Đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần tập đoàn nhựa đông á

Để có một nguồn nhân lực mạnh hoạt động hiệu quả, những nhà quản lý có thể đưa ra các chính sách phù hợp thúc đẩy sự phát triển của doanhnghiệp và dễ dàng thực hiện các mục tiêu mà mình

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

- 

-PHAN THỊ LÝ

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

TẬP ĐOÀN NHỰA ĐÔNG Á

LUẬN VĂN THẠC SĨCHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

- 

-PHAN THỊ LÝ

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

TẬP ĐOÀN NHỰA ĐÔNG Á

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ

MÃ SỐ: Chương trình đào tạo thí điểm

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS.LÊ THANH HÀ

HÀ NỘI, 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn tốt nghiệp với đề tài “ Đánh giá thực hiện côngviệc tại công ty cổ phần tập đoàn Nhựa Đông Á” là công trình nghiên cứu của

cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn của P.GS TS Lê Thanh Hà - Trường Laođộng Xã hội

Nội dung của Khóa luận chưa từng được công bố ở bất cứ công trìnhnghiên cứu nào khác Những ý kiến của các tác giả khác mà người viết sửdụng trong nghiên cứu của mình đều được trích dẫn rõ ràng trong bài viết

Tác giả luận văn

Phan Thị Lý

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài luận văn này, ngoài sự cố gắng của bản thân, tôi đãnhận được sự giúp đỡ của nhiều tập thể, cá nhân trong và ngoài trường

Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới P.GS.TS

Lê Thanh Hà người đã luôn tận tình hướng dẫn, động viên giúp đỡ tôi hoànthành luận văn của mình một cách logic và chặt chẽ

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy cô giáo trong khoa Khoa họcquản lý đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong quá trình học tập, nghiêncứu

Bên cạnh đó, tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn chân thành cảm ơn tớiBan lãnh đạo và các anh chị nhân viên Công ty cổ phần Tập đoàn Nhựa Đông

Á đã giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành bài luận văn

Cuối cùng tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới những người thân trong giađình và những đồng nghiệp của tôi, những người luôn bên tôi, động viên tôitrong suốt quá trình hoàn thành khóa học

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn

Phan Thị Lý

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Bảng chất lƣợng công việc 20

Bảng 2.1 Bảng thống kê số lƣợng nhân lực 33

Bảng 2.2 Bảng số liệu thống kê số lƣợng lao động theo trình độ chuyên môn tại thời điểm tháng 12/2015 35

Bảng 2.3.Bảng số liệu thống kê lao động theo tuổi và giới tính tại thời điểm tháng 12/2015 37

Bảng 2.4 Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc 39

Bảng 2.5 Tiêu chuẩn xếp loại đối với nhân viên 41

Bảng 2.6 Cách thức phản hồi cho nhân viên về kết quả ĐGTHCV 48

Bảng 2.7 Bảng đánh giá xếp hạng 49

Bảng 2.8 Trách nhiệm của các bên có liên quan trong công tác đánh giá thực hiện công việc 54

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1 Mối quan hệ giữa ba yếu tố của đánh giá hệ thống đánh giá và cácmục tiêu của đánh giá thực hiện công việc Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty cổ phần tập đoàn Nhựa Đông Á năm

2015 Hình 2.2 Biểu đồ cơ cấu nhân lực theo đơn vị Hình 2.3 Biểu đồ thống kê số lượng lao động theo trình độ chuyên môn tạithời điểm tháng 12/2015 Hình 2.4: Sơ đồ đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần Nhựa Đông

Á 44

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 3

LỜI CẢM ƠN 4

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu 2

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

5 Mẫu Khảo sát 4

6 Câu hỏi nghiên cứu 4

7 Giả thuyết nghiên cứu 5

8 Phương pháp nghiên cứu 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.1 Một số khái niệm cơ bản 8

1.1.1 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc và một số khái niệm liên quan 8

1.1.2 Vai trò của đánh giá thực hiện công việc 9

1.2 Nội dung của đánh giá thực hiện công việc trong một tổ chức 11

1.2.1 Xây dựng các tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá thực hiện công việc 11

1.2.3 Xác định chu kỳ đánh giá và người đánh giá, huấn luyện người đánh giá 15

1.2.4 Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc 19

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp 25

1.3.1 Các nhân tố chủ quan 25

Tiểu kết Chương 1 28

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN NHỰA ĐÔNG Á 29

2.1 Khái quát chung về công ty cổ phần Tập đoàn Nhựa Đông Á 29

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty và quá trình hình thành, phát triển của công ty 29

2.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực của đơn vị 32

2.2 Thực trạng thực hiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần tập đoàn Nhựa Đông Á 38

2.2.1 Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc 38

2.2.2.Tiêu chí và tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc 39

2.2.3 Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc 43

2.2.4 Xác định chu kỳ đánh giá và người đánh giá, huấn luyện người đánh giá 45

2.2.5 Thông tin phản hồi trong đánh giá thực hiện công việc

47 2.2.6 Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong công tác quản trị nhân sự 48

2.3 Thực trạng một số nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần tập đoàn Nhựa Đông Á 50

2.3.1 Quan điểm của Ban lãnh đạo Công ty cổ phần Tập đoàn Nhựa Đông Á về đánh giá thực hiện công việc 50

2.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng 51

2.3.3 Thực trạng phân tích công việc 51

2.3.4 Thực trạng bộ máy làm công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Nhựa Đông Á 53

2.4 Đánh giá chung về công tác đánh giá thực hiện công việc 58

2.4.1 Ưu điểm 58

2.4.2 Hạn chế 59

2.4.3 Nguyên nhân 60

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN NHỰA ĐÔNG Á 64

3.1 Định hướng phát triển của công ty cổ phần Tập đoàn Nhựa Đông Á 64 3.2 Quan điểm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc đối với nhân viên tại công ty cổ phần tập đoàn Nhựa Đông Á 65

3.3 Các giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần tập đoàn Nhựa Đông Á 67

3.3.1 Xây dựng bảng tiêu chí đánh giá phù hợp cho từng vị trí 67

3.3.2 Đào tạo người đánh giá 75

3.3.3 Phản hồi kết quả đánh giá thực hiện công việc 75

3.3.4 Đẩy mạnh công tác truyền thông về đánh giá thực hiện công việc 77

3.3.5 Ứng dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong các hoạt động quản trị nhân lực khác 78

3.4 Giải pháp mang tính điều kiện nhằm đảm bảo tính hiệu quả của đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Nhựa Đông Á 79

3.4.1 Hoàn thiện phân tích công việc 79

3.4.2 Hoàn thiện bộ máy làm công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Nhựa Đông Á 84

3.4.3 Hoàn thiện kênh thông tin phản hồi và kết quả đánh giá 85

KẾT LUẬN 89

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 90

PHỤ LỤC 1 1

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

ĐGTHCV: Đánh giá thực hiện công việc

QTNL: Quản trị nhân lực

HCNS: Hành chính nhân sự

DAG: Công ty cổ phần tập đoàn Nhựa Đông Á

TNHH: Công ty trách nhiệm hữu hạn

NDA: Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhựa Đông Á

SMW: Công ty trách nhiệm hữu hạn Smartwindow Việt Nam

DAS: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nhựa Đông Á

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong thời đại kinh tế hội nhập như hiện nay thì việc các doanh nghiệpcạnh tranh chiếm lĩnh vị trí quan trọng trên thị trường là mục tiêu của mọi tổchức Trong hoàn cảnh đó các doanh nghiệp phải biết tận dụng những thếmạnh của mình để khắc phục những điểm yếu tạo ra lợi thế cạnh tranh chodoanh nghiệp mình Lợi thế có thể là vốn, công nghệ, nguồn nhân lực, …Trong đó lợi thế tốn ít chi phí và mang lại hiệu quả cao nhất đó là đầu tư pháttriển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Để có một nguồn nhân lực mạnh hoạt động hiệu quả, những nhà quản

lý có thể đưa ra các chính sách phù hợp thúc đẩy sự phát triển của doanhnghiệp và dễ dàng thực hiện các mục tiêu mà mình đề ra.Để làm được điều đócác doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiệncông việc.Đánh giá công việc là một trong những công cụ cơ bản và quantrọng của quản trị nhân lực nó giúp người lao động được đánh giá đúng hiệuquả công việc và là công cụ giúp nhà quản lý hoàn thành được mục tiêu.Đánhgiá thực hiện công việcnếu được tiến hành đúng cách, quá trình này sẽ nângcao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.Đánh giá thực hiện công việc là cơ

sở để đánh giá được năng lực của từng vị trí trong tổ chức mức độ hoàn thànhcông việc, để đánh giá kết quả liên quan tới hoạt động sản xuất kinh doanhcủa mình

Hơn 15 năm hình thành và phát triển Công ty cổ phần Tập đoàn NhựaĐông Á đã và đang khẳng định được vị thế của mình Phát triển không ngừngtrong sản xuất và kinh doanh trong lĩnh vực vật liệu xây dựng, trang trí nộingoại thất, quảng cáo, cửa nhựa thông minh Smartwindow, là một trongnhững công ty lớn nhất cả nước trong lĩnh vực kinh doanh nói trên Để đápứng nhu cầu thị trường và mục tiêu phát triển trung hạn và dài hạn thì vấn đề

về quản lý nhân sự luôn được coi là vấn đề trọng tâm của doanh nghiệp trong

đó công tác đánh giá thực hiện công việc được Ban lãnh đạo tập đoàn coi làchiến lược trong công tác nhân sự Ban lãnh đạo tập đoàn cũng đã nêu rõ vấn

đề công tác đánh giá thực hiện công việc là mục tiêu của công ty cần đượcchú trọng hoàn thiện và ứng dụng đồng bộ như các hoạt động quản trị nhânlực khác

Vì vậy học viên chọn đề tài “Đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần tập đoàn Nhựa Đông Á” để làm đề tài nghiên cứu tốt nghiệp chương trình học Thạc sĩ nhằm đáp ứng cũng như hoàn thiện nhu cầu thực tiễn tại doanh nghiệp học viên đang công tác.

- Cuốn sách Trần Kim Dung (2003), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực.

- Cuốn sách Lê Thanh Hà (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực (Tập 1),

- Cuốn sách Hoàng Văn Luân, Nguyễn Thị Kim Chi, Nguyễn Anh Thư

(2012),Quản lý nguồn nhân lực, Tập bài giảng, Trường Đại học Khoa học Xã

hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội

- Luận văn thạc sĩ “Đánh giá thực hiện công việc của công ty TNHH Đầu Tư Hà Đô” của tác giả Nguyễn Thị Bích Ngọc (2016) Đại học Khoa học

xã hội và Nhân văn.

- Luận văn thạc sĩ: “Đánh giá thực hiện công việc của công ty cổ phần

tập đoàn Quang Minh” của tác giả Nguyễn Thị Trang (2014) Đại học Lao động

– Xã hội

Các công trình nghiên cứu trên đã xem xét và đánh giá hiệu quả côngviệc tại các đơn vị, nhưng trên cơ sở nghiên cứu một cách tổng quát như hệthống đánh giá, tiêu chuẩn và yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá hoặcxem xét công tác đánh giá này thông qua việc áp dụng các phương pháp đánhgiá như phương pháp thang đo đồ họa, phương pháp quản lý theo mục tiêuhay ghi chép các sự kiện quan trọng Chính vì vậy mà tác giả có định hướngnghiên cứu công tác đánh giá thực hiện cho người lao động tại Công ty cổphần tập đoàn Nhựa Đông Á được dựa trên cơ sở lý thuyết đánh giá thực hiệncông việc của cán bộ công nhân viên công ty và dựa vào những kinh nghiệmđánh giá thành công của một số công ty để hoàn thiện những mặt nhược điểmcòn tồn tại, xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc phù hợp cho công

ty cổ phần Nhựa Đông Á

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu:

Luận văn nhằmhệ thống hóa những cơ sở lý luận về đánh giá thựchiện công việc, đánh giá thực trạng ưu nhược điểm và đề xuất một số giảipháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng đánh giá thực hiện công việc tạiCông ty cổ phần Tập đoàn Nhựa Đông Á trong thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt mục tiêu trên luận văn cần hoàn thiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc

- Khảo sát thực trạng về đánh giá thực hiện công việc mà doanh nghiệphiện nay đang áp dụng Đánh giá ưu điểm và hạn chế của công tác đánh giáthực hiện công việc tại Công ty cổ phần tập đoàn Nhựa Đông Á

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần tập đoàn Nhựa Đông Á

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tƣợng nghiên cứu

- Đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần tập đoàn Nhựa Đông Á.

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Đề tài được nghiên cứu tại trường hợp Công ty

cổ phần Tập đoàn Nhựa Đông Á

- Phạm vi thời gian: 02 năm từ năm 2014 đến năm 2016

6 Câu hỏi nghiên cứu

- Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phầntập đoàn Nhựa Đông Á thời gian qua có những ưu điểm và hạn chế gì?

- Giải pháp nào có thể được triển khai nhằm nâng cao hơn nữa chấtlượng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần tập đoàn Nhựa Đông

Á trong thời gian tới?

7 Giả thuyết nghiên cứu

- Bên cạnh những ưu điểm, đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổphần tập đoàn Nhựa Đông Á còn những hạn chế cơ bản như:cách thức đánhgiá, tiêu chuẩn đánh giá chưa phù hợp;Tính ứng dụng vào thựctiễn công tácđánh giácòn chưa cao, mặc dù các chỉ tiêu đưa ra rất chi tiết, cụ thể và kháhợp lý; Các chỉ tiêu mà Công ty giao cho mỗi nhân viên còn mang tính áp đặt,chưa có sự thảo luận thống nhất để đưa ra mục tiêu hợp lý nhất cho mỗi cánhân…

Một số giải pháp tập trung vào việc thảo luận, thống nhất tiêu chuẩnđánh giá và làm tốt thông tin phản hồi về đánh giá thực hiện công việc… làcần thiết trong đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần tập đoànNhựa Đông Á trong thời gian tới

8 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện đề tài đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phầntập đoàn Nhựa Đông Á luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứuchính như sau:

- Phương pháp phân tích - tổng hợp: Tác giả tiến hành phân tích cácluận điểm khoa học liên quan đến đánh giá thực hiện công việc và tổng hợp

để hệ thống hóa thành cơ sở lý luận của luận văn Đồng thời, các số liệu thuđược quan quan sát, điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn sâu sẽ được phân tích,tổng hợp thành những luận điểm, luận cứ để chứng minh giả thuyết của luậnvăn

- Phương pháp quản lý bằng mục tiêu: sử dụng phương pháp này thìviệc người quản lý cùng với từng nhân viên xây dựng các mục tiêu thực hiện

công việc cho kế hoạch tương lai.Người quản lý sử dụng các mục tiêu đó đểđánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp các thông tin phản hồi cho họ.Phương pháp này nhấn mạnh nhiều vào kết quả mà nhân viên cần đạt đượcchứ không nhận mạnh nhiều vào quá trình thực hiện công việc và do đó nó cótác dụng nâng cao sự chịu trách nhiệm của từng cá nhân tới công việc.

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Tác giả sử dụng bảng hỏi để thuthập những ý kiến của các đối tượng mẫu về hiện trạng công tác đánh giá thựchiện công việc của nhân viên hiện nay Phương pháp này chủ yếu lấy ý kiếnphản hồi của nhân viên về đánh giá thực hiện công việc của Công ty để trên

cơ sở đó, chúng tôi đề xuất những giải pháp vừa mang tính khoa học vừa phùhợp với nhân viên của Công ty nhằm tăng tính khả thi và đồng thuận Trườnghợp khảo sát cho thấy, nhân viên Công ty chưa thật hiểu hết nội dung cũngnhư ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc, chúng tôi sẽ đề xuất những giảipháp cụ thể về vấn đề truyền thông của Công ty

Trên cơ sở khảo sát, xử lý phiếu khảo sát, chúng tôi cũng tiến hànhphỏng vấn ban lãnh đạo và các cán bộ trong Công ty với các câu hỏi liên quanđến đề tài để làm rõ hơn những vấn đề còn tồn tại cũng như mong muốn củalãnh đạo và nhân viên đối với công tác đánh giá thực hiện công việc của Công

ty số lượng phỏng vấn 100 người tưng ứng 100 phiếu Công ty cổ phần Tậpđoàn Nhựa Đông Á có 03 công ty con nhưng 02 công ty con được luận vănchọn mẫu vì 02 công ty này đại điện tiêu biểu cho mô hình công ty mẹ hiệnnay chính vì vậy mà số lượng mẫu được phân bổ như sau:

- Công nhân sản xuất: 20 phiếu ( NDA), 10 phiếu (SMW)

- Nhân viên gián tiếp: 15 phiếu (NDA) 10 phiếu ( SMW) 25 (VP DAG)

- Quản lý: 20 phiếu (DAG)

9 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phần phụ lục, Luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc

Chương 2: Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần tập đoàn Nhựa Đông Á

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần tập đoàn Nhựa Đông Á

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ

THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc và một số khái niệm liên quan

Công việc: Là tổng hợp các nhiệm vụ, các trách nhiệm hay các chứcnăng mà một con người hay một nhóm người lao động phải đảm nhận trongmột tổ chức Công việc chỉ rõ những chức năng nhiệm vụ của tổ chức mà mộtngười hay một nhóm người phải thực hiện Đồng thời, công việc là cơ sở đểphân chia các chức năng, quyền hạn và trách nhiệm cho từng người, từngnhóm người trong một tổ chức [4,tr 144]

Đánh giá: là một hoạt động nhằm nhận định, xác nhận giá trị thựctrạng về mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng hiệu quả công việc, trình

độ, sự phát triển, những kinh nghiệm được hình thành ở thời điểm hiện tạiđang xét so với mục tiêu hay những chuẩn mực đã được xác lập

Đánh giá nhân viên hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc của nhânviên là quy trình đã được chuẩn hóa để thu thập thông tin từ các cấp bậc quản

lý về hành động và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộ nhân sự[14, tr.1]

Đánh giá thực hiện công việc: là sự đánh giá có hệ thống và chính thứctình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh vớicác tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về việc đánh giá đó với ngườilao động.[4,tr 211] Thực chất đây chính là sự so sánh giữa việc thực hiện củangười lao động với mục tiêu tổ chức đề ra

Như vậy, đánh giá thực hiện công việc là một hệ thống các hoạt động.Trong đó, tiến trình đánh giá thực hiện công việc là sự kết hợp chặt chẽ giữa

được ban hành phải phù hợp với sự định hướng phát triển, mục đích phát triểnsản xuất kinh doanh, tầm nhìn trong tương lai của tổ chức.Đánh giá thực hiệncông việc cần có hệ thống bài bản, chuyên nghiệp, hiệu quả.

Bên cạnh đó cần dựa vào thực tế thực hiện công việc của người lao độngnăng lực, điểm mạnh, điểm yếu của họ đến đâu để giao cho công việc phù hợpvới khả năng Đánh giá thực hiện công việc rất quan trọng nó chính là tiền đề

để đưa ra đánh giá khen thưởng, kỷ luật, động viên nhân viên cũng như giúpnhà quản trị đưa ra các mức lương thưởng một cách công bằng và chính xác

1.1.2 Vai trò của đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá và thực hiện công việc có vai trò quan trọng đối với cả cá nhân

và tổ chức Đối với người lao động, đánh giá thực hiện công việc sẽ cải thiện

sự thực hiện công việc với những vai trò sau:

Thứ nhất: Đối với những nhà quản lý, những người lãnh đạo, trưởng

phòng, trưởng bộ phận, trưởng bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực công

tác đánh giá thực hiện công việc có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúngđắn từ đánh giá thực hiện công việc của người lao động có thể đưa ra các vấn

đề tiền lương, thưởng, quyết định tuyển dụng, bố trí nhân lực hay buộc thôiviệc đối với người lao động Ngoài ra, đánh giá thực hiện công việc còn đóngvai trò quan trọng trong việc đề bạt, thăng chức hay xuống cấp đối với ngườilao động Thông tin phản hồi trong đánh giá giúp nhà quản lý có cái nhìn toàndiện va sâu sắc hơn về tâm tư, nguyện vọng của người lao động Qua đó, nhàquản lý thẩu hiểu được người lao động để từ đó đưa ra các quyết định nhân sựđúng đắn, phù hợp với mong muốn của người lao động

Thứ hai, phát triển nguồn lao động Thông qua đánh giá thực hiện côngviệc, người lao động sẽ biết điểm mạnh, điểm yếu của mình để thực hiện côngviệc tốt hơn Người lao động biết được mình đã làm được những gì và cần

phải cố gắng ở mức nào từ đó giúp họ hoàn thiện mình hơn Từ kết quả đánhgiá đó nhà quản lý sẽ có những hoạt động quản trị nhân lực tiếp theo, do vậythực chất của việc đánh giá thực hiện công việc là tạo động lực cho người laođộng Công tác đánh giá thực hiện công việc giúp họ biết được kết qủa xuấtcủa mình đạt được ở mức nào, cần phải phấn đấu như thế nào để đạt được kếtquả cao hơn, phù hợp với mong muốn của tổ chức Giữa người lao động vànhà quản lý sẽ có thông tin phản hồi để họ hiểu nhau hơn Nhà quản lý sẽ cónhững quyết định chính xác và kịp thời, đáp ứng được nhu cầu và nguyệnvọng của người lao động Người lao động từ đó thay đổi cách thức làm việccũng như hành vi, thái độ của mình để nâng cao năng xuất lao động, hoànthành mục tiêu của tổ chức.

Việc đánh giá đúng kết quả làm việc của người lao động có ý nghĩa rấtlớn đối với cả nhà quản lý và người lao động

Dựa trên kết quả đánh giá này để đánh giá được hiệu quả thực hiện côngviệc của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác Ngoài việc giúp nhà quản

lý đưa ra được các quyết định nhân sự, kết quả của đánh giá thực hiện công việccòn giúp nhà quản lý và các cấp lãnh đạo có thể đánh giá được hiệu quả của cáchoạt động chức năng về nguồn nhân lực khác như tuyển dụng, đào tạo, phát triểnnguồn nhân lực, thăng tiến từ đó kiểm điểm mức độ hiệu quả và đúng đắn củahoạt động đó, đồng thời cũng khắc phục và có hướng điều chỉnh sao cho phùhợp Sự hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng hệ thống đánh giá cũng như thôngtin phản hồi các kết quả thu được sẽ giúp tạo động lực cho người lao động, cảithiện bầu không khí tâm lý xã hội trong các tập thể lao động và phát triển thái độlàm việc, đạo đức của người lao động

Đảm bảo lợi ích cho người lao động: Vì mọi kết quả đánh giá sẽ đượclưu vào hồ sơ nhân viên Do vậy, việc người lao động được đánh giá đúng

trong tương lai như tiền thưởng, chế độ thăng tiến, đào tạo phát triển… Ngượclại nếu kết quả đánh giá bị sai lệch, không dựa vào các tiêu chí đánh giá màchỉ căn cứ theo thâm niên công tác hay theo ý kiến chủ quan của người đánhgiá thì kết quả đánh giá sẽ làm người lao động có suy nghĩ không muốn cốgắng và ỷ lại vào công việc Vì thế hệ thống đánh giá hợp lý, khách quan vàcho kết quả đúng sẽ đảm bảo lợi ích cho người lao động và tạo động lực khiến

họ muốn phấn đấu hơn nữa

Giúp người lao động có thái độ tốt hơn, tạo bầu không khí làm việclành mạnh Một hệ thống đánh giá hiệu quả sẽ giúp người lao động thấy côngsức của mình bỏ ra được ghi nhận, họ sẽ luôn có ý chí muồn phấn đấu trongcông việc thay vì thái độ lười biếng và ỷ lại nếu như công tác đánh giá khôngđược thực hiện đúng mục đích Mọi thành viên trong tổ chức đều có thái độlàm việc tích cực sẽ giúp bầu không khí làm việc lành mạnh, thoải mái và cóhiệu quả

Như vậy, việc đánh giá đúng kết quả của người lao động rất có ý nghĩađối với họ, đối với nhà quản lý và tổ chức Người lao động hăng say hơn, bầukhông khí làm việc lành mạnh, nhà quản lý đạt được mục tiêu hiệu quả côngtác của mình, tổ chức ngày càng đi lên, đó chính là những ý nghĩa to lớn màkết quả công tác đánh giá thực hiện công việc đem lại

1.2 Nội dung của đánh giá thực hiện công việc trong một tổ chức

1.2.1 Xây dựng các tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá thực hiện công việc

1.2.1.1 Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công

việc * Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá

- Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản

mô tả công việc

Tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng nhằm đo lường mức độ thực hiệncông việc của nhân viên Do đó, thiết lập một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá khả

thi, phù hợp điều đầu tiên người lãnh đạo cần thực hiện là phải nắm được côngviệc của nhân viên Như vậy, để nắm được công việc của nhân viên thì ngườilãnh đạo cần phải phân tích công việc, phải thiết kế được bản mô tả công việc.

Căn cứ nội dung bản mô tả công việc, người lãnh đạo sẽ xác định mụctiêu, định lượng công việc nhân viên cần phải thực hiện để đạt các mục tiêuđặt ra Cần lưu ý mục tiêu đề ra cần đạt được sự thống nhất giữa lãnh đạo vànhân viên thực hiện để tránh tình trạng người lãnh đạo áp đặt công việc vượtquá khả năng thực hiện của nhân viên hoặc nhân viên đăng ký mức độ hoànthành công việc dưới khả năng thực hiện của mình để làm việc nhàn nhã và dễđạt thành tích Căn cứ kết quả phân tích công việc và bản mô tả công việc,người lãnh đạo có thể xác định mức độ ưu tiên, mức độ quan trọng của từngcông việc để quyết định thang điểm đánh giá phù hợp

- Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Từ việc phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo

có thể xác định những yêu cầu về tiêu chuẩn đối với nhân viên thực hiện côngviệc đó Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng có thể được xem là một cơ

sở để tham khảo cho việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá

* Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá

- Tiêu chuẩn đánh giá phải gắnvới mục tiêu chiến lược của tổ chức Tiêu chuẩn đánh giá gắn với mục tiêu tổ chức hàm ý đề cập đến mức độliên quan giữa tiêu chuẩn đánh giá và mục tiêu chiến lực của tổ chức Ví dụnếu tổ chức đề ra tiêu chuẩn “100% những khiếu nại của khách hàng phảiđược giải quyết trong ngày” thì khi xác định tiêu chuẩn đánh giá nhân viênchăm sóc khách hàng, người lãnh đạo sẽ gắn kết mục tiêu này vào tiêu chuẩnđánh giá của nhân viên

- Tiêu chuẩn phải bao quát, không khiếm khuyết

Một yếu tố thứ hai cần xem xét khi xác lập tiêu chuẩn thực hiện đó làmức độ các tiêu chuẩn có thể bao quát toàn bộ những nhiệm vụ đặt ra đối vớinhân viên Khi tiêu chuẩn đánh giá tập trung chỉ vào một tiêu chí nào đó (ví

dụ như tiêu chí về doanh thu bán hàng) mà loại bỏ những tiêu chí quan trọngkhác không thể định lượng được (ví dụ chăm sóc khách hàng), lúc đó hệthống đánh giá bị xem là tiêu chuẩn đánh giá không bao quát

- Tiêu chuẩn không bị đồng nhất

Cũng như tiêu chí thực hiện công việc bị xem là khiếm khuyết, tiêuchí còn có thể bị xem là bị đồng nhất Có những nhân tố nằm ngoài sự kiểmsoát của nhân viên và ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của họ Ví dụ:việc so sánh mức độ thực hiện công việc của những công nhân sản xuất khôngnên bị đồng nhất bởi yếu tố cho rằng những công nhân đó có thiết bị máy mócmới hơn Sự so sánh mức độ thực hiện công việc của nhân viên bán hàngkhông nên bị đồng nhất bởi yếu tố lãnh thổ khác nhau thì tiềm năng thươngmại khác nhau

- Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, có cơ sở, đáng tin cậy

Độ tin cậy của tiêu chuẩn hàm ý đề cập đến mức độ ổn định và nhất quáncủa tiêu chuẩn, hoặc cũng có thể là mức độ thực hiện công việc mà nhân viên

có thể duy trì theo một thời gian Trong việc bình chọn, độ tin cậy có thể được

đo lường qua mối tương quan giữa hai bộ tiêu chuẩn bình chọn do một ngườibình chọn hoặc hai người bình chọn khác nhau Ví dụ: Hai người lãnh đạo cóthể bình chọn cùng một cá nhân để dự đoán mức độ phù hợp trong việc đề bạtanh ấy hoặc chị ấy Việc bình chọn của hai người lãnh đạo trên có thể được sosánh để xác định mức độ tin cậy giữa những người bình chọn

Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho phép người lãnh đạo cụ thểhoá và trao đổi với nhân viên thông tin chính xác về thành quả công việc của

họ về cả chất lượng và số lượng Vì vậy, khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giáthực hiện công việc, cần lưu ý đến tính chất có thể định lượng và có thể đolường của các tiêu chí đặt ra Ví dụ: tiêu chí đánh giá “khả năng và thái độ đápứng các đơn đặt hàng của khách hàng nhiệt tình” không tốt bằng tiêu chuẩnđánh giá “tất cả đơn đặt hàng của khách phải được hoàn tất trong 4 giờ với tỷ

lệ chính xác đạt 98%” Khi tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc được diễnđạt một cách cụ thể, có thể đo lường được thì việc so sánh giữa tiêu chuẩn vớikết quả thực hiện của nhân viên sẽ đưa đến một kết quả đánh giá công bằng[7, tr.33]

1.2.2 Quy trình đánh giá thực hiện công việc

Để đánh giá thực hiện công viêc của nhân viên, trước hết cần thiết lậpđược hệ thống đánh giá Một hệ thống đánh giá bao gồm ba yếu tố cơ bản:Tiêu chuẩn thực hiện công việc; đo lường thực hiện công việc qua các tiêu chíđánh giá được đề cập đến trong tiêu chuẩn; thông tin phản hồi từ tổ chức và cánhân về kết quả đánh giá

Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống được đánh giá được thể hiệntrong sơ đồ 1.1 Sơ đồ này cho thấy trình tự thực hiện khi xây dựng một hệthống đánh giá, trong đó tiêu chuẩn thực hiện công việc cần được xây dựngđầu tiên làm cơ sở cho việc thực hiện cho yếu tố thứ 2 là đo lường thực hiệncông việc Kết quả thực hiện đo lường sẽ được sử dụng nhằm thực hiện yếu tốthứ ba là thông tin phản hổi và kết quả đánh giá

Thực tế thực hiệncông việc

Đo lường việc thựchiện công việc

Tiêu chuẩn thựchiện công việc

Quyết định nhân sự

( Nguồn: William B Werther, Jr.,Keith David, “ Human Resourse and

Personel Managemermet, fith edition, Irwin Mac Graw-Hill,1996, Tr.334)

Hình 1.1 Mối quan hệ giữa ba yếu tố của đánh giá hệ thống đánh giá

và các mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc

1.2.3 Xác định chu kỳ đánh giá và người đánh giá, huấn luyện người

đánh giá

1.2.3.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc

Việc đánh giá thực hiện công việc phải có mục tiêu rõ ràng, các mục tiêu

có thể là: đánh giá các tiềm năng của nhân viên, cho đào tạo phát triển, tổ

chức lao động hợp lý, trả công lao động… Đồng thời, để tiến hành đánh giá,

cần xác định các công việc, kỹ năng, kết quả liên quan đến các mục tiêu, các

loại hoạt động của doanh nghiệp

1.2.3.2 Xác định chu kỳ đánh giá

Chu kì đánh giá là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá lền kề, thườngquy định sáu tháng hoặc một năm hoặc tùy thuộc vào từng đợt hoàn thànhcông việc Sau khi thực hiện đánh giá, sau một khoảng thời gian đúng bằngchu kỳ đánh giá, người ta sẽ tiến hành đợt đánh giá kế tiếp

Người đánh giá được chọn là người hiểu rõ nhất kết quả thực hiện côngviệc của đối tượng đánh giá, vì vậy lãnh đạo trực tiếp là người đánh giá cótrọng số cao nhất Để kết quả đánh giá toàn diện và khách quan, có thể bổsung người đánh giá khác như đồng nghiệp, khách hàng, đối tác, cấp dưới vàbản thân người lao động

Chu kỳ đánh giá không nên quá dài, bởi vì việc thu nhập thông tin chomột quá trình dài sẽ thiếu chính xác, thông tin bị phân tán, không đầy đủ do

đó dễ dẫn đến sai lệch về kết quả đánh giá Chu kỳ đánh giá cũng không nênquá ngắn vì chu kỳ đó chưa phản ánh hết được quá trình thực hiện công việc

và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên trong tổ chức Ngoài ra, các tổchức cũng cần có thông tin quản lý và đánh giá kịp thời để đưa ra các quyếtđịnh nhân sự hợp lý đó là biện pháp tạo động lực, kích thích tinh thần làmviệc của người lao động

1.2.3.3 Lựa chọn người đánh giá

Việc lựa chọn người đánh giá là việc rất quan trọng trong tiến trình đánhgiá Lựa chọn người đánh giá có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá Thôngthường người ta thường sử dụng những đối tượng sau là người đánh giá

- Lãnh đạo trực tiếp: Người lãnh đạo trực tiếp là người đánh giá chủ yếu,cần thiết và hiệu quả nhất Người lãnh đạo trực tiếp là những người quản lý,trực tiếp làm việc với người lao động, có thể quan sát quá trình thực hiện côngviệc của người lao động, do đó người lãnh đạo trực tiếp thường được lựa chọn

thực hiện công việc của người lao động, vì vậy việc đánh giá đối với họ là cầnthiết để nhận rõ được sự thực hiện công việc của người lao động và đưa ra cácbiện pháp điều chỉnh phù hợp để quá trình thực hiện công việc của người laođộng có hiệu quả hơn Người lãnh đạo trực tiếp đứng ở một vị trí thuận lợi cóthể quan sát được người lao động làm việc, ngoài ra họ là những người cóchuyên môn nghiệp vụ do đó họ là những người đánh giá có hiệu quả nhất.

- Đồng nghiệp đánh giá: đồng nghiệp là những người cùng làm việc, họ lànhững người hiểu rõ về kết quả thực hiện công việc của người cùng làm việcvới mình Do đó, họ có thể đưa ra những đánh giá phù hợp về sự thực hiệncông việc của người lao động Tuy nhiên phương pháp này gặp phải hạn chế

cơ bản là lỗi chủ quan của người đánh giá Lỗi này xảy ra khi đồng nghiệpyêu thích người lao động thì thường đánh giá tốt và ngược lại Vì vậy đểnhững người này thực hiện tốt trách nhiệm đánh giá thì cần phải đào tạo, huấnluyện kỹ thuật đánh giá và giáo dục, giải thích tầm quan trọng và ý nghĩa củacông tác đánh giá thực hiện công việc

- Người dưới quyền của người được đánh giá: Người dưới quyền là nhữngngười cùng làm việc và chịu sự điều hành quản lý của người được đánh giá.Trong quá trình thực hiện công việc, người dưới quyền cũng có một số nhậnxét cơ bản về quá trình thực hiện công việc của cấp trên Nếu được lựa chọnđánh giá cấp trên thì họ có thể đưa ra những đánh giá cần thiết Tuy nhiên việcđánh giá cũng sẽ bị ảnh hưởng bởi sự thiếu khách quan trong đánh giá Đặcbiệt khi họ chịu sức ép từ phía cấp trên thì kết quả đánh giá không còn chínhxác và khó có thể sử dụng kết quả đó

- Khách hàng đánh giá: Việc khách hàng tham gia đánh giá chỉ áp dụng đểđánh giá các nhân viên bán hàng hay các nhân viên phụ trách tìm kiếm mởrộng thị trường Đánh giá của khách hàng mang tính khách quan cao, nhưngcách thức này cũng gặp khó khăn lớn trong việc lựa chọn khách hàng nào là

người đánh giá và lấy ý kiến của họ là việc hoàn toàn không đơn giản, đặcbiệt là khi họ thực sự không quan tâm đến chương trình đánh giá của tổ chức

và đưa ra ý kiến không xác thực

- Tự đánh giá: Cách thức này ít có tính hiệu quả bởi vì kết quả đánh giá sẽảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích nhận được của người lao động, dẫn đến kết quảđánh giá không chính xác, hơn nữa, nhân viên không ai tự muốn đánh giámình Phương pháp này chỉ được áp dụng đối với phương pháp đánh giá quản

lý bằng mục tiêu

1.2.3.4 Đào tạo người đánh giá

Đào tạo người đánh giá là khâu quan trọng trong tiến trình đánh giá Đào tạongười đánh giá sẽ đảm bảo hiệu quả cho quá trình đánh giá Quá trình này đượcthực hiện sau khi lựa chọn người đánh giá Đào tạo người đánh giá sẽ giúp chongười đánh giá xác định được mục đích của đánh giá, làm rõ quy trình đánh giá,xây dựng các tiêu chuẩn về việc sử dụng các phương pháp đo lường có hiệu quả.Đồng thời đào tạo người đánh giá sẽ làm rõ vai trò, vị trí và trách nhiệm củangười đánh giá đối với cả quá trình đánh giá Vì vậy nếu thực hiện tốt vấn đề này

sẽ có tác dụng lớn trong việc giảm đi các hạn chế trong đánh giá, làm tăng tínhchính xác của thông tin trong đánh giá Trong quá trình đào tạo người đánh giáthông thường sử dụng hai phương pháp đào tạo:

- Đào tạo bằng văn bản: Tức là chuyển văn bản cho người tham gia đánhgiá để họ đọc và học Nhưng phương pháp này chỉ nên làm với những côngviệc dễ thực hiện việc đánh giá

- Mở lớp đào tạo cho người tham gia vào quá trình đánh giá: mặc dù tốnkém nhưng đem lại hiệu quả hơn, vì người tham gia sẽ được giải thích cặn kẽ

về cách làm, họ có thể tham gia vào các quá trình thảo luận và họ có thể làmthử để rút kinh nghiệm

1.2.4 Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc

Nhà quản lý dựa trên mục đích của quản lý, mục tiêu của đánh giá để lựachọn và thiết kế nội dung của phương pháp cho phù hợp, các phương phápsau đây có thể sử dụng kết hợp và có lựa chọn:

1.2.4.1 Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

Là phương pháp ĐGTHCV của người lao động căn cứ theo nội dung, tiêuchí đánh giá chung với người lao động về khối lượng, chất lượng, hành vi, tácphong và triển vọng của họ Trong phương pháp này người đánh giá sẽ cho ýkiến đánh giá về việc thực hiện công việc của đối tượng đánh giá theo mộtthang đo từ thấp đến cao

Trong phương pháp này có hai bước quan trọng là lựa chọn tiêu chí đánhgiá và đo lường các tiêu chí đó Tiêu chí đánh giá có thể là số lượng, chấtlượng công việc tính sáng tạo, tùy thuộc đặc trưng công việc và mục tiêu tổchức Để đo lường tiêu chí có thể sử dụng thang đo rời rạc hoặc thang đo liêntục Sau đó người đánh giá sẽ xác định mức độ thực hiện công việc của đốitượng thuộc thứ hạng nào, theo từng tiêu thức kết quả điểm được tính bìnhquân hoặc tổng cộng điểm ở từng tiêu thức

Ưu điểm: Dễ hiểu, đơn giản và dễ sử dụng thuận tiện, mẫu phiếu được

thiết kế với nhiều tiêu thức mang tính chất chung, có thể dùng nhiều chonhóm lao động

Nhược điểm: Chưa đánh giá được đầy đủ đặc trưng riêng của từng công

việc; kết quả bị ảnh hưởng bởi lỗi chủ quan; nếu tiêu chí không phù hợp hoặctính điểm không chính xác có thể làm kết quả sai lệch

1.2.4.2 Nhóm phương pháp so sánh, xếp hạng

Bản chất của nhóm phương pháp: ĐGTHCV của người lao động dựa trên

so sánh sự thực hiện công việc của từng người với đồng nghiệp cùng làmtrong bộ phận

Ưu điểm chung: Đơn giản dễ hiểu dễ thực hiện, có tác dụng trong ra quyết

định lương, thưởng, thăng tiến đối với người lao động

Nhược điểm: Kết quả dễ bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan, việc cung cấp

thông tin phản hồi tới người lao động bị hạn chế, không có tác dụng tăng tínhđoàn kết trong tập thể

( Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực hiện đại trong nền kinh tế thị

trường (2011) Tr.280-PGS.TS Nguyễn Tiệp- Nhà xuất bản Lao động xã hội)Theo kết quả so sánh trên, nhân viên A được đánh giá tốt nhất, nhân viên

C bị đánh giá kém nhất

Phân loại bao gồm 4 phương pháp chủ yếu:

- Phương pháp xếp hạng: Nhân viên trong nhóm được sắp xếp theo theothứ tự từ cao nhất đến thấp nhất, dựa trên tình hình thực hiện công việc tổngthể của từng người (có hai cách xếp là xếp hạng đơn giản và xếp hạng luânphiên)

- Phương pháp phân phối bắt buộc: Người giá phân loại nhân viên thành các loại khác nhau theo tỉ lệ nhất định.

- Phương pháp cho điểm: Người đánh giá phân phối một tổng số điểm cho các nhân viên trong bộ phận

- Phương pháp so sánh cặp: Người đánh giá so sánh từng nhân viên với

cả nhân viên khác trong bộ phận theo từng cặp

1.2.4.3 Phương pháp ghi chép lưu trữ

Khái niệm: Đây là phương pháp mà người đánh giá phải ghi lại theo cách

mô tả những hành vi không có hiệu quả trong thực hiện công việc của ngườilao động theo từng yếu tố của công việc

Ưu điểm: Thuận lợi trong thảo luận giữa nhà quản lý và người lao động,

hạn chế được các lỗi chủ quan

Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, công việc ghi chép có thể không đầy

đủ, người lao động có thể bị ảnh hưởng tâm lý

1.2.4.4 Phương pháp bản tường thuật

Nội dung: Người đánh giá viết văn bản về tình hình thực hiện công

việc của nhân viên, về điểm mạnh, điểm yếu, tiềm năng của họ cũng như gợi

ý về biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc của nhân viên

Ưu điểm: Cung cấp thông tin phản hồi chi tiết và hữu ích tới người lao

động

Nhược điểm: Kết quả khó sử dụng để ra các quyết định nhân sự, sự

chính xác của thông tin phụ thuộc khả năng viết của người đánh giá

1.2.4.5 Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc

Khái niệm: Là phương pháp đối chiếu so sánh việc hoàn thành công việc

của từng người so với têu chuẩn đã đề ra đối với chức danh công việc mànhân viên đang đảm nhận

Nội dung: Người đánh giá căn cứ vào bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

để so sánh với mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, sau đó đưa ra kếtquả đánh giá với từng tiêu chuẩn và kết quả đánh giá cuối cùng

Ưu điểm: Đánh giá có căn cứ rõ ràng, kết quả phản ánh mức độ đáp ứng

chuẩn của nhân viên và có thể sử dụng để đưa ra các quyết định sự

Nhược điểm: Khó có kết quả đánh giá chung chính xác, khó đo lường

chính xác mức độ công việc đối với các chỉ tiêu định tính

1.2.4.6 Nhóm phương pháp quan sát hành vi

Bản chất: Là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đồ họa và

phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng, tuy nhiên được mô tả chính xáchơn bởi các hành vi cụ thể Người đánh giá cho điểm dựa trên việc xác địnhhành vi của đối tượng thuộc loại nào trong số các thứ hạng, sau đó điểm sốcuối cùng cũng được làm tương tự như phương pháp thang đo đồ họa đã đượcgiới thiệu ở mục trên

1.2.4.7 Phương pháp mức thang điểm

Phương pháp mức thang điểm hay còn gọi là phương pháp bảng điểm.Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên từ một thang điểm mẫu chung.Trong đó liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên khi thực hiện côngviệc như số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong, sáng kiến và triển vọng củanhân viên

Các yếu tố được đánh giá gồm hai loại:

Thứ nhất: các yếu tố liên quan đến khối lượng công việc

Thứ hai: các yếu tố liên quan đến chất lượng thực hiện, mức độ hoànthành công việc

1.2.4.8 Phương pháp quản lý bằng mục tiêu (MBO)

Trong phương pháp này người lãnh đạo và nhân viên cùng thảo luận

đánh giá mức độ hoàn thành của nhân viên cũng như nỗ lực trong quá trìnhlao động và cung cấp thông tin phản hồi cho họ Với phương pháp này nhấnmạnh nhiều đến kết quả mà người lao động đạt được chứ không nhấn mạnhvào hành vi thực hiện công việc do vậy nó đòi hỏi trách nhiệm của người laođộng đối với công việc cao hơn.

Để thực hiện phương pháp này người đánh giá và người được đánhgiá phải cùng thảo luận với nhau thống nhất một số điều:

- Các yếu tố chính trong công việc của nhân viên

- Các mục tiêu chính cần đạt được cho từng yếu tố trong chu kỳ đánh giá theo kế hoạch (tháng, quý, năm)

- Xây dựng một kế hoạch để thực hiện mục tiêu đó

Trong quá trình làm việc người lao động có thể tự đánh giá hiệu quảcông việc của mình dưới sự giám sát của cấp trên, qua đó họ có thể tự điềuchỉnh kế hoạch, thậm chí điều chỉnh mục tiêu sao cho phù hợp nhất Cuối kỳ,các mục tiêu được đánh giá sử dụng để đánh giá sự thực hiện của người laođộng

Ưu điểm: Phương pháp quản lý bằng mục tiêu góp phần rất quan trọngvào việc tạo động lực cho nhà quản lý và người lao động vì họ được trực tiếptham gia vào quá trình xây dựng mục tiêu của chính mình Qua việc xây dựngtheo dõi các mục tiêu thực hiện chúng, nhà quản lý và người lao động hiểu rõnhu cầu đào tạo và phát triển của từng người do vậy kết quả đánh giá sẽ là yếu

tố giúp hoàn thiện người lao động và tổ chức

Nhược điểm: Việc xác định các mục tiêu không phải dễ dàng do vậy

để thực hiện phương pháp này đòi hỏi cả nhân viên và cán bộ quản lý đềuphải đầu tư và có những ý kiến khách quan giúp hệ thống đánh giá hoàn thiệnhơn Việc quản trị theo mục tiêu chú trọng vào số lượng công việc mà không

quan tâm đến chất lượng công việc do vậy người lao động dễ mắc phải kếtquả đạt được số lượng nhiều nhưng chất lượng không đảm bảo.

1.2.4.9 Phương pháp đánh giá 360 0

Đây là phương pháp đánh giá dựa trên đánh giá phản hồi từ nhiềuhướng khác nhau.Từ các nhân viên thuộc các nhóm khác nhau, lãnh đạo trựctiếp, nhân viên thuộc cấp, thành viên ban giám đốc đến khách hàng và nhàcung cấp

Khi phát triển một chương trình đánh giá 360độ, doanh nghiệp cần lưu

ý những điểm sau đây:

- Thỏa thuận với nhân viên: nhà quản lý có nên tổ chức một cuộc họp đểgiải thích mục đích, cách thức tiến hành đánh giá dựa trên phản hồi 360 độ và

ai sẽ là người sử dụng kết quả thu được Nêu rõ mục đích của việc sử dụng kếtquả đó vào mục đích gì nếu để phát triển chuyên môn thì nên chia sẻ kết quảvới các đối tượng được đánh giá và với một người phụ trách kèm cặp, hướngdẫn nhân viên đó.Nếu để đánh giá và khen thưởng thì nên giải thích rõ tầmquan trọng của việc đánh giá 360 độ

- Xây dựng bảng mô tả công việc công bằng: Nhà quản lý thành lập mộtban chuyên môn bao gồm đại diện những phòng ban khác nhau để thảo ra một

mô tả các kỹ năng, kiến thức kinh nghiệm để đạt được thành công đối với cáccông việc khác nhau Sau khi thống nhất bảng mô tả các công việc khác nhauthì phân công những kỹ năng này thành những hành vi nhỏ, cụ thể có thểquan sát được và đánh giá được

- Chuyển những hành vi trên thành những câu đánh giá: Để có kết quảchính xác nhất cần phải tiếp tục phân tích những hành vi trên thành những câunói mà những người đánh giá đã biến đối tượng trong khoảng thời gian khácnhau đều có thể hiểu như nhau và đưa ra những phản hồi tương tự

- Tổ chức tập huấn cho những người có trách nhiệm đánh giá: Nhữngngười được đánh giá cần được hướng dẫn làm thế nào để đưa ra những phảnhồi có giá trị và khách quan.

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp

Đánh giá thực hiện công việc ngoài dựa vào các tiêu chí đánh giá màdoanh nghiệp đưa ra còn có sự đánh giá của các cấp quản lý và nhân viênđánh giá lẫn nhau Tuy nhiên công việc đánh giá này luôn tồn tại những khókhăn bởi có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đánh giá này Có thểxem xét 2 nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình đánh giá này như sau:

1.3.1 Các nhân tố chủ quan

Mọi hoạt động của tổ chức từ sản xuất-kinh doanh đến các hoạt độngquản trị nhân lực đều phải dựa trên một hệ quy chiếu là mục tiêu và chiếnlược kinh doanh của tổ chức Trong đó, công tác đánh giá thực hiện công việccũng không phải là ngoại lệ Cụ thể khi tổ chức phát triển đòi hỏi chất lượng

và số lượng nguồn nhân lực phải đáp ứng cho khối lượng công việc lớn liêntục gia tăng Tron trường hợp này công tác đánh giá thực hiện công việc cầnphải xác định được chất lượng công việc hiện tại và khả năng đảm nhận côngviệc trong tương lai của nhân viên trong tổ chức để có những phương án tối

ưu tiết kiệm chi phí và nhân lực

Nhân tố thứ hai đó chính là văn hóa doanh nghiệp: Mỗi một doanh

nghiệp có một đặc trưng riêng phù hợp với môi trường làm việc và lĩnh vực sảnxuất kinh doanh do vậy sẽ có các hình thức đánh giá thực hiện công việc khácnhau, việc đánh giá tùy thuộc vào từng doanh nghiệp Trong những doanh nghiệp

có hệ thống đánh giá chính thức thông qua văn bản, quy định, tình hình hoànthành nhiệm vụ lao động của người lao động được đánh giá trong khoảng thờigian nhất định, theo chu kỳ hàng tuần, hàng tháng, hàng quý hay hàng

năm Người đánh giá sẽ phải lựa chọn các phương pháp đánh giá đã đượcthiết kế một cách có lựa chọn phù hợp với mục đích của việc đánh giá Tùyvào điều kiện doanh nghiệp nên lựa chọn phương pháp phù hợp và đưa ra tiêuchí đánh phù hợp đối với từng vị trí rất quan trọng, đảm bảo tiêu chí đưa rađầy đủ và có tính thuyết phục, thực tiễn có tính áp dụng thực tế cao.

Nhân tố thứ ba người lao động:Trong doanh nghiệp vai trò của ngườilao động luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định tới sự tồn tại và pháttriển của doanh nghiệp Chính người lao động là người có tác động đến mọihoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, nếu không có người lao động thìhoạt động sản xuất kinh doanh không được thực hiện Chính vì vậy đòi hỏicác công ty luôn duy trì nguồn lao động vốn có của mình đồng thời từng bước

kế hoạch hóa nguồn lao động của công ty, sao cho công ty có nguồn lao độngtốt Để làm được điều này công ty cần có đánh giá thực hiện công việc củatừng cán bộ công nhân viên, từ đó đưa ra các quyết định đúng đắn về tiềnlương, tiền thưởng, thăng tiến cho người lao động Cần phổ biến về tầm quantrọng cũng như giá trị mang lại trong việc đánh giá thực hiện công việc chongười lao động nắm được vì đây chính là nhân tố chính tác động trực tiếp đếnquá trình đánh giá thực hiện công việc Việc đánh giá cần được thống nhấtgiữa người đánh giá và người được đánh giá Người đánh giá cần được đàotạo trước khi đánh giá để đảm bảo tính chính xác trong quá trình đánh giá.Việc người đánh giá không đủ năng lực đánh giá hoặc có sự đánh giá khôngcông bằng, thiên vị ai đó cũng làm cho chất lượng của cuộc đánh giá khôngđúng như mục đích ban đầu đề ra Mặt khác khi các nhân viên tự làm tờ khai

để đánh giá cho chính mình cũng dễ dẫn đến xu hướng đánh giá cho bản thântốt hơn những gì đã cống hiến cho nơi mình làm việc

Phía lãnh đạo công ty: Đây là nhân tố ảnh hưởng lớn nhất đến tới quá trìnhĐGTHCV của người lao động Những chính sách, quyết định của ban lãnh đạocủa công ty có ảnh hưởng tích cực đến công tác ĐGTHCV của công ty.

Các chính sách và môi trường làm việc: Các chính sách nhân sự củadoanh nghiệp cũng ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình ĐGTHCV Các công tác

kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ, đào tạo… đều ảnh hưởng tới kết quảđánh giá thực hiện công việc Nếu các chính sách nhân sự đúng sẽ kích thíchngười lao động làm việc, từ đó, từ đó công tác đánh giá sẽ có chất lượng hơn.Ngược lại nếu chính sách nhân sự không phù hợp sẽ gây nên ức chế, khôngkích thích được năng lực làm việc cho người lao động gây ảnh hưởng đến quátrình đánh giá và chất lượng đánh giá Khi kết quả đánh giá tác động tới lợiích tiền lương, thưởng, cơ hội thăng tiến hay các vấn đề khác như kỷ luật laođộng… Mỗi một hoạt động quản trị nhân lực luôn có tác dụng đi kèm với nóđặc biệt với hoạt động ĐGTHCV Nó có ý nghĩa không những cho tổ chức,cán bộ quản lý mà tác động rất lớn đối với người lao động, giúp cả hệ thốngphát triển

Bên cạnh các chính sách môi trường làm việc là một trong những nhân

tố tác động trực tiếp tới quá trình ĐGTHCV của người lao động Nếu môitrường làm việc không chuyên nghiệp, không gian chật hẹp, các điều kiệnphục vụ tổ chức như nơi làm việc không tốt cũng sẽ ảnh hưởng tới quá trìnhlàm người lao động Từ đó kết quả ĐGTHCV thường không đúng với thựclực mà người lao động bỏ ra

1.3.2 Các nhân tố khách quan

Đối thủ cạnh tranh luôn là yếu tố tác động gián tiếp tới toàn bộ hoạtđộng sản xuất của công ty Nếu như công tác đánh giá thực hiện công việc tạicông ty đối thủ thực hiện một cách bài bản, khoa học, phù hợp với thực tiễnthì sẽ làm cho người lao động bên họ làm việc với năng suất cao hơn, số

lượng và chất lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn, thị trường sẽ đánh giá cao Dovậy sẽ tạo ra lợi thế kinh doanh trên thị trường.Từ đó, nếu không có hệ thốngđánh giá hợp lý sẽ gây chảy máu chất xám trong doanh nghiệp dẫn đến thuathiệt trên thị trường.

Nhân tố khách quan thứ hai phải kể đến là nhân tố thuộc về văn hóa xãhội của Việt Nam nói riêng đó là yếu không phản ánh trực tiếp ngay vẫn đềngười đánh giá và người được đánh giá thường tránh việc phải thực hiện côngtác đánh giá do sợ ảnh hưởng tới mối quan hệ, mất đoàn kết, mất thời gian,căng thẳng Những yếu tố này cần được khắc phục kịp thời nếu không thựchiện công việc chỉ mang tính hình thức chung chung gây ảnh hưởng khôngnhỏ đến chất lượng đánh giá thực hiện công việc tại các doanh nghiệp

Ngoài ra các yếu tố thuộc về pháp luật cũng là nhân tố ảnh hưởngkhông nhỏ tới quá trình đánh giá thực hiện công việc

Tiểu kết Chương 1

ĐGTHCV là một hoạt động quan trọng trong quản lý nhân sự tại các tổchức, vì vậy hoạt động này được tiến hành có hệ thống và chính thức nhằmhoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và giúp nhà quản lý đưa

ra các quyết định nhân sự đúng đắn

Hệ thống ĐGTHCV bao gồm ba yếu tố cấu thành cơ bản được thiếtlập dựa theo trình tự nhất định, đảm bảo các yêu cầu mang tính khoa học vàthực tiễn Nội dung đánh giá được lựa chọn cẩn thận làm cơ sở xây dựng cáctiêu chí đánh giá mang tính định tính và định lượng Bên cạnh đó việc lựachọn các phương pháp đánh giá phù hợp sẽ giúp năng cao hiệu quả đánh giá.Xác định chu kỳ đánh giá và người đánh giá, huấn luyện người đánh giá cũng

là một nội dung quan trọng trước khi tổ chức thực hiện đánh giá và đưa ra kếtquả này sử dụng trong các hoạt động QTNL

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN NHỰA ĐÔNG Á

2.1 Khái quát chung về công ty cổ phần Tập đoàn Nhựa Đông Á

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty và quá trình hình thành, phát triển của công ty

 Giới thiệu chung về công ty

Tên doanh nghiệp (tiếng việt) Công ty cổ phần tập đoàn Nhựa Đông Á Têndoanh nghiệp ( tiếng Anh)Dong A Corporation Join Stock Company

Tên giao dịch ( tên viết tắt) Đông Á Group ( DAG)

Logo công ty

Đại diện theo pháp luật: Ông Nguyễn Bá Hùng

Vồn điều lệ: 418,844,980,000 VNĐ

Trụ sở chính: Văn phòng Tập đoàn Nhựa Đông Á

Địa chỉ: Tầng 9, tháp Tây, tòa nhà Hancorp Plaza, 72 Trần ĐăngNinh, Cầu Giấy, Hà Nội

Điện thoại: 04 3734 2888 Fax : (04) 3793 8181

và Đầu tư- Thành phố Hà Nội ngày 11/4/2006