CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ HỆ THỐNG CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP

- Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: mọi nhà quản trị đều có trách nhệm về đãi ngộ ngộ nhân sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong do

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ HỆ THỐNG CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ CHO NGƯỜI LAO

ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP

I Người lao động tại doanh nghiệp

1 Khái niệm

Người lao động là những người trong độ tuổi lao động theo pháp luật quy định – là điểm chung của nhiều định nghĩa Họ có cam kết lao động với chủ sử dụng lao động, thường là nhận yêu cầu công việc, nhận lương và chịu sự quản lý của chủ lao động trong thời gian làm việc cam kết Kết quả lao động của họ là sản phẩm dành cho người khác sử dụng và được trao đổi trên thị trường hàng hóa, sản phẩm chân tay thì giá trị trao đổi thấp, sản phẩm trí óc thì giá trị trao đổi cao

- Theo nghĩa rộng, người lao động là người làm công ăn lương Công việc của người lao động là theo thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và chủ thuê lao động Thông qua kết quả lao động như sản phẩm vật chất, sản phẩm tinh thần cung cấp mà người lao động được hưởng lương từ người chủ thuê lao động Ở nghĩa hẹp hơn, người lao động còn là người làm các việc mang tính thể chất, thường trong nông nghiệp, tiểu thủ công nghiệp (cách hiểu này ảnh hưởng từ quan niệm cũ: phân biệt người lao động với người trí thức)

- Theo Bộ Luật Lao động nước ta, người lao động là người đến tuổi lao động, có khả năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với chủ sử dụng lao động Luật Lao động cũng quy định rõ ràng, cụ thể về các quyền và nghĩa vụ của người lao động khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao động, xử lý tranh chấp hợp đồng lao động, các chế độ chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc

- Từ góc độ kinh tế học, người lao động là những người trực tiếp cung cấp sức lao động – một yếu tố sản xuất mang tính người và cũng là một dạng dịch vụ/ hàng hóa cơ bản của nền kinh tế Những người đang lao động là những người có cam kết lao động, sản phẩm lao động đối với tổ chức, người khác

2 Phân loại nhân sự của doanh nghiệp

Theo cách chia mới, lực lượng lao động được chia thành: lao động thông tin và lao động phi thông tin

- Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên ) làm việc chủ yếu với thông tin đã được

mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này

- Lao động phi thông tin được chia ra: lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ

Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm Nồng

độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu

II Hệ thống công cụ đãi ngộ cho người lao động tại doanh nghiệp

1 Mục tiêu của đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao

động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp

- Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: mọi nhà quản trị đều có trách nhệm về đãi

ngộ ngộ nhân sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp

- Đãi ngộ nhân sự hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của

người lao động

- Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động

có hiệu quả của đội ngũ nhân sự

=> Mục tiêu của đãi ngộ nhân sự

Mục tiêu của đãi ngộ nhân sự đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp trước hết có liên quan trực tiếp đến người lao động và chính doanh nghiệp, tuy nhiên, nó còn mang một

ý nghĩa rộng lớn hơn, liên quan đến nguồn lực con người của quốc gia Mục tiêu của đãi ngộ nhân sự được thể hiện dưới các góc độ sau:

 Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp:

- Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động

kinh doanh của doanh nghiệp Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động có trình

độ là điều rất cần thiết, tuy nhiên người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, tận tâm trong công việc, không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn tốt, vì những vấn đề này còn phụ thuộc vào việc người lao động có muốn làm việc hay không

- Để phát huy mọi năng lực, tiềm năng và động lực làm việc của mỗi cá nhân

thì việc đãi ngộ nhân sự cả về vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cơ cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp

- Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp vì

nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng “ sức lao động”

 Đối với việc thoả mãn nhu cầu người lao động:

- Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc Người lao

động trong doanh nghiệp luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ Trong quá trình làm việc, người lao động được thừa hưởng những thành quả thông qua việc đãi ngộ nhân sự, được thoả mãn nhu cầu, điều

đó lại thúc đẩy họ làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn

- Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ hoà đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại Về mặt vật chất, các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp… sẽ giúp người lao động nuôi sống bản thân và gia đình họ

- Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc

và những người xung quanh đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn… Với các hình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc, người lao động sẽ có được niềm vui và say mê trong công việc làm viêc tự nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được tính chủ động và sáng tạo… điều này là vô cùng quan trọng đối với người lao động vì ngoài tiền bạc và địa vị, con người còn cần có những giá trị khác để theo đuổi, việc kiếm tiền chỉ là một trong những động cơ thúc đẩy con người làm việc

 Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội

- Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, theo quan điểm và mục tiêu “dân giàu, nước mạnh” Thông qua đãi ngộ, người lao động sẽ có điều kiện chăm lo gia đình, nuôi dạy, chăm sóc con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực có trí lực cao hơn và có khả năng tiếp thu kiến thức được nhiều hơn

- Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược con người của quốc gia Vì đãi ngộ nhân sự trong các doanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp - một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước

2 Hệ thống công cụ

2.1 Mô hình được sử dụng để xác định hệ thống công cụ đãi ngộ

Các mô hình để xác định hệ thống công cụ đãi ngộ chính là các mô hình tạo động

cơ, động lực Có rất nhiều mô hình tạo động cơ động lực từ đó xây dựng được các hệ thống công cụ đãi ngộ khác nhau, như là:

- Hệ thống nhu cầu của Maslow: Maslow (Maslow, 1943) cho rằng người lao

động có 5 nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: sinh học, an ninh, xã hội, được đánh giá cao và tự thể hiện Theo Maslow, những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện nhu cầu của người lao động ở mức cao hơn

- Hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg (Herzberg, Mausner & Snyderman,

1959): ông chia công việc của người lao động thành 2 loại thỏa mãn:

+ Bản chất bên trong: thành tựu và sự nhận biết về công việc

+ Thỏa mãn bên ngoài: mức thu nhập, an toàn công việc

- Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (Vroom, 1964): cho rằng cố gắng của

nhân viên để có được kết quả làm việc tốt Kết quả này sẽ đem đến những phần thưởng họ nhận được Phần thưởng này có thể mang đến cả hai mặt tích cực và tiêu cực Thưởng sẽ là tích cực nếu nó động viên được nhân viên và ngược lại thưởng sẽ là tiêu cực nếu như phần thưởng đó được xem là không động viên được nhân viên

- Học thuyết công bằng của Adams: ông lại cho rằng tính hợp lý công bằng

giữa công việc của chính nhân viên với các nhân viên khác Tính công bằng này có được khi có sự so sánh giữa những tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của họ với những nhân viên khác là bằng nhau

- Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner cho rằng hành vi người lao

động sẽ lặp lại với các hoạt động đóng góp trong tổ chức doanh nghiệp nếu họ nhận được những giá trị tích cực và ngược lại các hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ không nhận được những giá trị tích cực Những nhà quản trị sẽ lưu ý cả những giá trị nhận được tích cực của những lao động để dẫn đến những hoạt động đóng góp của nhân viên cũng như tránh những giá trị nhận được không đủ/ không tích cực để hạn chế nhận được những đóng góp tiêu cực

Nhưng chuyên đề này chỉ tập trung nghiên cứu và phân tích đến mô hình tạo động lực theo tính chất của động cơ, động lực Theo mô hình này có 3 nhóm động cơ cơ

bản: kinh tế (tài chính), tinh thần, cưỡng bức quyền lực Từ đó cũng tồn tại 3 nhóm công cụ động lực hoạt động cho con người: các công cụ kinh tế, công cụ tâm lý giáo dục và công cụ tổ chức hành chính

2.2 Các công cụ đãi ngộ

2.2.1 Các công cụ tài chính

 Các công cụ tài chính trực tiếp

Tiền lương: Khi nghiên cứu về tiền lương trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa,

Các-Mác chỉ rõ, về bản chất, tiền lương là giá cả sức lao động được biểu hiện ra ngoài như là giá cả lao động Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được định nghĩa là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho công nhân viên căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động mà họ cống hiến Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường, tiền lương lại được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thoả thuận (hợp đồng lao động) Như vậy, trải quả những thời kỳ khác nhau, tiền lương được hiểu theo những cách khác nhau Nhưng về bản chất tiền lương vẫn được coi là giá cả sức lao động Người lao động bỏ ra sức lao động của mình bao nhiêu thì sẽ được trả công bấy nhiêu, đủ để họ

có thể tái sản xuất sức lao động của mình để phục vụ cho tổ chức

Tiền thưởng: Tiền thưởng là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao

động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động Từ đó có thể thấy tiền thưởng là một công cụ khuyến khích vật chất

có hiệu quả nhất đối với người lao động, nhất là những người còn tiềm ẩn những năng lực làm việc Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính, được chi trả một lần để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động Tiền thưởng kích thích người lao động quan tâm đến sản xuất, nâng cao chất lượng làm việc, rút ngắn khoảng thời gian thực hiện công việc Tiền thưởng có nhiều loại gồm:

- Thưởng năng suất, chất lượng tốt

- Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu

- Thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật

- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh

- Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định

- Thưởng đảm bảo ngày công

- Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với công việc

……

Tiền thưởng được chi trả định kì vào cuối năm, cuối quý hoặc chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc Để đảm bảo tính công bằng và hợp lý doanh nghiệp cần xây dựng chỉ tiêu, điều kiện xét thưởng rõ ràng chặt chẽ có vậy mới không xảy ra xích mích, mâu thuẫn trong nội bộ ảnh hưởng tới bầu không khí doanh nghiệp

Phụ cấp: Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm

nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường Phụ cấp

có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế Doanh nghiệp có thể áp dụng một

số loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động…

Cổ phần: Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài

với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường sử dụng công cụ này dưới dạng quyền ưu tiên mua

cổ phần và chia sẻ cổ phần cho người lao động Nhiều công ty khuyến khích nhân viên của họ mua cổ phiếu của công ty (với giá ưu đãi) để gia tăng những nỗ lực của họ

cho công việc, thoả mãn hơn nhu cầu người lao động, nâng cao chất lượng công việc, giảm thiểu tình trạng vắng mặt… Các kế hoạch mua cổ phần thường cho phép nhân viên khấu trừ vào tiền lương của họ hoặc công ty sẽ hỗ trợ tài chính

 Các công cụ tài chính gián tiếp

Cùng với sự phát triển của các dịch vụ xã hội, các nhà quản lý trong các tổ chức đã nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp cho người lao động các chương trình về phúc lợi dịch vụ như bảo hiểm, các dịch vụ liên quan đến sức khỏe, an toàn…Chi phí cho các dịch vụ này là do Công ty chi trả và người lao động nhận nó một cách gián tiếp Mục tiêu của các chương trình này là:

- Duy trì và nâng cao năng suất lao động

- Đáp ứng những đòi hỏi của Công đoàn và nâng cao vai trò của Chính phủ.

- Thực hiện các chức năng xã hội đối với người lao động, giảm bớt các gánh

nặng cho xã hội trong việc chăm lo cho người lao động

- Tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường tạo điều kiện thuận lợi cho

doanh nghiệp có thể tuyển mộ và giữ gìn những lao động có trình độ, tay nghề

- Đảm bảo và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người

lao động

Có các loại phúc lợi sau:

Phúc lợi theo quy định của pháp luật: đây là khoản phúc lợi tối thiểu nhất mà

các tổ chức phải có theo quy định của pháp luật nhằm đảm bảo một cách tối thiểu quyền lợi của người lao động Các quốc gia khác nhau có những quy định về phúc lợi khác nhau Ở Việt Nam các phúc lợi bắt buộc gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội: Chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp hưu trí, chế độ trợ cấp tử tuất

Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản phúc lợi bắt buộc thì các tổ chức còn áp

dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm thể hiện sự quan tâm của tổ chức tới đời sống của người lao động Phúc lợi tự nguyện phụ thuộc vào khả năng tài chính của

tổ chức, các chính sách và sự quan tâm của người lãnh đạo tổ chức đó Phúc lợi tự nguyện bao gồm: Bảo hiểm y tế, bảo hiểm nhân thọ, chương trình bảo vệ sức khoẻ, các loại dịch vụ, phụ cấp độc hại, nguy hiểm Ngoài ra còn có rất nhiều loại dịch vụ

mà các công ty thường áp dụng nhằm tạo cho cuộc sống của nhân viên khả quan hơn

như: các chương trình thể dục thể thao, bán khấu trừ các sản phẩm của công ty, trợ cấp giáo dục, các câu lạc bộ, chi phí đi lại hoặc xe đưa đón công nhân, ăn ca, nơi đỗ xe…

Ngày nay, xu hướng các doanh nghiệp sử dụng nhiều công cụ kinh tế gián tiếp ngày càng phát triển vì không những nó tác động vào kinh tế mà còn tác động cả vào

tinh thần của người lao động

2.2.2 Các công cụ tâm lý – giáo dục

 Công cụ tâm lý

Môi trường làm việc: Hiện nay, việc sử dụng lao động không chỉ dừng ở việc

khai thác năng lực con người mà còn chú ý tới các yếu tố tác động chi phối tâm lý người lao động Toàn bộ cơ sở vật chất, môi trường của tổ chức có thể tạo ra những khác biệt lớn về tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên Nhân viên không thể phát huy tính sáng tạo hay những giải pháp thông minh nếu phải làm việc trong một môi trường nhàm chán, căng thẳng Nên nhớ phần lớn nhân viên trải qua một phần ba đời mình tại nơi làm việc, do đó cần tạo một môi trường làm việc thoải mái đầy đủ tiện nghi và hấp dẫn để họ thấy thích làm việc ở đó hơn là ngán ngẩm Có nhiều cách thức

để tạo lập và duy trì môi trường làm việc tối ưu trong doanh nghiệp quan trọng là phải biết kết hợp hài hòa giữa công việc và cuộc sống cá nhân của nhân viên để tạo ra mối quan hệ đồng cảm hiểu biết lẫn nhau, phải thường xuyên tạo lập môi trường cởi mở, tin tưởng lẫn nhau, tranh luận nhưng không mâu thuẫn, tăng cường sự hiểu biết và hòa nhập giữa các thành viên tạo sự nhất trí cao, thống nhất ở các mục tiêu chung của doanh nghiệp Làm sao để mỗi nhân viên đều cảm thấy tự hào về nơi mình làm việc,

có tinh thần trách nhiệm, ý thức tạo dựng uy tín hình ảnh doanh nghiệp Làm sao tạo

ra những nét đặc trưng khác biệt cho doanh nghiệp mình không lẫn với doanh nghiệp nào khác tức là phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp Muốn vậy phải có: chính sách hợp lý, chế độ kiểm tra khéo léo, điều kiện làm việc thoải mái, cơ sở vật chất hiện đại,

…

Vai trò của nhà quản lý: Sự hiểu biết, tính nhạy cảm của các nhà quản lý về mặt

tâm lý của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên Dưới đây là một vài cách cho các nhà quản lý:

- Chia sẻ các câu chuyện tuyệt vời: Mỗi ngày, các nhân viên thuộc các phòng ban khác nhau đều họp bàn và trò chuyện trong vòng 15 phút để chia sẻ các "câu chuyện tuyệt vời" Đây có thể đều là các câu chuyện thực của nhân viên, hay những kinh nghiệm họ trải qua trong công việc Sự chia sẻ các câu chuyện giữa các nhân viên đạt được hai mục tiêu Nó củng cố các kỹ năng cần thiết cho công việc Quan trọng nhất,

nó đem đến cho nhân viên một "niềm tự hào" Bất cứ nhân viên nào cũng muốn được đánh giá cao từ những đồng nghiệp của mình Việc công khai các đánh giá và biểu dương nhân viên là một công cụ động viên mạnh mẽ

- Biểu lộ cảm xúc: Cảm xúc có tính lan truyền Các nhà quản lý nào luôn nở một

nụ cười trên khuôn mặt và thể hiện niềm đam mê công việc sẽ có được hiệu ứng mạnh

mẽ lên những người khác Vị quản lý cấp cao nhất ăn mặc chỉnh tề, hình thức bên ngoài này thể hiện sự tôn trọng các nhân viên Nhà quản lý nên luôn mỉm cười và thể hiện sự tôn trọng với tập thể nhân viên, đồng thời thể hiện sự cảm ơn mọi người vì đã cống hiến hết mình cho công việc

- Đưa ra các giá trị then chốt: Tại bất cứ đâu, các nhà quản lý không ngừng củng

cố giá trị công việc mà tất cả các nhân viên được mong đợi đưa vào công việc của họ Các nhân viên cần hiểu được hành động thường nhật của họ có tác động như thế nào lên công việc của họ cũng như tổ chức, có thể họ sẽ có động cơ làm việc hiệu quả hơn Hãy sử dụng các cuộc họp nhân viên để khích lệ theo cách thức này

- Tìm kiếm phản hồi từ nhân viên : Các nhân viên cần được động viên bày tỏ ý

kiến của mình đối với đồng nghiệp hay với nhà quản lý cho dù ở bất cứ đâu vào bất cứ thời điểm nào Khi đó quản lý nên chăm chú lắng nghe, thể hiện mối quan tâm sâu sắc tới chủ đề thảo luận Nếu nó quan trọng với nhân viên, nó cũng quan trọng với nhà quản lý

- Biểu dương hiệu quả làm việc: Các nhà quản lý không nên tập trung vào những

gì các nhân viên làm sai hay thiếu sót, thay vào đó họ hướng tới những giúp đỡ các nhân viên cải thiện kết quả công việc được giao Các nhà quản lý sử dụng nhiều phương thức để công khai khen ngợi các nhân viên Còn các phê bình được thực hiện riêng tư Những lời phê bình mang tính xây dựng cần được đưa ra xen kẽ những lời tán dương Bằng việc đưa ra lời phê bình ở giữa những lời khen ngợi, các nhà quản lý

sẽ truyền cảm hứng cho nhân viên, động lực cho nhân viên

 Công cụ giáo dục

Hệ thống thông tin truyền thông đại chúng: giúp đưa hình ảnh của Công ty đến

với công chúng qua các phương tiện như: internet, báo, tạp chí, đài, truyền hình Tuy nhiên cần đảm bảo bí mật và an toàn trong quá trình truyền tin, phải đem lại lợi thế cạnh tranh cho tổ chức và đảm bảo tính hiệu quả kinh tế

Hệ thống thông tin truyền thông nội bộ: bao gồm các loại tài liệu, số liệu về tiến

độ sản xuất, tiêu thụ, giá thành,…các thông tin này dược truyền trực tiếp hoặc gián tiếp trong nội bộ Công ty bàng các phương thức như: mạng truyền tin nội bộ, diên thoại, fax,…Các thông tin này cần tránh sai lệch trong quá trình truyền tin, cung cấp một cách nhanh chóng, kịp thời, phù hợp với con người và tổ chức sử dụng thông tin

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực

cho người lao động trong việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức Nâng cao hoạt động thực hiện công việc và cải thiện những kỹ năng của nhân lực thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là rất cần thiết Tuy nhiên, trước khi đào tạo và bồi dưỡng được tiến hành cần phải làm sáng tỏ các vấn đề: có cần phải đào tạo không? Mục tiêu cho công tác đào tạo? đó có phải là một phương án đầu tư tốt? thế nào là đào tạo có hiệu quả?

Các tổ chức chính trị xã hội, nghề nghiệp: như Công Đoàn, hội phụ nữ, …Đây

là chỗ dựa tinh thần cho người lao động

Các phần tử đặc biệt của tổ chức: thường là những người làm việc lâu năm với

tổ chức, có nhiều kinh nghiệm, thành tích cũng như uy tín trong tổ chức, doanh nghiệp

2.2.3 Công cụ hành chính tổ chức

 Công cụ hành chính

Là các văn bản quy phạm pháp luật được Nhà nước ban hành, hệ thống văn bản hành chính của tổ chức và sự giám sát chỉ đạo trực tiếp của nhà quản lý

 Công cụ tổ chức

- Cơ cấu tổ chức: xác định vị trí chính thức của từng nhân viên

- Hệ thống tiêu chuẩn kinh tế - kỹ thuật: Tiêu chuẩn cho đầu ra, tiêu chuẩn cho hoạt động, tiêu chuẩn cho đầu vào