NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY SẢN XUẤT KINH DOANH ĐẦU TƯ VÀ DỊCH VỤ VIỆT HÀ

Xây dựng cơ cấu quản lý gọn nhẹ, tiên tiến, phù hợp với xu thế chung của thếgiới hiện nay.- Tập trung đầu tư đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, xây dựng một đội ngũ cán bộ cótính chuyên

NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY SẢN XUẤT KINH

DOANH ĐẦU TƯ VÀ DỊCH VỤ VIỆT HÀ

3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển của Công ty SX-KD Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà trong thời gian tới.

3.1.1 Mục tiêu hoạt động của Công ty

- Kinh doanh có lãi, bảo toàn và phát triển vốn được đại diện chủ sở hữu đầu tư tại Công

ty và tại các doanh nghiệp khác, hoàn thành các nhiệm vụ do đại diện chủ sở hữu giaotrong đó có chỉ tiêu tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu

- Tối đa hóa hiệu quả hoạt động của toàn Công ty mẹ và Công ty thành viên, Công tycon, Công ty liên doanh, liên kết

- Tổ chức triển khai nhiêm vụ sản xuất kinh doanh và định hướng cho các Công ty thànhviên, Công ty con, Công ty liên daonh, liên kết theo định hướng phát triển của Thànhphố

- Đảm bảo duy trì ổn định chất lượng sản phẩm, nâng cao công nghệ sản xuất

- Tăng cường xây dựng và phát triển thị trường trong và ngoài nước

- Đảm bảo và không ngừng nâng cao đời sống của người lao động trong công ty

3.1.2 Phương hướng phát triển của Công ty

Trong tiến trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới, để có thể trở thành 1tập đoàn kinh tế lớn mạnh về quy mô, đa dạng về ngành nghề sản xuất, kinh doanh, đầu

tư và dịch vụ Công ty SX-KD Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà cần có những chiến lược, địnhhướng phát triển lâu dài Vì vậy, phương hướng phát triển trong thời gian tới của Công

ty SX-KD Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà là:

- Xây dựng và hoàn thiện hệ thống bộ máy quản trị Công ty mẹ- con, thành lập và pháttriển thành một tập đoàn kinh tế mạnh Tăng cường công tác quản lý, kiện toàn và ổnđịnh tổ chức các phong ban, đơn vị trực thuộc, các đơn vị liên kết liên doanh và các công

ty con Xây dựng cơ cấu quản lý gọn nhẹ, tiên tiến, phù hợp với xu thế chung của thếgiới hiện nay.

- Tập trung đầu tư đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, xây dựng một đội ngũ cán bộ cótính chuyên nghiệp, có tác phong công nghiệp cao trong mọi lĩnh vực, cần có các biệnpháp để đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và tay nghề của người laođộng, để có thể thích ứng vơi những đổi mới của khoa học công nghệ, của nền kinh tế

và mục tiêu phát triển ngày càng cao của Công ty hiện nay

- Vì vậy, trước mắt, Công ty cần tập trung hoàn thành các nhiệm vụ sau:

Từ Liêm, Hà Nội) với vốn 30 tỷ đồng

triệu lít/năm

liên doanh với nước ngoài với số vốn lên tới 20 triệu USD

3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty SX-KD Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà.

Con người là chìa khóa thành công của mọi tổ chức, không có con người thì tổchức không tồn tại Vì vậy, muốn tổ chức phát triển vững mạnh thì cần phải coi trọngnguồn nhân lực của mình Công ty SX-KD Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà cũng không nằmngoài xu thế này Một trong những giải pháp phát triển Công ty trở thành một tập đoànkinh tế mạnh với sự lớn mạnh về quy mô sản xuất, phát triển đa dạng ngành nghề và đủsức cạnh tranh và hội nhập với nền kinh tế trong khu vực và thế giới đó chính tạo độnglực cho người lao động Công tác tạo động lực luôn được Công ty coi trọng và thực hiệntốt nhưng vẫn không tránh khỏi những sai sót, những khâu yếu kém Vì vậy, Công ty cần

có các giải pháp để hoàn thiện hơn công tác tạo động lực cho người lao động, để ngườilao động ngày càng gắn bó, cống hiến hết sức mình cho sự thành công của Công ty

3.2.1 Hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá thực hiện công việc

3.2.1.1 Tiến hành phân tích công việc

Phân tích công việc luôn được coi là nền tảng của tất cả các hoạt động quản lý nhân

sự Mặt khác, với yêu cầu phát triển ngày càng cao hiện nay, Công ty cần phải chú trọng

và thực hiện tốt hoạt động này Bởi vì, phân tích công việc ảnh hưởng đến nhiều hoạtđộng khác như tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí, sắp xếp công việc, đánh giá thực hiện côngviệc, đào tạo – phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động…Từ đó, Công ty mới có thểthực hiện tốt công tác tạo động lực cho người lao động

Cần phải thực hiện việc phân tích công việc một cách khoa học, có bài bản và có kếhoạch Vì vậy, trình tự tiến hành phân tích công việc nên thực hiện qua các bước cơ bảnsau1:

định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất

mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quytrình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có)

tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất

là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau

việc Tuỳ theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập Tuỳ theodạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phươngpháp thu nhập thông tin sau đây: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi

1 Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Nxb Lao động – Xã hội, năm 2004

• Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin Những thông tin thuthập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác, đầy

đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các giám thị, giám sáttình hình thực hiện công việc đó

như: viết bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện côngviệc hay các hoạt động xác định nhu cầu đào tạo, kế hoạch hóa nguồn nhân lực,…Thông thường, chúng được hệ thống hóa và trình bày dưới dạng các bản mô tả côngviệc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiệncông việc Cụ thể:

nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể Bản

mô tả công việc nên ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu Một bản mô tả công việc được cho làhiệu quả cần bao gồm đầy đủ các nội dung sau2:

a Phần xác định công việc: tên công việc (chức danh công việc), mã số của

công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trựctiếp, số người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương, một vài câu tóm tắt về mụcđích hoặc chức năng của công việc,

b Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: Có bản mô tả

chính xác ai là người thực hiện công việc đó, người đó sẽ tiến hành ra sao và tạisao lại làm công việc đó Xác định phạm vi và mục đích công việc Những hướngdẫn chi tiết bao gồm công việc được giao, nhiệm vụ cụ thể, phạm vi trách nhiệm,quyền hạn, quan hệ công việc, phương pháp cụ thể,

2 Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Nxb Lao động – Xã hội, năm 2004

c Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất (các

máy móc, thiết bị, công cụ, trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điềukiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc,

của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phảicó; trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và thể lực;

 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là tất cả các chỉ tiêu/tiêu chí phản ánh các yêu

cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản

mô tả công việc

Sau đây là các bản mô công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện vàbản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho một cán bộ phụ trách lao động, tiền lương màCông ty có thể tham khảo và có thể xây dựng cho các chức danh khác

Bản mô tả công việc

Chức danh công việc: Nhân viên phụ trách lao động, tiền lương.

Mã số làm việc: TC-002

Nơi làm việc: Phòng Tổ chức – Nhân sự

Báo cáo cho: Trưởng Phòng Tổ chức – Nhân sự

Chức năng: Thực hiện công tác về quản lý lao động, tiền lương.

Nhiệm vụ:

Trực tiếp quản lý hồ sơ CBCNV

Quản lý và cập nhập các vấn đề có liên quan đến hồ sơ của tất cả CBCNV.

Tổng hợp và báo cáoa lao động hàng tháng, quý, năm.

Tham gia xây dựng và thực hiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn, lập kế hoạch về lao động hàng năm.

Tham mưu cho trưởng phòng và soạn thảo các quyết định về sắp xếp, bổ nhiểm, đào tạo, bồi dưỡng, điều động, thuyên chuyển CBCNV trong Công ty

Tham mưu xây dựng quy chế lương thưởng, các biện pháp khuyến khích – kích thích người lao động làm việc, thực hiện các chế độ cho người lao động.

Theo dõi công tác nâng bậc lương hàng năm và cố vấn cho lãnh đạo về lao động hàng năm.

Cung cấp tài liệu về nhân sự cho các phòng ban khác của Công ty khi họ yêu cầu.

Hướng dẫn và giúp đỡ các phòng ban khác trong một số công tác như: quản lý nhân viên, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc,

Điều kiện làm việc:

Thời gian làm việc: từ 8:00 – 12:00, 13:30 – 17:30, chiều thứ 7 và ngày chủ nhật được nghỉ.

Địa điểm làm việc: tại văn phòng công ty.

Phương tiện làm việc:

- Cung cấp bàn ghế làm việc, tủ đựng hồ sơ.

- 01 máy vi tính.

- Máy in, fax, điện thoại, mail sử dụng chung của phòng

Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện

Trình độ học vấn/chuyên môn: Tốt nghiệp đại học hoặc tương đương vê quản trị nhân lực, kinh tế lao động hoặc quản trị kinh doanh.

Kỹ năng:

- Kỹ năng lập kế hoạch.

- Kỹ năng phân tích, tổng hợp, làm báo cáo.

- Khả năng giao tiếp và quan hệ với con người

- Kỹ năng đàm phán và soạn thảo

- Sử dụng thành thạo phần mềm quản lý nhân sự, tin học văn phòng.

Kinh nghiệm: Có kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nhân sự tối thiểu 2 năm.

Sức khỏe: Có sức khỏe tốt.

Phẩm chất cá nhân:

- Có khả năng chịu áp lực cao trong công việc.

- Trung thực, dũng cảm, nhiệt tình công tác.

- Sáng tạo trong công việc.

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Cập nhập thông tin về hồ sơ của CBCNV trong Công ty phải nhanh chóng chính xác

Lập báo cáo về tiền lương chính xác, khoa học.

Tổng hợp chính xác số lượng của từng loại lao động cần được đào tạo, nâng lương, nâng bâc.

Thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực thuộc phạm vi lao động, tiền lương

Các ý kiến tham mưu phải hợp lý, chính xác và đạt hiệu quả cao

Bảng 3.18: Bản mô tả công việc

Phân tích công việc là một công việc phức tạp, đòi hỏi mất nhiều công sức, thờigian nhưng khi thực hiện thành công hoạt động này sẽ tạo điều kiện thuận lợi để thựchiện tốt các hoạt động quản lý nhân sự khác Vì vậy, ban lãnh đạo Công ty nên tạo mọiđiều kiện để cán bộ quản lý nhân sự thực hiện tốt công tác này Mặc dù, phân tích côngviệc là công việc, nhiệm vụ chính của các nhà quản lý nhân sự, nhưng để thực hiện tốthoạt động này thì cần có sự tham gia, hỗ trợ, hợp tác giữa các trưởng phòng, ban, đơn vị(những người có kinh nghiệm và am hiểu về chuyên môn nghiệp vụ của những côngviệc cần phân tích) với cán bộ quản trị nhân sự Bên cạnh đó, cán bộ thực hiện công tácnày nên tham khảo ý kiến và thu thập thông tin phản hồi từ người lao động

3.2.1.2 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc

Bên cạnh hoạt động phân tích công việc thì công tác đánh giá thực hiện công việccũng là một hoạt động quản lý nhân sự quan trọng trong mọi tổ chức Nó là cơ sở đểthực hiện tốt các hoạt động như đào tạo và phát triển, thù lao lao động, khen thưởng,thăng tiến, kỷ luật,…

Công ty cần phải xây dựng lại hệ thống đánh giá một cách bài bản, khoa học và hợp

lý với những thay đổi hiện nay Vì vậy, cần thiết lập một hệ thống đánh giá với ba yêu tố

cơ bản sau 3:

 Các tiêu chuẩn thực hiện công việc:

 Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuấn

 Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhânlực

3 Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Nxb Lao động – Xã hội, năm 2004

Cần phải xây dựng và tổ chức chương trình đánh giá thực hiện công việc một cáchcẩn thận và chu đáo, do vậy Công ty cần làm tốt tất cả những việc sau4:

1) Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá

2) Lựa chọn người đánh giá

4 Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Nxb Lao động – Xã hội, năm 2004

Bảng 3.19: Bảng đánh giá cán bộ, công nhân viên trong Công ty

BẢNG ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG NHÂN VIÊN

TRONG CÔNG TY

Ho ̣ tên: .

Bô ̣ phâ ̣n: .

Chức vu ̣:

Ngày nhâ ̣n viê ̣c: .

Lương khởi điểm: …

Lương hiê ̣n ta ̣i: ……

……

Trình đô ̣ ho ̣c vấn :

Thâm niên Công tác :

Bằng cấp cao nhất :

Vi ̣ trí chuyên môn :

Cấp Quản lý trực tiếp :

A CẤP QUẢN LÝ TRỰC TIẾP ĐÁNH GIÁ ( Điểm số tối đa là 10 điểm ) STT ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC PHẦN ĐÁNH GIÁ ĐIỂM SỐ 1 Tính phức ta ̣p

2 Khối lượng công viê ̣c (số giờ làm viê ̣c trong ngày)

3 Tính sáng ta ̣o, linh đô ̣ng

4 Tính phối hợp, tổ chức

5 Tinh thần trách nhiê ̣m

6 Tính kỷ luâ ̣t

7 Kết quả đa ̣t được

8 Kinh nghiê ̣m giải quyết

9 Kỷ năng chuyên môn

10 Khả năng quản lý điều hành

TỔNG ĐIỂM TỐI ĐA: 100 XẾP LOẠI :

GHI CHÚ : XẾP LOẠI :

o XUẤT SẮC : 81 ≤ X ≤ 100 điểm

o GIỎI : 71 ≤ X ≤ 80 điểm

o KHÁ : 61 ≤ X ≤ 70 điểm

o T.BÌNH : 51 ≤ X ≤ 60 điểm

o YẾU : X ≤ 50 điểm

B PHẦN NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT CỦA CẤP QUẢN LÝ

1 Đánh giá chung:

MẶT TÍCH CỰC MẶT HẠN CHẾ TRIỂN VỌNG

2 Đề xuất: NGÀY CHỮ KÝ C Ý KIẾN NHÂN VIÊN ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ NGÀY

.CHỮ KÝ D Ý KIẾN PHÒNG NHÂN SỰ NGÀY

.

CHỮ KÝ

E XÉT DUYỆT CỦA BAN TỔNG GIÁM ĐỐC

NGÀY

.

CHỮ KÝ

Để công tác đánh giá thực hiện công việc được hiệu quả và thành công Công ty cần chú ý đến các vấn đề sau:

viên làm tốt, các nhận xét về đánh giá việc thực hiện công việc sẽ làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc Nếu họ làm chưa tốt, họ sẽ có cơ hội tìm hiểu về các thiếu sót của họ và họ sửa chữa để hoàn thành nhiệm vụ của mình

công việc của nhân viên được đánh giá Giữa họ và nhân viên cần có sự nhất trí về những trách nhiệm chính cần thực hiện trong công việc

đề nghị họ cũng tham gia vào việc hoạch định công việc, làm cơ sở cho việc đánh giá tốt hơn, nhằm loại trừ những sửa đổi trong việc đánh giá

việc của người lao động một cách khoa học, có bài bản

độ chính xác của việc đánh giá thực hiện công việc như: Tỷ lệ thuyên chuyển, tiền lương trung bình trong đơn vị, các áp lực khác từ bên ngoài Do đó việc đào tạo người đánh giá có hiệu quả, cần chú ý đến những vấn đề thực tế cuộc sống sẽ ảnh hưởng đến kết quả đánh giá thực hiện công việc

+ Một điều quan trọng để mục tiêu cũng như quá trình đánh giá kết quả thựchiện công việc đạt được kết quả tốt nhất, cần có sự trao đổi, thậm chí là đàm phán,thương lượng giữa cán bộ nhân sự và các cán bộ quản lý trực tiếp Cán bộ nhân sựcần phải trao đổi, hướng dẫn các cán bộ quản lý trực tiếp khác và nhân viên hiểu rõtầm quan trọng của công tác đánh giá cũng như các bước tiến hành đánh giá Vì,việc làm cho cán bộ quản lý trực tiếp và nhân viên tin tưởng vào việc đánh giá thựchiện công việc là công bằng và họ tích cực, chủ động tham gia vào quá trình đánhgiá là một biện pháp để nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc

3.2.2 Không ngừng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ CBCNV

Trong bối cảnh giao lưu hợp tác toàn cầu như hiện nay các công nghệ kỹ thuật mớikhông ngừng được cải tiến người lao động nếu không được bồi dưỡng các kiến thức, kỹnăng mới thì họ sẽ nhanh chóng trở nên lạc hậu Mặt khác, Công ty SX-KD Đầu tư vàDịch vụ Việt Hà muốn trở thành một tập đoàn kinh tế với sự lớn mạnh về quy mô sảnxuất, phát triển đa dạng ngành nghề thì Công ty cần có các giải pháp để thu hút và gìngiữ nguồn nhân lực với trình độ, chuyên môn cao, tay nghề giỏi và nâng cao kiến thức,trình độ của nguồn nhân lực hiện có Mặt khác, theo kết quả điều tra của bản thân, thì có100% cán bộ, công nhân viên được hỏi đều mong muốn được đào tạo để nâng cao trình

độ chuyên môn nghiệp vụ của mình Vì vậy, việc thực hiện công tác đào tạo, phát triểnngười lao động, Công ty cần chú ý các điểm sau:

Thứ nhất, Ban lãnh đạo Công ty nên có kế hoạch đào tạo và phát triển người laođông từ trước để khi có sự thay đổi về yêu cầu công việc người lao động có thể ngay lậptức thích ứng với công việc, với những đòi hỏi mới Không nên chỉ đến khi cần mới bị

Nhân sự phối hợp cùng các phòng, ban, bộ phận tiến hành phân tích nhu cầu đào tạotheo kế hoạch phát triển của bộ phận, của Công ty Sau đó, lập Kế hoạch đào tạo – Huấn

luyện cho năm kế tiếp Công ty có thể tham khảo Bảng biểu về xây dựng kế hoạch đào

tạo - phát triển được thể hiện ở phần phụ lục cuối bài viết (Phụ lục 1)

Thứ hai, Công ty nên có một chương trình đào tạo bài bản và khoa học, nên thựchiện theo các bước sau5:

Thứ ba, Công ty nên xây dựng chương trình và lựa chọn các phương pháp phù hợpvới chương trình đào tạo đó Hiện nay, có rất nhiều phương pháp đào tạo- phát triểnnguồn nhân lực, đào tạo trong hay đào tạo ngoài công việc đều có từng cách thức đào tạophù hợp với nhu cầu, thời gian và chi phí đào tạo Công ty có thể sử dụng một sốphương pháp đào tạo sau:

• Đào tạo hội nhập: Áp dụng cho tất cả CBCNV khi vào nhận việc tại Công ty.Nội dung chủ yếu là giới thiệu tổng quát về Công ty, phổ biến tóm tắt những nộiqui, chính sách, sơ đồ tổ chức của công ty,… Mặt khác, có những buổi thảo luận,nói chuyện về tình hình, diễn biến của công ty, của thị trường trong nước và thếgiới

• Đào tạo trên công việc thực tế: Khi có nhân viên mới vào nhận việc tại bộ

phận hoặc có sự thuyên chuyển, nâng cấp nhân viên trong nội bộ, Trưởng bộ phậnchịu trách nhiệm đào tạo hoặc cử người có đủ khả năng để theo dõi, hướng dẫnnhững công việc mà họ sẽ đảm nhận sau này

• Gửi CBCNV đi tham dự các chương trình, khóa học bên ngoài: Nhằm nângcao nghiệp vụ, chuyên môn của CBCNV, Công ty nên thường xuyên liên hệ, gửi

5 Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Nxb Lao động – Xã hội, năm 2004

nhân viên tham dự các khóa đào tạo, các buổi hội thảo, tập huấn, tọa đàm,… ở bênngoài Công ty do các đơn vị tư vấn – đào tạo tổ chức.

• Mời giảng viên về giảng tại Công ty hoặc tổ chức khóa học tại một địa điểmngoài Công ty

• CBCNV có thể tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn thông qua sách, tàiliệu tại thư viện, tham gia các lớp huấn luyện, các trường lớp bên ngoài chươngtrình của Công ty

phổ biến, đặc biệt là công nghệ thông tin đang được ứng dụng ngày càng rộng rãithì dịch vụ đào tạo trực tuyến là một trong những bước đột phá góp phần nâng caotính phổ biến và chất lượng của công tác đào tạo Dịch vụ đào tạo trực tuyến chodoanh nghiệp bao gồm 2 nội dung cơ bản là: “ Tư vấn đào tạo tại chỗ” và “Triểnkhai đào tạo trực tuyến” Thông qua đào tạo trực tuyến Công ty có thể vượt qua rấtnhiều trở ngại khi cần phải tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyênmôn, nghiệp vụ mà không có điều kiện tổ chức CBCNV cũng dễ dàng bố trí thờigian tham gia các khóa học qua mạng, có thể học mọi lúc, mọi nơi và có thể nhậnchứng chỉ quốc tế qua mạng Công ty cũng dễ dàng chọn các khóa học thích hợp từhàng nghìn khóa học quốc tế khác nhau cho từng lĩnh vực

Thứ tư, chú trọng đến mục tiêu, kết quả và chất lượng của chương trình đào tạo.Tìm cách tạo sự mới mẻ trong các khóa đào, huấn luyện và bồi dưỡng chuyên môn,

huống cụ thể để giải quyết, các buổi ngoại khóa, các trò chơi,…trong các khóa học hoặckết hợp các phương pháp trên để các khóa học đạt hiệu quả cao nhất

Thứ năm, công ty cũng cần quan tâm hơn nữa đến nhu cầu được hoc tập một cáchbài bản để nâng cao hiểu biết tay nghề của lao động trực tiếp Công ty có thể gửi họ đếncác trung tâm dạy nghề có uy tín hay mở lớp, mới chuyên gia về giảng dạy tại Công ty

Thứ sáu, ngoài việc đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu công việc, công tác đào tạo nênđược thực hiện để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển bản thân của người lao động Do

đó, lãnh đạo Công ty phải biết kết hợp giữa nhu cầu đào tạo theo yêu cầu công việc vớinhu cầu được nâng cao kiến thức, trình độ của người lao động Từ đó lập kế hoạch đàotạo một cách chi tiết và phù hợp với kế hoạch tổng thể của Công ty

3.2.3 Tuyển chọn, sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với yếu cầu công việc

Công tác tuyển chọn, bố trí và sắp xếp người lao động tại Công ty SX-KD Đầu tư

và Dịch vụ Việt Hà khá phù hợp với yêu cầu công việc Tuy nhiên, vẫn còn một số ít laođộng làm trái ngành nghề được đào tạo, việc tuyển chọn còn rời rạc, chưa có sự có sựliên kết chặt chẽ, trực tiếp giữa các phòng, ban với các cán bộ quản trị nhân lực Do đó,

để xây dựng quy trình tuyển chọn một cách khoa học, đầy đủ, chi tiết Công ty nói chung

và Phòng nhân sự nói riêng nên chú ý các điểm sau:

• Trước hết, Công ty nên đưa ra một kế hoạch tuyển dụng đầy đủ, chi tiết các bộ phận,phòng ban trong toàn Công ty có nhiệm vụ dự báo kế hoạch tuyển dụng nhân sự cho năm/quýtới với các chi tiết cụ thể nhất, gửi Bản Kế hoạch Tuyển dụng về Phòng Tổ chức - Nhân sự Dựatheo kế hoạch tuyển dụng mà các bộ phận cung cấp, bộ phận Nhân sự có trách nhiệm xem xét,

tư vấn, đánh giá lại nhu cầu Tuyển dụng và liên hệ trước với các nguồn cung ứng lao động đểxác định khả năng đáp ứng, thuận tiện khi có yêu cầu tuyển dụng thực tế Mẫu bảng Kế hoạchtuyển dụng nhân sự có thể tham khảo ở Phụ lục 2

vào bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện để tuyển chọn,

bố trí và sắp xếp cho phù hợp với trình độ, ngành nghề được đào tạo của người lao động

được thực hiện tốt Muốn vậy, Công ty phải xây dựng một quy trình tuyển chọn lao độngbao gồm các bước sau6:

6 Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Nxb Lao động – Xã hội, năm 2004

+ Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng

+ Bước 3: Nhận và xét hồ sơ

+ Bước 4: Kiểm tra-sơ vấn

+ Bước 5: Phỏng vấn sâu

+ Bước 6: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

+ Bước 7: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

+ Bước 8: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

+ Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)

Tùy theo quy mô tuyển mộ, khả năng tài chính, mức độ tin cậy của thông tin thu được màthiết kế số bước và nội dung của từng bước của quá trình tuyển chọn

với yêu cầu công việc Cần tránh những sai sót trong khâu tuyển dụng như tuyển ngườituy đã có bằng cấp, đã được đào tạo nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của côngviệc và Công ty vẫn phải đào tạo lại

3.2.4 Duy trì và cải thiện môi trường và điều kiện làm việc

Môi trường và điều kiện làm việc tại Công ty là khá tốt so với nhiều công ty ViệtNam hiện nay Do đó, Công ty cần duy trì và luôn tạo ra một môi trường làm việc hiệnđại, thông thoáng và khoa học theo kịp với các công ty liên doanh, công ty nước ngoài.Luôn luôn giữ được môi trường làm việc thân thiện, cởi mở giữa những người lao độngvới nhau và giữa lãnh đạo với nhân viên như hiện nay

Nâng cao hơn nữa công tác tổ chức, phục vụ nơi làm việc, chú trọng đến thiết kế và

bố trí các phòng ban sao cho hợp lý nhất Với phòng, ban nhỏ hẹp như hiện nay chỉ nên

bố trí từ 6-8 người trong mỗi phòng, ban Mặt khác, cần tạo ra độ thông thoáng thoải mái