Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên

Trong quá trình đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và mở cửa, hội nhập quốc tế là cả một chặng đường phấn đấu lâu dài với những nhiệm vụ cao cả, vô cùng khó khăn, p

LỤC THỊ MINH PHƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN ĐẠI TỪ,

TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN – 2020

LỤC THỊ MINH PHƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN ĐẠI TỪ,

TỈNH THÁI NGUYÊN

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Ngô Xuân Hoàng

THÁI NGUYÊN - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong Luận văn này do tôi thu thập là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ bất kỳ một công trình nào Các thông tin trích dẫn trong Luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả luận văn

Lục Thị Minh Phương

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành Luận văn, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các

cơ quan, các cấp lãnh đạo và các cá nhân Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn và kính trọng tới các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh và các thầy, cô giáo đã giảng dạy, trang bị cho tôi những kiến thức quý báu để tôi hoàn thành chương trình đào tạo và thực hiện Luận văn Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới UBND huyện Đại Từ, Chi cục Thống kê, Phòng Nội vụ, các Phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Đại Từ và các tập thể, cá nhân liên quan đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thu thập số liệu để hoàn thiện Luận văn

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo TS Ngô Xuân Hoàng đã tận tình chỉ đạo, trực tiếp hướng dẫn tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, chia sẻ, giúp

đỡ tôi nhiệt tình để tôi hoàn thiện Luận văn này

Thái Nguyên, tháng 3 năm 2020

Tác giả luận văn

Lục Thị Minh Phương

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

MỞ ÐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 3

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vị nghiên cứu 4

4 Những đóng góp của đề tài 4

5 Kết cấu của luận văn 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC 6

1.1 Cơ sở ly luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện 6

1.1.1 Khái quát về cán bộ, công chức cấp huyện 6

1.1.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện 11

1.2 Cơ sở thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện 32

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một số địa phương trong nước 32

1.2.2 Bài học cho huyện Đại Từ tỉnh Thái Nguyên 36

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 38

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 38

2.2 Phương pháp nghiên cứu 38

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 38

2.2.2 Phương pháp xử lý và tổng hợp 39

2.2.3 Các phương pháp phân tích thông tin 40

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 41

2.3.1 Chỉ tiêu phản ánh số lượng công chức 41

2.3.2 Chỉ tiêu phản ánh chất lượng công chức 41

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN ĐẠI TỪ TỈNH THÁI NGUYÊN 44

3.1 Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên của huyện Đại Từ 44

3.1.1 Vị trí địa lý 44

3.1.2 Điều kiện tự nhiên 44

3.1.3 Đặc điểm xã hội 45

3.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Đại Từ tỉnh Thái Nguyên 48

3.2.1 Khái quát về đội ngũ cán bộ, công chức huyện Đại Từ 48

3.2.2 Phương pháp đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Đại Từ 64

3.2.3 Nội dung đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Đại Từ 65

3.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức huyện Đại Từ 72

3.3 Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Đại Từ 76

3.3.1 Kết quả đạt được 76

3.3.2 Hạn chế 79

CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN ĐẠI TỪ, TỈNH THÁI NGUYÊN 86

4.1 Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Đại Từ đến năm 2025 86

4.1.1 Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Đại Từ 88

4.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Đại Từ 91

4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Đại Từ đến năm 2025 93

4.2.1 Đẩy mạnh công tác giáo dục, rèn luyện, nâng cao tinh thần trách nhiệm 93

4.2.2 Tuyển chọn, tuyển dụng, bố trí, sử dụng CBCC 94

4.2.3 Quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng CBCC 97

4.2.4 Nhận xét, đánh giá, xếp loại CBCC cơ sở 101

4.2.5 Đẩy mạnh tăng cường sự chỉ đạo, giúp đỡ của cấp huyện 103

4.3 Kiến nghị đối với các bên liên quan 104

4.3.1 Đối với Trung Ương 104

4.3.2 Đối với UBND tỉnh Thái Nguyên 105

4.3.3 Đối với huyện Đại Từ 106

KẾT LUẬN 112

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 114

PHỤ LỤC 116

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BQ Bình quân

TB Trung bình CBCC Cán bộ công chức CCB Cựu chiến binh

CN Công nghiệp CNTT Công nghệ thông tin

DV Dịch vụ GDP Tổng sản phẩm quốc nội GDTX Giáo dục thường xuyên GTSX Giá trị sản xuất

HĐND Hội đồng nhân dân

KT – XH Kinh tế - Xã hội

KH Kế hoạch LĐ- TB- XH Lao động - Thương binh - Xã hội LĐLĐ Liên đoàn lao động

LHPN Liên hiệp Phụ nữ

LN Lâm nghiệp

NN Nông nghiệp

TC - KH Tài chính - kế hoạch TDTT Thể dục thể thao THCS Trung học cơ sở THPT Trung học phổ thông

UB MTTQ Ủy ban Mặt trận tổ quốc UBND Ủy ban nhân dân

XD Xây dựng

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Trình độ văn hoá của đội ngũ CBCC của huyện Đại Từ 49

Bảng 3.2 Thống kê trình độ văn hoá của đội ngũ CBCC huyện Đại Từ 51

Bảng 3.3 Trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC Huyện Đại Từ theo chức danh 52

Bảng 3.4 Thống kê trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC huyện Đại Từ theo cấp học 54

Bảng 3.5 Trình độ LLCT của đội ngũ CBCC huyện Đại Từ theo chức danh 56

Bảng 3.6 Thống kê trình độ LLCT của đội ngũ CBCC huyện Đại Từ theo cấp học 57

Bảng 3.7 Trình độ QLNN của đội ngũ CBCC huyện Đại Từ theo chức danh 59

Bảng 3.8 Thống kê trình độ QLHC của đội ngũ CBCC 60

Bảng 3.9 CBCC cơ sở đã qua bồi dưỡng quốc phòng, an ninh 61

Bảng 3.10 Thống kê kiến thức QPAN của đội ngũ CBCC huyện Đại Từ theo lĩnh vực 62

Bảng 3.11 CBCC cơ sở được bồi dưỡng tin học, ngoại ngữ theo chức danh 63

Bảng 3.12 Thống kê trình độ tin học, ngoại ngữ của đội ngũ CBCC 64

Bảng 3.13 Cơ cấu độ tuổi đội ngũ CBCC huyện Đại Từ 69

Bảng 3.14 Thống kê độ tuổi đội ngũ CBCC huyện Đại Từ theo khoảng tuổi 71

MỞ ÐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Để tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta đã xác định nhiệm vụ trọng tâm là cải cách hành chính Các nội dung cải cách hành chính được Nhà nước ta xác định bao gồm: cải cách thể chế hành chính, cải cách bộ máy Nhà nước, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, cải cách tài chính công và ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động của bộ máy nhà nước Tất cả những nội dung này hướng vào mục tiêu chung đó là: xây dựng bộ máy hành chính ngày càng kiện toàn, xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch Vững mạnh vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội

Trong quá trình đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và mở cửa, hội nhập quốc tế là cả một chặng đường phấn đấu lâu dài với những nhiệm vụ cao cả, vô cùng khó khăn, phức tạp đòi hỏi Nhà nước phải đẩy mạnh cải cách hành chính; đặc biệt là việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Cán bộ là gốc của mọi công việc”, công việc thành công hay thất bại đều là do cán bộ Không có đội ngũ cán bộ tốt thì đường lối, nhiệm vụ chính trị đúng cũng không trở thành hiện thực Chính vì vậy, đội ngũ cán bộ công chức luôn được Đảng ta quan tâm chú ý đào tạo, bồi dưỡng và có chính sách cụ thể trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kì cách mạng Việt Nam

Tuy nhiên, hiện nay đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta có hiện tượng vừa thiếu lại vừa yếu Một số bộ phận không nhỏ suy thoái về đạo đức, chính trị, lối sống; cơ hội thực dụng, tham ô, tham nhũng, lãng phí đang làm suy giảm niềm tin với nhân dân và cản trở tiến trình đổi mới Do vậy vấn đề đặt ra

là cần phải xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có đầy đủ năng lực và phẩm chất, có đủ đức và tài để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ Quốc Mục tiêu của công nghiệp hóa, hiện đại

hóa đất nước ta thành nước công nghiệp, có cơ sở vật chất, kỹ thuật hiện đại,

cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản xuất tiến bộ, phù hợp với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, đời sống vật chất và tinh thần nâng cao, quốc phòng an ninh vững chắc, dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh Phấn đấu đến năm 2025 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại Cán bộ, công chức là những người trực tiếp tiếp xúc với nhân dân hàng ngày, giải đáp, hướng dẫn, tuyên truyền, vận động nhân dân thực hiện theo chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, trực tiếp lắng nghe, giải quyết hoặc kiến nghị lên cấp trên những kiến nghị, ý kiến, nguyện vọng của nhân dân Vì vậy, chất lượng hoạt động của Cán bộ, công chức ảnh hưởng trực tiếp đến sức mạnh của hệ thống chính trị ở

cơ sở, tác động đến sự nghiệp cách mạng và đổi mới của Đảng và Nhà nước Huyện Đại Từ tỉnh Thái Nguyên là một huyện đi đầu trong phong trào xây dựng nông thôn mới ở tỉnh Thái Nguyên Mặc dù trong những năm qua nhìn chung cấp ủy và chính quyền huyện Đại Từ đã quan tâm tới công tác phát triển nhân sự của huyện, nhưng trên thực tế chưa đạt được chất lượng như mong muốn, năng lực quản lý nhà nước của đội ngũ công chức đang còn thấp, đặc biệt là năng lực của đội ngũ công chức ở các tuyến dưới, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của huyện: đang còn yếu về chất lượng, cơ cấu chưa hợp lý, tư tưởng bảo thủ, ỷ lại, kém năng động và sáng tạo; một bộ phận công chức còn có biểu hiện cơ hội, bè phái, quan liêu, sách nhiễu nhân dân…làm giảm uy tín của người công chức đối với nhân dân Từ số liệu thống kê thực

tế cho thấy đội ngũ cán bộ công chức tại huyện Đại Từ những năm gần đây còn khá khiêm tốn về chất lượng Số lượng cán bộ, công chức chưa qua đào tạo vẫn còn khá nhiều, đến tháng 5/2019 là 351 người chiếm 54,33%

Xác định nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là nhiệm vụ trọng tâm, quyết định đến kết quả cải cách hành chính và hiệu quả công việc, đáp ứng yêu cầu về quản lý tài chính trong giai đoạn hiện nay UBND huyện

Đại Từ đã xây dựng kế hoạch và tập trung triển khai nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan Sau thời gian thực hiện, Đại Từ bước đầu đã đạt được kết quả đáng mừng theo chức năng nhiệm vụ được giao, góp phần vào thành công chung của tỉnh trong phát triển kinh tế xã hội địa phương Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện cũng gặp phải không ít khó khăn và cũng bộc lộ nhiều vấn đề còn hạn chế cần khắc phục như về đánh giá chất lượng, cán bộ công chức, như về đào tạo, như về chức năng nhiệm vụ, như

về tổ chức bộ máy và biên chế, dẫn tới bộ máy còn cồng kềnh, trình độ chuyên môn chưa đồng đều, chưa chuyên sâu, hiệu quả công tác chưa cao Đây cũng là vấn đề các cấp lãnh đạo huyện đang quan tâm, tập trung nghiên cứu tìm giải pháp nhằm quyết liệt hơn nữa không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức trong những năm tiếp theo Để đánh giá đúng thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thời gian qua ở huyện Đại Từ, tác giả chọn

đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Đại Từ

tỉnh Thái Nguyên’’ làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

2.1 Mục tiêu chung

Phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Đại Từ Từ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Đại Từ nhằm hoàn thành nhiệm vụ được giao, góp phần phát triển kinh tế - xã hội bền vững

thành tựu đạt được, những tồn tại, hạn chế cần khắc phục cũng như phân tích các nguyên nhân, hạn chế ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức

ở huyện Đại Từ

- Đề xuất các phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ở huyện Đại Từ nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, xây dựng nhà nước pháp quyền do dân, vì dân

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vị nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu chất lượng cán bộ, công chức cấp Huyện (gồm các chức vụ và các chức danh được quy định tại khoản 3, Điều 61 Luật CBCC năm 2008)

trị trong tổng kết thực tiễn về đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại huyện Đại Từ tỉnh Thái Nguyên

Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Đại Từ tỉnh Thái Nguyên

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ CÔNG CHỨC 1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện

1.1.1 Khái quát về cán bộ, công chức cấp huyện

1.1.1.1 Khái niệm

Mỗi quốc gia khác nhau đều có quan niệm về cán bộ, công chức khác nhau, đa số các nước đều giới hạn cán bộ, công chức trong phạm vi

bộ máy hành chính nhà nước Ở nước ta, để phù hợp với thể chế chính trị

và tổ chức bộ máy của cả hệ thống chính trị chúng ta dùng khái niệm “cán

bộ, công chức”

Khái niệm “công chức” bắt đầu xuất hiện ở Việt Nam khi Chủ tịch Hồ Chí Minh ký sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 ban hành Quy chế công chức, trong đó công chức chỉ được xác định trong phạm vi các cơ quan Chính phủ,

được quy định tại Điều 1 “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân

dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” Tuy nhiên, do hoàn cảnh

những năm tháng kháng chiến sau đó, mặc dù không có văn bản nào bãi bỏ Sắc lệnh 76/SL nhưng trên thực tế các nội dung của quy chế này không được

áp dụng Một thời gian dài chúng ta quen thuộc với việc thực hiện chế độ

“cán bộ” trên phạm vi cả nước, lấy người cán bộ làm trung tâm Theo đó, tất

cả những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, doanh nghiệp nhà nước, nông trường, lâm trường và lực lượng vũ trang đều được gọi chung trong một cụm từ là "cán bộ, công nhân viên chức nhà nước"

Năm 2003, khi sửa đổi, bổ sung lần thứ hai (lần thứ nhất là vào năm 2000), một số điều của Pháp lệnh Cán bộ, công chức, Nhà nước đã thực hiện

việc phân định biên chế hành chính với biên chế sự nghiệp Việc phân định này đã tạo cơ sở để đổi mới cơ chế quản lý đối với cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước với cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước Nhưng đến thời điểm này, vấn đề làm rõ thuật ngữ "công chức" và thuật ngữ "viên chức" vẫn chưa được giải quyết

Năm 2008, Quốc hội đã ban hành Luật Cán bộ, công chức Điều 4 của Luật quy định các đối tượng thuộc cán bộ, công chức gồm:

* Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, Huyện trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, Huyện thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Luật Cán bộ, công chức, 2008, tr.1)

* Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Luật Cán bộ, công chức, 2008, tr.1)

* Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng

đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp

xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Luật Cán bộ, công chức, 2008, tr.1)

1.1.1.2 Vai trò của đội ngũ cán bộ công chức

Vai trò của đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước thể hiện qua bốn mối quan hệ Một là, quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước; hai là, với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý; ba là, với công việc; bốn là, với quần chúng nhân dân Công cuộc đổi mới đất nước do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng và lãnh đạo, có sự tham gia của nhiều chủ thể

xã hội, trong đó có nền công vụ nhà nước Nền công vụ đóng vai trò chủ yếu trong việc tổ chức thực hiện các nghị quyết của Đảng bằng việc thể chế hóa các nghị quyết của Đảng thành pháp luật và thực thi trong xã hội, qua đó giúp Đảng đánh giá, điều chỉnh các chủ trương, đường lối cho phù hợp với thực tiễn Ngoài ra, là một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực trong nền công

vụ, những cán bộ, công chức, đảng viên…đã trực tiếp tham gia đóng góp vào quá trình xây dựng các chủ trương, chính sách của Đảng qua việc xây dựng

dự thảo, đề án, hoặc đóng góp ý kiến, chỉnh sửa dự thảo

Cán bộ công chức hành chính nhà nước là một trong những lực lượng lao động nòng cốt có vai trò cực kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nước Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực nhà nước Đồng thời chính họ đóng vai trò sáng tạo pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ của nhà nước Với chức năng cơ bản là thực thi công vụ, cán bộ công chức hành chính nhà nước là người đem chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành Đồng thời nắm tình hình triển khai thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước, phản ánh lại cho Đảng và nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa

đổi bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn Ở đây, vị trí, vai trò của công chức hành chính nhà nước như là cầu nối giữa Đảng và Chính phủ với nhân dân Vì vậy, chỉ có đội ngũ cán bộ công chức hành chính có phẩm chất và năng lực tốt mới có thể đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hóa, bổ sung hoàn chỉnh đường lối và thực hiện tốt đường lối Không có đội ngũ cán bộ công chức vững mạnh thì dù cho có đường lối chính trị đúng đắn cũng khó

có thể biến thành hiện thực Cán bộ công chức chính là một trong những nhân tố quyết định sự thành bại của đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và nhà nước

Đội ngũ cán bộ công chức hành chính là "công bộc" của nhân dân, có vai trò quan trọng trong bảo đảm kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, bảo đảm trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tùy tiện và vô chính phủ Họ cũng là người đóng vai trò tiên phong,

đi đầu trong cuộc đấu tranh với các hiện tượng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho bộ máy nhà nước trong sạch vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả

1.1.1.3 Phân loại cán bộ công chức

Trong hoạt động công vụ của Nhà nước, có thể phân loại công chức theo những cách khác nhau:

Thứ nhất là theo đặc thù và tính chất công việc

Nhằm phục vụ cho việc quy hoạch công chức, đáp ứng yêu cầu của các loại công việc, tạo ra sự cân đối trong việc sắp xếp và quản lý công chức, người ta phân công chức thành 4 loại:

- Công chức lãnh đạo: là những công chức giữ cương vị chỉ huy trong điều hành công việc Tùy theo tính chất công việc ở các vị trí khác nhau mà phân ra công chức lãnh đạo ở các cấp độ cao thấp khác nhau Công chức lãnh đạo là những người được quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều

hành những người dưới quyền thực hiện công việc Công chức lãnh đạo được giao những thẩm quyền, trách nhiệm nhất định Thẩm quyền và trách nhiệm

đó gắn với chức vụ người lãnh đạo đảm nhiệm, thẩm quyền càng cao thì trách nhiệm càng cao

- Công chức chuyên gia: là những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật, có khả năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, quan điểm và thực thi công việc chuyên môn Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng thời cũng là những nhà nghiên cứu trong những công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao

- Công chức chuyên môn, nghiệp vụ: là những người được trao thẩm quyền nhất định trong phạm vi công tác của mình để thừa hành công việc, thi hành công vụ nhân danh quyền lực Nhà nước Trên cơ sở chuyên môn nghiệp

vụ và nhiệm vụ được giao, họ tham mưu cho lãnh đạo ra các quyết định QLNN và có thể họ là người trực tiếp thực hiện các quyết định hành chính đó

- Công chức hành chính: là những người thừa hành nhiệm vụ do công chức lãnh đạo giao Họ là những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ ở mức thấp nên chủ yếu là làm công tác phục vụ trong bộ máy nhà nước

Phân loại công chức như trên chỉ có ý nghĩa định tính, nhằm giúp cho việc xác định cơ cấu công chức trong việc quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật…

Thứ hai là theo trình độ đào tạo

Công chức được chia làm ba loại:

- Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học

- Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục chuyên nghiệp

- Công chức loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp

Cách phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong việc chuẩn hóa trình độ chuyên môn của công chức, khuyến khích họ phấn đấu học tập, nâng cao trình độ, thăng tiến theo chức nghiệp

Thứ 3 là theo ngạch công chức

Ngạch công chức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề của công chức Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và có tiêu chuẩn riêng, bao gồm 5 loại:

- Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên;

- Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương;

- Công chức ngạch chuyên viên và tương đương;

- Công chức ngạch cán sự và tương đương;

- Công chức ngạch nhân viên và tương đương

1.1.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện

1.1.2.1 Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

Chất lượng cán bộ, công chức: Đội ngũ cán bộ, công chức là nguồn nhân lực làm việc trực tiếp của một đơn vị, khi đánh giá về nguồn nhân lực đó cần có hệ thống các tiêu chí dùng làm các thước đo, đặc biệt là hệ thống đánh giá về chất lượng nguồn nhân, đó là: nhóm các yếu tố thể hiện phẩm chất đạo đức, chính trị, trí lực, thể lực như trình độ văn hóa, kiến thức chuyên môn, phẩm chất đạo đức, thái độ làm việc, sức khỏe …

Chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay là tổng hợp thống nhất biện chứng những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của đội ngũ cán bộ về mặt con người và các mặt hoạt động, quy định và phản ánh mức độ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của đội ngũ cán bộ trong điều kiện kinh tế thị trường, mở cửa, hội nhập quốc tế

Về khái niệm chất lượng CBCC có rất nhiều quan điểm đánh giá khác nhau Tùy theo góc độ nhìn nhận của các nhà nghiên cứu, của các quan điểm khác nhau lại có cách đánh giá khác nhau về nguồn nhân lực này Từ những

nghiên cứu, các bài viết của các tác giả trước, tác giả thấy rằng cho dù là các quan điểm khác nhau nhưng tất cả đều phải thể hiện được ra bên ngoài về năng lực làm việc, thái độ và kỹ năng xử lý công việc, xử lý tình huống khi tiếp xúc với tổ chức hoặc cá nhân

Vì vậy, tác giả mạnh dạn đưa ra quan điểm của mình về chất lượng CBCC: Chất lượng đội ngũ CBCC là một thuật ngữ thể hiện một tập hợp các tiêu chí đánh giá về phẩm chất đạo đức, chính trị, trình độ lý luận chính trị, kiến thức chuyên môn, tình trạng sức khỏe và thái độ trong công việc, trình độ quản lý nhà nước, trình độ về tin học, ngoại ngữ, kỹ năng giải quyết công việc

và năng lực tổ chức, độ tuổi thâm niên công tác, khả năng chịu áp lực công việc, chế độ tuyển dụng, đào tạo và đào tạo lại, bố trí, sử dụng và chế độ đãi ngộ, công tác quy hoạch, luân chuyển và đánh giá cán bộ…

Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng cán bộ Đối với đội ngũ cán bộ, công chức, muốn xác định chất lượng cao hay thấp ngoài việc đánh giá phẩm chất đạo đức phải có hàng loạt chỉ tiêu đánh giá trình độ năng lực và sự tín nhiệm của nhân dân địa phương Chẳng hạn, các lớp đào tạo huấn luyện đã qua; bằng cấp (kể cả ngoại ngữ, tin học) về chuyên môn, kỹ thuật, quản lý nhà nước, pháp luật v.v…; độ tuổi; thâm niên công tác v.v…Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức còn được đánh giá dưới góc độ khả năng thích ứng, xử lý các tình huống phát sinh của người cán bộ, công chức đối với công việc được giao

Vì vậy, ta có thể đưa ra khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là chỉ tiêu tổng hợp đánh giá phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực và khả năng thích ứng, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC chính là nâng cao các tiêu chí đánh giá trên đối với cán bộ, công chức

Đặc điểm cán bộ, công chức cấp huyện

Cán bộ, công chức là những người trưởng thành về thể chất và về mặt

xã hội, họ được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức danh thường xuyên

trong các công sở của Nhà nước Họ đang trực tiếp tham gia vào bộ máy của nền hành chính quốc gia Như vậy, họ là những người làm chủ hành vi, thái

độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là một công dân, một công chức hành chính Họ trưởng thành ở mặt xã hội còn biểu hiện ở giá trị sản phẩm lao động của họ được xã hội công nhận Bằng sức lao động của mình, họ đã nuôi sống bản thân và gia đình Hơn nữa sự trưởng thành về mặt xã hội còn thể hiện ở cuộc sống riêng tư của họ

Cán bộ, công chức là những người đã có vị thể xã hội, vì họ là những người đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và được xếp vào ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính Bởi vậy, họ đang có một vị thế nhất định trong xã hội để thực hiện quyền lực Nhà nước thống nhất quản lý toàn xã hội

Họ là những người có nhiều kinh nghiệm sống được tích lũy tùy theo lĩnh vực mà họ hoạt động Bởi họ được đào tạo ở trình độ nhất định cùng với

vị trí làm việc của mình trong bộ máy công quyền

1.1.2.2 Các yếu tố cấu thành cán bộ công chức hành chính nhà nước

Chất lượng cán bộ công chức được biểu hiện ở thể lực, trí lực (trình độ văn hoá, chuyên môn kỹ thuật) và tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Ý thức tinh thần đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn Trí tuệ là yếu

tố có vai trò quan trọng hàng đầu bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội Có thể cụ thể hoá các yếu tố cấu thành chất lượng cán bộ công chức theo các nhóm sau đây:

Thứ nhất, Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơ thể

khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần Sức khỏe cơ thể

là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo

Thứ hai, Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử

lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục, đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất Trình độ chuyên môn kỹ thuật

là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhận nhiệm vụ trong việc lãnh đạo quản lý, trong sản xuất kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp khác Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm lực lượng công nhân được đào tạo từ cơ bản đến nâng cao cho tới những người có trình độ trên đại học Thứ ba, Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng, bao gồm tập hợp về nhân cách con người, tình cảm, phong tục, tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật , gắn liền với truyền thống văn hóa Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một quốc gia Trình độ văn hoá được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, thông qua quá trình học tập suốt đời của mỗi

cá nhân và môi trường đời sống văn hóa của mỗi cộng đồng, quốc gia

Các yếu tố nêu trên có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau Muốn nâng cao chất lượng công chức phải thực hiện trên

cả ba mặt thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục

và đào tạo, còn phẩm chất đạo đức chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị Do vậy, để đánh giá chất lượng công chức thường xem xét trên ba mặt sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức của người lao động

1.1.2.3 Các phương pháp đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

Việc đánh giá đối với đội ngũ cán bộ công chức được tiến hành bằng nhiều phương pháp khác nhau Các phương pháp đánh giá được trình bày là những phương pháp được sử dụng chung, phổ biến trong nhiều cơ quan, đơn

vị kể cả các tổ chức không phải của nhà nước Các phương pháp đánh giá như sau: Căn cứ vào mức độ hoàn thành các chỉ tiêu đã thỏa thuận vào đầu kỳ; Phân hạng theo hệ thống xếp hạng; Đánh giá căn cứ vào động thái ứng xử; Tổ chức gặp mặt để cùng trao đổi về hiệu quả công tác; Bình bầu Các phương pháp đánh giá này thường cần được kết hợp với nhau và trong từng điều kiện

cụ thể để áp dụng phương pháp cụ thể

a, Phương pháp căn cứ vào mức độ hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch

Đây là phương pháp cụ thể nhất, dễ áp dụng nhất nhưng cũng là phương pháp khó nhất đối với các cơ quan HCNN khi hàng năm CBCC không có những mục tiêu, chương trình, kế hoạch cụ thể được xác định trước cho các hoạt động của mình Nếu mỗi CBCC có được những chỉ tiêu công việc cụ thể, rõ ràng hàng năm, được lãnh đạo, các nhà quản lý chấp nhận và cam kết tạo điều kiện để CBCC thực hiện thì việc đánh giá sẽ có hiệu quả cao Phương pháp này khá đơn giản và chú trọng đến số lượng thống kê Vấn đề chính là ở giai đoạn thiết lập các chỉ tiêu cụ thể và hợp lý, không thể quá thấp làm CBCC không cần cố gắng, ngược lại cũng không thể áp đặt tiêu chí quá cao Ngoài ra, đối với những công việc thiên về chất lượng, các chỉ tiêu đề ra

không thể chạy theo con số thành tích mà cần đề ra những mục tiêu phát triển

cá nhân cụ thể Áp dụng phương pháp đánh giá này sẽ thấy được tại sao chỉ tiêu đề ra cho CBCC không đạt được Trách nhiệm đó thuộc về ai, CBCC hay các nhà lãnh đạo, quản lý Các lãnh đạo, quản lý không thực hiện đúng cam kết đã đề ra hay CBCC không thể thực hiện các chỉ tiêu của mình đăng ký và lỗi thuộc về CBCC Đây là vấn đề quan trọng mà từ trước đến nay các cơ quan quản lý HCNN ít được quan tâm

b, Phương pháp xếp hạng

Đây là phương pháp đơn giản nhất nhưng lại mang tính định tính và so sánh Dựa vào một số tiêu chí để thực hiện xếp hạng Cụ thể, một số yếu tố sau thường được quan tâm trước hết là tinh thần trách nhiệm, tính chuyên cần, đảm bảo ngày công tối thiểu, sự cẩn thận, chính xác, sự phối hợp, sự tuân thủ quy trình vận hành, tính ngăn nắp, sáng kiến, óc phán đoán, hiệu suất lao động và ý thức tiết kiệm Theo hướng dẫn của Ban Tổ chức Trung ương, phương pháp đánh giá xếp hạng CBCC chuyên môn, nghiệp vụ cần chú ý đến các tiêu chí sau:

Một là, thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao (kết quả thực hiện về khối lượng, chất lượng, hiệu quả công việc)

Hai là, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống (nhận thức, tư tưởng chính trị, chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước và ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần học tập nâng cao trình độ Giữ gìn đạo đức lối sống lành mạnh, chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí

và các biểu hiện tiêu cực khác, tính trung thực, khách quan trong công tác, tác phong, quan hệ phối hợp công tác, tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân)

c, Phương pháp đánh giá căn cứ vào hành vi ứng xử của CBCC

Hoạt động của CBCC thường thể hiện thông qua những hành vi nhất định đối với công dân, khách hàng của các cơ quan nhà nước Đánh giá dựa vào hành vi là sự kết hợp các phương pháp đánh giá đã nêu trên Phương pháp

đánh giá dựa vào hành vi ứng xử của CBCC đòi hỏi phải xem xét tất cả các hoạt động của CBCC trong từng giai đoạn cụ thể (liệt kê), trên cơ sở đó phân loại các hoạt động theo nhóm Số lượng nhóm tuỳ thuộc vào nội dung hoạt động và quy mô của tổ chức Xác định những hành vi chuẩn mực và các cấp

độ khác nhau để cho điểm, đối chiếu hành vi của CBCC theo nhóm đó và cho điểm CBCC Phương pháp này mất nhiều thời gian vì phải thực hiện thống kê hoạt động cũng như xây dựng chuẩn mực hành vi

d, Phương pháp phỏng vấn

Còn được gọi là phương pháp trao đổi trực tiếp giữa người đánh giá và người được đánh giá một cách công khai, bình đẳng và có sự phản hồi qua lại Phương pháp đánh giá này giúp cho nhà quản lý hiểu được cụ thể hơn những vấn đề mang tính nhạy cảm của CBCC mà mình quản lý, thấy rõ hơn những mong muốn của họ và cũng là dịp để họ bày tỏ quan điểm, mong muốn của họ đối với CBCC Phỏng vấn cần tạo ra một không khí cởi mở, bình đẳng và thân thiện; không áp đặt những ý kiến mang tính chủ quan khi đánh giá Mặt khác, cả hai bên đều phải chuẩn bị thông tin cho đánh giá Thiếu sự hợp tác của một trong hai bên đều không đem lại hiệu quả

e, Phương pháp bình bầu

Đây là phương pháp phổ biến hiện nay của cơ quan HCNN và ít đem lại tính khuyến khích đối với CBCC Thông thường các bên đánh giá đều thiên về tập thể, ai cũng có thể giống nhau Lao động tiên tiến, lao động giỏi trở thành phổ biến Phương pháp bình bầu cần kết hợp chặt chẽ với việc cho điểm và hệ thống các tiêu chí đánh giá

1.1.2.4 Nội dung đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện

Chất lượng của đội ngũ CBCC cấp huyện được xác định trên cơ sở các tiêu chí cơ bản gồm phẩm chất đạo đức, trình độ đào tạo, năng lực công tác, phương pháp kỹ năng làm việc và sức khỏe, thể chất của CBCC

a, Phẩm chất chính trị của cán bộ công chức

Phẩm chất chính trị là tiêu chí quan trọng nhất, quyết định đến năng lực quản lý nhà nước của cán bộ, công chức Phẩm chất chính trị là động lực tinh thần thúc đẩy cán bộ, công chức các cấp vươn lên hoàn thành xuất sắc nhiệm

vụ được giao hay nói cách khác là hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao nhất Phẩm chất chính trị cũng chính là yêu cầu cơ bản nhất đối với người cán

bộ, công chức Phẩm chất chính trị là lòng nhiệt tình cách mạng, lòng trung thành tuyệt đối với lý tưởng của Đảng, với Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng

Hồ Chí Minh, tinh thần tận tụy với công việc, hết lòng hết sức vì sự nghiệp của nhân dân; là bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu và con đường đi lên chủ nghĩa xã hội Phẩm chất chính trị đòi hỏi người cán bộ, công chức phải thấm nhuần chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quán triệt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước,

có tinh thần cương quyết đấu tranh chống lại các hiện tượng lệch lạc, những biểu hiện mơ hồ, sai trái đường lối, chủ trương chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước và các hành vi xâm phạm quyền lợi chính đáng của nhân dân Người CBCC chính quyền cấp huyện có phẩm chất chính trị tốt là người tích cực tuyên truyền, vận động gia đình, bà con nhân dân thực hiện tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước Là người luôn luôn trăn trở băn khoăn và tìm cách tháo gỡ những khó khăn ở cơ sở, từng bước nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho nhân dân Người có phẩm chất chính trị tốt là người một lòng phục vụ Nhà nước, phục vụ nhân dân Đây là tiêu chuẩn đầu tiên, là điều kiện đối với mỗi người cán bộ, công chức Để trở thành những nhà tổ chức, những người CBCC có năng lực trước hết phải là người có phẩm chất chính trị Phẩm chất chính trị của CBCC chính quyền cấp huyện được biểu hiện trước hết là sự tin tưởng tuyệt đối đối với lý tưởng cách mạng, kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội,

đó là con đường mà Bác Hồ và Đảng ta đã lựa chọn, kiên quyết đấu tranh bảo

vệ quan điểm của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước,không dao động trước những khó khăn thử thách Đồng thời phải có biện pháp để đường lối đó đi vào thực tiễn cuộc sống của nhân dân địa phương Người CBCC có phẩm chất chính trị tốt không chỉ bằng những lời tuyên bố, hứa hẹn mà quan trọng hơn là việc nghiêm chỉnh chấp hành đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng và pháp luật của Nhà nước, kiên quyết chống lại mọi lệch lạc, biểu hiện sai trái trong đời sống xã hội đi trái ngược với đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước Phẩm chất chính trị của người cán

bộ, công chức chính quyền cấp huyện còn biểu hiện thông qua thái độ phục

vụ nhân dân, tinh thần gương mẫu trong công tác, tinh thần trách nhiệm đối với đời sống của đồng bào nhân dân tại địa phương Người cán bộ có phẩm chất chính trị tốt phải là người luôn trăn trở trước những khó khăn ở địa phương; phải có quyết tâm đưa địa phương cơ sở nơi mình công tác ngày càng phát triển về mọi mặt, thực hiện công bằng, dân chủ, văn minh

b, Phẩm chất đạo đức của cán bộ công chức

Đạo đức cách mạng là nền tảng, là gốc, là sức mạnh của người cán bộ, công chức, Chủ tịch Hồ Chí Minh từng dạy: "Cũng như sông thì có nguồn mới có nước, không có nguồn thì sông cạn; cây phải có gốc không có gốc thì cây héo; người cách mạng phải có đạo đức cách mạng, không có đạo đức thì

có tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân "sức có mạnh mới gánh được nặng và đi được xa, người cách mạng phải có đạo đức cách mạng mới hoàn thành được nhiệm vụ cách mạng Nội dung đạo đức cách mạng trong tư tưởng Hồ Chí Minh được thể hiện một cách dễ hiểu, thiết thực nhưng cũng đầy đủ và toàn diện Tiêu chí đạo đức người cán bộ cách mạng được Hồ Chí Minh chỉ ra hết sức cụ thể, đó là nhân, nghĩa, trí, dũng, liêm; mỗi người cán

bộ phải hội đủ các phẩm chất cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư Bên cạnh việc chỉ ra những tiêu chí đạo đức người cán bộ cách mạng, Hồ Chí Minh còn chỉ ra những căn bệnh mà cán bộ phải phòng tránh, sửa chữa Đó là phân chia

bè phái, quân phiệt, hẹp hòi, chuộng hình thức, lối làm việc bàn giấy, vô kỷ luật, tham lam, lười biếng, kiêu ngạo, lãng phí…Như vậy, vấn đề đạo đức được Hồ Chí Minh coi là cái nền, cái gốc của người cán bộ cách mạng Tư tưởng ấy của Hồ Chí Minh trước sau cơ bản là nhất quán, thể hiện ở mấy điểm: Trung với nước, hiếu với dân, người cán bộ phải là đầy tớ của nhân dân, dũng cảm hy sinh, không sợ khó khăn, gian khổ, gạt bỏ lợi ích cá nhân

để phục tùng lợi ích tập thể, khiêm tốn học hỏi, không tự cao, tự đại, cần kiệm, liêm, chính và tinh thần đoàn kết hữu nghị

Cán bộ, công chức chính quyền cấp huyện là người trực tiếp làm việc

và sinh hoạt cùng với người dân Cho nên đạo đức của người CBCC sẽ có tác động rất lớn đối với người dân, có ảnh hưởng rất lớn đối với hiệu quả quản lý nhà nước của chính quyền cấp huyện Nếu người cán bộ, công chức có đầy đủ các phẩm chất: Cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư thì nhân dân sẽ tin tưởng họ, tin tưởng vào sự nghiệp cách mạng của Đảng, từ đó nhân dân tự giác thực hiện đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước Ngược lại, nếu người cán bộ, công chức không có đủ các phẩm chất trên thì

họ sẽ bị mất niềm tin của nhân dân, ảnh hưởng đến uy tín của Đảng, nhiệm vụ của cách mạng, họ trở thành sâu mọt của dân Người CBCC chính quyền cấp huyện chỉ tuyên truyền, phổ biến đường lối, chính sách thôi chưa đủ mà họ phải là người tiền phong gương mẫu trong việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách đó, họ phải nói đi đôi với làm, họ phải là tấm gương sáng

để nhân dân noi theo như Bác Hồ đã dạy: Một tấm gương sáng còn giá trị hơn một triệu bài diễn văn tuyên truyền Người CBCC có đạo đức cách mạng là người phải tích cực đấu tranh chống lại các tiêu cực của xã hội như: Tham nhũng, lãng phí, quan liêu, tha hoá, sa sút về đạo đức lối sống chạy theo địa vị danh lợi, tranh giành kèn cựa lẫn nhau mất đoàn kết nội bộ, dối trá, lười biếng, suy thoái về tư tưởng chính trị, phai nhạt lý tưởng cách mạng Đây là phẩm chất rất quan trọng đối với cán bộ, công chức chính quyền cấp huyện,

nó là cái gốc của người cán bộ Như vậy, phẩm chất đạo đức là một yêu cầu, tiêu chuẩn không thể thiếu của CBCC Để đảm bảo tiêu chuẩn đạo đức mỗi CBCC cần chủ động, tích cực tu dưỡng, rèn luyện cho mình Người cán bộ, công chức phải có đầy đủ đạo đức cách mạng thì mới có đủ điều kiện để phục

vụ nhân dân, phục vụ Tổ quốc, phục vụ Đảng Nếu thiếu hoặc yếu kém đạo đức cách mạng sẽ không thể làm tốt công việc được giao và nó là nguyên nhân của tệ quan liêu, tham nhũng tạo nên nguy cơ đe dọa đến sự tồn vong của Đảng, sự sống còn của chế độ

c, Trình độ đào tạo chuyên môn

Tùy theo vị trí, chức danh CBCC đảm nhiệm có các yêu cầu về trình độ khác nhau, về yêu cầu chung CBCC cần có các trình độ gồm Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học

- Trình độ học vấn (trình độ văn hoá) là mức độ đạt được trong hệ thống trình độ kiến thức phổ thông bao gồm các mức: Tiểu học, THCS và THPT Trình độ học vấn không phải là yếu tố duy nhất quyết định hiệu quả hoạt động của cán bộ, công chức cơ sở nhưng đây là tiêu chí quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động quản lý trong đội ngũ này Nó là nền tảng cho việc nhận thức, tiếp thu đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; là tiền đề tổ chức thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật vào trong cuộc sống Hạn chế về trình độ học vấn sẽ hạn chế về khả năng nhận thức và năng lực tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách, các quy định của pháp luật, cản trở việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã Do đó, trình độ học vấn là tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực quản lý nhà nước của cán bộ, công chức chính quyền cấp huyện

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được hiểu là những kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực nhất định được biểu

hiện qua những cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học Đây là những kiến thức mà cán bộ, công chức chính quyền cấp huyện không được thiếu khi giải quyết công việc của mình Nếu thiếu kiến thức này thì cán bộ, công chức

sẽ lúng túng trong việc giải quyết công việc, chắc chắn sẽ khó hoàn thành công việc, hiệu quả quản lý nhà nước sẽ thấp

- Trình độ lý luận chính trị: Lý luận chính trị là cơ sở xác định quan điểm, lập trường giai cấp công nhân của cán bộ, công chức nói chung và CBCC chính quyền cấp huyện nói riêng Thực tế cho thấy nếu CBCC có lập trường chính trị vững vàng, hoạt động vì mục tiêu, lý tưởng cách mạng thì sẽ được nhân dân kính trọng, tin yêu và họ sẽ vận động được nhân dân thực hiện tốt các chủ trương, chính sách, pháp luật góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước Ngược lại, nếu CBCC nào lập trường chính trị không vững vàng, hoạt động vì lợi ích cá nhân, thoái hoá, biến chất sẽ đánh mất lòng tin ở nhân dân dẫn đến hiệu quả quản lý nhà nước thấp Vì vậy, để nâng cao năng lực quản lý nhà nước thì cần thiết phải nâng cao trình độ lý luận chính trị cho CBCC chính quyền cấp huyện

- Trình độ quản lý nhà nước: Quản lý nhà nước là hệ thống tri thức khoa học về quản lý xã hội mang tính quyền lực Nhà nước Đó là những kiến thức đòi hỏi các nhà quản lý phải có, để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra trong quá trình điều hành, quản lý Quản lý vừa là hoạt động khoa học, vừa là hoạt động nghệ thuật, cho nên yêu cầu các cán bộ, công chức phải am hiểu sâu sắc về kiến thức quản lý và phải vận dụng linh hoạt các kiến thức đó vào giải quyết những vụ việc cụ thể Thực tế cho thấy trong quá trình quản lý chỉ dựa vào kinh nghiệm thôi chưa đủ mà phải được trang bị đầy đủ kiến thức và

kỹ năng quản lý nhà nước, để qua đó nâng cao năng lực quản lý nhà nước Hiện nay hạn chế lớn nhất của CBCC chính quyền cấp xã là trình độ QLNN,

để nâng cao năng lực QLNN thì cần phải nhanh chóng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước cho CBCC chính quyền cấp huyện

- Trình độ ngoại ngữ là mức độ đạt được về những kiến thức trong lĩnh vực ngoại ngữ Trong thời kỳ hội nhập toàn cầu hóa nền kinh tế, ngoại ngữ đang là một vấn đề đối với CBCC Sử dụng được ngoại ngữ thông dụng như tiếng Anh sẽ giúp cho các hoạt động giao tiếp với người nước ngoài trở nên

dễ dàng hơn và sự khâm phục về hình ảnh lịch sự, thân mật và giỏi giang của CBCC trong mắt người nước ngoài sẽ được nâng lên

- Trình độ tin học là mức độ đạt được về những kiến thức, những kỹ năng trong lĩnh vực tin học Trong thời đại ngày nay sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, cũng như ngoại ngữ việc trang bị về kiến thức tin học đối với CBCC ngày càng trở nên cấp thiết Máy tính và kỹ thuật tin học là những công cụ có vai trò rất quan trọng trong hiệu quả công việc Thông qua máy tính và mạng internet việc xử lý giải quyết công việc cũng như quản lý

hồ sơ, văn bản sẽ được giải quyết một cách dễ dàng Nói tóm lại, đây là những kiến thức cơ bản mà một người CBCC nói chung cần phải có để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

d, Năng lực công tác

Năng lực là một khái niệm rộng, tùy thuộc vào môi trường và trách nhiệm, vị thế của mỗi người, mỗi cán bộ trong những điều kiện cụ thể Năng lực là những phẩm chất tâm lý mà nhờ chúng con người tiếp thu tương đối dễ dàng những kiến thức, kỹ năng kỹ xảo và tiến hành một hoạt động nào đấy một cách có hiệu quả Năng lực là tổng hợp các đặc điểm phẩm chất tâm lý phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả Năng lực hình thành một phần dựa trên cơ sở

tư chất tự nhiên của cá nhân và một phần lớn dựa trên quá trình đào tạo, giáo dục và hoạt động thực tiễn, cũng như tự rèn luyện của cá nhân Năng lực ở con người có nhiều cấp độ khác nhau, ở cấp độ cao thì đó là tài năng – thiên tài Cần phân biệt sự kém hiểu biết với sự thiếu năng lực Trong những điều kiện bên ngoài như nhau, ở những con người khác nhau có thể tiếp thu những

kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo với nhịp độ khác nhau Có người tiếp thu nhanh chóng; có người phải tốn nhiều thì giờ và sức lực; ở người này có thể ở mức điêu luyện, ở người khác chỉ ở mức trung bình Khi xem xét bản chất của năng lực, cần chú ý ba dấu hiệu cơ bản:

Thứ nhất, năng lực là sự khác biệt nhau về phẩm chất tâm lý cá nhân làm cho người này khác người kia

Thứ hai, năng lực là những khác biệt có liên quan đến hiệu quả của việc thực hiện một hoạt động nào đó chứ không phải bất cứ những sự khác biệt chung chung nào

Thứ ba, năng lực làm cho việc tiếp thu những kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo trở nên dễ dàng hơn

Có thể hiểu năng lực là khả năng, điều kiện chủ quan hoặc tự nhiên sẵn

có để thực hiện một hoạt động nào đó Năng lực là những phẩm chất tâm lý, sinh lý tạo cho con người có khả năng hoàn thành một hoạt động nào đó với chất lượng cao Năng lực thể hiện ở chỗ, con người làm việc tốn ít sức lực, ít thời gian, của cải, mà kết quả lại tốt Việc phát hiện ra năng lực của con người thường căn cứ vào những dấu hiệu sau: Sự hứng thú đối với công việc nào đó;

sự dễ dàng tiếp thu kỹ năng nghề nghiệp; hiệu suất lao động trong lĩnh vực

đó

Năng lực có năng lực chung và năng lực chuyên môn, giữa chúng có mối quan hệ ảnh hưởng, tương hỗ lẫn nhau Năng lực chung cho phép con người có thể thực hiện có kết quả những hoạt động khác nhau: hoạt động học tập, lao động…Năng lực chuyên môn cho phép người ta làm tốt một loại công việc nào đó như âm nhạc, hội họa, văn học, toán học…Năng lực con người thường gắn liền với sở thích của người ấy Con người có sở thích, hứng thú về một hoạt động nào đấy thường nói lên năng lực của người đó về mặt hoạt động đó Năng lực không chỉ thể hiện trong những hoạt động lao động trí óc thuần túy mà thể hiện cả trong hoạt động thể lực Năng lực phát triển trong quá trình hoạt động Người lười biếng, trốn tránh hoạt động lao động trí óc,

lao động chân tay thì năng lực không thể phát triển được

Đối với CBCC cấp huyện, năng lực thường bao gồm những tố chất cơ bản về đạo đức cách mạng, về tinh thần phục vụ nhân dân, về trình độ kiến thức pháp luật, kinh tế, văn hóa, xã hội…Sự am hiểu và nắm vững đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước, thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, kỹ thuật

xử lý thông tin…để giải quyết các vấn đề đặt ra trong quản lý nhà nước một cách khôn khéo, minh bạch, dứt khoát, hợp lòng dân và không trái pháp luật Người CBCC phải được đào tạo sâu về lĩnh vực mình phụ trách, phải có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn Đồng thời, người CBCC phải có sự ham mê, yêu nghề, chịu khó học hỏi, tích lũy kinh nghiệm; phải có khả năng thu thập thông tin, chọn lọc thông tin, khả năng quyết định đúng đắn, kịp thời Vì vậy, việc nâng cao nhận thức, trình độ hiểu biết và năng lực tổ chức thực hiện cho CBCC cấp huyện là vấn đề quan trọng và bức xúc trong mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp huyện

e, Phương pháp và kỹ năng làm việc

Theo từ điển tiếng việt, do Viện ngôn ngữ học do NXB Đà Nẵng- Trung tâm từ điển học xuất bản năm 2000, định nghĩa:

- Phương pháp là hệ thống các cách sử dụng để tiến hành một hoạt động nào đó

- Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tiễn Như vậy có thể hiểu phương pháp giải quyết công việc là cách thức tổ chức thực hiện nhiệm vụ hay một chủ trương, chính sách, một công việc cụ thể Nếu nhiệm vụ là việc phải làm tức là trả lời cho câu hỏi “Làm gì?” thì phương pháp là cách thức phải làm tức là trả lời cho câu hỏi “Làm như thế nào?” để đạt hiệu quả cao nhất Phương pháp để hoàn thành nhiệm vụ là tiêu chí đánh giá quá trình “xử lý” để đạt kết quả đầu

ra của thực thi hoạt động quản lý nhà nước Sẽ thật thiếu sót nếu như đánh giá năng lực làm việc của CBCC chỉ xem xét kết quả mà không xem xét phương

pháp làm việc Nếu như trình độ kiến thức là nền tảng giúp cán bộ quản lý, điều hành đạt “lý” thì phương pháp giúp cán bộ quản lý điều hành đạt “tình” Người cán bộ có trình độ kiến thức, có phương pháp hoạt động tốt sẽ thực thi hoạt động quản lý nhà nước “thấu tình đạt lý”, hợp lòng dân, có khả năng khởi dậy sự đồng tình, ủng hộ của nhân dân, được nhân dân tin yêu Ngược lại, nếu có trình độ kiến thức mà không có phương pháp hoạt động tốt, phù hợp thì công việc khó hoàn thành, hoặc có hoàn thành nhưng khả năng phát sinh các vấn đề khiếu nại, mâu thuẫn trong nội bộ nhân dân sẽ gây ra những hậu quả đáng tiếc hoặc mất lòng dân Phương pháp giải quyết công việc thể hiện phong cách, thái độ ứng xử và sự sáng tạo của CBCC trong thực thi nhiệm vụ Với mỗi việc phát sinh, người CBCC có nhận định, đưa ra cách giải quyết hiệu quả nhất hoặc với mỗi đối tượng có cách ứng xử phù hợp Với kết quả giải quyết công việc như nhau nhưng người có phương pháp tốt sẽ cho kết quả trong thời gian ngắn nhất, kết quả đạt được sẽ có sức thuyết phục cao, được nhân dân hài lòng hơn, tin tưởng hơn Kỹ năng trong thực thi hoạt động quản lý nhà nước của CBCC là khả năng vận dụng khéo léo, thành thạo những kiến thức và kinh nghiệm thu được trên một lĩnh vực nào đó vào thực

tế Trong thực thi hoạt động công vụ đòi hỏi người CBCC rất nhiều kỹ năng như: Kỹ năng quản lý (thu thập và xử lý thông tin, phân tích, hoạch định, ra quyết định, tổ chức, kiểm tra, đánh giá); kỹ năng lễ tân giao tiếp; kỹ năng vận động quần chúng; kỹ năng sử dụng các thiết bị văn phòng; kỹ năng

sử dụng các thiết bị nghiệp vụ; kỹ năng tác nghiệp Mỗi công việc, mỗi chức trách đòi hỏi có những kỹ năng khác nhau, ở những mức độ khác nhau

Như vậy, phương pháp và kỹ năng của CBCC thể hiện chất lượng thực

tế của CBCC đó trong hoạt động công vụ của họ

f, Sức khỏe và thể chất

Sức khỏe và thể chất là yếu tố quan trọng đầu tiên để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Khi đảm bảo sức khỏe thì việc thực hiện các

công việc cũng được trôi chảy, dù có năng lực, kỹ năng làm việc hay phẩm chất đạo đức tốt nhưng sức khỏe không đảm bảo thì cũng sẽ hạn chế đến kết quả công việc rất nhiều

1.1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ công chức

a, Các yếu tố khách quan

Các nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện bao gồm một số nhân tố như: quan điểm của Đảng, Nhà nước và địa phương; thể chế quản lý CBCC; truyền thống văn hóa của địa phương; thu nhập của CBCC; môi trường làm việc, chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ CBCC cấp huyện…

Thứ nhất, quan điểm của Đảng, Nhà nước và địa phương

Đây là nhân tố có ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện Đội ngũ CBCC cấp huyện có vị trí đặc biệt quan trọng trong hệ thống chính trị nói chung và bộ máy nhà nước nói riêng Nếu quan điểm của Đảng, Nhà nước và địa phương quan tâm và mạnh dạn trong việc tăng thẩm quyền cho chính quyền cấp huyện, phân cấp hợp lý sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện và hiệu quả thực thi công vụ

Thứ hai, thể chế quản lý cán bộ, công chức cấp huyện

Bao gồm hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, thù lao lao động, đề bạt Thể chế quản lý CBCC cấp huyện còn bao gồm bộ máy tổ chức nhà nước và các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ của công chức nhà nước chi phối đến chất lượng và nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức nhà nước

Do đặc điểm của đội ngũ CBCC nhà nước là có tính thống nhất cao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành nên chất lượng và nâng cao chất lượng CBCC chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý đội ngũ công chức này

Thứ ba, truyền thống văn hóa của địa phương

Phần lớn đội ngũ CBCC cấp huyện có nguồn gốc, trường thành từ chính quê hương Do vậy, truyền thống, văn hóa của địa phương có ảnh hưởng tới suy nghĩ và cách ứng xử cũng như tác phong làm việc của đội ngũ CBCC cấp huyện

Thứ tư, thu nhập của cán bộ công chức

Nhu cầu vật chất vẫn là vấn đề cấp bách của CBCC hiện nay Mức lương, thưởng hiện nay vẫn còn hạn chế, lương tăng không đủ bù so với mức tăng của các mặt hàng trong xã hội Điều đó làm cho mức sống trở nên khó khăn hơn đối với CBCC nhà nước Lợi ích kinh tế không được đáp ứng dẫn đến việc CBCC ít có động lực làm việc hoặc có làm thì chỉ mang tính chiếu

lệ, ít có tính chủ động, sáng tạo, làm việc không đạt chất lượng cao

Thứ năm, môi trường làm việc

Đây cũng là nhân tố quan trọng có ảnh hưởng lớn tới chất lượng của đội ngũ CBCC Nó liên quan đến thể chế, bộ máy, cơ chế đánh giá và sử dụng con người Một môi trường làm việc mà ở đó CBCC có đức, có tài được trọng dụng, được cất nhắc lên các vị trí quan trọng thì sẽ tạo được tâm lý muốn vươn lên, thực hiện các công việc đạt cao hơn, hình thành tâm lý tự phấn đấu, hoàn thiện bản thân để được công nhận và sử dụng Ngược lại, nếu một môi trường công tác không có sự cạnh tranh lành mạnh, nhân tài thực sự không được trọng dụng, dựa vào các mối quan hệ để thăng tiến thì sẽ không tạo được tâm lý muốn cống hiến của đội ngũ CBCC

Thứ sáu, chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ CBCC cấp huyện

Bao gồm các chế độ, chính sách như: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội Đây chính là một trong những yếu tố thúc đẩy sự tận tâm, tận lực phục vụ nhân dân, cũng như là động lực, là điều kiện đảm bảo để họ phấn đấu nâng cao trình độ, năng lực trong việc hoàn thành tốt công việc được giao Khi các chế độ, chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối

với đội ngũ CBCC cấp huyện được đảm bảo sẽ tạo nên những tiền đề và động lực Chế độ, chính sách đảm bảo lợi ích vật chất vừa là điều kiện, vừa là động lực đối với đội ngũ CBCC cấp huyện trong việc nâng cao trình độ

b, Các yếu tố chủ quan

Một là, công tác tuyển dụng công chức

Tuyển dụng công chức là khâu quan trọng quyết định tới việc phát triển đội ngũ công chức Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩm chất, bổ sung cho lực lượng công chức Ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này

Hai là, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức

Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng đội ngũ công chức Để thực hiện chiến lược xây dựng đội ngũ công chức nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc, công tác đào tạo, bồi dưỡng càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách thường xuyên, liên tục

Đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm trang bị kiến thức để mỗi công chức có đủ trình độ, năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc Không phải trong suốt thời gian công tác, công chức chỉ học một lần mà ngược lại, cần được đào tạo, bồi dưỡng, bổ sung và cập nhật kiến thức một cách liên tục trước yêu cầu nhiệm vụ mới Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc và những kiến thức có liên quan đến công việc của công chức, góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức trong thực thi nhiệm vụ

Ba là, công tác bố trí, sử dụng đội ngũ công chức

Bố trí, sử dụng đội ngũ công chức là một khâu rất quan trọng trong

công tác quản lý công chức của các cơ quan QLNN Trong những năm qua, nhà nước ta đã có nhiều bước tiến trong việc sử dụng đội ngũ công chức Tuy nhiên, so với yêu cầu và tình hình thực tiễn hiện nay, đây vẫn là khâu còn bộc

lộ nhiều hạn chế Vì vậy, các cơ quan, đơn vị sử dụng công chức cần quán triệt sâu sắc các quan điểm, chủ trương của Đảng và nhà nước về vấn đề này Đặc biệt là phải nắm bắt được các chủ trương mới, hiểu rõ và thực hiện đúng các quy định của nhà nước, mặt khác, cần phải nhận thức được sự nghiệp xây dựng, phát triển đất nước, về chủ trương chính sách và chế độ đối với công chức phải luôn được đổi mới, hoàn thiện Với đội ngũ công chức hành chính, vấn đề đổi mới và hoàn thiện chính sách, chế độ càng đặt ra thường xuyên và cấp bách bởi đây là đội ngũ gắn liền với từng bước đi của công cuộc đổi mới

và phát triển kinh tế - xã hội, gắn với quá trình CNH - HĐH và tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của Đảng và nhà nước ta

Bốn là, chế độ thù lao và đãi ngộ đối với công chức

Chính sách thù lao và đãi ngộ về vật chất, tinh thần đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đối với đơn vị và tổ chức Căn cứ vào từng loại công chức, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi người mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở, đối với công chức Tiền lương của công chức phải thật sự trở thành bộ phận cơ bản trong thu nhập của họ Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của mỗi công chức Chính sách tiền lương đúng là việc làm không thể thiếu trong việc tạo động lực để công chức làm việc Trong đó, trả lương hợp lý là thước đo biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của mỗi người Tiền lương là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích công chức làm việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

Năm là, phân tích, đánh giá chất lượng và hiệu quả công việc của công chức

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá

về công việc của công chức trong các cơ quan QLNN Kết quả phân tích công việc là xây dựng được bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn chức danh công chức đối với từng loại công việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện công việc của công chức Với vai trò như vậy, phân tích công việc là cơ

sở cho việc tuyển dụng công chức và cũng là cơ sở cho việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức, giúp cho việc hoạch định chính sách về đào tạo, nâng cao chất lượng công chức, là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý

Sáu là, môi trường công tác để công chức phát huy sở trường, năng lực

Môi trường công tác chính là động lực để công chức phát huy khả năng của mình để cống hiến cho đơn vị và tổ chức và được xây dựng thành tiêu chuẩn thể hiện sự văn minh, văn hóa trong cơ quan, đơn vị như:

Bố trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ của công chức Đây là khâu rất quan trọng, bởi có được bố trí đúng khả năng, trình độ thì họ mới có điều kiện phát huy khả năng để hoàn thành nhiệm vụ được giao, để nhận được thù lao xứng đáng với công sức họ bỏ ra Từ đó, tạo nên sự thoải mái trong lao động, tạo động lực cho công chức hăng say làm việc và là tiền đề nảy sinh sáng tạo trong công việc

Ngoài những vấn đề nêu trên còn phải kể đến việc tạo động lực về mặt tinh thần đối với công chức Đây là một việc làm rất có ý nghĩa trong việc khơi dậy tinh thần hăng say lao động, tạo động lực để công chức làm việc Đó

là việc trọng dụng nhân tài, tạo điều kiện để người có đức, có tài phát triển và phát huy hết khả năng để cống hiến cho cơ quan, đơn vị Khen thưởng kịp thời những công chức có thành tích xuất sắc trong công tác, trong nghiên cứu khoa học tạo bầu không khí dân chủ, tôn trọng, tin tưởng, tương trợ và giúp

đỡ lẫn nhau trong tập thể