phát sinh rủi ro Yêu cầu quan trọng trong hoạt động đánh giá rủi ro, nhà quản trị phải lượng hóa được hai yếu tố cơ bản của rủi ro, đó là: tần suất xảy ra và mức độ nghiêm trọng của từng dạng rủi ro trong doanh nghiệp + Kết thúc quá trình đánh giá rủi ro, nhà quản trị phải đưa ra được danh mục rủi

ro có thể xảy ra và sắp xếp theo mức động quan trọng đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Đây là cơ sở quan trọng cho việc ra quyết định nên ưu tiên quản trị dạng rủi ro nào trước và nên phân bổ nguồn lực bao nhiêu để quản trị từng dạng rủi ro một cách hiệu quả

3 Phân tích rủi ro nhân lực

- Tổn thất do mất đi người chủ chốt: Những nhân viên mà kỹ năng nghề nghiệp, kiến thức hay các mối quan hệ kinh doanh của họ là nguồn lực quan trọng của tổ chức nếu các nhân viên bị chết hay mất khả năng làm việc có thể gây tổn thất cho

tổ chức như giảm doanh số, chi phí gia tăng hoặc sụt giảm tín dụng

Ví dụ, hàng năm người quản lý chủ chốt kiếm lời được cho công ty là 250 tr VND chi phí cho người quản lý là 100 tr VND nếu người chủ chốt mất đi hoặc không có khả năng làm việc thì tổ chức sẽ bị tổn thất mất 150 tr VND

- Tổn thất do mất đi những khoản tín dụng: Tình trạng tử vong hoặc bệnh tật kéo dài của người vay tiền có thể hoặc làm giảm khả năng thanh toán nợ, hoặc tạo ra mối quan hệ công chúng không tốt nếu sử dụng các áp lực để đòi nợ

- Tổn thất do hoạt động kinh doanh bị đình trệ: Một khi người lao động trong tổ chức về hưu, ốm đau, hoặc tử vong thì công việc của người đó trong một khoảng thời gian nhất định nào đó sẽ không có người thay thế từ đó có thể làm cho hoạt động của tổ chức bị gián đoạn, làm giảm doanh thu của tổ chức

Ví dụ, chi phí bảo hiểm y tế được xem là chi phí tăng lên đáng kể trong quản trị rủi ro ngày nay Nhiều doanh nhiệp đã có chính sách chi trả cho người lao động chủ chốt trong gia đình l ớn hơn rất nhiều so với sự chi trả của nhà nước

III. KIỂM SOÁT VÀ TÀI TRỢ RỦ RO NHÂN LỰC

1 Kiểm soát rủi ro nhân lực

 Né tránh rủi ro: là việc thực hiện các biện pháp hạn chế hay loại bỏ những nguy cơ rủi ro đối với hoạt động của tổ chức như: chủ động né tránh bằng cách không thực hiện hoạt động, né tránh bằng cách loại bỏ nguyên nhân rủi ro

 Phòng ngừa và giảm thiểu rủi ro:

+ Các biện pháp phòng ngừa rủi nghề nghiệp

- Biện pháp kỹ thuật công nghệ

- Biện pháp kỹ thuật vệ sinh

- Biện pháp phòng hộ cá nhân

- Biện pháp y tế bảo vệ sức khỏe

+ Các biện pháp hoàn thiện công tác quản trị lực nhân lực: một doanh nghiệp muốn hoạt động tốt thì doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực chất lượng tốt, để đạt được điều đó doanh nghiệp cần phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực, hoàn thiện chế độ lương bổng và đãi ngộ, phòng nhân sự cần làm tốt công tác quản lý hồ sơ và phân công công tác phù hợp với khả năng của nhân viên

 Chuyển giao: là việc doanh nghiệp chuyển giao rủi roc ho bên khác và chấp nhận một thiệt hại nhất định, như việc tổ chức kí hợp đồng để chia

sẻ rủi ro với một bên khác

2 Tài trợ rủi ro: là tập hợp các hoạt động nhằm tạo ra và cung cấp những phương tiện để khắc phục hậu quả hay bù đắp tổn thất khi rủi ro nhân lực xảy ra, gây quỹ dự phòng cho những chương trình để giảm bớt bất trắc và rủi ro hay để gia tăng những kết quả tích cực

- Thiết lập quỹ dự phòng tài trợ rủi ro nhân lực: doanh nghiệp cần chủ động về mặt tài chính để phòng tránh tác động xấu ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp Quỹ dự phòng rủi ro được trích cho hoạt động đầu tư nâng cấp điều kiện làm việc, trợ cấp mất việc,…

- Bảo hiểm: doanh nghiệp đảm bảo lao động tham gia bảo hiểm

xã hội bắt buộc, có những chính sách hỗ trợ cho người lao động thông qua hoạt động mua bảo hiểm sức khỏe bao gồm bảo hiểm tai nạn con người, bảo hiểm y tế, bảo hiểm chăm sóc sức khỏe

CHƯƠNG 2:

I Nhận dạng rủi ro FPT

1 Mối hiểm họa:

- Đối thủ cạnh tranh

- Chế độ lương thưởng của doanh nghiệp

- Qúa trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp

2 Mối nguy hiểm:

- Do nhân viên đã có suy nghĩ chuyển việc từ trước nhưng đợi đến cuối năm nhận lương thưởng rồi mới nghỉ việc tại doanh nghiệp

- Do nhân viên có nhu cầu học lên cao và chuyển công tác tới những công

ty có mức lương hấp dẫn hơn

- Do sau tết là lúc “mùa tuyển dụng” diễn ra sôi nổi nhất, người tìm việc dễ dàng lựa chọn cho mình một việc làm đáp ứng được những yêu cầu của họ

- Do tần suất làm việc tại doanh nghiệp khá dày đặc (tại các cửa hàng không có ngày nghỉ, thời gian nghỉ lễ tết ngắn)

- Do nhân viên không chịu được áp lực làm việc tại doanh nghiệp

3 Nguy cơ tổn thất:

- Đối với những nhân viên làm dưới 1 năm, doanh nghiệp phải chịu chi phí học việc và thử việc

- Đối với những nhân viên có vị trí then chốt, doanh nghiệp sẽ mất nhiều thời gian tìm kiếm người thay thế phù hợp và lợi thế cạnh tranh nếu nhân viên đó chuyển sang doanh nghiệp đối thủ

- Làm tăng khối lượng công việc cho những người ở lại, giảm năng suất

- lao động, thậm chí có thể dẫn đến tình trạng nhân viên nghỉ việc hàng loạt

II PHÂN TÍCH RỦI RO TẠI FPT

1 Phân tích hiểm hoạ:

Tờ tin nội bộ của công ty FPT số tháng 3/2007 đã nêu lên hiện tượng nhân viên “dứt áo ra đi” Bài viết phân tích tình trạng nhân viên FPT nghỉ việc đang có

xu hướng tăng Cụ thể, tỷ lệ nghỉ việc của công ty phần mềm FPT (FPT Software) năm 2007 là 10%, tăng so với mức 8% của năm 2006

Tâm lý nhân viên sale: Do độ tuổi phần lớn nằm trong khoảng 19 – 25 tuổi còn muốn trải nhiệm nhiều, muốn được học hỏi nên “thử” nhiều công việc khác nhau

Công việc bị áp doanh số, lương thấp chế độ đãi ngộ không tốt gây ra nhiều

áp lực cho nhân viên sale

2 Phân tích nguyên nhân:

Thống kê của FPT Software cho thấy nguyên nhân do nhu cầu học lên cao

và chuyển công tác do mức lương cao hơn chiếm tới 70% lý do nghỉ việc tại công ty

Nhiều nhân viên của FPT chờ đợi vào đợt thưởng cuối năm, tuy nhiên

“thưởng cuối năm lại phụ thuộc vào chỉ số doanh thu, trong khi đó, nhiều khi, FPT

có lợi nhuận nhưng không đạt doanh số do đặt ra quá lớn, vì vậy mà thưởng không cao” – anh Vũ L nhấn mạnh

Theo bà Phạm Thu Thủy, Giám đốc nhân sự Cty Chứng khoán FPT: tỷ lệ

“nhảy việc” ở FPT năm 2007 đã chiếm tới 10% mặc dù chế độ đãi ngộ nhân tài của

DN khá tốt FPT là cái nôi đào tạo về công nghệ nên cũng đồng thời là “miếng mồi béo” để các DN khác hút đi “chất xám nhân lực”

Ta có thể nhắc đến 6 nguyên nhân chính được cho là nguyên nhân khiến nhân viên nhảy việc như sau:

+ Thứ nhất, là do môi trường làm việc không còn tạo ra cho người lao động được

có cơ hội phát triển nữa Họ không nhìn ra được con đường thăng tiến của mình

Vì thế họ chấp nhận ra đi để tìm một cơ hội mới

+ Thứ hai, theo quan điểm của nhiều bạn trẻ, đó là một quá trình thay đổi vị trí công việc từ nấc thang thấp lên nấc thang cao hơn trong công việc Họ có thể đang

ở một vị trí tốt ở công ty, tuy nhiên, nếu họ muốn thay đổi “level” của mình, muốn dán một cái mac mới, họ sẽ phải tìm một cơ hội mới

+ Thứ ba, họ muốn được “refresh” lại chính bản thân mình Nhiều người quan niệm rằng, ở lâu một chỗ cũng ỳ, và họ ra đi

+ Thứ tư, do lương thấp hoặc người lao động luôn cảm thất không hài lòng về mức lương, cho dù công ty đã cố gắng đáp ứng nhu cầu của họ, xong họ không cảm thấy thỏa mãn, vì thế họ quyết định ra đi

+ Thứ 5, do hệ thống quản lý của doanh nghiệp Có rất nhiều doanh nghiệp quản lý con người đơn giản chỉ như họ là một công cụ làm việc Ở đó, họ không cảm thấy mình được coi trọng Vì thế họ quyết định nhảy việc

+ Thứ 6, có thể bạn là sinh viên mới ra trường Bạn chỉ muốn đi làm để lấy kinh nghiệm Vì thế sau khi cảm thấy không học hỏi được gì ở đó, bạn quyết định

chuyển sang một nơi khác để trau rồi khinh nghiệm

3 Phân tích tổn thất:

Tỷ lệ nghỉ việc cao gây ra những ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến hoạt động của doanh nghiệp Trực tiếp là tăng chi phí tuyển dụng, tuyển chọn và chi phí đào tạo tính trên đầu người Ảnh hưởng gián tiếp là làm tăng khối lượng công việc cho những người ở lại, giảm năng suất lao động, đặc biệt có thể gây ra hiệu ứng dây chuyền, dẫn đến tình trạng nhân viên ra đi hàng loạt

Ông Lương cho biết, “do chất lượng đầu vào nhân lực không cao, để nhân viên mới quen với công việc ít nhất cũng mất khoảng 2 tháng, để làm việc trơn tru phải tốn thêm vài tháng nữa Nếu trong vòng một năm đầu tiên, nhân viên đó nghỉ việc thì gần như công ty phải gánh chịu chi phí 5 tháng học việc và thử việc Đặc biệt khi nhân viên là người có vị trí then chốt nghỉ việc sẽ kéo theo hàng loạt hệ quả khác Công sức để tìm kiếm người thay thế rất tốn kém, bởi đối tượng này tìm kiếm giờ không dễ Vấn đề này còn tệ hơn khi nhân viên then chốt đó lại chuyển sang một công ty đối thủ thì doanh nghiệp không chỉ mất chi phí tìm người thay thế mà còn mất đi lợi thế cạnh tranh”

III Kiểm soát và tài trợ rủi ro tại FPT

1 Kiểm soát rủi ro tại FPT

- Để tránh những rủi ro không đáng có, doanh nghiệp cần có những điều kiện trong hợp đồng lao động với nhân viên Từ đó để né tránh những rủi

ro không đáng có Ví dụ: Khi nhân viên muốn thôi việc, cần có những quy định rõ ràng về thời gian nghỉ Nhân viên chủ chốt muốn nghỉ việc cần báo trước 3 tháng, các nhân viên khác cần báo trước từ 7 ngày - 30 ngày để có thời gian tìm kiếm được người phù hợp

- Có thể nói rằng, mức lương thưởng cũng ảnh hưởng đến việc nhân viên muốn đi hay ở lại công ty Do đó, công ty cần có mức lương thưởng phù hợp, nhân viên thành tích tốt được thưởng nhiều, nhân viên có thành tích kém hơn được thưởng ít hơn, tạo nên sự cạnh tranh trong công ty Ngoài ra, công

ty cần tìm hiểu mức lương, thưởng của những công ty kinh doanh trong cùng lĩnh vực để làm sao cho cân nhắc cho phù hợp

- Ngoài ra, sau tết, công ty có thể tổ chức liên hoan gặp mặt, các cuộc

dã ngoại vui xuân cho nhân viên, tặng lì xì đầu năm để tạo động lực cho nhân viên

- Đối với nhân viên mới, thời gian nghỉ tết là thời gian dài để họ có thể tìm hiểu doanh nghiệp khác, ngành nghề khác, do đó, công ty nên cho nhân

viên biết định hướng trong thời gian tới của nhân viên đó, tránh để họ mơ hồ, tạo sự nghi ngờ

- Luân chuyển công việc trong phạm vi hẹp để nhân viên thấy phấn khích, tránh nhàm chán Giảm thiểu áp lực công việc bằng cách phân chia công việc cho phù hợp, không để một người ôm đồm hết việc

2 Tài Trợ Rủi Ro tại FPT :

- Trường hợp nhân viên nghỉ việc doanh nghiệp cần có những điều kiện trong hợp đồng lao động với nhân viên Doanh nghiệp đưa ra quyết định sớm về Việc tự tài trợ rủi ro, nghĩa là doanh nghiệp chấp nhận mất chi phí để bù đắp vào thiệt hại do nhân viên nghỉ việc

- Khi người lao động nhảy việc tạo nên nguy cơ tổn thất gây gián đoạn công việc thì Công ty có nguồn quỹ dự phòng để triển khai tuyển dụng nhân lực mới hoặc xem xét đề bạt, luân chuyển nhân lực phù hợp với công việc